Vooraf. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

Transcriptie

1 Vooraf Afhankelijk van de ernst en de omvang van de grieppandemie (als gevolg van de Nieuwe Influenza A/H1N1, verder te noemen Mexicaanse griep) zijn maatregelen op arbeidsvoorwaardelijk gebied mogelijk noodzakelijk om de continuïteit van de zorgverlening te waarborgen als de bedrijfsvoering onder druk komt te staan. Dit overzicht van antwoorden op veel gestelde vragen (FAQ) op arbeidsrechtelijk en arbeidsvoorwaardelijk gebied, kan als handvat dienen bij keuzes omtrent dergelijke maatregelen. Het overzicht is opgesteld in samenspraak met ActiZ, GGZ Nederland, NFU en VGN, en zal in de komende tijd worden uitgebreid. Het antwoord op de vragen is gebaseerd op de algemeen geldende regels ( en jurisprudentie). Daaronder zijn indien relevant, de geldende -bepalingen vermeld. Niet op elke vraag is een pasklaar antwoord. Vaak zal de juiste keuze afhangen van de ernst van de situatie en de omstandigheden van het concrete geval, en zal een afweging moeten worden gemaakt tussen de verplichtingen die voortvloeien uit goed werkgeverschap en goed zorgverlenerschap. De individuele belangen van werknemers worden ten behoeve van een zorgvuldige besluitvorming bij de afwegingen betrokken. Als de voorgenomen maatregelen bezwarend zijn voor uw werknemers, dan adviseren wij u eerst te bezien of er minder bezwarende oplossingen voorhanden zijn. Het uitgangspunt van dit overzicht van FAQ is wat rechtens geldt. Het spreekt voor zich dat het werkgever en werknemer vrij staat om in voorkomende gevallen in overleg tot andere oplossingen te komen, voor zover de dit niet uitsluit. Meer informatie over de grieppandemie vindt u op: Voor nadere vragen op arbeidsvoorwaardelijk gebied in verband met de grieppandemie kunt u contact opnemen met de NVZ Werkgeversservice, telefoon , bereikbaar op maandag, woensdag en vrijdag van 9:00 tot 12:00 uur, of per werkgeversservice@nvz-ziekenhuizen.nl. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

2 1. Vaccinatie en medisch onderzoek vraag 1.1 Kan een werknemer worden verplicht zich tegen de Mexicaanse griep te laten vaccineren? antwoord Nee. Verplichte vaccinatie leidt tot aantasting van het grondrecht van eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Op dit moment voorziet de in het gegeven geval niet in de mogelijkheid om deze grondrechten te beperken. Geadviseerd wordt vaccinatie te bevorderen door voldoende en heldere interne communicatie over de aard en de beschikbaarheid van de vaccinatie en de risico s van niet vaccineren. Niet vaccineren verhoogt de kans op besmetting van de werknemer, van degenen aan wie zorg wordt verleend en van de collega s van de werknemer. Niet vaccineren kan leiden tot schade aan de gezondheid van (gezondheidkundig) ksbare groepen en bedreiging van de continuïteit van de zorgverlening. Artikelen 10 en 11 van de Grond Geen bijzondere regeling in de. vraag 1.2 Als een werknemer vaccinatie heeft geweigerd, mag de werkgever deze werknemer dan te werk stellen op een andere afdeling/werkplek met minder ksbare patiënten/cliënten of opdragen thuiswerk te verrichten? antwoord Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Artikel 7:660 BW (instructiebevoegdheid werkgever) Relevant als bij tewerkstelling op een andere afdeling of een opdracht thuiswerk te verrichten, de aan de functie verbonden werkzaamheden wijzigen: Artikel lid 2: Binnen redelijke grenzen en voor zover dit direct of indirect voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht in te stemmen met wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

3 vraag 1.3 Als een werknemer vaccinatie heeft geweigerd en de werkgever stelt hem op een andere afdeling/werkplek of thuis te werk, hoe wordt deze arbeid dan in loon gewaardeerd? antwoord De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. Artikel 7:610 BW (arbeidsovereenkomst) Artikel 7:616 BW (loonbetaling) Geen bijzondere regeling in de. vraag 1.4 Als een werknemer vaccinatie heeft geweigerd, mag de werkgever deze werknemer dan naar huis sturen om patiënten/cliënten en collega s tegen besmetting te beschermen? antwoord Ja, indien aannemelijk is dat de risico s van tewerkstelling van een niet-gevaccineerde werknemer (besmetting van collega s, bedreiging van de continuïteit van de zorgverlening en besmetting van degenen aan wie zorg wordt verleend) dit in de gegeven omstandigheden rechtvaardigen. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap). De werkgever is in beginsel verplicht een werknemer te werk te stellen, tenzij de werkgever kan aantonen gegronde redenen te hebben toelating tot de werkplek te weigeren. Geen bijzondere regeling in de. vraag 1.5 Als een werknemer in verband met weigering van vaccinatie naar huis is gestuurd, mag de werkgever dan: -loon inhouden? -vakantie-uren afschrijven? antwoord Loon: Nee. De werkgever mag geen loon inhouden. De werknemer kan zijn werk niet verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De keuze om de werknemer naar huis te sturen terwijl er voldoende werk voorhanden is, is namelijk aan de werkgever. Bovendien zou looninhouding leiden tot uitholling van het grondrecht van eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Vakantie: Nee. De werkgever mag geen vakantie-uren afschrijven. In beginsel worden de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Bovendien zou afschrijving van vakantie-uren leiden tot uitholling van het grondrecht van eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en het grondrecht van onaantastbaarheid van het lichaam. Loon: artikel 7:628 BW (geen arbeid, wel loon) Vakantie-uren: artikel 7:638 BW (vaststelling vakantiedagen) Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

4 vraag 1.6 Als een werknemer niet is ingegaan op het aanbod van vaccinatie en hij meldt zich daarna ziek vanwege besmetting met de Mexicaanse griep, mag de werkgever dan loon inhouden? antwoord Nee. De werknemer heeft gedurende de (eerste twee jaren van) arbeidsongeschiktheid recht op minimaal 70% van het loon, tenzij de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt. Omdat de opzet blijkens jurisprudentie gericht dient te zijn op de arbeidsongeschiktheid, leidt weigering van vaccinatie niet tot verlies van aanspraak op loon bij arbeidsongeschiktheid. Artikel 7:629 BW lid 1 en 2 (loon bij ziekte) Artikel 4.2 lid 2: De werknemer heeft gedurende het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid aanspraak op 100% van het loon. vraag 1.7 Kan een werknemer worden verplicht mee te werken aan een medisch onderzoek naar mogelijke besmetting van de werknemer met de Mexicaanse griep? antwoord Ja, indien een dergelijke verplichting is opgenomen in de geldende. Artikel : De werknemer is verplicht zich te onderwerpen aan een door de werkgever met redenen omkleed noodzakelijk geacht medisch onderzoek, indien het een onderzoek betreft met een preventieve werking ten opzichte van de gezondheidssituatie in de instelling. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

5 2. Naar huis sturen / ander werk / meer werken vraag 2.1 Mag de werkgever een werknemer met griepverschijnselen naar huis sturen om patiënten en collega s tegen besmetting te beschermen? antwoord Ja, in het gegeven geval is aannemelijk dat de risico s van tewerkstelling van een (mogelijk) besmette werknemer (besmetting van collega s, bedreiging van de continuïteit van de zorgverlening en besmetting van degenen aan wie zorg wordt verleend) dit rechtvaardigen. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap). De werkgever is in beginsel verplicht een werknemer te werk te stellen, tenzij de werkgever kan aantonen gegronde redenen te hebben toelating tot de werkplek te weigeren. Geen bijzondere regeling in de. vraag 2.2 Mag de werkgever een werknemer te werk stellen op een andere afdeling/werkplek waar een personeelstekort is? Zo ja, hoe wordt deze arbeid in loon gewaardeerd? antwoord Tewerkstelling: Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. Loon: De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Artikel 7:610 BW (arbeidsovereenkomst) Artikel 7:616 BW (loonbetaling) Artikel 7:660 BW (instructiebevoegdheid werkgever) Relevant als bij tewerkstelling op een andere afdeling de aan de functie verbonden werkzaamheden wijzigen: Artikel lid 2: Binnen redelijke grenzen en voor zover dit direct of indirect voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht in te stemmen met wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

6 vraag 2.3 Mag de werkgever een werknemer, die normaal gesproken geen werkzaamheden in onregelmatige dienst verricht, andere werkzaamheden in onregelmatige dienst opdragen op een andere afdeling/werkplek waar een personeelstekort is? Zo ja, hoe wordt deze arbeid in loon gewaardeerd? antwoord Tewerkstelling: Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. Loon: De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. De werknemer ontvangt onregelmatigheidstoeslag conform de geldende. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Artikel 7:610 BW (arbeidsovereenkomst) Artikel 7:616 BW (loonbetaling) Artikel 7:660 BW (instructiebevoegdheid werkgever) Tewerkstelling: Relevant als bij tewerkstelling op een andere afdeling de aan de functie verbonden werkzaamheden wijzigen: Artikel lid 2: Binnen redelijke grenzen en voor zover dit direct of indirect voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht in te stemmen met wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden. Loon: De werknemer heeft aanspraak op onregelmatigheidstoeslag, conform het bepaalde in hoofdstuk 10. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

7 vraag 2.4 Mag de werkgever een werknemer verplichten op een andere vestiging te werken dan is overeengekomen, als op de betreffende vestiging een personeelstekort is? Zo ja: hoe wordt deze arbeid in loon gewaardeerd? antwoord Tewerkstelling: Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. Loon: De werknemer behoudt het loon, behorend bij de eigen functie. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Artikel 7:610 BW (arbeidsovereenkomst) Artikel 7:616 BW (loonbetaling) Artikel 7:660 BW (instructiebevoegdheid werkgever) Relevant als bij tewerkstelling op een andere vestiging de aan de functie verbonden werkzaamheden wijzigen: Artikel lid 2: Binnen redelijke grenzen en voor zover dit direct of indirect voortvloeit uit het belang van het werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden voordoen dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht in te stemmen met wijziging voor korte tijd en ten hoogste één maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden. vraag 2.5 Mag de werkgever een werknemer verplichten om in een andere instelling te werken dan is overeengekomen, als de betreffende instelling kampt met een personeelstekort? antwoord Nee, dat kan niet zonder de instemming van de werknemer. vraag 2.6 Mag de werkgever een werknemer, in verband met een personeelstekort, verplichten meer te werken dan is overeengekomen? Zo ja; hoe wordt deze arbeid in loon gewaardeerd? antwoord Verplichting tot overwerk: Ja, indien, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, van de werknemer als goed werknemer gevergd kan worden gevolg te geven aan een dergelijke opdracht, en de werknemer geen steekhoudende bezwaren heeft die opwegen tegen de belangen die de werkgever met de opdracht beoogt te dienen. Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Beloning: Zie hoofdstuk 9 van de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

8 3. Regelingen betreffende arbeidstijden vraag 3.1 Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, afwijken van de regels opgenomen in de Arbeidstijden? antwoord 1. bij ernstig persoonlijk letsel Paragraaf 5.2 (Arbeids-en rusttijden) van de Arbeidstijden, en de bepalingen die zijn opgenomen in het Arbeidstijdenbesluit, zijn niet van toepassing op een werknemer van 18 jaar en ouder die arbeid verricht in verband met een zich plotseling voordoende onvoorziene situatie waarbij personen ernstig letsel oplopen, dan wel daartoe de onmiddellijke dreiging bestaat, en die arbeid geen uitstel duldt en door andere maatregelen redelijkerwijs niet is te voorkomen. Eén en ander geldt voor zover de toepassing van de betreffende bepalingen een goede uitoefening van de genoemde arbeid belemmert. De artikelen 5:6 (arbeid op zondag), 5:7 lid 2 aanhef en onderdeel c (maximale arbeidsduur gemiddeld 48 uren per week in elke periode van 16 aaneengesloten weken) en artikel 5:9 (consignatie) van de Arbeidstijden zijn, in afwijking van het voorgaande, van toepassing. De conclusie is dat deze regeling in bepaalde gevallen ruimte geeft om een deel van bepalingen van de Arbeidstijden en het Arbeidstijdenbesluit buiten toepassing te laten. Bijvoorbeeld als een werknemer arbeid verricht in verband met een plotselinge en onvoorziene stijging van het aantal besmette collega s of patiënten/cliënten, terwijl er een onmiddellijke dreiging ontstaat dat patiënten/cliënten ernstig persoonlijk letsel oplopen als de werknemer de arbeid staakt. 2. bij een ramp De Arbeidstijden en de daarop berustende bepalingen (onder meer het Arbeidstijdenbesluit) zijn niet van toepassing op arbeid verricht in verband met een ramp of een zwaar ongeval als bedoeld in artikel 1, onderdeel b, van de Wet rampen en zware ongevallen, voor zover de toepassing van de betreffende bepalingen een goede uitoefening van de genoemde arbeid belemmert. De definitie van ramp of zwaar ongeval genoemd in artikel 1, onderdeel b, van de Wet rampen en zware ongevallen luidt: b. ramp of zwaar ongeval: een gebeurtenis 1. waardoor een ernstige verstoring van de openbare veiligheid is ontstaan, waarbij het leven en de gezondheid van vele personen, het milieu of grote materiële belangen in ernstige mate worden bedreigd of zijn geschaad, en 2. waarbij een gecoördineerde inzet van diensten en organisaties van verschillende disciplines is vereist om de dreiging weg te nemen of de schadelijke gevolgen te beperken. Het volgende is opgenomen in de Memorie van Toelichting behorende bij de Arbeidstijden. De verwijzing naar het begrip ramp betekent dat de toepasselijkheid van de Arbeidstijden slechts wijkt als er sprake is van een FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

9 gebeurtenis waardoor een ernstige verstoring van de algemene veiligheid is ontstaan, waarbij het leven en de gezondheid van vele personen dan wel grote materiële belangen in ernstige mate bedreigd worden en waarbij een gecoördineerde inzet van diensten en organisaties van verschillende disciplines is vereist. Wil er sprake zijn van een ramp in de zin van de Rampen dan gaat het niet om de dagelijkse samenwerking tussen de brandweer, politie en overige hulpverleningsinstanties, maar om gebeurtenissen op grote schaal die vragen om meer dan routinematige samenwerking en bestuurlijke coördinatie en bevelvoering door degene die met de operationele leiding is belast. Vertaald naar een grieppandemie betekent dit dat de Arbeidstijden buiten werking wordt gesteld als in een regio of in het hele land sprake is van gecoördineerde hulpverlening onder bevelvoering, waaraan onze zorginstellingen hun medewerking (dienen te) verlenen, en de betrokken werknemers bij de voornoemde hulpverlening worden ingezet ( arbeid verricht in verband met een ramp ). Deze bepaling kan dus niet eigenstandig door werkgevers worden ingeroepen nadat binnen de eigen organisatie de noodtoestand is afgekondigd. Artikel 5:10 Arbeidstijden Artikel 2:2 Arbeidstijden 4. Vakantie vraag 4.1 Mag de werkgever, in verband met een te verwachten personeelstekort, een verzoek van een werknemer om vakantie afwijzen? antwoord De werkgever kan een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie afwijzen op basis van gewichtige redenen. Daarvan is sprake als het inwilligen van het verzoek tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. De werkgever dient de gewichtige reden binnen twee weken nadat de werknemer zijn wens schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk mee te delen. In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie op zodanige wijze vastgesteld dat de werknemer als desverlangd, voor zover zijn aanspraak daartoe toereikend is, gedurende twee opeenvolgende weken of tweemaal een week geen arbeid hoeft te verrichten. De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Artikel 7:638 lid 2, lid 3 en lid 6 BW (vaststelling vakantiedagen) Artikel lid 3: De werkgever kan een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie afwijzen als de belangen van de afdeling of de dienst waar de betrokken werknemer is aangesteld zich tegen opname van de vakantie verzetten. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

10 vraag 4.2 Mag de werkgever, in verband met een te verwachten personeelstekort, besluiten dat in een bepaalde periode geen vakantie mag worden opgenomen? antwoord Ook als de werkgever heeft besloten dat in een bepaalde periode geen vakantie mag worden opgenomen, dan kan de werkgever een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie in de betreffende periode alleen afwijzen op basis van gewichtige redenen (zie het antwoord op vraag 4.1). Daarvan is sprake als het inwilligen van het verzoek tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering zou leiden. De werkgever dient de gewichtige reden binnen twee weken nadat de werknemer zijn wens schriftelijk kenbaar heeft gemaakt, schriftelijk mee te delen. In geval van gewichtige redenen wordt de vakantie op zodanige wijze vastgesteld dat de werknemer als desverlangd, voor zover zijn aanspraak daartoe toereikend is, gedurende twee opeenvolgende weken of tweemaal een week geen arbeid hoeft te verrichten. De werkgever is verplicht de werknemer de resterende aanspraak op vakantie in dagen of uren te verlenen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. Artikel 7:638 lid 2, lid 3 en lid 6 BW (vaststelling vakantiedagen) Artikel lid 3: De werkgever kan een verzoek van de werknemer tot het opnemen van vakantie afwijzen als de belangen van de afdeling of de dienst waar de betrokken werknemer is aangesteld zich tegen opname van de vakantie verzetten. vraag 4.3 Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, reeds toegekende vakantie intrekken? antwoord De werkgever kan, na overleg met de werknemer, een vastgesteld tijdvak van de vakantie wijzigen, op basis van gewichtige redenen. Instemming van de werknemer is niet vereist. Artikel 7:638 lid 5 BW (vaststelling vakantiedagen) Artikel : De werkgever kan, indien zich omstandigheden voordoen, welke hij op het moment van de vaststelling van het tijdvak van de vakantie niet kon voorzien en tengevolge waarvan het functioneren van de instelling of van de dienst of afdeling ernstig in gevaar komt, het door hem vastgestelde tijd van de vakantie wijzigen. vraag 4.4 Moet de werkgever de schade die een werknemer als gevolg van verschuiving van een vakantie op initiatief van de werkgever lijdt, vergoeden? antwoord Ja. Artikel 7:638 lid 5 BW (vaststelling vakantiedagen) Artikel : gelijk aan de strekking van artikel 7:638 lid 5 BW FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

11 5. Calamiteitenverlof / kortdurend zorgverlof /ouderschapsverlof vraag 5.1 Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, een steekhoudend verzoek van een werknemer om calamiteitenverlof afwijzen? antwoord Nee. De voorziet niet in mogelijkheden om een steekhoudend verzoek om calamiteitenverlof af te wijzen. Het calamiteitenverlof is beperkt tot een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer de werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens zeer persoonlijke omstandigheden. Dit geeft aanknopingspunten om met de werknemer in overleg te treden over de mogelijkheden om de duur van het verlof zoveel mogelijk te beperken. Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg Artikel : Recht op korte tijd betaald verlof om in zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden (waaronder ziekte in het gezin van de werknemer) de eerste noodzakelijke voorzieningen te treffen. Geen mogelijkheden om een steekhoudend verzoek om calamiteitenverlof af te wijzen. vraag 5.2 Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, een steekhoudend verzoek van een werknemer om kortdurend zorgverlof afwijzen? antwoord Het kortdurend zorg verlof vangt niet aan of eindigt zodra de werkgever tegen het opnemen of voortzetten ervan een dusdanig zwaarwegend bedrijfs-of dienstbelang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Artikel 5:4 lid 2 Wet arbeid en zorg Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

12 vraag 5.3 Hoe luidt het antwoord op de voorgaande twee vragen als het verzoek om verlof verband houdt met sluiting van de kinderdagverblijven en de scholen vanwege de grieppandemie? antwoord Calamiteitenverlof: Het antwoord luidt niet anders. De voorziet niet in mogelijkheden om een steekhoudend verzoek om calamiteitenverlof af te wijzen. Het calamiteitenverlof is beperkt tot een korte, naar billijkheid te berekenen tijd, wanneer de werknemer zijn werk niet kan verrichten wegens zeer persoonlijke omstandigheden. Dit geeft aanknopingspunten om met de werknemer in overleg te treden omtrent over de mogelijkheden om de duur van het verlof zoveel mogelijk te beperken. Kortdurend zorgverlof: Kortdurend zorgverlof wordt alleen verleend ten behoeve van de noodzakelijke verzorging partners en naaste familie in verband met ziekte, en is in het gegeven geval dus niet aan de orde. Artikel 4:1 Wet arbeid en zorg Artikel 5:1 Wet arbeid en zorg Geen bijzondere regeling in de. vraag 5.4 Mag de werkgever, in verband met een te verwachten personeelstekort, besluiten dat in een bepaalde periode geen ouderschapsverlof mag worden opgenomen? antwoord Nee. De werknemer heeft recht op verlof van ten hoogste zesentwintig maal de wekelijkse arbeidsduur, dat kan worden opgenomen voor ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week gedurende een periode van ten hoogste één jaar (standaardregeling). De voorziet niet in mogelijkheden om een dergelijk verzoek om ouderschapsverlof af te wijzen. De werknemer kan verzoeken om verlof voor meer uren per week of gedurende een langere periode (afwijking van de standaardregeling). De werkgever kan een dergelijk verzoek om afwijking van de standaardregeling afwijzen indien een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang zich tegen deze afwijking verzet. Artikel 6:2 Wet arbeid en zorg Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

13 vraag 5.5 Mag de werkgever, in verband met een personeelstekort, reeds toegekend ouderschapsverlof (voor een bepaalde periode) intrekken? antwoord Nee. De voorziet niet in mogelijkheden om reeds verstrekt ouderschapsverlof in te trekken. NB: De werkgever kan wel, na overleg met de werknemer, de spreiding van de uren over de week op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen, tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. Artikel 6:5 lid 3 Wet arbeid en zorg Geen bijzondere regeling in de. 6. Niet werken /ander werk claimen wegens besmettingsgevaar vraag 6.1 Mag een werknemer, in verband met besmettingsgevaar op de werkplek, ander werk claimen? antwoord Nee. De verplichting om de overeengekomen arbeid te verrichten vloeit als belangrijkste verplichting voor de werknemer voort uit de arbeidsovereenkomst. Een werknemer is, ook bij besmettingsgevaar, verplicht om zijn werk uit te voeren, aangenomen dat de werkgever, conform de zorgplicht voortvloeiend uit de Arbo, voorzorgsmaatregelen neemt ten behoeve van een veilige en gezonde werkplek. Mogelijk moet in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen dat een werknemer ander werk kan claimen indien van deze werknemer, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, in verband met besmettingsgevaar niet gevergd kan worden het werk op de eigen werkplek te blijven verrichten. Gedacht moet worden, bijvoorbeeld, aan een werknemer die behoort tot de risicogroep met een (sterk) verhoogde kans op (ernstige) complicaties bij besmetting, die op de eigen werkplek in contact komt met mensen die besmet zijn, terwijl alternatief werk voorhanden is op een werkplek (nagenoeg) zonder besmettingsgevaar. In beginsel behoudt de werknemer in dat geval het loon, behorend bij de eigen functie. Artikel 7:659 lid 1 BW (verplichting arbeid te verrichten) Artikel 7:610 BW (arbeidsovereenkomst) Artikel 7:616 BW (loonbetaling) Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

14 vraag 6.2 Mag een werknemer, in verband met besmettingsgevaar op de werkplek, ervoor kiezen om niet op het werk te verschijnen? antwoord Nee. De verplichting om de overeengekomen arbeid te verrichten vloeit als belangrijkste verplichting voor de werknemer voort uit de arbeidsovereenkomst. Een werknemer is, ook bij besmettingsgevaar, verplicht om op het werk te verschijnen, aangenomen dat de werkgever, conform de zorgplicht voortvloeiend uit de Arbo, voorzorgsmaatregelen neemt ten behoeve van een veilige en gezonde werkplek. Mogelijk moet in uitzonderlijke gevallen worden aangenomen dat van een werknemer, gelet op de omstandigheden van het concrete geval, in verband met besmettingsgevaar niet gevergd kan worden op het werk te verschijnen. Gedacht moet worden, bijvoorbeeld, aan een werknemer die behoort tot de risicogroep met een (sterk) verhoogde kans op (ernstige) complicaties bij besmetting, die op de eigen werkplek in contact komt met mensen die besmet zijn, terwijl geen alternatief werk voorhanden is op een werkplek (nagenoeg) zonder besmettingsgevaar. De werknemer behoudt in dat geval recht op loon omdat de werknemer zijn werk niet kan verrichten door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever mag geen vakantie-uren afschrijven; in beginsel worden de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie overeenkomstig de wensen van de werknemer vastgesteld. Artikel 7:659 lid 1 BW (verplichting arbeid te verrichten) artikel 7:628 BW (geen arbeid, wel loon) Artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap / goed werknemerschap) Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september

15 7. Ondernemingsraad vraag 7.1 Heeft de ondernemingsraad adviesrecht of instemmingsrecht ten aanzien van de arbeidsvoorwaardelijke aspecten die zijn opgenomen in het continuïteitsplan in het kader van de Mexicaanse griep? antwoord Adviesrecht: Alleen besluiten met betrekking tot aangelegenheden die zijn genoemd in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden zijn aan het adviesrecht van de ondernemingsraad onderworpen. Dat betekent dat het betreffende adviesrecht afhangt van de inhoud van het continuïteitsplan. Instemmingsrecht: Alleen besluiten van algemene strekking zijn onderworpen aan het instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dat zijn regelingen, maatregelen of voorzieningen die herhaald kunnen worden toegepast en die betrekking hebben op iedereen die werkzaam is in de instelling, of op één of meer groepen daarvan. Tijdelijke regelingen vallen alleen onder het instemmingsrecht als deze duurzame, onomkeerbare gevolgen kunnen hebben voor het personeel. Dat betekent dat het bestaan van het instemmingsrecht afhangt van de inhoud van het continuïteitsplan. Ten behoeve van de kwaliteitsborging en ter bevordering van draagvlak, wordt geadviseerd om de ondernemingsraad wel te betrekken bij het continuïteitsplan, ook als de ondernemingraad op dit punt niet advies- of instemmingsbevoegd is. Artikel 25 Wet op de ondernemingsraden Artikel 27 Wet op de ondernemingsraden Geen bijzondere regeling in de. FAQ Grieppandemie Zorgbrancheorganisaties versie 14 september