Ontwikkelrapport plus
|
|
- Gerda van den Broek
- 7 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 [WKAND_NR] Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: XXXX Functie: Sales manager Ontwikkelrapport plus DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst behorende bij de Profilizer. Deze vragenlijst is met de grootst mogelijke zorgvuldigheid samengesteld en gebaseerd op zowel theoretisch als praktisch onderzoek naar affiniteiten, attituden en competenties binnen functies in onze samenleving, gekoppeld aan het niveau waarop zij toegepast (moeten) worden. De resultaten zijn dan ook alleen valide binnen dit aangegeven bereik. De informatie biedt een accurate weergave van de gemeten attituden en competenties van de respondent, maar men moet de subjectieve basis waarop de invulling van vragenlijsten in het algemeen plaats vindt en in het bijzonder de condities waaronder dit plaatsvindt in gedachten blijven houden. De betrouwbaarheid van de resultaten zal afnemen naarmate de tijd voortschrijdt omdat individuen kunnen veranderen. Gegevens van meer dan een jaar oud moeten dan ook herbeoordeeld worden. Als de resultaten van de Profilizer als een beslissingshulpmiddel gebruikt worden, dan moeten de resultaten vergeleken worden met andere bronnen van informatie. De Profilizer meet attitudes en competenties en geen kennis en vaardigheden. Bovendien is het zelfbeeld en het introspectieve vermogen van de kandidaat een maatstaf voor zijn/haar accuraatheid in het beeld dat naar buiten komt. Respondenten hebben te allen tijde het recht om de resultaten in te zien.
2 Inhoud 1. Inleiding Overzicht Uw balans Uw locus of control Uw leerstijlprofiel Totaaloverzicht competenties Detailoverzicht per competentie voor deze functie L&D Support in the Spirit of A&J BV 1 Anoniem
3 1. Inleiding Waartoe dient dit rapport? Dit rapport heeft als doel houvast te bieden in uw ontwikkeling als persoon, in uw rol of in uw functie en daarbuiten. Deze rapportage dient als basis voor het maken van een persoonlijk ontwikkelplan. De inhoud van dit rapport is gebaseerd op de resultaten van de afname van de L&D Support vragenlijst die u heeft ingevuld. De vragenlijst en daarmee ook dit rapport zijn gericht op het scherp stellen van uw zelfbeeld, dit in relatie tot de rol of functie die u actueel vervuld of de functie waar u naartoe wilt groeien. Hoe kan het rapport het best gebruikt worden? Dit rapport is een van de informatiebronnen op basis waarvan u een totaalbeeld kunt vormen. Onderstaande elementen dienen eveneens in beschouwing genomen te worden: gevolgde opleidingen opgedane ervaringen observaties en feedback van uw leidinggevende eventuele feedback van collega s of ondergeschikten binnen uw organisatie (ontwikkel)doelstellingen die gerelateerd zijn aan uw functioneren en de bijdrage (resultaatafspraken) die u aan uw team en/of organisatie dient te leveren Opbouw van het rapport 1. Overzicht en persoonlijke SWOT De persoonlijke barometer laat in één oogopslag de match met de functie zien qua te benutten en te ontwikkelen relevant gedrag. Tevens geeft het uw surplus aan talent weer dat niet direct gekoppeld is aan de functie. Vervolgens wordt een uitwerking hiervan beschreven in een persoonlijke leerdoelen SWOT. Al deze elementen worden verder in het rapport nader uitgewerkt. 2. Balans In het eerste hoofdstuk vindt u informatie over uw emotionele balans. Inzicht in deze balans is essentieel wanneer u uw ontwikkelmogelijkheden en richting wilt bepalen. Een gezonde balans is voorwaarde voor ontwikkeling. 3. Locus of control Bij het bepalen van de richting waarin u wilt ontwikkelen is het van belang inzicht te hebben in uw gevoel van zelfcontrole. In hoeverre bepaalt u zelf de richting, en in hoeverre mogen anderen daarin meebeslissen als het aan u ligt? Wanneer u overtuigt bent zelf de regie te voeren over uw eigen leven is dit op een positieve manier van invloed op uw ontwikkeling. 4. Leerstijlprofiel Inzicht in leerstijlen komt van pas bij het bepalen van de specifieke manier waarop u uw ontwikkeling vorm gaat geven. Ontwikkelt u zich bij voorkeur door boeken te lezen en eerst achterliggende theorie te doorgronden, of leert u sneller door bijvoorbeeld te gaan experimenteren in de praktijk? 5. Competentieprofiel van de rol/functie Voor de betreffende functie waarbinnen of waarnaartoe u zich ontwikkelt is een specifiek aantal competenties geselecteerd. Dit hoofdstuk geeft inzicht in die competenties en de mate waarin u daarop lijkt aan te sluiten. 6. Competentiescores en uitwerking Het laatste hoofdstuk geeft een gedetailleerde uitwerking per competentie weer, waarin op gedragsniveau aandachtsen ontwikkelpunten zijn opgenomen. Wij wensen u veel succes in uw ontwikkeling L&D Support in the Spirit of A&J BV 2 Anoniem
4 2. Overzicht Nummer: XXXX (2) Datum: Kandidaat: Anoniem Functie: Sales manager Bedrijf: XXXX Persoonlijke barometer voor de functie samenvatting van uw talenten Waarbij grijs staat voor; extra talenten. Niet gebruikt in de functie Waarbij groen staat voor; passend talent voor de functie Waarbij geel en blauw staan voor; groeimogelijkheden in de functie Uw kracht **HELICOPTERVIEW - VOORBEELD GEVEN **VERTROUWEN WEKKEN (houding) **FLEXIBILITEIT (bij verandering) **DURF (risico) **WISSELEN VAN AANPAK Persoonlijke leerdoelen SWOT Uw valkuilen binnen de functie - KRITISCHE OPSTELLING (t.o.v. organisatie) - VASTHOUDENDHEID (voornemens/besluiten) - OPTIMALISERING (actiegericht) - DOELGERICHTHEID (tactiek) - DISCUSSIEERVERMOGEN Uw kracht binnen de functie - VOORBEELD GEVEN - UITWISSELEN (deskundigheid) - DURF (beslissen) - EFFICIËNCY (uitwisselen van standpunten) - BETROUWBAARHEID (afspraken) - AANPASSINGSVERMOGEN (veranderende omgeving) - SNEL AFWEGEN Uw groeimogelijkheden binnen de functie - CONCRETISEREN - TOEWIJDING TONEN - HANDHAAFT ORGANISATORISCHE INTEGRITEIT - OVERZICHT HOUDEN - FLEXIBILITEIT (tactiek wisselen) - CONFLICTHANTERING ** Niet gebruikt in de geprojecteerde functie Opmerking: Vaak wordt deze pagina uit het ontwikkel+ rapport genomen om te dienen als samenvatting of snel overzicht van de doelstelling. Gedetailleerde resultaten en de uitleg van deze samenvatting zijn opgenomen in de andere pagina's van het rapport. De resultaten van de meting zijn met de grootst mogelijke zorg samengesteld en zijn gebaseerd op zowel theoretisch als praktisch onderzoek naar affiniteiten, attitudes en competenties op de werkplek. Deze zijn bovendien gekoppeld aan het niveau waarvoor ze gelden (of worden toegepast) op specifieke taken. Als de resultaten van deze meting als een beslissingshulpmiddel worden gebruikt, dan moeten de resultaten vergeleken worden met andere bronnen van informatie. Profilizer meet attitudes en competenties en geen kennis en vaardigheden. Respondenten hebben te allen tijde het recht om de resultaten in te zien L&D Support in the Spirit of A&J BV 3 Anoniem
5 3. Uw balans Balans is de mate van evenwichtigheid die een persoon ervaart en zegt iets over uw draagkracht en veerkracht. Het draait hierbij om de spankracht en flexibiliteit die een persoon laat zien in allerlei situaties en belemmerende omstandigheden wat gezien kan worden als diens weerstandsvermogen. Draagkracht en veerkracht verschillen niet alleen van persoon tot persoon, maar ook in de loop der tijd binnen één persoon. Niemand is altijd volledig in evenwicht. Sterker nog: het is juist kenmerkend voor de mens om een al te grote stabiliteit te vermijden. Men zoekt bepaalde emoties op en stopt daar "gericht" energie in. Dit noemen we positieve energie of positieve drijfveren. Deze energie wordt op een productieve wijze ingezet. Het kan tot gewenste resultaten leiden en groei bewerkstelligen. Afhankelijk van de situatie kan het ook voorkomen dat u uw energie gebruikt om bepaalde emoties "af te houden". Voorbeelden hiervan zijn angst en teleurstelling. Het gevolg van deze toestand van emotionele onbalans is frustratie. Men wordt belemmerd in de verwezenlijking van behoeften en verwachtingen. Hierboven ziet u de scores op de "Emotionele Balans" die de verdeling van uw "emotionele" energie weergeeft. De drie scores geven het volgende aan: 1. De mate van stabiliteit (ik kan/ik ben) 2. De mate waarin behoeften een rol spelen (ik wil) 3. De mate waarin belemmeringen (zoals angsten, zorgen, frustraties) een rol spelen (ik kan niet) De drie kolommen worden door elkaar beïnvloed. De eerste kolom (mate van stabiliteit) geeft aan hoe stevig u in uw schoenen staat. Als deze groen is, heeft u voldoende basis om op uw eigen kunnen te vertrouwen. Als deze eerste kolom geel (of blauw) is, kunt u zich afvragen of u op dit moment bij uw competenties kunt komen. Het kan zijn dat u wordt belemmerd door omstandigheden of uw houding. De afwijking ten opzichte van het gemiddelde bij de tweede kolom (mate van behoeften) kan naar boven of beneden plaatsvinden. Als deze groen is, heeft u op dit moment geen grote wens om uw huidige situatie te veranderen. Als de kolom geel is en relatief hoog in vergelijking met de eerste kolom, geeft dit aan dat u een verhoogde behoefte heeft aan verandering. Een lage gele of blauwe kolom geeft hier aan dat u uw behoeften onderdrukt. Als de derde kolom (mate van belemmeringen) geel of blauw kleurt kunt u zich de vraag stellen hoe zwaar frustraties en zorgen voor u wegen op dit moment. Zijn er omstandigheden waardoor u niet doet of kunt doen wat u zou willen? L&D Support in the Spirit of A&J BV 4 Anoniem
6 Op deze en de volgende bladzijde volgt enige algemene uitleg om u te ondersteunen uw eigen profiel te lezen. Deze voorbeelden staan los van uw eigen scores. Voorbeeld 1. Optimale balans. Onder normale en productieve omstandigheden gaat de meeste energie zitten in evenwicht, wat minder energie in de ambities en de minste energie in angsten en frustraties. De grafiek vormt dan in de ideale situatie dus eigenlijk een soort trapje van hoog naar laag. Voorbeeld 2. Verhoogde behoeften. Er is sprake van een verhoogde wil. Een wil voor nieuwe activiteiten, uitdagingen etcetera. Wanneer men in een bepaalde situatie of (werk)omgeving beperkt toekomt aan de eigen behoeften, zal dat in eerste instantie ten koste gaan van het normale evenwicht; omdat behoeften niet bevredigd worden gaan ze extra op iemand drukken. Men wil dan meer dan onder de omstandigheden mogelijk is. De scores op het evenwicht en op de behoeften zijn dan ongeveer even hoog. Goed invulling geven aan de verhoogde behoefte draagt op termijn bij aan een meer evenwichtinge balans. Voorbeeld 3. Onderdrukte behoeften. Wanneer de omstandigheden binnen de (werk)omgeving eigenlijk frustrerend zijn, maar men wil of moet zich om wat voor reden dan ook handhaven binnen die omgeving dat het werk inhoudelijk zo leuk is of dat de collega s met wie men samenwerkt zo geweldig zijn dan moet men zich aan de situatie aanpassen c.q. zich er naar schikken. De beste manier om dat te doen is door de behoeften te onderdrukken - ik hoef niet meer zo nodig - en alle energie te gebruiken om stabiel te blijven. Uiteindelijk is dit voor een mens een onbevredigende situatie die alleen maar tot teleurstellingen kan leiden. Het aan kunnen wenden van de juiste behoefte, het raken van de juiste snaren, kan eraan bijdragen dat deze behoeften geactiveerd worden waardoor op termijn de balans evenwichtiger wordt L&D Support in the Spirit of A&J BV 5 Anoniem
7 Voorbeeld 4. Transitie/gevarenzone. Wanneer men in een bepaalde situatie of (werk)omgeving te lang op zoek is geweest naar omstandigheden die de behoeften wel bevredigen, maar men telkens teleurgesteld wordt, dan zullen na verloop van tijd de frustraties toenemen, wat ten koste gaat van het normale evenwicht, maar ook van de drijfveren en ambities van een persoon. Veel energie gaat verloren aan een onproductief krachtenspel tussen behoeften en frustraties. Men verbruikt meer energie dan men van oorsprong heeft. Het is zaak dan snel van situatie te veranderen. Het kan ook zijn dat er sprake is van een transitieproces waarbij u aan het bewegen bent van een onbalans naar een grotere stabiliteit/balans. Het is van belang om de frustraties (ik kan niet) zoveel mogelijk te kunnen beperken, gehoor te kunnen geven aan de behoeften (ik wil) en de stabiliteit te bewaken (ik kan / ik ben). Voorbeeld 5. Onbalans. Indien de situatie zoals bij voorbeeld 4 omschreven, niet kan veranderen, dan kan het zijn dat er een nog meer onproductieve reactie ontstaat in de vorm van 'één en al frustratie'. De meeste energie wordt dan uiteindelijk verbruikt door angsten en frustraties, wat minder energie wordt besteed aan drijfveren en behoeften (die nemen af) en de minste energie gaat de stabiliteit. De grafiek van de emotionele balans vormt in een dergelijke situatie dan eigenlijk een omgekeerd trapje: van laag naar hoog. Het is van belang om de situatie te onderkennen, desgewenst gebruik te maken van professionele ondersteuning en geleidelijk het transitieproces richting het vergroten van balans in te zetten L&D Support in the Spirit of A&J BV 6 Anoniem
8 4. Uw locus of control Locus of control is een verzamelnaam voor factoren die bijdragen aan het gevoel grip te hebben op het eigen leven. U kunt uw best doen om het leven naar uw hand te zetten en een gevoel van controle te krijgen. U kunt u ook laten meevoeren door het leven en kijken waar het schip strandt. Onderstaande grafiek laat zien in welke mate verschillende factoren een rol spelen. De eerste drie kolommen geven de invloeden vanuit uw persoonlijkheid weer, de laatste kolom toont omgevingsfactoren. 1. Interne gerichtheid de mate waarin iemand de oorzaken van wat hem overkomt bij zichzelf of juist buiten zichzelf zoekt. 2. Interne referentie de mate waarin iemand vertrouwt op de eigen maatstaven en opvattingen bij het maken van beoordelingen. 3. Externe referentie de mate waarin iemand behoefte heeft aan maatstaven van buitenaf bij het maken van beoordelingen. 4. Interferentiefactor de hoeveelheid externe storende factoren, die tijdelijk invloed hebben zonder dat iemand er grip op heeft. 1. Interne gerichtheid (regie over het eigen leven) Interne gerichtheid zegt in hoeverre u de regie over het eigen leven voert. Belangrijke vragen hierbij zijn: Ben ik zelf de oorzaak? of Overkomt het mij? Neemt u zelf de verantwoordelijkheid voor uw eigen doen en laten, dan is sprake van regie over het eigen leven. Dat doet zich voor bij een waarde boven de 50%. Zowel prestaties als eigen fouten worden in dit geval toegeschreven aan het eigen vermogen. Bij fouten heeft u de instelling "Daar kan ik wat van leren, dat zal me een volgende keer niet meer gebeuren". Als u de neiging heeft het eigen gedrag toe te schrijven aan omstandigheden, dan is er sprake van een verminderde regie over het eigen leven. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 40%. U zoekt de verklaring voor het eigen gedrag buiten uzelf en er ontstaat het gevoel slachtoffer van de omstandigheden te zijn: Het ligt niet aan mij. Het overkomt mij weer. 2. Interne referentie (zelf) Interne referentie zegt in hoeverre u vertrouwt op het eigen innerlijk referentiekader. Dit betekent dat het beoordelen van een situatie gebaseerd is op de eigen normen en waarden. U beslist zelfstandig; en u weet vanuit uzelf wat juist is. Dit referentiekader is gerelateerd aan een gezond zelfvertrouwen. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 50%. Bij scores boven de 50% heeft u de neiging te veel te gaan vertrouwen op de eigen beoordeling. Vanaf 80% kan dit tot belemmering in de samenwerking leiden en zelfs tot verminderde productiviteit. Feedback aanvaarden wordt in toenemende mate moeilijk; u wilt gelijk hebben en vindt het lastig anderen te vertrouwen L&D Support in the Spirit of A&J BV 7 Anoniem
9 3. Externe referentie (anderen) Externe referentie zegt in hoeverre u vertrouwt op de mening van anderen. U wilt weten wat anderen denken en staat open voor hun feedback. Deze informatie wordt mede gebruikt bij het vormen van de eigen mening. Dit doet zich voor bij een waarde onder de 50%. Bij scores boven de 50% groeit de gevoeligheid voor de mening van anderen. Hierdoor groeit de kans dat u situaties uiteindelijk niet zelfstandig genoeg kunt beoordelen. Vanaf 80% bestaat het gevaar zich te afhankelijk op te stellen en daardoor met alle winden mee te waaien. 4. Interferentiefactor (omstandigheden) De interferentiefactor geeft, in tegenstelling tot de eerste drie kolommen, uitsluitend invloeden van buiten aan. Het gaat hier om zaken die als stressvol en storend ervaren worden en niet door u kunnen worden beïnvloed. Denk hierbij aan een aanrijding of een ernstige ziekte van uw partner. Bij een score vanaf 35% is al sprake van storende interferentie, vanaf 50% van ernstige verstoring. Wanneer verhoogde interferentie langdurig aanwezig is, kan het de mate van zelfcontrole beïnvloeden. Negatieve gebeurtenissen waar u werkelijk niets aan kunt doen maken dat u het gevoel van controle uiteindelijk kunt verliezen L&D Support in the Spirit of A&J BV 8 Anoniem
10 5. Uw leerstijlprofiel Leerstijlen zijn verschillende manieren om te leren. De ene manier is hierbij niet beter of slechter dan de andere. Sommigen leren door te doen, anderen door na te denken. Er zijn vier stijlen te onderscheiden: actief, denkmatig, theoretisch en pragmatisch. Hoewel iedereen gebruik maakt bij het leren van alle vier de stijlen, hebben over het algemeen één of twee leerstijlen de voorkeur. De voorkeuren verschillen per persoon en zijn ook het meest ontwikkeld, omdat ze veel worden gebruikt. Bijvoorbeeld, volgt u liever een practicum of leest u liever een theorieboek? Het antwoord geeft de richting van uw voorkeurstijl aan. Wanneer u zaken het liefst praktisch benadert en minder gevoel heeft voor theorie, zal het zitten in een klaslokaal u moeite kosten. Om het meeste uit uzelf te halen is het nuttig om stil te staan bij uw leerstijlen en het leerproces in het algemeen. Leren is een proces waarbinnen achtereenvolgende fasen te onderscheiden zijn: concreet ervaren en voelen, nadenken over dingen die je overkomen, abstracte theorie vormen en tenslotte dingen in de praktijk brengen. Deze fasen herhalen zich voortdurend. Natuurlijk is het mogelijk om de leerfasen in een andere volgorde te doorlopen of een fase over te slaan. Alleen het leren zal dan niet op de meest effectieve manier gebeuren, bijvoorbeeld, u kunt in de praktijk geen auto rijden als u alleen de theorie heeft geleerd. Waarom is het nuttig om uw leerstijlprofiel te kennen en te begrijpen? Door het onderkennen van uw favoriete leerstijl(en) ontstaat inzicht in de manier waarop u van nature dingen aanpakt. Hoe u het liefst uw werk doet komt sterk overeen met uw favoriete leerstijl(en). Het inzicht in de minder sterk ontwikkelde stijlen geeft u de mogelijkheid om deze verder te ontwikkelen. Het leerproces verloopt het meest efficiënt wanneer alle stijlen tot hun recht komen. U kunt dan variëren in uw stijl en haalt meer uit opleiding, training of werk. Onderstaande grafiek toont uw leerstijlprofiel, waarbij de hoogste scores uw favoriet zijn. De schaal van de grafiek loopt van 0 tot 100. Hierbij een toelichting op de vier verschillende leerstijlen. 1. Actief: direct ervaren, voelen, doen, aanpakken u leert het meest door te doen 2. Denkmatig: eerst nadenken, dan pas doen, reflecteren, diverse standpunten overwegen u leert het meest door feiten onder de loep te nemen en ze te onderzoeken 3. Theoretisch: relaties leggen met opgedane kennis, vragen stellen, situaties naar oorzaak en gevolg beschouwen u leert het meest door te zoeken naar verklaringen, bewijzen en logische samenhang 4. Pragmatisch: duidelijke link tussen leren en werken, richten op praktische oplossingen, nut en noodzaak u leert het meest door uitproberen in de praktijk L&D Support in the Spirit of A&J BV 9 Anoniem
11 6. Totaaloverzicht competenties In de detailoverzichten op de volgende pagina's vindt u informatie en advies over gedragsindicatoren. Deze gedragsindicatoren vormen samen de voor deze functie vastgestelde competenties. Deze informatie is een leidraad die samen met andere factoren kan worden gehanteerd om een ontwikkelingsplan en een pad naar succes in deze functie te creëren. Voor alle duidelijkheid wordt er met kleuren gewerkt met daarbij de volgende kwalificaties: Groen: de competentie is passend en daarmee goed tot zeer goed ontwikkeld Geel: de competentie is voldoende aanwezig met goede mogelijkheden om verder te ontwikkelen of in uitzonderlijke gevallen "overmatig aanwezig" Blauw: "er is nog (veel) afstand tot het gewenste niveau van de competentie". Hieronder vindt u een samenvatting van de mate van aansluiting van de gedragsindicatoren op de functie. samenvatting van de mate van aansluiting van de gedragsindicatoren Voorafgaand aan de tabellen met de gedragsindicatoren ziet u hier eerst een overzicht van de competenties waarmee de relatieve geschiktheid voor deze functie wordt aangeven. Uw best scorende competentie voor deze functie staat bovenaan dit overzicht. De uitgewerkte competenties op de volgende bladzijden hebben een vaststaande volgorde en kunnen dus afwijken van onderstaande opsomming. samenwerking stimuleren besluitvaardigheid stresstolerantie communicatie initiatief onderhandelen organisatiegerichtheid plannen en organiseren overtuigingskracht leiding geven L&D Support in the Spirit of A&J BV 10 Anoniem
12 7. Detailoverzicht per competentie voor deze functie communicatie Structureert ideeën en informatie op zodanige wijze en brengt ze zodanig over, dat de bedoelde essentie bij anderen overkomt en wordt begrepen. Zowel zenden als luisteren is hierbij belangrijk. Plaatst informatie in een bredere context Maakt complexe informatie concreet Brengt structuur aan in de informatie Aandacht voor: (relevante) informatie in een breder kader kunnen plaatsen, de samenhang voor anderen kunnen verduidelijken. Aandacht voor: ingewikkelde/abstracte informatie vertalen naar de praktijk en de praktische gevolgen aangeven. Licht ontwikkelpunt: informatie duidelijk en gestructureerd communiceren, waardoor de essentie duidelijk wordt overtuigingskracht In staat zijn om instemming te krijgen voor een mening, activiteit of product. Dit kan zijn door overwicht en door flexibel gebruik van beïnvloedingsmethoden en goed onderbouwde argumenten. Argumenteert zakelijk Argumenteert stellig en enthousiast Kan omgaan met tegenargumenten Argumenteert weloverwogen Aandacht voor: terzake komen en een standpunt met redenen omkleden (bewijzen) Aandacht voor: iets meer enthousiasme gebruiken om invloed uit te oefenen Licht ontwikkelpunt: overwicht creëren, eigen mening vormen en vasthouden Licht ontwikkelpunt: standpunt funderen en relativeren (ontdoen van emotie) L&D Support in the Spirit of A&J BV 11 Anoniem
13 samenwerking stimuleren Stimuleert wederzijdse samenwerking tussen individuen en/of groepen van binnen en/of buiten de organisatie om gemeenschappelijke doelen te bereiken. Kweekt onderling vertrouwen door de eigen opstelling - 80 Stimuleert deskundigheidsuitwisseling - 75 Stimuleert tot het nakomen van onderlinge afspraken - 72 Samenwerking stimuleren Aandacht voor: een positieve uitstraling m.b.t. samenwerking 63 Maakt conflicten bespreekbaar Aandacht voor: conflicthantering 55 plannen en organiseren Op efficiënte manier prioriteiten en doelen vaststellen en de daarbij vereiste acties. Daarbij tijd en middelen aangeven om de doelen te kunnen bereiken. Brengt structuur aan in het eigen werk en merkt verstoringen in de voortgang op Brengt structuur aan gericht op het resultaat Brengt structuur aan Aandacht voor: blijven anticiperen op chaos en ingrijpen voor het te laat is Licht ontwikkelpunt: haalbaarheid voor- en overzien, zowel voor- als achteraf bewustzijn van effect van eigen handelen Licht ontwikkelpunt: meer vooraf regelen en lijn uitstippelen leiding geven Het op efficiënte wijze kunnen en willen beïnvloeden van medewerkers in het kader van hun functie. Maakt zichzelf zichtbaar binnen de organisatie. Zijn/haar gedrag dwingt respect af bij anderen Kan anderen enthousiasmeren en stimuleren Aandacht voor: in de kijker durven staan, prestige hoog houden Licht ontwikkelpunt: anderen ergens enthousiast voor kunnen maken L&D Support in the Spirit of A&J BV 12 Anoniem
14 Is in staat om op inspirerende wijze aan anderen leiding te geven Licht ontwikkelpunt: openstaan voor nieuwe en ongewone zaken 36 besluitvaardigheid Eenduidige beslissingen nemen middels acties of het uitspreken van meningen, ondanks onvolledigheid van kennis omtrent eventuele alternatieven en/of risico s. Durft knopen door te hakken - 75 Beslist snel op basis van de juiste informatie - 68 Communiceert een duidelijke mening bij besluiten Is vasthoudend van aard, maar niet te rigide of eigenwijs Licht ontwikkelpunt: een eigen mening vormen en naar voren brengen Licht ontwikkelpunt: meer vasthoudendheid aanleren en volharden in voornemens en besluiten stresstolerantie Effectief blijven presteren onder tijdsdruk, bij complicaties, tegenslag en teleurstelling en in crisissituaties. Presteren in veranderende omgeving - 70 Stressbestendig Gecommitteerd Totaaloverzicht in hectiek Onder (tijds)druk presteren Aandacht voor: stressbestendigheid verhogen en minder spanning uit de omgeving overnemen Aandacht voor: zich kunnen committeren aan de eisen van de omgeving, in kunnen schatten wat daarvoor nodig is Aandacht voor: het overzicht behouden in chaotische en hectische situaties Licht ontwikkelpunt: leren omgaan met tijdsdruk en deadlines L&D Support in the Spirit of A&J BV 13 Anoniem
15 initiatief Uit eigen beweging acties ondernemen dan wel voorstellen. Komt met voorstellen ter verbetering van het resultaat Doet meer dan verwacht Onderneemt/zoekt actie uit eigen beweging Aandacht voor: voortdurende verandering/verbetering nastreven Aandacht voor: ook acties nemen buiten de functie, bereidheid meer te doen dan opgedragen Licht ontwikkelpunt: meer uit zichzelf actie ondernemen en voortdurend zoeken naar nieuwe uitdagingen organisatiegerichtheid Houdt in het denken en handelen rekening met het brede belang van de organisatie. Hanteert maatstaven die de integriteit van de organisatie benadrukken Wil resultaten van de gehele organisatie optimaliseren Is blijvend bereid de eigen organisatie te toetsen Aandacht voor: blijven handelen naar de normen en waarden van de organisatie Aandacht voor: gericht blijven op gemeenschappelijke resultaten Licht ontwikkelpunt: de interne organisatie toetsen aan nieuwe methoden en ontwikkelingen onderhandelen Het helder kunnen verwoorden van de belangen van de eigen organisatie, en daarbij ook die van andere partijen kunnen onderkennen. Vervolgens initiatieven kunnen nemen om de situatie te optimaliseren. Weet wanneer het al dan niet zin heeft om standpunten uit te wisselen - 75 Kan op een andere techniek overgaan als de situatie dat vereist Kan als het nodig is "hard" zijn in het verdedigen van het eigen standpunt Neemt in de onderhandeling actie om de situatie te optimaliseren Aandacht voor: op een andere techniek over kunnen gaan als de situatie dat vereist Licht ontwikkelpunt: zakelijk en pragmatisch blijven, niet zo maar overstag gaan Licht ontwikkelpunt: weten wanneer er actie genomen moet worden Kan een bewuste aanpak kiezen om een doel te bereiken Licht ontwikkelpunt: tactiek van het onderhandelen L&D Support in the Spirit of A&J BV 14 Anoniem
16 L&D Support in the Spirit of A&J BV 15 Anoniem
Ontwikkelrapport [WKAND_NR] Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: XXXX administratief medewerker
[WKAND_NR] Kandidaat: Anoniem Invuldatum: 15-03-2016 Organisatie: XXXX Functie: administratief medewerker Ontwikkelrapport DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden
Nadere informatieSelectierapport [WKAND_NR] Invuldatum: Organisatie: kraamverpleegkundige
[WKAND_NR] Kandidaat: Invuldatum: Organisatie: Functie: Anoniem XXXX XXXX kraamverpleegkundige Selectierapport DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de
Nadere informatieLeerwegrapport [WKAND_NR] Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: XXXX Functie: TS teamleider
[WKAND_NR] Kandidaat: Anoniem Invuldatum: 15-03-2016 Organisatie: XXXX Functie: TS teamleider Leerwegrapport DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst
Nadere informatie68386-08659262# LDSR 4 5977
68386-08659262# LDSR 4 5977 Kandidaat: Bedrijf: L&D Support Relations Invuldatum: 31-10-2012 Functie: Directeur DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de
Nadere informatieWerkgeversrapportage. Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: xxxxxxxx
Kandidaat: Anoniem Invuldatum: 05-07-2016 Organisatie: xxxxxxxx Functie: concierge Werkgeversrapportage DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieVergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43
Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan
Nadere informatieDEFINITIES COMPETENTIES
DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.
Nadere informatieCompetentiefeedback Rapport
GITP Datum Beoordelen en Ontwikkelen > 13 07 2007 www.gitp.nl Competentiefeedback Rapport Deelnemer Voorbeeldpersoon Profiel Bedrijfsleider Project Voorbeeld Competentie Feedback NLD Invullers Zelf 3 *
Nadere informatieCompetentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld
3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieCompetentieprofiel: Voorbeeld
Competentieprofiel: Voorbeeld deelnemer opdrachtgever HFMtalentindex 07-07-2015 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
Competentiebeoordeling Kandidaat-rapportage Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inhoudsopgave Inleiding 3 Basisgegevens van de rapportage
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatiePersoonlijke rapportage van B. Smit
Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieRapport Management i360. Test Kandidaat
Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt
Nadere informatieKrachtvelden 30 januari Daan Demo
Krachtvelden 30 januari 2019 Waar ligt jouw kracht? Weet jij waar je echt goed in bent? Heb jij verborgen kwaliteiten? Hoe zien anderen jou? Als je je kwaliteiten kent, weet je wat je te bieden hebt en
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Coördinator ArcheoTolk Functieklasse 4 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Consistentie Beschrijving van de persoonlijkheid Kwaliteiten en valkuilen overzicht
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatie0 feedback competentieanalyse
0 feedback competentieanalyse Kandidaat-rapportage Bart Kamerling VAG Chef Werkplaats 23/9/2015 6 oktober 2015 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl
Nadere informatieManagement Potentieel Index (MPI)
(MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één
Nadere informatieRondvraag. Persoonlijke rapportage van M. Gulden
Rondvraag Persoonlijke rapportage van M. Gulden Gegevens deelnemer Naam Organisatie Functie B. Smit PiCompany Intern Leraar De Zevensprong Gegevens Rondvraag Datum 31 oktober 2005 Nummer 31721.96907 Profiel
Nadere informatieJoe Jouw Ontwikkeling Eerst
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren
Nadere informatieBeroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.
Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:
Nadere informatieRapport Sales 360. Test Kandidaat
Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis
Nadere informatieTH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.
Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION
Nadere informatieAntreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant
RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten
Nadere informatieCompetentiegerichte trainingen
Competentiegerichte trainingen Competentie naam Ontwikkelbaarheid Besluitvaardigheid Makkelijk 7 Conflicthantering Redelijk 5 Creativiteit Makkelijk 7 Onderhandelen Redelijk 5,67 Overtuigingskracht Moeilijk
Nadere informatie360 graden feedback competentie analyse Sarah Berger
60 graden feedback competentie analyse Kandidaat-rapportage 6--018 Sarah Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Algemeen overzicht Overzicht per competentie Sterkte - zwakteanalyse Gedetailleerd
Nadere informatieNL COACH CONGRES 01/12/2017
Persoonlijke ontwikkeling van de sportcoach 60graden feedback assessment NL COACH CONGRES 0//07 MARK.KAPTEIN@SPORTCOACHEXCEL.NL YARA@PUREPERFORMANCECOACHING.NL WELKOM Be here Be safe Be well Doel vandaag
Nadere informatieFunctieprofiel Young Expert
1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieIk-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016
Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo Sander, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk vindt.
Nadere informatieAppraisal. Datum:
Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieSCHATTEN VAN ADVOCATEN
SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 21-12-2017 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Grafisch overzicht talenten Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht
Nadere informatieBeoordelingsrapport. Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V.
Beoordelingsrapport Keimaat is een product van b&t begeleiding en training B.V. Beoordelingsrapport van: mevr. K. Rozegeur Dit beoordelingsrapport is gemaakt op: 8 juli 2010 Beoordelingsperiode: augustus
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieVoor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I.
Voor advies of aanvullende informatie kunt u contact opnemen met de afdeling Personeelszaken van het instituut of de afdeling P&O NWO-I. BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding
Nadere informatieRapport Competentietest Selectie
Rapport Competentietest Selectie Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum 2--20 Inleiding Voor u ligt het rapport van de Competentietest Selectie. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde
Nadere informatie360 FEEDBACK 30/07/2013. Thomas Vragenlijst
360 FEEDBACK 30/07/2013 Thomas Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud Inhoud 2 Inleiding
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet
Nadere informatie360 feedback competentieanalyse
360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger Diestsepoort 1 3000 Leuven T 016-24 53 24 I www.acerta.be E consult@acerta.be Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatie360 FEEDBACK 10/08/2012. Thomas Commercieel Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 10/08/2012 Thomas Commercieel Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatiePaul van der Voorbeeld
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 27-8-2018 Paul van der Voorbeeld Linie 2-1 0-Linie 2-1 72 DZ Apeldoorn info@certigon.nl Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie
Nadere informatieVragenlijst Ondersteuner
Competentiescan Werkboek Competentiegericht Oefenen Vragenlijst Ondersteuner Naam feedbackvrager: Functie feedbackvrager: Datum: Deze competentiescan bevat: vragenlijst voor de competenties uit het competentieprofiel
Nadere informatieMissie van de Oosteinder: Het verzorgen van primair onderwijs in Aalsmeer Oost vanuit een integratieve aanpak en katholieke geloofsovertuiging.
Missie van de Oosteinder: Het verzorgen van primair onderwijs in Aalsmeer Oost vanuit een integratieve aanpak en katholieke geloofsovertuiging. Wij zijn een katholieke school en daarom vinden het belangrijk
Nadere informatieTH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant
Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR
Nadere informatieCommunicatiestijlen Rapport
GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport
Nadere informatieIK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben
IK WIJZER Ik wil graag weten wie ik ben Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Copyright DilemmaManager B.V. Pagina 2 van 8 1 Inleiding Hallo Ruben, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer.
Nadere informatieDe informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!
George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie
Nadere informatieRapport Docent i360. Angela Rondhuis
Rapport Docent i360 Naam Angela Rondhuis Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieRapport Sales Assessment
Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van
Nadere informatieBenoemingsprocedure clusterdirecteuren. 1) Uitgangspositie. 2) Kerntaken clusterdirecteur
Benoemingsprocedure clusterdirecteuren In geval van een vacature voor een clusterdirecteur, zijn de volgende zaken van belang: 1) Uitgangspositie 2) Kerntaken 3) Kerncompetenties 4) Benoemingsprocedure
Nadere informatieConcept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties
Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken
Nadere informatieDe 6 Friesland College-competenties.
De 6 Friesland College-competenties. Het vermogen om met een open enthousiaste houding nieuwe dingen aan te pakken. Het vermogen jezelf steeds beter te leren kennen. Het vermogen om in te schatten in welke
Nadere informatieSales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014
woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties
Nadere informatieNaam: Datum: Ik-Wijzer
Ik-Wijzer Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk
Nadere informatieProfiel gemeenteraadslid
1 1 Profiel gemeenteraadslid 2NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. 3ALGEMEEN 4Een D66 gemeenteraadslid is gekozen door de inwoners van Utrecht en vertegenwoordigt hen op een 5integere
Nadere informatieVERTROUWELIJK. Rapport 360 -feedback Voorbeeldrapport
VERTROUWELIJK Rapport 36 -feedback Voorbeeldrapport 7-2-215 www.talentfactor.nl Inhoudsopgave 1 Introductie... 3 2 Sterkte / zwakte analyse... 4 3 Score top 5... 6 4 Verschil eigen score en omgevingsscore...
Nadere informatieRapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst. Ingrid Brons
Rapport 360 Graden Voorbeeld Vragenlijst Naam Adviseur Ingrid Brons Ingrid Brons Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht
Nadere informatieAAV 30 januari 2017, agendapunt 8.
AAV 30 januari 2017, agendapunt 8. Vaststellen profielen raadsleden, lijsttrekker en wethouder Voor de gemeenteraadsverkiezingen hoort overeenkomstig artikel 6.13 van het Huishoudelijk reglement voorafgaand
Nadere informatieVoordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven.
Kwaliteiten en Vaardigheden Voeg de uitwerkingen toe aan je portfolio. Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. In je leven
Nadere informatieCompetentieprofiel medewerker BAAL
Het competentieprofiel is opgebouwd uit enerzijds de algemene competenties vanuit het ruime werkkader van vzw Jongerenwerking Pieter Simenon en anderzijds uit de beroepsspecifieke competenties gericht
Nadere informatieSTAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT
STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...
Nadere informatieSPOED competenties en gedragsindicatoren
SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:
Nadere informatieTSI TriMetrix. Victor Voorbeeld. 23 Persoonlijke Talenten
TSI TriMetrix 23 Persoonlijke Talenten Licentiehouder: Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Onderzoek heeft uitgewezen dat er een directe relatie bestaat tussen de mate waarin iemand voldoening
Nadere informatieCompetentieontwikkeling Introductie presentatie ABLE BV
Competentieontwikkeling Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: ti t 1. Vertrouwd raken met competentiedenken 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet en werkwijze van een competentiescan.
Nadere informatieCompetency Check. Datum:
Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA
Nadere informatieTMA Talentenanalyse Sara Berger
TMA Talentenanalyse Talenten- en competentiepaspoort 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Overzicht talenten per TMA dimensie Overzicht Competentiepotentieel Overzicht Competentiepotentieel TMA
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A2 December 2009 LEIDINGGEVEND A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieKwaliteiten en Vaardigheden
Kwaliteiten en Vaardigheden Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Doel: Als je deze les hebt doorgewerkt: Kun je uitleggen
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Paul van der Voorbeeld 10 januari 2013
TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Paul van der Voorbeeld 10 januari 2013 Parkstraat 4 4818 SJ Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobilitygroup.nl E info@humanmobility.nl Inhoudsopgave
Nadere informatieRapport Competentietest Selectie
Rapport Competentietest Selectie Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum 0-12-201 Inleiding Voor u ligt het rapport van de Competentietest Selectie. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier functie Naam medewerker Naam leidinggevende Naam manager Functie medewerker Ervaren ArcheoTolk Functieklasse 3 Periode van de beoordeling Datum beoordelingsgesprek Toelichting op
Nadere informatieInhoud. Aristoteles. Quotes over emotionele intelligentie. Rianne van de Ven Coaching & Consulting 1
Hoogbegaafdheid en Emotionele Intelligentie WUR 23-04-2018 Inhoud Wat is emotionele intelligentie? Relatie met IQ Waarom speciaal voor HB? Het EQi-2.0 model De vaardigheden www.riannevdven.nl Quotes over
Nadere informatieTMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013
TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 15 april 2013 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse
Nadere informatieRapport Selectie Assessment
Rapport Selectie Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Adviseur Datum --01 Inleiding Voor u ligt het rapport van het Selectie Assessment. Uw uitslagen zijn gebaseerd op de Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst
Nadere informatieGemeentebestuur Knokke-Heist Competentiewoordenboek kaderleden Januari 2005
Gemeentebestuur Knokke-Heist Competentiewoordenboek kaderleden Januari 2005 1. BELEIDSONDERSTEUNEND WERKEN Beleidsondersteunend werken is het verwerken van alle relevante informatie in duidelijke, overzichtelijke
Nadere informatieSPOED competenties en gedragsindicatoren
SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:
Nadere informatieInge Test
08.05.204 / 08.05.204 / Krachtvelden 2 Dit is een rapport over jouw krachtvelden We hebben daarvoor in ieder geval de vragenlijst gebruikt die jij zelf hebt ingevuld. De waarde en bruikbaarheid van het
Nadere informatieJ L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - -
Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills 21st Century Skill Jouw talent Vaardigheden Gedragsindicatoren J L Ik weet wat ik wil Ik weet wat ik kan Ik ga na waarom iets mij interesseert
Nadere informatieSTIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding
STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende
Nadere informatie