Trendrapport Vraag naar arbeid W. Bernasco A.M. de Voogd-Hamelink J.P.M. Vosse C.M.M.P. Wetzels

Transcriptie

1 Trendrapport Vraag naar arbeid 1998 W. Bernasco A.M. de Voogd-Hamelink J.P.M. Vosse C.M.M.P. Wetzels OSA publicatie A-163, november 1998

2 Deze rapportage maakt deel uit van het beleidsgerichte onderzoeksprogramma van de Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Dit programma wordt mede gefinancierd door de volgende ministeries: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Ministerie van Economische Zaken Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen Ministerie van Binnenlandse Zaken Verkoopsprijs OSA publicatie A 163: ƒ 37,50 (inclusief btw en verzendkosten) Exemplaren van deze uitgave zijn schirftelijk of telefonisch te bestellen bij Servicecentrum Uitgevers, Postbus 20014, 2500 EA Den Haag, tel.: onder vermelding van afleveringsadres en ISBN

3 3

4 Inhoudsopgave Inhoudsopgave Inleiding Opzet van het arbeidsvraagpanel Indelingen naar sector en grootteklasse Aanduiding van jaren en tijdstip van enquêteren Verdere indeling van het rapport Ontwikkeling van de werkgelegenheid Werkgelegenheid en kenmerken van het personeelsbestand Werkgelegenheid en arbeidskosten Werkgelegenheidsverwachtingen Niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen Veranderingen in het personeelsbestand Uitstroom Instroom Interne mobiliteit Personeelsbeleid Vacatures Wervingskanalen Scholing Arbeidsvoorwaarden Het bruto maandloon Secundaire arbeidsvoorwaarden Flexibele beloningssystemen Ziekteverzuim en uitstroom naar de WAO Sector en grootteklasse Arbeidsomstandigheden Samenstelling van het personeelsbestand Arbeidstijdpatronen en flexibiliteit Arbeidsduur en bedrijfstijd Deeltijdarbeid Interne flexibiliteit Externe flexibiliteit De rol van ongeschoold werk in organisaties Ontwikkeling van ongeschoold werk Uitvoering van ongeschoold werk Ongeschoold werk en beloning Arbeidsmarktmaatregelen Internationalisering en arbeidsmarkt Internationalisering naar type organisatie Internationalisering en arbeidsmarkt Bijlage A Technische verantwoording A.1 Steekproefkader A.2 Totale populatie en beoogde netto steekproef A.3 Deelname: realisatie beoogde steekproef A.4 Uitval van organisaties A.5 Panelorganisaties A.6 Uitspraken en weegmethoden Publicaties van de OSA

5 1 Inleiding Het arbeidsvraagpanel van de OSA is een panelonderzoek onder arbeidsorganisaties in Nederland. Een panel van bedrijven en instellingen wordt sinds 1989 tweejaarlijks ondervraagd over diverse aspecten van arbeid in de organisatie. In het voorliggende vijfde trendrapport Vraag naar arbeid wordt verslag gedaan van de uitkomsten van de in 1997 gehouden enquête. De gecombineerde metingen van het arbeidsvraagpanel bestrijken dus inmiddels acht jaren. 1.1 Opzet van het arbeidsvraagpanel Dit trendrapport Vraag naar arbeid 1998 is gebaseerd op gegevens afkomstig uit een steekproef van ruim 2500 arbeidsorganisaties. Bij de steekproeftrekking is gestratificeerd naar economische sector en naar grootteklasse van de organisaties. Via herweging wordt een representatief beeld gegeven van alle arbeidsorganisaties in Nederland met vijf of meer werknemers. In de eerste drie golven van het OSA arbeidsvraagpanel werd uitgegaan van een steekproefkader van organisaties met minimaal tien werknemers. Met ingang van de vierde meting van het arbeidsvraagpanel is de ondergrens verlegd naar vijf werknemers. Daardoor is ook de indeling naar grootteklasse veranderd. Deze wijziging maakt het weliswaar mogelijk om meer en meer algemeen geldige uitspraken te doen over de plaats van arbeid in organisaties, maar veroorzaakt tevens een trendbreuk ten opzichte van eerdere rapportages. Gegeven de veelheid aan onderwerpen en de beperkte ruimte is er daarom in het voorliggende trendrapport voor gekozen om vergelijkingen met eerdere metingen in hoofdzaak te beperken tot vergelijkingen met gegevens van de vorige meting uit Zoals in bijlage A beschreven wordt, is bij de analyse van de enquêtegegevens gebruik gemaakt van weegfactoren om de effecten van de steekproefstratificatie ongedaan te maken. Op die wijze kunnen gegevens gepresenteerd worden die representatief zijn voor de populatie van Nederlandse arbeidsorganisaties met vijf of meer werknemers. Bij hernieuwde analyses van de enquêtegegevens uit 1995 is gebleken dat de uitkomsten vrij gevoelig waren voor de gebruikte weegfactoren. Als gevolg van verschillen tussen de door de Kamers van Koophandel gerapporteerde bedrijfsgrootten en de door bedrijven zelf opgegeven personeelsomvang was de variatie in de weegfactoren nogal groot. Deze onwenselijke situatie is in de voorliggende rapportage gecorrigeerd. Daar waarin deze rapportage gegevens gepresenteerd worden over de enquête uit 1995, is gebruik gemaakt van nieuw samengestelde weegfactoren, analoog aan de weegfactoren die ook voor de enquête uit 1997 gebruikt zijn. Dit heeft tot gevolg dat sommige van de hier gepresenteerde gegevens niet perfect overeenstemmen met gegevens uit het trendrapport Vraag naar arbeid Dit verschijnsel doet zich vooral voor bij uitspraken op het niveau van personen, waarbij immers de omvang van de organisa- 5

6 tie wordt meegewogen (zie ook paragraaf A.3), en in veel mindere mate bij uitspraken op het niveau van organisaties. 1.2 Indelingen naar sector en grootteklasse Net als in vorige trendrapporten spelen de indelingen van organisaties naar het type economische activiteit (de sectorindeling) en naar omvang van het personeelsbestand (indeling naar grootteklasse) een hoofdrol bij de presentatie van gegevens. Beide indelingen zijn identiek aan die welke in het vorige trendrapport gehanteerd zijn. Met betrekking tot de sectorindeling is het van belang te vermelden dat de indeling gebaseerd is op de Standaard Bedrijfsindeling (SBI) 1993 van het Centraal Bureau voor de Statistiek. Bij analyses van eerdere jaren werd nog van de bedrijvenindeling uit 1974 gebruik gemaakt. Deze verandering heeft echter geen consequenties voor de hier gehanteerde sectorindeling: elke organisatie behoort in de nieuwe indeling tot dezelfde sector als die waarin zij twee jaar geleden volgens de oude indeling zou zijn ingedeeld. In de technische bijlage van deze rapportage, in bijlage A, worden zowel de sectorindeling als de indeling naar grootteklasse in meer detail beschreven. 1.3 Aanduiding van jaren en tijdstip van enquêteren Het veldwerk voor de vijfde meting van het OSA arbeidsvraagpanel vond plaats in Sommige van de in deze rapportage gepresenteerde gegevens hebben betrekking op het tijdstip waarop het mondelinge vraaggesprek werd afgenomen, in het voorjaar van De meeste gegevens hebben betrekking op het hele kalenderjaar 1996 of op de situatie zoals die eind 1996 gold. Voor de vier voorafgaande metingen geldt overigens hetzelfde, zodat er bij vergelijkingen met eerdere metingen toch steeds sprake is van een tijdsverschil van twee jaren. 1.4 Verdere indeling van het rapport In hoofdstuk 2 wordt de ontwikkeling van de werkgelegenheid tussen eind 1994 en eind 1996 in kaart gebracht. Hoofdstuk 3 gaat nader in op de dynamiek in het werknemersbestand. In hoofdstuk 4 komen aspecten van het personeelsbeleid aan de orde, waaronder de vervulling van vacatures en het scholingsbeleid. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden staan centraal in hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 worden ontwikkelingen rond ziekteverzuim en uitstroom naar de WAO beschreven. Hoofdstuk 7 is gewijd aan arbeidstijdpatronen en aan de mate waarin organisaties van flexibele arbeidsinzet gebruik maken. In hoofdstuk 8 wordt nader aandacht besteed aan de plaats van ongeschoold werk in arbeidsorganisaties. Hoofdstuk 9 richt zich op de mate waarin Nederlandse organisaties met internationalisering te maken hebben, en de gevolgen daarvan voor het arbeidsproces. Het rapport wordt afgesloten met een technische bijlage met gegevens rond onder meer steekproeftrekking, dataverzameling, paneluitval en weegmethoden. 6

7 2 Ontwikkeling van de werkgelegenheid Dit hoofdstuk geeft een indruk van de ontwikkeling van de werkgelegenheid op basis van de gegevens van de deelnemers aan het OSA arbeidsvraagpanel. De cijfers worden gerelateerd aan enkele andere kenmerken van de organisaties. De groeicijfers van de werkgelegenheid in dit hoofdstuk tonen weliswaar verwantschap met de macro-economische kerngegevens, maar sluiten daar niet naadloos op aan. Een reden daarvoor is dat organisaties met minder dan vijf werknemers niet in het OSA arbeidsvraagpanel zijn opgenomen. Juist deze kleine organisaties vertonen relatief gezien erg hoge groeicijfers. Een andere reden heeft te maken met het beoogde panelkarakter van het databestand. Daarin is het verlies aan werkgelegenheid vanwege opgeheven organisaties en de winst daarvan bij nieuwe starters niet adequaat in beeld te brengen. Het hoofdstuk belicht de werkgelegenheidsontwikkeling tussen eind 1994 en eind In paragraaf 2.1 wordt de verandering van de werkgelegenheid gekoppeld aan sector, grootteklasse en kenmerken van het personeelsbestand. Volgens de gangbare theorie is de groei van de werkgelegenheid in organisaties onder meer afhankelijk van de prijs van arbeid (paragraaf 2.2) en van de gang van zaken op de afzetmarkt (hetgeen uitgebreid aan de orde komt in hoofdstuk 9). In paragraaf 2.3 wordt aandacht besteed aan de werkgelegenheidsverwachtingen van bedrijven en instellingen. Niet tot stand gekomen werkgelegenheid vanwege een tekortschietend aanbod van voldoende gekwalificeerd personeel staat centraal in de slotparagraaf (2.4). 2.1 Werkgelegenheid en kenmerken van het personeelsbestand Bij de organisaties die zowel eind 1994 als eind 1996 minstens vijf werknemers op de loonlijst hadden is de werkgelegenheid met gemiddeld 1 procent per jaar toegenomen (zie tabel 2.1). De werkgelegenheidsgroei wordt hierbij uitgedrukt in personen en is dus niet neerwaarts gecorrigeerd voor een stijgend aandeel deeltijdarbeid 1. Zoals hierboven aangegeven mag deze 1 procent niet zomaar worden geïnterpreteerd als het macro-economische groeicijfer, dat voor deze twee jaren namelijk meer in de buurt van 2 procent komt. Dit hogere percentage is grotendeels veroorzaakt door een gemiddeld hogere stijging bij organisaties die zich onder de grens van vijf werknemers bevonden, gebleven of gekomen zijn, met inbegrip van nieuwe en opgeheven bedrijven en instellingen. Meer in het algemeen kan bij de weergave van de ontwikkelingen in de werkgelegenheid gesteld worden dat de overeenkomstige cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek, vanwege grotere steekproefaantallen en 1 Uit de in hoofdstuk 7 weergegeven cijfers blijkt overigens dat een dergelijke correctie geen effect op de berekende totale werkgelegenheidsgroei gehad zou hebben. Voor sectoren waar de verhouding tussen personen en arbeidsjaren (P/A ratio) fors is toegenomen door een groter aandeel deeltijdwerkers, zoals vooral in de zorgsector het geval is, is bij de gerapporteerde ontwikkeling van de werkgelegenheid wel sprake van een geringe overschatting van de groei. 7

8 dientengevolge kleinere foutmarges, een betrouwbaarder afspiegeling vormen dan het OSA arbeidsvraagpanel. Desondanks geven de in tabel 2.1 gepresenteerde gegevens wel enige indicatie van de ontwikkelingen in de werkgelegenheid in de periode In grote lijnen kan worden aangegeven dat de groei licht negatief is in de sectoren handel, horeca en reparatie (-0,2 procent), overige dienstverlening (-0,5) en bij de overheid (-0,8), licht positief in het onderwijs en de nog niet genoemde marktsectoren (van ongeveer 0,8 tot 1,5 procent) en tenslotte in de zorgsector zelfs 2,7 procent laat noteren. Tabel 2.1 Werkgelegenheidsontwikkeling naar grootteklasse (procentuele groeicijfers op jaarbasis). Grootteklasse Jaarlijkse groei van de werkgelegenheid Totaal 1,0 Industrie en landbouw 1,4 Bouwnijverheid 1,1 Handel, horeca en reparatie -0,2 Transport 1,4 Zakelijke dienstverlening 1,4 Zorgsector 2,7 Overige dienstverlening -0,5 Overheid en openbaar nut -0,8 Onderwijs 0,8 5 9 werknemers 8, werknemers 2, werknemers 4, werknemers -0, werknemers -0,6 500 of meer werknemers -0,1 Naar omvang van de organisaties loopt de werkgelegenheidsontwikkeling sterk uiteen. In organisaties met minder dan vijftig werknemers is van een aanmerkelijke toename in de werkgelegenheid sprake. Vooral het groeicijfer voor de kleinste hier beschouwde organisaties is opvallend hoog, zelfs ondanks de correctie voor fors groeiende intreders uit de eronder liggende grootteklasse. Minder groei boeken de organisaties met minstens vijftig werknemers: vanaf deze omvang vallen uitsluitend negatieve groeicijfers te noteren, zij het van beperkte omvang. In de gegeven periode van economische hoogconjunctuur is dit opmerkelijk te noemen. Wellicht is de trend richting uitbesteding en reductie tot kerntaken met bijbehorende personele afslanking sterker dan op basis van de economische situatie verwacht zou mogen worden. Het kan er uiteraard ook op duiden dat organisaties het gunstige tij gebruiken om noodzakelijke reorganisaties door te voeren. Afvloeiing van personeel kan immers beter plaatsvinden wanneer elders voldoende kansen op alternatieve werkgelegenheid voorhanden zijn. 8

9 Gemiddelde werkgelegenheidscijfers, zoals in tabel 2.1, laten de economische dynamiek slechts gedeeltelijk zien 2. Binnen dezelfde sector of grootteklasse zullen ongetwijfeld uiteenlopende groeicijfers worden gerealiseerd door de organisaties. Daarom biedt de verdeling van groeiende en krimpende organisaties in tabel 2.2 een aanvulling op het geschetste beeld. Volgens de bij de berekening van de tabel gehanteerde criteria is sprake van toename of afname bij minimaal één procent groei respectievelijk krimp van het personeelsbestand. Herberekend naar landelijk niveau is in een kwart van de organisaties met minstens 5 werknemers de werkgelegenheid tussen 1994 en 1996 gedaald, iets minder dan twee jaar eerder (toen dat voor 27 procent gold). Voor nog een kwart blijkt de werkgelegenheid niet veranderd te zijn (twee jaar geleden gold dit voor 26 procent) en bij de helft (voorheen 47 procent) is de werkgelegenheid toegenomen. Tabel 2.2 Werkgelegenheidsontwikkeling naar sector en grootteklasse (procentuele verdeling van de organisaties). Werkgelegenheidsontwikkeling Afname Gelijk Toename Totaal Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorgsector Overige dienstverlening Overheid en openbaar nut Onderwijs werknemers werknemers werknemers werknemers werknemers of meer werknemers Het aandeel krimpende organisaties is relatief groot bij de overheid, de handel en het onderwijs, en is vrij gering onder organisaties in de industrie en landbouw en de zorgsector. Van een relatief fors aandeel van organisaties met gelijkblijvende werkgelegenheid is sprake in de hele marktsector met uitzondering van de zakelijke dienstverlening. Vooral de rol van overige dienstverlening valt op; het percentage gelijkblijvende organisaties is er bijna net zo groot als het percentage groeiende organisaties (36 respectievelijk 41 procent). De zorgsector kenmerkt zich door een groot aandeel van 63 procent groeiende organisaties, waarbij aange- 2 In hoofdstuk 3 wordt deze dynamiek beschreven door de netto ontwikkeling van de werkgelegenheid te ontleden in instroom en uitstroom van personeel. 9

10 tekend dient te worden dat dit percentage als gevolg van de in deze sector stijgende P/A ratio een lichte overschatting vormt (zie voetnoot 1). Naar grootteklasse uitgesplitst blijkt een dalende werkgelegenheid vooral bij de grotere organisaties vanaf 50 werknemers voor te komen, en relatief weinig in organisaties met 5 9 werknemers. Dit laatste hangt vanzelfsprekend samen met het gegeven dat organisaties met minder dan vijf werknemers, en uiteraard opgeheven organisaties, buiten het steekproefkader van het OSA panel vallen. Een daling van de werkgelegenheid bij organisaties in deze grootteklasse betekent immers al snel dat zij onder de grens van 5 werknemers terechtkomen. Om dezelfde reden laten kleine organisaties een groot aandeel zien van bedrijven met een gelijkblijvende werkgelegenheid. Ten opzichte van de periode (niet in de tabel opgenomen) is gemiddeld sprake van een grotere groei. Dat beeld is bij alle grootteklassen afzonderlijk in meer of mindere mate terug te vinden. De sectoren vertonen min of meer hetzelfde beeld als twee jaar geleden. Een uitzondering vormen de sectoren landbouw en industrie en onderwijs. Twee jaar geleden kende het onderwijs 39 procent groeiers; nu maar liefst 54 procent. In de landbouw en industrie geldt het omgekeerde: twee jaar terug kende 31 procent een krimpende werkgelegenheid, tegen 20 procent nu. Tabel 2.3 Werkgelegenheidsontwikkeling en percentages jongere, oudere, hoog opgeleiden respectievelijk vrouwelijke werknemers in de organisatie (procentuele groeicijfers op jaarbasis). Jaarlijkse groei van de werkgelegenheid Totaal 1,0 Percentage werknemers jonger dan 30 jaar 0 9 procent -1, procent 0, procent 1, procent 3,7 Percentage werknemers ouder dan 49 jaar 0 9 procent 2, procent 1, procent -0, procent -0,1 Percentage hoog opgeleide werknemers (HBO of WO) 0 9 procent 1, procent -0, procent 0, procent 1,3 Percentage vrouwelijke werknemers 0 24 procent 1, procent 0, procent 1, procent 1,0 10

11 Een gangbare notie lijkt te zijn dat florerende bedrijvigheid op jonge, dynamische en hoogopgeleide arbeidskracht steunt. Om de samenhang tussen de ontwikkeling van de werkgelegenheid en de samenstelling van het personeelsbestand te illustreren worden in tabel 2.3 organisaties gegroepeerd naar hun personeelsaandelen jongeren, ouderen, hoog opgeleiden respectievelijk vrouwen, en worden de gerealiseerde groei- of krimpcijfers bezien. Het aandeel hoger opgeleiden en het aandeel vrouwelijke werknemers blijken niet eenduidig samen te hangen met de ontwikkeling van de werkgelegenheid. De leeftijdsopbouw van het personeelsbestand blijkt echter juist sterk gerelateerd aan de werkgelegenheidsontwikkeling. Organisaties die veel twintigers in dienst hebben groeien sterk: bij een oplopend aandeel jongeren verandert het groeipercentage eerst in positieve zin van teken en stijgt vervolgens met een veelvoud. Voor het aandeel ouderen geldt juist het omgekeerde. De samenhang als zodanig betekent overigens niet noodzakelijkerwijs dat organisaties vanwege een relatief jong personeelsbestand werkgelegenheidsgroei kunnen realiseren; het is evenzeer plausibel dat sterke expansie op korte termijn alleen bereikt kan worden door veel jongeren aan te nemen. 2.2 Werkgelegenheid en arbeidskosten De ontwikkeling van de werkgelegenheid wordt in de kern bepaald door het antwoord op twee vragen: hoe vergaat het de organisatie op de afzetmarkt en hoe vindt ze vervolgens haar weg op de arbeidsmarkt? Achter deze eenvoudige vragen bevindt zich uiteraard een complex geheel van veranderende preferenties en concurrentieverhoudingen en van organisatiestrategieën die daarop inspelen. Organisaties ontlenen hun bestaansrecht aan het op rendabele wijze produceren van goederen en diensten die door afnemers en/of consumenten gevraagd worden. Het succes op de afzetmarkt is daarmee een belangrijke indicator voor het welslagen van een onderneming. Daarom mag ook verwacht worden dat er een relatie bestaat tussen het succes van de onderneming op de afzetmarkt en de werkgelegenheidsontwikkeling. In het kader van hoofdstuk 9 zal aandacht worden besteed aan aspecten die indicatief zijn voor de ontwikkeling van de afzetmarkt en de strategie van de organisatie in deze. Om deze strategie vorm te geven en de kansen op de afzetmarkt te benutten, is een adequate vormgeving van het productie- of dienstverleningsproces noodzakelijk, inclusief aard en omvang van de daarbij benodigde hoeveelheid arbeid. In dit kader wordt een belangrijke rol gespeeld door de loonkosten van de diverse soorten arbeid, onderscheiden naar kwalificaties. Deze paragraaf zal een globale indruk geven van enkele in dit kader relevante verbanden. In tabel 2.4 wordt de werkgelegenheidsontwikkeling gerelateerd aan de hoogte van het gemiddelde bruto maandloon. Daarbij is voor elke klasse van gemiddelde bruto maandlonen het jaarlijkse groeipercentage berekend. Deze gegevens suggereren een samenhang tussen de werkgelegenheidsontwikkeling en de hoogte van de lonen. De hoogste groeicijfers kunnen opgetekend worden voor organisaties waar het gemiddelde bruto maandloon zich bevindt 11

12 tussen ƒ 2400, en ƒ 2900,. Deze categorie van organisaties heeft van begin 1995 tot eind 1996 een gemiddelde jaarlijkse werkgelegenheidsgroei gekend van 4,1 procent. Naarmate de gemiddelde bruto maandlonen verder stijgen wordt de werkgelegenheidsontwikkeling minder gunstig. Voor organisaties in de hoogste klasse van bruto maandlonen (meer dan ƒ 4400, ) is de werkgelegenheidsgroei nagenoeg nihil geworden. Tabel 2.4 Werkgelegenheidsontwikkeling en het hoogte van de gemiddelde bruto maandlonen (procentuele groeicijfers op jaarbasis). Jaarlijkse groei van de werkgelegenheid Totaal 1,1 Tot ƒ 2400, 1,4 ƒ 2400, tot ƒ 2900, 4,1 ƒ 2900, tot ƒ 3500, 2,2 ƒ 3500, tot ƒ 4400, 1,5 vanaf ƒ 4400, -0,0 De hoogte van de lonen in Nederland wordt in belangrijke mate bepaald door de uitkomst van collectieve onderhandelingen tussen (organisaties van) werkgevers en werknemers. Deze onderhandelingen worden op onderneming- of bedrijfstakniveau gevoerd. De uitkomsten worden neergelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO's) en zijn bindend voor de werkgever, die direct of indirect aan de onderhandelingen heeft deelgenomen. Om onder meer loononderbieding van niet meeonderhandelende branchegenoten te voorkomen kan op verzoek van ten minste één van de onderhandelingspartijen de CAO algemeen verbindend verklaard worden voor de gehele branche. Tenslotte is het ook mogelijk dat een organisatie een CAO op vrijwillige basis volgt 3. De deskundigen twisten over de vraag of er van bepaalde CAO regimes al of niet een loonopdrijvende werking uit zou gaan. Als dat het geval is en de resulterende loonvoet tevens een doorslaggevende rol voor de creatie van werkgelegenheid speelt, dan zou een tabel met deze variabelen als invalshoek enige differentiatie te zien moeten geven. In tabel 2.5 zijn de verschillende onderhandelingsregimes gerelateerd aan de werkgelegenheidsuitkomsten. Allereerst valt op dat de groei van de werkgelegenheid in organisaties die geen CAO volgen met 56 procent groter is dan die in organisaties die dat wel doen (49 procent). Anderzijds kent de eerstgenoemde groep ook een iets grotere fractie krimpers. De ontwikkeling van de werkgelegenheid vertoont in organisaties die geen CAO volgen dus een wat grotere variatie, al zijn de afwijkingen niet bijzonder groot. 3 Uit de indeling van CAO regimes naar sector valt af te leiden dat deze indeling voor organisaties in de sectoren overheid en onderwijs ambigu is. Organisaties in deze sectoren rekenen zichzelf in ruime meerderheid tot degenen die een algemeen bindend verklaarde CAO volgen. Binnen deze sectoren zijn er echter ook organisaties die aangeven een bedrijfstak CAO te volgen. De gegevens zijn gebaseerd op het door de organisatie zelf gekozen alternatief. 12

13 Voor de organisaties die een CAO volgen laat tabel 2.5 overwegend overeenkomsten zien naar CAO regime, maar brengt ook enkele interessante verschillen aan het licht. Bedrijven die als onderdeel van een groter organisatorisch geheel een concern CAO volgen, laten een verhoudingsgewijs extreme ontwikkeling van de werkgelegenheid zien: ten opzichte van het gemiddelde kent slechts een half zo groot aandeel een nagenoeg vlak groeiverloop. Meer dan dertig procent kampt met daling, maar 56 procent realiseert een groei van de werkgelegenheid. In wat mindere mate geldt dit ook voor de organisaties die in het geheel geen CAO volgen en voor die welke door een AVV aan een CAO gebonden zijn. Precies het omgekeerde, relatief veel bedrijven en instellingen met nagenoeg constante werkgelegenheid, geldt voor de vrijwillige volgers van een CAO. De relatief lage aandelen krimpers en groeiers suggereren dat zich in deze categorie een tamelijk stabiel segment van de economie heeft gegroepeerd. De gegevens zijn voornamelijk bedoeld als indicaties voor mogelijk nader onderzoek, waarbij bovendien de nodige voorzichtigheid moet worden betracht. Het beeld wordt bijvoorbeeld vertekend door het ontbreken van de (vaak onder AVV vallende) organisaties met minder dan vijf werknemers. Tabel 2.5 Werkgelegenheidsontwikkeling en het volgen van een collectieve arbeidsovereenkomst (procentuele verdeling van organisaties). Werkgelegenheidsontwikkeling Afname Gelijk Toename Totaal Geen CAO volgend CAO volgend waaronder Bedrijfstak CAO Concern CAO Algemeen bindend verklaarde CAO Vrijwillig gevolgde CAO Werkgelegenheidsverwachtingen Volgens eerdere trendrapporten zijn organisaties in het algemeen redelijk in staat gebleken een voorspelling te doen over hun toekomstige werkgelegenheidsontwikkeling. Wel maakten zij gemiddeld genomen een relatief voorzichtige inschatting, waarna de realisaties een aangename verrassing vormden. Enige signaalwaarde wat betreft de toekomstige ontwikkelingen mag dus worden toegekend aan de gegeven antwoorden terzake. Nu het conjuncturele tij gunstig is, is het interessant om te zien of dit ook vertaald wordt in positieve toekomstverwachtingen. Tabel 2.6 laat zien dat zelfs de organisaties die in de periode zijn geslonken, nu overwegend een gelijkblijvende of zelfs groeiende werkgelegenheid verwachten. De organisaties die een groei van de werkgelegenheid hebben geboekt zijn uiteraard het meest ervan overtuigd dat die positieve ontwikkeling zich voortzet. 13

14 Tabel 2.6 Werkgelegenheidsverwachting voor de periode in mei 1997, naar gerealiseerde werkgelegenheidsontwikkeling in de periode (procentuele verdeling van organisaties) Verwachte werkgelegenheidsontwikkeling Feitelijke realisatie werkgelegenheid Afname Gelijk Toename in 1995 en 1996 Totaal Afgenomen Gelijk gebleven Toegenomen In tabel 2.7 is de werkgelegenheidsverwachting verbijzonderd naar sector en grootteklasse. In de marktsector worden vooruitzichten voor de werkgelegenheid over het algemeen gunstiger ingeschat dan in de kwartaire sector. Alleen de sectoren handel, horeca en reparatiebedrijven en overige dienstverlening wijken in negatieve zin van dit beeld af, terwijl de zorgsector in deze juist meer aansluiting lijkt te vinden bij de marktsector. Opvallend zijn de positieve verwachtingen in de bouwnijverheid. Tabel 2.7 Werkgelegenheidsverwachtingen voor de periode in mei 1997, naar sector en grootteklasse (procentuele verdeling van de organisaties). Verwachte werkgelegenheidsontwikkeling Afname Gelijk Toename Totaal Industrie en landbouw Bouwnijverheid Handel, horeca en reparatie Transport Zakelijke dienstverlening Zorgsector Overige dienstverlening Overheid en openbaar nut Onderwijs werknemers werknemers werknemers werknemers werknemers of meer werknemers Naar grootte van de organisaties is een heel duidelijk patroon te herkennen. De kleinere organisaties (tot vijftig werknemers) koesteren de gunstigste werkgelegenheidsverwachtingen. Vanaf vijftig werknemers kan zelfs een florerende economie niet verhinderen dat een relatief substantieel aandeel organisaties (rond 17 procent) een afslanking voorziet. Bij de grootste 14

15 organisaties rekent nog maar een kwart op groei van de werkgelegenheid; ten opzichte van de 38 procent voor de economie als geheel is dit erg beperkt. 2.4 Niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen In het voorgaande is de aandacht gevestigd op de ontwikkeling van het aantal gerealiseerde arbeidsplaatsen en de verwachtingen terzake voor de nabije toekomst. De waargenomen groeicijfers geven echter niet altijd de door de organisaties gewenste ontwikkeling weer. Nu de Nederlandse economie goede resultaten boekt ligt het gevaar van een tekort aan geschikt personeel ter realisatie van de gewenste expansie op de loer. Als dergelijke gevaren manifest worden is dat onder andere te merken aan een toename van het aandeel openstaande vacatures en vooral aan de ingeschatte of ervaren graad van moeilijke vervulbaarheid daarvan. In hoofdstuk 4 van dit rapport wordt aan dergelijke gegevens ruimschoots aandacht besteed. In deze paragraaf worden niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen onder de loep genomen. Het gaat daarbij om potentiële arbeidsplaatsen, waarbij de werkgever echter van capaciteitsuitbreiding afziet vanwege een ingeschat tekort aan gekwalificeerd personeel. Tabel 2.8 toont het aandeel van de organisaties waarbinnen deze inschatting in de afgelopen twee jaar aan de orde is geweest. De bouwnijverheid kent relatief de meeste organisaties (27 procent) met arbeidsplaatsen die om deze reden niet tot stand zijn gekomen. Ook in de industrie en landbouw (12 procent), in de handel, horeca en reparatie (12 procent) en in de zakelijke en overige dienstverlening (9 respectievelijk 11 procent) komen nogal wat arbeidsplaatsen niet tot stand. Voor de transportsector en de kwartaire sectoren geldt een gematigder beeld: daar komen relatief weinig organisaties voor die hebben afgezien van uitbreiding vanwege een tekortschietend personeelsaanbod. In kleinere organisaties is de problematiek van niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen veel vaker aan de orde dan in grotere organisaties. Het hoge percentage bij kleine organisaties hangt waarschijnlijk samen met de geringere wervingsmogelijkheden die zij hebben. Grotere organisaties hebben daarvoor doorgaans een personeelsafdeling of personeelsfunctionaris. Mogelijk hanteren grotere organisaties ook effectievere zoekkanalen. In hoofdstuk 4 wordt specifiek aandacht besteed aan de wervingsinspanningen van bedrijven en instellingen. Naast het aandeel organisaties dat te maken heeft gehad met niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen is bovenal het aantal niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen zelf van belang. In de tweede kolom van tabel 2.8 is dit gegeven gerelateerd aan het aantal werknemers dat in de sector respectievelijk grootteklasse werkzaam is. Ook vanuit deze optiek bezien kennen de bouwnijverheid en organisaties tot een omvang van 50 werknemers relatief veel wervingsproblemen. Voor de Nederlandse economie als geheel gaat het om ruim een procent van de werkende beroepsbevolking, hetgeen neerkomt op circa arbeidsplaatsen. Een terugblik naar het vorige trendrapport leert dat dezelfde relatieve uitschieters ook twee jaar geleden werden gesignaleerd. In het algemeen zijn zowel het aantal organisaties dat de hier 15

16 bedoelde ontmoediging in wervingsgedrag aangeeft als het aandeel van de gemiste arbeidsplaatsen in de werkgelegenheid licht gestegen. Er lijkt dus sprake te zijn van een graduele toename van de problematiek, althans in de beleving van werkgevers. Tabel 2.8 Niet tot stand gekomen arbeidsplaatsen in de afgelopen twee jaren naar sector en grootteklasse, mei 1997 (percentage organisaties respectievelijk aandeel in de werkgelegenheid) Aandeel Aandeel werkgelegenheid organisaties Totaal 12 1,0 Industrie en landbouw 12 1,0 Bouwnijverheid 27 4,4 Handel, horeca en reparatie 12 1,2 Transport 8 0,5 Zakelijke dienstverlening 9 0,9 Zorgsector 4 0,1 Overige dienstverlening 11 1,0 Overheid en openbaar nut 3 0,3 Onderwijs 4 0,0 5 9 werknemers 12 4, werknemers 14 2, werknemers 14 2, werknemers 5 0, werknemers 7 0,2 500 of meer werknemers 9 0,2 16

17 3 Veranderingen in het personeelsbestand De in het vorige hoofdstuk beschreven ontwikkelingen in de werkgelegenheid tonen slechts een deel van de dynamiek van de arbeidsmarkt die zich binnen en rond organisaties afspeelt. Zo is het bijvoorbeeld niet ondenkbaar dat een bedrijf jarenlang in omvang gelijk blijft terwijl elk jaar een kwart of de helft van het personeelsbestand ververst wordt. Het is evengoed ook mogelijk dat een royale groei van de werkgelegenheid slechts met een vrij beperkte mobiliteit van werknemers gepaard gaat. De ontwikkeling van de werkgelegenheid in een organisatie is het netto resultaat van de instroom de nieuwe werknemers die worden aangetrokken en de uitstroom de werknemers die om uiteenlopende redenen de organisatie verlaten. De instroom en de uitstroom geven aan hoe de organisatie de externe arbeidsmarkt benut om veranderingen in het personeelsbestand vorm te geven. De uitstroom van personeel kan verschillende oorzaken hebben. Het vertrek kan voortvloeien uit de strategie van de organisatie (gedwongen ontslag; aflopen van tijdelijke contracten) of uit voorkeuren van werknemers (vrijwillig ontslag). Daarnaast spelen ook institutionele aspecten (de regelingen in het kader van vervroegde uittreding en arbeidsongeschiktheid) een rol. Deze uitstroomvarianten worden besproken in paragraaf 3.1 De instroom hangt samen met de gewenste omvang van het personeelsbestand. Indien meer werknemers zijn uitgestroomd dan gewenst, worden nieuwe werknemers aangetrokken, althans wanneer op de externe arbeidsmarkt voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar is. Deze instroom van nieuwe werknemers komt aan de orde in paragraaf 3.2. Er zal tevens aandacht worden besteed aan de verschillende categorieën instromers, zoals werklozen en herintreders. Door uit- en instroom verandert tevens de samenstelling van het personeelsbestand. Daarmee vertellen deze vormen van externe mobiliteit echter nog niet alles over de personeelsdynamiek. Zelfs bij een geringe mate van instroom en uitstroom is dynamiek mogelijk, namelijk wanneer de taken en verantwoordelijkheden van in dienst blijvende werknemers in sterke mate aan verandering onderhevig zijn ten gevolge van horizontale of verticale doorstroming, zoals functieroulatie of promotie. In dit kader is de dynamiek op bedrijfsinterne arbeidsmarkt van belang, omdat hierin het resultaat van het personeelsbeleid gericht op de eigen werknemers tot uitdrukking komt. Deze interne mobiliteit wordt besproken in paragraaf Uitstroom De totale uitstroom in 1996 bedroeg 10,4 procent van het personeelsbestand. Er is een onderscheid te maken naar een zestal verschillende oorzaken van de uitstroom. Dan blijkt dat bijna de helft van de uitstroom veroorzaakt wordt door werknemers die vrijwillig ontslag nemen. Het aflopen van tijdelijke contracten neemt in totaal een kwart van de uitstroom voor zijn re- 17

18 kening. Het grootste deel daarvan bestaat uit contracten met een lengte van maximaal een jaar; ongeveer een op de vier betreft een langduriger tijdelijk contract. Werknemers die met al of niet vervroegd pensioen gaan nemen 8 procent van de uitstroom voor hun rekening en het percentage WAO-ers in de uitstroom bedraagt 3. De uitstroom vanwege gedwongen ontslag bedraagt zo n 15 procent. Gegeven de gunstige economische situatie oogt een dergelijk percentage opvallend hoog, ook al is het aandeel iets geringer dan twee jaar eerder. Destijds was de totale uitstroom met 9,5 procent ongeveer een procentpunt lager. Dat is verklaarbaar omdat de conjunctuur tijdelijk pas op de plaats maakte. Omdat werknemers zich dan wat honkvaster gedragen, zijn ook de mogelijkheden tot verbetering van positie beperkter. Het verschil is daarom vrijwel volledig toe te schrijven aan de component vrijwillig vertrek De uitstroom in 1996 naar sector en grootteklasse Tabel 3.1 geeft een volledig beeld van de uitstroom en de onderscheiden uitstroomcomponenten naar sector en grootteklasse. In de sector industrie en landbouw ligt het uitstroompercentage met 8,1 procent ruim twee procentpunten onder het gemiddelde. Wanneer een verdeling wordt gemaakt naar de verschillende uitstroomcomponenten, dan blijkt dat deze sector vooral van de totale economie afwijkt door de rol van de componenten vrijwillig vertrek en het aflopen van tijdelijke contracten korter dan een jaar. Vergeleken met het gemiddelde voor de totale economie is de eerste een stuk lager en de tweede aanzienlijk hoger. Een uitstroompercentage dat sterk afwijkt van het landelijke niveau is te vinden in de bouwnijverheid (13,2 procent). De samenstelling verschilt eveneens. In tegenstelling tot wat wellicht verwacht wordt is het juist niet de uitstroom richting WAO die een bovenmatig aandeel vormt 4. Wel is de uitstroomcomponent gedwongen ontslag relatief hoog, terwijl vrijwillig ontslag naar verhouding minder vaak voorkomt. De sector handel, horeca en reparatiebedrijven heeft eveneens een tamelijk hoge uitstroom (12,5 procent), waarbij een relatief groot deel een gevolg is van vrijwillig ontslag. Naar verhouding is er weinig uitstroom vanwege het aflopen van een kortdurend tijdelijk contract. De geringe uitstroom naar WAO, VUT en pensioen wordt zeer waarschijnlijk veroorzaakt doordat in deze sector veel jongeren werkzaam zijn. Het uitstroompercentage van de transportsector spant met 15,5 procent de kroon. Bijna eenderde ervan is toe te schrijven aan het niet verlengen van kortdurende contracten. Ongeveer 45 procent wordt veroorzaakt door vrijwillig ontslag, terwijl de aandelen van de overige componenten relatief beperkt zijn. 4 Ook als aandeel van de werkgelegenheid is de uitstroom naar de WAO in de bouwnijverheid gering (zie paragraaf 6.1). 18

19 Tabel 3.1 De uitstroom in 1996 (als aandeel van de personeelsomvang) naar sector en grootteklasse, uitgesplitst naar oorzaken (als aandelen van de totale uitstroom). Oorzaak als percentage van uitstroom Uitstroom Pensioen WAO Gedwongen ontslag Vrijwillig ontslag Afloop tijdelijk contract < 1 jaar Totaal 10, Afloop tijdelijk contract > 1 jaar Industrie en landbouw 8, Bouwnijverheid 13, Handel, horeca en reparatie 12, Transport 13, Zakelijke dienstverlening 11, Zorgsector 10, Overige dienstverlening 14, Overheid en openbaar nut 6, Onderwijs 5, werknemers 10, werknemers 11, werknemers 11, werknemers 8, werknemers 11, of meer werknemers 10, De totale uitstroom in de zakelijke dienstverlening is 11,1 procent en deze sector heeft daarmee dus relatief iets meer uitstroom dan gemiddeld. Vrijwillig vertrek vormt conform het landelijke gemiddelde de hoofdmoot. De zorgsector wordt gekenmerkt door een hoog percentage vrouwen. Dat blijkt samen te gaan met een groot deel vrijwillig ontslag in de uitstroom: bijna drievijfde van het totaal. Dat totaal is overigens met 10,6 procent vrij gemiddeld. De sector die het op een na hoogste uitstroompercentage laat zien is de overige dienstverlening met 14 procent. In deze sector is relatief veel uitstroom door de afloop van kortdurende contracten. De overheid en het onderwijs, tenslotte, worden beide gekenmerkt door een laag uitstroompercentage (6,9 procent respectievelijk 5,8 procent). Bij de overheid wordt een relatief klein deel van de uitstroom veroorzaakt door gedwongen ontslag (3 procent van het totaal) en het niet verlengen van tijdelijke contracten korter dan een jaar (10 procent). Wat dat laatste betreft is het beeld bij het onderwijs duidelijk anders: meer dan eenderde van de uitstroom is een gevolg van een niet verlengd kortdurend contract, bijna dubbel zo hoog als het landelijk gemiddelde. De uitstroom naar grootteklassen laat weinig onderlinge verschillen zien. Alleen organisaties met werknemers kennen een vrij lage uitstroom van 8,6 procent. Wat betreft de verdeling naar soort uitstroom zijn er enkele grote lijnen aan te wijzen. Zo is het aandeel vrijwillig vertrek het hoogst (bijna 60 procent) bij de kleinste en duidelijk wat lager bij de grotere 19

20 organisaties, vooral bij die met werknemers (42 procent). Uitstroom richting pensioen of vut ligt laag (3 tot 6 procent) bij de kleinere organisaties, maar vanaf een omvang van 50 werknemers ligt deze rond de 10 procent. De uitstroom richting WAO is met ongeveer 4 procent relatief het hoogst bij de grotere organisaties (meer dan 100 werknemers); bij kleinere organisaties (20 tot 100 werknemers) is deze 3 procent en bij de kleinste bedrijven en instellingen maar 1 à 1,5 procent. Het niet verlengen van kortdurende tijdelijke contracten tenslotte leidt steeds tot een aandeel van ongeveer 15 procent, behalve voor ondernemingen met 20 tot 50 en die met 100 tot 500 werknemers, waar de aandelen 22 à 23 procent blijken te bedragen Uitstroom en de samenstelling van het personeelsbestand De samenstelling van het personeelsbestand heeft in sommige opzichten een duidelijke invloed op de hoogte en de samenstelling van de uitstroom. Organisaties waarbij maximaal een kwart van het personeel van het vrouwelijke geslacht is hebben gemiddeld een uitstroom van ongeveer 9 procent van het personeelsbestand. Bij organisaties met meer dan een kwart vrouwen varieert dit percentage tussen 14 (als de helft tot driekwart van het personeel vrouw is) en 11 procent (voor de overige twee categorieën). Ook de samenstelling van de uitstroom hangt samen met het aandeel vrouwen in het personeelsbestand. Het gedeelte van de uitstroom dat met pensioen of VUT gaat loopt af van 10 procent in organisaties met weinig vrouwen tot 5 procent in organisaties met meer dan de helft vrouwen. Het percentage van de uitstroom dat vrijwillig ontslag heeft genomen laat een omgekeerd beeld zien. Bij organisaties met maximaal de helft vrouwelijke werknemers neemt het vrijwillig ontslag ongeveer 45 procent van de uitstroom voor zijn rekening, terwijl dit oploopt tot 55 à 60 procent bij organisaties met meer dan de helft vrouwen. Gedwongen ontslag ligt verhoudingsgewijs laag (10 procent) in organisaties met meer dan driekwart vrouwelijk personeel; elders wordt rond de 15 procent genoteerd. Een relatie tussen de leeftijdsopbouw en het percentage uitstroom in een organisatie lijkt nog sterker aanwezig. Zoals te verwachten is vanwege de doorgaans grotere mobiliteit van jongeren, neemt het uitstroompercentage toe wanneer er meer jongeren in de organisatie werkzaam zijn: van 7 procent bij maximaal eentiende jongeren in het personeelsbestand tot 14 procent wanneer dat aandeel drie op de tien is. Op vergelijkbare wijze neemt het uitstroompercentage af wanneer het aandeel werknemers met een leeftijd van 50 jaar en ouder toeneemt. Een groter percentage ouderen gaat logischerwijs samen met een toenemend aandeel van de uitstroom naar (pre)pensioen of VUT. Het aandeel gedwongen ontslag blijft tamelijk stabiel, terwijl het aandeel vrijwillig ontslag substantieel afneemt met de leeftijd. Naarmate een werknemer ouder is, is het uiteraard een stuk moeilijker om elders een vergelijkbare dienstbetrekking te vinden. De kansen op de arbeidsmarkt zijn hierbij vanzelfsprekend doorslaggevend. Ook wanneer naar de opleidingsniveau s wordt gekeken blijkt dat duidelijk: als meer dan dertig procent 20

21 van het personeel lager opgeleid is, bedraagt het aandeel vrijwillig vertrek nog maar 31 procent. Dat is beduidend minder dan de ongeveer 50 procent die organisaties met een gemiddeld hoger opgeleid personeelsbestand laten zien. 3.2 Instroom De uitstroom wordt doorgaans op zijn minst voor een deel vervangen door nieuwe instroom. Groeiende organisaties kenmerken zich door een instroom die de uitstroom overtreft. In deze paragraaf staat de bedoelde instroom van werknemers in bedrijven en instellingen centraal, ofwel, in grote lijnen, de vervulling van vacatures via de externe arbeidsmarkt. Uiteraard is niet de gehele instroom het resultaat van expliciete vacatures, aangezien een deel van de instroom ook plaatsvindt via informele kanalen en zonder dat er gereageerd wordt op een concrete vacature. Het gaat bovendien niet alleen om de totale omvang van de instroom, maar vooral ook om de samenstelling daarvan naar herkomstcategorieën. De instroom van werknemers in bedrijven kan bestaan uit personen die van werkgever veranderen, uit werklozen, schoolverlaters of niet-participerenden. Het verschil tussen de laatste drie categorieën is niet precies afgebakend. Zo kunnen schoolverlaters als werklozen worden beschouwd als ze na verloop van tijd nog geen werk hebben gevonden. Herintredende vrouwen vormen de belangrijkste categorie onder de (voorheen) niet-participerenden. Meestal staan zij in de fase tussen werk willen en werk krijgen nergens geregistreerd als werkzoekenden. Bij de vraagstelling in de enquête is het aan de responderende bedrijfsleider of personeelsfunctionaris overgelaten om aan te geven wie tot welke categorie behoorde De instroom in 1996 naar sector en grootteklasse De totale instroom in 1996 bedroeg 12 procent van het personeelsbestand. Daarmee overtrof de instroom de uitstroom met ruim anderhalf procentpunt. Dat saldo geeft binnen het OSA bestand de groei van de werkgelegenheid weer. Uit tabel 3.2 is af te lezen dat 58 procent van de nieuwkomers in 1996 afkomstig was uit een baan bij een andere werkgever. De categorieën schoolverlaters en werklozen namen beide 17 procent voor hun rekening en de resterende 8 procent van de nieuwe werknemers bestond uit herintreders. Het aandeel baanwisselaars is duidelijk groter dan twee jaar eerder, hetgeen de conjuncturele opleving weerspiegelt. De instroom blijkt relatief hoog in de sector handel, horeca en reparatie, de zakelijke dienstverlening, de overige dienstverlening en het transport, met percentages van 14 tot 17 procent. Een nagenoeg gemiddelde instroom wordt genoteerd in de bouw en de zorg. Relatief laag zijn de cijfers voor de landbouw en industrie (9,9 procent), en vooral voor de overheid en het onderwijs (beide laatste ruim 5,5 procent). Naar grootteklasse bezien tonen de kleinste organisaties de grootste instroom (18,0 procent) en laten ook de iets grotere bedrijven en instellingen bovengemiddelde percentages van rond de 14 procent noteren. De grotere organisaties (vanaf 50 werknemers) kennen een verhoudingsgewijs lage instroom. De sector industrie en landbouw heeft een instroom die bijna 2 procentpunten lager ligt dan gemiddeld. Aangezien dit ook bij het uitstroompercentage het 21

22 geval was, is er in deze sector blijkbaar relatief weinig dynamiek in het personeelsbestand. Voor de landbouw is dit wellicht niet onverwacht; voor de industrie daarentegen, als motor van een dynamische economie, wekt het enige verbazing. De verdeling naar herkomst van nieuw personeel laat overigens een gemiddeld beeld zien (zoals weergegeven in tabel 3.2). Tabel 3.2 De instroom in 1996 (als aandeel van de personeelsomvang) naar sector en grootteklasse, uitgesplitst naar categorie van herkomst (als aandelen van de totale instroom) Instroom totaal Andere baan Herkomst als percentage van instroom Direct Werkloos uit school Totaal 12, Industrie en landbouw 9, Bouwnijverheid 12, Handel, horeca en reparatie 13, Transport 17, Zakelijke dienstverlening 15, Zorgsector 12, Overige dienstverlening 16, Overheid en openbaar nut 5, Onderwijs 5, werknemers 18, werknemers 13, werknemers 14, werknemers 9, werknemers 10, of meer werknemers 11, Niet-participerend In de bouwnijverheid, met in zijn totaliteit een gemiddelde instroom, worden relatief weinig niet-participerenden in dienst genomen. Niet-participerenden zijn vooral vrouwelijke herintreders, die voornamelijk werkzaam zullen zijn in ondersteunende administratieve functies. In de sector handel, horeca en reparatiebedrijven is de instroom weliswaar iets bovengemiddeld, maar het aandeel vanuit werkloosheid relatief laag. De transportsector, gekenmerkt door een erg hoog instroompercentage, kent daarbinnen een hoog aandeel schoolverlaters. In de zakelijke dienstverlening en de overige dienstverlening zijn de instroompercentages duidelijk hoger dan gemiddeld. In de eerstgenoemde sector is veel instroom afkomstig vanuit een andere baan en juist erg weinig vanuit niet-participatie. Voorheen niet-participerenden nemen bij de laatstgenoemde sector juist wel een relatief groot aandeel voor hun rekening en datzelfde geldt daar voor de schoolverlaters. In de zorgsector bevindt de totale instroom zich op een gemiddeld niveau, maar wordt verhoudingsgewijs erg veel geworven onder herintredende vrouwen. Dat aandeel is dus ruim twee keer zo groot als gemiddeld in Nederland en duidt erop dat zich na verloop van tijd nog veel vrouwen tijdelijk van de arbeidsmarkt terugtrekken. De hoogte van de instroom blijft zoals al aangegeven bij zowel de overheid als het 22

23 onderwijs met nog geen 6 procent ver achter bij het gemiddelde. De overheid neemt relatief veel werknemers aan die afkomstig zijn van een andere baan; het onderwijs werft juist veel onder werklozen (wachtgelders wellicht) en niet-participerenden. Bij de geconstateerde bovengemiddelde instroom in kleinere organisaties zal voor een deel een noemer-effect meespelen: bij een kleine omvang vertegenwoordigt elke intreder meteen een hoog percentage. De relatief lage instroom in de middelgrote bedrijvigheid (van 50 tot 100 werknemers), nog geen 10 procent, gaat gepaard met eveneens relatief lage uitstroom. Dit segment lijkt qua personeelsbezetting dus een tamelijk stabiel deel van de economie te representeren. In ditzelfde segment worden werklozen relatief weinig aangenomen, net als in organisaties met meer dan 500 werknemers. Werkzoekenden maken relatief veel kans in kleinere organisaties. Herintreders boeken verhoudingsgewijs weer veel instroomsucces in middelgrote organisaties Instroom en samenstelling van het personeelsbestand Net als bij de uitstroom kunnen ook bij de instroom de gegevens globaal uitgesplitst worden naar enkele kenmerken van het personeelsbestand. Zo is er een lichte verschuiving te constateren in de instroomcomponenten afhankelijk van het aandeel vrouwen in de organisatie. Indien hooguit een kwart van het personeel uit vrouwelijke werknemers bestaat komt ruim 60 procent van de instromers uit een andere baan, circa 16 à 17 procent rechtstreeks uit school of vanuit werkloosheid en blijkt slechts 4 procent voorheen niet-participerend. Vooral het eerste en het laatste aandeel veranderen wanneer het personeelsbestand anders is samengesteld: als meer dan driekwart van het personeel vrouw is komt nog maar de helft van de instroom uit een andere baan en liefst 18 procent uit voorheen niet-participatie; daarmee overtreft dit aandeel dat van de andere twee herkomstbronnen. Net als de uitstroom houdt de instroom sterk verband met de leeftijdsopbouw in de organisatie. De instroom neemt af naarmate meer ouderen in de organisatie werken. Wanneer slechts weinig ouderen (maximaal 20 procent) op de personeelslijst voorkomen is de instroom vanuit de werkloosheidssituatie beperkt: ongeveer 15 procent. Als 20 tot 30 procent van het personeel vijftigplusser is blijkt genoemde instroom een kwart te bedragen; bij meer dan 30 procent ouderen is ook de instroom van werklozen met een percentage van meer dan dertig procent relatief ruim vertegenwoordigd. Tenslotte blijkt de instroom van werklozen en nietparticiperenden naar verhouding wat hoger wanneer de organisatie veel laag opgeleiden in dienst heeft. Bij organisaties met meer dan dertig procent lager opgeleiden komt ruim 35 procent van de instroom uit deze categorieën. Als maximaal 10 procent van het personeel weinig onderwijs heeft genoten is ook het aandeel van werklozen en niet-participerenden in de instroom relatief beperkt (nog geen kwart van het totaal). 23