ICT Talent Management bij grote bedrijven. Author: Tim Roovers

Transcriptie

1 ICT Talent Management bij grote bedrijven Author: Tim Roovers i

2 Introductie Dit whitepaper wordt u aangeboden door EVG Start. EVG Start biedt jonge talenten een vliegende start van hun ICT management carrière en bedrijven de kans om nú al deze ICT managers van morgen aan zich te binden. In het voorjaar van 2013 bood EVG Start een stageplek aan Tim Roovers, student aan de universiteit van Tilburg. De vraag die we hem hebben gesteld is of hij een onderzoek kon doen naar ICT Talent Management in grote organisaties. Het resultaat van zijn onderzoek is een afstudeerscriptie waarmee hij inmiddels is afgestudeerd. U vindt in dit whitepaper een beknopt verslag van zijn scriptie. Tim Roovers, Joost Ensink en Karel van Gool ii

3 Inhoud Introductie... ii Inhoud... iii Talent Management... iv Zeer belangrijk... iv Vier Basisprincipes... v Investeren... v vasthouden... vi Talent Management invoeren... vii Aantrekken... viii Selecteren... viii Mobiliseren... viii Ten slotte... ix Maak kennis met onze diensten... x Project- en servicemanagers... x Proces- en organisatieadviseurs... x Trainers en coaches... x EVG Start... xi Achterklap... xii Download de scriptie van Tim Roovers... xii Ensink & Van Gool... xii EVG Start... xii iii

4 Talent Management Organisaties zijn in toenemende mate afhankelijk van getalenteerde medewerkers. Talent Management speelt daarmee een cruciale rol op de weg uw organisatie duurzaam en strategisch succesvol te maken. Talent Management kan het best worden beschreven als: Alle activiteiten om die mensen aan te trekken, ontwikkelen en behouden die de juiste eigenschappen hebben om zich tot leider te ontwikkelen en die het potentieel bezitten om sleutelposities in organisaties in te nemen. Het onderzoek van Roovers wijst uit dat organisaties die zich onderscheiden op het gebied van Talent Management betere resultaten voor hun aandeelhouders bereiken. Talent Management leidt bovendien tot financiële voordelen als meer winst, meer sales en grotere marktwaarde per medewerker. Hoe staat het er in Nederland eigenlijk voor als het om Talent Management gaat? Het onderzoek naar dit onderwerp zijn zo n 70 grote organisaties aan de tand gevoeld. Zeer belangrijk Uit de interviews die Roovers met managers in de betreffende organisaties had, bleek ruim 80% van de ondervraagden Talent Management een zeer belangrijk onderwerp te vinden. Het belangrijkste onderwerp is zonder meer het selecteren van high potentials. Overige activiteiten op dit gebied bestrijken een breed scala aan inspanningen, hoewel we zien dat de Nederlandse manager voortdurende training en opleiding onmiskenbaar erg belangrijk vindt. Activiteit Gemiddelde score (1-5) Selectieproces 4.08 Prestatiedoeleinden 3.77 Voortdurende training 4.03 Voortdurende coaching, mentoring, feedback 3.65 Effectieve compensatie/erkenning 3.15 Deelname aan professionele netwerken 3.41 Beurzen en workshops 3.25 Talent Management-activiteiten en de mate waarin ze belangrijk worden gevonden iv

5 Vier Basisprincipes In de basis volgt Talent Management een eenvoudig proces: Wanneer bedrijven weten welke functies ze nodig hebben, moeten ze op zoek naar de juiste mensen om die functies in te vullen en ze bovendien in hun ontwikkeling te ondersteunen. Dit leidt uiteindelijk automatisch tot betere prestaties en duurzaam strategisch succes. Je kunt vier basisprincipes onderscheiden voor Talent Management in de 21 e eeuw: 1. Breng het aantrekken en managen van talent met elkaar in balans 2. Leer beter te voorspellen welk talent je nodig zult hebben 3. Verhoog de ROI op talent 4. Breng de belangen van werkgever en werknemer met elkaar in balans Talent Management in de 21 e eeuw Investeren Het spreekt voor zich dat veel organisaties de nodige interne aanpassingen zullen moeten doen om volgens deze principes te kunnen werken, bijvoorbeeld op het gebied van recruitment, het beleggen van Talent Management in de Over het algemeen organisatie en op het gebied van gedifferentieerde waardering voor wordt de behoefte medewerkers. aan goede IT mensen steeds groter. IT is Talent Management kan alleen succesvol zijn als de benodigde en blijft altijd financiële middelen ter beschikking worden gesteld. Voor veel aanwezig natuurlijk. organisaties is het overigens lastig om in te schatten met welke investeringen ze het beste rendement behalen. Het onderzoek wijst overigens wel uit dat het rendement niet gelijk oploopt met de investeringen: er lijkt voor iedere organisatie en iedere medewerker een optimum te zijn. Talent Management is dus allerminst een bodemloze put, maar juist een nuttige investering. Het lijkt er dus op of Talent Management in toenemende mate een cruciale rol zal spelen in de overlevingsstrategie van grote organisaties. Het is daarmee niet alleen een HR-aangelegenheid, maar een strategie die door de hele organisatie heen sijpelt. v

6 Organisaties moeten het voor hun medewerkers overigens wel mogelijk maken hun talenten te ontwikkelen en medewerkers moeten zich ervan bewust zijn dat ze hun eigen loopbaan kunnen sturen. Het liefst wil je natuurlijk mensen hebben die bijzonder goed presteren en ontzettend veel groeipotentieel hebben. Deze top is misschien maar 1 tot 3% van onze totale talentpool. Maar dat zijn dus wel de toptalenten die je in het bijzonder voor hoge managementfuncties in aanmerking wil laten komen. vasthouden Ten slotte dient de vraag te worden beantwoord hoe je talent binnen de organisatie vasthoudt. Daarvoor kunnen de volgende stappen een nuttig kader vormen: 5. Waardeer de medewerker met kwalitatieve middelen en niet met kwantitatieve middelen 6. Plan regelmatig overleg met het hoger management om het belang van goede medewerkers te bespreken 7. Creëer een open omgeving waarin belangrijke organisatiegegevens worden gedeeld 8. Voer een systeem in waarmee medewerkers die buitengewoon presteren kunnen worden beloond 9. Bied voldoende mogelijkheden om te studeren, ondersteuning, persoonlijke ontwikkeling, mentoring en carrièreplanning vi

7 Talent Management invoeren Managers dienen zich er bewust van te zijn dat ze in een veranderende wereld opereren: nieuwe vaardigheden, vergrijzing, het nieuwe werken, het zijn allemaal factoren die de groei van de organisatie beïnvloeden. Dat vergt een goed strategisch plan waarin drie basisprocessen kritische succesfactoren lijken te zijn, namelijk aantrekken, selecteren en mobiliseren: 1. Attract Drawing people into the company onto appropriate skills and capabilities which fit business needs. 2. Select A potential talent will be selected on the basis of potential and future added value to the sustainable strategic success. 3. Mobilize Move people to top management functions by optimal use of their talent. vii

8 Aantrekken Aantrekken van nieuwe medewerkers begint bij het in kaart brengen van het bestaande human capital. Bovendien dient de organisatie op zijn netvlies te hebben welke vaardigheden er nodig zijn om de business een stap Onze IT-afdeling bestaat verder te brengen. Op basis daarvan kun je nieuwe uit ongeveer 80 mensen, medewerkers aantrekken. wat voldoende is om een dergelijk talent management Geld lijkt van ondergeschikt belang te zijn bij het aantrekken programma op te zetten. En van nieuwe medewerkers: het imago van de organisatie lijkt ik denk dat als we dit niet wel van belang voor jonge, getalenteerde professionals. Grote doen, we mensen organisaties lijken er daarom goed aan te doen zich op onvoldoende uitdagen en/of hogescholen en universiteiten te profileren en op die manier perspectief kunnen bieden. hun imago te vergroten en potentiële kandidaten te interesseren. Selecteren De volgende vraag is hoe je als organisatie de juiste mensen selecteert. De volgende zes factoren kunnen je daarbij helpen: 1. Factoren op het gebied van menselijk kapitaal 2. Analytische HR 3. Een analyse van de investeringen in menselijk kapitaal 4. Een vooruitblik op het personeelsbestand 5. Een model om de waarde van talent te bepalen 6. Ketenbeheer op het gebied van Talent Management Mobiliseren Tijdens de laatste fase in Talent Management dient HR zich in te spannen talent te ondersteunen zich door de organisatie te bewegen. Talent dient na afloop van hun talent-management-programma zo snel mogelijk op hogere managementfuncties terecht te komen. Een goed carrièrepad binnen de organisaties kan ertoe bijdragen dat getalenteerde medewerkers zich langer willen blijven binden. viii

9 Ten slotte Wij hopen dat u veel plezier heeft beleefd aan dit whitepaper over Talent Management. Heeft u meer belangstelling voor Talent Management? Via deze link kunt u ook de hele scriptie van Tim Roovers downloaden<link> (Engelstalig). Wij praten u ook graag persoonlijk bij over onze inspanningen op het gebied van Talent Management. Wij zijn ervan overtuigd dat Talent Management een vak is. Een vak waarmee Ensink & Van Gool u graag helpt: neemt u contact met ons op? Tim Roovers, Joost Ensink en Karel van Gool ix

10 Maak kennis met onze diensten Ensink & Van Gool biedt de volgende diensten: Project- en servicemanagers Onze project- en servicemanagers zijn uniek. Ze hebben uiteenlopende achtergronden, opleidingsrichtingen en ervaringen. Ze zijn ook een beetje hetzelfde: ze zijn hoog opgeleid, hebben een pragmatische insteek en kunnen goed communiceren. En bovenal, ze beschikken over gezond verstand. Gezond verstand dat ze gebruiken om resultaatgerichte oplossingen te vinden. En uit te voeren. Onze mensen zijn goede luisteraars, zijn prettig in de omgang en hebben oprecht belangstelling voor de ander. Ze zijn sociaal vaardig en voelen verhoudingen binnen de organisatie snel aan. Hun communicatie is helder, ook als het een keertje tegenzit. Want dat draagt bij aan een beter resultaat. En daar gaat het om. Proces- en organisatieadviseurs Onze adviseurs zijn ervaren professionals. Ze hebben allemaal minimaal vijftien jaar ervaring, in verschillende rollen in verschillende organisaties. Als projectmanager, procesmanager, servicemanager of interim manager. Het zijn hoogopgeleide, door de wol geverfde, praktijkgerichte doeners. Onze opdrachtgevers zijn blij als we komen, en ook als we weer vertrekken. Dat betekent namelijk dat de gewenste veranderingen zijn doorgevoerd, dat ze goed doordacht zijn, door de medewerkers worden gedragen en zijn geborgd in de organisatie. We horen dan ook vaak: Door jullie inspanningen is onze organisatie echt een stap verder gekomen. Trainers en coaches Bij ons bedrijf werken zeer ervaren trainers en coaches. De best practices die ze met u delen hebben ze aan den lijve ondervonden, in informatie-, service- en projectmanagement. Ze hebben namelijk allemaal een groot aantal jaren praktijkervaring in ICT-organisaties. Wij maken in onze trainingstrajecten gebruik van bedrijfssimulaties: de ideale combinatie van leren en doen. De deelnemers doen echte ervaringen op, maken fouten, reflecteren en krijgen feedback op hun handelen. x

11 Ons werk is pas klaar als uw medewerkers aantoonbaar op het gewenste niveau presteren. Onze trainingen zijn daarom vaak onderdeel van een integraal verbetertraject. U krijgt dus zowel een procesverbetering als een op maat gemaakte training. Zijn er nog vragen? EVG Start EVG Start levert vandaag de ICT managers van morgen. Jonge, goed opgeleide professionals. Die direct als project-, proces- of servicemanager aan de slag kunnen. En die we samen doorontwikkelen tot een stabiele waarde voor uw organisatie. Een EVG Starter is snel up & running. Geen weken, maar dagen inwerktijd. Ze gaan namelijk pas bij u aan de slag als wij ze voldoende bagage hebben meegegeven. We blijven bovendien verantwoordelijk voor hun ontwikkeling en we begeleiden ze dan ook zeer intensief. U bespaart opleidingsbudget en managementtijd. Dat scheelt een hoop. Bent u tevreden? Dan dragen we onze trainee uiteindelijk graag aan u over voor een vast dienstverband binnen uw organisatie: de ICT manager van morgen. xi

12 Achterklap Download de scriptie van Tim Roovers Talent Management in ICT at large organizations (Engelstalig): <link> Ensink & Van Gool Hogehilweg CB Amsterdam Zuidoost EVG Start Hogehilweg CB Amsterdam Zuidoost xii