De arbeidsovereenkomst

Transcriptie

1 Personeelswerk Arbeidsrecht in vogelvlucht Samenvatting Sharon Arbeidsrecht in vogelvlucht De arbeidsovereenkomst Waar vind je het arbeidsrecht en wat staat er in? Laten we beginnen met de vraag waar vinden we het arbeidsrecht? Het arbeidsrecht vind je in boek 7 van het burgerlijk wetboek onder titel 10. Hierin is het volgende geregeld: - Hoe ontstaat een arbeidsovereenkomst? - Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd. - Wanneer geldt er een proeftijd en hoe lang? - Verplichtingen van werkgever en werknemer - Loondoorbetalingsplicht van de werkgever en re-integratieplichten van de werknemer. - Het verlof - Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst Hieronder een kort overzicht met alle relevante wetten- en regelgeving in het arbeidsrecht: - De Arbowet - De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst - De Algemene wet gelijke behandeling - De Wet arbeid en zorg - De Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte - De Wet verbetering poortwachter - Het ontslagrecht - De Wet op de ondernemingsraden Algemene wet gelijke behandeling(awgb) Deze wet biedt bescherming aan mensen die gediscrimineerd. Denk hierbij aan: - Godsdienst/levensovertuiging - Politieke gezindheid - Ras, afkomst - Geslacht - Zwangerschap - Nationaliteit - Seksuele geaardheid

2 - Burgerlijke staat - Mensen met een handicap/beperking - Leeftijd - Chronische ziekte Wat is de definitie van arbeidsovereenkomst? Art. 7:610 BW Vertelt het volgende: de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Kenmerken van een overeenkomst zijn: - Gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer. - Sprake van werk dat de werknemer persoonlijk moet uitvoeren(persoonlijke arbeid) - Sprake van loon - Sprake van tijdsduur Er is enkel sprake van een arbeidsovereenkomst als aan alle kenmerken is voldaan. Andere soorten werkovereenkomsten - Overeenkomst tot het aannemen van werk Dit is een overeenkomst die wordt gemaakt tussen een aanbesteder en aannemer. Opvallend is dat bij deze overeenkomst geen sprake is van: Gezagsverhouding tussen de partijen De aannemer hoeft het werk niet persoonlijk uit te voeren De aannemer heeft wel een resultaatsplicht. Dus als hij bijvoorbeeld een overeenkomst heeft gesloten om een schuur op maat te leveren dan moet hij daar voor zorgen, of hij nu zelf het werk verricht of dat een ander dat doet maakt niet uit. - Overeenkomst tot opdracht In tegenstelling tot de overeenkomst tot het aannemen van werk is hier geen resultaatverplichting. En gaat het hier om niet-stoffelijke werkzaamheden, het gaat hier dus om diensten(denk aan een advocaat, notaris of een fysiotherapeut). De kenmerken van een overeenkomst tot opdracht zijn: De aannemer voert de opdracht persoonlijk uit. De aannemer heeft een inspanningsplicht( hij hoeft dus niet verplicht het gewenste resultaat te leveren maar moet er wel alles aan doen om het gewenste resultaat voor zijn klant te behalen.

3 Verschillende arbeidsovereenkomsten We komen nog even terug op de arbeidsovereenkomst. Er zijn namelijk verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Hieronder een overzicht met de verschillende vormen en de kenmerken die daarbij horen. - Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd Hier is geen einddatum bekend. - Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Hier is een einddatum bekend. Hier geldt wel nog steeds een aanzeggingstermijn oftewel de werkgever moet een maand voor het einde van het contract de werknemer hierover inlichten, doet hij dit niet dan moet hij een maand doorbetalen. Er zijn 3 soorten overeenkomsten voor bepaalde tijd: De van tot overeenkomst HIER GELD EEN AANZEGGINS TERMIJN Overeenkomst voor de duur dat iemand ziek is(invaller) Overeenkomst voor de duur van een project Deze overeenkomst mag max. 2 jaar duren met een eenmalige verlenging van max. 3 maanden. Blijft de werknemer langer werken dan heeft hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Verder geld er voor projecten alleen een aanzeggingstermijn als de werkgever weet wanneer het project eindigt/klaar is. - Nulurenovereenkomst Hier is de werknemer verplicht om zich voor 0 uren beschikbaar te stellen. Als de werkgever de werknemer oproept om te komen werken is de werknemer verplicht om daar gehoor aan te geven. Deze overeenkomst biedt een werknemer niet veel zekerheid, omdat hij zich vrijwillig werkloos is wanneer de werkgever hem niet oproept voor werk. - Min-maxovereenkomst Hier wordt er een minimaal aantal uren afgesproken die de werknemer beschikbaar moet zijn. Ook wordt er een maximaal aantal uren afgesproken die de werknemer beschikbaar wil zijn. De werknemer is dan verplicht om de minimale uren te werken, de maximale uren mag hij werken maar dat hoeft niet. - Voorovereenkomst(overeenkomst met uitgestelde prestatieplicht/mup) Dit wordt gezien als een intentieverklaring, dat in voorkomende gevallen een oproep wordt gedaan, wordt de oproep aanvaardt dan leidt dat tot een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Risico: als voorovereenkomst meer als 3 keer wordt verlengt dan wordt het automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd(tenzij er meer als 3 maanden tussen zit). - Uitzendovereenkomst Dit is een overeenkomst tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Het uitzendbureau is dit geval de werkgever, een opdrachtgever leent een uitzendkracht en betaald het uitzendbureau, en het uitzendbureau betaalt salaris aan de uitzendkracht.

4 Als men verstandig gebruik maakt van de verschillende arbeidsprocedures dan hoeven er ook geen onnodige ontslagen te vallen. Een organisatie ziet er als volgt uit: Vast personeel Dit zijn de werknemers met een overeenkomst voor onbepaalde tijd. - Vaste krachten Interne Flex Dit zijn de werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd. - Oproepkrachten - Parttimers - Vakantiewerkers Externe Flex Dit zijn de werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst. - Gedetacheerde - Freelancers - ZZP ers - Uitzendkrachten De interne en externe flex worden ook wel de flexibele schil genoemd.

5 Nogmaals de arbeidsovereenkomst in het: CAO(Collectieve ArbeidsOvereenkomst) Bij een arbeidsovereenkomst worden ook duidelijke afspraken gemaakt. Deze afspraken worden in de CAO beschreven. In de wet wordt ook beschreven wie er bevoegd is een CAO op te stellen en geeft ook regels voor de procedure van de tot stand komen. De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst regelt dit. LET OP: als een werkgever niet onder een bepaalde cao valt kan hij zelf afspraken vastleggen in een bedrijfsreglement of een cao volgen van een soort gelijke branche. Doet hij dat niet dan moet hij alle bepalingen uit BW vastleggen de arbeidsovereenkomst, en dat is best veel, te veel eigenlijk. De volgende onderwerpen komen aan bod in een cao: de algemene bepalingen de algemene verplichtingen de arbeidsovereenkomst arbeidsduur en werktijden salariëring en vergoedingen onkostenvergoedingen en uitkeringen vakantie, verlof en vakantietoeslag arbeidsongeschiktheid medezeggenschap sociaal-organisatorische zaken

6 slotbepalingen geschillencommissie ONTHOUDT: cao s komen tot stand door onderhandelingen tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties/vakbonden. ONTHOUDT: de stichting van arbeid bestaat uit representatieve centrale werknemers- en werkgeversorganisaties. De stichting overlegt ook over sociale zekerheid zoals pensioenen en scholing. ONTHOUDT: als een cao algemeen bindend verklaard is dan is de cao van toepassing op alle werkgevers en werknemers die vallen onder de werkingssfeer van de cao. Als een cao niet algemeen bindend is verklaard dan hoeven alleen de werkgevers die aangesloten zijn aan de werkgeversvereniging die betrokken was bij de onderhandelingen zich aan die cao te houden. Maar als de werknemer wel is aangesloten bij de bond die betrokken was bij de onderhandelingen dan moet de werkgever zich bij die werknemer wel aan de cao houden. Als deze organisaties het eens worden dan gaat er een concept van de nieuwe cao naar de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, hij moet namelijk akkoord gaan met de cao, hiervoor laat de minister zich adviseren door de Sociaal Economische Raad(SER) en de stichting van arbeid. Als het advies positief is zou de minister de cao algemeen bindend verklaren. Kort overzicht: Werknemer wel lid vakbond Werknemer geen lid vakbond Werkgever wel lid werkgeversvereniging Cao wel afdwingbaar van toepassing Cao van toepassing, maar niet afdwingbaar Werkgever geen lid werkgeversvereniging Cao niet afdwingbaar van toepassing, tenzij algemeen verbindend verklaard Cao niet van toepassing, tenzij algemeen verbinden verklaard Bron: 24Boost.nl Wel of geen lid van een vakbond? Cao is altijd van toepassing, ongeacht of iemand lid is van een bond. Begrippen: Minimum cao Deze cao geeft een ondergrens aan, de werkgever mag als het positief uitpakt voor de werknemer hiervan afwijken.

7 Min-max cao Hier mag niet van worden afgeweken. Ondernemingsraad Bestaat uit werknemers die namens het personeel overleggen met de werkgever over het beleid. Vrije dagen, vakanties en bijzonder verlof Een werknemer heeft recht op vakantie met behoud van loon. Het wettelijke aantal vakantie dagen dat moeten worden doorbetaald bereken je als volgt: Je doet 4 x het aantal werkdagen per week(antwoord = aantal vakantiedagen) Vakantiedagen worden door het jaar heen opgebouwd. Als een werknemer korter dan een jaar werkzaam is bij zijn werkgever dan worden deze vakantiedagen als volgt berekend: Je doet 4 x het gewerkte aantal uren per week(antwoord = aantal vakantie uren) ONTHOUDT: je bouwt ook vakantie dagen/uren op als je verlof hebt of ziek bent. Een werknemer heeft ook recht op 8% vakantiebijslag/vakantietoeslag van het bruto jaarsalaris. Deze vakantiebijslag kan per maand of in een keer worden uitbetaald. Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst? Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. - Beëindig op initiatief van de werkgever Meestal is hier sprake van een ontslagvergunning(deze wordt bij het UWV-werkbedrijf aangevraagd). Ook kan arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden ontbonden. ONTHOUDT: de werkgever moet de redenen van ontslag bewijzen. ONTHOUDT: als de werknemer de redenen voor ontslag van de werkgever erkent dan kunnen zij een beëindigingsovereenkomst afspreken. - Beëindiging op initiatief van de werknemer Als het initiatief van de werknemer is dan is er sprake van een administratieve procedure. Voorbeelden hiervan: Ontslag op verzoek van de werknemer Beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege Beëindiging door pensioen Overlijden van de werknemer Taken van de HR-medewerker rondomal al deze juridische zaken Voor de HR-medewerker is het belangrijk om medewerkers tijdig te informeren maar ook om de regels correct toe te passen. Dit is een essentiële verantwoordelijkheid. Belangrijke wetten betreffend het arbeidsrecht

8 - Algemene wet gelijke behandeling - De Wet Werk en Zekerheid(WWZ) - Wet op de Identificatieplicht(WID) - Wet Arbeid Vreemdelingen(WAV) - Wet verbetering poortwachter - Arbeidstijdenwet - Wet arbeid en zorg - Wet op de ondernemingsraden - Arbowet - De Wet uitbreiding loondoorbetalingplicht(wulbz) Hieronder een uitgebreid overzicht met omschrijvingen en uitleg. Algemene Wet gelijke behandeling(awgb) Deze wet biedt bescherming aan personen. Deze wet verbied het om personen te discrimineren om: - Godsdienst/levensovertuiging - Politieke gezindheid - Ras, afkomst - Geslacht - Zwangerschap - Nationaliteit - Seksuele geaardheid - Burgerlijke staat - handicap/chronische ziekte Deze wet kan worden ingeroepen als er discriminatie plaatsvindt op de werkvloer, bij werving en selectie, bemiddeling, ontslag of promotie. Art. 5 AWGB Wie kunnen hierop beroep doen? Werknemers, sollicitanten, vrijwilligers, uitzendkrachten, oproepkrachten en stagiairs. De Wet Werk en Zekerheid(WWZ) Deze wet is bedoeld om werknemers niet oneindig overeenkomsten voor bepaalde tijd te bieden. Vandaar dat na 2 jaar of na de derde overeenkomst er automatisch een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Deze wet regelt de volgende onderwerpen: - Duur van de proeftijd Art. 7:652 BW

9 In deze proeftijd kunnen werkgever of werknemer nog zonder een aanzegtermijn en zonder andere ingewikkeldheden de overeenkomst opzeggen. Bij een contract van 6 maanden of korter mag er geen proeftijd zijn. Bij een contract van meer als 6 maanden maar korter dan 2 jaar geldt een proeftijd van max. 1 maand. Bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langer is de max. proeftijd 2 maanden. Er mag geen proeftijd worden gegeven bij opvolgend werkgeverschap. ONTHOUDT: proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. ONTHOUDT: wanneer een afgesproken proeftijd nietig is, bijvoorbeeld als er een proeftijd van 3 maanden is afgesproken dan geld het gewone ontslagrecht. - Opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd Art. 7:668a BW Je mag niet eindeloos achter elkaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd afsluiten. Geeft de werkgever wel meer als 3 overeenkomsten voor bepaalde tijd achter elkaar(dat de tijd daartussen minder is dan 6 maanden) dan wordt de vierde overeenkomst automatisch een voor onbepaalde tijd. ONTHOUDT: deze regel staat ook wel bekend als kettingregel. - Rechtsvermoedens over de aard van de arbeidsovereenkomst Art. 7:610a, 7:610b BW Een werknemer die 3 maanden lang elke week gewerkt heeft of die minimaal 20 uur per maand bij dezelfde werkgever werkt. Hier wordt vermoed dat er sprake is van een vermoede dat er sprake is van het recht op een arbeidsovereenkomst. VAR(Verklaring arbeidsrelatie) Hiermee verklaart de freelancer/zzp er dat hij niet de intentie heeft om een arbeidsovereenkomst bij de werkgever te verwerven. ONTHOUDT: een oproepkracht moet minstens 3 uur uitbetaald krijgen ook al heeft hij maar 1 uur gewerkt. - Opzegtermijnen (Art. 7:672 BW) en ontslagregels Werkgevers moeten het opzegtermijn doorbetalen, hoe bepaal je het opzegtermijn? Hieronder een schema: Bij dienstverband tussen 0-5 jaar: 1 maand Bij dienstverband tussen 5-10 jaar:2 maanden Bij dienstverband tussen jaar: 3 maanden Bij dienstverband tussenlanger dan 15 jaar: 4 maanden ONTHOUDT: de max. opzegtermijn voor een werknemer is 6 maanden en voor een werkgever is dat dan altijd het dubbele, dus in dit geval is dat 12 maanden. - Regels voor uitzenden en detacheren - Concurrentiebeding Art. 7:653 BW

10 Verbod voor werknemer om na het einde van de overeenkomst soortgelijke werkzaamheden bij een ander bedrijf of eigen onderneming te verrichten(dit geldt slechts voor een bepaalde tijd en voor een bepaald gebied). Motivering voor een concurrentiebeding is verplicht anders geldt het niet. Doet de werkgever dit niet dan is hij een maand salaris verschuldigd aan de werknemer. Is de werkgever te laat dan is hij een evenredig bedrag verschuldigd. Dit geldt niet als de oorzaak ligt in: Faillissement Uitstel van betaling Toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen ONTHOUDT: concurrentiebeding geldt niet voor tijdelijke overeenkomsten. - Aanzegtermijn Art. 7:668 BW De werkgever moet schriftelijk aangeven of de overeenkomst na afloop wel of niet doorgezet gaat worden. De werkgever moet dit uiterlijk een maand van tevoren aangeven. ONTHOUDT: het aanzegtermijn geldt niet als er een uitbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. - 3 uur uitbetaling per oproep Art. 7:628a BW Oproepkrachten moet je altijd 3 uur uitbetalen ook al werken ze niet. Wet op de identificatieplicht(wid) Iedereen vanaf 14 jaar moet zich in Nederland kunnen identificeren. Werkgevers hebben de volgende verplichtingen: Verificatieplicht Identiteit bij indiensttreding controleren. Bewaarplicht Kopie ID bewaren voor minimaal 5 jaar na het eindigen van het dienstverband. Zorgplicht Werkgever moet wijzen op het ten allertijden bij hebben van je ID tijdens werk. Wet arbeid vreemdelingen(wav) Vreemdelingen van binnen de EU hoeven geen regelingen te treffen om hier te mogen werken, wonen en studeren. Vreemdelingen die van buiten de EU komen(met uitzondering van Kroatië) gelden andere regels zij vallen onder de WAV. Voor deze vreemdelingen moet de werkgever een tewerkstellingsvergunning regelen(dit geldt ook voor uitzendbureaus/werk. Als de werkgever dit niet doet dan loopt hij het risico om een bestuurlijke boete te krijgen.

11 ONTHOUDT: de vreemdeling moet over een geldige verblijfsvergunning en tewerkstellingsvergunning beschikken. ONTHOUDT: een tewerkstellingsvergunning vraag je aan bij het WERKbedrijf. Wet verbetering poortwachter De werkgever moet er alles aan doen om het ziekteverzuim terug te dringen. Arbeidstijdenwet De arbeidstijdenwet geldt voor iedereen vanaf 18 jaar. Deze wet regelt o.a. - Rusttijden/pauzes - Wekelijkse rust - Werken op Zondag - Max. arbeidstijd ONTHOUDT: voor jongeren en zwangere gelden andere regels. ONTHOUDT: vanaf 13 jaar mogen kinderen lichte arbeid verrichten. ONTHOUDT: consignatiedienst = is afwijkend van het normale rooster, bestemd voor onvoorziene omstandigheden. ONTHOUDT: je mag alleen minder dan 13 Zondagen vrij zijn in een jaar als je er voor instemt. Wet arbeid en zorg(wazo) Deze wet regelt het verlof zoals het ouderschapsverlof en het zorgverlof. Sommige verlof soorten zijn betaald terwijl andere dat niet zijn, hieronder een overzicht: Betaald verlof: - Calamiteitenverlof Is bedoeld voor onvoorziene omstandigheden, en uitsluitend voor een korte duur. - Zwangerschaps- en bevallingsverlof Zwangerschapsverlof is vanaf 6 weken voor de dag van de vermoedelijke datum van bevalling. Vervolgens gaat dat verlof over in bevallingsverlof dat min. 10 weken duurt. ONTHOUDT: bij een vroege bevalling worden de overige dagen van het zwangerschapsverlof aan het bevallingsverlof geplakt. Hierdoor is het totale verlof van zwangerschap en bevalling dus altijd min. 16 weken. Bij een late bevalling duurt de gehele verlofperiode langer. - Kraamverlof Dit is voor de echtgenoot/partner van de pas bevallen vrouw. Hij heeft recht op min. 2 dagen verlof. Dit kraamverlof moet min. binnen 4 weken na bevalling worden opgenomen(bij een ziekenhuis bevalling gaat de tijd pas lopen zodra de baby thuis is).

12 Onbetaald verlof: - Ouderschapsverlof(mag wel betaald zijn maar hoeft niet) Geldt voor ouders met kinderen van 0-8 jaar. Het kind moet op hetzelfde adres wonen als de ouder en de ouder moet duurzaam zorg dragen voor het kind. Hoeveelheid ouderschapsverlof bereken je als volgt: 26x de wekelijkse arbeidsduur, en daarvan heeft de ouder recht op 50% per week van die duur. ONTHOUDT: Aantal: max. 20 uur Duur: max. 1 jaar. ONTHOUDT: de hoeveelheid ouderschapsverlof geldt per kind, dus heb je 2 kinderen dan krijg je 2x die hoeveelheid. ONTHOUDT: ouders met ouderschapsverlof kunnen aanspraak maken op ouderschapsverlofkorting op de loonbelasting(van 3,99 per verlof uur). - Adoptieverlof Het verlof geldt voor beide ouders/pleegouders(voorwaarden: dat zij op hetzelfde adres als het kind wonen en het kind duurzaam verzorgen + pleegcontract). ONTHOUDT: adoptieverlof geldt slechts 1 maal ook al worden er meerdere kinderen tegelijk geadopteerd. ONTHOUDT: een werknemer moet adoptieverlof min. 3 weken van tevoren aanvragen. ONTHOUDT: werknemer kan tijdens adoptieverlof een uitkering krijgen van ongeveer 100% van het salaris(aanvragen gebeurd bij het UWV en minstens 2 weken voor het verlof). - Zorgverlof Bedoeld om directe familie/naaste familie te verzorgen. De voorwaarde is wel dat de zorg door niemand anders op zich genomen kan worden en dat het zieke familie lid bij de werknemer woont. ONTHOUDT: per 12 maanden max. 12 weken zorgverlof opnemen. ONTHOUDT: voor langdurend zorgverlof moet min. 2 weken van te voren schriftelijk worden aangevraagd. ONTHOUDT: bij kortdurend zorgverlof is acute zorg nodig. Soms kan een werknemer in dat ook gebruik maken van calamiteitenverlof. ONTHOUDT: tijdens het zorgverlof wordt min. 70% van het salaris/minimumloon uitbetaald. ONTHOUDT: een werkgever kan zorgverlof alleen weigeren als het bedrijf door de afwezigheid van de werknemer in moeilijkheden zou komen. BELANGRIJK: als het zorgverlof eenmaal is ingegaan dan kan dit door de werkgever niet meer worden stopgezet. - Wet aanpassing arbeidsduur(wet Flexibel werken)

13 Hierdoor hebben werknemers het recht om hun werknemer te verzoeken de arbeidsduur, werktijden en/of arbeidsplaats te wijzigen. De Regels: Alleen werknemers die min. 6 maanden in dienst zijn mogen zo n verzoek doen. Zo n verzoek moet min. 2 maanden voor de gewenste ingangsdatum worden ingediend. Zodra het verzoek wordt afgewezen of ingewilligd mag de werknemer pas na een jaar weer een verzoek doen. ONTHOUDT: als de werkgever nalaat om een beslissing te nemen dan wordt het verzoek automatisch ingewilligd. ONTHOUDT: voor werkgevers met minder dan 10 werknemers geldt deze regeling niet. Wet op de ondernemingsraden Regelt de inspraak en medezeggenschap van werknemers binnen een organisatie. Deze wet regelt o.a. het volgende: - Wanneer een ondernemingsraad moet worden ingesteld - Hoe de ondernemingsraad wordt gekozen/samengesteld - Taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad - De minimale tijd die de leden aan de ondernemingsraad mogen steken - Hoe en wanneer er overleg plaats vindt - Rechtsbescherming van de leden Arbowet Het doel van de Arbowet is: De veiligheid en de gezondheid/welzijn van werknemers bevorderen. Zo stelt de wet dat werkgevers de eerstverantwoordelijken zijn. Hieronder een overzicht van de verplichtingen van de werkgever: - Arbobeleid ontwikkelen - Risico-inventarisatie en evaluatie houden - Arbojaarplan maken en uitvoeren - Gevaren aanpakken bij de bron - Inrichting werkplek en gebruikt gereedschap aanpassen aan werknemer - Arbojaarverslag schrijven - Medewerkers en derden inlichten over de risico s van het werk en maatregelen treffen om die risico s zoveel mogelijk te beperken. - Medewerkers geïnformeerd houden en zorgen dat werknemers zich aan de regels houden. - Bedrijfsongevallen melden bij de dienst inspectie SZW

14 - BHV er instellen9bedrijfshulpverlening) - Werknemers in staat stellen om een periodiek arbeidsgezondheidsonderzoek(pago)te laten ondergaan. De werknemers zelf hebben ook verplichtingen, dit zijn ze: - Zij moeten zich houden aan de regels. - Zij moeten gevaren melden. Ziekteverzuim preventie De werkgever moet er alles aan doen om ziekteverzuim te voorkomen(preventief)of zo kort mogelijk te laten duren(curatief). De wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht(wulbz) Verplicht de werkgever om gedurende 2 jaar het loon door te betalen aan een zieke werknemer. Dit betreft 70% van het salaris.