BUSINESS BRIEFING. Het gebrek aan talent: Wat het is, Hoe het komt en Waarom u er iets aan moet doen.

Transcriptie

1 BUSINESS BRIEFING Het gebrek aan talent: Wat het is, Hoe het komt en Waarom u er iets aan moet doen.

2 Het gebrek aan talent: Wat het is, Hoe het komt en Waarom u er iets aan moet doen. Stel u een drone voor, tegen een blauwe hemel; een onbemand luchtvaartuig, om de militaire term te gebruiken, dat stil tegen de rand van de stratosfeer aan zweeft op vleugels met een spanwijdte van 33 meter. Altijd oplettend en actief, en geheel zonder personeel lijkt het symbool te staan voor de overwinning van de technologie over de mens met al zijn zwaktes. En toch weten we allemaal dat de drone niet kan functioneren zonder de mens. Hij komt niet eens van de grond zonder mensen. Alles is alleen anders omdat de technologie en de werkwijze nieuw zijn. En net als in het internationale bedrijfsleven gaan de veranderingen heel erg snel. Er is een nieuwe en veeleisende combinatie van menselijk talent nodig om een onbemand vliegtuigje optimaal te laten presteren: strategen, deskundigen op het gebied van satellietcommunicatie, technici, logistiekspecialisten, lokale inlichtingendiensten, ervaren piloten en experts op het gebied van de nieuwste technologieën. Net als in elke organisatie die te maken krijgt met nieuwe technologie, is het werven van werknemers met het juiste talent, het ontwikkelen van bestaand talent en het creëren van de juiste mix van grote invloed op militaire planning, personeelswerving, personeelsbehoud en de ontwikkeling van vaardigheden. In 2008 kwam men er in het Amerikaanse leger achter hoe lastig dit kan zijn i. Ze ontdekten (tot hun verbazing) dat dronepiloten die op afstand vanuit Nevada en New Mexico werkten, het meest vermoeid raakten van het hele pilotenkorps. De reden daarvan bleek te zijn dat er sprake was van een piek in de vraag naar droneactiviteit, in combinatie met een gebrek aan ervaren piloten. Daardoor maakten de salonpiloten de meeste uren en hadden ze de minste vrije tijd tussen missies. Er moesten snel nieuwe procedures en een nieuw wervingsbeleid worden ontwikkeld om de drones in de lucht te houden. Het wervingsbeleid voor nieuwe piloten werd aangepast en bestaande, ervaren piloten werden omgeschoold tot dronepiloten. i Hundreds of reaper, predator pilots needed Air Force Times, 29 sep new s/2008/09/airforce_uav_pilots_092908w/ 2

3 Van het leger naar de onderneming De behoefte om vraag naar nieuwe en oude vaardigheden en competenties te kunnen voorspellen en de noodzaak om nieuw met bestaand personeel te combineren zijn niet de enige parallellen met het bedrijfsleven. Een ander gemeenschappelijk punt is dat er uiterst belangrijke HR-beslissingen moeten worden genomen in een wereld die snel verandert en moeilijk te voorspellen is. Bedrijven zien zich meer dan ooit geconfronteerd met allerlei krachten waarover ze geen controle hebben: snelle technologische ontwikkeling, sociaal gedrag in reactie op technologie (bijvoorbeeld de wijd verspreide sociale media), de ontwikkeling van het demografische landschap, de geografische verschuiving van de economische macht, wereldwijde economische onzekerheid en geografisch gevarieerde economische cycli. De verborgen uitkomst van deze komende en gaande krachten is dat het steeds moeilijker wordt personeel met de juiste vaardigheden te vinden. Wat weer betekent dat dit personeel steeds duurder wordt. En slimme bedrijven investeren nu om maximaal te profiteren van het talent dat ze al in huis hebben, en waar nodig maken ze plannen om de juiste mensen onder de neuzen van de concurrentie weg te kapen. Niet alleen het tempo waarmee de veranderingen optreden en de veelheid aan factoren die een rol spelen, zijn verbijsterend. Hetzelfde geldt voor het perverse feit dat het tekort aan vaardigheden begint uit te groeien tot een talentcrisis terwijl grote delen van de ontwikkelde wereld net, of nog net niet, uit een ernstige recessie aan het kruipen zijn. Toch zijn dat de feiten. Er zit een groot tekort aan vaardigheden aan te komen. Voor veel bedrijven is het al zo ver. In 2011 waren er in Duitsland bijvoorbeeld banen voor hoog gekwalificeerde technici waar geen kandidaten voor konden worden gevonden omdat er een gebrek was aan talent ii. Tegelijkertijd stelde het Britse Chartered Management Institute vast dat 43% van de managers van mening was dat de organisatie niet de juiste mensen in dienst had om de bedrijfsdoelstellingen te halen in 2012 iii. In deze korte briefing kijken we hoe dit tekort is ontstaan en welke problemen leidinggevenden in bedrijven zouden moeten oplossen. Eerst kijken we naar de redenen voor deze talentcrisis. We zouden de militaire analogie nog wat verder door kunnen trekken door te stellen dat er sprake is van een Veldslag om het talent! ii VDI-/IW-Ingenieurmonitor, maart 2012 iii Future Forecast: Expectations for Chartered Management Institute, dec

4 Factoren achter de strijd om talent: 1. De pensionering van de babyboomers Een halve eeuw lang hebben bedrijven in het Westen aan hun behoefte aan personeel kunnen voldoen dankzij de babyboomers. Bedrijven profiteerden van dit enorme overschot aan arbeidskrachten zoals een python een groot schaap naar binnen werkt. En naarmate de jaren verstreken profiteerden ze ook van de schat aan ervaring die dit personeel had opgedaan. De babyboomers gaan nu echter veel sneller met pensioen dan er nieuwe arbeidskrachten bijkomen. In de VS is in de periode van het aantal werknemers dat ouder is dan 55 met 60% toegenomen. In diezelfde periode is het aantal werknemers in de leeftijd van 16 tot 24 echter slechts gegroeid met 3,5% iv. De mediaanleeftijd van de Duitse werkende populatie nadert de 47 v en in Frankrijk gaan elk jaar werknemers met pensioen, waarbij ze al hun ervaring en vaardigheden meenemen vi. Er is niet alleen sprake van een gebrek aan werknemers. Er is ook een tekort aan ervaring, een competentie waar bedrijven niet te licht over moeten denken. Van het schaap zijn nog slechts de botten over en de python moet bijtanken. 2. Technologische veranderingen Bedrijven die willen overleven, zullen net zoals het drone-eskader van luchtbasis Creech in de Mojavewoestijn in Nevada, nieuwe technologieën moeten accepteren en zelfs omarmen. Dat vereist nieuwe vaardigheden, nieuwe strategieën en nieuwe knowhow. Die mensen moeten worden gevonden... of anders indien mogelijk worden gemaakt binnen de organisatie. 3. Veranderingen in de sector Het komen en gaan van sectoren leidt tot pieken in de vraag naar bepaalde vaardigheden. Sectoren die het snelst groeien, zoals computing en engineering, zullen ook het snelst te maken krijgen met een tekort aan vaardigheden. Zo verwacht 36% van de IT-bedrijven en 28% van de energiebedrijven de komende drie jaar een grote personeelstoename. Die verwachting wordt slechts gedeeld door 10% van de productiebedrijven en 6% van de biowetenschappelijke bedrijven vii. Het gevolg is dat het niet zozeer gaat om het totale aanbod van werknemers, maar om het aanbod van talent in een bepaalde sector en dat leidt natuurlijk tot concurrentie en drijft dus de prijs van talent op. 4. De malaise in de eurozone Als u gebruik wilt kunnen maken van zakelijke kansen en wilt kunnen inspelen op commerciële gevaren, hebt u een dynamische personeelsstrategie nodig. Door de slechte economische situatie waarin bedrijven en personen in de eurozone verkeren zijn zowel personeelswerving als vrijwillige afvloeiing statische aangelegenheden geworden. iv Congressional Research Service report for Congress Retiring baby boomers - A Labour Shortage? januari 2008 v Stimulating Economics through fostering talent, World Economic Forum in samenwerking met BCG, 2010 vi Le Centre d Analyse Strategique (CAS) en de DARES) vii Economist Intelligence Unit, onderzoek, maart

5 5. Verkeerde opleiding Universiteiten in het Westen produceren afgestudeerden in vakken waar bedrijven, die schreeuwen om technici, ingenieurs, wiskundigen en wetenschappers, niet op zitten te wachten. Ondertussen verhult het enorme aantal afgestudeerden aan de nieuwe universiteiten in het Oosten het feit dat het onderwijs er wereldwijd niet in slaagt de kwalificaties te leveren waar bedrijven behoefte aan hebben. De economische reuzen uit het Oosten produceren wel grote aantallen afgestudeerden, maar slechts 10% van de afgestudeerde Chinezen en Indiërs voldoet aan internationale normen viii. 6. Wereldwijde strijd om talent Uw concurrentie zit overal. In april 2012 kondigde de Australische Skills Minister plannen aan om s lands eerste banenbeurs in de VS te organiseren om hoog opgeleide Amerikaanse werknemers aan te trekken voor de sectoren natuurlijke rijkdommen, energie en infrastructuur ix. In 2010 bedroegen de opbrengsten van de Indiase IT Business Process Outsourcing-sector 12 miljard Amerikaanse dollar. Het is de verwachting dat deze opbrengsten in 2020 gestegen zullen zijn tot USD 225 miljard, een stijging van 1.775% in tien jaar x. De onderstaande zes punten schetsen de achtergrond waartegen de strijd om talent zich afspeelt. Het is een enorme uitdaging. En het komt hierop neer. Als er niet genoeg werknemers zijn met de vaardigheden en de ervaring waar bedrijven behoefte aan hebben, dan is het onvermijdelijk dat er winnaars en verliezers komen. De juiste vragen stellen Naarmate bedrijven zich dit realiseren en nadenken over hun eigen antwoord op deze uitdaging, dienen zich verschillende vragen aan voor wie een vooruitziende blik heeft: 1. Hoe goed presteren uw bestaande werknemers? En zijn die prestaties in overeenstemming met de bedrijfsstrategie? 2. Hebt u een goed begrip van de vaardigheden waaraan u in de toekomst behoefte hebt? Hoe moet uw personeelsbestand er vandaag en morgen uitzien en wat gaat het kosten om dat te bereiken en te behouden? 3. In hoeverre kunt u in de toekomst in deze vaardigheden voorzien door uw eigen mensen op te leiden? 4. Als u eenmaal weet wat de vereisten in de toekomst zullen zijn, kunt u onderzoeken wat het gaat kosten om aan die vereisten te voldoen door middel van personeelswerving. Vervolgens kunt u, als alternatief, kijken aan welk deel van de behoefte kan worden voldaan door uw bestaande werknemers op te leiden. Als u naar talent op zoek moet gaan, welke tools gaat u dan gebruiken om de meest getalenteerde werknemers te vinden en aan te nemen? Hoe gaat u dat doen? Wat gaat het kosten? 5. Generatie Y, die binnenkort het merendeel van de beroepsbevolking uitmaakt, maakt veel meer gebruik van sociale netwerken dan van en is via sociale netwerken ook beter te benaderen. Uw organisatie zal sociale tools niet alleen gebruiken voor opleidingsdoeleinden, maar ook voor personeelswerving. Beschikt u hiervoor over de knowhow? viii Economist Intelligence Unit, Plugging the Skills Gap: Shortages Among the Plenty, 2012 ix Minister for Immigration and Citizenship, Chris Bowen MP (3 april 2012) Skilled American workers to fill labor shortages, persbericht. x Tiwari D. & Kaushnik P. (2011) Aligning industry needs with skill development at educational institutions. The Business review, Cambridge 17(2),

6 6. Zijn uw eigen toppresteerders een gemakkelijke prooi voor concurrentie die op zoek is naar talent? Wat doet u om ze te behouden? Is uw beloningsstrategie geavanceerd genoeg? Krijgen toppresteerders naast hun financiële vergoeding ook de intrinsieke beloningen die ze verlangen? Onderzoek toont aan dat de meeste organisaties op dit gebied ernstig tekortschieten en daardoor moeten vrezen dat werknemers overlopen. Recent onderzoek door SuccessFactors heeft aangetoond dat maar liefst 58% van de ondervraagde werknemers aangaf te zullen vertrekken als de organisatie ze niet de kans gaf zich te ontwikkelen xi. Het is tijd voor introspectie Deze lijst is bij lange na niet volledig. U zult zich ongetwijfeld meer zaken afvragen als u de situatie van uw eigen bedrijf in ogenschouw neemt. Toch geldt voor alle organisaties dat een slim managementteam tijdens dit gevecht om talent de blik naar binnen keert. Door aandacht te besteden aan het bestaande talent en door gebruik te maken van de juiste tools kan het management van een bedrijf veel meer controle krijgen over het gebrek aan talent. Waar staan bedrijven op het moment? In hoeverre zijn ze voorbereid op de Veldslag om het talent? Ons onderzoek heeft helaas aangetoond dat vanwege een gebrek aan een strategische visie, een ontbrekend begrip van het belang van HR en de afwezigheid van enige vorm van talentbeheer, de resources die zich al binnen het bedrijf bevinden, worden verwaarloosd en soms zelfs op schrikbarende wijze. Neem een recent onderzoek van SuccessFactors waaruit bleek dat werknemers een grote behoefte hadden aan ontwikkeling en opleiding. Het bleek dat 87% van de werknemers vond dat ze met meer ontwikkeling en opleiding hun werk productiever zou kunnen doen xi Dat geeft aan dat werknemers zich er zelf bewust van zijn dat ze beter zouden kunnen presteren. Het wekt dan geen verbazing meer dat 90% van de werknemers vindt dat persoonlijke ontwikkeling of opleiding een verbetering zou betekenen xi. Vergelijk deze behoefte aan zelfontwikkeling met de manier waarop werknemers zeggen te worden behandeld door hun bedrijven: 68% van de medewerkers zegt niet te worden aangemoedigd om actief op zoek te gaan naar ontwikkeling of opleiding. Als die mate van ontevredenheid ertoe leidt dat talent en ervaring voor de laatste keer de deur van het bedrijf achter zich sluiten, dan is de onontkoombare conclusie dat het talentprobleem zeer binnenkort zal zijn uitgegroeid tot een talentcrisis. Met de juiste strategieën, processen en systemen voor talentbeheer zou iets aan deze onbeantwoorde behoefte aan zelfontplooiing, aan deze ontevredenheid, kunnen worden gedaan. U krijgt dan beter opgeleid personeel dat beter presteert en minder snel zal vertrekken. Met andere woorden: iedereen wint. xi The SuccessFactors Employee Perspectives Snapshot 2012 gehouden door Vanson Bourne 6

7 Deze verbijsterende verwaarlozing van talent doet zich ook voor bij de best presterende werknemers van een organisatie. Een onderzoek door SuccessFactors uit 2009 toonde aan dat men in 83% van de organisaties niet eens weet wie de best presterende werknemers zijn xii. In dat geval komt u daar pas achter als ze al een tijdje zijn vertrokken en voor iemand anders zijn gaan werken, en de prestatieniveaus bij u omlaaggaan. Wat nu? De complexiteit van de Veldslag om het talent is verhevigd als gevolg van technologie en door technologie veroorzaakte veranderingen op het gebied van sociaal gedrag, maar daar zit ook de sleutel tot de oplossing. Recent onderzoek van SuccessFactors heeft aangetoond dat 61% van de organisaties die samenwerkende technologie gebruikt, zegt dat werknemers goed of heel goed zijn afgestemd op bedrijfsstrategieën en -doelstellingen xii. 82% van de ondernemingen die een stijgende productiviteit vertoont, heeft waarschijnlijk een centrale ruimte waar werknemers kunnen overleggen, kunnen samenwerken en ervaringen kunnen uitwisselen. 37% van de bedrijven waar de productiviteit de afgelopen vijf jaar is verbeterd, gebruikt een oplossing voor talentbeheer. Net als bij de onbemande drone zijn er allerlei mogelijkheden om de prestaties aanzienlijk te verbeteren, maar daarvoor moet wel in mensen worden geïnvesteerd. En dat vereist weer dat het HR-management aan personeelswerving, onboarding, personeelsbehoud en carrièreplanning doet op een manier die alleen mogelijk is als ze sterk betrokken zijn bij strategische planning en besluitvorming en de juiste tools tot hun beschikking hebben. Hoe staat uw bedrijf ervoor? Zes vragen om uzelf te stellen: Hoe goed presteren uw bestaande werknemers? Zijn die prestaties in overeenstemming met de bedrijfsstrategie? Hebt u een goed begrip van de vaardigheden waaraan u in de toekomst behoefte hebt? Beschikt u over de knowhow om uw medewerkers zich verder te laten ontwikkelen zodat u in de toekomst aan deze behoefte aan vaardigheden kunt beantwoorden? Weet u wat de kosten zijn van uw huidige plan voor de werving van extern personeel en weet u zeker dat de juiste mensen zich niet al in uw organisatie bevinden? Beschikt u over de tools om het grootste talent te herkennen, te zoeken en in dienst te nemen, met name op het gebied van social media, en kent u de bijbehorende kosten? Hoe gemakkelijk is het voor uw concurrenten om uw toppresteerders binnen te halen? Wij zijn erin gespecialiseerd u te helpen bepalen wat uw toekomstige behoefte aan vaardigheden zal zijn, hoe uw personeelsbestand er vandaag en morgen uit moet zien en wat het zal kosten om dat personeelsbestand op te bouwen en te behouden. Ga voor een online beoordeling en andere resources naar xii What Next: Wie zijn de winnaars in de Next Economy? Een whitepaper uit 2009 van SuccessFactors en Accenture waarin het verband wordt onderzocht tussen strategische afstemming en personeelsproductiviteit in de Next Economy. 7

8 BUSINESS BRIEFING Over SuccessFactors, een SAP-bedrijf SuccessFactors, een SAP-bedrijf, is een wereldwijde aanbieder van op cloud gebaseerde Business Execution Software,dat organisaties oplossingen biedt op het gebied van business alignment, people performance en learning management in meer dan 60 industrieën.met wereldwijd ongeveer 15 miljoen abonnees streven we ernaar onze klanten succesvol te maken door het leveren van innovatieve oplossingen, inhoud en analyses, procesexpertise en inzichten in best practices die we hebben verkregen door het bedienen van ons brede en diverse klantenbestand. Momenteel hebben we meer dan 3500 klanten in meer dan 168 landen die gebruik maken van ons suite in 35 talen. SuccessFactors Global Headquarters 1500 Fashion Island Blvd. Suite 300 San Mateo, CA 94404, USA AMERICAS EMEA APAC SuccessFactors and the SuccessFactors logo are trademarks of SuccessFactors, Inc 2012 SuccessFactors, Inc. All rights reserved successfactors.com San Mateo, California Boston, Massachusetts Bentonville, Arkansas Arlington, Virginia San Antonio, Texas Minneapolis, Minnesota Copenhagen, Denmark Paris, France Munich, Germany Zürich, Switzerland London, United Kingdom Beijing, China Hong Kong, China Tokyo, Japan Singapore Pasig City, Philippines Seoul, South Korea Shanghai, China Bangalore, India Brisbane, Australia Sydney, Australia Melbourne, Australia Sao Paulo, Brazil Mexico City, Mexico