Routeplanner Stap Twee

Transcriptie

1 Routeplanner Stap Twee Utrecht, 2006 Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee

2 Inhoudsopgave 1 Inleiding Interculturalisatie: wat is dat? Het traject... 3 Fase 0: Agenderen... 3 Fase 1: Diagnose... 3 Fase 2: Plannen... 4 Fase 3: Uitvoeren... 5 Fase 4: Evalueren Evalueren per actie... 6 Fase 5: Verankeren Thema's Werving Allochtonen en vrijwilligerswerk Vijf wervingsstrategieën Behouden en begeleiden Extra aandacht voor kennismaking en inwerkperiode Leren omgaan met verschillen Ontmoeten en samenwerken Vijf stappen Interculturele samenwerking: vier valkuilen Evalueren Communicatie en beeldvorming Verkenning bestaande beelden Profilering vanuit de doelgroep Tips voor 'etnocommunicatie' Afstemmen aanbod op multiculturele samenleving Hulpmiddelen Hulpmiddelen per fase Hulpmiddelen per thema Training en advies Meer informatie?... 26

3 1 Inleiding Blijvend kleur geven aan vrijwillige inzet in Nederland! Dat was het doel van het vijfjarenprogramma Stap Twee. CIVIQ (vanaf 2007 opgegaan in MOVISIE) en FORUM hebben als initiatiefnemers van Stap Twee vijf jaar lang vrijwilligersorganisaties geholpen met intercultureel vrijwilligerswerk. De Routeplanner Stap Twee is het eindproduct van vijf jaar Stap Twee in de praktijk. Wat zijn de uitgangspunten van Stap Twee: 1. Interculturalisatie is geen doel op zich, maar een middel om in een veranderende, multiculturele omgeving - de doelen van de organisatie te blijven bereiken. 2. Interculturalisatie gaat verder dan een enkele multiculturele actie. Duurzaam kleur geven aan de organisatie is een leerproces dat een doelgerichte en planmatige aanpak vraagt. 3. Daarbij doorloopt een organisatie globaal genomen in drie stadia: 1. oog krijgen voor de veranderde omgeving; 2. aandacht voor allochtone klantgroepen; 3. zelf mee veranderen. 4. De verantwoordelijkheid voor het werken aan interculturalisatie ligt primair bij de leiding van de organisatie. Die heeft immers de taak om beschikbare mensen en middelen in te zetten en af te stemmen op een veranderende omgeving. 5. Mensen vormen zeker in een vrijwilligersorganisatie het belangrijkste kapitaal. Het voornaamste aangrijpingspunt ligt daarom in het ontwikkelen van de kwaliteiten van de eigen medewerkers. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 1

4 2 Interculturalisatie: wat is dat? De wereld om ons heen is veranderd. We leven in een multiculturele samenleving. Steeds meer blijkt dat het vorm geven aan die samenleving met vallen en opstaan gaat. Vrijwilligersorganisaties kunnen daaraan een belangrijke bijdrage leveren. Ze bewegen zich op uiteenlopende terreinen en vormen bij uitstek de plek waar burgers elkaar ontmoeten en samen dingen ondernemen. Het is daarom belangrijk dat vrijwilligerswerk midden in de multiculturele samenleving staat en alle burgers weet aan te spreken. Dat is niet alleen een maatschappelijk belang, maar ook een belang van de (vrijwilligers-) organisaties zelf: 1. Een organisatie die een afspiegeling is van de multiculturele samenleving is herkenbaar en geloofwaardig. 2. De klanten zijn veranderd. Meer diversiteit brengt mensen met andere kennis en vaardigheden in huis. 3. Ook de overheid kijkt nadrukkelijker naar verscheidenheid in het vrijwilligerswerk en verbindt hier soms ook (subsidie-)eisen aan. Interculturaliseren is duurzaam kleur geven aan de organisatie Interculturalisatie gaat verder dan een incidentele multiculturele actie en vraagt dus een doelgerichte en planmatige aanpak. Mensen vormen zeker in een vrijwilligersorganisatie het belangrijkste kapitaal. De nadruk ligt daarom vooral op de menselijke kant, het motiveren en betrokken houden van medewerkers. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 2

5 3 Het traject Fase 0: Agenderen Wat? De fase die vooraf gaat aan het eigenlijke proces - vandaar de benaming fase 0. Leeft het thema voldoende? Is er een duidelijk motief? En is het moment geschikt? Spelen er geen bezuinigingen, reorganisaties, of conflicten? Een ander punt van om overweging is de vraag wie het initiatief neemt. Wie heeft de geschikte positie om als gangmaker te fungeren en de discussie aan te zwengelen? Waarom? Aandacht voor deze vragen voorkomt dat je met iets begint waar anderen nog niet aan toe zijn en zo een valse start maakt. Hoe duidelijker het belang is voor de organisatie, des te makkelijker het is om er aandacht voor te vragen. Ook kun je zo zorgen voor een goede timing. In tijden van bezuinigingen of reorganisaties is het verstandig niet te hard van stapel te lopen. Hoe? Gaat het om een organisatie van beperkte omvang? Dan is agendering in de reguliere communicatie en besluitvorming vaak voldoende. Als het een grotere organisatie betreft, of om een project waarbij verschillende partijen betrokken zijn, dan is het verstandig om iets zwaarder in te zetten. Bij de voorbeelden staan een aantal manieren hoe dit concreet is aangepakt in de Stap Twee-trajecten. Fase 1: Diagnose Wat? Een diagnose stellen we spreken ook wel van 0-meting wil zeggen dat je het startpunt bepaalt. Hoe staat de organisatie er nu voor? Welke ontwikkelingen zie je in de multiculturele omgeving? En hoe is de stand van zaken binnenshuis? Waarom? Weten hoe het ervoor staat is de basis waarop je formuleert welke doelen je wilt gaan bereiken. En het is de meetlat waaraan je achteraf de resultaten afmeet. Hoe? Voor de diagnose of 0-meting zijn veel instrumenten beschikbaar. Het is belangrijk om daar een passende keuze te maken. Een instrument dat niet bij het karakter van de organisatie past, kan het prille interculturalisatieproces namelijk behoorlijk in de weg zitten. Bovendien geeft de 0-meting richting aan de manier waarop je de doelen formuleert. Het is belangrijk je af te vragen wat je wilt weten. Een compleet beeld ontstaat als je het van twee kanten bekijkt, van buiten naar binnen en van binnen naar buiten. Maar dat betekent niet dat je meteen aan het begin van het proces alles hoeft te onderzoeken. Logisch is om te kijken waar de eerste aanleiding ligt en daarbij aan te haken. Bijvoorbeeld: de veranderde vraag in je omgeving. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 3

6 Fase 2: Plannen Bij het plannen maken is het belangrijk de doelen helder te formuleren en de gewenste resultaten voor ogen te houden. Welke koers wil je varen? Wat zijn de prioriteiten? En wat is de gewenste route? Wat? Een uitgewerkt plan van aanpak geeft aan hoe bestuur, leiding, staf en vrijwilligers invulling gaan geven aan interculturalisatie. Waarom? Een goed uitgewerkt plan van aanpak eventueel verder uitgewerkt in deelplannen geeft overzicht en houvast. Ook is het de basis waarop je eventueel fondsen gaat werven. Hoe? Elke organisatie is anders en vraagt daarom een eigen aanpak. Belangrijke aspecten om mee rekening te houden zijn: De schaal en het karakter van de organisatie; De voorgeschiedenis: missers uit in het verleden zijn een hypotheek op het heden ; Beschikbare expertise en capaciteit; Benodigde fondsen; Helder formuleren van de doelen. Belangrijke aspecten bij het bepalen van de aanpak De schaal en het karakter van de organisatie Een lokale club of afdeling van beperkte omvang vraagt vooral een concrete aanpak, zo dicht mogelijk bij de normale routine. In een plan voor een landelijke organisatie met verschillende geledingen of in een samenwerkingsproject zul je rekening moeten houden met beginners en gevorderden en met onderlinge tempoverschillen. De voorgeschiedenis Succesrijke initiatieven vormen een goed aanknopingspunt om op voort te gaan. Successen geven energie en laten zien waar mensen warm voor lopen. Houd intussen ook terdege rekening met vorige afknappers. Beschikbare expertise en capaciteit Is er voldoende expertise en capaciteit in huis om het plan zelf uit te voeren? Zijn er mogelijkheden om ondersteuning te krijgen van steuninstellingen? Benodigde fondsen Is eenmaal duidelijk wat je wilt ondernemen, dan is de volgende vraag of de plannen zijn in te passen in de reguliere activiteiten. Of zijn er extra middelen nodig? En als die dan niet te vinden zijn, is het mogelijk om terug te schakelen naar een simpeler variant? Wat dat betreft kunnen witte organisaties soms nog wel wat leren van het improvisatietalent van zelforganisaties, zo bleek tijdens een uitwisseling tussen landelijke koepels en zelforganisaties. Helder formuleren van de doelen Wanneer het beeld eenmaal helder is, lijkt het formuleren wat je wilt bereiken een eenvoudige zaak. Toch zit ook hier een valkuil, namelijk de doelen te snel en teveel vanuit de eigen (witte) organisatie invullen. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 4

7 Bijvoorbeeld: Een wit buurtcomité in een multiculturele buurt wil graag uitbreiden met enkele allochtone bewoners. Vanuit het comité een voor de hand liggend doel. Maar hoe zit het met de allochtone wijkbewoners? Is meedoen in het witte vergadercircuit voor hen wel zo aantrekkelijk? Een opener doelstelling, bijvoorbeeld: contactleggen met allochtone buurtgenoten en zicht krijgen op hun vragen geeft meer kans dat er een gemeenschappelijk belang op tafel komt. Fase 3: Uitvoeren Wat? In het plan van aanpak is nauwkeurig de route uitgestippeld op weg naar een geïnterculturaliseerde organisatie. Nu is het zaak om aan de slag te gaan met het uitvoeren van de activiteiten op de thema's die in het plan van aanpak zijn geformuleerd om interculturalisatie concreet invulling te geven. Waarom? Het lijkt eenvoudig, maar nu ondervind je pas echt wat het is om een brug te slaan naar nieuwe doelgroepen. Nu wordt vaak ook pas goed duidelijk welke interne weerstanden er zijn. En begint ook de concurrentie met actuele thema s die interculturalisatie weer van de agenda kunnen verdringen. Hoe? Hulpmiddelen die in deze fase in te zetten zijn, zijn te vinden onder de afzonderlijke thema's, geïllustreerd met concrete voorbeelden uit de praktijk. Daarnaast zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten in de uitvoeringsfase: Zorg voor evenwicht tussen soepel bijsturen en de grote lijnen vasthouden. Een manier om dat te doen is om soepel om te gaan met de invulling van het plan van aanpak. Bijvoorbeeld door creatief in te spelen op een thema dat spontaan ontstaat. Houd jezelf scherp en blijf open staan voor signalen. Vertrouw nooit op routine. Verschillende onderdelen of doelgroepen in de organisatie kunnen elk hun eigen aanpak nodig hebben. Kies niet automatisch dezelfde methode omdat die het bij een andere groep goed deed. Houd de aandacht vast. De kunst is om - ondanks de druk van de dagelijkse beslommeringen - de voortgang te bewaken en de hele organisatie betrokken te houden. Fase 4: Evalueren Wat? Terugkijken op wat je bereikt hebt, maar ook op wat (nog) niet is gelukt. Wat waren de succesfactoren en hoe kan je daar in de toekomst nog meer profijt van trekken? Maar ook leren van je mislukkingen: welke dingen heb je over het hoofd gezien en hoe kan je daar de volgende keer wel rekening mee houden? Waarom? Evalueren is daarom veel meer dan een verplicht nummer voor de verslaglegging aan het eind van je Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 5

8 project; het is in iedere fase een essentiële schakel in het leerproces dat je samen doormaakt als je werkt aan interculturaliseren. Hoe? Evalueren per actie. Door elke actie afzonderlijk te evalueren, kun je de aanpak tussentijds bijstellen en zo gaandeweg slimmer worden in het interculturaliseren. Evalueren als afronding van het hele traject. Alle tussenstappen komen bij elkaar in een slotevaluatie. Waar stonden we? Hoever zijn we nu? Wat hebben we ervan geleerd en wat betekent dit voor ons beleid in de toekomst? Evalueren per actie Ook van een kleinschalige actie als het organiseren van een buurtbijeenkomst valt veel te leren, zo bewijzen twee voorbeelden uit de Stap Twee pilots. Buurtcomité en Back to Basics Het eerste voorbeeld is een Waalwijks Buurtcomité dat wilde uitbreiden met enkele allochtone leden. Het comité belegde daarvoor twee kleinschalige buurtbijeenkomsten. De uitnodigingsbrief werd door de leden van het comité persoonlijk van deur tot deur bezorgd. Verschillende bewoners beloofden te komen, maar uiteindelijk kwam niemand opdagen. Hoe ga je om met zo n teleurstellende ervaring? Als bewijs dat allochtone buurtbewoners toch niet geïnteresseerd zijn in de wijk? Je kunt ook nagaan of je het ook anders zou kunnen aanpakken. In dit geval bood de vergelijking met een buurtproject dat wel succes had - Back tot Basics, gericht op participatie van moeders rond de school nieuwe aanknopingspunten voor een effectievere benadering. Project Buurtcomite Back to Basics Boodschap geformuleerd vanuit Benadering Algemeen belang van de buurt Eenmalig persoonlijk afgegeven Belang van de moeder: het gaat om uw kind Moeders werden op verschillende manieren en momenten benaderd Tijdsbestek Binnen 2 weken Circa een maand Ouderparticipatie op de voetbalclub Het tweede voorbeeld komt uit een Beverwijkse voetbalclub die de participatie van allochtone ouders wilde vergroten. De aanvankelijke aanpak was het beleggen van een informatieavond om allochtone ouders uit te leggen dat hun inzet onmisbaar is om de kinderen te laten sporten. Verschillende ouders gaven zich op voor de vervoerspool, maar nog steeds niet genoeg om de competitie soepel te laten lopen. Dat vormde aanleiding om over te gaan tot een nieuwe aanpak. Alle ouders worden voortaan geacht ergens aan mee te werken. Wie niet meedraait in bardiensten, materiaal- of terreinonderhoud wordt automatisch ingeroosterd in de vervoerspool. Meedoen komt niet langer op een klein clubje neer, maar is nu de norm voor iedereen. Bovendien leidt de aanpak tot meer contacten tussen de ouders, want het ruilen van taken of tijdstippen moet onderling geregeld worden. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 6

9 Aanpak Informeren Inroosteren Doelgroep Allochtone ouders Alle ouders Benadering Vrijwillige inzet Verplichting Organisatie Centraal vanuit de club Onderling tussen de ouders Fase 5: Verankeren Wat? Interculturaliseren begint meestal met de buitenkant van de organisatie. Bij het leggen van nieuwe contacten en het inspelen op nieuwe vragen. Maar om blijvend kleur te krijgen, zijn er ook aan de binnenkant veranderingen nodig. In de materialen en werkvormen, in de systemen binnen de organisatie, maar ook in de kennis en vaardigheden van de medewerkers. Kortom: intercultureel werken zit bij iedereen tussen de oren en allochtone doelgroepen worden automatisch meegenomen in alles wat je doet. Waarom? Het is uiteindelijk natuurlijk de bedoeling om blijvend kleur te geven aan de organisatie. Het is daarom belangrijk om te zoeken naar een manier om interculturalisatie in te bedden in de organisatie. Zover is het nog niet in de meeste organisaties die met Stap Twee gewerkt hebben. Wel zijn er op onderdelen al stevige resultaten geboekt. Ook werken sommige organisaties aan het bundelen van de aandacht voor verschillende doelgroepen in facet- of diversiteitsbeleid. Bijvoorbeeld: het facetbeleid van het Rode Kruis dat de speciale inzet voor vernieuwing, verjonging en inkleuring bij elkaar brengt. Hoe? Verankeren betekent dat interculturalisatie geen apart project of aandachtgebied meer is, maar vervlochten is met alles wat de organisatie doet en is. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om het reguliere aanbod van producten en diensten van de organisatie. Maar ook de interne communicatie en omgangsvormen kun je kritisch onder de loep houden, net zoals interne procedures en huisregels. Natuurlijk is er alleen kans van slagen als ook alle medewerkers in de organisatie voldoende uitgerust zijn om intercultureel te werken. De matrix interculturalisatie (FORUM) biedt een goed raamwerk om het interculturele beleid op alle aspecten te verankeren. Het is ook belangrijk om structureel beleid te ontwikkelen zodat zowel intern als ook extern duidelijk is welke koers de organisatie kiest. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 7

10 4 Thema's 4.1 Werving Wat? Hoe kan ik vrijwilligers werven in allochtone doelgroepen? Waarom? Persoonlijke benadering door iemand uit de eigen familie- of kennissenkring is in het vrijwilligerswerk nog altijd de meest succesvolle wervingsstrategie. Probleem is dat daarmee geen nieuwe doelgroepen bereikt worden. Wervingsadvertenties of foldertjes zetten doorgaans ook geen zoden aan de dijk als het gaat om mensen die je organisatie niet kennen en niet vertrouwd zijn met vrijwilligerswerk. Een belangrijk onderdeel van interculturaliseren is daarom het veranderen van de manier waarop je vrijwilligers werft. Bedenk ook dat de term vrijwilligerswerk niet bij iedereen bekend is of dezelfde betekenis heeft. Hoe? Voordat u start met de werving is het belangrijk eerst goed te weten wie u wilt bereiken. Immers, dé allochtoon bestaat niet. Een stap vooraf aan de werving is dus het afbakenen van de doelgroep. Vervolgens kan een keuze gemaakt worden voor een passende aanpak. Ook in Stap Twee hebben we kunnen constateren dat de persoonlijke benadering het beste werkt. Gewoon contact maken op 'vindplaatsen' in de buurt, met ouders van kinderen op school, in de speeltuin of op de sportclub of met de familie van de bewoners van een zorgcentrum voor ouderen. Toon interesse in hoe het gaat met hun kind of familielid. Spreek mensen aan op zaken die zij zelf belangrijk vinden. Vermijd het woord vrijwilligerswerk, maar leg de nadruk op de activiteit en leg uit hoe die georganiseerd wordt. Behalve deze persoonlijke benadering hebben we de vijf belangrijkste wervingsstrategieën uit de Stap Twee-praktijk geselecteerd Allochtonen en vrijwilligerswerk Allochtonen zijn in het vrijwilligerswerk minder actief dan autochtonen, zo blijkt uit vele onderzoeken. Klopt dat? En wat zeggen zulke onderzoeksuitkomsten dan? Wat verstaan we eigenlijk onder allochtonen? En over welke vormen van vrijwilligerswerk gaat het dan? De allochtoon bestaat niet Allochtoon is de verzamelnaam die in onderzoeken en beleidsteksten wordt gebruikt voor iedereen die minstens één in het buitenland geboren ouder heeft. Maar wat zegt dat eigenlijk over iemand? In Nederland wonen naar schatting 2 miljoen inwoners met een niet-westerse herkomst, verdeeld over zo n 200 verschillende etnische groepen. En binnen elke etnische groep zijn weer subgroepen te onderscheiden. Denk maar aan Chinese, Hindoestaanse en Creoolse Surinamers. Daarnaast heb je binnen allochtone groepen, net als onder Nederlanders, jongeren en ouderen, conservatieve en progressieve mensen, hoger en lager opgeleiden, mensen die uit de stad komen of juist van het platteland. Mensen die zich in de jaren zestig en zeventig van de vorige eeuw in Nederland hebben gevestigd als arbeidsmigrant, of hun kinderen die hier geboren zijn, maar ook mensen die hier net gearriveerd zijn als asielzoeker of in het kader van gezinsvorming. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 8

11 Duidelijk is dat de allochtoon niet bestaat. Iets doen met of voor allochtonen begint daarom altijd met een zo concreet mogelijke afbakening: wie hebben we nodig? maar ook: wie past bij ons, wie zal zich het beste bij ons thuis voelen? Vrijwillige inzet in het land van herkomst Vrijwilligerswerk zoals we dat in Nederland kennen is in veel landen een onbekend begrip. Maar dat wil niet zeggen dat mensen zich daar niet belangeloos inzetten. In landen zonder goede sociale voorzieningen wordt met name in de zorg veel vrijwillig gedaan. Ook bestaan er in veel landen sportclubs, die net als hier voor een groot deel op vrijwilligers draaien. Hetzelfde geldt voor vrijwillige inzet rondom de eigen geloofsgemeenschap. Verder zijn er soms grote en goed georganiseerde vrijwilligersorganisaties die werken aan alfabetisering, slachtofferhulp of kinderactiviteiten. In Zuid Amerika hebben honderdduizenden mensen leren lezen en schrijven door vrijwilligers! (Bron: Stavoor) Participatie in zelforganisaties Binnen allochtone zelforganisaties vinden wel op grote schaal vrijwillige werkzaamheden plaats. Overigens vaak zonder dat allochtonen dit als zodanig benoemen. Grofweg kunnen we drie categorieën vrijwilligerswerk binnen zelforganisaties onderscheiden: vanuit een religieuze achtergrond (naar schatting zijn alleen al binnen moskeeorganisaties circa mensen actief); belangenbehartiging; op recreatief gebied. Naarmate allochtone groepen langer in Nederland gevestigd zijn, wordt het verenigingsleven rijker geschakeerd. Er ontstaan meer verbanden rond deelbelangen en/of voor specifieke doelgroepen. De motivaties van allochtonen om vrijwilligerswerk te doen, verschillen soms van de motieven van autochtone vrijwilligers. Allochtone vrijwilligers over hun drijfveren Het hoort bij de Nederlandse roots en wij moeten meedoen Burgerplicht Spontanere omgeving, die uitnodig tot eigen initiatief Eigen groepsculturen doorbreken en uitbreken Niet zeuren, maar zelf ook aanpakken Slechte taalbeheersing is minder bedreigend in vrijwilligerswerk Als lid van een etnische groep kun je je individualiteit tonen Voorbeeld voor de jeugd Oudere generaties en lage inkomensgroepen zien vrijwilligerswerk als iets vreemds. Is niet populair. Islamitische inspiratie uitstralen en uitleggen Solidariteit tonen Vertrouwen winnen en wantrouwen doorbreken Wij zijn nog steeds een beetje gast; dus jezelf niet teveel opdringen Bron: Interviews met allochtone vrijwilligers, samengevat in: Interculturalisatie van het vrijwilligerswerk (Schakels 2004). Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 9

12 Participatie in 'algemene' vrijwilligersorganisaties Het aandeel van allochtonen in de steekproeven van de grote landelijke onderzoeken is te klein om een goed beeld te geven van de deelname van allochtonen aan vrijwilligerswerk. In lokale studies, zoals de onderzoekenreeks van Van Daal in Rotterdam, ligt de deelname van allochtonen steeds aanzienlijk lager dan die van autochtonen. Dit beeld wordt bevestigd door een studie van Regioplan (Klaver e.a., januari 2005) in de gemeenten Almere, Amsterdam, Rotterdam en Zaanstad. Onder autochtonen bleek de deelname aan vrijwilligerswerk met 43 % bijna twee keer zo groot dan die van de allochtonen (22%). Althans wanneer het gaat om vrijwilligerswerk in georganiseerd verband. Wanneer verschillende vormen van maatschappelijke participatie vrijwilligerswerk, mantelzorg en andere informele activiteiten - bij elkaar worden genomen, blijkt dat de inactieve groep in beide bevolkingsgroepen ongeveer even groot is: 18% van de autochtonen tegen 21 % allochtonen neemt aan geen dan deze activiteiten deel. Opvallend is verder dat allochtonen en autochtonen in andere sectoren als vrijwilliger actief zijn. Bij autochtonen scoort de sportsector het hoogst, terwijl allochtonen vooral actief zijn in de sector religie. Ook is er sprake van onderlinge verschillen tussen verschillende etnische groepen. Indonesiërs participeren het meest in vrijwilligerswerk (31%), Marokkanen en Turken het minst (respectievelijk 16% en 18%). Die beide groepen zijn echter juist wel weer actief in de mantelzorg (Regioplan 2005). Belemmeringen en kansen Belangrijkste belemmeringen voor participatie in het Nederlandse vrijwilligerswerk: betaald werk heeft voor velen prioriteit, gevolgd door mantelzorg en deelname aan eigen organisaties; onbekendheid met het Nederlandse vrijwilligerswerk ; de witte organisatiecultuur is vaak weinig uitnodigend; allochtonen worden minder vaak persoonlijk benaderd om vrijwilligerswerk te gaan doen (nog steeds de belangrijkste vorm van rekrutering voor vrijwilligerswerk); ook gebrekkige taalbeheersing en het gemiddeld lagere opleidingsniveau kunnen een rol spelen. Aan de andere kant heeft vrijwilligerswerk in witte organisaties ook aantrekkelijke kanten voor allochtonen: de mogelijkheid om vaardigheden te leren, (denk aan taalvaardigheid, maar ook het opdoen van ervaring in het functioneren binnen Nederlandse organisaties); het leggen van contacten en opbouwen van nieuwe netwerken; het vergroten van gevoel van eigenwaarde. Bron: Regioplan (Klaver e.a., januari 2005) Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 10

13 4.1.2 Vijf wervingsstrategieën 1. Laagdrempelige insteek bieden Aansprekende, afgeronde taken of projecten vormen een aantrekkelijke manier om elkaar te leren kennen. De nieuwkomer maakt laagdrempelig kennis met het werk, de mensen en de organisatie. En de organisatie went op een ontspannen manier aan nieuwe mensen met een nieuwe inbreng. Een buurtkrant kan bijvoorbeeld een column openen voor allochtone gastredacteuren (meer daarover in Kleurenwijzer). Een ander voorbeeld biedt Amnesty met hun gerichte promotie van een bestaande actievorm onder de doelgroep hoogopgeleide allochtonen. 2. Gezamenlijke campagne opzetten Een wervingsstrategie die steeds meer navolging vindt is het opzetten van een gezamenlijke campagne voor werving, oriëntatie en matching van allochtone kandidaten voor bestuurswerk of voor activiteiten in een bepaalde sector. 3. Inhaken op bestaande (stage-)projecten Meer kleur in de organisatie ontstaat niet alleen door zelf te werven, maar ook door in te haken op bestaande projecten waarin nieuwe doelgroepen - jongeren, nieuwkomers of deelnemers aan sociale activering - vrijwilligerswerk doen. Vaak gaat het om een stage-achtige opzet, waarbij vrijwilligerswerk niet het hoofddoel is. Maar intussen krijgt de organisatie via de stagiaires wel doelgroepen over de vloer waar ze anders moeilijk mee in contact komt. En die in veel gevallen voor een flink deel uit allochtonen bestaan. De belangrijkste projecten zijn: Maatschappelijke stages voor leerlingen van het voortgezet onderwijs; interculturele ontmoeting vormt hierin een speciaal aandachtspunt; Taalstages voor nieuwkomers, tijdens of na afloop van het inburgeringtraject; Sociale activeringstrajecten voor mensen met een uitkering. Soms is vrijwilligerswerk een opstap naar betaald werk, soms vooral een manier om maatschappelijk betrokken te blijven. De vrijwilligerscentrale is meestal betrokken bij de matching en begeleiding van de deelnemers en vormt dus op lokaal niveau het aanspreekpunt voor organisaties die deze ingang willen benutten. 4. Interculturele samenwerking De vierde strategie is samen met een allochtone organisatie aan een concreet project werken. Deze strategie is niet meteen gericht op 'vinden', maar geeft wel volop mogelijkheid tot kennismaking, uitbreiding van het netwerk en oefening van interculturele vaardigheden. Zie de zelforganisaties niet alleen als 'leveranciers' van informatie of van allochtone vrijwilligers. Zoek altijd naar het wederzijds belang en zorg dat je zelf ook iets te bieden hebt.' 5. Informatie Vaak is niet bekend dat bepaalde activiteiten in uw organisatie door vrijwilligers worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld de veronderstelde onwil van allochtone ouders om vrijwilligerswerk te doen voor de sportclub van hun kind is volstrekt onterecht. De onwil blijkt onwetendheid te zijn. Een voetbalclub in Beverwijk die deelnam aan Stap Twee organiseerde een voorlichtingsavond voor allochtone ouders en creëerde zo al meteen betrokkenheid van deze ouders bij de club, de eerste voorwaarde Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 11

14 voor het doen van vrijwilligerswerk. Het Multicultureel Centrum voor Participatie in Rotterdam boekt al jarenlang positieve resultaten met deze werkwijze. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 12

15 4.2 Behouden en begeleiden Wat? Hoe behoudt en begeleidt een organisatie allochtone vrijwilligers? Waarom? De eerste hobbel is genomen, er zijn enkele mensen afgekomen op de werving. Maar daarmee ben je er niet! Hoe gaat het dan verder? Hoe zorg je ervoor dat de nieuwkomers zich welkom voelen en met plezier gaan meedraaien in de organisatie? Hoe? Kortom, na het vinden komt het binden. Belangrijke aandachtspunten daarbij zijn: Extra aandacht voor kennismaking en inwerkperiode Nieuwkomers hebben vaak minder 'voorkennis' over vrijwilligerswerk of over de organisatie dan autochtone Nederlanders. Leren omgaan met verschillen Pas wanneer je echt samen 'op de werkvloer staat' merk je wat het is om te werken vanuit verschillende achtergronden en werkwijzen. Zijn nieuwe invalshoeken vooral lastig of benut je ze als kansen voor vernieuwing? Extra aandacht voor kennismaking en inwerkperiode Zorg voor een goede uitleg van werkwijzen en taken én zorg voor een goede dosering! Overlaad nieuwkomers niet met een enorme stroom van informatie. Houd rekening met eventuele gebrekkige taalbeheersing. Zorg voor een vast aanspreekpunt, waar de nieuwkomer terecht kan met vragen en problemen. Wat goed werkt is de combinatie van een mentor of 'maatje' op de werkvloer en een vrijwilligerscoördinator die meer vanuit de verte begeleidt. Betrek ook anderen bij de opvang van de nieuwkomer, zo wordt het behouden en begeleiden een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid. Probeer liefst meerdere nieuwkomers tegelijk te plaatsen, zodat zij steun hebben aan elkaar in een 'witte' omgeving. Als je meerdere nieuwkomers tegelijk inwerkt, kun je ook aan een speciaal kennismakingsprogramma denken. Met veel ruimte voor het verhelderen van wederzijdse verwachtingen Leren omgaan met verschillen Pas wanneer je samen 'op de werkvloer' staat, merk je echt wat het is om te werken vanuit verschillende achtergronden en werkwijzen. Is er aandacht voor de onbevangen vragen van nieuwkomers? Hoeveel 'ruimte' is er voor een andere benadering? Ziet de organisatie hun inbreng als een kans om beter te gaan inspelen op nieuwe publieksgroepen? Of wordt er van nieuwkomers vooral aanpassing verwacht? Enkele aanknopingspunten om hiermee om te gaan: Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 13

16 Zicht op vanzelfsprekendheden 'Wij staan open voor iedereen' denk je vaak, maar voelt iedereen zich ook echt welkom? Welke geschreven en ongeschreven regels gelden er eigenlijk? Het is belangrijk hier regelmatig aandacht aan te besteden. Hanteren van concrete situaties Ook het nabespreken van concrete situaties kan goed werken. Bijvoorbeeld aan de hand van een Logboekje waarin vrijwilligers ervaringen met lastige interculturele situaties kunnen optekenen. Oog voor afhakers Een belangrijke ingang als je beter wilt leren omgaan met verschillen: kijken naar de mensen die afhaken. Wat is er aan de hand met allochtone vrijwilligers die gemotiveerd binnenkomen en na verloop van tijd toch weer afhaken? Beschouw je dat als een 'natuurverschijnsel' of zie je dit als een signaal en probeer je de oorzaken te achterhalen? Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 14

17 4.3 Ontmoeten en samenwerken Wat? Een voorwaarde voor intercultureel werken is dat vrijwilligers of vrijwilligersorganisaties mensen met een andere culturele achtergrond of allochtone organisaties ontmoeten en met ze gaan samenwerken. Waarom? In het dagelijks leven blijven allochtone en autochtone Nederlanders nog steeds voornamelijk 'uit elkaars buurt', zo blijkt uit een studie van het SCP (2005). Tweederde van de autochtonen heeft in het dagelijks leven weinig tot geen contact met allochtonen. Hetzelfde geldt op organisatieniveau voor autochtone en allochtone vrijwilligersorganisaties; ze bewegen zich vaak in aparte netwerken en (h)erkennen vaak niet dat zij werkzaam zijn op gemeenschappelijke thema's. Dat is de conclusie van de quickscan die Stap Twee in 2004 hield als opmaat voor de agenderingsconferentie over Interculturele samenwerking. De meeste organisaties willen in de toekomst wel meer samenwerken, maar hebben nog weinig concrete stappen gezet en over en weer heerst nog veel 'koudwatervrees'. Hoe? Hoe kan je die koudwatervrees overwinnen en achter de verschillen de gemeenschappelijke thema's en belangen herkennen? En hoe zorg je dat het niet alleen bij praten blijft? Vijf stappen Vijf stappen om meer kleur in je ontmoetingen te brengen en nieuwe partners te vinden: 1. Weten wie je bent en wat je te bieden hebt 2. Nagaan wie je wilt ontmoeten 3. Ontmoeten: collectief of 'op maat' 4. Samen aan de slag 5. Follow-up 1. Weten wie je bent en wat je te bieden hebt Lukraak met iedereen contacten leggen heeft weinig zin. Om richting te geven aan je ontmoetingen, begin je dus het beste eerst bij jezelf: Wat zijn wij voor een organisatie? Welke contacten hebben wij al in de multiculturele omgeving? Waarom willen wij die uitbreiden? En wat hebben wij zelf te bieden aan onze partners? 2. Nagaan wie je wilt ontmoeten Met die wetenschap gewapend kun je nagaan in welke richting je de contacten wilt uitbreiden. En welke aanknopingspunten je daarvoor kunt benutten. Een handig instrument om daarbij te gebruiken is de netwerkanalyse. Schakel eventueel de hulp van een steuninstelling in om je verder wegwijs te maken en je op het spoor te zetten van voor jouw organisatie interessante gespreks- of samenwerkingspartners. TIP: Maak als vertrekpunt eerst een uitdraai van de CBS-cijfers voor je eigen buurt, wijk, plaats of regio. Dan weet je in elk geval precies wat de belangrijkste etnische groepen zijn waar je mee te maken hebt. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 15

18 3.Ontmoeten: collectief of 'op maat' Hoe en waar ontmoet je de partners waarmee je in contact wilt komen? Je kunt dat doen door in te spelen op collectieve ontmoetingen (of ze mede te organiseren) of door 'op maat' je eigen ontmoetingsroute uit te stippelen. 4. Samen aan de slag Bevalt de kennismaking? Zijn er raakvlakken tussen beide organisaties? Dan is dit misschien wel het goede moment om ook daadwerkelijk samen aan de slag te gaan. Belangrijkste succesfactoren die daarvoor in de Stap Twee-pilots benoemd zijn: Een gemeenschappelijk belang; De tijd nemen om contact te maken en vertrouwen te winnen; De ander niet zien als 'doelgroep', maar als gelijkwaardige partner; Beginnen met een concreet, haalbaar doel. Soms is het moeilijk om een geschikte gezamenlijke focus voor een project te vinden. Vandaar dat koepelorganisaties en steuninstellingen ook wel projectideeën aanreiken. Amnesty stelt bijvoorbeeld inhoudelijk materiaal samen waarmee organisaties een thema-avond kunnen beleggen. Een projectidee van het Rode Kruis is bijvoorbeeld het organiseren van gezamenlijke maaltijden rond 8 mei, de internationale Henri Dunantdag. Als je concreet aan de slag gaat, ervaar je de 'lusten' van samenwerking. Interculturaliseren komt uit de praat- en vergadersfeer. Ook meer praktisch ingestelde mensen kunnen meedoen en samen ervaar je de uitdaging en de kick als het lukt. Maar je loopt vaak ook tegen de 'lasten' aan. Dingen die anders lopen dan je gepland had, mensen die anders reageren dan je verwacht. Lees meer over de valkuilen in een interculturele samenwerking in Follow-up Een succesvol project smaakt meestal naar meer. Vaak ontstaat er haast vanzelf een idee voor voortzetting of uitbreiding en het samenwerkingsballetje rolt verder. Maar ook als dat niet het geval is, of zelfs als je met deze partner niet verder in zee wilt gaan, is het belangrijk om het project goed af te ronden door samen het verloop te evalueren. Wat lukte, wat viel tegen en wat voor lering kunnen we daaruit trekken? Lees hierover meer bij 4.3.3: Evalueren. Hoe het project ook verlopen is, je hebt in elk geval je netwerk uitgebreid en contacten gelegd in een nieuwe sector. Houd die contacten warm en zoek elkaar niet alleen op als je iemand ergens voor nodig hebt Interculturele samenwerking: vier valkuilen Een aantal valkuilen kom je regelmatig tegen als je werkt met mensen met verschillende culturele achtergronden: Onduidelijkheid: vaak is het moeilijk de bedoeling van de ander goed in te schatten. Niet alleen wat je zegt, ook gebaren, uitdrukkingen en de toon waarop je spreekt kunnen voor je partner een andere betekenis hebben dan voor jezelf. Ontlopen: vanwege die onduidelijkheid probeer je niet teveel aanmerkingen te maken; 'het zal wel te maken hebben met hun cultuur'. Maar pas op: als je te lang wacht met benoemen wat je dwars zit ontstaan er echte conflicten. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 16

19 Omgaan met kritiek: Nederlanders zijn gewend hun mening tamelijk direct te geven. In andere landen doen ze dat vaak indirecter, ook om mogelijk gezichtsverlies te vermijden. Ongelijkheid in macht: bij samenwerking tussen autochtone en allochtone organisaties hebben beide partners vaak een verschillende inbreng. Zonder dat je er erg in hebt, krijgt de inbreng van de ene partner vaak een hogere status dan de andere. Ongemerkt krijgt die dan het meeste te vertellen. Bron: Intercultureel besturen en vergaderen (svm/jaffar consultancy) Evalueren Wat? Terugkijken op wat je bereikt hebt, maar ook op wat (nog) niet is gelukt. Wat waren de succesfactoren en hoe kan je daar in de toekomst nog meer profijt van trekken? Maar ook leren van je mislukkingen: welke dingen heb je over het hoofd gezien en hoe kan je daar de volgende keer wel rekening mee houden? Waarom? Evalueren is daarom veel meer dan een verplicht nummer voor de verslaglegging aan het eind van je project; het is in iedere fase een essentiële schakel in het leerproces dat je samen doormaakt als je werkt aan interculturaliseren. Hoe? Evalueren per actie. Door elke actie afzonderlijk te evalueren, kun je de aanpak tussentijds bijstellen en zo gaandeweg slimmer worden in het interculturaliseren. Evalueren als afronding van het hele traject. Alle tussenstappen komen bij elkaar in een slotevaluatie. Waar stonden we? Hoever zijn we nu? Wat hebben we ervan geleerd en wat betekent dit voor ons beleid in de toekomst? Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 17

20 4.4 Communicatie en beeldvorming Wat? Communicatie en beeldvorming zijn van invloed bij het intercultureel werken. Waarom? De werkwijze en activiteiten van veel Nederlandse vrijwilligersorganisaties zijn ontstaan in een overwegend monoculturele samenleving. Dat is de context waarin ze hun succesformules hebben ontwikkeld en hun reputatie hebben opgebouwd. Wie nieuwe doelgroepen wil bereiken kan niet terugvallen op de goede naam van zijn organisatie. Sterker nog, soms moet je zelfs opboksen tegen negatieve beelden. Hoe? Drie punten voor het verbeteren van de beeldvorming: Verkenning van bestaande beelden; Profilering vanuit de doelgroep; Tips voor etnocommunicatie Verkenning bestaande beelden Eerste factor waar je mee te maken hebt als het over beeldvorming gaat, is de onbekendheid met de Nederlandse manier van vrijwilligerswerk doen. Iets doen voor een ander is weliswaar in veel culturen een vanzelfsprekende zaak, maar vaak gebeurt dat niet op de 'Nederlandse' manier. Die verschillen in achtergrond spelen mee in de manier waarop allochtonen hier actief zijn; vaker informeel, in de naaste omgeving, in zelforganisaties en vooral in de sector 'religie'. Een andere factor is de lage status van onbetaald werk in de ogen van veel allochtonen; betaald werk heeft doorgaans prioriteit. Daarnaast kunnen sommige allochtone groepen - bijvoorbeeld vluchtelingen - vanuit hun herkomstland een negatief beeld hebben over vanuit de overheid 'verplicht' vrijwilligerswerk. Naast algemene beelden over vrijwilligerswerk, kan je ook te maken hebben met specifieke beelden over de eigen organisatie of over een bepaalde sector - bijvoorbeeld een beeld over de cultuursector als iets dat alleen voor 'witte mensen' is. Ingangen die je kunt gebruiken om de beelden over je eigen organisatie te achterhalen: allochtonen die actief zijn (geweest) in de organisatie; allochtonen in je naaste omgeving; steuninstellingen en sleutelfiguren; het opzetten van een panel met mensen uit de doelgroep; deelnemen aan interculturele dialoog- en ontmoetingsbijeenkomsten; bekijken van websites en bladen die je doelgroep leest. Utrecht, 2006 * Routeplanner Stap Twee 18