Eindrapport: Toepassing en het effect van coaching

Transcriptie

1 Eindrapport: Toepassing en het effect van coaching NVP Commissie Coaching Resultaten enquête over coaching April 2007

2 Inhoudspagina Samenvatting Pagina 2 Inleiding Pagina 5 Beeld van bruikbaarheid coaching Pagina 6 Behoefte aan leeren ontwikkelingstrajecten Pagina 8 In de toekomst noodzakelijke middelen Pagina 10 Verwacht rendement bij bepaalde middelen Pagina 12 Bruikbaarheid rendementsmetingen Pagina 14 Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie Pagina 16 Voorkeur naar verschillende soorten coaching Pagina 18 Noodzakelijke thema s in de toekomst Pagina 19 Het inzetten van verschillende vormen van coaching Pagina 24 Gegevens om resultaten van coachen te meten Pagina 28 Essentiële informatie over coachingstrajecten Pagina 30 Informatiebehoefte Pagina 32 Afstemmen NVP informatiesite Pagina 33 Conclusie Pagina 35 Bijlage 1: Resultaten managers Pagina 38 Bijlage 2: Resultaten coaches Pagina 42 1

3 Samenvatting De NVP Commissie Coaching heeft, in samenwerking met de Nederlandse Orde van Beroepscoaches en de Universiteit Twente, onderzoek gedaan naar de toepassing en het effect van coaching in organisaties. De commissie wilde weten wat het beeld is ten aanzien van coaching, waar de behoefte ligt en wat de verwachte ontwikkelingen zijn. Ook wilde de commissie weten wat de verschillen in beleving zijn tussen organisaties en de beroepscoaches. Om hier achter te komen heeft de NVP een enquête gehouden onder beroepscoaches en HR managers. De enquête is door de Universiteit gecontroleerd en betrouwbaar en valide bevonden. Onderstaand tabel geeft een beeld van de belangrijkste conclusies van dit onderzoek. Criteria Coaches Managers Bruikbaarheid coaching Goed bruikbaar tot zeer Goed bruikbaar bruikbaar Behoefte coaching Veel behoefte Zeker behoefte Noodzaak coaching Zeker noodzaak Zeker noodzaak Rendement coaching Redelijk rendement Veel rendement Bruikbaarheid Goed bruikbaar Goed bruikbaar rendementsmetingen Organisatie Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Is bewust van inzet van coaching maar zet dit nog onvoldoende in Meest noodzakelijke thema Communicatie Competentieontwikkeling Voorkeur soort coaching Externe coaching Goed afgestemde mix van verschillende soorten coaching Inzet soort coaching bij de thema s Externe coaching Coaching door leidinggevenden Het meten van resultaten van coaching Veel verschillende resultaten Redelijk veel verschillende resultaten Essentiële informatie over Goed bruikbaar Goed bruikbaar coachingstrajecten Kennisbehoefte Aanwezige vakbekwaamheid Rendementsmetingen NVP informatiesite Beschrijving van coachingstrajecten Beschrijving van coachingstrajecten Het effect van coaching Groot Groot Toepassing Goed Goed Bruikbaarheid van coaching Uit het onderzoek is gebleken dat coaches coaching voor veel meer verschillende doeleinden bruikbaar vinden dan de managers in organisaties. Zij achten de bruikbaarheid van coaching voor iets minder doeleinden geschikt dan de coaches. Een reden hiervoor is dat coaches het product aanbieden en dus enthousiast zijn en managers het zelf moeten doen of in- of extern moeten inkopen en dus behoedzamer zijn. Uiteraard staan de coaches over het algemeen positiever tegenover coaching dan managers. Een uitkomst die niemand zal verbazen. 2

4 Daarnaast is gebleken dat managers meer behoefte hebben aan verschillende leeren ontwikkeltrajecten dan de coaches. Veel coaches denken misschien dat hun manier de beste weg is, terwijl de manager dat over het algemeen breder ziet. Een andere conclusie uit de grotere behoefte bij managers aan ontwikkeling dan coaches aangeven kan ook betekenen dat er dus nog meer behoefte is aan coaching dan coaches aannemen. Daarnaast weten de coaches uit ervaring al dat zij minder worden ingehuurd voor preventieve ontwikkeltrajecten gronden, maar veelal eerder voor curatieve trajecten; dus als er iets aan de hand is. De HR-managers vinden over het algemeen dat er in organisaties te weinig aandacht wordt geschonken aan de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. Zoals gezegd is het algemeen bekend dat de noodzaak voor ondersteuning, zoals coaching, meer op curatieve basis geschiedt dan op preventieve basis. Ook dit onderzoek onderschrijft die constatering. De resultaten lieten verder zien dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Vandaar dat de bruikbaarheid van coaching overal goed scoort. Ook vinden coaches dat organisaties te weinig aandacht schenken aan coaching, zij denken dat er meer vraag bij medewerkers is dan dat er momenteel daadwerkelijk gecoacht wordt. Daarnaast blijkt dat managers naar de toekomst meer noodzaak zien naar de verschillende ontwikkelingsmethodieken dan coaches. Rendement HR-managers rapporteren verder te weinig informatie te hebben om het rendement goed te meten. De coachen melden overigens dat zij in de toekomst rendementsmetingen meer zullen gaan inzetten, ook omdat daar vanuit organisaties behoefte aan is. Iets dat ook uit het onderzoek blijkt. Verder zien we dat HR-managers meer rendement verwachten uit coaching en training dan coaches inschatten. Zij weten uit ervaring dat coaching effectief is. De HR-managers denken eerst zien dan geloven. Beiden vinden overigens de verschillende momenteel voor handen zijn middelen zoals nulpuntmeting, assessments en met name evaluatiegesprekken goed bruikbaar voor het meten van rendement. Daarnaast blijkt dat zowel de managers als coaches vinden dat organisaties wel bewust zijn van het kunnen inzetten van coaching, maar dit nog onvoldoende inzetten. De diverse ontwikkelthema s, zoals organisatie-, team-, competentieontwikkeling, blijken volgens de HR-managers grotendeels noodzakelijk. Coaches en managers zien met name noodzaak in de thema s organisatie-ontwikkeling, communicatie, competentieontwikkeling, loopbaanontwikkeling, leidinggeven, persoonlijk leiderschap, integratie en outplacement. Echter zien minder noodzaak in de thema s functieontwikkeling en persoonlijke effectiviteit. Waarschijnlijk vindt men dat medewerkers en managers daar al voldoende in zijn ontwikkeld. Interessant is te zien dat coaches inschatten dat er meer noodzaak voor teamontwikkeling is dan de HR-managers aangeven. Uit de inside informatie over het 3

5 functioneren van de mens in zijn werkomgeving waarover de coach beschikt, zou de conclusie kunnen worden getrokken dat er meer noodzaak is voor teamcoaching. We zien dat coaches en managers dezelfde mening hebben over de bruikbaarheid van coaching voor de verschillende genoemde ontwikkelingsthema s. Ook kunnen we concluderen dat HR-managers het meest noodzaak zien in het thema competentieontwikkeling, een thema dat nog steeds hot is in veel organisaties. De coaches zien echter het meest noodzaak in communicatie. In hun praktijk zien zij blijkbaat dat communicatie bij veel mensen nog een belangrijk te ontwikkelen competentie is. Diverse vormen van coaching In de vragenlijst werd gevraagd welke vorm van coaching voor welk vorm van ontwikkeling volgens de invuller het meest geschikt was. Hierbij kon met kiezen uit coachend leidinggeven, interne coaching (door collega s) of externe coaching door professionals. Als we vervolgens naar de inzet van verschillende soorten coaching kijken dan zien we dat coaches inschatten dat de voorkeur wordt geven aan het gebruik van externe coaching, terwijl managers liever een goed afgestemde mix van de verschillende vormen gebruiken. Op dit terrein - het samenwerken tussen in en extern coaches is in coachland nog erg veel te winnen. Bij de verschillende genoemde thema s uit de enquête zullen organisaties vooral coaching door leidinggevenden gaan inzetten, terwijl coaches verwachten dat organisaties ook meer externe coaching zullen gaan inzetten. Het één hoeft en ander uiteraard niet te bijten. Resultaatmeting Tot slot is er gekeken naar hoe de resultaten van coaching te meten zijn. Het bleek dat managers vooral gebruik maken van medewerkerstevredenheid, verzuimcijfers en productiviteit om de resultaten van coachen mee te meten. Overigens meer dan de coaches inschatten. Ook kan men concluderen dat managers meer behoefte hebben aan informatie over rendementsmetingen, terwijl coaches inschatten dat er vooral behoefte is aan aanwezige vakbekwaamheid bij de coaches. Daarnaast klikte zowel de HR-managers als coaches vaak de suggestie aan om beschrijving van coachingstrajecten op de NVP informatiesite te plaatsen, zodat het aanbod nog beter afgestemd kan worden op de vraag. Conclusie Daarmee kunnen we concluderen dat het effect van coaching volgens coaches en HR-managers groot is, maar coaching nog te weinig door organisaties wordt ingezet. Dit terwijl er wel meer behoefte blijkt te zijn aan coaching in organisaties. Zowel de coaches als de managers vinden coaching goed bruikbaar en ook noodzakelijk. Tot slot hebben we gezien dat coaches met name positiever zijn over de bruikbaarheid van coaching, terwijl managers met name de nadruk leggen op de noodzaak om coaching in te zetten, maar vooral ook meer geïnteresseerd zijn dan coaches inschatten in het rendement van coachingstrajecten. 4

6 Inleiding De NVP Commissie Coaching heeft, in samenwerking met de Nederlandse Orde van Beroepscoaches en de Universiteit Twente, onderzoek gedaan naar de toepassing en het effect van coaching in organisaties. De commissie wilde weten wat het beeld is ten aanzien van coaching, waar de behoefte ligt en wat de verwachte ontwikkelingen zijn. Ook wilde de commissie weten wat de verschillen in beleving zijn tussen organisaties en de beroepscoaches. Om hier achter te komen heeft de NVP een enquête gehouden onder beroepscoaches en HR managers. De enquête is door de Universiteit gecontroleerd en betrouwbaar en valide bevonden. In de enquête werden vragen gesteld over het beeld ten aanzicht van de bruikbaarheid van coaching voor verschillende gegeven doeleinden, de behoefte aan verschillende gegeven leeren ontwikkelingstrajecten, de noodzaak van gegeven middelen, het verwachte rendement van de verschillende middelen, bruikbaarheid van verschillende middelen voor het meten van rendement, inzet van coaching in een organisatie ten behoeve van borging van leeren ontwikkelvragen in de praktijk, voorkeur naar soort coaching, noodzakelijkheid van verschillende thema s in de toekomst, inzetten van verschillende coachingsvormen, gegeven om resultaten van coachen te meten, essentiële informatie over coachingstrajecten om de kwaliteit te toetsen, behoefte naar informatie over coaching en tot slot het beter afstemmen van het aanbod door de NVP informatiesite op de vraag. Om de enquête te vereenvoudigen en een goed beeld te krijgen van de voorgaande onderwerpen, is er gekozen om een meerkeuze enquête uit te voeren. Wel is er aan het einde van elke meerkeuze vraag, ruimte over gelaten voor overige opmerkingen en aan het einde van de enquête is er een mogelijkheid gegeven om overige opmerkingen over de enquête te maken. Ook is de betrouwbaarheid en de validiteit van de enquête onderzocht. Deze enquête is betrouwbaar en valide bevonden. Deze enquête is in de periode van november 2006 tot en met januari 2007 geplaatst op de NVP informatiesite. Ook werden coaches en managers op de hoogte gesteld van de enquête door een oproep in een nieuwsbrief te plaatsen. Respondenten hebben vrijwillig de enquête ingevoerd. Om de eigenschappen van een respondent te bepalen is er voorafgaand gevraagd naar de functie (manager/coach). Uiteindelijk hebben 200 respondenten de enquête ingevuld, 120 respondenten waren managers en 80 van de respondenten waren coaches. Uit de resultaten van de enquête zijn enkele conclusies getrokken, deze worden in de komende hoofdstukken weer gegeven. 5

7 Beeld van bruikbaarheid coaching In de eerste vraag is de volgende vraag gesteld: Wat is op dit moment volgens u het beeld van coaching ten aanzien van: a. Het leren van vakkennis en vaardigheden b. Oplossen van problemen c. Persoonlijke ontwikkeling d. Professionele ontwikkeling e. Organisatieontwikkeling f. Borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten g. Anders, namelijk (open vraag) Bij elke optie kon een respondent kiezen uit excellent bruikbaar, goed bruikbaar, redelijk bruikbaar slecht bruikbaar en niet bruikbaar. Zoals te zien kon men overige bruikbare thema s over coaching aangeven bij de optie g anders. Uit de resultaten kunnen we zien hoe men denkt over de verschillende doeleinden door middel van coaching. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties een goed beeld over de bruikbaarheid van coaching hebben voor het leren van vakkennis en vaardigheden, voor het oplossen van problemen, voor organisatieontwikkeling en borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten. Daarnaast vinden de meeste coaches coaching een zeer goed middel voor persoonlijke ontwikkeling en professionele ontwikkeling. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat coaches over het algemeen een goed beeld hebben over coaching. Er kan geconcludeerd worden dat coaches coaching voor verschillende doeleinden een geschikt middel vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld van coaching goed is, dan daarbij waren er maar weinig coaches die coaching zeer slecht bruikbaar vinden voor de bovengenoemde leeren ontwikkelingstrajecten. Ook gaven enkele coaches aan dat zij coaching een bruikbaar middel vinden voor conflicthantering, zelfreflectie, zelfkennis, oplossend vermogen en persoonlijk welzijn. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben een redelijk beeld over de bruikbaarheid van coaching voor het leren van vakkennis en vaardigheden en voor de ontwikkeling van de organisatie. De meeste Human Resource managers vinden coaching een goed middel voor het oplossen van problemen. Ook vinden zij coaching een zeer goed middel voor persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling en voor borging van leer-, ontwikkelingen verandertrajecten. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat managers over het algemeen een goed beeld hebben over coaching. Er kan geconcludeerd worden dat de managers coaching voor verschillende doeleinden een geschikt middel vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld van coaching goed is. Dan daarbij waren er weinig managers die coaching 6

8 zeer slecht bruikbaar vinden voor de bovengenoemde leeren ontwikkelingstrajecten. Ook gaven enkelen managers aan dat zij coaching bruikbaar vinden om te leren leren, als rouwverwerking en voor conflicthantering. 7

9 Verschil tussen coaches en managers Als we kijken naar de verschillen in resultaten van managers en coaches dan zien we direct dat coaches een beter beeld van bruikbaarheid van coaching hebben dan de managers. Zo vind het grotendeel van de coaches coaching voor de verschillende doeleinden zeer goed of vaak goed bruikbaar vinden terwijl managers coaching voor deze verschillende doeleinden vaak redelijk bruikbaar tot zeer goed bruikbaar vinden. Als we kijken naar de verschillende doeleinden dan zien we bijvoorbeeld dat coaches coaching beter bruikbaar vinden voor het leren van vakkennis en vaardigheden dan de managers. Ditzelfde geldt ook voor de doeleinden oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling en organisatieontwikkeling. Wel zagen we dat managers coaching beter bruikbaar vinden voor borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten dan de coaches. Ook gaven zowel coaches en managers aan dat zij coaching een bruikbaar middel vinden voor conflicthantering. Coaches vonden daarnaast zelfreflectie, zelfkennis en oplossend vermogen en persoonlijk welzijn belangrijk en managers vonden leren te leren en rouwverwerking belangrijk. 1)Resultaten bruikbaarheid Resultaten managers Resultaten coaches Beeld bruikbaarheid coaching t.a.v: a)leren van vakkennis en vaardigheden b)oplossen van problemen c)persoonlijke ontwikkeling d)professionele ontwikkeling e)organisatieontwikkel ing f)borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten Zeer bruikbaar Goed bruika ar Redelijk bruikbaa r Slecht bruikbaa r Zeer bruikbaar Goed bruikbaa r Redelijk bruikbaa r Slecht bruikbaar 13 % 33 % 41 % 14 % 8 % 38 % 36 % 18 % 31 % 38 % 28 % 2 % 29 % 45 % 15 % 1 % 77 % 19 % 4 % 0 % 81 % 16 % 2 % 0 % 47 % 39 % 12 % 2 % 53 % 34 % 12 % 1 % 20 % 33 % 34 % 13 % 24 % 38 % 35 % 4 % 35 % 31 % 20 % 15 % 31 % 38 % 28 % 4 % 8

10 Behoefte aan leeren ontwikkelingstrajecten In de tweede vraag is de volgende vraag gesteld: In hoeverre zal er volgens u in de toekomst behoefte zijn aan de volgende leeren ontwikkelingstrajecten: a. Het leren van vakkennis en vaardigheden b. Oplossen van problemen c. Persoonlijke ontwikkeling d. Professionele ontwikkeling e. Organisatieontwikkeling f. Borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten g. Anders, namelijk (open vraag) Ook hierbij moesten de respondenten voor elke leeren ontwikkelingstrajecten aangeven of zij dit zeker, veel, redelijk, weinig of geen bruikbaarheid zien in de toekomst. Ook hierbij is weer een mogelijkheid gegeven om overige bruikbare leeren ontwikkelingstrajecten aan te geven. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties zeer veel behoefte hebben aan het leren van vakkennis en vaardigheden, oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en borging van leeren ontwikkeltrajecten. De resultaten lieten zien dat de meerderheid van de coaches elke keer aangaven in de enquête dat er veel behoefte is naar de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. Ook hier zien we weer dat ook coaches denken dat managers veel willen leren en zij denken dat hun product dat zij leveren erg in trek is, nu en in de toekomst. Ook kan er geconcludeerd worden dat er op dit moment volgens de coaches te weinig aandacht wordt geschonken door de organisaties aan coaches, want zij geven aan dat zij denken dat er meer vraag bij de managers/organisatiemedewerkers is dan dat er nu wordt gevraagd. Er zijn maar weinig coaches die weinig behoefte hebben aan deze verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. Omdat coaches zoals eerder geconcludeerd, coaching een geschikt middel vinden voor de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten en nu ook weer blijkt dat er meer behoefte is naar het geen wat de coaches aanbieden en nu ook blijkt dat er veel behoefte volgens de coaches is naar de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten, kunnen we daarmee ook concluderen dat er veel behoefte moet zijn naar coaching. Ook gaven enkele coaches aan dat zij behoefte hebben aan conflicthantering, stressreductie, ontdekken van eigen spiritualiteit en zelfstandig leren. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben zeer veel behoefte aan het leren van vakkennis en vaardigheden, oplossen van problemen, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en aan borging van leeren ontwikkeltrajecten. De resultaten lieten zien dat de meerderheid van de managers veel behoefte hebben naar de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. Het blijkt dus dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Ook kan hieruit geconcludeerd worden dat er op dit 9

11 moment volgens de managers te weinig aandacht wordt geschonken aan deze verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. Er zijn maar heel weinig managers die weinig behoefte hebben aan deze verschillende leeren ontwikkelingstrajecten. 10

12 Omdat managers zoals eerder geconcludeerd, coaching een geschikt middel vinden voor de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten en nu ook blijkt dat er veel behoefte is naar deze verschillende leeren ontwikkelingstrajecten, kunnen we daarmee ook concluderen dat er veel behoefte moet zijn naar coaching. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de verschillen naar de behoefte aan de verschillende leeren ontwikkelingstrajecten van managers en coaches dan zien we direct dat zowel managers als coaches allemaal zeker behoefte hebben aan de verschillende leerontwikkeltrajecten. Ook zien we als we naar de percentages zelf kijken dat de resultaten net iets hoger zijn bij de managers dan de coaches. Want managers geven procentueel iets meer behoefte aan bij leren van vakkennis en vaardigheden, persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, organisatieontwikkeling en borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten dan coaches. Wel geven coaches procentueel iets meer behoefte te hebben aan oplossen van problemen dan managers. Het blijkt dat managers veel willen leren en zichzelf zoveel mogelijk willen ontwikkelen in het werk. Volgens de managers wordt er te weinig aandacht wordt geschonken aan deze verschillende leeren ontwikkelingstrajecten en er is veel behoefte naar coaching. Ook wordt er door organisaties volgens de coaches te weinig aandacht geschonken aan coaching, zij denken dat er meer vraag bij de organisatiemedewerkers is dan dat er daadwerkelijk wordt aangeboden. Daarnaast gaven enkele coaches aan dat zij denken dat er behoefte is aan conflicthantering, stressreductie, ontdekken van eigen spiritualiteit en zelfstandig leren. 2)Resultaten Behoefte Resultaten managers Resultaten coaches Behoefte aan leeren ontwikkelingstrajecten: Zeker Veel Redelijk Weini g Gee n Zeker Veel Redelijk Weini g a)leren van vakkennis en 47 % 27 % 20 % 5 % 1 % 33 % 19 % 29 % 15 % 4 % vaardigheden b)oplossen van 41 % 33 % 20 % 6 % 0 % 48 % 31 % 18 % 4 % 0 % problemen c)persoonlijke 60 % 33 % 7 % 0 % 0 % 56 % 32 % 11 % 1 % 0 % ontwikkeling d)professionele 59 % 31 % 8 % 2 % 0 % 45 % 28 % 14 % 1 % 0 % ontwikkeling e)organisatieontwikkeling 44 % 28 % 19 % 8 % 1 % 39 % 24 % 28 % 7 % 1 % f)borging van leer-, ontwikkelen verandertrajecten 53 % 24 % 15 % 3 % 6 % 36 % 21 % 32 % 7 % 4 % Geen 11

13 In de toekomst noodzakelijke middelen In de derde vraag werd de volgende vraag gesteld: In hoeverre worden de volgende middelen volgens u in de toekomst noodzakelijk: a. Complete opleidingsprogramma s b. Modulaire trainingen en opleidingen c. Maatwerktrajecten d. Interne coaching e. Externe coaching f. Anders, namelijk.(open vraag) De respondenten moesten voor elk middel aangeven of zij deze zeker, erg, gemiddeld, beperkt of niet noodzakelijk denken te vinden in de toekomst. Ook hierbij is weer een mogelijkheid gegeven om overige middelen die noodzakelijk zijn aan te geven. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties in de toekomst zeker noodzaak zien in maatwerktrajecten, interne coaching en externe coaching. Daarnaast denken de meeste coaches dat organisaties behoorlijk noodzaak in modulaire trainingen en opleidingen hebben en ook lieten de meeste coaches weten dat zij denken dat er niet veel noodzaak zal zijn in complete opleidingsprogramma s in de toekomst. De resultaten lieten zien dat coaches denken dat er het meest noodzaak is naar maatwerktrajecten in de toekomst en het minst noodzaak in complete opleidingsprogramma s. Over het algemeen gaven coaches aan dat zij nog veel noodzaak zien naar deze verschillende middelen in de toekomst, ze denken dat zij nog veel middelen mogen gaan inzetten in de toekomst. Ook gaven enkele coaches aan dat zij in de toekomst noodzaak zien in stressreductie, werkdrukvermindering en het ontdekken van eigen spiritualiteit. Resultaten managers De meeste Human Resource management zien zeker veel noodzaak in de toekomst naar modulaire trainingen en opleidingen, maatwerktrajecten, interne coaching en externe coaching. De resultaten lieten zien dat er het meest noodzaak was naar maatwerktrajecten in de toekomst. Daarnaast gaven de managers ook aan dat er behoorlijk noodzaak was naar complete opleidingsprogramma s in de toekomst. Over het algemeen gaven managers aan dat zij nog veel willen weten naar deze verschillende middelen in de toekomst. Ook hier lieten de managers weer zien dat managers veel willen leren en ontwikkelingen in hun vakgebied. Deze middelen worden verschaft onder andere door coaching en daarmee zouden we kunnen concluderen dat er weer veel noodzaak naar coaching is. Het lijkt er op dat managers te weinig informatie hebben over bepaalde onderwerpen en te weinig coaching ondervinden. Dit is te zien aan de hoge percentages managers die de bovengenoemde middelen zeer noodzakelijk achten in de toekomst. 12

14 Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de coaches en managers dan zien we dat managers over het algemeen meer noodzaak zien in de toekomst naar de verschillende gegeven middelen dan coaches. Zo gaven managers aan dat zij behoorlijk noodzaak zien in complete opleidingsprogramma s en over de rest van de middelen vinden zij dat er in de toekomst zeker behoefte naar is. De coaches denken dat er gemiddeld noodzaak van organisaties is naar complete opleidingsprogramma s, behoorlijk noodzaak naar modulaire trainingen en opleidingen en van de rest denken zij dat er zeker behoefte naar is. Wel zien we dat coaches meer behoefte zien in externe coaching dan managers. Ook gaven enkele coaches aan dat zij in de toekomst noodzaak zien in stressreductie, werkdrukvermindering en het ontdekken van eigen spiritualiteit en de managers geven aan dat er behoorlijk noodzaak is naar complete opleidingsprogramma s in de toekomst. Ook hier lieten de managers weer zien dat managers veel willen leren en ontwikkelingen in hun vakgebied. Het lijkt er op dat managers te weinig informatie hebben over bepaalde onderwerpen en te weinig coaching ondervinden. Echter denken coaches dat organisaties in de toekomst nog veel noodzaak zien naar deze verschillende middelen, coaches denken dat zij nog veel middelen mogen gaan inzetten in de toekomst. 3)Resultaten Noodzakelijk Resultaten managers Resultaten coaches In de toekomst noodzakelijke middelen: Zeke r Behoorlijk Gemiddeld Beperkt Niet Zeker Behoorlij k Gemiddeld a)complete 21 % 29 % 29 % 18 % 0 % 14 % 12 % 56 % 0 % 18 % opleidingsprogramma s b)modulaire trainingen 57 % 32 % 9 % 2 % 2 % 22 % 39 % 31 % 0 % 8 % en opleidingen c)maatwerktrajecten 71 % 20 % 8 % 1 % 0 % 69 % 22 % 7 % 0 % 1 % d)interne coaching 58 % 22 % 18 % 2 % 1 % 35 % 33 % 27 % 0 % 5 % e)externe coaching 40 % 27 % 25 % 6 % 2 % 62 % 26 % 8 % 0 % 4 % Beperk t Niet 13

15 Verwacht rendement bij bepaalde middelen In de vierde vraag is de volgende vraag gesteld: In hoeverre zal rendement met de volgende middelen behaald worden volgens u: a. Complete opleidingsprogramma s b. Modulaire trainingen en opleidingen c. Maatwerktrajecten d. interne coaching e. extern coaching De respondenten moesten aangeven of zij met deze middelen heel veel, veel, redelijk, weinig of heel weinig rendement verwachten. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties een redelijk rendement verkrijgen bij complete opleidingsprogramma s, modulaire trainingen en opleidingen en uit interne coaching. De meningen van de coaches zijn over het algemeen niet erg positief over het verwachte rendement voor complete opleidingsprogramma s. Daarnaast verwachten coaches dat organisaties veel rendement bij maatwerktrajecten en externe coaching verkrijgen. Over het algemeen zijn deze resultaten beter gestemd dan de complete opleidingsprogramma s, maar de coaches verwachten niet enorm veel rendement. De resultaten van de coaches over deze middelen zijn over het algemeen redelijk tot veel rendement. Het meeste rendement werd door de coaches verwacht bij maatwerktrajecten en de minste rendement werd verwacht bij complete opleidingsprogramma s. Resultaten managers De meeste Human Resource management verwachten redelijk rendement te verkrijgen bij complete opleidingsprogramma s. De meningen van de managers zijn over het algemeen niet erg positief over het verwachte rendement voor complete opleidingsprogramma s. Daarnaast verwachten managers veel rendement bij modulaire trainingen en opleidingen, maatwerkcontracten, interne en externe coaching. Over het algemeen zijn deze resultaten beter gestemd dan de complete opleidingsprogramma s maar de managers verwachten niet enorm veel rendement. De resultaten van de managers over deze middelen zijn over het algemeen redelijk tot veel rendement. Het meeste rendement werd door de managers verwacht bij maatwerktrajecten en de minste rendement werd verwacht bij complete opleidingsprogramma s. Als we nu zien dat er redelijk tot veel rendement wordt verwacht door de managers en we bij de noodzaak naar deze middelen hebben geconcludeerd dat er zeker tot behoorlijk veel noodzaak was naar deze middelen kunnen we daarmee ook concluderen dat de managers meer noodzaak verwachten naar de middelen er minder rendement mee wordt verwacht. Deze conclusie laat daarmee zien dat coaching wel noodzakelijk is maar waarschijnlijk niet ontzettend veel rendement zou opleveren. 14

16 Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van coaches en managers dan zien we dat managers over het algemeen dan zien we dat de managers meer rendement verwachten uit de middelen dan de coaches. Wel zien we dat coaches meer rendement zien in externe coaching. Ook kunnen we concluderen dat managers meer noodzaak verwachten naar de middelen er minder rendement mee wordt verwacht. Coaching is wel noodzakelijk maar zal waarschijnlijk niet veel rendement opleveren. Daarnaast verwachten ook coaches meer noodzaak naar de middelen dan rendement. 4)Resultaten rendement Resultaten managers Resultaten coaches Verwacht rendement middelen: a)complete opleidingsprogramm a s b)modulaire trainingen en Enorm veel Veel Redelij k Weinig Enorm weini g Enorm Veel Veel Redelij k 9 % 23 % 50 % 17 % 1 % 6 % 18 % 35 % 28 % 22 % 46 % 31 % 2 % 0 % 6 % 33 % 44 % 16 % opleidingen c)maatwerktrajecten 43 % 48 % 8 % 1 % 0 % 44 % 45 % 12 % 0 % 0 % d)interne coaching 26 % 46 % 24 % 4 % 0 % 14 % 35 % 41 % 8 % 1 % e)externe coaching 24 % 40 % 26 % 11 % 0 % 35 % 53 % 12 % 0 % 0 % Weini g Enor m weini g 13 % 1 % 15

17 Bruikbaarheid rendementsmetingen In de vijfde vraag werd de volgende vraag gesteld: In hoeverre vindt u de volgende rendementsmetingen bij deze middelen bruikbaar: a. (quick) scans b Assessments c. Evaluatiegesprekken d. 0-puntsmeting e. Overige, namelijk (open vraag) De respondenten moesten aangeven of zij deze middelen excellent, goed, redelijk, slecht of niet bruikbaar vinden voor rendementsmetingen. Ook konden de respondenten aangeven welke middelen zij nog meer bruikbaar vinden voor rendementsmetingen. Resultaten coaches De meeste coaches vinden quickscans redelijk bruikbaar voor rendementsmetingen. Daarnaast vinden de coaches assessments, evaluatiegesprekken en 0- puntsmetingen goed bruikbaar voor rendementsmetingen. Over het algemeen waren de meeste coaches positief gestemd over de bruikbaarheid van de verschillende middelen voor rendementsmetingen. De coaches vinden de evaluatiegesprekken het meest bruikbaar als rendementsmetingen en de quickscans het minst bruikbaar voor rendementsmetingen. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat coaches over het algemeen een goed beeld hebben over de bovenstaande middelen voor rendementsmetingen. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld over de middelen goed is. Ook gaven enkele coaches aan dat zij ontwikkeling, praktijkervaringen en ontwikkelingsslagen bruikbare rendementsmetingen vinden. Resultaten managers De meeste Human Resource managers vinden quickscans redelijk bruikbaar voor rendementsmetingen. Daarnaast vinden de managers assessments, evaluatiegesprekken en 0-puntsmetingen goed bruikbaar voor rendementsmetingen. Over het algemeen waren de meeste managers positief gestemd over de bruikbaarheid van de verschillende middelen voor rendementsmetingen. De managers vinden de 0-puntsmeting het meest bruikbaar als rendementsmetingen en de evaluatiegesprekken vinden zij het minst bruikbaar voor rendementsmetingen. Als we kijken naar de percentages dan zien we dat managers over het algemeen een goed beeld hebben over de bovenstaande middelen voor rendementsmetingen. Er kan geconcludeerd worden dat de managers deze middelen goed bruikbaar vinden. De percentages waren zo hoog dat er met grote zekerheid kan gezegd worden dat het beeld over de middelen goeds. Echter de 16

18 percentages over de bruikbaarheid van evaluatiegesprekken zijn erg verdeeld, dus hierbij kan men zijn vraagtekens over de bruikbaarheid plaatsen. Ook gaven enkele managers aan dat 360 graden feedback, mening manager, zelfevaluatie, beoordeling werkgedrag en resultaten goede rendementsmetingen kunnen zijn. Daarnaast gaven zij aan dat leidinggevenden het goed moeten volgen. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van coaches en managers dan zien we dat het beeld over de bruikbaarheid van de middelen voor het meten van rendement vrijwel gelijk is. De meerderheid van de coaches maar ook de meerderheid van de managers vinden de verschillende middelen vaak goed bruikbaar. Wel zien we dat procentueel managers de verschillende middelen meer bruikbaar vinden dan coaches. Daarnaast gaven coaches aan dat zij ontwikkeling, praktijkervaringen en ontwikkelingsslagen bruikbare rendementsmetingen vinden terwijl coaches 360 graden feedback, mening manager, zelfevaluatie, beoordeling werkgedrag en resultaten goede middelen voor het meten van rendement vinden. 5)Bruikbaar resultaten Resultaten managers Resultaten coaches Bruikbaarheid rendementsmeting en Uitsteken d Goed Redelij k Slecht Niet Uitsteken d Goed Redelijk Slech t a)quickscans 16 % 28 % 46 % 9 % 1 % 7 % 21 % 33 % % % b)assessments 28 % 43 % 24 % 3 % 2 % 16 % 27 % 27 % 20 9 % % c)evaluatiegespre 28 % 54 % 17 % 0 % 28 % 34 % 47 % 16 % 1 % 1 % kken d)0-puntsmeting 29 % 43 % 24 % 3 % 2 % 20 % 27 % 26 % 18 % 9 % Niet 17

19 Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie In de zesde vraag werd de volgende vraag gesteld: Wat is uw beeld met betrekking tot de inzet van coaching in uw organisatie, ten behoeve van borging van leeren ontwikkelvragen in de praktijk? Onze organisatie: a. Is onvoldoende bewust van mogelijkheden b. Is bewust maar zet het nog onvoldoende in c. Is bewust en zet het voldoende in d. Vindt de kostenpost een bezwaar e. Anders, namelijk (open vraag) De respondent moesten aanvinken wat het juiste antwoord was, gerelateerd aan het bedrijf. Ook werd er een mogelijkheid gegeven om andere mogelijkheden voor de inzet van coaching en de bewustheid van de organisatie aan te geven. Resultaten coaches Meer dan de helft van de coaches vind dat de organisatie bewust is maar dat de organisatie coaching nog onvoldoende inzet. Als we naar de percentages kijken dan zien we dat de resultaten zo groot zijn dat we met grote zekerheid kunnen concluderen dat organisaties coaching nog onvoldoende inzetten. Ook gaven enkele coaches aan dat zij vinden dat alles voorkomt, dat tijd en kosten soms een bezwaar zijn en dat eigen sturingsmogelijkheden te weinig gebruikt worden. Resultaten managers De meeste managers vinden dat de organisatie bewust is maar dat de organisatie coaching nog onvoldoende inzet. Als we naar de percentages kijken dan zien we dat de meningen van de managers over de inzet van coaching erg zijn verdeeld. Er waren ook veel managers die vinden dat de organisatie bewust is en dat de organisatie coaching ook voldoende inzet. Wel kan er geconcludeerd worden omdat meer dan 50% van de managers dit vond, dat de organisaties over het algemeen toch bewust zijn van coaching. Daarnaast kan er geconcludeerd worden dat organisaties coaching nog niet voldoende inzetten. Ook gaven enkele managers aan dat zij vinden dat organisaties bewust zijn maar onvoldoende gericht coaching inzet of dat er veel interne coaching werd ingezet maar dat het netwerk niet inzichtelijk was. Het blijkt dat gerichtheid en inzicht ook problemen zijn. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de managers en coaces zien we dat de meningen vrijwel hetzelfde zijn, zij vinden beide dat de organisatie bewust is van inzet van coaching maar dit nog onvoldoende inzet. Wel zien we dat procentueel meer managers vinden dat de organisatie bewust is en deze onvoldoende inzet en dat procentueel meer coaches vinden dat de organisatie onvoldoende bewust is van de mogelijkheden. 18

20 Ook gaven enkele managers aan dat zij vinden dat organisaties bewust zijn maar onvoldoende gericht coaching inzet of dat er veel interne coaching werd ingezet maar dat het netwerk niet inzichtelijk was. Het blijkt dat gerichtheid en inzicht ook problemen zijn. Echter de coaches gaven aan dat zij vinden dat alles voorkomt, dat tijd en kosten soms een bezwaar zijn en dat eigen sturingsmogelijkheden te weinig gebruikt worden. 6) Beeld m.b.t. de inzet van coaching in de organisatie, t.b.v. borging van leer - en ontwikkelvragen. De organisatie: Resultaten inzet Resultaten managers Resultaten coaches a)is onvoldoende 13,8 % 29,4 % bewust van mogelijkheden b)is bewust maar zet 53,7 % 50,6 % het nog onvoldoende in c)is bewust en zet het 24,4 % 23,5 % onvoldoende in d)vindt de kostenpost 10,6 % 18,8 % een bezwaar e)anders 4,1 % 0,0 % 19

21 Voorkeur naar verschillende soorten coaching In de zevende vraag werd de volgende vraag gesteld: Van welke coaching maakt u bij voorkeur gebruik: a. Coaching door leidinggevende b. Coaching door interne coach c. Coaching door externe coach d. Een goed afgestemde mix van bovenstaande vormen e. Heb ik nog niet over nagedacht f. Geen Coaching De respondenten moesten aangeven welke coachingsvorm de voorkeur van de respondent verdient. Resultaten coaches De meeste coaches hebben een voorkeur om gebruik te maken van coaching door externe coach. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de percentages over het algemeen goed gestemd zijn. De voorkeur van de coaches naar de verschillende coachingsmogelijkheden verschillenden erg weinig. Wel lieten de resultaten zien dat er weinig coaches waren die niet nagedacht hebben over de voorkeur en dat er weinig coaches geen voorkeur hebben naar coaching. Resultaten managers De meeste Human Resource managers hebben een voorkeur om gebruik te maken van een goed afgestemde mix van verschillende soorten coaching. Toch zagen we ook dat er veel managers voorkeur hadden naar coaching door externe coach. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de percentages over het algemeen goed gestemd zijn. De voorkeur van de managers naar de verschillende coachingsmogelijkheden verschillenden erg. Wel lieten de resultaten zien dat er weinig managers waren die niet nagedacht hebben over de voorkeur en dat er weinig managers geen voorkeur hebben naar coaching. Ook is te zien dat managers hebben verschillende voorkeuren naar coaching, de resultaten waren niet erg overtuigend en alle resultaten waren procentueel bijna elkaar even groot. Verschillen tussen coaches en managers Als we kijken naar de resultaten van de coaches en managers dan zien we dat coaches de voorkeur geven aan het gebruik van externe coaching terwijl managers liever een goed afgestemde mix van de verschillende vormen gebruiken. Ook zien we dat onder de managers de meningen iets meer verdeeld zijn dan bij de coaches. 7) Voorkeur soort coaching Van welke coaching maakt u bij Resultaten managers Resultaten Coaches voorkeur gebruik? a)coaching door leidinggevenden 35,0 % 27,1 % b)coaching door interne coach 26,8 % 16,5 % c)coaching door externe coach 37,4 % 62,4 % d)een goed afgestemde mix van 48,8 % 35,5 % 20

22 bovenstaande vormen e)heb ik nog niet over nagedacht 1,6 % 9,4 % f)geen coaching 1,6 5,9 % 21

23 Noodzakelijke thema s in de toekomst In de achtste vraag werd eerst de volgende vraag gesteld: Welke thema's zijn volgens u in de toekomst noodzakelijk: a)organisatieontwikkeling: missie, visievorming, strategiebepaling, organisatie inrichting, organisatiecultuur, HRM b)verbetering van communicatie: marketing, sales, inkoop, financieel, r&d, anderen specialismen c)teamontwikkeling: gespreksvaardigheden, presentatietechnieken, assertiviteit, conflicthantering, feedback d)competentieontwikkeling: individuele medewerkers, high potentials, functiegroepen e)functieontwikkeling: team coaching, zelfsturende teams, intervisie, doelgerichtheid f)loopbaanontwikkeling: balans werk-privé, carrière ontwikkeling, inwerk begeleiding g)leidinggeven: missie, visievorming, strategiebepaling, organisatie en personeel, invloed uitoefenen op omgeving, leiderschapsstijl, persoonlijk leiderschap stimuleren, sturen op resultaat, sturen op competentieontwikkeling, feedback op beslissingen en gedrag, professionalisering, aansturing teams h)persoonlijk leiderschap: doelen stellen en realiseren, gedrag en motivatie, invloed uit kunnen oefenen op de omgeving i)persoonlijke effectiviteit: zingeving, energiemanagement, omgaan met gevoelens, gedrag en motivatie, stress management, time management, balans werk-privé, personal performance, pro-activiteit, leeftijdbewust coachen j)vitaliteit / gezondheid: burn out, flexibiliteit in samenwerking, ziekteverzuim k)reïntegratie: tijdens of na ziekte l)outplacement: bij inkrimping personeel, bij loopbaanontwikkeling, bij disfunctioneren m)anders, namelijk (open vraag) Per gegeven optie moest de respondent aankruizen wat men noodzakelijk vond. Ook werd er een mogelijkheid gegeven om een thema aan te geven die men ook noodzakelijk vind. Resultaten coaches De meeste coaches denken dat organisaties in de toekomst de meeste thema s noodzakelijk vinden. Als we kijken naar het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat de verschillende thema s noodzakelijk zullen zijn in de toekomst. De meeste coaches denken dat organisaties het thema organisatie inrichting het meest noodzakelijk zullen vinden in de toekomst, daarnaast denken dat coaches dat HRM helemaal niet noodzakelijk zal zijn in de toekomst. We kunnen concluderen dat coaches het thema organisatieontwikkeling wel noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat er minder noodzaak ernaar zal zijn. Minder dan de helft van de coaches koos voor een van de thema s die behoren tot de functieontwikkeling. Wel zagen we dat coaches het thema sales het belangrijkst vinden en dat er het minst noodzaak zal zijn naar financieel. 22

24 Bij het thema communicatie kunnen we concluderen dat de meeste coaches denken dat organisaties wel noodzaak zien in de bijbehorende thema s. De meeste coaches denken dat er noodzaak is naar feedback en het minste noodzaak zal zijn naar presentatietechnieken. Omdat de resultaten over het algemeen positief waren, kunnen we concluderen dat de meeste coaches wel noodzaak zien in het thema communicatie. Als we kijken naar het thema competentieontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat er wel noodzaak zal zijn naar individuele medewerkers en high potentials. Daarnaast denken coaches dat organisaties functiegroepen het minst noodzakelijk vinden in de toekomst. Omdat de resultaten over het algemeen toch hoog waren, kunnen we concluderen dat coaches het thema competentieontwikkeling erg noodzakelijk vinden voor in de toekomst. Vervolgens het thema teamontwikkeling. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat team coaching noodzakelijk zou zijn en weinig coaches zelfsturende teams noodzakelijk denken te vinden. Over het algemeen zien we dat de resultaten van de coaches bij het thema teamontwikkeling wel positief zijn. Meer dan de helft van de coaches vinden de verschillende bijbehorende thema s noodzakelijk, daarom kunnen we concluderen dat coaches het thema teamontwikkeling noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we nu kijken naar het thema loopbaanontwikkeling dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties carrière ontwikkeling erg noodzakelijk vinden in de toekomst en dat er weinig coaches noodzaak zien in inwerk begeleiding. Omdat de resultaten relatief erg hoog uitvallen, kunnen we concluderen dat de meeste coaches noodzaak in het thema loopbaanontwikkeling. Nu we naar het thema leidinggeven kijken zien we dat de resultaten relatief hoog zijn. Bij de behorende thema s zien we dat bijna elke keer meer dan de helft van de coaches denken dat organisaties noodzaak zien in de thema s. De meeste coaches denken dat organisaties leiderschapsstijl en persoonlijk leiderschap stimuleren noodzakelijk vinden in de toekomst en de missie vinden het minst noodzakelijk. We kunnen concluderen dat coaches wel noodzaak zien in het thema leidinggeven. Vervolgens kijken we naar het thema persoonlijk leiderschap. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties het thema gedrag en motivatie noodzakelijk vinden in de toekomst en de minste coaches denken dat organisaties het thema invloed uit kunnen oefenen op de omgeving en doelen stellen en realiseren noodzakelijk vinden. Als we kijken naar de resultaten van de persoonlijk leiderschap dan zien we dat alle thema s vaak als noodzakelijk worden geacht. Daarom kunnen we concluderen dat coaches persoonlijk leiderschap noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema persoonlijke effectiviteit zien we dat er weinig coaches zijn die denken dat organisaties noodzaak in de toekomst hebben naar de bijbehorende thema s. De meeste coaches denken dat omgaan met gevoelens noodzakelijk zou zijn in de toekomst en de minste coaches denken dat leeftijdsbewust coachen noodzakelijk zal zijn in de toekomst. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat er relatief 23

25 hoge resultaten bij het thema persoonlijke effectiviteit zijn. Daarom kunnen we concluderen dat de coaches wel noodzaak zien in het thema persoonlijke effectiviteit. Als we kijken naar het thema vitaliteit/gezondheid dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties noodzaak hebben naar burn out en dat de minste coaches denken dat het thema flexibiliteit in samenwerking noodzakelijk zou zijn. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat de iets meer dan de helft noodzaak zien in de verschillende thema s behorende bij vitaliteit/gezondheid, daarom kunnen we concluderen dat coaches wel noodzaak zien in het thema vitaliteit/gezondheid. Het thema integratie liet zien dat meer dan de helft van de coaches denken dat er noodzaak is naar het thema integratie tijdens of na ziekte. Daarom kunnen we concluderen dat coaches het thema integratie noodzakelijk vinden. Tot slot kijken we naar het thema outplacement. Daar zien we dat de meeste coaches denken dat er noodzaak zal zijn in het thema loopbaanontwikkeling en dat de minste coaches denken dat er noodzaak is naar thema inkrimping personeel. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat iets meer dan de helft van de coaches de verschillende thema s noodzakelijk vinden in de toekomst, daarom kunnen we concluderen dat coaches wel noodzaak zien in de toekomst naar het thema outplacement. Als we uiteindelijk naar alle algemene verschillende thema kijken dan zien we dat de meeste coaches denken dat organisaties noodzaak zien in het thema communicatie en dat de minste coaches denken dat er noodzaak is naar het thema functieontwikkeling. Resultaten managers De meeste Human Resource managers vinden in de toekomst de meeste thema s noodzakelijk. Als we kijken naar het thema organisatieontwikkeling dan zien we dat de meeste managers de verschillende thema noodzakelijk achten in de toekomst. De meeste managers vinden organisatie cultuur noodzakelijk in de toekomst, daarnaast vinden de managers de missie het minst noodzakelijk. We kunnen concluderen dat managers het thema organisatieontwikkeling wel noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we vervolgens kijken naar het thema functieontwikkeling dan zien we dat de meeste managers geen noodzaak zien in de deze thema s. Minder dat 37% van de managers vinden marketing, sales, inkoop, financieel en R&D noodzakelijk in de toekomst. Wel zien we dat bijna de helft van de managers het thema andere specialismen noodzakelijk vinden in de toekomst. Over het algemeen kunnen we concluderen dat de managers het thema functieontwikkeling minder noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema communicatie kunnen we concluderen dat de meeste managers wel noodzaak zien in de verschillende thema s. De meeste managers zien noodzaak in feedback en de minste managers vinden presentatietechnieken noodzakelijk in de toekomst. Aangezien de resultaten over het algemeen positief waren, kunnen we concluderen dat de meeste managers noodzaak zien in het thema communicatie. 24

26 Als we kijken naar het thema competentieontwikkeling dan zien we dat ook hier de meeste managers individuele medewerkers noodzakelijk vinden maar ook high potentials zijn erg noodzakelijk volgens de meeste managers. Daarnaast vinden de managers functiegroepen het minst noodzakelijk in de toekomst. Omdat de resultaten relatief hoog zijn, kunnen we concluderen dat de managers het thema competentieontwikkeling erg noodzakelijk is voor in de toekomst. Vervolgens het thema teamontwikkeling. Daar zien we dat de meeste managers team coaching noodzakelijk vinden en dat de minste managers zelfsturende teams noodzakelijk vinden. Over het algemeen zien we dat de resultaten van de managers bij het thema teamontwikkeling niet heel erg positief zijn. Minder dan de helft van de managers vinden de verschillende bijbehorende thema s noodzakelijk, daarom kunnen we concluderen dat managers het thema teamontwikkeling weinig noodzakelijk vinden in de toekomst. Als we nu kijken naar het thema loopbaanontwikkeling dan zien we dat de meeste managers carrière ontwikkeling erg noodzakelijk vinden in de toekomst en dat de minste managers noodzaak zien in de balans werk-privé en in inwerk begeleiding. Omdat de resultaten relatief hoog uitvallen, kunnen we concluderen dat de meest managers (bijna de helft van de managers) noodzaak in het thema loopbaanontwikkeling. Nu we naar het thema leidinggeven kijken zien we dat de resultaten niet erg hoog zijn. De percentages zijn niet ontzettend hoog, vaak vinden minder dan de helft van de managers de verschillende thema s behorende bij het thema leidinggeven noodzakelijk. De meeste managers vinden leiderschapsstijl noodzakelijk in de toekomst en de missie vinden de minste managers noodzakelijk. Over het algemeen worden de meeste thema s behorende bij leidinggeven positief beoordeeld, net iets meer dan de helft van de managers vinden de bijbehorende thema s noodzakelijk in de toekomst. Vervolgens kijken we naar het thema persoonlijk leiderschap. Daar zien we dat de meeste managers het thema gedrag en motivatie noodzakelijk in de toekomst en de minste managers vinden het thema invloed uit kunnen oefenen op de omgeving. Als we kijken naar de resultaten van de persoonlijk leiderschap dan zien we dat alle thema s vaak als noodzakelijk worden geacht. Daarom kunnen we concluderen dat managers persoonlijk leiderschap noodzakelijk vinden in de toekomst. Bij het thema persoonlijke effectiviteit zien we dat er niet zoveel managers noodzaak in de toekomst zien naar de bijbehorende thema s. De meeste managers vinden gedrag en motivatie noodzakelijk in de toekomst en de minste managers vinden energie management noodzakelijk in de toekomst. Als we kijken naar de resultaten dan zien we dat er weinig hoge resultaten bij het thema persoonlijke effectiviteit zijn. Daarom kunnen we concluderen dat de managers weinig noodzaak zien in het thema persoonlijke effectiviteit. Als we kijken naar het thema vitaliteit/gezondheid dan zien we dat de meeste managers noodzaak zien in ziekteverzuim en dat de minste managers noodzaak zien 25

Nog meer weergeven