Selectierapport [WKAND_NR] Invuldatum: Organisatie: kraamverpleegkundige

Transcriptie

1 [WKAND_NR] Kandidaat: Invuldatum: Organisatie: Functie: Anoniem XXXX XXXX kraamverpleegkundige Selectierapport DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst behorende bij Profilizer. Deze vragenlijst is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld en gebaseerd op zowel theoretisch als praktisch onderzoek naar affiniteiten, attituden en competenties binnen functies in onze samenleving, gekoppeld aan het niveau waarop zij toegepast (moeten) worden. De resultaten zijn dan ook alleen valide binnen dit aangegeven bereik. De informatie biedt een accurate weergave van de gemeten attituden en competenties van de respondent, maar men moet de subjectieve basis waarop de invulling van vragenlijsten in het algemeen plaatsvindt en in het bijzonder de condities waaronder dit plaatsvindt in gedachten blijven houden. De betrouwbaarheid van de resultaten zal afnemen naarmate de tijd voortschrijdt omdat individuen kunnen veranderen. Gegevens van meer dan een jaar oud moeten dan ook opnieuw beoordeeld worden. Als de resultaten van Profilizer als een beslissingshulpmiddel gebruikt worden, dan moeten de resultaten vergeleken worden met andere bronnen van informatie. Profilizer meet attitudes en competenties en geen kennis en vaardigheden. Bovendien is het zelfbeeld en het introspectieve vermogen van de kandidaat een maatstaf voor zijn/haar accuraatheid in het beeld dat naar buiten komt. Respondenten hebben te allen tijde het recht om de resultaten in te zien.

2 Inhoud 1. Inleiding Balans Locus of control Voorkeuren voor werkomstandigheden Totaaloverzicht competenties Detailoverzicht per competentie voor deze functie L&D Support in the Spirit of A&J BV 1 Anoniem

3 1. Inleiding Waartoe dient dit rapport? Dit rapport is bedoeld voor de professionals betrokken bij het selectieproces van deze kandidaat. Het is van cruciaal belang voor uw organisatie dat de meest effectieve selectieproces stappen genomen worden om de juiste persoon te kunnen selecteren voor de juiste functie op het juiste moment. Dit alles met dien verstande dat er geen perfecte kandidaten, noch perfecte functies zijn. De inhoud van dit rapport is gebaseerd op de resultaten van de afname van de L&D Support vragenlijst die door de kandidaat is ingevuld. De vragenlijst en daarmee ook dit rapport zijn gericht op het scherp stellen van de aanwezige talenten in relatie tot de functie.: kraamverpleegkundige. Hoe kan het rapport het best gebruikt worden? Dit rapport is één van de belangrijke beschikbare informatiebronnen op basis waarvan u een totaalbeeld vormgeeft. Onderstaande elementen dienen eveneens in beschouwing genomen te worden: gevolgde opleidingen en certifcaten opgedane ervaringen observaties eventuele referenties overige inzichten zoals een capaciteiten, vaardigheden en/of cognitie test Opbouw van het rapport 1. Balans In het eerste hoofdstuk vindt u informatie over de emotionele balans van de kandidaat. Inzicht in deze balans is essentieel om de ruimte vast te stellen die uw kandidaat heeft om de functie goed te kunnen vervullen. 2. Locus of control Bij het goed invullen van een functie is het tevens van belang inzicht te hebben in het gevoel van zelfcontrole van de kandidaat. Belangrijke inzichten bij deze vragen worden gegeven: In hoeverre bepaalt de kandidaat zelf de richting, en in hoeverre mogen anderen daarin meebeslissen als het aan de kandidaat ligt? Is de kandidaat overtuigd zelf regie te voeren over het eigen leven? 3. Voorkeuren voor werkomstandigheden In dit hoofdstuk worden de belangrijkste voorkeuren voor de werkomstandigheden behorende bij deze functie beschreven. 4. Competentieprofiel van de rol/functie Voor de betreffende functie is een specifiek aantal competenties geselecteerd.die belangrijk zijn voor de uitvoering van deze functie. Dit hoofdstuk geeft inzicht in die competenties en de mate waarin de kandidaat daarop lijkt aan te sluiten. 5. Competentiescores en uitwerking Het laatste hoofdstuk geeft een gedetailleerde uitwerking per competentie op basis van scores op gewenste gedragingen van de functierelevante competenties. Bij elke gedragsindicator wordt ook omschreven in hoeverre deze nu op uw kandidaat van toepassing is. Uiteindelijk kunt u alle omschrijvingen tegen elkaar afwegen en gebruiken als selectiepunten om te bepalen of u uw kandidaat geschikt acht voor de gevraagde functie. L&D Support BV Nederland L&D Support in the Spirit of A&J BV 2 Anoniem

4 2. Balans 1. Emotioneel evenwicht, stabiliteit (ik kan) 2. Behoeften (ik wil) 3. Frustraties (ik kan niet) Hierboven ziet u de scores op de Emotionele Balans van uw kandidaat die de verdeling van de emotionele energie weergeeft. De drie scores geven het volgende aan: 1. De mate van evenwicht (stabiliteit) in het functioneren van uw kandidaat 2. De mate waarin drijfveren/ambities een rol spelen in het functioneren van uw kandidaat 3. De mate waarin angsten en/of frustraties een rol spelen in het functioneren van uw kandidaat Niemand is altijd en totaal in evenwicht. Sterker nog: het is juist kenmerkend voor de mens om een al te grote stabiliteit te vermijden en bepaalde emoties op te zoeken en daar "gericht" energie in te stoppen; dit noemen we positieve energie of positieve drijfveren. Deze energie wordt op een productieve wijze aangewend. Afhankelijk van de situatie waarin men verkeert kan het echter ook voorkomen dat deze energie gebruikt wordt om bepaalde emoties "af te houden", bijvoorbeeld door angst of teleurstelling. Het kan zelfs gebeuren dat deze energie gebruikt wordt om bepaalde teleurstellingen of frustraties te voeden. Energie wordt dan op onproductieve wijze aangewend en er ontstaat door deze negatieve drijfveren negatieve energie. Het gevolg van deze toestand van emotionele onbalans is frustratie: men wordt belemmerd in de verwezenlijking van behoeften en verwachtingen L&D Support in the Spirit of A&J BV 3 Anoniem

5 Onder normale en productieve omstandigheden gaat de meeste energie zitten in evenwicht, wat minder energie in de ambities en de minste energie in angsten en frustraties. De grafiek vormt dan in de ideale situatie dus eigenlijk een soort trapje van hoog naar laag, zoals te zien is in de volgende figuur. Wanneer men in een bepaalde situatie of (werk)omgeving onvoldoende of totaal niet toekomt aan de eigen behoeften, zal dat in eerste instantie ten koste gaan van het normale evenwicht; omdat behoeften niet bevredigd worden gaan ze extra op iemand drukken. Men wil dan meer dan onder de omstandigheden mogelijk is. De scores op het evenwicht en op de behoeften zijn dan ongeveer even hoog, zoals te zien in de volgende figuur. Wanneer de omstandigheden binnen de (werk)omgeving eigenlijk frustrerend zijn, maar men wil of moet zich om wat voor reden dan ook handhaven binnen die omgeving, met bijvoorbeeld het excuus: dat het werk inhoudelijk zo leuk is of dat de collega s waarmee men samenwerkt zo geweldig zijn of dat het pensioen zo goed geregeld is of dat de echtgenoot/echtgenote niet weg wil uit de woonomgeving of dat een andere werkgever minder salaris betaalt en de hypotheek dan niet betaald kan worden of dan moet men zich aan de situatie aanpassen c.q. zich er naar schikken. De beste manier om dat te doen is door de behoeften te onderdrukken -ik hoef niet meer zonodig- en alle energie te gebruiken om stabiel te blijven. Uiteindelijk is dit voor een mens een onbevredigende situatie die alleen maar tot teleurstellingen kan leiden L&D Support in the Spirit of A&J BV 4 Anoniem

6 Wanneer men in een bepaalde situatie of (werk)omgeving te lang op zoek is geweest naar omstandigheden die de behoeften wel bevredigen, maar men telkens teleurgesteld wordt, dan zullen na verloop van tijd de frustraties toenemen, wat ten koste gaat van het normale evenwicht, maar ook van de drijfveren en ambities van een persoon. Veel energie gaat verloren aan een onproductief krachtenspel tussen behoeften en frustraties. Het is zaak dan snel van situatie te veranderen. Zie volgende figuur. Als iemand deze situatie of (werk)omgeving niet kan veranderen, dan kan het zijn dat er een nog onproductievere reactie ontstaat in de vorm van 'een en al frustratie'. De meeste energie gaat dan uiteindelijk zitten in angsten en frustraties, wat minder energie in de drijfveren en ambities(die nemen af) en de minste energie in het evenwicht. De grafiek van de emotionele balans vormt in een dergelijke situatie dan eigenlijk een omgekeerd trapje: van laag naar hoog L&D Support in the Spirit of A&J BV 5 Anoniem

7 3. Locus of control Locus of control is een verzamelnaam voor factoren die bijdragen aan het gevoel grip te hebben op het eigen leven. Men kan zijn best doen om het leven naar de hand te zetten en een gevoel van controle te krijgen. Ook kunnen mensen zich laten meevoeren door het leven en kijken waar het schip strandt. Onderstaande grafiek laat zien in welke mate verschillende factoren een rol spelen. De eerste drie kolommen geven de invloeden vanuit de persoonlijkheid weer, de laatste kolom toont omgevingsfactoren. 1. Interne gerichtheid de mate waarin iemand de oorzaken van wat hem overkomt bij zichzelf of juist buiten zichzelf zoekt. 2. Interne referentie de mate waarin iemand vertrouwt op de eigen maatstaven en opvattingen bij het maken van beoordelingen. 3. Externe referentie de mate waarin iemand behoefte heeft aan maatstaven van buitenaf bij het maken van beoordelingen. 4. Interferentiefactor de hoeveelheid externe storende factoren, die tijdelijk invloed hebben zonder dat iemand er grip op heeft. 1. Interne gerichtheid (regie over het eigen leven) Interne gerichtheid zegt in hoeverre men de regie over het eigen leven voert. Belangrijke vragen hierbij zijn: Ben ik zelf de oorzaak? of Overkomt het mij? Neemt uw kandidaat zelf de verantwoordelijkheid voor het eigen doen en laten, dan is sprake van regie over het eigen leven. Dat doet zich voor bij een waarde boven de 50%. Zowel prestaties als eigen fouten worden in dit geval toegeschreven aan het eigen vermogen. Bij fouten heeft uw kandidaat de instelling "Daar kan ik wat van leren, dat zal me een volgende keer niet meer gebeuren". Als men de neiging heeft het eigen gedrag toe te schrijven aan omstandigheden, dan is sprake van een verminderde regie over het eigen leven. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 40%. Uw kandidaat zoekt de verklaring voor het eigen gedrag buiten zichzelf en er ontstaat het gevoel slachtoffer van de omstandigheden te zijn: Het ligt niet aan mij. Het overkomt mij weer. 2. Interne referentie (zelf) Interne referentie zegt in hoeverre men vertrouwt op het eigen innerlijk referentiekader. Dit betekent dat het beoordelen van een situatie gebaseerd is op de eigen normen en waarden. Men beslist zelfstandig; en weet vanuit zich zelf wat juist is. Dit referentiekader is gerelateerd aan een gezond zelfvertrouwen. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 50%. Bij scores boven de 50% heeft uw kandidaat de neiging te veel te gaan vertrouwen op de eigen beoordeling. Vanaf 80% kan dit tot belemmeringen in de samenwerking leiden en zelfs tot verminderde productiviteit. Feedback aanvaarden wordt in toenemende mate moeilijk; uw kandidaat wilt gelijk hebben en vindt het lastig anderen te vertrouwen L&D Support in the Spirit of A&J BV 6 Anoniem

8 3. Externe referentie (anderen) Externe referentie zegt in hoeverre men vertrouwt op de mening van anderen. Men wil weten wat anderen denken en staat open voor hun feedback. Deze informatie wordt mede gebruikt bij het vormen van de eigen mening. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 50%. Bij scores boven de 50% groeit de gevoeligheid voor de mening van anderen. Hierdoor groeit de kans dat uw kandidaat situaties uiteindelijk niet zelfstandig genoeg kan beoordelen. Vanaf 80% bestaat het gevaar zich te afhankelijk op te stellen en daardoor met alle winden mee te waaien. 4. Interferentiefactor (omstandigheden) De interferentiefactor geeft, in tegenstelling tot de eerste drie kolommen, uitsluitend invloeden van buiten aan. Het gaat hier om zaken die als stressvol en storend ervaren worden en niet door uw kandidaat kunnen worden beïnvloed. Denk hierbij aan een aanrijding of een ernstige ziekte van de partner. Bij een score vanaf 35% is al sprake van storende interferentie, vanaf 50% van ernstige verstoring. Wanneer verhoogde interferentie langdurig aanwezig is, kan het de mate van zelfcontrole beïnvloeden. Negatieve gebeurtenissen waar men werkelijk niets aan kan doen maken dat het gevoel van controle uiteindelijk verloren gaat L&D Support in the Spirit of A&J BV 7 Anoniem

9 4. Voorkeuren voor werkomstandigheden Affiniteiten, voorkeuren voor werkomstandigheden, geven de interesse van de kandidaat weer. Wat vindt deze leuk? Op welk interessegebied wil deze de eigen competenties inzetten? Iemand kan bijvoorbeeld een goed competentieprofiel hebben voor een functie in de zorg, maar als er bij de kandidaat geen interesse bestaat voor een functie in een medische omgeving zullen diens capaciteiten hier niet goed tot hun recht komen. Door de competenties in te zetten op de plek waar ook de affiniteit ligt, is de kans groter dat de kandidaat succesvol zal zijn. Hieronder ziet u een lijst met de affiniteiten behorend bij de gevraagde functie. De voorkeuren van uw kandidaat zijn per affiniteit gesorteerd, van nee; geen voorkeur, naar ja; wel voorkeur. Affiniteit Nee Ja adviseren/voorlichten afwisselend willen werken bezig zijn met mensen samenwerken/teamplayer werken met wisselende werktijden bezig zijn met kinderen buiten bezig zijn niet stil zitten/actief bezig zijn servicegericht werken mensen helpen methodisch/planmatig werken regels volgen controleren/inspecteren met je handen werken L&D Support in the Spirit of A&J BV 8 Anoniem

10 5. Totaaloverzicht competenties In de detailoverzichten op de volgende pagina's vindt u informatie over hoe uw kandidaat scoort op meerdere gedragsindicatoren. Deze gedragsindicatoren vormen samen de voor deze functie vastgestelde competenties. Deze informatie is een leidraad die samen met andere factoren kan worden gehanteerd om te bepalen in welke mate uw kandidaat geschikt is voor de gevraagde functie. Voor alle duidelijkheid wordt er met kleuren gewerkt met daarbij de volgende kwalificaties: Groen: Geel: Rood: de competentie is passend en daarmee goed tot zeer goed ontwikkeld de competentie is voldoende aanwezig met goede mogelijkheden om verder te ontwikkelen of in uitzonderlijke gevallen "overmatig aanwezig" "er is nog (veel) afstand tot het gewenste niveau van de competentie". Direct hieronder vindt u een samenvatting van de mate van aansluiting van de gedragsindicatoren. samenvatting van de mate van aansluiting van de gedragsindicatoren Voorafgaand aan de tabellen met de gedragsindicatoren ziet u hier eerst een overzicht van de competenties waarmee de relatieve geschiktheid voor deze functie wordt aangeven. De best scorende competentie voor deze functie staat bovenaan dit overzicht. De uitgewerkte compententies op de volgende bladzijden hebben een vaststaande volgorde en kunnen dus afwijken van onderstaande opsomming. besluitvaardigheid sociale vlotheid vertrouwen opbouwen flexibiliteit nauwkeurigheid L&D Support in the Spirit of A&J BV 9 Anoniem

11 6. Detailoverzicht per competentie voor deze functie vertrouwen opbouwen Vertrouwen kunnen wekken bij anderen t.a.v. de eigen professionaliteit, integriteit, deskundigheid en doelmatigheid. Gedragsindicator Omschrijving % Krijgt vertrouwen doordat anderen weten wat ze aan hem/haar hebben Krijgt vertrouwen van anderen door ze vertrouwen te geven. Krijgt vertrouwen door een duidelijke, doelmatige en niet te harde opstelling. Krijgt voldoende vertrouwen doordat anderen weten wat ze aan hem/haar hebben Krijgt voldoende vertrouwen van anderen door ze voldoende vertrouwen te geven. Krijgt nog te weinig vertrouwen door iets te veel op middelen en resultaten af te gaan en nog te weinig op mensen sociale vlotheid Zich zonder moeite onder andere mensen begeven, gemakkelijk op anderen toestappen en zich in gezelschap mengen. Gedragsindicator Omschrijving % Omgaan met collega s Kan voldoende soepel omgaan met de mensen om zich heen 61 Contacten in het algemeen Is iemand die redelijk gemakkelijk contacten legt. 58 Legt en onderhoudt contacten met velerlei personen. Legt en onderhoudt voldoende contacten met verschillende personen 54 besluitvaardigheid Eenduidige beslissingen nemen middels acties of het uitspreken van meningen, ondanks onvolledigheid van kennis omtrent eventuele alternatieven en/of risico s. Gedragsindicator Omschrijving % Beslist snel op basis van de juiste informatie Beslist redelijk snel op basis van bestaande informatie 61 Communiceert een duidelijke mening bij besluiten Kan de eigen mening voldoende naar voren te brengen. 59 Is vasthoudend van aard, maar niet te rigide of eigenwijs Durft knopen door te hakken Is redelijk vasthoudend van aard en daardoor ook veelal redelijk besluitvaardig. Kan redelijk snel beslissingen nemen en durft knopen door te hakken L&D Support in the Spirit of A&J BV 10 Anoniem

12 flexibiliteit Kan zijn gedrag en aanpak veranderen als dit is vereist voor de situatie waarin men verkeert en de personen waarmee men wordt geconfronteerd. Dit in overeenstemming met het te bereiken doel. Gedragsindicator Omschrijving % Is flexibel in de positie/stijl Is flexibel in de aanpak Is flexibel in de benaderingswijze naar anderen toe Kan tijdens een bijeenkomst de stijl/ aanpak redelijk aanpassen aan de richting of sfeer van het gesprek Kiest een andere aanpak als de eerste niet blijkt te werken Is nog iets te weinig flexibel in de benaderingswijze naar anderen toe nauwkeurigheid Het grondig, geordend en zorgvuldig uitvoeren van taken. Gedragsindicator Omschrijving % Voorkomt fouten door werk grondig te controleren Kent en volgt richtlijnen en procedures Controleert werk in voldoende mate waarmee fouten worden voorkomen Heeft er enige moeite mee om regels en voorschriften te volgen Levert zorgvuldig en accuraat werk af Werkt nog iets te weinig zorgvuldig en secuur 41 Heeft aandacht voor details Heeft enige moeite om met gedetailleerde informatie om te gaan L&D Support in the Spirit of A&J BV 11 Anoniem