SOC O IA I AL P LAN

Transcriptie

1 SOCIAAL PLAN

2 Inhoud DEEL I... 2 PREAMBULE... 2 DEEL I Begripsbepalingen Doel Uitgangspunten Werkingssfeer Werkingsduur & opzegging Hardheidsclausule Interpretatie Beschikbaarstelling Sociaal Plan... 9 DEEL II Regels bij reorganisaties Plaatsing en herplaatsing Voorrangskandidaten Procedure weigering passende functie...14 DEEL III Salarisgarantieregeling Toeslagen Verworven rechten Plaatsmakersregeling Opzegtermijn...18 DEEL IV Bezwarencommissie Slotbepalingen...19 Bijlage MODEL FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE...20 Bijlage Reglement Bezwarencommissie

3 DEEL I PREAMBULE Voor u ligt het Sociaal Plan van Saffier De Residentiegroep. De directe aanleiding voor het opstellen van dit Sociaal Plan is de behoefte van de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op toekomstige veranderingen binnen de organisatie. Alle betrokkenen vinden het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar ook aan de (rechts)positie van de werknemers. Voor werknemers kunnen organisatieveranderingen een wijziging van werkplek of functie betekenen, binnen of buiten de organisatie. In het Sociaal Plan staan rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van een reorganisatie zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze werknemers toe. Saffier De Residentiegroep wil de werknemer als persoon niet uit het oog verliezen en wil concreet investeren in ieders ontwikkeling. Het Sociaal Plan biedt de mogelijkheden om aan deze visie vorm te geven. Waar reorganisaties leiden tot functieverlies of een vermindering in de formatie van functies, is het uitgangspunt van het Sociaal Plan dat werknemers worden begeleid naar een andere functie. Werkgever en werknemer hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij alle mogelijkheden onderzocht worden bij het creëren van nieuw perspectief voor werknemer. 2

4 DEEL I 1. Begripsbepalingen In dit Sociaal Plan wordt verstaan onder: Afspiegeling(sprincipe)/Afspiegelen: Bij afspiegeling worden de werknemers die werkzaam zijn in een uitwisselbare functie in vijf leeftijdsgroepen ingedeeld: van 15 tot 25 jaar; van 25 tot 35 jaar; van 35 tot 45 jaar; van 45 tot 55 jaar; en van 55 jaar en ouder. De afspiegeling binnen elke categorie uitwisselbare functies moet zodanig plaatsvinden, dat de procentuele leeftijdsopbouw voor en na de afspiegeling zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens moeten binnen elke leeftijdsgroep de werknemers met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard. Anciënniteit: Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. Belangstellingsgesprek: Met alle herplaatsingskandidaten vinden gesprekken plaats om hun belangstelling te registreren. Bezwarencommissie: De door de werkgever ingestelde commissie die tot taak heeft het op verzoek van de werkgever of de werknemer te adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. CAO VVT: De collectieve arbeidsovereenkomst voor de Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg, Kraam- en Jeugdgezondheidszorg, zoals van tijd tot tijd van toepassing op de werkgever. Detachering: De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Fictieve opzegtermijn: De opzegtermijn die (op grond van de wet, CAO VVT of individueel arbeidscontract) zou hebben gegolden indien het ontslag zou zijn/worden gerealiseerd door opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. 3

5 Formatieplaats: Eenheid die gehanteerd wordt om een functie in aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gelijk aan een voltijds dienstverband, dat is 36 uur per week. Formatieplaatsenplan: Een overzicht van functies met een omschrijving van de inhoud, de functie-eisen en het niveau van de functie op grond van het vigerende functiewaarderingssysteem. Bij een gefaseerde uitvoering van een organisatieverandering kunnen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan in fasen worden opgezet. Bij een organisatieverandering waarbij een beperkt aantal sectoren of diensten betrokken is, dienen de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan te worden opgesteld door die sectoren of diensten, voor welke ten gevolge hiervan veranderingen optreden. Functie: Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht. Geschikte functie: Een functie die de werknemer bereid is te aanvaarden na aanbod van de werkgever. Herplaatsing: Onder herplaatsing wordt verstaan dat een werknemer in een andere functie of op een andere plaats te werk gesteld wordt. Herplaatsingskandidaat: De werknemer waarvoor in het organisatieonderdeel waar een reorganisatie plaatsvindt niet direct een functie beschikbaar is. Nieuwe functie: Een wezenlijk andere functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam maar in het nieuwe formatieplaatsenplan wel voorkomt, conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Ondernemingsraad: De ondernemingsraad van de Stichting Saffier De Residentiegroep. Oorspronkelijke Functie: De functie of het samenstel aan de werknemer opgedragen werkzaamheden die in de organisatie voorkomt, direct voorafgaand aan de datum waarop de reorganisatie formeel stand krijgt. Opleiding: Het volgen van beroepsgerelateerde scholing of training door de werknemer op aangeven van de werkgever. Onder training wordt verstaan het volgen door de werknemer van opleidingsdagen in korte aaneengesloten perioden met als doel daarna over nieuwe vaardigheden te beschikken teneinde de gewijzigde functie adequaat te kunnen uitoefenen. Organisatieonderdeel: De volgende organisatieonderdelen worden onderscheiden: - Elke locatie afzonderlijk, te weten: Mechropa, Nolenshaghe, Lozerhof, Domus Nostra, Royal Rustique, Maison Gaspard de Coligny, Swaenestate, Swaenehove, Swaenesteyn, Woonzorgpark Loosduinen; - De Facilitaire dienst; 4

6 - De dienst Behandeling en Begeleiding; - De ondersteunende diensten tezamen, te weten: Finance & control, Personeel, organisatie & opleiding, Projectbureau bouw, Beleids- en adviesbureau. Het gaat dus om 13 organisatieonderdelen. Binnen het organisatieonderdeel zal worden afgespiegeld. Outplacement: Externe of interne begeleiding van één of meerdere werknemers bij het zoekproces naar een andere functie, op kosten van werkgever. Partijen: De partijen (werkgever en werknemersorganisaties) die als partij onderaan dit Sociaal Plan zijn genoemd. Passende functie: Een functie waarvan de werkzaamheden op basis van ervaring, kennis, vaardigheden en competenties en in verband met zijn persoonlijkheid, individuele en sociale omstandigheden, omvang dienstverband en vooruitzichten redelijkerwijs aan een werknemer kan worden opgedragen. En waarvan de functiewaardering niet meer dan één niveau afwijkt van de functie die de werknemer voor de reorganisatie vervulde. Een niveau is de bij het vigerend functiewaarderingssysteem behorende salarisschaal. Bij reorganisaties die zich binnen een termijn van twee jaar opvolgen, wordt de waardering van de nieuwe functie afgezet tegen de waardering van de functie die de werknemer vóór deze opeenvolgende reorganisaties vervulde. Persoonlijk Mobiliteitsplan: Plan dat herplaatsingskandidaten met de werkgever kunnen afspreken om binnen of buiten de organisatie nieuw toekomstperspectief te vinden. Plaats van Tewerkstelling: De plaats van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Raad van Bestuur: De Raad van Bestuur van de Stichting Saffier De Residentiegroep. Reorganisatie: Een wijziging in de organisatie van de werkgever voortvloeiend uit een samenhangend plan, vastgesteld door de Raad van Bestuur, waarvan een of meer werknemers gevolgen ondervinden. Uitwisselbare Functie: Een functie die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties gelijk of vergelijkbaar is, en naar niveau, beloning en omvang gelijk of gelijkwaardig. Voorrangskandidaat: De werknemer die op grond van het bepaalde in artikel 11 van het Sociaal Plan met voorrang op een openstaande vacature wordt geplaatst. Werkgever: De Stichting Saffier De Residentiegroep. Werknemer: De medewerker die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de Stichting Saffier De Residentiegroep en niet degenen die: 5

7 - incidenteel gedurende schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan 6 weken achtereen; - incidenteel werkzaamheden verricht op afroep; - werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage. Daar waar voor werknemer (of andere personen) de mannelijke vorm wordt gebruikt, wordt nadrukkelijk ook de vrouwelijke vorm bedoeld. Werknemersorganisaties: De vakbonden die dit Sociaal Plan ondertekenen. Voornoemde definities kunnen in het onderstaande ook in de meervoudsvorm worden gebruikt. 2. Doel Het Sociaal Plan is bedoeld om eventuele nadelige arbeidsrechtelijke en sociale gevolgen die voortkomen uit een reorganisatie voor de werknemers zoveel mogelijk te voorkomen c.q. te verzachten. Ook heeft dit plan tot doel de personele gevolgen beheersbaar te maken. Het Sociaal Plan voorziet daartoe in een serie maatregelen, in aanvulling op de CAO VVT. Het Sociaal Plan is van toepassing op alle organisatieveranderingen die gedurende de geldigheidsduur van dit plan zullen plaatsvinden. Omdat niet alle gevolgen bij opstelling van dit plan zijn in te schatten is er bij bepaalde onderdelen van het Sociaal Plan gekozen voor algemene formuleringen. 3. Uitgangspunten In het Sociaal Plan zijn de volgende uitgangspunten overeengekomen: 1. Getracht zal worden werknemers als gevolg van een reorganisatie zo veel mogelijk binnen de organisatie te herplaatsen. In principe zal de werkgever een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengen, als deze functie goed kan worden vervuld door een herplaatsingskandidaat. 2. De werkgever en de werknemer zullen in alle redelijkheid en billijkheid meewerken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 3. De werkgever streeft er naar om de juiste persoon op de juiste plek te plaatsen en te behouden opdat de capaciteiten, kennis en ervaring optimaal kunnen worden benut voor de toekomstige ontwikkelingen. De werknemer dient te werken in een functie waarvoor hij voldoende, door opleiding en/of ervaring objectief te beoordelen, capaciteiten en competenties heeft en waarin hij optimaal kan functioneren. 6

8 4. Uitgaande van de continuïteit van zorgverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. 5. De werkgever en de werknemer hebben over en weer recht op alle voor hen relevante informatie. Dat houdt tevens in dat iedere werknemer recht heeft te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep kan worden gedaan. 6. De werknemersorganisaties hebben recht op alle voor hen relevante informatie. 7. Indien zich, naar het oordeel van partijen, onvoorziene omstandigheden voordoen waardoor het van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden zich aan het Sociaal Plan te houden, zullen partijen in overleg treden teneinde te komen tot een wijziging van het bestaande Sociaal Plan, dan wel tot de opstelling van een nieuw sociaal plan. Dit laat onverlet het bepaalde in artikel 5.2 van het Sociaal Plan. 8. Onverlet het bepaalde in artikel 3.7 zullen partijen, indien één daartoe de wens te kennen geeft, jaarlijks (in het eerste kwartaal) overleg plegen over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan op grond van nieuwe inzichten en regelgeving. Een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad zal aan deze evaluatie deelnemen. 9. Verdringing door hoger opgeleiden, respectievelijk hogere functieniveaus naar lagere functieniveaus, zal, binnen de grenzen van het Sociaal Plan, zo veel mogelijk worden voorkomen. 10. Extra zorgvuldig zal worden omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties. Er kan niettemin een situatie ontstaan dat een werknemer niet inpasbaar is in de nieuwe werksituatie na de reorganisatie. 11. Veranderingen die worden doorgevoerd dienen voor de direct betrokkenen duidelijk en bespreekbaar te zijn. Er zal voldoende gelegenheid en tijd worden geboden om actief invloed uit te kunnen oefenen op de veranderingen. Gedurende reorganisaties zullen de werknemers en de Ondernemingsraad door de werkgever zo volledig mogelijk worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en stand van zaken. De werkgever informeert de betrokken werknemersorganisaties in dezen op hoofdlijnen

9 De werkgever zal bij het plaatsingsbeleid waar mogelijk rekening houden met bestaande parttime constructies c.q. bestaande arbeidspatronen. Indien hiervan wordt afgeweken, wordt dit door de werkgever nader gemotiveerd. Tevens zal, indien noodzakelijk, een termijn van maximaal drie maanden in acht genomen worden alvorens de wijziging ingaat, zodat betrokkene in de gelegenheid is om diens privéomstandigheden aan te passen aan de nieuwe werksituatie. 4. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op reorganisaties met personele gevolgen voor één of meerdere werknemers als gevolg van een besluit van de Raad van Bestuur die gedurende de werkingsduur (zie artikel 5) van het Sociaal Plan zullen plaatsvinden. Dit Sociaal Plan laat onverlet hetgeen is bepaald in de CAO VVT. Individuele afspraken op basis van het vorige Sociaal Plan (Saffier en Zorggroep De Residentie ) blijven van kracht. Indien de werkgever voornemens is over te gaan tot uitbesteding van werkzaamheden of als zich een situatie voordoet waarin dit Sociaal Plan niet voorziet, zullen partijen in aanvulling op dit Sociaal Plan pogen nadere afspraken te maken inzake de rechtspositie van de betrokken werknemers. 5. Werkingsduur & opzegging Dit Sociaal Plan treedt (mits ondertekend door alle partijen) in werking op 1 november 2013 en eindigt op 1 januari Partijen kunnen in onderling overleg dit Sociaal Plan tussentijds wijzigen. Uiterlijk een half jaar voor de expiratiedatum zullen partijen in overleg treden over een eventuele verlenging van de werkingsduur. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Indien dit Sociaal Plan niet drie maanden voor expiratie door één der partijen wordt opgezegd, zal de werkingsduur automatisch met één jaar verlengd worden. Reeds verkregen individuele aanspraken uit hoofde van dit Sociaal Plan, blijven ook na de looptijd van dit Sociaal Plan van toepassing. Anderszins heeft het Sociaal Plan geen nawerking, ook niet na (tussentijdse) opzegging. 2. Indien gedurende de looptijd van het Sociaal Plan belangrijke wijzigingen optreden in de regelgeving aangaande het ontslagrecht of aanpalende onderwerpen, treden partijen in overleg. 3. 8

10 Individuele afspraken die uit dit Sociaal Plan kunnen worden ontleend blijven ook na de looptijd van dit Sociaal Plan van toepassing. 6. Hardheidsclausule In gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een evident onbillijke situatie voor de betrokken individuele werknemer zal de werkgever desgevraagd in een voor deze werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. 7. Interpretatie Interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan bij dit plan betrokken partijen. 8. Beschikbaarstelling Sociaal Plan Werknemers op wie het Sociaal Plan van toepassing is, ontvangen hiervan een exemplaar. Overige werknemers kunnen het Sociaal Plan inzien op intranet of desgewenst een exemplaar hiervan opvragen bij de afdeling P&O van de werkgever. Alle informatie over de van kracht zijnde procedures en regels zijn voor alle werknemers opvraagbaar bij de afdeling P&O van de werkgever. 9

11 DEEL II 9. Regels bij reorganisaties 9.1 (Nieuwe) organisatiestructuur en formatieplaatsenplan Indien sprake is van een reorganisatie wordt voor het desbetreffende organisatieonderdeel de (nieuwe) organisatiestructuur door de werkgever opgesteld. Deze organisatiestructuur omvat het voor het desbetreffende organisatieonderdeel aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden. Aangegeven wordt onder welke leiding het project, de organisatieeenheid of de betreffende functie(s) wordt (worden) gebracht. Op basis van de (nieuwe) organisatiestructuur zal de werkgever een formatieplaatsenplan opstellen. Dit formatieplaatsenplan geldt als basis voor de plaatsing van de betrokken werknemers conform het bepaalde in artikel 10 van het Sociaal Plan. 9.2 Besluitvorming De werkgever informeert de Ondernemingsraad tijdig omtrent een voorgenomen reorganisatie, een en ander indien en voor zover de Wet op de Ondernemingsraden dit voorschrijft. Deze informatie bevat een globale aanduiding van de achtergronden, de overwegingen en uitgangspunten die aan het voornemen ten grondslag liggen, alsmede een probleemanalyse, een globale oplossingsrichting en het voorgenomen tijdspad. Een adviesplichtig besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden. Dat advies kan tevens betrekking hebben op uitvoeringsbesluiten. Het advies van de Ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak dat tenminste de volgende elementen bevat: - de aanleiding en de inhoud van de voorgenomen reorganisatie; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie (inclusief formatieplaatsenplan); - welke functies als gevolg van de reorganisatie kwalitatief en kwantitatief wijziging zullen ondergaan; en - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd. 9.3 Wijzigingen in formatie, functie en/of locatie Wijzigingen in formatie, functie en/of in plaats van tewerkstelling als gevolg van een adviesplichtige reorganisatie zijn slechts mogelijk als deze voortvloeien uit een besluit van de Raad van Bestuur waarover de Ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld advies te geven. De personele invulling zal in zo n geval plaatsvinden conform het plaatsingsbeleid en de plaatsingsprocedure en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. In geval van reorganisatie kunnen de volgende wijzigingen in functie dan wel in formatie plaatsvinden: - het (gedeeltelijk) vervallen ervan; 10

12 - het wijzigen ervan; - het uitoefenen van de werkzaamheden op een andere plaats van tewerkstelling. Er dient door de werkgever gemotiveerd aan de werknemers te worden aangegeven voor welke werknemers: - de functie (gedeeltelijk) vervalt; - de functie wijzigt; - de plaats van tewerkstelling wijzigt; - opleiding noodzakelijk is en waar deze uit dient te bestaan. Werknemers voor wie niets (wezenlijks) wijzigt, worden automatisch in hun oorspronkelijke functie geplaatst en hiervan schriftelijk in kennis gesteld. Met de werknemer voor wie een wijziging in functie en/of plaats van tewerkstelling wordt verwacht, vindt met behulp van een formulier (zie bijlage 1) een belangstellingsgesprek plaats, om zodoende de belangstelling van de betrokkene te inventariseren. Dit gesprek wordt gehouden door een adviseur van de afdeling P&O van de werkgever en de (RVE) manager van de dienst/locatie waar de reorganisatie plaatsvindt, tenzij anders wordt afgesproken. Het belangstellingsgesprek is zuiver informatief van aard en aan de inhoud ervan kunnen geen rechten worden ontleend. Als de werknemer vervolgens daadwerkelijk wordt geconfronteerd met een dergelijke wijziging (in zijn functie en/of de plaats van tewerkstelling), overlegt de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met hem, met het doel consequenties van deze wijziging voor de werknemer te bespreken en tot een zo groot mogelijke mate van overeenstemming te komen over de oplossingsrichting, met inachtneming van de bepalingen in dit Sociaal Plan en de CAO VVT. 10. Plaatsing en Herplaatsing Plaatsing zal geschieden aan de hand van het formatieplaatsenplan (zie artikel 9.1 van het Sociaal Plan). De uitgangspunten hierbij zijn: 1. Bij plaatsing van werknemers binnen het organisatieonderdeel waarin de reorganisatie wordt doorgevoerd gelden de principes mens volgt werk en afspiegeling. Is het aantal beschikbare formatieplaatsen in de categorie uitwisselbare functies binnen het betreffende organisatieonderdeel na reorganisatie gelijk of hoger dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer automatisch in die functie geplaatst. Zijn voor deze functies binnen het betreffende organisatieonderdeel minder formatieplaatsen beschikbaar dan het aantal te plaatsen werknemers, dan wordt de werknemer geplaatst op basis van afspiegeling. De werknemer die op deze wijze niet kan worden geplaatst, wordt vanaf het moment dat zijn oorspronkelijke functie vanwege de 11

13 reorganisatie vervalt een herplaatsingskandidaat. Hetzelfde geldt voor de werknemer van wie in het betreffende organisatieonderdeel de oorspronkelijke functie wordt opgeheven (zonder dat hiervoor een uitwisselbare functie is de plaats komt). In aanvulling op het bepaalde in de voorgaande alinea geldt het volgende. Als in het geval als benoemd in de eerste zin van de voorgaande alinea werknemers worden geplaatst op basis van afspiegeling, kan het zijn dat een werknemer wordt geplaatst die in dienst is op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege afloopt binnen een termijn van zes maanden volgend op de plaatsing. In zo n geval zal, behouders zwaarwegende redenen die de werkgever anders doen besluiten, deze arbeidsovereenkomst na expiratie niet worden verlengd. In dat geval zal de werknemer die bij afwezigheid van voornoemde werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op grond van afspiegeling zou zijn geplaatst onder de voorwaarde dat zijn arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt binnen voornoemde periode van zes maanden - tevens worden geplaatst (en is daarmee tijdelijk bovenformatief ). Hij zal na expiratie van de arbeidsovereenkomst van de werknemer voor bepaalde tijd de formatieplaats van die werknemer innemen. 2. Indien een medewerker als gevolg van een reorganisatie boventallig wordt omdat hij niet direct geplaatst kan worden dan krijgt deze medewerker de status van herplaatsingskandidaat. De totale duur van het herplaatsingstraject bedraagt maximaal 12 maanden gemeten vanaf de datum dat de werknemer formeel de status van herplaatsingskandidaat heeft gekregen. Het herplaatsingstraject eindigt zoveel eerder als de herplaatsingskandidaat is herplaatst. 3. De werkgever nodigt de herplaatsingskandidaat uit om in overleg een persoonlijk mobiliteitsplan vast te stellen dat leidt tot een reëel nieuw toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie. In het persoonlijke mobiliteitsplan wordt vastgelegd welke activiteiten door de medewerker en de werkgever worden ontplooid om de medewerker te kunnen plaatsen in een voor hem passende functie binnen of buiten de organisatie. Het kan bijvoorbeeld gaan om scholing, outplacement, detachering of andere mobiliteitsbevorderende activiteiten. Een passende functie kan in voorkomend geval ook zijn een nieuwe functie (een functie die niet in de bestaande situatie maar wel in het nieuwe formatieplaatsenplan voorkomt). Tevens kan een passende functie zijn een voor de herplaatsingskandidaat uitwisselbare functie binnen een ander organisatieonderdeel. De herplaatsingskandidaat kan een aanbod voor een passende functie niet weigeren, tenzij aanvaarding om zwaarwegende persoonlijke omstandigheden in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden. Zie in dit verband artikel 12 van het Sociaal Plan. De herplaatsingskandidaat kan (op vrijwillige basis) ook solliciteren naar, en eventueel (na aanbod van de werkgever) instemmen met, plaatsing in een geschikte functie. 12

14 Zowel bij een aanbod van een passende functie als van een geschikte functie, zal de werkgever voor opleiding van de betreffende herplaatsingskandidaat zorgdragen indien dat nodig dan wel gewenst is. Deze eventuele opleiding wordt door de werkgever volledig (zowel in tijd als in geld) vergoed. 4. De werkgever kan met de herplaatsingskandidaat een afspraak maken om tijdelijk een (overbruggings)functie te vervullen. Er zullen in dat geval afspraken worden gemaakt over beloning en het effect hiervan op de herplaatsing. 5. In voorkomend geval kan de werkgever de herplaatsingskandidaat, met diens instemming, tijdelijk detacheren bij een andere werkgever (inlener). De arbeidsovereenkomst blijft in zo n geval volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Evaluatiemomenten worden tevoren afgesproken. De werknemer kan maximaal 12 maanden gedetacheerd worden. Gedurende dit jaar blijft de werkgever zich inspannen intern dan wel extern een passende functie aan te bieden. 6. Werkgever en medewerker maken afspraken over tussentijdse evaluaties tijdens het mobiliteitsplan opdat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt geboden het mobiliteitsplan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Zowel de herplaatsingskandidaat als de werkgever kunnen met voorstellen komen die niet nader zijn genoemd in dit sociaal plan, maar die wel leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief van de werknemer. Indien naar het oordeel van de werkgever de medewerker de afspraken in het mobiliteitsplan verwijtbaar niet nakomt, kan de werkgever overgaan tot ontslag. De medewerker kan binnen twee weken nadat hem het betreffende besluit door de werkgever is medegedeeld, bezwaar maken bij de bezwarencommissie. 7. Indien een werknemer op het moment van het worden van herplaatsingskandidaat een financiële vergoeding ontvangt op basis van het vigerende opleidingsreglement, is de werkgever gehouden de regeling te blijven toepassen als ware de werknemer nog in zijn oorspronkelijke functie werkzaam. 8. Indien ondanks alle inspanningen van zowel werkgever als werknemer blijkt dat er na afloop van de herplaatsingstermijn geen passende functie is gevonden voor de werknemer, zal de werkgever samen met de werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken, waarbij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een optie kan zijn. Ook binnen de herplaatsingstermijn kunnen werkgever en werknemer een dergelijke maatwerkoplossing afspreken. 13

15 11. Voorrangskandidaten Er worden twee categorieën voorrangskandidaten onderscheiden: 1 De werknemer die arbeidsongeschiktheid is verklaard voor de eigen functie maar wel arbeidsgeschikt is voor een andere functie; 2 De herplaatsingskandidaat conform het bepaalde in het Sociaal Plan. 1. Als tijdens de werkingsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat, wordt deze eerst aangeboden aan de voorrangskandidaten. 2. Wanneer er meer voorrangskandidaten voor een vacante (passende of geschikte) functie zijn, zal op grond van de volgende principes geplaatst worden: - Voldoen aan de functie-eisen op grond van kennis, ervaring en/of opleiding dan wel binnen afzienbare termijn - zes maanden - daaraan kunnen voldoen (dat zal automatisch reeds het geval zijn bij een passende functie), waarbij eventuele opleiding door de werkgever volledig (zowel in tijd als in geld) wordt vergoed; - Wanneer het aantal voorrangskandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overstijgt, zullen de voorrangskandidaten uit de categorie 1 voorrang genieten boven categorie 2; - Wanneer er meer voorrangskandidaten zijn dan passende of geschikte functies, dan is anciënniteit van toepassing. 3. Als artikel 11.1 tot en met 11.2 niet leidt tot het vervullen van de vacature, wordt deze opengesteld voor alle personen conform het vigerende werving- en selectiebeleid. 12. Procedure weigering passende functie 1. Indien een functie op basis van het aan de herplaatsingskandidaat verstrekte functieaanbod volgens de werkgever een passende functie is, terwijl dat volgens de herplaatsingskandidaat (i) niet zo is, dan wel (ii) aanvaarding van deze functie volgens hem om zwaarwegende persoonlijke omstandigheden in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden, kan de werknemer binnen 3 weken na dagtekening van het verstrekte functieaanbod bezwaar maken tegen de kwalificatie van de functie als passende functie. Gedurende deze termijn, alsmede gedurende de bezwaarprocedure, is de herplaatsingskandidaat niettemin gehouden mee te werken aan de plaatsingsprocedure voor deze functie (voor zover die procedure er is, hetgeen uitsluitend het geval is als meerdere voorrangskandidaten voor deze functie in aanmerking komen). 14

16 2. De werkgever is verplicht over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de bezwarencommissie. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de bezwarencommissie is ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de bezwarencommissie zijn vastgesteld in bijlage Indien de bezwarencommissie de bezwaren gegrond acht, zal de aangeboden functie die door de werkgever als passende functie werd gekwalificeerd, niet meer als passende functie worden beschouwd (welke functie de herplaatsingskandidaat als gevolg daarvan zonder gevolgen mag weigeren te aanvaarden). 4. Weigering van een passend functieaanbod kan consequenties hebben voor de werknemer. De werknemer wordt door de werkgever schriftelijk geïnformeerd over het advies van de commissie en over de consequenties van weigering van een passend functieaanbod. De werknemer krijgt 1 week de gelegenheid om de functie alsnog te accepteren. Indien de werknemer de functie na een week nog niet accepteert, kan de werkgever over gaan tot ontslag. 15

17 DEEL III 13. Salarisgarantieregeling 1. De herplaatsingskandidaat behoudt gedurende het traject van herplaatsing zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO VVT als die op de betrokken werknemer van toepassing is. 2. De werknemer die als gevolg van reorganisatie(s) een functie bij de werkgever aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van CAO VVT als die op de betrokken werknemer van toepassing is. 3. De volledige bovenbedoelde salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband met de werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat op verzoek van de werknemer dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 4. De in artikel 13.2 van het Sociaal Plan opgenomen aanspraak komt te vervallen als de werkgever binnen twee jaar nadat de werknemer de nieuwe functie is gaan vervullen, aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de oorspronkelijke functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend. Weigert de betrokken werknemer die passende functie te aanvaarden, dan zullen zijn arbeidsvoorwaarden worden gelijkgesteld aan die arbeidsvoorwaarden behorend bij de (nieuwe) functie die hij verricht. 5. Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie als hierboven bedoeld. 6. Indien de werknemer een andere functie aanvaardt en deze functie hoger of op gelijkwaardig niveau is ingedeeld, vergeleken met de oorspronkelijke functie, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van die andere functie het vooruitzicht op het salaris, inclusief de uitloopmogelijkheden, behorende bij die andere functie. Inschaling vindt plaats conform art uit hoofdstuk 3 Beloning van de CAO VVT. 16

18 De werknemers gaan minimaal horizontaal over, d.w.z. behouden minimaal hun laatstverdiende loon. 14. Toeslagen 1. Eventuele toeslagen waarop de werknemer in zijn oorspronkelijke functie recht had, komen vanaf het moment van het worden van herplaatsingskandidaat te vervallen gedurende het traject van herplaatsing dan wel bij aanvaarding als gevolg van de reorganisatie(s) van een andere functie waarop dergelijke toeslagen niet van toepassing zijn. Dat is anders indien en voor zo ver de CAO VVT voor een of meerdere toeslagen een afbouwregeling voorschrijft. In een dergelijke geval wordt voor de betreffende toeslag of toeslagen die afbouwregeling opgevolgd. 2. Indien de betrokken werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en daarbij behorende toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toelagegarantie. 15. Verworven rechten 1. Indien de werknemer op het moment van wijziging van het dienstverband verworven rechten heeft boven de CAO VVT, behoudt de werknemer deze rechten, voor zover deze niet reeds in het bepaalde van dit Sociaal Plan zijn verdisconteerd (zoals bij toeslagen) en ook overigens niet in strijd zijn met het in het Sociaal Plan bepaalde. 2. De werkgever inventariseert de verworven rechten en legt deze schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een reorganisatie plaats vinden. 16. Plaatsmakersregeling Werknemers op wie dit sociaal Plan van toepassing is kunnen vrijwillig beroep op deze bepalingen doen. De werknemer op wie dit sociaal plan niet van toepassing is kan slechts een beroep op deze bepalingen doen indien door de werkgever van tevoren schriftelijk is bevestigd dat de overstap naar de andere functie, de vermindering in dienstverbandpercentage of het vertrek uit de organisatie vacatureruimte creëert c.q. een functie geheel of gedeeltelijk vrijmaakt voor een werknemer voor wie dit sociaal plan geldt. 17

19 17. Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillig ontslag de werkgever zoveel mogelijk afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 18

20 DEEL IV 22. Bezwarencommissie De werkgever stelt een bezwarencommissie in. ( zie bijlage 2) 23. Slotbepalingen Bij onvoorziene omstandigheden kunnen partijen in overleg voorzien in nadere uitwerking van toepasselijke regelingen. Partijen kunnen indien noodzakelijk in specifieke situaties bijlagen voegen bij het Sociaal Plan. Aldus overeengekomen en door Partijen ondertekend in [vijf vijf]voud op [datum datum] 2013 te [plaats plaats], Het bestuur Dhr. R.J. de Wolf Namens de ABVAKABO FNV Vervanger Linda Groen Namens de FBZ Mevr. L de Groot Namens NU Dhr. M. Froklage Namens CNV Publieke Zaak Dhr. J. Veldt 19

21 Bijlage 1 MODEL FORMULIER BELANGSTELLINGSREGISTRATIE Gegevens werknemer: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Aantal uren volgens contract: Aanwezig bij gesprek: Datum gesprek: 1 Verloop dienstverband: Functie: Ingangsdatum: 2 Gevolgde opleidingen: Opleiding Diploma ja/nee Datum 3 Op dit moment bezig met een opleiding? 0 Ja 0 Nee Zo ja, welke opleiding? Afspraken studie-overeenkomst? 20

22 4 Huidige werktijden? 5a 1 Voorkeursfuncties? 2 3 5b 1 Functies waarvoor scholing vereist is? 2 3 5c Bent u bereid een opleiding te volgen voor bovenstaande functies? 0 Ja 0 Nee 6 Wijzigingen deeltijdpercentage Ja Nee Bespreekbaar Opmerking Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste functie(s), locatie, afdeling, werktijden 21

23 8 Omstandigheden die herplaatsingskansen verkleinen 9 Opmerkingen en/of aanvullingen Aan deze belangstellingsregistratie kunnen geen rechten worden ontleend. Naam Handtekening 22

24 Bijlage 2 Reglement Bezwarencommissie De werkgever stelt een bezwarencommissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen en commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten De taak van de commissie is uitsluitend het op verzoek van de werkgever dan wel de individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. 1.1 Samenstelling 1. De commissie bestaat uit drie leden, niet zijnde lid van de Raad van Toezicht of de Raad van Bestuur, directeur/manager of lid van de ondernemingsraad. 2. Eén lid wordt voorgedragen door de werkgever, 3. Eén lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties. 4. De onder 1.2 en 1.3 bedoelde leden benoemen gezamenlijk het derde onafhankelijke lid, tevens voorzitter van de commissie. 5. De werkgever draagt zorg voor een adequate secretariële ondersteuning van de commissie. 1.2 Taak 1. De taak van de commissie is uitsluitend een uitspraak te doen over een door de betrokken individuele werknemer ingediend bezwaarschrift betreffende de toepassing van de bepalingen vastgelegd in het Sociaal Plan 2. Indien de werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de commissie. 3. Indien en zodra het aan de commissie voorgelegde bezwaar door de werkgever en/of de betrokken werknemer aanhangig gemaakt wordt bij de burgerlijke rechter staakt de commissie de verdere behandeling. 1.3 Werkwijze 1. De commissie neemt uitsluitend schriftelijk en gemotiveerd ingediende bezwaren in behandeling. 2. Binnen zes weken na ontvangst van het bezwaarschrift houdt de commissie een hoorzitting. 3. Tijdens de hoorzitting worden de werkgever en de betrokken werknemer gehoord, waarbij de werknemer zich kan laten bijstaan. 4. De hoorzitting geschiedt in het openbaar, tenzij de commissie anders besluit, gehoord hebbende de werkgever en de betrokken werknemer. 5. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke vergadering niet openbaar is. 6. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 7. De werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de commissie te verlenen. 23

25 8. De commissie doet zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen vier weken na de hoorzitting, met redenen omkleed schriftelijk uitspraak aan de werkgever en de betrokken werknemer. 9. De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond wordt verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. 24