100 belangrijke vragen over menselijk kapitaal Hoe goed kent u uw organisatie echt?

Transcriptie

1 100 belangrijke vragen over menselijk kapitaal Hoe goed kent u uw organisatie echt?

2 100 belangrijke vragen over menselijk kapitaal Hoe goed kent u uw organisatie echt HR-leiders en directieleden weten intuïtief dat menselijk kapitaal in hoge mate bijdraagt aan de groei en het succes van hun ondernemingen. Toch vinden veel organisaties het lastig om inzicht te krijgen in de belangrijkste meetwaarden voor menselijk kapitaal die nodig zijn om strategische beslissingen te nemen. Gebruik van dit document De volgende vragen zijn bedoeld om u en uw organisatie inzicht te geven in deze meetwaarden, zodat u de juiste beslissingen kunt nemen. Wij raden aan om 10 tot 15 vragen te kiezen die van het grootste belang zijn voor uw organisatie om strategisch te kunnen opereren, opbrengsten te genereren, kosten te beheren en risico s voor menselijk kapitaal en uiteindelijk ook bedrijfsrisico s te verminderen. 2

3 Demografische samenstelling en diversiteit van personeel 1. Welk percentage van uw personeel gaat volgend jaar of in de komende vijf jaar met pensioen? 2. Wat is de gemiddelde leeftijd in uw organisatie? Is deze gedurende de afgelopen vijf jaar groter/kleiner geworden of gelijk gebleven? 3. Wat is de gemiddelde duur van een dienstverband in uw organisatie? Is deze gedurende de afgelopen vijf jaar groter/kleiner geworden of gelijk gebleven? 4. Wat is de verhouding tussen leidinggevend en niet-leidinggevend personeel? Is deze waarde gedurende de afgelopen vijf jaar groter/kleiner geworden of gelijk gebleven? 5. Wat is de verhouding tussen klantgericht of omzetgenererend personeel en backofficepersoneel? Is deze waarde gedurende de afgelopen vijf jaar groter/kleiner geworden of gelijk gebleven? 6. Welk percentage van de huidige leidinggevende functies wordt bekleed door specifieke minderheidsgroepen? Hoe verschilt dit tussen de bedrijfssegmenten? 7. Welk percentage uit uw opvolgerpool bestaat uit leden van specifieke minderheidsgroepen? 8. Hoeveel parttime, tijdelijke of flexibele werknemers telt uw organisatie? Welke business units zijn hier het meest van afhankelijk? Productiviteit van het personeel 9. Wat is de opbrengst per werknemer? Is deze waarde hoger dan die van uw concurrenten? Hoe varieert de opbrengst binnen verschillende bedrijfssegmenten of geografische regio s? 10. Hoe verhoudt het aantal werknemers per productie-eenheid zich ten opzichte van uw directe concurrenten? 11. Hoeveel euro s van de operationele winst worden er gegenereerd voor elke euro die we investeren in beloningen en bijkomende voordelen? 12. Welk percentage van de operationele kosten wordt geïnvesteerd in beloningen en bijkomende voordelen? 13. Is de ROI op menselijk kapitaal hoger dan de ROI op bedrijfskapitaal, geïnvesteerd kapitaal of materiële vaste activa? 14. Is de productiviteit van uw personeel gedurende de afgelopen vijf jaar groter/kleiner geworden of gelijk gebleven? Hoe verhouden de relatieve prestaties zich ten opzichte van de concurrentie? 15. Hoe lang duurt het gemiddeld voordat nieuwe werknemers volledig productief zijn? Hoe verhoudt deze waarde zich tot de gemiddelde duur van het dienstverband in uw organisatie? Veiligheid en gezondheid van uw personeel 16. Hoeveel bedrijfsongevallen zijn er jaarlijks op de werkvloer per 100 werknemers? Hoe groot is het verschil tussen de verschillende locaties en met andere organisaties binnen de branche? 17. Hoeveel incidenten op het gebied van veiligheid en gezondheid vinden er plaats per 1 miljoen arbeidsuren? Hoe is dit in vergelijking met andere locaties en met andere organisaties binnen de branche? 18. Wat zijn de kostentechnische gevolgen van kort- en langdurige afwezigheid vanwege arbeidsongeschiktheid en claims? Personeelsrelaties en tevredenheid 19. Welk percentage van uw werknemers is 100% gemotiveerd en zet zich altijd volledig in? Hoe varieert dit tussen de verschillende functies en bedrijfssegmenten? 20. Welk percentage van de werknemers zou aangeven dat ze betrokken zijn bij de organisatie? Waarom zijn ze betrokken? 21. Hoeveel werknemers hebben in de afgelopen zes maanden gesolliciteerd naar een functie buiten de organisatie? 22. Van hoeveel klachten of rechtszaken met betrekking tot gelijke behandeling is jaarlijks sprake in uw organisatie? 23. Wat zijn de juridische kosten die u moet maken voor bemiddeling, verdediging of het anderszins oplossen van klachten en rechtszaken? 3

4 Personeelsverloop en mobiliteit 24. Welk percentage van uw personeel stapt jaarlijks over naar een ander bedrijfssegment of functiegebied binnen uw organisatie? 25. Wat is de gemiddelde duur van een dienstverband in uw organisatie? [Deze vraag is ook gesteld in Demografische samenstelling en diversiteit van personeel.] 26. Welk percentage van uw personeel krijgt jaarlijks promotie? Hoe groot is het verschil tussen de demografische en de bedrijfssegmenten? 27. Hoeveel tijd zit er gemiddeld tussen promoties? Hoe groot is het verschil tussen de demografische en bedrijfssegmenten? 28. Welke bedrijfssegmenten of welke managers zien het hoogste personeelsverloop op vrijwillige basis? Is dit een vast gegeven of een recent verschijnsel? 29. In welke bedrijfssegmenten is sprake van het grootste kennisverlies per jaar als gevolg van beëindiging van dienstverbanden, van overplaatsingen en van promoties? 30. Welke bedrijfssegmenten of managers zijn de beste talentontwikkelaars op basis van het aantal werknemers dat vanuit hun afdelingen naar een andere functie doorstroomt? 31. Welke bedrijfssegmenten of managers trekken veelbelovend personeel aan, wat blijkt uit het aantal overplaatsingen naar hun afdelingen? 32. Wat is het personeelsverloop op vrijwillige basis onder de belangrijkste managers? Welke kosten gaan hiermee gepaard? 33. Wat is het personeelsverloop op vrijwillige basis onder de toppresteerders? Welke kosten gaan hiermee gepaard? 34. Wat is het personeelsverloop op vrijwillige basis onder werknemers met cruciale rollen? Welke kosten gaan hiermee gepaard? 35. Wat is het personeelsverloop op vrijwillige basis bij functies waarvoor het zeer lastig is om geschikt personeel te vinden? Welke kosten gaan hiermee gepaard? 36. Houdt u uw belangrijkste/productiefste werknemers langer in dienst dan de concurrentie? 37. Hoeveel dienstverbanden worden er op onvrijwillige basis beëindigd? Welk percentage hiervan is het gevolg van slechte prestaties? Personeelsplanning 38. Is er sprake van overbezetting in uw organisatie? 39. Is er sprake van onderbezetting in bedrijfssegmenten waarin meer winst kan worden geboekt als er extra werknemers worden ingezet? 40. Hoe groot is de kloof tussen de benodigde vaardigheden en de daadwerkelijke vaardigheden? 41. Wat is de verhouding tussen interne en externe werknemers? 42. Voor welk percentage van de belangrijkste rollen wordt personeel ingezet dat ondermaats presteert? 43. Voor welk percentage van de belangrijkste posities zijn opvolgers geïdentificeerd? 44. Hoe groot is de groep van mogelijke opvolgers voor belangrijke posities en bezitten ze de juiste kwaliteiten? 45. Hoe groot is het percentage goed presterend personeel waarbij de kans op vertrek groot is? 46. Op welke plekken in uw organisatie bevinden zich de best presterende werknemers? En op welke plekken de minste? Is dit ook de bedoeling? 47. Is uw ervaren en bekwame talent werkzaam in functies die deze vaardigheden ook daadwerkelijk vereisen? Kunnen deze posities ook worden vervuld door minder ervaren talent? Personeelsbezetting en werving 48. Wat zijn de sterke punten van uw werkgeversimago onder toekomstige werknemers? 49. Verbeteren nieuwe werknemers continu de algehele kwaliteit en productiviteit van uw personeel? 50. Welk percentage van de belangrijkste functies is momenteel niet vervuld? 51. Welk percentage van de kandidaten van uw eerste keus accepteert uw aanbod? 52. Welke wervingsbronnen leveren de best presterende werknemers op? 53. Hoe diep is uw pijplijn voor functies waarvoor lastig vervangers kunnen worden gevonden? 54. In hoeverre zijn de prestaties van nieuwe werknemers verschillend per recruiter of wervingsmanager? 4

5 55. Welk percentage sollicitanten overtreft de kwalificaties van de beste werknemers die u momenteel in dienst hebt? 56. Welk percentage van de aangeboden functies en voorwaarden wordt geaccepteerd? In hoeverre zijn er verschillen te zien op basis van geslacht, etniciteit, gelijke arbeidskansen of salarisstaffels? 57. Welk percentage nieuwe werknemers vertrekt op vrijwillige basis gedurende de eerste zes maanden? 58. Van welk percentage nieuwe werknemers wordt het dienstverband gedurende de eerste zes maanden beëindigd? 59. Wat zijn de kosten van werving, training en verlies van productiviteit voor elke werknemer die voortijdig vertrekt? 60. Welk percentage van de sollicitanten is volgens uw hiring managers (lijnmanagers) onvoldoende gekwalificeerd en zonde van de tijd? 61. Is de wervingspijplijn divers genoeg, zodat er voldoende diversiteit ontstaat in nieuw aangenomen werknemers en het totale personeelsbestand? 62. In hoeverre voorspellen testen die een nieuwe werknemer voorafgaand aan het dienstverband doet, zijn of haar kwaliteiten? 63. Hoeveel sollicitaties ontvangt u per vacature? 64. Welk percentage van de sollicitanten die door huidige werknemers worden aangedragen, wordt in dienst genomen? 65. Presteren de door huidige werknemers aangedragen sollicitanten beter dan, slechter dan of hetzelfde als niet-aangedragen sollicitanten? 66. Welk percentage van de wervingsbronnen wordt jaarlijks geëvalueerd en moet plaatsmaken voor nieuwere, effectievere bronnen? 67. Hoe lang duurt het voordat een functie wordt ingevuld, per functieniveau en geografische locatie? 68. Wat zijn de kosten per werknemer? Als de kosten hoger of lager worden, geldt dit dan ook voor de kwaliteit van nieuwe werknemers? 69. Welk percentage van de werknemers die bovengemiddeld presteren is na één jaar nog steeds in dienst? En na drie jaar? En tien jaar? Beloningen en bijkomende voordelen voor het personeel 70. Met welk percentage worden de prestaties verbeterd bij elke procent salarisverhoging? 71. Wat is het verschil in salaris tussen goed presterende en gemiddeld presterende werknemers? Is dit in verhouding tot hun bijdrage? 72. Welk percentage van het totale loon is prestatiegebonden? 73. Hoeveel hoger of lager zijn de salarissen van nieuwe werknemers vergeleken met andere in uw branche? 74. Uit welk percentage van de totale beloning bestaat de directe beloning en wat is het percentage secundaire voorwaarden? Hoe zien werknemers deze splitsing in het licht van de werkelijke waarden? 75. Kunt u op basis van de demografische gegevens van uw personeel een pakket met secundaire arbeidsvoorwaarden aanbieden dat aantrekkelijker en voordeliger is dan het huidige aanbod? 76. Heeft uw aandelenoptieprogramma de waarde van uw aandelen vergroot of verkleind? Personeelstraining en -ontwikkeling 77. Is er in uw organisatie een verband tussen uitgaven voor trainingsdoeleinden en winstgevendheid? 78. Met welk percentage worden de prestaties verbeterd bij elke 1000 euro die aan trainingen wordt besteed? 79. Welk percentage van slecht presterende werknemers verbetert zich binnen een jaar dankzij individuele ontwikkelingsprogramma s? 80. Welk percentage slecht presterende managers verbetert zijn of haar prestaties vóór de volgende evaluatieperiode? 81. Welk percentage van de getrainde werknemers gebruikt specifieke vaardigheden of kennis in hun functie? 82. Hoe verhouden de prestaties van werknemers die hebben deelgenomen aan optionele trainingsprogramma s zich tot de prestaties van werknemers die dat niet hebben gedaan? 83. Hoeveel geld besteedt u jaarlijks per werknemer aan training en ontwikkeling? En hoe vergelijkt zich dit met uw belangrijkste concurrenten? 84. Blijven werknemers die al langer in dienst zijn zich ontwikkelen door middel van trainingen of zijn trainingen voorbehouden aan nieuwere werknemers? 5

6 85. Welk percentage van de managers stimuleert werknemers om trainingen te volgen? Welke cursussen worden door managers aanbevolen of zitten snel vol? 86. In hoeverre hebben programma s voor leiderschapsontwikkeling invloed op de productiviteit, winstgevendheid en tevredenheid van werknemers? 87. Welk percentage van de werknemers die worden gezien als mogelijke opvolgers op managementniveau neemt deel aan sessies voor leiderschapsontwikkeling? 88. In hoeverre wordt er in de variabele beloningen of functioneringsgesprekken van managers rekening gehouden met werknemersontwikkeling? 89. Voor welk percentage van de werknemers worden individuele ontwikkelingsplannen opgesteld? 90. Welk percentage van de werknemers voltooit de aanbevolen stappen in hun ontwikkelingsplannen? HR-functie 91. Welk percentage van de totale bedrijfsuitgaven gaat naar HR? Hoe was dat vorig jaar? En hoe is dat bij onze belangrijkste concurrenten? 92. Heeft het toevoegen van meer of beter gekwalificeerde HR-resources directe gevolgen voor de omzet en winst? 93. Welk percentage van alle HR-werknemers heeft werkervaring in een bedrijfssegment? 94. Hoe tevreden zijn werknemers met de HR-transactieservices? 95. Hoe tevreden zijn werknemers met de HR-adviesservices (voor meerwaarde)? 96. Welk percentage van de HR-programma s behaalt daadwerkelijk de ROI die in de business cases of projectvoorstellen wordt vermeld? 97. Welk percentage van de HR-programma s wordt jaarlijks stopgezet, omdat tussentijdse doelstellingen niet worden behaald of verwachtingen niet worden waargemaakt? 98. Hoeveel vroegtijdige waarschuwingen communiceert HR met lijnmanagers? Hoe vaak wordt er advies gegeven om problemen te voorkomen? 99. Hoeveel kosten worden er bespaard door tijdig ingrijpen van HR, al dan niet geïdentificeerd door HR of lijnmanagers? 100. Wat is de ROI van uw dagelijkse HR-activiteiten? Als u ten minste de helft van de onderstaande vragen niet kunt beantwoorden of wanneer het u te veel resources en tijd kost om de vereiste informatie te vergaren om de vragen te beantwoorden, dan is het slim om een andere aanpak te overwegen voor het meten van menselijk kapitaal. Het kost geld om deze antwoorden niet te hebben. SuccessFactors Workforce Analytics & Planning kan u als volgt helpen: De werkelijke uitdagingen en kansen op personeelsgebied voor uw organisatie identificeren. De aannamen van uw managers in twijfel trekken als het gaat om talenttrends, omdat deze mogelijk verouderd zijn of niet kloppen. Segmenten en onderdelen in uw organisatie aanwijzen met de beste en slechtste prestaties ten opzichte van talentdoelstellingen. De business case maken voor het investeren in werving, ontwikkeling, inzet en behoud van talent. Datagedreven inzichten bieden waarmee een personeelsbestand van de toekomst kan worden ontwikkeld. SuccessFactors Workforce Analytics legt de waarde bloot van de personeelsgegevens die u hebt verzameld in uw HR- en talentsystemen. Op deze manier krijgt u inzicht in hoe uw investeringen in talent uw bedrijfsresultaten beïnvloeden, vergroot u de zichtbaarheid van personeelstrends, risico s en kansen en zorgt u ervoor dat meetwaarden voor talentbeheer beter bij eerstelijnsmanagers terechtkomen. De oplossing biedt snel inzicht in personeelsdynamica en -samenstelling, focust op belangrijke gebieden en geeft antwoorden op vragen en uitdagingen op personeelsgebied. 6

7 2015 SuccessFactors, Inc. Alle rechten voorbehouden. SuccessFactors Internationaal hoofdkantoor One Tower Plaza South San Francisco, GRATIS (0) TELEFOON +31(0) FAX +31 (0) EMEA +44 (0) APAC Niets uit deze uitgave mag worden gereproduceerd of verzonden, in welke vorm en voor welk doel dan ook, zonder uitdrukkelijke toestemming van SuccessFactors. De informatie in dit materiaal kan zonder voorafgaande kennisgeving worden gewijzigd. Sommige softwareproducten die door SuccessFactors en haar distributeurs op de markt worden gebracht, omvatten door intellectuele-eigendomsrechten beschermde softwarecomponenten van andere softwareleveranciers. Dit materiaal kan zonder kennisgeving worden gewijzigd. Het wordt door SuccessFactors en de aan haar gelieerde ondernemingen uitsluitend voor informatiedoeleinden en zonder enige garantie verstrekt. SuccessFactors is niet aansprakelijk voor fouten in of weglatingen uit het materiaal. Alleen de eventuele garanties die in expliciete garantieverklaringen bij producten en diensten van SuccessFactors worden vermeld, zijn van toepassing op deze producten en diensten. Niets in dit materiaal mag als een aanvullende garantie worden opgevat. De in dit materiaal genoemde producten en diensten van SuccessFactors en hun respectieve logo s zijn handelsmerken of gedeponeerde handelsmerken van SuccessFactors Inc. (en SAP) in de Verenigde Staten en andere landen. v