20 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 2)

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "20 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 2)"

Transcriptie

1 20 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 2) Theo Wijnen Coördinator team consulting en ontwikkeling Redactiecoördinator Praktijkboek Kwaliteitszorg in Welzijnsvoorzieningen Vereniging van Vlaamse Steden en Gemeenten (VVSG) 20.1 Inleiding In deel 1 (zie nr. 19) van dit artikel werd beschreven hoe een rust- en verzorgingstehuis 1 met de werkvorm training on the job, de kwaliteit van het overleg en de communicatie systematisch wil verbeteren. In deze bijdrage wordt er ingegaan op meerdere resultaten en effecten van de training Opvolgen en onderhouden In de methodiek van de training wordt de uitvoering van het stappenplan (zie deel 1) nauwgezet opgevolgd. Een belangrijke fase, met name stap 4, de integratie- en stabilisatiefase, dient er toe bij te dragen dat het procesverloop van de overlegvormen en de toepassing van de overleg- en communicatievaardigheden kritisch opgevolgd en onderhouden worden. De uitvoering van deze stap is van groot belang voor het realiseren van de transfer van het geleerde naar de dagelijkse praktijk in het rusten verzorgingstehuis (zie ad. 4/discussiepunt 2) Resultaten Werken aan een systematische verbetering van het overleg en de communicatie maakt onderdeel uit van een groei- en ontwikkelingsproces. Steeds vaker wordt door directies en leidinggevenden het belang onderschreven van aandacht hebben voor de overlegstructuur (de vormkant) én de communicatie (inhouds- en betrekkingsniveau) binnen hun eigen organisatie en/of teams. Dit is niet alleen van belang bij het uitvoeren van de operationele werkzaamheden (het dagelijks werk), maar ook bij het ontwikkelen en invoeren van veranderingsprocessen binnen de organisatie. 1. Rust- en verzorgingstehuis Immaculata-OCMW Edegem. 272 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007

2 Meten is weten Zo scoren de deelnemers aan het IDO (interdisciplinair overlegcomité) bijvoorbeeld een gemiddelde van 8.27 op 10 voor de basisregels voor vergaderingen. In deze basisregels staan zowel structurele (vorm-) als gespreks- en communicatievaardigheden voor het IDO voorop. Naar aanleiding van deze meting werd vastgesteld dat de kwaliteit van het overleg en de communicatie in belangrijke mate wordt bepaald door het geven van inhoudelijke en gespreksfeedback (Wijnen, 2000). Gezien het functionele karakter van het IDO, is relatiefeedback minder tot niet aan de orde. Hiervoor bestaan andere overlegmomenten zoals bijvoorbeeld een coachingsgesprek tussen leidinggevende en medewerker Ervaringsgegevens Ter illustratie volgen zes fragmenten die een indruk geven hoe de leidinggevenden hun eigen communicatievaardigheden en de kwaliteit van het overleg en communicatie binnen de teams inschatten en beoordelen. Deze fragmenten zijn representatief voor de totale groep van leidinggevenden en zijn afgeleid uit evaluatiegegevens naar aanleiding van de training on the job. Fragment 1: Bewust communiceren... Door deze training merk ik bij mezelf en bij mijn collega s zeker een groeiproces naar bewust communiceren. Als je de eigen communicatievaardigheden en houding niet zelf durft te bevragen, hoe kun je dat dan vragen van de medewerkers? Tijdens de intervisiebijeenkomsten heb ik geleerd om mijn kernkwaliteiten (bv. enthousiasme) inzichtelijk te maken en te verwoorden naar andere collega s. Ik voel me als leidinggevende meer zelfverzekerd in het overleg en de communicatie met mijn teamleden. Fragment 2: Verbetering van de sfeer... Ik heb de indruk dat de communicatie binnen mijn team opener en eerlijker is geworden. Meerdere spanningen en conflicten werden besproken door de teamleden onderling, zonder mijn tussenkomst als hoofd. De algemene sfeer is er op vooruitgegaan. Fragment 3: Kleine maar belangrijke aanpassingen... De verbeteringen die zijn opgetreden zijn misschien niet groot te noemen maar ze zijn voor ons team wel belangrijk. Concreet kunnen we verbeteringen waarnemen op de technische randvoorwaarden en het bewaken van de kwaliteit van het overleg binnen mijn afdeling, zoals de schikking van de deelnemers aan de vergadertafel, de verslaglegging van de vergadering is beknopter geworden, ieder teamlid krijgt en neemt de mogelijkheid om zijn mening te zeggen, er wordt doorgevraagd om een probleem op te helderen, etc. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 273

3 Teamleden gaan ook beter om met het krijgen van feedback en zien het feedback geven en ontvangen meer als een werkinstrument dan als een repressief middel. Fragment 4: Niet alleen structuur, ook vaardigheden... Zelf voel ik door onbevangen te luisteren naar mijn medewerkers, dat ik veel meer hoor en opvang dan voorheen. Dat krijg ik ook terug van medewerkers, men geeft mij hierover positieve feedback. Ik heb de indruk dat bij dit type van training op de werkplek de vaardigheden en het geleerde beter beklijven... Fragment 5: Steeds opvolgen en bewaken... We volgen het verloop van de teamvergadering op met de checklist. Nee, we zijn zeker nog niet toe aan stabilisatie. We werken momenteel aan het integreren van het geleerde in de praktijk van de teamvergadering: toch zie ik iedere keer een verbetering optreden: bv. medewerkers praten minder door elkaar heen, teamleden geven meer hun eigen mening en ze doen dat vaker op een assertieve manier... Fragment 6: Verbanden leggen... Ja, werken aan overleg en communicatie kost veel tijd. Dit engagement vasthouden en hierin groeien vergt eenvoud en systematiek. Het is van belang om de rode draad voor ogen te houden (doelstellingen) en nieuwe ontwikkelingen (uitdagingen) hiertegen af te wegen. Bijvoorbeeld het hoofd verwerft inzichten in zijn eigen kernkwaliteiten en legt de link naar zijn eigen rol, taak, houdingsaspect als leidinggevende in het communicatieproces Hertekening overlegstructuur De resultaten van de training on the job concentreren zich niet alleen op het communicatie- en vaardighedenniveau van leidinggevenden en medewerkers. De training heeft er tevens toe bijgedragen dat de rusthuisorganisatie stapsgewijs zijn overlegstructuur heeft geactualiseerd en aangepast. Dit heeft geleid tot de volgende resultaten: Een beschrijving van een hernieuwd engagement voor het Interdisciplinair Overlegcomité. Een beschrijving van de teamvergadering op afdelingsniveau: doelstelling en werkwijze Discussie Op basis van de ervaringsgegevens en verkregen resultaten van de training on the job overlegvormen en communicatievaardigheden, trachten we de discussie te voeren aan de hand van de volgende veronderstelling: Deze leer- en begeleidingsvorm 274 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007

4 voor de ontwikkeling van vaardigheden en gedrag blijkt beter tot zijn recht te komen wanneer hij plaatsvindt op de plek waar medewerkers die vaardigheden en/of gedragingen ook concreet moeten toepassen (zie ook artikel nr. 19). Discussiepunt 1: Effecten training on the job versus andere werk- en leervormen... We zijn er van overtuigd dat het werkplekleren, uitgevoerd binnen het concept van training on the job, inhoudelijk concretere effecten heeft opgeleverd dan een externe vorming/cursus over vergaderen en communiceren. Met de gehanteerde methodiek en de vooropgestelde werkwijze (zie het stappenplan deel 1) is het ontstaan van of het tot stand brengen van relatief duurzame veranderingen in kennis, houdingen en vaardigheden bij de leidinggevenden en medewerkers op het gebied van het werk én om te leren op het gebied van het werk, beter tot zijn recht gekomen dan bij een externe vorming. Dit kunnen we onderbouwen aan de hand van de volgende aandachtspunten: 1. Binnen de gehanteerde methodiek van training on the job gaat het om relatief duurzame veranderingen. Duurzaamheid wordt bij veel leren tot stand gebracht door herhaling. Door het geleerde vaak in de praktijk te brengen (zie A.1/nr. 19 voor het handelingsgericht leermodel) wordt het verankerd en kan op middellange termijn van een duurzame verandering worden gesproken. 2. Het leren heeft plaatsgevonden in teamverband: in de teamvergadering voor de medewerkers en het hoofd en in de intervisiebijeenkomsten voor leidinggevenden. Werkplekleren hoeft niet alleen te gebeuren door individuen. Ook groepen kunnen leren. In deze training is dit het geval geweest. Collectieve leerprocessen zijn erg belangrijk. Als een individuele medewerker gaat werken op basis van kennis en vaardigheden die het hoofd en de collega s niet delen, loopt dat meestal op niets uit. Het is gebleken binnen deze training on the job dat als collega s op dezelfde wijze en intentie bezig zijn met werk-en-leren, het vanzelfsprekender wordt om nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk te brengen. 3. De inrichting van de werkomgeving en de omgevingscondities (op de afdeling/in de teamvergadering/tijdens intervisiebijeenkomsten, etc.) hebben er toe geleid dat de geleerde en veranderde vaardigheden, kennis en houdingsaspecten ook gebruikt én toegepast kunnen worden. Gedrag is niet alleen afhankelijk van de competentie en vaardigheden van de medewerker. Omstandigheden maken gedrag in de ogen van de medewerker meer of minder mogelijk, toepasbaar, aantrekkelijk, gewenst. De werksituaties (met name in de teamvergaderingen) stimuleren en belonen het geleerde. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 275

5 Alhoewel dit niet concreet is onderzocht, kunnen we veronderstellen dat de trainingon-the-job, zoals uitgevoerd binnen de rusthuisorganisatie, kosteneffectiever is dan een externe cursus/vorming voor alle teamleden en leidinggevenden. Dit kan beleidsen vormingsverantwoordelijken er toe aanzetten om kritisch na te denken en keuzes te maken aangaande de effecten van diverse interne en externe werk-, begeleidingsen leervormen én de daaraan gekoppelde directe en indirecte kosten voor de organisatie. Discussiepunt 2: Transfer van het geleerde wordt beter gerealiseerd... Met transfer wordt bedoeld wanneer de leereffecten, die ontstaan zijn door deelname aan een VTO-activiteit, worden overgebracht en toegepast in de werksituatie (Baert, e.a., 2000). Nog concreter geformuleerd: het gaat om de mate waarin verworven kennis, houding en vaardigheden worden gebruikt in andere (werk)situaties dan die waarin ze zijn verworven. De transfer wordt belemmerd als de training losstaat van de werksituatie. Ten aanzien van de training on the job staat de specifieke transfer (Bolhuis & Simons, 2001) voorop. Dit betekent dat leidinggevenden en medewerkers die deelgenomen hebben aan de training in andere werksituaties gebruik maken van kennis, houdingen en vaardigheden die zijn verworven in de training. De werksituaties hebben betrekking op overlegvormen en overlegsituaties die de teamvergaderingen overstijgen (bijvoorbeeld bewonersbespreking, werkoverleg, diensthoofdenoverleg, werkgroep, coachings-, en functioneringsgesprek, etc.). Zoals duidelijk wordt, zal de transfer van het geleerde naar de praktijk niet vanzelf plaatsvinden. Hiervoor dient de organisatie maatregelen te treffen om het omzetten van het geleerde naar de praktijk te vergemakkelijken. Bij de uitvoering van het stappenplan (zie A.1/nr.19) van de training on the job zijn de volgende acties ondernomen (stap 4: integratie en stabilisatie): 1. Intervisiebijeenkomsten voor leidinggevenden Tijdens deze bijeenkomsten (1 x per 6 weken) bespreken de hoofden eigen casussen uit de praktijk die betrekking hebben op de aspecten overleg en communicatie binnen hun eigen team. De intervisie wordt opgevat als een vorm van zelfstandig (verder) leren in groepsverband, waarbij het waarom en het hoe van het doen en laten van het hoofd inzichtelijk en helder wordt gemaakt. Hierdoor wordt de kwaliteit van het individueel en gezamenlijk handelen op gespreks- en communicatief gebied bevorderd. In de beginfase worden de intervisiebijeenkomsten begeleid door de (externe) trainer. 2. Eisenkader, criteria en checklist (toetsinstrument) Leidinggevenden en medewerkers hebben op basis van verworven inzichten en vaardigheden tijdens de training on the job, eisen geformuleerd en geselecteerd 276 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007

6 waaraan het overleg en de communicatie naar vorm en inhoud dient te voldoen. Dit eisenkader is vertaald naar twee checklijsten. In het natraject van de training wordt het verloop van de teamvergadering door de medewerkers en het hoofd per team opgevolgd. Op basis van de nabespreking (interpretatie) van de gegevens uit de toetsing kunnen zij zelf accenten aanbrengen die zowel van bijsturend als verdiepend karakter zijn Ter afsluiting De beproefde methodiek van training on the job (werkplekleren) heeft aangetoond dat een geplande leersituatie met een beoogd leerproces, de leidinggevenden en medewerkers in staat stelt nieuwe bekwaamheden (vaardigheden en competenties) te verwerven, waarmee zij een zinvolle bijdrage kunnen leveren aan het realiseren van de doelstellingen van de organisatie, de dienst en/of het team. In de methodiek van de training werd er veel aandacht geschonken aan de transfer van het geleerde naar de praktijk. Het is een verkeerde voorstelling van zaken dat het leren uitsluitend binnen de training plaatsvindt. Misschien kan slechts tien tot twintig procent van de gewenste nieuwe vaardigheden, houdingen en kennis binnen een cursus of training worden verworven. De rest wordt geleerd door het gebruik op de werkplek. (Brinkerhoff en Gill, 1992) We kunnen aansluiten bij de uitspraak van professor Kessels (1999) dat: de werkomgeving gezien moet worden als een krachtige leeromgeving. Het vormingsinstituut, de school leert dat de werkplek niet dom en achterlijk is; de werkplek leert dat het instituut niet arrogant met het hoofd in de wolken loopt. Docenten leren dat zij de wereld niet kunnen verbeteren door alleen maar op de studenten/cursisten in te praten en het werkveld ongemoeid te laten. We zien steeds meer dat begeleid leren en opleiden op de werkplek in de belangstelling komt te staan van organisaties. Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 277

7 BIJLAGE 1 Hier volgt een werkschema didactische aanpak en principes van de trainer/begeleider binnen training on the job voor overlegvormen en communicatievaardigheden. 1. Didactische aanpak: Deze bestaat vooral uit een sterke deelnemersgerichte aanpak en benadering, waarbij de nadruk ligt op de (voor)kennis, het ervaringsgegeven en de wijze(n) waarop deze kennis en ervaring geactualiseerd en geconcretiseerd worden in het communicatief (handelend) gedrag van de deelnemers aan de training. 2. Didactische principes: 1. De training opwarmen Vertrouwen winnen van de leiding en de medewerkers. 2. Individuele problemen analyseren Analyseren wat de individuele leiding gevende en medewerker voor zichzelf als problematisch ervaart om een bepaalde vaardigheid te vertonen en toe te passen. 3. Persoonlijke opvolging Deelnemers persoonsgericht aanspreken en continu herinneren aan motivatie en betrokkenheid. 4. Voorbereiding Steeds toetsen of de deelnemers aan een opdracht hebben kunnen werken, zich hebben voorbereid op de bijeenkomst en/of het overlegmoment. 5. Leerstof Leerstof stapsgewijs aanbieden. 6. Vaardigheden inpassen In de nabesprekingen met het team de (aangeleerde) vaardigheden plaatsen in het bestaande overleg- en communicatiepatroon van de afdeling, de dienst. 7. Persoonlijk gesprek met de leidinggevenden Na ieder overlegmoment, in een afzonderlijk gesprek met de leidinggevende, ingaan op de volgende zaken: ervaringen van de leidinggevende met betrekking tot het leiden van het overleg, feedback geven op het hanteren van de procedure van het overleg, feedback op zijn/ haar gespreks- en communicatievaardigheden tijdens het overleg. 278 / A.1 Visies, methoden en instrumenten Afl. 20 juli 2007

8 8. Continuïteit geven Als trainer continuïteit aanbrengen in de training, onder andere door: het samenvatten van de nabespreking. concrete adviezen geven aan de leidinggevende en medewerkers hoe men de geleerde vaardigheden kan toepassen in de dagelijkse praktijk (transfer). vooruit blikken door afspraken te maken voor het volgende overleg (volgende trainingsmoment) Bronnen en verrijkingsliteratuur Zie literatuuroverzicht bij het eerste deel van dit artikel (zie A.1/nr.19). Afl. 20 juli 2007 A.1 Visies, methoden en instrumenten / 279

Van leren naar veranderen: inspiratiedag voor leidinggevenden en vormingsverantwoordelijken

Van leren naar veranderen: inspiratiedag voor leidinggevenden en vormingsverantwoordelijken Van leren naar veranderen: inspiratiedag voor leidinggevenden en vormingsverantwoordelijken 3 mei 2011 te Mechelen Workshop 3 Investeren in opleiding, gewikt en gewogen vanuit de praktijk Myriam Claus,

Nadere informatie

19 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 1)

19 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 1) 19 Ontwikkeling methodiek training on the job Systematische verbetering van de kwaliteit van overleg- en communicatievormen (deel 1) Theo Wijnen Coördinator team consulting en ontwikkeling Redactiecoördinator

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2: Positie van de leidinggevenden op middenkaderniveau Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1: Managen versus leidinggeven... 13 1.1 Management... 13 1.2 Leiding geven... 13 1.3 Competenties en taakaspecten van de leidinggevende... 16 1.4 Samenvattend... 16 Hoofdstuk

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23

Inleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een

Nadere informatie

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35

Inleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35 Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16

Nadere informatie

Evaluatie van training en opleiding

Evaluatie van training en opleiding ? how to... #contact - de menselijke factor in customer service Evaluatie van training en opleiding Opleiders en trainers zien het gestructureerd evalueren van hun eigen programma s en activiteiten vaak

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Communicatieve vaardigheden Ac 1

Communicatieve vaardigheden Ac 1 Communicatieve vaardigheden Ac 1 HIK Hoger Instituut der Kempen Afdeling Graduaat Maatschappelijk Werk Academiejaar 2008-2009 Els Boven en Lize Vandereycken Module: A Sociaal werk Ac1 Communicatieve vaardigheden

Nadere informatie

OVERZICHT INHOUD TRAINING

OVERZICHT INHOUD TRAINING OVERZICHT INHOUD TRAINING Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 1 Kennismaking en informatie over Ouderschap Blijft BIJEENKOMST 2 Motiverende gespreksvoering BIJEENKOMST 3 Oplossingsgericht werken BIJEENKOMST

Nadere informatie

Teamcoördinator ALERT-team

Teamcoördinator ALERT-team Functie- en competentieprofiel Teamcoördinator ALERT-team Datum Organisatie CAW Antwerpen Medewerker Deelwerking ALERT-team Plaats in de organisatie Teamcoördinator Waarom deze functie Deze functie draagt

Nadere informatie

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders

Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders Resultaten uit het onderzoek naar de opleidingsbehoefte van wethouders 15 december 2010 Keuze van trainingen, opleidingen en cursussen Van de 275 respondent heeft 35% geen enkele scholingsactiviteit gevolgd.

Nadere informatie

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager

Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Praktijkgerichte Scholing tot praktijkmanager Leergang voor de praktijkmedewerker/praktijkmanager van de tandarts/huisartsenpraktijk. voor data of voor in-company verzoeken 1 De praktijkmanager kan een

Nadere informatie

ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT

ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT LEIDRAAD 8: ONTWIKKELEN VAN COMPETENTIES IS EEN LEERTRAJECT Opleiding en doorgroei als garantie voor blijvende inzetbaarheid Een belangrijk aspect als garantie voor blijvende inzetbaarheid is opleiding.

Nadere informatie

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3. Lestijden 40

ECTS-fiche. 1. Identificatie. Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3. Lestijden 40 ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Graduaat Maatschappelijk werk Module Geïntegreerde competentieverwerving 3 Code Ad3 Lestijden 40 Studiepunten n.v.t. Ingeschatte totale 120 studiebelasting (in uren)

Nadere informatie

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk.

LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE. Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. LEIDERSCHAP IN DE CORPORATE JUNGLE Bagage voor een succesvolle reis naar je eigen doel. Een training met wortels in de praktijk. PROFESSIONALISEREN DOOR ALLE BENODIGDE SOFTSKILLS VAN DE MANAGER TE TRAINEN

Nadere informatie

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt

dit gaat over mij en mijn vak het is snel en gemakkelijk en je ziet wat je hebt bereikt nieuw in mijn functie, had ik snel en goed overzicht wat er speelde in mijn team ik heb met COSMO in kaart waar ik zelf voor sta we zien een grote groei van de ontwikkelingen in de teams nu hebben we veel

Nadere informatie

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik

Nadere informatie

De begeleidings- en beoordelingstrajecten zijn schriftelijk vastgelegd en te raadplegen door anderen. ILS en Radboud Docenten Academie.

De begeleidings- en beoordelingstrajecten zijn schriftelijk vastgelegd en te raadplegen door anderen. ILS en Radboud Docenten Academie. Rapportageformat Instrument Keurmerk HAN ILS en samenwerkingsscholen Versie VO, oktober 2014 Standaard 1. De samenwerkingsschool in relatie tot de kwaliteit van de leerwerkomgeving van de lerende Deze

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg

Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Verbetertraject Zeggenschap / Kwaliteit van Bestaan sector Lichamelijke Gehandicaptenzorg Cursus Mondigheid Dit praktijkvoorbeeld uit het verbetertraject Zeggenschap in de LG sector is door InteraktContour

Nadere informatie

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen

Nadere informatie

Minor Toegepaste Psychologie

Minor Toegepaste Psychologie Minor Toegepaste Psychologie 1 Inleiding Waarom houden mensen zich niet aan dieetvoorschriften? Hoe kan ik ze dan stimuleren om dat wel te doen? Hoe kan ik teamsporters leren om beter om te gaan met zelfkritiek?

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

ECTS-fiche. Opleiding. Geïntegreerde competentieverwerving 2. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot

ECTS-fiche. Opleiding. Geïntegreerde competentieverwerving 2. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Module Code Lestijden Studiepunten Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot GMW Geïntegreerde competentieverwerving 2 AD2 40 n.v.t. 220 JA aanvragen

Nadere informatie

Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein VOOR GEMEENTEN DIE TRAININGSBUREAUS SELECTEREN

Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein VOOR GEMEENTEN DIE TRAININGSBUREAUS SELECTEREN Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein VOOR GEMEENTEN DIE TRAININGSBUREAUS SELECTEREN Checklist trainingen het gesprek in de Wmo en het gehele sociale domein Voor gemeenten

Nadere informatie

Competentiemeter docent beroepsonderwijs

Competentiemeter docent beroepsonderwijs Competentiemeter docent beroepsonderwijs De beschrijving van de competenties in deze competentiemeter is gebaseerd op: - de bekwaamheidseisen uit de Algemene Maatregel van Bestuur als uitwerking van de

Nadere informatie

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken?

Intervisie Wat is het? Wanneer kun je het gebruiken? Intervisie Wat is het? Intervisie is een manier om met collega's of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk. Tijdens de bijeenkomst brengen deelnemers vraagstukken in,

Nadere informatie

Organisatie van de opleidingen (opleidingsverantwoordelijke)

Organisatie van de opleidingen (opleidingsverantwoordelijke) Meetbare objectieven formuleren in overleg met de lijn. Oog en oor hebben voor wat er leeft bij de operators. Goede afstemming verzorgen tussen de externe trainer(s) en interne contactpersoon. De interne

Nadere informatie

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen

SWOT-ANALYSE. 1 Interpersoonlijk competent. 1.1 Eisen. 1.2 Mijn ontwikkelpunten. 1.3 Mijn leerdoelen SWOT-ANALYSE Met een SWOT-analyse breng ik mijn sterke en zwakke punten in kaart. Deze punten heb ik vervolgens in verband gebracht met de competenties van en leraar en heb ik beschreven wat dit betekent

Nadere informatie

Tabel Competenties docentopleiders/-trainers

Tabel Competenties docentopleiders/-trainers Tabel Competenties docentopleiders/-trainers In deze tabel zijn de competenties van de docentopleider/trainer (1) opgenomen. Deze zijn verder geconcretiseerd in bekwaamheidseisen of indicatoren en uitgewerkt

Nadere informatie

Beschrijving Basiskwalificatie onderwijs

Beschrijving Basiskwalificatie onderwijs universitair onderwijscentrum groningen hoger onderwijs Beschrijving Basiskwalificatie onderwijs 2008-2009 september 2008 Basiskwalificatie onderwijs 2 Wat is de basiskwalificatie onderwijs (BKO)? De basiskwalificatie

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.

Beoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus

Nadere informatie

Taalbiografie (Onderdeel van het EAQUALS-ALTE EuropeseTaalportfolio)

Taalbiografie (Onderdeel van het EAQUALS-ALTE EuropeseTaalportfolio) EAQUALS-ALTE Taalbiografie (Onderdeel van het EAQUALS-ALTE EuropeseTaalportfolio) Europees Taalportfolio: geaccrediteerd model nr. 06.2000 Uitgereikt aan Het huidige model van het Europese Taalportfolio

Nadere informatie

Situgram: uw voorkeuren in het leren

Situgram: uw voorkeuren in het leren Situgram: uw voorkeuren in het leren Language of Learning Datum Naam M/V Leeftijd Functie Organisatie Afdeling Aantal jaren werkervaring Opleiding MBO HBO WO Anders Afstudeerrichting De gegevens uit deze

Nadere informatie

De 6 Friesland College-competenties.

De 6 Friesland College-competenties. De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter

Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Stichting leerkracht: elke dag samen een beetje beter Wat is leerkracht? Stichting leerkracht is een organisatie van enthousiaste experts uit het onderwijs en bedrijfsleven die scholen helpt in het ontwikkelen

Nadere informatie

Zelfevaluatie. Inleiding:

Zelfevaluatie. Inleiding: Sabine Waal Zelfevaluatie Inleiding: In dit document heb ik uit geschreven wat mijn huidige niveau is en waar ik mij al zoal in ontwikkeld heb ten opzichte van de zeven competenties. Elke competentie heb

Nadere informatie

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan

competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Samenwerken Omgevingsgericht/samenwerken Reflectie en zelfontwikkeling competentieprofiel groepsleerkracht/ docent algemeen vormend onderwijs Het Driespan Competentieprofiel stichting Het Driespan, (V)SO

Nadere informatie

Competentie 7: Reflectie en ontwikkeling

Competentie 7: Reflectie en ontwikkeling Competentie 7: Reflectie en ontwikkeling Vaardigheden: Reflecteren op persoon, proces en product Eigen portfolio beheren Kennis: Reflectie Zelfsturing CAO-VO-2011-2012: Scholingsrecht PO (H9) Scholingsrecht

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

De loopbaanchecklist

De loopbaanchecklist De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je

Nadere informatie

Teamontwikkeling. Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams. zorgadviseurs

Teamontwikkeling. Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams. zorgadviseurs Teamontwikkeling Modulair programma voor de ontwikkeling van zelfstandige en effectieve teams zorgadviseurs Visie op teamontwikkeling Een$effectief$team$maakt$de$client$$ tevredener,$de$zorg$beter$en$het$werk$leuker

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen

Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Heeft trainen zin? De coachende benadering in trainingen Training is voor een groot deel verspilde energie! Dat was de boodschap van een kort artikel dat ik onlangs vertaalde voor de Nieuwsbrief van de

Nadere informatie

het effect van Buro van Dormalen een onderzoek door dr. A. Dupuy

het effect van Buro van Dormalen een onderzoek door dr. A. Dupuy het effect van Buro van Dormalen een onderzoek door dr. A. Dupuy als ons leven en, als onderdeel daarvan, ons werk in harmonie zijn met onszelf dan zijn we gelukkig en leveren we optimale prestaties het

Nadere informatie

Pedagogisch Didactisch Getuigschrift

Pedagogisch Didactisch Getuigschrift HOGESCHOOL ROTTERDAM Pedagogisch didactisch getuigschrift Pedagogisch Didactisch Getuigschrift Handleiding voor de coach Instituut voor Lerarenopleidingen Versie 24.11.16 Inhoudsopgave 1 Inleiding... 3

Nadere informatie

Pedagogisch beleid in Brede School de Waterlelie, Prinsenhof te Leidschendam

Pedagogisch beleid in Brede School de Waterlelie, Prinsenhof te Leidschendam Pedagogisch beleid in Brede School de Waterlelie, Prinsenhof te Leidschendam Inleiding: ATB de Springplank, een algemeen toegankelijke basisschool en Vlietkinderen, maatwerk in kinderopvang, beiden gehuisvest

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging

FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media. draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging FIT-traject onderwijsvernieuwing met ICT en sociale media draagvlak inspiratie motivatie vernieuwing 21st century skills borging Via het Klavertje 4 Model zet u sociale media en ICT breed in Didactische

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Postmaster opleiding diagnostiek en behandeling (SG)LVB

Postmaster opleiding diagnostiek en behandeling (SG)LVB mensenkennis Ik vond het een meerwaarde om binnen te kijken in een andere keuken. Het is inhoudelijk een sterke opleiding, mede door de goede organisatie en begeleiding. Postmaster opleiding diagnostiek

Nadere informatie

Leren hoe je leren kunt

Leren hoe je leren kunt Leren hoe je leren kunt Als manager stimuleer je de ontwikkeling van medewerkers en draag je zorg voor een goede onderlinge communicatie. Managers en medewerkers wisselen ervaringen uit en leren van elkaar.

Nadere informatie

Traject Leiderschap 2015-2016

Traject Leiderschap 2015-2016 Traject Leiderschap 2015-2016 Aanpak traject Het is de bedoeling om voor de deelnemers een leertraject uit te werken dat bestaat uit een kick-off, 3 workshops van een halve dag, gecombineerd met 2*2uur

Nadere informatie

Leerplanschema Minor Psychologie

Leerplanschema Minor Psychologie Minor Psychologie 1 Inleiding Waarom houden mensen zich niet aan dieetvoorschriften? Hoe kan ik ze dan stimuleren om dat wel te doen? Hoe kan ik teamsporters leren om beter om te gaan met zelfkritiek?

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Eindevaluatie implementatie KinderROND

Eindevaluatie implementatie KinderROND Eindevaluatie implementatie KinderROND Juli 2009 Gert Dedel, projectleider KinderROND Inhoudsopgave. Inleiding 3 1. Aanleiding 4 2. Doelstellingen implementatie 5 3. Enquête medewerkers 6 4. Conclusies

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Intervisie. Het versterkt de impact leertrajecten

Intervisie. Het versterkt de impact leertrajecten Intervisie Het versterkt de impact leertrajecten 1. Inleiding Hieronder geven wij bevindingen aan op basis van onze ervaring, in het starten, doorvoeren, voortzetten en evalueren van intervisietrajecten.

Nadere informatie

MISSIE - VISIE - MOTTO

MISSIE - VISIE - MOTTO MISSIE - VISIE - MOTTO Mei 2015 Versie 4.0 Inhoudsopgave INLEIDING 3 WAAR KOMT DIT VANDAAN? 3 MISSIE: WAAR STAAN WE VOOR? 4 VISIE: WAT DOEN WE EN WAAROM? 4 MOTTO, KORT EN KRACHTIG 5 2 INLEIDING Elke organisatie,

Nadere informatie

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling

Scholingsplan 2012-2013. Samen in ontwikkeling Scholingsplan 2012-2013 Samen in ontwikkeling Inhoudsopgave Inleiding 3 Pijlers 4 Kader 5 Deskundigheidsbevordering 2012-2013 6 Beschrijvingen van de scholingen 7 Aanmelden voor externe scholingen 9 Inleiding

Nadere informatie

Dagdeel Een dagdeel is bij BOGO standaard 3 uur, tenzij anders vermeld in de lescyclus van de BOGO.

Dagdeel Een dagdeel is bij BOGO standaard 3 uur, tenzij anders vermeld in de lescyclus van de BOGO. BOGO Begrippenlijst en veel gestelde vragen In alfabetische volgorde vindt u begrippen die BOGO hanteert bij het aanbieden van onderwijs en uitleg over hun betekenis. Onderaan deze lijst kunt u antwoorden

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

LEIDINGGEVEN AAN VERANDERING IN DE PRAKTIJK

LEIDINGGEVEN AAN VERANDERING IN DE PRAKTIJK LEIDINGGEVEN AAN VERANDERING IN DE PRAKTIJK Real change by real people The Human Effect INLEIDING Dit leertraject is speciaal ontworpen voor mensen die leiding geven aan veranderingsprocessen met een bepaalde

Nadere informatie

Scholen met effect. Slimmer omgaan met (eigen) talent THEMA 9. Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf

Scholen met effect. Slimmer omgaan met (eigen) talent THEMA 9. Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf THEMA 9 Scholen met effect Dóór bedrijven, vóór bedrijven Denktank Slimmer Scholen in opdracht van Scholen

Nadere informatie

Opleider. Context. Doel

Opleider. Context. Doel Opleider Doel (Mede)ontwikkelen van het opleidingsbeleid en ontwikkelen en (laten) verzorgen van trainingen en voor verschillende interne en/of externe doelgroepen, binnen de kaders van het beleid en de

Nadere informatie

Verantwoording gebruik leerlijnen

Verantwoording gebruik leerlijnen Verantwoording gebruik leerlijnen In de praktijk blijkt dat er onder de deelnemers van Samenscholing.nu die direct met elkaar te maken hebben behoefte bestaat om de ontwikkeling van de beroepsvaardigheden

Nadere informatie

Bijlage 6. Format scholing

Bijlage 6. Format scholing Bijlage 6 Format scholing 1 2 Regionaal Scholingsplan Regionale aanpak kindermishandeling Inge Anthonijsz, senior adviseur NJi Nathalie Sie, implementatieadviseur NJi Utrecht, februari 2009 3 4 Het maken

Nadere informatie

2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier

2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier 2.9 Lesplan opzet workshop 8 Lesformulier Naam docent: Onderwerp van de les/training/ workshop: Aantal deelnemende studenten: Datum: Presenteren Beginsituatie: Groep kent elkaar nu al redelijk goed. Er

Nadere informatie

Kiezen van werkvormen voor docentprofessionalisering:

Kiezen van werkvormen voor docentprofessionalisering: Kiezen van werkvormen voor docentprofessionalisering: evidence-based en nieuwe ontwikkelingen NVMO werkgroep docentprofessionalisering Programma Inzichten in gebruik en effect van methoden voor docentprofessionalisering

Nadere informatie

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR

Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Leergang Ambtelijk Secretaris III De invloedrijke OR Cursusdag 1 09:30 uur Kennismaking We starten deze module een kennismaking. We inventariseren de verwachtingen van alle deelnemers. U krijgt een toelichting

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

Het gekleurde vakje is het vereiste niveau voor het voltooien van de oriënterende stage, het kruisje geeft aan waar ik mezelf zou schalen

Het gekleurde vakje is het vereiste niveau voor het voltooien van de oriënterende stage, het kruisje geeft aan waar ik mezelf zou schalen Daniëlle Ramp, competentie ontwikkeling, oriënterende stage 1. Interpersoonlijk competent Contact maken Stimuleren om op een eigen manier te leren Klimaat voor scheppen 2. Pedagogisch competent Begeleiding

Nadere informatie

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN

COMMUNICEREN VANUIT JE KERN COMMUNICEREN VANUIT JE KERN Wil je duurzaam doelen bereiken? Zorg dan voor verbonden medewerkers! Afgestemde medewerkers zijn een belangrijke aanjager voor het realiseren van samenwerking en innovatie

Nadere informatie

2.3 Wanneer ben je een goede werkbegeleider? Methodisch werken als werkbegeleider 18

2.3 Wanneer ben je een goede werkbegeleider? Methodisch werken als werkbegeleider 18 15 De werkbegeleider Samenvatting De werkbegeleider heeft een belangrijke rol binnen zorg- en welzijnsorganisaties. Zij helpt de student zich het vak eigen te maken en leert tegelijkertijd zelf hoe zij

Nadere informatie

Evaluatieverslag mindfulnesstraining

Evaluatieverslag mindfulnesstraining marijke markus spaarnestraat 37 2314 tm leiden Evaluatieverslag mindfulnesstraining 06 29288479 marijke.markus@freeler.nl www.inzichtinzicht.nl kvk 28109401 btw NL 079.44.295.B01 postbank 4898261 14 oktober

Nadere informatie

Informatiebrochure 1

Informatiebrochure 1 Informatiebrochure 1 Wat kan Blokss Training en Consultancy voor uw bedrijf doen? Ons antwoord hierop is kort samen te vatten in de volgende omschrijving. Blokss Training en Consultancy kan uw medewerkers

Nadere informatie

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden

COMMUNICATIE technieken. voor leidinggevenden COMMUNICATIE technieken voor leidinggevenden Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij

Nadere informatie

Om wijs te zijn, hoeft u nog niet veel te weten. Wijs is hij die zijn kennis, hoe gering die ook is, weet te gebruiken.

Om wijs te zijn, hoeft u nog niet veel te weten. Wijs is hij die zijn kennis, hoe gering die ook is, weet te gebruiken. Mirjam Wagner Om wijs te zijn, hoeft u nog niet veel te weten. Wijs is hij die zijn kennis, hoe gering die ook is, weet te gebruiken. Joodse wijsheid 2 Inhoud Pagina 1. Inleiding 4 2. Waarom een teamtraining

Nadere informatie

Traject Leiderschap. Aanpak traject

Traject Leiderschap. Aanpak traject Aanpak traject Het is de bedoeling om voor de deelnemers een leertraject uit te werken dat bestaat uit een kick-off, 3 workshops van een halve dag, gecombineerd met 2*2uur individuele coaching. Er wordt

Nadere informatie

Missie van de Oosteinder: Het verzorgen van primair onderwijs in Aalsmeer Oost vanuit een integratieve aanpak en katholieke geloofsovertuiging.

Missie van de Oosteinder: Het verzorgen van primair onderwijs in Aalsmeer Oost vanuit een integratieve aanpak en katholieke geloofsovertuiging. Missie van de Oosteinder: Het verzorgen van primair onderwijs in Aalsmeer Oost vanuit een integratieve aanpak en katholieke geloofsovertuiging. Wij zijn een katholieke school en daarom vinden het belangrijk

Nadere informatie

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert

Nadere informatie

Thermometer leerkrachthandelen

Thermometer leerkrachthandelen Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie

Nadere informatie

2. Opleidingskader voor de opleiding Teamleider Preparatie nafase

2. Opleidingskader voor de opleiding Teamleider Preparatie nafase 2. Opleidingskader voor de opleiding Teamleider Preparatie nafase In het project GROOTER worden onder andere opleidingskaders ontwikkeld voor drie functiegerichte opleidingen voor Bevolkingszorg. In dit

Nadere informatie

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren?

Team Ontwikkelings Programma. Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma Hoe kunnen we als team effectiever gaan samenwerken en betere prestaties leveren? Team Ontwikkelings Programma (1 tot 5 dagen) We leven in een hectische tijd die steeds meer

Nadere informatie

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag.

Flyer Intervisie. Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. Flyer - Intervisie Wat is intervisie? Intervisie is vooral taakgericht en resultaatgericht werken met collega s ter optimalisering van de werkzaamheden van alledag. De volgende omschrijving van intervisie

Nadere informatie

Inhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens

Inhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens Inhoud Inleiding 9 1 Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding 11 1.1 Het beroep Social Work 11 1.2 Beelden over leren mentale modellen 15 1.3 Competentiegericht leren 16 1.4 Een open leerhouding 17 1.5 Leren

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

31/08/2015 WERKPLEKLEREN BRUGOPLEIDING. Karen Vansteenkiste WERKPLEKLEREN. Definitie Werkvorm in de brugopleiding Voordelen Kenmerken Voorbeeld

31/08/2015 WERKPLEKLEREN BRUGOPLEIDING. Karen Vansteenkiste WERKPLEKLEREN. Definitie Werkvorm in de brugopleiding Voordelen Kenmerken Voorbeeld WERKPLEKLEREN BRUGOPLEIDING Karen Vansteenkiste WERKPLEKLEREN Definitie Werkvorm in de brugopleiding Voordelen Kenmerken Voorbeeld 1 Wat is werkplekleren? Werkpleklerenstaat voor leren op en via de leeromgeving

Nadere informatie

VPT Zuidwest-Nederland

VPT Zuidwest-Nederland VPT Zuidwest-Nederland 30 oktober 2013 Onderwerpen Inleiding Factoren Interventies Voorbeelden Afsluiting 1 Woord vooraf. Er is niet één recept om te komen van protocol Kies een pad dat aansluit bij uw

Nadere informatie

Startbijeenkomst ptaak jaar 2. Ontwerpen en innoveren

Startbijeenkomst ptaak jaar 2. Ontwerpen en innoveren Startbijeenkomst ptaak jaar 2 Ontwerpen en innoveren Wat is het doel? Hoe gaan we dat doel bereiken? Met extra aandacht voor Ontwerponderzoek Dataverzamelingsmethoden Interviewen Toetsen van leereffect

Nadere informatie

Project Innoveren en Excelleren in Onderwijs INSTEEK:

Project Innoveren en Excelleren in Onderwijs INSTEEK: In de Review Wat Werkt? van Kim Bellens en Bieke De Fraine (2012) lezen we in verband met de CIPO Proces Instructiestijl dat het vooropstellen van duidelijke doelen door de leerkracht en deze communiceren

Nadere informatie

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Vastgesteld in de bestuursvergadering van 24 mei 2007 PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Binnen de voor de stichting geldende statuten en reglementen, is het College van Bestuur het bevoegd gezag van de stichting,

Nadere informatie

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006

Competentieprofiel. Instituut voor Interactieve Media. Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Competentieprofiel Instituut voor Interactieve Media Competentieprofiel studenten Instituut voor Interactieve Media vastgesteld juni 2006 Aangepast in maart 2009 Inleiding De opleiding Interactieve Media

Nadere informatie