Wat met de jaarurensystematiek of annualisering van werktijd?

Transcriptie

1 Wat met de jaarurensystematiek of annualisering van werktijd? Veel voorkomende vragen. De personeelsplanning van de 21e eeuw ziet er nu al fundamenteel anders uit dan die van de 20e eeuw. Thema s zoals langer werken, werk/privé balans, dynamiek in werk, deeltijdse arbeid en werknemerstevredenheid staan vandaag steeds hoger op de sociale agenda van organisaties, beleidsmakers en wérknemers. Het onderwerp annualisering van werktijd, of de zogenaamde jaarurensystematiek, past dan ook perfect binnen die tendens naar meer flexibiliteit en empowerment. Op dit ogenblik ligt het voorstel voor de algemene invoering van de zogenaamde jaarurensystematiek (d.i. binnen een breder pakket van werkbaar werk ) nog maar net op de regeringstafel of de voorbije dagen is er al heel wat over geschreven en gezegd. Het ene al wat meer bevlogen dan het andere. Aan de hand van enkele vragen bieden we u alvast meer klaarheid in het concept van de jaarurensystematiek, over verschillende voordelen en aandachtspunten, en hoe met die systematiek verstandig zou kunnen worden omgegaan. 1. Wat is de jaarurensystematiek? De jaarurensystematiek, ook wel bekend als de annualisering van werktijd, is enerzijds een methode om in te spelen op de behoefte van organisaties aan meer flexibiliteit in personeelsinzet. En anderzijds ook om tegemoet te komen aan de vraag van werknemers naar een werkritme dat beter past op het eigen levensritme. In een jaarurensystematiek wordt de arbeidsduur uitgedrukt in een totaal aantal arbeidsuren per jaar*. Bij de inrichting van werktijden wordt gekeken naar de balans van totaal aantal gepresteerde uren op jaarbasis in plaats van uitsluitend naar het (gemiddeld) aantal arbeidsuren per week of per maand. Dit biedt zowel de werkgever als haar werknemers meer bewegingsruimte. In periodes van grotere vraag kan een werkgever haar werknemers vragen om bijvoorbeeld wat langer te werken, en in rustigere periodes kunnen werknemers wat minder werken. Daartegenover staat dan weer dat ook werknemers zouden moeten kunnen genieten van meer flexibiliteit in de eigen werkplanning. We benadrukken dan ook dat het beoogde resultaat van een jaarurensystematiek steeds een win-win situatie moet zijn voor werkgever en voor werknemer. *Voor medewerkers met een voltijdse aanstelling kan de norm bijvoorbeeld 1982 uur per jaar bedragen Dit aantal jaaruren is gebaseerd op een langjarig gemiddelde van een contractuele arbeidstijd van 38 uren per week, inclusief schrikkeldagen. Uiteraard kan dit in de praktijk nog varieren. 2. Hoe werkt de jaarurensystematiek? Plus- en minuren? De jaarurensystematiek of annualisering is gebaseerd op plus- en min-uren. Als een werknemer in een gegeven maand méér dan zijn of haar afgesproken contractuele arbeidstijd werkt, bijvoorbeeld 40 uur in plaats van de contractuele 38 uur, dan krijgt hij of zij 2 plus-uren op zijn of haar conto. En vice versa indien 1 van 5

2 een werknemer mínder uren werkt dan voorzien in de contractuele arbeidstijd. Het is de bedoeling dat die min- en plus-uren op het einde van de referteperiode opnieuw op nul komen te staan. De rekening wordt op het einde van het refertejaar gemaakt, of bij einde van dienstverband bij de huidige werkgever. Zie punt 9 en punt 10. Het totaal aantal plus-of min-uren mag op eender welk gegeven tijdstip maximaal het aantal uren zijn dat een werknemer contractueel per maand werkt. Werkt een werknemer bijvoorbeeld 20 uur per week, dan zijn dit 86,7 uur per maand. De werknemer mag op eender welk moment in het jaar een saldo hebben van +86,7 uur of van -86,7 uur. Zodra het maximum aan plus-uren is bereikt moet de werknemer minder ingezet worden. Zodra het maximaal aantal min-uren is bereikt moet de werknemer in kwestie weer meer ingepland worden. 3. Wordt de jaarurensystematiek al toegepast in België? Jazeker. De jaarurensystematiek wordt in België al een tijdje toegepast in heel wat organisaties in sectoren, al dan niet onder diezelfde benaming. Erg vernieuwend is het niet. Het systeem met min- en plusuren op jaarbasis, of zelfs verspreid over meerdere jaren, wordt al gebruikt in o.a. zorgsector, chemie en openbare besturen om meer flexibiliteit in personeelsinzet te bekomen. 4. Wat ligt er dan nu op tafel bij de regering? De introductie van dit systeem van jaarflexibiliteit kan op dit ogenblik enkel via het sociaal overleg. Enkel na een akkoord tussen alle betrokken sociale partners kan een jaarurensystematiek worden ingevoerd op organisatie- of op sectorniveau. De uitgangssituatie van die onderhandelingen is een win-win situatie voor zowel de organisatie als voor voor alle betrokken medewerkers. Op dit ogenblik is er echter sprake van om de jaarurensystematiek algemeen invoerend te maken. Dit zou betekenen dat organisaties die methodiek eenzijdig kunnen opleggen zonder dat sociaal overleg vereist is. Los van de vraag of directies dit zomaar zouden moeten kunnen beslissen zonder het akkoord van de erkende organisaties, lijkt het ons sowieso weinig verstandig dat de bedoelde flexibiliteit uitsluitend aan werkgeverszijde zou worden doorgevoerd, zonder rekening te houden met mogelijke keuzevrijheid en flexibiliteit voor werknemers. 5. Waarom werktijd annualiseren? Door middel van de jaarurensystematiek willen organisaties op een flexibelere wijze kunnen omgaan met bedrijfsvoering en met personeelsinzet. Met name meer ruimte creëren voor de werkgever qua personeelsinzet, en anderzijds de mogelijkheid om de loopbaan draaglijker te maken voor de werknemer. Belangrijk voor het welslagen is dat er voorafgaand goede afspraken gemaakt worden tussen organisatie en werknemer. 6. Wat zijn de voordelen voor werkgevers? Dankzij de annualisering van werktijd kunnen werkgevers beter inspelen op het veranderende ritme van productie of dienstverlening. Bijvoorbeeld in het geval van seizoensschommelingen of trends in het werk. In dit systeem kan tijdens dergelijke werkpieken wat langer gewerkt worden waardoor die pieken met het huidige aantal werknemers kunnen worden opgevangen. De werktijdcapaciteit van werknemers wordt zo optimaal benut zonder overuren en zonder beroep te moeten doen op dure externe flexkrachten. In een periode waarin er wat minder vraag is naar werk (dalperiodes) kan de werkgever beslissen om tijdelijk minder werknemers in te zetten. Werknemers hebben dan tijdens die periodes kortere arbeidsdagen of kunnen dan enkele dagen vakantie nemen. Dit systeem geeft werkgevers meer ruimte voor de inzet van personeel, maar die ruimte is natuurlijk niet onbeperkt. Werkgevers moeten rekening houden met een aantal regels zoals een boven- en ondergrens van te presteren uren per week per medewerker. 2 van 5

3 7. Wat zijn de voordelen voor werknemers? De jaarurensystematiek maakt het voor werknemers in zekere mate ook mogelijk om er zelf voor te kiezen om in bepaalde periodes van het jaar méér uren te werken dan in andere periodes. Voor werknemers betekent een flexibele jaarregeling in principe dat het werkritme wat beter kan worden afgestemd op het persoonlijke levensritme en op werktijden die voor hen gunstiger zijn. Bijvoorbeeld wanneer iemand net na de geboorte van een kind enkele uren minder per week wenst te werken om wat méér tijd samen te spenderen. Uiteraard moeten die uren voorafgaandelijk of nadien worden gecompenseerd. Een belangrijke vereiste voor bovengemelde voordelen is dat werknemers ook effectief een vorm van medezeggenschap krijgen over hun eigen plus- en minuren, én dat het werk dit toelaat. Een bewezen oplossing voor een optimale regeling van medezeggenschap in werktijd binnen een bepaalde bezettingseis is de methode van het zelfroosteren. De methode van het zelfroosteren kan perfect tezamen met de jaarurensystematiek worden toegepast. Zie onderaan voor korte toelichting. 8. Betekent dit echt het einde van de klassieke 38uren week? Neen. In feite betekent de annualisering van werktijd niét meteen het einde van de klassieke 38-uren week. Het uitgangspunt blijft immers dat werknemers aan de slag zijn in een regelmatig en voorspelbaar werkpatroon, maar dat zij daarbij genieten van extra bewegingsruimte. Werknemer en werkgever kunnen onderling natuurlijk ook gewoon een vast werkpatroon afspreken zonder gebruik te maken van die ruimte. 9. Wanneer wordt het saldo van min- en plusuren afgesloten? Op het einde van het refertejaar (bijvoorbeeld op 31 december) moet het urensaldo op nul staan. Als de werknemer op het einde van het kalenderjaar nog min-uren heeft staan dan zijn die voor de rekening van de werkgever. De werkgever kan die min-uren niet inhouden op het salaris van de werknemer. Indien er op het einde van het kalenderjaar nog plus-uren staan op de rekening van de werknemer, dan maken werkgever en werknemer samen afspraken over hoe die uren gecompenseerd kunnen worden in vrije tijd of in loon. Indien hierover geen expliciet afspraken zijn gemaakt, wordt dit doorgaans in de vorm van doorbetaalde vrije tijd uitgekeerd. 10. Wat bij einde van dienstverband bij een werkgever? Wanneer het dienstverband tijdens het kalenderjaar wordt opgezegd door de werkgever of door de werknemer dan geldt in principe een wettelijke opzegtermijn. Bij het opzeggen van het diensterband kan het immers zijn dat de werknemer in kwestie nog plus- of min-uren heeft staan. Indien de werknemer nog min-uren heeft staan dan heeft de werkgever de mogelijkheid de werknemer tijdens zijn of haar opzegtermijn éxtra in te zetten om die uren zoveel mogelijk te compenseren. Uiteraard binnen de grenzen van het redelijke. Staan er daarna nog min-uren, dan zijn die voor de rekening van de werkgever. Indien een werknemer nog plus-uren heeft staan, dan kan de werkgever beslissen om die werknemer minder in te zetten tijdens de opzegtermijn. Staan er daarna nog plus-uren, dan moeten die door de werkgever worden uitbetaald. 11. Heeft annualisering van werktijd gevolgen voor het salaris? Bij de toepassing van de jaarurensystematiek wijzigt het maandloon van de werknemer normaal niet. Wanneer werkgever en werknemer overeenkomen dat de medewerker bepaalde periodes meer werkt dan in andere periodes ontvangt de medewerker nog steeds een vast maandloon. 3 van 5

4 Dat maandloon is gebaseerd op het gemiddeld aantal te werken uren per maand (totaal jaaruren gedeeld door 12). Als een werknemer een gemiddelde arbeidsduur van bijvoorbeeld 114 uur per maand, dan krijgt hij of zij telkens voor die arbeidsduur zijn of haar salaris uitbetaald. Omdat het maandloon hetzelfde blijft, heeft dit ook geen impact op o.a. vakantiegeld of eindejaarsuitkering. 12. Wat betekent dit voor vakantie en verlof? De toepassing van de jaarurensystematiek kan ertoe leiden dat werknemers hun verlofuren niet allemaal opnemen omdat zij bijvoorbeeld nog de plus-uren van voordien moeten compenseren (d.i. een periode véél werken, gevolgd door een periode niet of minder werken). Daarom moeten werkgever en werknemer tot goede afspraken komen over de opname van verlofuren of een verlofurenplanning per medewerker. Voor opname van verlof is in België de vakantiewetgeving van toepassing en zijn er voor de werkgever twee opties: collectieve sluiting of individuele vakantie voor elke werknemer afzonderlijk. Bij collectieve sluiting of het vastleggen van een verplichte periode waarbinnen de vakantie moet opgenomen worden zijn de werknemers verplicht tegelijk vakantie te nemen. Is er geen collectieve sluiting, dan rest de zogenaamde individuele vakantie die slechts kan opgenomen worden in gemeenschappelijk akkoord met de werkgever (ook al kan het akkoord van de werkgever stilzwijgend zijn). Vakantie kan in dit geval nooit eenzijdig vastgelegd worden, noch door de werkgever noch door de werknemer. Met andere woorden, je kan als werknemer misschien heel graag gedurende een welbepaalde periode vakantie willen nemen, maar een absoluut recht op deze periode kan je niet zonder meer claimen. De werkgever moet wel enkele basisregels in acht nemen. TOELICHTING: ZELFROOSTEREN Medezeggenschap in uurroosters is in feite geen echte nieuwigheid meer. Dankzij Déhora wordt de methode van het zelfroosteren met veel succes in steeds meer Belgische en Nederlandse organisaties toegepast (zorgsector, industrie, dienstverlening,...) Deze innovatieve manier van personeelsplanning heeft aanzienlijk wat belangrijke voordelen voor zowel werkgevers als werknemers, én kan worden toegepast binnen het kader van de jaarurensystematiek. Zelfroosteren is een sociaal innovatieve manier om personeel te plannen waarbij de medewerkers in kwestie zélf een deel de verantwoordelijkheid dragen voor hun planning. Dit gebeurd steeds binnen bepaalde normen die de organisatie afstemt. Die normen komen bijvoorbeeld uit het beleid van de organisatie, de CAO of de arbeidswet. De werkgever bepaalt dus de bezettingseis en de medewerkers vullen die in. De manager of leidinggevende geeft bijvoorbeeld per rooster- of planperiode exact aan hoeveel en welk soort medewerkers er nodig zijn om het werk uit te voeren. De medewerkers hebben vervolgens het recht hun eigen werktijden te kiezen binnen die gegeven normen. WAAROM ZELFROOSTEREN? Het wordt gemakkelijker om in de dagelijkse praktijk de overeenkomst tussen vraag en aanbod voor elkaar te krijgen, ook in het geval van vergrijzing of ontgroening. Zelfroosteren draagt daarmee bij aan het beter kunnen volgen van de vraag naar werk en werkkracht. Zelfroosteren biedt de nodige ruimte en rust in uurroosters, omdat het gepaard gaat met minder wijzigingen en wisselingen. Zelfroosteren geeft aan medewerkers tot slot de ook mogelijkheid om invloed op de eigen werktijden uit te oefenen, waardoor werk en privé beter op elkaar afgestemd kan worden. Met meer tevredenheid en betrokkenheid tot gevolg. MEER WETEN OVER ZELFROOSTEREN? Déhora biedt u uiteenlopende mogelijkheden om te starten of om kennis te maken met zelfroosteren in uw organisatie. Dit gaat van een vrijblijvende infosessie voor uw management of ondernemingsraad, tot een volledige implementatie en ondersteuning van een heuse cultuurverandering. Meer informatie vindt u op 4 van 5

5 IN DE KIJKER: Avondseminarie Winst met flexibele Ploegendiensten Maandag 26 september, Antwerpen U hanteert een vast ploegenrooster waarin hetzelfde aantal medewerkers in een cyclisch patroon werkt? Dan herkent u vast en zeker het volgende: in piektijden moet u vaak alle zeilen bijzetten om te voldoen aan de marktvraag, en in rustige perioden zijn er meer mensen aan het werk dan nodig. Dat kan veel efficiënter. Wie zijn ploegendiensten goed organiseert en verschillende scenario s voor ploegenwerk heeft klaarliggen, is flexibel en kan snel inspelen op een veranderende marktvraag. Die flexibiliteit in ploegen kan op verschillende manieren worden gerealiseerd. Dat is het uitgangspunt van dit avondseminarie. In dit gezellige avondseminarie, gericht op iedereen die te maken heeft met de planning van collectieve ploegendiensten, laten we u de verschillende voordelen en mogelijkheden zien van flexibilisering en individualisering van werktijden. U maakt kennis met verschillende methoden om meer flexibiliteit in uw ploegendiensten te organiseren, en u leert hoe u beter kan inspelen op de dynamiek van de markt. Aanmelden en meer informatie via MEER WETEN? Al sinds 1987 ondersteunt Déhora organisaties bij de optimalisatie van personeelsplanning en -management. Het hart van het bedrijf wordt gevormd door een groep van gedreven professionals en vakspecialisten: psychologen, economen, bedrijfskundigen, ingenieurs, ergonomen en onderwijskundigen. In organisaties waar de organisatie van arbeid, mensen en tijd wordt gekenmerkt door een zekere mate van complexiteit, dynamiek en onvoorspelbaarheid is voor de meeste organisaties nog een wereld te winnen. Daarom biedt Déhora een compleet pakket op maat gesneden oplossingen om u meer grip te helpen krijgen op uw personeelsinzet. Hetzij op operationeel, tactisch of strategisch niveau. Déhora België Uitbreidingstraat Berchem (Antwerpen) T: E: info@dehora.be W: