20 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 2)
|
|
- Nathan Hendriks
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 20 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 2) Theo Wijnen Coördinator team consulting en ontwikkeling Redactiecoördinator Praktijkboek Kwaliteitszorg in Welzijnsvoorzieningen Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) 20.1 Inleiding In deel 1 (zie nr. 19) van dit artikel werd beschreven hoe een rust- en verzorgingstehuis 1 met de werkvorm training on the job, de kwaliteit van het overleg en de communicatie systematisch wil verbeteren. In deze bijdrage wordt er ingegaan op meerdere resultaten en effecten van de training Opvolgen en onderhouden In de methodiek van de training wordt de uitvoering van het stappenplan (zie deel 1) nauwgezet opgevolgd. Een belangrijke fase, met name stap 4, de integratie- en stabilisatiefase, dient er toe bij te dragen dat het procesverloop van de overlegvormen en de toepassing van de overleg- en communicatievaardigheden kritisch opgevolgd en onderhouden worden. De uitvoering van deze stap is van groot belang voor het realiseren van de transfer van het geleerde naar de dagelijkse praktijk in het rusten verzorgingstehuis (zie ad. 4/discussiepunt 2) Resultaten Werken aan een systematische verbetering van het overleg en de communicatie maakt onderdeel uit van een groei- en ontwikkelingsproces. Steeds vaker wordt door directies en leidinggevenden het belang onderschreven van aandacht hebben voor de overlegstructuur (de vormkant) én de communicatie (inhouds- en betrekkingsniveau) binnen hun eigen organisatie en/of teams. Dit is niet alleen van belang bij het uitvoeren van de operationele werkzaamheden (het dagelijks werk), maar ook bij het ontwikkelen en invoeren van veranderingsprocessen binnen de organisatie. 1. Rust- en verzorgingstehuis Immaculata-OCMW Edegem. 272 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007
2 Meten is weten Zo scoren de deelnemers aan het IDO (interdisciplinair overlegcomité) bijvoorbeeld een gemiddelde van 8.27 op 10 voor de basisregels voor vergaderingen. In deze basisregels staan zowel structurele (vorm-) als gespreks- en communicatievaardigheden voor het IDO voorop. Naar aanleiding van deze meting werd vastgesteld dat de kwaliteit van het overleg en de communicatie in belangrijke mate wordt bepaald door het geven van inhoudelijke en gespreksfeedback (Wijnen, 2000). Gezien het functionele karakter van het IDO, is relatiefeedback minder tot niet aan de orde. Hiervoor bestaan andere overlegmomenten zoals bijvoorbeeld een coachingsgesprek tussen leidinggevende en medewerker Ervaringsgegevens Ter illustratie volgen zes fragmenten die een indruk geven hoe de leidinggevenden hun eigen communicatievaardigheden en de kwaliteit van het overleg en communicatie binnen de teams inschatten en beoordelen. Deze fragmenten zijn representatief voor de totale groep van leidinggevenden en zijn afgeleid uit evaluatiegegevens naar aanleiding van de training on the job. Fragment 1: Bewust communiceren... Door deze training merk ik bij mezelf en bij mijn collega s zeker een groeiproces naar bewust communiceren. Als je de eigen communicatievaardigheden en houding niet zelf durft te bevragen, hoe kun je dat dan vragen van de medewerkers? Tijdens de intervisiebijeenkomsten heb ik geleerd om mijn kernkwaliteiten (bv. enthousiasme) inzichtelijk te maken en te verwoorden naar andere collega s. Ik voel me als leidinggevende meer zelfverzekerd in het overleg en de communicatie met mijn teamleden. Fragment 2: Verbetering van de sfeer... Ik heb de indruk dat de communicatie binnen mijn team opener en eerlijker is geworden. Meerdere spanningen en conflicten werden besproken door de teamleden onderling, zonder mijn tussenkomst als hoofd. De algemene sfeer is er op vooruitgegaan. Fragment 3: Kleine maar belangrijke aanpassingen... De verbeteringen die zijn opgetreden zijn misschien niet groot te noemen maar ze zijn voor ons team wel belangrijk. Concreet kunnen we verbeteringen waarnemen op de technische randvoorwaarden en het bewaken van de kwaliteit van het overleg binnen mijn afdeling, zoals de schikking van de deelnemers aan de vergadertafel, de verslaglegging van de vergadering is beknopter geworden, ieder teamlid krijgt en neemt de mogelijkheid om zijn mening te zeggen, er wordt doorgevraagd om een probleem op te helderen, etc. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 273
3 Teamleden gaan ook beter om met het krijgen van feedback en zien het feedback geven en ontvangen meer als een werkinstrument dan als een repressief middel. Fragment 4: Niet alleen structuur, ook vaardigheden... Zelf voel ik door onbevangen te luisteren naar mijn medewerkers, dat ik veel meer hoor en opvang dan voorheen. Dat krijg ik ook terug van medewerkers, men geeft mij hierover positieve feedback. Ik heb de indruk dat bij dit type van training op de werkplek de vaardigheden en het geleerde beter beklijven... Fragment 5: Steeds opvolgen en bewaken... We volgen het verloop van de teamvergadering op met de checklist. Nee, we zijn zeker nog niet toe aan stabilisatie. We werken momenteel aan het integreren van het geleerde in de praktijk van de teamvergadering: toch zie ik iedere keer een verbetering optreden: bv. medewerkers praten minder door elkaar heen, teamleden geven meer hun eigen mening en ze doen dat vaker op een assertieve manier... Fragment 6: Verbanden leggen... Ja, werken aan overleg en communicatie kost veel tijd. Dit engagement vasthouden en hierin groeien vergt eenvoud en systematiek. Het is van belang om de rode draad voor ogen te houden (doelstellingen) en nieuwe ontwikkelingen (uitdagingen) hiertegen af te wegen. Bijvoorbeeld het hoofd verwerft inzichten in zijn eigen kernkwaliteiten en legt de link naar zijn eigen rol, taak, houdingsaspect als leidinggevende in het communicatieproces Hertekening overlegstructuur De resultaten van de training on the job concentreren zich niet alleen op het communicatie- en vaardighedenniveau van leidinggevenden en medewerkers. De training heeft er tevens toe bijgedragen dat de rusthuisorganisatie stapsgewijs zijn overlegstructuur heeft geactualiseerd en aangepast. Dit heeft geleid tot de volgende resultaten: Een beschrijving van een hernieuwd engagement voor het Interdisciplinair Overlegcomité. Een beschrijving van de teamvergadering op afdelingsniveau: doelstelling en werkwijze Discussie Op basis van de ervaringsgegevens en verkregen resultaten van de training on the job overlegvormen en communicatievaardigheden, trachten we de discussie te voeren aan de hand van de volgende veronderstelling: Deze leer- en begeleidingsvorm 274 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007
4 voor de ontwikkeling van vaardigheden en gedrag blijkt beter tot zijn recht te komen wanneer hij plaatsvindt op de plek waar medewerkers die vaardigheden en/of gedragingen ook concreet moeten toepassen (zie ook artikel nr. 19). Discussiepunt 1: Effecten training on the job versus andere werk- en leervormen... We zijn er van overtuigd dat het werkplekleren, uitgevoerd binnen het concept van training on the job, inhoudelijk concretere effecten heeft opgeleverd dan een externe vorming/cursus over vergaderen en communiceren. Met de gehanteerde methodiek en de vooropgestelde werkwijze (zie het stappenplan deel 1) is het ontstaan van of het tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houdingen en vaardigheden bij de leidinggevenden en medewerkers op het gebied van het werk én om te leren op het gebied van het werk, beter tot zijn recht gekomen dan bij een externe vorming. Dit kunnen we onderbouwen aan de hand van de volgende aandachtspunten: 1. Binnen de gehanteerde methodiek van training on the job gaat het om relatief duurzame veranderingen. Duurzaamheid wordt bij veel leren tot stand gebracht door herhaling. Door het geleerde vaak in de praktijk te brengen (zie A.1/nr. 19 voor het handelingsgericht leermodel) wordt het verankerd en kan op middellange termijn van een duurzame verandering worden gesproken. 2. Het leren heeft plaatsgevonden in teamverband: in de teamvergadering voor de medewerkers en het hoofd en in de intervisiebijeenkomsten voor leidinggevenden. Werkplekleren hoeft niet alleen te gebeuren door individuen. Ook groepen kunnen leren. In deze training is dit het geval geweest. Collectieve leerprocessen zijn erg belangrijk. Als een individuele medewerker gaat werken op basis van kennis en vaardigheden die het hoofd en de collega s niet delen, loopt dat meestal op niets uit. Het is gebleken binnen deze training on the job dat als collega s op dezelfde wijze en intentie bezig zijn met werk-en-leren, het vanzelfsprekender wordt om nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk te brengen. 3. De inrichting van de werkomgeving en de omgevingscondities (op de afdeling/in de teamvergadering/tijdens intervisiebijeenkomsten, etc.) hebben er toe geleid dat de geleerde en veranderde vaardigheden, kennis en houdingsaspecten ook gebruikt én toegepast kunnen worden. Gedrag is niet alleen afhankelijk van de competentie en vaardigheden van de medewerker. Omstandigheden maken gedrag in de ogen van de medewerker meer of minder mogelijk, toepasbaar, aantrekkelijk, gewenst. De werksituaties (met name in de teamvergaderingen) stimuleren en belonen het geleerde. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 275
5 Alhoewel dit niet concreet is onderzocht, kunnen we veronderstellen dat de trainingon-the-job, zoals uitgevoerd binnen de rusthuisorganisatie, kosteneffectiever is dan een externe cursus/vorming voor alle teamleden en leidinggevenden. Dit kan beleidsen vormingsverantwoordelijken er toe aanzetten om kritisch na te denken en keuzes te maken aangaande de effecten van diverse interne en externe werk-, begeleidingsen leervormen én de daaraan gekoppelde directe en indirecte kosten voor de organisatie. Discussiepunt 2: Transfer van het geleerde wordt beter gerealiseerd... Met transfer wordt bedoeld wanneer de leereffecten, die ontstaan zijn door deelname aan een VTO-activiteit, worden overgebracht en toegepast in de werksituatie (Baert, e.a., 2000). Nog concreter geformuleerd: het gaat om de mate waarin verworven kennis, houding en vaardigheden worden gebruikt in andere (werk)situaties dan die waarin ze zijn verworven. De transfer wordt belemmerd als de training losstaat van de werksituatie. Ten aanzien van de training on the job staat de specifieke transfer (Bolhuis & Simons, 2001) voorop. Dit betekent dat leidinggevenden en medewerkers die deelgenomen hebben aan de training in andere werksituaties gebruik maken van kennis, houdingen en vaardigheden die zijn verworven in de training. De werksituaties hebben betrekking op overlegvormen en overlegsituaties die de teamvergaderingen overstijgen (bijvoorbeeld bewonersbespreking, werkoverleg, diensthoofdenoverleg, werkgroep, coachings-, en functioneringsgesprek, etc.). Zoals duidelijk wordt, zal de transfer van het geleerde naar de praktijk niet vanzelf plaatsvinden. Hiervoor dient de organisatie maatregelen te treffen om het omzetten van het geleerde naar de praktijk te vergemakkelijken. Bij de uitvoering van het stappenplan (zie A.1/nr.19) van de training on the job zijn de volgende acties ondernomen (stap 4: integratie en stabilisatie): 1. Intervisiebijeenkomsten voor leidinggevenden Tijdens deze bijeenkomsten (1 x per 6 weken) bespreken de hoofden eigen casussen uit de praktijk die betrekking hebben op de aspecten overleg en communicatie binnen hun eigen team. De intervisie wordt opgevat als een vorm van zelfstandig (verder) leren in groepsverband, waarbij het waarom en het hoe van het doen en laten van het hoofd inzichtelijk en helder wordt gemaakt. Hierdoor wordt de kwaliteit van het individueel en gezamenlijk handelen op gespreks- en communicatief gebied bevorderd. In de beginfase worden de intervisiebijeenkomsten begeleid door de (externe) trainer. 2. Eisenkader, criteria en checklist (toetsinstrument) Leidinggevenden en medewerkers hebben op basis van verworven inzichten en vaardigheden tijdens de training on the job, eisen geformuleerd en geselecteerd 276 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007
6 waaraan het overleg en de communicatie naar vorm en inhoud dient te voldoen. Dit eisenkader is vertaald naar twee checklijsten. In het natraject van de training wordt het verloop van de teamvergadering door de medewerkers en het hoofd per team opgevolgd. Op basis van de nabespreking (interpretatie) van de gegevens uit de toetsing kunnen zij zelf accenten aanbrengen die zowel van bijsturend als verdiepend karakter zijn Ter afsluiting De beproefde methodiek van training on the job (werkplekleren) heeft aangetoond dat een geplande leersituatie met een beoogd leerproces, de leidinggevenden en medewerkers in staat stelt nieuwe bekwaamheden (vaardigheden en competenties) te verwerven, waarmee zij een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie, de dienst en/of het team. In de methodiek van de training werd er veel aandacht geschonken aan de transfer van het geleerde naar de praktijk. Het is een verkeerde voorstelling van zaken dat het leren uitsluitend binnen de training plaatsvindt. Misschien kan slechts tien tot twintig procent van de gewenste nieuwe vaardigheden, houdingen en kennis binnen een cursus of training worden verworven. De rest wordt geleerd door het gebruik op de werkplek. (Brinkerhoff en Gill, 1992) We kunnen aansluiten bij de uitspraak van professor Kessels (1999) dat: de werkomgeving gezien moet worden als een krachtige leeromgeving. Het vormingsinstituut, de school leert dat de werkplek niet dom en achterlijk is; de werkplek leert dat het instituut niet arrogant met het hoofd in de wolken loopt. Docenten leren dat zij de wereld niet kunnen verbeteren door alleen maar op de studenten/cursisten in te praten en het werkveld ongemoeid te laten. We zien steeds meer dat begeleid leren en opleiden op de werkplek in de belangstelling komt te staan van organisaties. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 277
7 BIJLAGE 1 Hier volgt een werkschema didactische aanpak en principes van de trainer/begeleider binnen training on the job voor overlegvormen en communicatievaardigheden. 1. Didactische aanpak: Deze bestaat vooral uit een sterke deelnemersgerichte aanpak en benadering, waarbij de nadruk ligt op de (voor)kennis, het ervaringsgegeven en de wijze(n) waarop deze kennis en ervaring geactualiseerd en geconcretiseerd worden in het communicatief (handelend) gedrag van de deelnemers aan de training. 2. Didactische principes: 1. De training opwarmen Vertrouwen winnen van de leiding en de medewerkers. 2. Individuele problemen analyseren Analyseren wat de individuele leiding gevende en medewerker voor zichzelf als problematisch ervaart om een bepaalde vaardigheid te vertonen en toe te passen. 3. Persoonlijke opvolging Deelnemers persoonsgericht aanspreken en continu herinneren aan motivatie en betrokkenheid. 4. Voorbereiding Steeds toetsen of de deelnemers aan een opdracht hebben kunnen werken, zich hebben voorbereid op de bijeenkomst en/of het overlegmoment. 5. Leerstof Leerstof stapsgewijs aanbieden. 6. Vaardigheden inpassen In de nabesprekingen met het team de (aangeleerde) vaardigheden plaatsen in het bestaande overleg- en communicatiepatroon van de afdeling, de dienst. 7. Persoonlijk gesprek met de leidinggevenden Na ieder overlegmoment, in een afzonderlijk gesprek met de leidinggevende, ingaan op de volgende zaken: ervaringen van de leidinggevende met betrekking tot het leiden van het overleg, feedback geven op het hanteren van de procedure van het overleg, feedback op zijn/ haar gespreks- en communicatievaardigheden tijdens het overleg. 278 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007
8 8. Continuïteit geven Als trainer continuïteit aanbrengen in de training, onder andere door: het samenvatten van de nabespreking. concrete adviezen geven aan de leidinggevende en medewerkers hoe men de geleerde vaardigheden kan toepassen in de dagelijkse praktijk (transfer). vooruit blikken door afspraken te maken voor het volgende overleg (volgende trainingsmoment) Bronnen en verrijkingsliteratuur Zie literatuuroverzicht bij het eerste deel van dit artikel (zie A.1/nr.19). Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 279
Van leren naar veranderen: inspiratiedag voor leidinggevenden en vormingsverantwoordelijken
Van leren naar veranderen: inspiratiedag voor leidinggevenden en vormingsverantwoordelijken 3 mei 2011 te Mechelen Workshop 3 Investeren in opleiding, gewikt en gewogen vanuit de praktijk Myriam Claus,
Nadere informatie19 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 1)
19 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 1) Theo Wijnen Coördinator team consulting en ontwikkeling Redactiecoördinator
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieAanbod Persoonlijke Vaardigheden
Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op
Nadere informatieCommunicatieve vaardigheden Ac 1
Communicatieve vaardigheden Ac 1 HIK Hoger Instituut der Kempen Afdeling Graduaat Maatschappelijk Werk Academiejaar 2008-2009 Els Boven en Lize Vandereycken Module: A Sociaal werk Ac1 Communicatieve vaardigheden
Nadere informatieEvaluatie van training en opleiding
? how to... #contact - de menselijke factor in customer service Evaluatie van training en opleiding Opleiders en trainers zien het gestructureerd evalueren van hun eigen programma s en activiteiten vaak
Nadere informatieLEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.
LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN
Nadere informatieTraject Leiderschap 2015-2016
Traject Leiderschap 2015-2016 Aanpak traject Het is de bedoeling om voor de deelnemers een leertraject uit te werken dat bestaat uit een kick-off, 3 workshops van een halve dag, gecombineerd met 2*2uur
Nadere informatieTrainingen die je in beweging brengen!
Trainingen die je in beweging brengen! Een training bij Caro van Roon brengt je in beweging. Dat levert je inzichten, ervaringen en kennis op over jezelf en de ander. Je leert vanuit je eigen persoonlijkheid
Nadere informatiePraktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager
Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een
Nadere informatieTrain-the-Trainer: agressiebeheersing. D-na voor ICOBA
Train-the-Trainer: agressiebeheersing D-na voor ICOBA Vandaag INHOUD? Verschillende lagen Het CLIA-competence-model (prof. Decorte) Men dient te beschikken over domeinspecifieke kennis en vaardigheden
Nadere informatieChecklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein VOOR GEMEENTEN DIE TRAININGSBUREAUS SELECTEREN
Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein VOOR GEMEENTEN DIE TRAININGSBUREAUS SELECTEREN Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein Voor gemeenten
Nadere informatiedit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt
nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel
Nadere informatieSollicitatietraining: op weg naar stage & werk
Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieOVERZICHT INHOUD TRAINING
OVERZICHT INHOUD TRAINING Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 1 Kennismaking en informatie over Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 2 Motiverende gespreksvoering BIJEENKOMST 3 Oplossingsgericht werken BIJEENKOMST
Nadere informatieTeamcoördinator ALERT-team
Functie- en competentieprofiel Teamcoördinator ALERT-team Datum Organisatie CAW Antwerpen Medewerker Deelwerking ALERT-team Plaats in de organisatie Teamcoördinator Waarom deze functie Deze functie draagt
Nadere informatieLeer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning
Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen
Nadere informatieTraject Leiderschap. Aanpak traject
Aanpak traject Het is de bedoeling om voor de deelnemers een leertraject uit te werken dat bestaat uit een kick-off, 3 workshops van een halve dag, gecombineerd met 2*2uur individuele coaching. Er wordt
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieIntervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?
Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,
Nadere informatieBijlage BEOORDELINGSFORMULIER EINDPRODUCT PDG
Bijlage BEOORDELINGSFORMULIER EINDPRODUCT PDG Naam deelnemer: Gabriëlle Copini Beoordelaar: Matt Huntjens ROC/AOC: Friesland College Paraaf beoordelaar: Eindproduct (aankruisen) in beeld/lesgeven op pad/excursie
Nadere informatieTaalbiografie (Onderdeel van het EAQUALS-ALTE EuropeseTaalportfolio)
EAQUALS-ALTE Taalbiografie (Onderdeel van het EAQUALS-ALTE EuropeseTaalportfolio) Europees Taalportfolio: geaccrediteerd model nr. 06.2000 Uitgereikt aan Het huidige model van het Europese Taalportfolio
Nadere informatieCompetentie 7: Reflectie en ontwikkeling
Competentie 7: Reflectie en ontwikkeling Vaardigheden: Reflecteren op persoon, proces en product Eigen portfolio beheren Kennis: Reflectie Zelfsturing CAO-VO-2011-2012: Scholingsrecht PO (H9) Scholingsrecht
Nadere informatieBeeldvorming als Leidraad voor Leiderschap
Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u
Nadere informatieBeoordelingsformulieren
Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen
Nadere informatieVerbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg
Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Cursus Mondigheid Dit praktijkvoorbeeld uit het verbetertraject Zeggenschap in de LG sector is door InteraktContour
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatieInhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens
Inhoud Inleiding 9 1 Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding 11 1.1 Het beroep Social Work 11 1.2 Beelden over leren mentale modellen 15 1.3 Competentiegericht leren 16 1.4 Een open leerhouding 17 1.5 Leren
Nadere informatieResultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders
Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders 15 december 2010 Keuze van trainingen, opleidingen en cursussen Van de 275 respondent heeft 35% geen enkele scholingsactiviteit gevolgd.
Nadere informatieDagdeel Een dagdeel is bij BOGO standaard 3 uur, tenzij anders vermeld in de lescyclus van de BOGO.
BOGO Begrippenlijst en veel gestelde vragen In alfabetische volgorde vindt u begrippen die BOGO hanteert bij het aanbieden van onderwijs en uitleg over hun betekenis. Onderaan deze lijst kunt u antwoorden
Nadere informatieECTS-fiche. 1. Identificatie. Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3. Lestijden 40
ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3 Code Ad3 Lestijden 40 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale 120 studiebelasting (in uren)
Nadere informatieopleiding Leergang Train de Trainer Trainers in
Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert
Nadere informatieGecertificeerde Opleidingen
Gecertificeerde Opleidingen TOP Class Communicatie Vaardigheden Gordon Communicatie Trainer www.gordoncommunicatie.nl Top Class Communicatie Vaardigheden Persoonlijk en professioneel communiceren In deze
Nadere informatieBijlage 3 BEOORDELINGSFORMULIER EINDPRODUCT PDG
Bijlage 3 SFORMULIER EINDPRODUCT PDG Naam deelnemer: Gabriëlle Copini Beoordelaar: Ella ten Barge ROC/AOC: Friesland College Paraaf beoordelaar: Eindproduct (aankruisen) in beeld/lesgeven op pad/ecursie
Nadere informatieONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT
LEIDRAAD 8: ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT Opleiding en doorgroei als garantie voor blijvende inzetbaarheid Een belangrijk aspect als garantie voor blijvende inzetbaarheid is opleiding.
Nadere informatieCompetentiemeter docent beroepsonderwijs
Competentiemeter docent beroepsonderwijs De beschrijving van de competenties in deze competentiemeter is gebaseerd op: - de bekwaamheidseisen uit de Algemene Maatregel van Bestuur als uitwerking van de
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatieDe begeleidings- en beoordelingstrajecten zijn schriftelijk vastgelegd en te raadplegen door anderen. ILS en Radboud Docenten Academie.
Rapportageformat Instrument Keurmerk HAN ILS en samenwerkingsscholen Versie VO, oktober 2014 Standaard 1. De samenwerkingsschool in relatie tot de kwaliteit van de leerwerkomgeving van de lerende Deze
Nadere informatieEindevaluatie implementatie KinderROND
Eindevaluatie implementatie KinderROND Juli 2009 Gert Dedel, projectleider KinderROND Inhoudsopgave. Inleiding 3 1. Aanleiding 4 2. Doelstellingen implementatie 5 3. Enquête medewerkers 6 4. Conclusies
Nadere informatieTraining Resultaatgericht Coachen
Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.
Nadere informatieFORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN
FORMULIER PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN Naam: Datum: 1. Werkervaringsverhaal: Rode draad in opleiding en ervaring (soort curriculum vitae). Welke opleiding heb je genoten en welke werkervaring heb je?
Nadere informatieSitugram: uw voorkeuren in het leren
Situgram: uw voorkeuren in het leren Language of Learning Datum Naam M/V Leeftijd Functie Organisatie Afdeling Aantal jaren werkervaring Opleiding MBO HBO WO Anders Afstudeerrichting De gegevens uit deze
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieS TA G E S L I J N 5
STAGES LIJN5 Wil jij stage lopen bij Lijn5? In de provincie Utrecht biedt Lijn5 behandeling en begeleiding aan kinderen en jongeren met én zonder licht verstandelijke beperking en hun gezin. Lijn5 beschikt
Nadere informatieVul hieronder als eerste jouw naam in en de datum waarop je deze scan hebt ingevuld!!
4.1 Personeelsbeleid: 1.4 funtioneringsprocedure. 9c Competentiescan blz. 1 van 6 Vragen competentiescan POP Overige Functies Bij de beoordeling geldt: maak een keuze uit: 1 = o / 2 = m / 3 = v / 4 = rv
Nadere informatieProject Innoveren en Excelleren in Onderwijs INSTEEK:
In de Review Wat Werkt? van Kim Bellens en Bieke De Fraine (2012) lezen we in verband met de CIPO Proces Instructiestijl dat het vooropstellen van duidelijke doelen door de leerkracht en deze communiceren
Nadere informatiecompetentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan
Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO
Nadere informatiePedagogisch Didactisch Getuigschrift
HOGESCHOOL ROTTERDAM Pedagogisch didactisch getuigschrift Pedagogisch Didactisch Getuigschrift Handleiding voor de coach Instituut voor Lerarenopleidingen Versie 24.11.16 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3
Nadere informatieZelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen.
Zelfstandig werken Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Visie Leerlinggericht: gericht op de mogelijkheden van
Nadere informatieECTS-fiche. Opleiding. Geïntegreerde competentieverwerving 2. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot
ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Module Code Lestijden Studiepunten Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot GMW Geïntegreerde competentieverwerving 2 AD2 40 n.v.t. 220 JA aanvragen
Nadere informatieLeren hoe je leren kunt
Leren hoe je leren kunt Als manager stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers en draag je zorg voor een goede onderlinge communicatie. Managers en medewerkers wisselen ervaringen uit en leren van elkaar.
Nadere informatiePostmaster opleiding diagnostiek en behandeling (SG)LVB
mensenkennis Ik vond het een meerwaarde om binnen te kijken in een andere keuken. Het is inhoudelijk een sterke opleiding, mede door de goede organisatie en begeleiding. Postmaster opleiding diagnostiek
Nadere informatieHeeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen
Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Training is voor een groot deel verspilde energie! Dat was de boodschap van een kort artikel dat ik onlangs vertaalde voor de Nieuwsbrief van de
Nadere informatieZelfevaluatie. Inleiding:
Sabine Waal Zelfevaluatie Inleiding: In dit document heb ik uit geschreven wat mijn huidige niveau is en waar ik mij al zoal in ontwikkeld heb ten opzichte van de zeven competenties. Elke competentie heb
Nadere informatiePedagogisch beleid in Brede School de Waterlelie, Prinsenhof te Leidschendam
Pedagogisch beleid in Brede School de Waterlelie, Prinsenhof te Leidschendam Inleiding: ATB de Springplank, een algemeen toegankelijke basisschool en Vlietkinderen, maatwerk in kinderopvang, beiden gehuisvest
Nadere informatieAssertiviteitstest: kom jij op voor jezelf?
1 Assertiviteitstest: kom jij op voor jezelf? Zet een kruisje bij het antwoord dat voor jou passend is - eerder juist indien je meestal op die manier handelt - eerder onjuist indien je slechts zelden op
Nadere informatieMinor Toegepaste Psychologie
Minor Toegepaste Psychologie 1 Inleiding Waarom houden mensen zich niet aan dieetvoorschriften? Hoe kan ik ze dan stimuleren om dat wel te doen? Hoe kan ik teamsporters leren om beter om te gaan met zelfkritiek?
Nadere informatieLEERGANG MIDDLE MANAGEMENT
LEERGANG MIDDLE MANAGEMENT Voor wie? Deze leergang is ontwikkeld voor middle managers in een productieomgeving, die de operatie via bijvoorbeeld lijnmanagers aansturen, motiveren en stimuleren. Wat levert
Nadere informatieProfessionaliseren van de didactische aanpak van het informatievaardighedenonderwijs
Professionaliseren van de didactische aanpak van het informatievaardighedenonderwijs Angelique van het Kaar Risbo Erasmus Universiteit Rotterdam 7 november 2012 Overzicht onderwerpen Training Didactische
Nadere informatieBeschrijving Basiskwalificatie onderwijs
universitair onderwijscentrum groningen hoger onderwijs Beschrijving Basiskwalificatie onderwijs 2008-2009 september 2008 Basiskwalificatie onderwijs 2 Wat is de basiskwalificatie onderwijs (BKO)? De basiskwalificatie
Nadere informatieSWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen
SWOT-ANALYSE Met een SWOT-analyse breng ik mijn sterke en zwakke punten in kaart. Deze punten heb ik vervolgens in verband gebracht met de competenties van en leraar en heb ik beschreven wat dit betekent
Nadere informatieUnieke opleiding in Arboland. Opleiding. Copla Opleiding Training Consultants Coaching
Unieke opleiding in Arboland Opleiding Copla Opleiding Training Consultants Coaching copla.nl Bezoek ook onze websites: www.copla.nl www.deveiligheidscoach.nl DE VEILIGHEIDSCOACH Steeds vaker buigen veiligheidskundigen
Nadere informatieMethodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt
Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral
Nadere informatieCompetentieprofiel Werkbegeleider
Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatieBeoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.
Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus
Nadere informatieleidraad kwaliteitsvol werkplekleren
leidraad kwaliteitsvol werkplekleren inhoudslijst wat is werkplekleren? waarom een leidraad? voor je begint middelen wat bied je aan? wat voorzie je praktisch? wat voorzie je structureel? mensen wie is
Nadere informatieInhoud: Opdracht 1 pagina 2 Opdracht 2 pagina 3 Opdracht 3 pagina 4 Opdracht 4 pagina 5 Opdracht 5 pagina 6
Leerwerkplan leerjaar 2 2007 2008 Handtekening instituutbegeleider Naam student : Erik Postema Student nummer : 1006851 Klas : DLO2 metaal Opmerkingen werkplekbegeleider Opmerkingen en eindoordeel instituutbegeleider
Nadere informatieDidactische cursus 2007-2008 POP
Jeremy Waterloo Datum: 251007 Ranonkelstraat 9 4818 HN Breda Netherlands Didactische cursus 20072008 POP Toelichting Na het doornemen van het competentieprofiel van de HKU en de verwerking hiervan op het
Nadere informatieVerslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING
Verslag ouderavond FIT(s) OP DE KRING In gesprek met elkaar. Uitwerking van de stellingen. De onderstaande stellingen hebben we deze avond besproken onder elke stelling staan een aantal opmerkingen die
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatie2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier
2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier Naam docent: Onderwerp van de les/training/ workshop: Aantal deelnemende studenten: Datum: Presenteren Beginsituatie: Groep kent elkaar nu al redelijk goed. Er
Nadere informatieCompetenties De Fontein
Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende
Nadere informatieDe 6 Friesland College-competenties.
De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke
Nadere informatieCOMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden
COMMUNICATIE technieken voor leidinggevenden Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij
Nadere informatieGesprekken voeren met medewerkers. HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V.
Gesprekken voeren met medewerkers HRwijs inspiratiesessie, 17 september 2015 Lisa Coppin, Groeiinzicht Comm.V. Gesprekken met medewerkers voeren... Doen we meerdere keren per dag Kunnen we allemaal Terug
Nadere informatieLiever assertiever op het werk
Waarom een assertiviteitstraining? Voor veel mensen is het niet gemakkelijk om in een werkomgeving bijvoorbeeld voor de eigen mening uit te komen, neen te zeggen, om te gaan met de boosheid van een collega
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatieWelke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement?
Welke vaardigheden hebben een invloed op het al dan niet succesvol zijn van het outplacement? Definitie outplacement Outplacement is een geheel van begeleidende diensten en adviezen die in opdracht van
Nadere informatieEvaluatieverslag mindfulnesstraining
marijke markus spaarnestraat 37 2314 tm leiden Evaluatieverslag mindfulnesstraining 06 29288479 marijke.markus@freeler.nl www.inzichtinzicht.nl kvk 28109401 btw NL 079.44.295.B01 postbank 4898261 14 oktober
Nadere informatiehet effect van Buro van Dormalen een onderzoek door dr. A. Dupuy
het effect van Buro van Dormalen een onderzoek door dr. A. Dupuy als ons leven en, als onderdeel daarvan, ons werk in harmonie zijn met onszelf dan zijn we gelukkig en leveren we optimale prestaties het
Nadere informatieBijlage 6. Format scholing
Bijlage 6 Format scholing 1 2 Regionaal Scholingsplan Regionale aanpak kindermishandeling Inge Anthonijsz, senior adviseur NJi Nathalie Sie, implementatieadviseur NJi Utrecht, februari 2009 3 4 Het maken
Nadere informatieStichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter
Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Wat is leerkracht? Stichting leerkracht is een organisatie van enthousiaste experts uit het onderwijs en bedrijfsleven die scholen helpt in het ontwikkelen
Nadere informatiePortfolio. De twee delen kunnen afzonderlijk ingevuld worden maar moeten ten laatste op donderdag 17 april 2014 ingediend zijn.
Portfolio Aanlooptraject Leidinggeven: Middenkader Dit dossier bestaat uit 2 delen Deel 1 in te vullen door de kandidaat Deel 2 in te vullen door de leidinggevende De twee delen kunnen afzonderlijk ingevuld
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieSCHATTEN VAN ADVOCATEN
SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van
Nadere informatieDe Bakfiets. Jobcoaching. De Bakfiets. Onze dienstverlening. Coaching / Persoonlijke ondersteuning
Jobcoaching De Bakfiets Onze dienstverlening Coaching / Persoonlijke ondersteuning De Bakfiets Dit is de persoonlijke begeleiding van de werknemer. Afhankelijk van de het doel van de coaching vindt de
Nadere informatieOpleiding. De wereld van de klant. Een programma voor Helpdesk Agents in klantgericht communiceren
Opleiding De wereld van de klant Een programma voor Helpdesk Agents in klantgericht communiceren Als je zorgt voor de middelen zal het doel wel voor zichzelf zorgen. Gandhi Uw vraag Ontwikkel een opleidingsprogramma
Nadere informatieHet Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven
Het Grote Interactiespel voor Kinderdagverblijven Ben je een betrokken leidinggevende, docent, trainer of coach die (aankomend) pedagogisch medewerkers wil stimuleren om de belangrijkste pedagogische vaardigheden
Nadere informatieCOMMUNICEREN VANUIT JE KERN
COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie
Nadere informatieFIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging
FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische
Nadere informatieONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK
ONDERWIJSONTWIKKELING - ACTIVERENDE DIDACTIEK Iedereen heeft er de mond van vol: Het beste uit de leerling halen Recht doen aan verschillen van leerlingen Naast kennis en vaardigheden, aandacht voor het
Nadere informatieWelke ankers zijn er om de Factor C aanpak in de praktijk vast te houden?
Welke ankers zijn er om de Factor C aanpak in de praktijk vast te houden? 2 Onderzoeksvraag Hoe kunnen we bevorderen dat het geleerde uit de Factor C cursus door de deelnemers wordt toegepast in het dagelijkse
Nadere informatieBijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te
Bijlage 1: Stappenplan hoe werknemers te bewegen tot scholing en opleiding Doel van dit stappenplan is aan te geven hoe P&O leidinggevenden kan helpen bij het selecteren van de doelgroep, het voeren van
Nadere informatieMISSIE - VISIE - MOTTO
MISSIE - VISIE - MOTTO Mei 2015 Versie 4.0 Inhoudsopgave INLEIDING 3 WAAR KOMT DIT VANDAAN? 3 MISSIE: WAAR STAAN WE VOOR? 4 VISIE: WAT DOEN WE EN WAAROM? 4 MOTTO, KORT EN KRACHTIG 5 2 INLEIDING Elke organisatie,
Nadere informatieCONCEPT.. ( datum) Versie:. ( nummer )
Persoonlijke Balanced Scorecard van.( naam ) Pagina 1 2. Inhoud Titel Pagina 1. Voorblad 1 2. Inhoud 2 3. Aanleiding 3 4. Missie 4 5. Doelstellingen 5 6. Kritieke succesfactoren 6 7. Overzicht prestatie-indicatoren
Nadere informatie