Werkgeverszaken Vakantie

Transcriptie

1 Werkgeverszaken Vakantie

2 Vakantie

3 Inhoudsopgave 1 Inleiding 3 2 Opbouw van vakantie-uren Inleiding Recht op vakantie Hoofdregel Burgerlijk Wetboek CAO Gehandicaptenzorg Afronden vakantie-uren Administratie vakantie-uren Opbouw van vakantie Hoofdregel: opbouw vakantie bij loon Uitzonderingen op hoofdregel 6 3 Opnemen van vakantie-uren Inleiding Vaststelling vakantie Vaststelling conform wensen werknemer Werkgever kan verzoek om vakantie van werknemer afwijzen Vaststelling vakantie door werkgever bij schriftelijke overeenkomst of CAO Vakantie opnemen in uren Intrekken van de vakantie Collectieve vakantie Instemming ondernemingsraad CAO Gehandicaptenzorg Vervallen van vakantie-uren Hoofdregel vervaltermijn Uitzondering vervaltermijn Vervallen vakantie-uren voor einde vervaltermijn 9 4 Opbouwen en opnemen van vakantie-uren tijdens ziekte Opbouw van vakantie-uren tijdens ziekte Opbouw vakantie-uren na twee jaar ziekte Opname vakantie-uren bij ziekte Verrekenen vakantiedagen met ziektedagen Ziekte tijdens een vastgestelde vakantie 13 5 Vakantie-uren en einde dienstverband Inleiding Opnemen van vakantie-uren voor het einde van het dienstverband Werken met jaarurensystematiek Uitbetalen van vakantie-uren Verklaring tegoed aan vakantierechten Meenemen van vakantie-uren naar nieuwe werkgever 15

4 1. Inleiding Op hoeveel vakantie-uren heeft een werknemer recht? En hoeveel vakantie-uren bouwt een zieke werknemer op? Kunnen vakantie-uren ook vervallen? Als P&O er in de gehandicaptenzorg heeft u te maken met veel vragen op het gebied van vakantie. Over het onderwerp vakantie bestaan verschillende soorten regelgeving. Zo kent de wet verschillende bepalingen met betrekking tot vakantierechten. Daarnaast is in de CAO Gehandicaptenzorg een apart hoofdstuk opgenomen met bepalingen omtrent vakantie. In deze brochure vindt u een heldere en praktische uitleg van de relevante vakantiewetgeving en de regelingen over vakantie uit de CAO Gehandicaptenzorg. Als u na het lezen van deze brochure nog aanvullende vragen heeft of vragen op een ander gebied van het CAO- en arbeidsrecht, kunt u contact opnemen met de CAO-helpdesk. De helpdesk is elke werkdag van tot uur telefonisch bereikbaar op het nummer U kunt uw vraag ook mailen aan caohelpdesk@vgn.nl. De brochure Vakantie maakt deel uit van een reeks van brochures die zijn uitgegeven door de CAO-helpdesk van de VGN. 3 Vakantie

5 4 Vakantie

6 2 Opbouw van vakantie-uren 2.1 Inleiding Op hoeveel vakantie-uren heeft een werknemer recht? Wanneer bouwt een werknemer vakantie-uren op? En in welke situaties bouwt een werknemer geen vakantie-uren op? Het onderwerp opbouw van vakantie-uren roept veel vragen op bij zowel werknemers als werkgevers. Om werkgevers te ondersteunen, worden in dit hoofdstuk de regels op een rij gezet. 2.2 Recht op vakantie Hoofdregel Burgerlijk Wetboek Op grond van het Burgerlijk Wetboek (BW) bouwt een werknemer jaarlijks vakantie op van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd (artikel 7:634 BW). Ofwel een werknemer heeft jaarlijks recht op vier weken vakantie. Dit wordt ook wel de wettelijke minimum vakantie genoemd. Het is verboden om aan werknemers minder vakantie toe te kennen dan dit wettelijke minimum. Opbouw van vakantie vindt plaats over uren waarover de werknemer loon betaald krijgt, zie hiervoor paragraaf CAO Gehandicaptenzorg Binnen de CAO Gehandicaptenzorg wordt het aantal te werken uren uitgedrukt in een jaarurenaantal. Zo werkt een werknemer met een volledig dienstverband 1878 uur per jaar en een werknemer met een dienstverband van 50% jaarlijks 939 uur. Om vervolgens het aantal vakantie-uren te berekenen waar de werknemer jaarlijks recht op heeft, wordt het totaal van de jaarlijkse arbeidsuren omgerekend naar het gemiddeld aantal arbeidsuren per week. De vakantieaanspraak op grond van de wet is dan ten minste vier maal dat gemiddelde. Het jaarurenaantal van 1878 in de CAO Gehandicaptenzorg is gebaseerd op het langjarig gemiddelde van een 36-urige werkweek, inclusief schrikkeljaren. Op basis van een langjarig gemiddelde bestaat een jaar door de schrikkeldag niet uit 365 dagen maar uit 365,25 dagen. Dat betekent dat een jaar afgerond gemiddeld 52,17 weken telt (365,25 dagen gedeeld door 7 dagen per week). Gemiddeld 52,17 weken maal 36 uur per week geeft het totaal van 1878 uur per jaar. Voorbeeld berekenen wettelijk minimum vakantieuren Een werknemer met een arbeidsovereenkomst van 1878 uur per jaar heeft jaarlijks recht op 4 x 36 uur = 144 uur vakantie (uitgaande van een gemiddelde 36-urige werkweek). Een werknemer met een dienstverband van 939 uur gemiddeld per week heeft jaarlijks recht op 4 x 18 = 72 uur vakantie (uitgaande van een gemiddelde 18-urige werkweek). Het is wettelijk gezien mogelijk om aan werknemers meer vakantierechten toe te kennen dan het hiervoor genoemde minimum. Deze extra uren worden bovenwettelijke vakantie-uren genoemd. De CAO Gehandicaptenzorg kent geen bovenwettelijke vakantie-uren, maar uitsluitend wettelijke vakantie-uren (zie artikel 8:1 CAO). 2.3 Afronden vakantie-uren De aanspraak op vakantie ontstaat met de loop van het dienstverband. Als een werknemer gedurende een kalenderjaar in dienst treedt of uit dienst gaat, dan moet de werkgever het aantal vakantie-uren waarop de werknemer recht heeft naar evenredigheid berekenen. De werkgever dient het berekende aantal vakantie-uren zo nodig naar boven afronden (artikel 8:3 CAO). Ook voor de werknemer die in deeltijd werkzaam is, moet de werkgever het aantal vakantie-uren naar evenredigheid berekenen en zo nodig naar boven afronden. 5 Vakantie

7 2.4 Administratie vakantie-uren De werkgever dient een administratie bij te houden van de vakantie-uren die de werknemer opbouwt en van de genoten en nog openstaande vakantie-uren. De werkgever is verplicht om de werknemer inzage in de administratie te geven als de werknemer daarom vraagt. Daarnaast moet de werkgever desgevraagd aan de werknemer kunnen aantonen over hoeveel vakantie-uren de werknemer nog beschikt. Ook moet de werkgever daarbij kunnen laten zien wanneer deze vakantieuren zijn opgebouwd en of het wettelijke vakantieuren zijn. 2.5 Opbouw van vakantie Hoofdregel: opbouw vakantie bij loon In paragraaf 2.2 is beschreven op hoeveel vakantie-uren een werknemer jaarlijks recht heeft. Daarbij is aangegeven dat het aantal vakantieuren waarop de werknemer in beginsel recht heeft, gekoppeld is aan het ontvangen van loon. Ofwel, de hoofdregel is dat de werknemer vakantie-uren opbouwt over de dagen dat hij daadwerkelijk loon ontvangt. Over dagen waarop de werknemer geen loon ontvangt (bijvoorbeeld bij onbetaald verlof), bouwt hij in beginsel ook geen vakantierechten op. Voorbeeld uitzondering Anna is zwanger van haar eerste kindje. In september heeft zij recht op zwangerschapsverlof op grond van de Wet arbeid en zorg. Na de bevalling van haar kind heeft zij recht op bevallingsverlof. Gedurende de periode dat Anna zwangerschaps- en bevallingsverlof op grond van de Wet arbeid en zorg geniet, gaat de opbouw van vakantie door. Een andere uitzondering kan zich voordoen in de situatie dat de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan bij een andere werkgever. Indien de werknemer bij zijn vorige werkgever niet alle vakantie-uren heeft opgenomen, kan de werknemer deze vakantie-uren alsnog opnemen in de vorm van vakantie zonder behoud van loon (zie paragraaf 5.6). De werknemer heeft dan wel recht op opbouw van vakantie over deze periode. Artikel 7:635 BW kent nog een aantal uitzonderingen op de hoofdregel dat de werknemer alleen vakantie opbouwt over de dagen dat hij loon ontvangt. Lees voor deze uitzonderingen het betreffende wetsartikel Uitzonderingen op hoofdregel Op de hoofdregel dat de werknemer alleen vakantie opbouwt over de dagen dat hij daadwerkelijk loon ontvangt, zijn echter een aantal uitzonderingen (artikel 7:635 BW). Dit betekent dat de werknemer in een aantal situaties wel vakantie opbouwt, ook al bestaat geen recht op loon. Zo bouwt de werknemer wel vakantie op gedurende de periode dat de werknemer zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet, adoptieverlof opneemt of verlof heeft voor het opnemen van een pleegkind op grond van de Wet arbeid en zorg. Ook vindt opbouw van vakantie plaats indien de werknemer langdurend zorgverlof geniet op grond van de Wet arbeid en zorg. 6 Vakantie

8 3 Opnemen van vakantie-uren 3.1 Inleiding Mag een werknemer zelf weten wanneer hij vakantie opneemt? Kan een werkgever een verzoek van de werknemer om vakantie op te nemen afwijzen? Kan de werkgever een collectieve sluiting vaststellen? In dit hoofdstuk komt het opnemen van vakantieuren aan bod. U leest over het vaststellen van de vakantie, het vastleggen van een collectieve sluiting en het vervallen en verjaren van vakantieuren. 3.2 Vaststelling vakantie Vaststelling conform wensen werknemer Iedere werknemer heeft het recht om jaarlijks zijn wettelijke vakantie-uren op te nemen (artikel 7:638 lid 1 BW). Bij een fulltime dienstverband zijn dit 144 vakantie-uren. De werknemer kan in beginsel zelf bepalen wanneer hij deze vakantieuren wil opnemen. Wel moet de werknemer schriftelijk een verzoek indienen bij de werkgever en daarin aangeven wanneer en hoe lang hij vakantie wil opnemen (artikel 7:638 lid 2 BW). Ook de CAO Gehandicaptenzorg regelt dat de werknemer zelf kan bepalen wanneer hij vakantie wil opnemen, tenzij de belangen van de afdeling of dienst waar de werknemer werkt zich hiertegen verzetten. Op grond van de CAO kan de werknemer ten minste aanspraak maken op een vakantie van drie weken aaneengesloten met inbegrip van de weekends daaraan voorafgaand en daarop aansluitend (artikel 8:6 lid 1 CAO) Werkgever kan verzoek om vakantie van werknemer afwijzen De werkgever kan een verzoek van de werknemer om vakantie op te nemen afwijzen als hij daarvoor gewichtige redenen heeft (artikel 7:638 lid 2 BW). Hij moet dit dan binnen twee weken nadat de werknemer zijn vakantieverzoek heeft ingediend aan de werknemer laten weten. Reageert de werkgever niet binnen de gestelde twee weken, dan wordt de vakantie van de werknemer vastgesteld conform de wensen van de werknemer. In het geval dat de werkgever een verzoek van de werknemer om vakantie op te nemen afwijst omdat er sprake is van gewichtige redenen, moet de werkgever kunnen aantonen dat sprake is van een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering als de werknemer op vakantie zou gaan. De werkgever zal steeds de gevolgen van de verstoring van de bedrijfsvoering moeten afwegen tegen de gevolgen die het niet inwilligen van het verzoek om vakantie voor de werknemer heeft. Wil sprake zijn van gewichtige redenen, dan zal bij een afweging van de belangen het belang van de werkgever zo groot moeten zijn dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet wijken. In geval van gewichtige redenen moet de werknemer alsnog op een ander moment vakantie kunnen opnemen drie weken aaneengesloten met inbegrip van de weekends daaraan voorafgaand en daarop aansluitend (artikel 8:6 lid 1 CAO Gehandicaptenzorg) Vaststelling vakantie door werkgever bij schriftelijke overeenkomst of CAO De werkgever kan ervoor kiezen om af te wijken van de hoofdregel van de wet en daarmee de vaststelling van de vakantie niet over te laten aan de wensen van de werknemer. De werkgever kan dit doen door in een schriftelijke overeenkomst (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst) met de werknemer af te spreken in welke periode(s) de werknemer vakantie moet opnemen (artikel 7:638 lid 2 BW). De werknemer kan dan zelf niet meer aangeven wanneer hij vakantie wil opnemen. De werkgever kan ook in een vakantieregeling een dergelijke afspraak opnemen. Omdat schriftelijke instemming van de werknemer vereist is, is instemming van alleen de ondernemingsraad (OR) met de vakantieregeling niet voldoende. De werk- 7 Vakantie

9 gever zal de werknemer ook individueel aan deze regeling moeten binden (zie verder paragraaf 3.5 over de collectieve vakantie). Naast de werkgever kunnen ook CAO-partijen afspraken maken over het vaststellen van de vakantie. In de CAO Gehandicaptenzorg is in artikel 8:7 een dergelijk afspraak gemaakt voor dagverblijven (zie paragraaf 3.5.2). 3.3 Vakantie opnemen in uren Vakantie wordt vaak per dag opgenomen. Hierbij wordt dan gekeken naar het aantal uren dat de werknemer zou werken op die dag als hij geen vakantie zou opnemen. Dit aantal uren wordt dan afgeschreven van het vakantietegoed van de werknemer. Daarnaast moet de werkgever ook instemmen met het verzoek van de werknemer om een uurtje of een paar uurtjes vakantie op te nemen. Ook hierbij geldt weer dat de werkgever het verzoek van de werknemer kan afwijzen als hij daarvoor gewichtige redenen heeft. 3.4 Intrekken van de vakantie De werkgever kan een eenmaal vastgestelde vakantie alleen wijzigen of intrekken wanneer het belang van de instelling dit dringend noodzakelijk maakt (artikel 7:638 lid 5 BW en artikel 8:8 lid 1 CAO). Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de enige vervanger van de werknemer die op vakantie gaat plotseling ziek wordt. Als de werknemer schade lijdt ten gevolge van het wijzigen of intrekken van de vakantie moet de werkgever deze schade aan de werknemer vergoeden (artikel 7:638 lid 5 BW en artikel 8:8 lid 2 CAO). Zo zal de werkgever onder andere eventuele annuleringskosten van de werknemer moeten vergoeden. 3.5 Collectieve vakantie Instemming ondernemingsraad Indien de werkgever een collectieve vakantie of collectieve sluitingsdagen wil vastleggen, heeft hij hiervoor de instemming van de OR nodig op grond van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR). Daarnaast heeft de werkgever de individuele instemming van de werknemer nodig. Hij kan deze instemming verkrijgen door in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een zogenaamd incorporatiebeding op te nemen. Hiermee regelt de werkgever dat alle regelingen die de werkgever met de OR maakt, onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Uiteraard is het verstandig om in dit incorporatiebeding te regelen dat wanneer een regeling met de OR gewijzigd wordt, deze wijziging onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Als de werkgever geen incorporatiebeding heeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer, dient hij alsnog schriftelijk met de werknemer overeen te komen dat de werknemer instemt met de collectieve sluiting(sdagen) CAO Gehandicaptenzorg Voor werknemers in dagverblijven geldt het volgende: indien de werkgever na overleg met de werknemers een sluitingsregeling heeft vastgesteld, is de werknemer verplicht zijn vakantiedagen op te nemen gedurende de sluitingsperiode(s), tenzij de werkzaamheden zich daartegen verzetten (artikel 8:7 CAO). De CAO schrijft voor dat de arbeidsovereenkomst met een werknemer moet vermelden dat de CAO Gehandicaptenzorg onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst met de werknemer (artikel 2:1 CAO). Hiermee is ook geregeld dat de werknemer is gebonden aan de collectieve vakantie. Het is dan niet meer nodig om de individuele instemming van de werknemer te vragen. Wel moet de werkgever nog de instemming van de OR vragen op grond van artikel 27 WOR. 3.6 Vervallen van vakantie-uren Hoofdregel vervaltermijn Er geldt een vervaltermijn voor wettelijke vakantie-uren (artikel 7:640a BW). Concreet betekent het dat vakantie-uren die in een bepaald jaar worden opgebouwd een half jaar na het opbouwjaar komen te vervallen indien ze niet zijn opgenomen. 8 Vakantie

10 Voorbeeld vervallen vakantie-uren Een werknemer die in 2015 vakantie-uren krijgt toegekend, kan deze vakantie-uren nog opnemen tot en met 30 juni Na deze datum komen de vakantie-uren, die de werknemer in 2015 heeft opgebouwd, te vervallen Uitzondering vervaltermijn Als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is om de wettelijke vakantie-uren op te nemen voor het einde van de vervaltermijn, dan krijgen deze dagen een verjaringstermijn van vijf jaar, aansluitend op het opbouwjaar. Hierbij kunt u denken aan situaties waarbij de werknemer om medische redenen niet in staat is geweest om zijn minimum vakantierecht te benutten (zie verder paragraaf 4.3). Ook kan sprake zijn van bijzondere omstandigheden waardoor de werknemer niet al zijn vakantie-uren heeft kunnen opnemen. Hiervan kan sprake zijn als het door het toedoen van de werkgever niet mogelijk is geweest om vakantie op te nemen, bijvoorbeeld omdat het te druk is. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer samen regelen dat de vervaltermijn wordt verlengd tot langer dan zes maanden. Deze afspraken moeten schriftelijk worden vastgelegd (artikel 7:640a BW), bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. Eventueel kan de werkgever ook afspraken maken met de ondernemingsraad over het verlengen van de vervaltermijn. Hiertoe heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht op grond van artikel 27 WOR. Daarnaast heeft de werkgever de individuele instemming van de werknemer nodig. Hij kan deze instemming verkrijgen door in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een zogenaamd incorporatiebeding op te nemen. Hiermee regelt de werkgever dat alle regelingen die de werkgever met de OR maakt, onderdeel uitmaken van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Uiteraard is het verstandig om in dit incorporatiebeding te regelen dat wanneer een regeling met de OR gewijzigd wordt, deze wijziging onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst met de werknemer Vervallen vakantie-uren voor einde vervaltermijn Het is niet mogelijk om te regelen (in bijvoorbeeld een eigen regeling of in een individuele arbeidsovereenkomst) dat de vakantie-uren die een werknemer in een bepaald jaar niet opneemt, komen te vervallen aan het einde van het jaar waarin ze zijn opgebouwd. Ook kan de werkgever de werknemer in beginsel niet dwingen om de vakantie-uren op te nemen. Het uitgangspunt van de wet is namelijk dat een werknemer in beginsel zelf kan bepalen wanneer hij vakantie wil opnemen. Dit betekent dat een werknemer dus ook kan bepalen dat hij in een jaar geen vakantie wil opnemen. Hoewel de werknemer op grond van de wet niet verplicht kan worden om zijn vakantieuren op te nemen, is het uiteraard wel de bedoeling dat de werknemer in een jaar voldoende rust neemt door vakantie op te nemen. Artikel 8:9 CAO geeft daarom ook aan dat de vakantie in de regel in het betreffende kalenderjaar dient te worden opgenomen, tenzij werkgever en werknemer besluiten hiervan af te wijken. En de invoering van de vervaltermijn betekent dat de vakantie-uren al zes maanden na het opbouwjaar vervallen waardoor het in beginsel niet meer mogelijk is voor de werknemer om vakantie-uren jarenlang op te sparen. Hierdoor zal de werknemer gestimuleerd worden zijn vakantie-uren regelmatig op te nemen. 9 Vakantie

11 4 Opbouwen en opnemen van vakantie-uren tijdens ziekte 4.1 Opbouw van vakantie-uren tijdens ziekte Arbeidsongeschikte werknemers bouwen evenveel vakantie op als werknemers die arbeidsgeschikt zijn. Hierdoor is het niet meer nodig ingewikkelde berekeningen voor de opbouw van vakantie-uren bij ziekte te maken. Voorbeeld opbouw van vakantie-uren tijdens ziekte Jan-Willem wordt op 1 januari 2016 ziek en blijft gedurende één jaar ziek. Hij bouwt gedurende wettelijke vakantie-uren op (op basis van een fulltime dienstverband). 4.2 Opbouw vakantie-uren na twee jaar ziekte Na twee jaar arbeidsongeschiktheid eindigt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Na afloop van deze twee jaar kan het echter voorkomen dat de werknemer nog niet volledig hersteld is en dus niet in staat is om de oorspronkelijk bedongen arbeid te verrichten. Als er helemaal geen mogelijkheden zijn om bij de werkgever te re-integreren, kan de werkgever na een verkregen ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte opzeggen. Zijn er nog wel mogelijkheden voor de werknemer om bij de werkgever te werken, dan kunnen werkgever en werknemer besluiten de arbeidsovereenkomst aan te passen aan deze nieuwe situatie. De werknemer is dan weer volledig arbeidsgeschikt en bouwt op basis van de aangepaste arbeidsovereenkomst weer vakantie-uren op. Passen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst (nog) niet aan, maar werkt de werknemer na twee jaar ziekte niet meer, dan ontvangt hij ook geen loon en worden er geen vakantieuren opgebouwd. 4.3 Opname vakantie-uren bij ziekte Zoals u in paragraaf 3.6 heeft gelezen, geldt er een vervaltermijn van zes maanden voor de wettelijke vakantie-uren. Dit betekent dat de wettelijke vakantie-uren die niet binnen zes maanden na het opbouwjaar zijn opgenomen, komen te vervallen. Deze regel geldt in beginsel ook voor arbeidsongeschikte werknemers. Uiteraard kunnen ook zieke werknemers niet verplicht worden om wettelijke minimum vakantie-uren op te nemen. De werkgever kan ook niet zomaar vakantie-uren afboeken van een zieke werknemer. Maar als een zieke werknemer geen vakantie-uren opneemt, terwijl hij daartoe redelijkerwijs wel in staat is, dan komen de niet opgenomen uren te vervallen na afloop van de vervaltermijn. Of een werknemer redelijkerwijs zijn vakantieuren heeft kunnen opnemen, hangt af van de individuele omstandigheden. Een maatstaf is het hebben van re-integratieverplichtingen. Als een zieke werknemer re-integratieverplichtingen heeft, wordt hij geacht vakantie-uren op te kunnen nemen. De werkgever kan in die situatie vakantieuren voor de gehele arbeidsduur afschrijven van het saldo wettelijke vakantie-uren, ongeacht het aantal uren dat daadwerkelijk arbeid wordt verricht. Dit is een logisch gevolg van het vervallen van de beperkte opbouw bij ziekte. Tegenover een volledige opbouw van vakantie-uren bij ziekte gebaseerd op de volledige overeengekomen arbeidsduur, ongeacht het aantal uren dat daadwerkelijk arbeid wordt verricht, staat dat, als vakantie wordt opgenomen, ook voor de volledige contractuele arbeidsduur vakantie-uren worden opgenomen. Dit betekent dat als een werknemer met reintegratieverplichtingen een week vakantie wil, hij voor de gehele gebruikelijke arbeidsduur in die week vakantie moet opnemen. Eigenlijk gaat het net zoals bij niet-zieke werknemers. Omgekeerd geldt dat als een zieke werknemer geen 10 Vakantie

12 re-integratieverplichtingen heeft, hij ook geen vakantie hoeft op te nemen. Hij heeft immers geen verplichtingen waarvan hij vrijgesteld wil worden. Het kan ook zijn dat de werkgever geen verlof wil geven aan de werknemer, bijvoorbeeld omdat dat de re-integratieverplichtingen zou doorkruisen. Als iemand net begonnen is met re-integreren, kan het beter zijn om eerst aan de re-integratie te werken om op een later moment vakantie op te nemen. Als de werknemer dan niet in een andere periode vakantie kan opnemen, komen de vakantie-uren niet te vervallen. Dan geldt voor de niet opgenomen vakantie-uren de verjaringstermijn van vijf jaar. Om misverstanden over het al dan niet op kunnen nemen van vakantie-uren of het al dan niet vervallen daarvan voor te zijn, is het verstandig om afspraken te maken met de werknemers als zich een bijzondere omstandigheid voordoet. Wanneer is de werknemer redelijkerwijs wel of niet in staat geweest vakantie op te nemen? Hiernaast leest u enkele voorbeelden van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en AWVN. Voorbeelden opnemen vakantie-uren Bij onderstaande voorbeelden gaat het steeds om een fulltime werknemer met 144 wettelijke vakantie-uren. Voorbeeld 1 Stijn neemt in het voorjaar van vakantieuren op. Hij wordt vervolgens ziek op 5 juli Op 30 juni 2016 is hij nog steeds ziek. Stijn was gedurende de gehele periode niet in staat tot reintegratie. Was Stijn over de gehele periode 1 januari 2015 tot en met 30 juni 2016 redelijkerwijs niet in staat om de 17 dagen die op 30 juni 2016 resteren op te nemen? Of kan gesteld worden dat hij ze dan maar voor 5 juli 2015 had moeten opnemen, en dat hij dat niet heeft gedaan voor zijn risico is? Antwoord Veel werknemers nemen het grootste deel van hun vakantietegoed in de zomer op. Dat gold ook voor Stijn en dat was ook bij de werkgever bekend. Het is dus niet zo vreemd dat deze werknemer op 5 juli 2015 pas 24 uren had opgenomen. Hij ging er vanuit dat hij het grootste gedeelte van zijn vakantiedagen in de zomer van 2015 zou opnemen, en wist niet van tevoren dat hij daartoe niet in staat zou zijn. Duidelijk is dat Stijn niet in staat was om tijdens zijn ziekte vakantie op te nemen. Hij had immers geen re-integratieverplichting. Hij is dus redelijkerwijs niet in staat geweest om de 120 uren uit 2015 op 30 juni 2016 opgenomen te hebben. Voor deze uren geldt dus dat zij een verjaringstermijn van 5 jaar krijgen. Voorbeeld 2 Valerie neemt in maart vakantie-uren op. Zij wordt ziek op 3 juni Vanaf 15 april 2016 is zij zodanig hersteld dat haar ziekte geen belemmering meer vormt om met vakantie te gaan. Valerie gaat echter niet met vakantie voor 1 juli 2016, want zij heeft schoolgaande kinderen en de zomervakantie gaat pas op 6 juli 2016 in. Valerie geeft bij haar werkgever aan dat zij redelijkerwijs niet in staat is geweest om de resterende 136 uren uit 2015 voor 1 juli 2016 op te nemen. Zij vindt het niet redelijk om langdurig vakantie op te nemen in een periode waarin zij dat nooit doet omdat haar kinderen dan niet vrij zijn. Bovendien, medisch gezien kan zij misschien wel met vakantie, maar zij geeft aan toch nog wel zo ziek te zijn dat zij er nog niet echt van kan genieten. Antwoord Om met het laatste te beginnen, vakantie genieten is wat anders dan van je vakantie genieten. Als de ziekte zelf zodanig is dat er geen beletsel is om met vakantie te gaan, kan ook niet gesteld worden dat je door de ziekte redelijkerwijs niet in staat was om met vakantie te gaan. Het verhaal dat Valerie nooit lang op vakantie gaat vóór de zomervakantie van haar kinderen, betekent niet dat zij redelijkerwijs niet in staat is om in een andere periode vakantie op te nemen. Zou Valerie in haar stelling gevolgd worden, dan zou ziekte tijdens de zomervakantie al voldoende zijn om te kunnen stellen dat zij, in ieder geval het overgrote deel van haar vakantie, redelijkerwijs niet in de referteperiode van 1 januari tot en met 30 juni van het jaar daarop had kunnen opnemen. In dit geval komen de 136 resterende uren uit 2015 dus per 1 juli 2016 te vervallen. 11 Vakantie

13 Bovendien heeft Valerie inmiddels 144 uren over 2016 ter beschikking. Zij heeft hoe dan ook genoeg vakantie-uren om met haar schoolgaande kinderen in de zomer op vakantie te gaan. Het voor 1 juli opnemen van de resterende uren uit 2015 doet daar niets aan af. NB: Het staat partijen natuurlijk vrij om bijvoorbeeld af te spreken dat deze uren niet komen te vervallen per 1 juli 2016, mits de werknemer ze in de zomer van 2016 inroostert. Wel dienen partijen zich te realiseren dat daarmee de werknemer wellicht door omstandigheden zoals ernstige ziekte of drukte niet aan de opname toekomt van de uren die hij in 2016 opbouwt. Dan kan voor deze uren de verjaringstermijn gaan gelden. In ieder geval lijkt het verstandig om, als partijen een afspraak willen maken over de resterende uren uit 2015, hierbij de uren van 2016 te betrekken. Voorbeeld 3 Sarah kan in 2015 maar 80 vakantie-uren opnemen. Zij wil er wel meer opnemen, maar haar werkgever vraagt haar om dat niet te doen, omdat hij Sarah vanwege drukte niet kan missen. De resterende 64 uren uit 2015 worden in overleg tussen werkgever en werknemer voor juni 2016 vastgesteld. Vlak voordat Sarah haar vakantieuren wil gaan opnemen, wordt zij ziek: een stevige griep, die weliswaar maar 2 weken duurt, maar waardoor zij niet met vakantie kan. Op 30 juni 2016 resteren er dus nog 64 vakantie-uren uit Sarah stelt dat zij redelijkerwijs niet in staat was om deze uren op te nemen. Immers, zij wilde wel haar uren opnemen, maar deed dat op verzoek van de werkgever niet eerder dan in juni Dat zij op dat moment door ziekte daar niet toe in staat was, mag er volgens haar niet toe leiden dat deze uren per 1 juli 2016 zijn komen te vervallen. Antwoord Sarah heeft hierin gelijk. Over het grootste gedeelte van de periode waarin zij de vakantie kon opnemen voordat deze kwam te vervallen, kon zij dit niet doen omdat haar werkgever haar niet kon missen. Na haar ziekte in juni 2016 was er geen gelegenheid meer om haar vakantie vóór 1 juli 2016 op te nemen, het boeken van een nieuwe vakantie is onmogelijk. Het zou dan niet redelijk zijn als deze uren per 1 juli 2016 zijn vervallen. Voorbeeld 4 Joris is in februari met skivakantie geweest en heeft hiervoor 80 vakantie-uren opgenomen. Zijn overige uren heeft hij nog niet opgenomen. Zijn werkgever heeft hem een aantal malen gewaarschuwd dat zijn uren komen te vervallen als hij ze niet opneemt. Daarom heeft Joris maar in de laatste weken van juni zijn resterende vakantieuren ingepland om ze niet te laten vervallen. Dan wordt hij ziek. Joris stelt dat het niet redelijk zou zijn als zijn uren per 1 juli 2016 zouden komen te vervallen. Hij wilde ze immers nog voor de vervaldatum opnemen, en dat hij dat uiteindelijk niet kon doen kwam doordat hij griep kreeg. Antwoord Joris heeft geen gelijk. Hij heeft anderhalf jaar de tijd om zijn uren op te nemen, maar als hij wacht tot het laatste moment, dan neemt hij bewust het risico dat er dan iets gebeurt waardoor hij de uren niet kan opnemen. De uren zijn dus per 1 juli 2016 vervallen. NB: Als in deze casus de werkgever op het laatste moment de vakantie van Joris vanwege bedrijfsomstandigheden had ingetrokken, dan had de zaak natuurlijk anders gelegen. Dan was het uiteindelijk de werkgever geweest die tijdige opname verhinderde, en dan was het niet redelijk om de dagen te laten vervallen. Weer anders was het geweest als de werkgever de dagen niet had ingetrokken, maar Joris tot begin juni had gewacht met het aanvragen van de vakantie voor de maand juni. Dan had hij weer zelf het risico genomen dat zijn verzoek niet meer gehonoreerd zou kunnen worden omdat de roosters al waren gemaakt. Samenvattend: Als de werknemer de dagen niet tijdig kan opnemen omdat zijn werkgever hem daartoe niet in staat stelt, dan heeft hij redelijkerwijs de dagen niet voor de vervaldatum kunnen opnemen. Ook kan het gebeuren dat de werknemer zijn dagen niet in het begin van de referteperiode opneemt omdat hij er op mag vertrouwen dat hij nog 12 Vakantie

14 voldoende gelegenheid heeft om dat tijdig voor de vervaldatum te doen. Indien de werknemer vervolgens aantoonbaar niet in staat is deze dagen op te nemen, kan hem dat ook niet worden tegengeworpen. Wel moet hij, als hij alsnog in staat is de resterende dagen voor de vervaltermijn op te nemen, dit ook doen. Ook als dit wat betreft de periode niet zijn voorkeur heeft. Als hij tot het laatste moment wacht met het vaststellen of opnemen van de dagen, terwijl hij wel in staat was om dit eerder te doen, dan neemt hij zelf het risico dat er iets mis kan gaan waardoor de opname niet mogelijk is. 4.4 Verrekenen vakantiedagen met ziektedagen In de wet is de mogelijkheid opgenomen om (gedeelten van) dagen waarop de werknemer niet werkt wegens arbeidsongeschiktheid aan te merken als vakantiedagen (artikel 7:637 BW). Dit kan zijn in het geval de werknemer op vakantie gaat, maar ook als de werknemer gewoon thuis blijft tijdens zijn ziekte. De verrekening van vakantiedagen met ziektedagen mag slechts plaatsvinden met bovenwettelijke vakantie-uren. Dit kunnen ook bovenwettelijke vakantie-uren uit voorgaande jaren zijn. Een andere voorwaarde is dat de werknemer in een voorkomend geval moet instemmen met verrekening; de afspraak om te verrekenen, mag dus pas gemaakt worden als de situatie zich voordoet. Het is in onze branche niet mogelijk een afspraak om vakantiedagen te verrekenen vooraf vast te leggen in een schriftelijke overeenkomst, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst. De wet geeft deze mogelijkheid wel (artikel 7:637 lid 2 BW), maar verrekening is dan alleen mogelijk met de bovenwettelijke vakantie-uren die in een bepaald jaar worden toegekend. Aangezien in de CAO Gehandicaptenzorg geen bovenwettelijke vakantie-uren worden toegekend, bestaat er voor de werkgever geen mogelijkheid om vooraf (in een schriftelijke overeenkomst) met de werknemer te regelen dat ziektedagen worden aangemerkt als vakantiedagen. 4.5 Ziekte tijdens een vastgestelde vakantie Artikel 8:8 lid 4 CAO betreft de specifieke situatie waarin de werknemer tijdens een vastgestelde vakantie ziek is. Dit artikel bepaalt dat wanneer een werknemer tijdens een vastgestelde vakantie voldoende aantoonbaar voor de werkgever arbeidsongeschikt is in de zin van artikel 7:629 BW, de verleende vakantiedagen niet als vakantiedagen gelden. Voorbeeld ziekte tijdens vakantie Een werknemer gaat 23 mei op vakantie tot 13 juni (3 weken). De werknemer meldt zich op 30 mei ziek bij zijn werkgever. De werknemer blijft een week ziek, dan meldt hij zich weer beter. De werknemer is dus een week gedurende zijn vakantie ziek geweest. De werknemer heeft slechts twee weken vakantieverlof kunnen genieten. Van 30 mei tot 6 juni heeft de werknemer geen vakantieverlof, maar ziekteverlof gehad. Voor deze dagen mag de werkgever op basis van artikel 8:8 lid 4 geen vakantiedagen afschrijven. Deze regel, zoals hiervoor beschreven uit de CAO is ook vastgelegd in de wet (artikel 7:638 lid 8 BW). Wel kent dit wetsartikel twee uitzonderingen. Op basis van deze uitzonderingen kan de werkgever onder bepaalde voorwaarden de verleende vakantiedagen afschrijven, ook als de werknemer ziek is. De eerste uitzondering is als de werknemer in een voorkomend geval instemt met het afschrijven van de vakantiedagen. Indien deze instemming er is, mag de werkgever deze dagen afschrijven, dit kunnen ook wettelijke dagen zijn. Een tweede uitzondering is dat bij schriftelijke overeenkomst, dus bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst, kan worden bepaald dat verleende vakantiedagen waarop de werknemer ziek is als vakantie gelden. Dit kan echter alleen voor de bovenwettelijke vakantie-uren van een bepaald jaar. Aangezien in onze CAO geen bovenwettelijke vakantie-uren worden toegekend, staat deze mogelijkheid niet meer open in de branche gehandicaptenzorg. 13 Vakantie

15 5. Vakantie-uren en einde dienstverband 5.1 Inleiding Wat gebeurt er met de vakantie-uren wanneer de werknemer uit dienst treedt? Welke verplichtingen heeft de werkgever bij uitdiensttreding van de werknemer? In dit laatste hoofdstuk komen de regels aan bod die gelden met betrekking tot vakantie bij einde van het dienstverband van de werknemer. 5.2 Opnemen van vakantie-uren voor het einde van het dienstverband Wanneer de werknemer uit dienst gaat en er staan op dat moment nog vakantie-uren open, dan kan de werkgever de werknemer niet verplichten deze uren alsnog op te nemen, tenzij hierover afspraken zijn gemaakt in een schriftelijke overeenkomst. Zijn er geen afspraken gemaakt met de werknemer over het opnemen van de vakantieuren, dan geldt dat de werknemer zelf mag bepalen of, en zo ja wanneer, hij de nog openstaande vakantie-uren opneemt. Indien de werknemer een verzoek heeft ingediend om de vakantie-uren op te nemen voordat hij uit dienst gaat, moet de werkgever akkoord gaan met dit verzoek, tenzij de werkgever kan aantonen dat het opnemen van de vakantie een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering veroorzaakt (zie paragraaf 3.2). 5.3 Werken met jaarurensystematiek Sinds geruime tijd is het werken met de jaar-urensystematiek (JUS) het uitgangspunt binnen de CAO Gehandicaptenzorg. Het werken met de JUS geeft de werkgever het voordeel dat de inzet van personeel beter kan worden afgestemd op de bedrijfsvoering gedurende het gehele jaar. Voor de medewerker is het voordeel dat er meer ruimte komt voor individuele wensen ten aanzien van arbeidstijden. Daardoor kan de werknemer meer werken op voor hem gunstige werktijden of in een gunstig arbeidspatroon. Door deze flexibiliteit is de kans groot dat bij vertrek van de werknemer een overschot of tekort aan gewerkte uren bestaat waardoor er een herberekening van de vakantierechten moet worden gemaakt. Als de werknemer bij het einde van het dienstverband nog vakantie-uren heeft staan die hij niet heeft kunnen opnemen tijdens het dienstverband, heeft de werknemer recht op uitbetaling van zijn vakantie-uren (zie paragraaf 5.4). Indien de werknemer te weinig uren heeft gewerkt, maar wel maandelijks zijn salaris heeft ontvangen, zal hij in de opzegtermijn de te weinig gewerkte uren alsnog moeten werken. Eventueel kan de werknemer er ook voor kiezen om de te weinig gewerkte uren in het kader van de JUS te verrekenen met het saldo aan resterende vakantie-uren (indien dit saldo toereikend is) of in te laten houden op het laatste salaris (zie artikel 6:2 lid 8 CAO). 5.4 Uitbetalen van vakantie-uren Op het moment dat een werknemer uit dienst treedt, dienen alle vakantie-uren die nog niet zijn opgenomen, uitbetaald te worden. Dit ongeacht de wijze waarop het dienstverband is geëindigd. Ook wanneer de werknemer zelf ontslag neemt, moet de werkgever alle nog openstaande vakantie-uren uitbetalen. 5.5 Verklaring tegoed aan vakantierechten De werkgever is verplicht om de werknemer bij het einde van zijn dienstverband een verklaring mee te geven waarop staat hoeveel vakantierech- 14 Vakantie

16 ten de werknemer nog over heeft (artikel 7:641 lid 2 BW). Deze verklaring kan de werknemer dan aan zijn nieuwe werkgever geven om vervolgens vakantie zonder behoud van loon op te kunnen nemen (zie paragraaf 5.6). Om een juiste verklaring van het saldo aan vakantierechten te kunnen overleggen, dient de werkgever een administratie van de genoten en nog openstaande vakantiedagen bij te houden (zie ook paragraaf 2.4). 5.6 Meenemen van vakantie-uren naar nieuwe werkgever De werknemer die zijn vakantieaanspraken bij een bepaalde werkgever niet heeft opgemaakt, kan bij een nieuwe werkgever alsnog deze vakantie-uren opnemen in de vorm van onbetaalde vrije tijd (artikel 7:641 lid 3 BW). De werknemer kan aan zijn nieuwe werkgever aantonen dat hij nog vakantie had staan door de verklaring van zijn oude werkgever met daarop het resterende vakantiesaldo te overleggen. Als de werknemer bij zijn nieuwe werkgever vakantie wil opnemen, moet de werknemer ook hiervoor weer een verzoek indienen bij de werkgever. De werkgever dient in te stemmen met het verzoek tenzij gewichtige redenen zich hiertegen verzetten. 15 Vakantie

17 Colofon Tekst Mr. M.F.J. Leemans-Verhoeven (VGN) R.I. Wouters-van Wijngaarden (VGN) Eindredactie I.G.M. Wichink Kruit (VGN) Ontwerp Mariël Lam bno, s-hertogenbosch In opdracht van Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland Oudlaan 4 Postbus AK Utrecht Telefoon: Mail: info@vgn.nl VGN publicatie Eerste druk, oktober 2010 Tweede herziene druk, december 2011 Derde herziene druk, december Vakantie

18 VERENIGING GEHANDICAPTENZORG NEDERLAND Oudlaan 4 Postbus 413 T GA Utrecht 3500 AK Utrecht F info@vgn.nl