Honderduit over HR. wie jarig is, trakteert! Neem snel een kijkje op VERMANTDEALS.BE. Van Mensen en Zaken 4,5-10,7 L/ 100 KM CO 2 G/KM

Transcriptie

1 Themadossier Honderduit over HR 4,5-10,7 L/ 100 KM CO 2 G/KM wie jarig is, trakteert! De Volvo fabriek in Gent viert in 2015 haar 50ste verjaardag. En dat mag gevierd worden, met een reeks feestelijke Anniversary Offers. Kom uw Volvo XC60 snel ontdekken in onze Vermant vestiging en hef mee het glas op de volgende 50 jaar! Neem snel een kijkje op VERMANTDEALS.BE Milieu-informatie KB 19/03/2004: Afgebeeld model is een illustratie. *Inclusief alle voordelen aangeboden door Volvo Car Belux en zijn verdelers. Aanbod geldig voor particulieren. Aanbevolen catalogus prijs, incl. Business Motion Pack: Voka - Kamer van Koophandel Mechelen organiseert elke maand een ontbijtgesprek rond een actueel thema. Het is een gedachtewisseling tussen specialisten en ondernemers. Vorige maand brachten we afgevaardigden uit de HR-wereld rond de tafel. Onder leiding van moderator Marc Theuns, voorzitter van het departement Recruitment, Search & Selection (RSS) van de beroepsfederatie Federgon, stonden afgevaardigden van verschillende ondernemingen uit deze sector en een vertegenwoordiger van de VDAB stil bij de hete hangijzers binnen hun sector. Het eerstvolgende ontbijtgesprek staat in het teken van de bouw- en immosector. Wie hieraan wenst deel te nemen, kan terecht op bart.de.bruyn@voka.be. gespreksleiding: Marc Theuns verslaggeving: Jan Van de Poel foto s: Jonas Maris Als Federgon volgen we de evolutie op qua commoditisering in de sector van rekrutering en selectie. Pas eenmaal een bedrijf een kandidaat voor zich krijgt, is dat niet langer een cv maar een mens. Is het een zorg dat cv s tot op dat moment meer en meer als een commodity, zeg maar een bulkgoed met geringe waarde, worden behandeld? Wim van den Berge: Jammer genoeg kent de sector een aantal typische voorbeelden van cv-schuimers. Zulke kantoren plukken cv s van het internet, sturen die door naar klanten en vragen daarvoor dan vervolgens woekerprijzen. Dat je zelf informatie op LinkedIn zet, betekent nog niet dat je iemand goedkeuring geeft om daarmee aan de slag te gaan. Igor Van Assche: Het cv is gemeengoed geworden, waardoor bepaalde spelers in de sector daarmee verkeerd kunnen omgaan. Dat is mee in de hand gewerkt door de toegenomen digitalisering. Via sociale media zoals LinkedIn, kunnen zaken worden opgepikt en rondgestuurd, zonder medeweten van de betrokken persoon. Kathelijne Verboomen: Door de digitalisering en de opkomst van sociale media, is de markt van selectie en rekrutering veranderd. Wel stellen we zelf vast dat er nog steeds een war of talent woedt. Klanten bevestigen dat. Dit maakt dat zulke praktijken nog steeds worden toegepast. Ludo Vermeulen: Wie een profiel op LinkedIn aanmaakt, zoekt het toch dat zijn gegevens rondgaan? Er moet worden afgestapt van het idee dat een job een leven lang moet meegaan. Jobs die beperkter in tijd zijn, zorgen voor een grotere arbeidsmarkt en maken ook dat jongeren makkelijker aan de bak komen. Antwerpsesteenweg Mechelen tel: 015 / /24 Sint Jozefstraat Rumst tel: 03 / Puursesteenweg Bornem tel: 03 / Ondernemers Februari

2 Slechte spelers op de markt zijn een effect van toegenomen flexibilisering. Soms wordt op eigen initiatief met door een klant verstrekte gegevens aan de slag gegaan. Sommige rekruteringsbedrijven maken daarvan misbruik om zo veel mogelijk honorarium binnen te halen. Als slechte kantoren kunnen blijven bestaan, betekent dit dat die een markt vinden. Hoe gaan bedrijven hiermee om? Wim van den Berge: Bedrijven die een nijpend tekort aan gekwalificeerde medewerkers hebben, zullen onder invloed van de economische nood steeds geïnteresseerd zijn in goede kandidaten. Dikwijls ongeacht welk bureau hen geschikte kandidaten aanbrengt. Maar ik betwijfel of ik het als kandidaat zou waarderen om ergens te worden voorgesteld, zonder dat zelf te weten. Kathelijne Verboomen: Nochtans is er weinig verschil met wanneer een particulier persoon een naam doorgeeft aan een werkgever met een interessante vacature voor die persoon in kwestie. Via netwerking wordt veel doorgegeven en dat kanaal wordt ook alsmaar groter. Herman Todts: Als VDAB mogen wij aan ons verstrekte gegevens niet individualiseren. Aan een bedrijf dat aan onze diensten namen van werkzoekenden met een specifiek profiel op maat van een vacature vraagt, kunnen wij die niet doorgeven omdat de privacywetgeving speelt. Wim van den Berge: Bestaande klanten kan je bij een vacature naar hun profiel proactief reeds gescreende kandidaten uit je bestand voorstellen. Kathelijne Verboomen: De wereld gaat alsmaar sneller, dus de sector kan niet achterblijven. Hoe gedigitaliseerd het rekruteringsproces ook wordt, als ondernemer moet je daar boven blijven staan. Anderzijds betwijfel ik of je als werkgever weet dat je te maken hebt met een malafide partij. Dan stel ik me vooral de vraag of er geen behoefte aan wetgeving in die zin is? Ludo Vermeulen: Ik pleit ervoor om niet te veel van de wet te verwachten. Niet alleen moet er een afdoend rechtsapparaat zijn om die te doen naleven. Gerechtelijke procedures vragen bovendien heel wat tijd. Enige garantie op een goede uitkomst heb je nooit. Igor Van Assche: We moeten niet naïef zijn. Bedrijven willen de juiste kandidaat zo snel en goedkoop mogelijk binnenhalen en de markt speelt daar op in. De opgebouwde database maakte vroeger de sterkte van een rekruteringsbureau. Door het internet is die troef vandaag bijgehaald. Onethisch gedrag is ook moeilijk te sturen. De lijn met louter commercieel concurreren is dun. De markt moet zichzelf proberen te regelen. Je kan bijvoorbeeld streven naar een certified membership met een kwaliteitslabel, waarbij kantoren eerst een audit moeten doorlopen om lid te kunnen worden. Vanuit de sector kan dan de boodschap worden gegeven waarom het belangrijk is te werken met doorgelichte kantoren. Herman Todts: Op vlak van rekrutering bestaat er een wildgroei. Werkgevers zijn ook opportunistisch. Als het plaatje voor hen klopt, zwijgen ze vooral in alle talen. Als een kandidaat mislukt in een bedrijf, zorgt dat voor schade bij zowel die persoon als de werkgever en het team waarin die was terechtgekomen. In hoeverre hebben HR-afdelingen vandaag oog voor gedegen rekrutering? Herman Todts: Ik zie een vermenselijking in de benadering van sollicitanten, waarbij de betrokken werkzoekende grondig wordt gescreend. In bedrijven waar de zaakvoerder zelf aanwerft, staat men vaak nog niet zover wegens tijdgebrek. Nu er een wetgeving rond burnout bestaat, zien we wel dat er meer aandacht gaat naar betere begeleiding op het werk. Ludo Vermeulen: Persoonlijk merk ik niet dat kmo s minder investeren in screenings. Ik zie hen vaak een selectiebureau in de arm nemen en gebruikmaken van assessments. Igor Van Assche: Multinationals werken misschien nog sterk procedurematig in vergelijking met kleinere ondernemingen. Zij moeten zich nu eenmaal goed organiseren, omdat ze sowieso al veel spontane sollicitaties binnenkrijgen. Rekrutering- en selectiebedrijven kunnen de kleine kmo s vooral helpen bij de uitdaging om een geschikte kandidaat te vinden bij veelgevraagde vacatures. Ook bij de grote bedrijven met een pak meer naambekendheid. Kathelijne Verboomen: De behoefte aan een grondigere screening is een gevolg van de veranderende wereld. Vanuit het besef dat een slechte aanwerving massa s geld kost, zie je zeker heel wat grote bedrijven investeren in programma s om medewerkers aan boord te houden. Om cowboys uit de markt te spelen, zou bijvoorbeeld een rating naar ethisch ondernemen voor HR-bureaus een goed instrument kunnen zijn. Dat geeft bedrijven die aandacht besteden aan zowel hun diensten als mensen, enige status die iets zegt over hun aanpak naar maatschappelijk verantwoord ondernemen. Een slecht imago kost een bedrijf ook handenvol geld. Marc THEUNS Federgon Voorzitter afdeling Recruitment, Search & Selection Igor VAN ASSCHE Link2Europe Afgevaardigd bestuurder Wim VAN DEN BERGE Skillflex Zaakvoerder Herman TODTS VDAB Accountmanager Kathelijne VERBOOMEN SD Worx Directeur Reward EUROPESE UITZENDKRACHTEN ENGINEERS & PROJECTS Uw link naar de Europese arbeidsmarkt Rekrutering & selectie Support diensten Tewerkstelling & integratie Partner in Europees zorgtalent Rekrutering & selectie Opleiding & taaltraining Tewerkstelling & integratie Verpleegkundigen uit Oost- en Zuid Europa Engineers & projects Rekrutering & selectie Projectmatige oplossingen Tewerkstelling & integratie Moeilijk om technisch geschoold personeel aan te trekken? U vindt niet meer de juiste attitude of ervaring binnen België? Uw knelpuntvacatures geraken maar niet ingevuld door de geschikte mensen? Link2Europe is uw gespecialiseerde partner voor rekrutering op de Europese arbeidsmarkt. Dankzij onze diensten geraken niet alleen uw vacatures ingevuld maar verhoogt u ook uw effi ciëntie en produktiviteit. Ludo VERMEULEN Advocatenkantoor Vermeulen Heylen Michiels De Graeve Advocaat - vennoot Voor alle info Link2Europe N.V. Igor Van Assche (Afg. bestuurder) Lichterstraat Puurs Erkenningsnr. Vlaanderen: VG 1353/BU T: E: info@link2europe.be link2europe.be Lid vanfedergon 24 Ondernemers Februari 2015 Ondernemers Februari

3 Vorm zelf uw ideale werk nemer met een individuele beroepsopleiding Vindt u geen kandidaten voor uw vacature? Of beschikt uw kandidaat niet over de nodige competenties? Met een IBO of individuele beroepsopleiding geeft u een werkzoekende een opleiding van 1 tot 6 maanden in uw bedrijf. Tijdens de opleiding betaalt u geen loon of RSZ, wel een productiviteitspremie. Na een succesvolle opleiding biedt u de werkzoekende een contract aan van onbepaalde duur. Meer informatie? Neem contact op met de VDAB via accountmanagers.antwerpen@vdab.be. Samen met u stippelen we een opleidingstraject uit. In dit hele verhaal treedt de overheid niet alleen op als wetgever, maar in de vorm van VDAB ook als bemiddelaar en werkgever. Voor ondernemers is het duidelijk dat de kwaliteit van kandidaten voor hun vacatures wel toegenomen is. Maar ondanks de toegenomen werkloosheidscijfers neemt het aantal kandidaten niet toe. Welke rol zien jullie voor de overheid weggelegd? Igor Van Assche: Op vlak van internationale rekrutering heeft de VDAB Eures (European Employment Services, dit platform wil werkgevers koppelen met werkzoekenden die elk over de grenzen willen kijken, red.). In de ogen van andere rekruteerders is de VDAB hierbij te weinig regisseur en te veel actor. Ze worstelt met het evenwicht tussen beide rollen. Wanneer de VDAB bijvoorbeeld aan dienstenchequebedrijven geen namen mag doorgeven van mensen waarvan het profiel rijmt met bestaande vacatures, wordt het voor hen nog moeilijker om die te vinden. Herman Todts: Het klopt dat op zo n vragen niet mag worden ingegaan. Dat vloeit voort uit een strikte toepassing van de privacywetgeving, die nu eenmaal noodzakelijk is na klachten van werkzoekenden in het verleden. Bij de toeleiding van werkzoekenden naar de arbeidsmarkt kan je niet voorbij aan twee factoren. Ten eerste is een groot aandeel werkzoekenden zeer laag geschoold. Hoewel heel wat onder hen vaak in wezen dan wel geschikt zijn voor een vacature, is het eisenpakket bovendien soms dermate veeleisend dat die worden afgeschrikt. Aan dat afschrikkend effect moet gesleuteld worden. Daarnaast blijven de technische profielen moeilijk invulbaar. Igor Van Assche: Als je als bedrijf iemand zoekt, tracht je je maximale eisen toch op papier te zetten. Ook al voldoet iemand voor tachtig procent aan het geschetste profiel, het is niet vreemd dat je nog liever zoekt naar iemand die er volledig aan voldoet. Knelpuntberoepen zijn van alle tijden. Hoe schatten jullie de jeugdwerkloosheid, ook onder de hoger opgeleiden, in? Kathelijne Verboomen: Jongeren houden zich vaak zo strikt vast aan hun opleiding, wat hun onzekerheid op de arbeidsmarkt in de hand werkt. Er moet meer worden ingezet op T-profielen in een loopbaan, waarbij jongeren na een algemene opleiding zelf een keuze voor een specifieke job kunnen maken. Jongeren krijgen te weinig mee dat ze niet bang hoeven te zijn om te springen en een eigen weg in te slaan. Pas zo leren ze het stuur van hun loopbaan in eigen handen nemen. Vanuit het onderwijs zouden jongeren beter moet worden begeleid naar de start van hun loopbaan, waarbij ze ook eerst een inzicht in de arbeidsmarkt leren krijgen. Meer dan het diploma, is vandaag vooral de attitude om snel te willen leren relevant. Wim van den Berge: Studenten zouden veel eerder tijdens hun studies een beter inzicht moeten kunnen krijgen in de inhoud van de verschillende functies, de structuren en activiteiten van ondernemingen. Vaak hebben ze daar nog te weinig notie van wanneer ze op de arbeidsmarkt belanden. Zo blijven er heel wat mogelijkheden onbenut voor zowel de studenten als de ondernemingen. Herman Todts: Hogere opleidingen zijn veel meer een trechter geworden, want bijna elke opleiding heeft een niche. We evolueren alleszins meer en meer naar een regisseursfunctie, dan dat we vasthouden aan de rol van actieve bemiddelaar. Igor Van Assche: Ik zie voor de VDAB een belangrijke taak weggelegd in het in contact brengen van bijna afgestudeerden met de arbeidsmarkt. Dat geldt trouwens ook bij bachelors en masters, waarvan men wel eens al te snel durft te denken dat die hun plan wel zullen trekken. Je merkt bij sommigen dat werk naar hen moet komen, niet omgekeerd. De technologie heeft bijgedragen aan die foute ingesteldheid. Wie vroeger niet buitenkwam, wist niet eens wat er rond zich gebeurde. Ludo Vermeulen: De evolutie van de laatste jaren is hieraan niet vreemd. Wie vroeger na zijn studies op zoek moest naar werk, had geen internet om zich op voorhand een beeld van een bedrijf te vormen. Ik veralgemeen het nu even gruwelijk, maar jongeren hebben vandaag de vaardigheden niet meer om zich te verkopen. De jonge generatie is te veel gepamperd, waardoor ze haar plan niet kan trekken. Dan krijg je situaties waarbij jongeren eenmaal hun diploma behaald is, niet weten wat ermee aan te vangen. Kathelijne Verboomen: Werknemers weten vaak evenmin wat hun rechten zijn, wanneer het niet meer matcht met hun werkgever. Wie vastzit in zijn carrière, weet ook niet waar hij of zij naartoe moet. Meer info op vdab.be of bel Ondernemers Februari

4 ver krijgt extra competentie in huis en de overheid heeft minder uitgaven naar RSZ. Als daar mogelijkheden liggen, moet er op worden ingezet. Themadossier Ludo Vermeulen: Een koppelbazenconstructie is dan niet meer ver af. In dit verhaal zie ik de wet op de tijdelijke arbeid van 1987 als grote struikelsteen. Waar die onlangs onder voormalig staatssecretaris voor Fraudebestrijding John Crombez nog is aangescherpt, zou het dus nu weer soepeler moeten worden gemaakt. shutterstock Wanneer het gaat over personeelsbeleid, komt vaak de war of talent ter sprake. Hebben we het dan over een tekort aan getalenteerde mensen? Of eerder over een veelvoud van mensen dat niet weet hoe met zijn talent om te gaan? Herman Todts: De zoektocht naar de witte raaf is bij bedrijven nog altijd actueel. Zeker wanneer je kijkt naar de zogenaamde knelpuntberoepen. Bedrijven leggen de lat hoog en laten bepaalde vacatures liever open staan, dan het gewenste niveau of profieleisen aan te passen. Als bemiddelaar moeten we werkgevers trachten te overtuigen om hun vacatures op een realistischere leest te schoeien. Igor Van Assche: Bedrijven kunnen best uit een zo groot mogelijke groep Kantoor Herselt Kantoor Mechelen Kerkstraat 65 Sint-Katelijnestraat Herselt 2800 Mechelen Tel tel rekruteren. Zeker bij knelpuntberoepen liggen oplossingen dan niet weinig in het buitenland, omdat de arbeidsmarkt in Vlaanderen beperkt is. Toch merken we vaak dat onze prospects daarvan nog moeten worden overtuigd. Herman Todts: Het klopt dat werkgevers nog steeds moeten worden overtuigd om van het Europees gegeven gebruik te maken. Onder meer de bestaande taalbarrières binnen Europa helpen daar niet bij. Kathelijne Verboomen: Werkgevers neigen meer en meer naar het verhaal van co-sourcing (volgens dit principe wisselen bedrijven onderling werknemers uit om flexibel pieken en dalen op te vangen, red.). Voor mij is dat een formule waarbij zowel werkgevers, werknemers als overheid winnen. De werknemer kan voltijds werken, de werkge- Herman Todts: Rond co-sourcing zal er bij werkgevers steeds enig wantrouwen zijn. Vooral uit angst om hun goede profielen aan een andere onderneming te verliezen. Vermeulen Heylen Michiels De Graeve vormt een deskundig team dat getraind en gefocust is om snel inventieve oplossingen uit te werken voor al uw vragen op het gebied van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht: Aanwerven en tewerkstellen Arbeidsongevallen Arbeidsorganisatie Loon en extralegale voordelen Ontslag Privacy op het werk Sociaal strafrecht Sociale audit Sociale zekerheid Van wie is de loopbaan: de werknemer of de organisatie? Loopbanen bevinden zich op het kruispunt tussen werknemer en organisatie. Organisaties zijn voor hun continuïteit afhankelijk van de loopbaanbeslissingen van individuele medewerkers. Maar de loopbaan is geen eigendom van de organisatie - iets wat vooral voelbaar wordt naarmate medewerkers meer alternatieven hebben op de externe arbeidsmarkt. bron: SD Worx De verwachtingen van werknemers over hun loopbaan en de rol die organisaties daarin spelen zijn uniek. De meeste mensen willen hun loopbaan zelf in handen houden, en ook organisaties verwachten van hun werknemers dat zij verantwoordelijkheid nemen voor hun loopbaan. Maar tussen die twee verwachtingen loop het ook vaak mis. Het psychologisch contract is vaak niet sluitend. De vraag voor werkgevers is: hoe kom je het best tegemoet aan organisatiebehoeften, en tegelijk aan de verwachtingen en loopbaanperspectieven van werknemers? Strategische nood aan loopbaanbeleid Een modern loopbaanbeleid is meer dan de ontwikkeling van beschikbaar talent (talent management), en het inschatten van de toekomstige nood aan talent (strategische personeelplanning). Het erkent de actieve rol van de medewerker in zijn/haar eigen loopbaan. Loopbaanbegeleiding wijst op die actieve rol van de medewerker, die begeleid wordt in zijn/haar loopbaantraject binnen de organisatie. Ideaal resulteert dit in een matching van werknemers- en organisatiebehoeften. Dit type loopbaanbeleid vinden we voornamelijk terug bij kleine organisaties, waar het voor iedereen mogelijk moet zijn om individuele afspraken te maken. Kmo s zijn sterk afhankelijk van hun menselijk kapitaal. Investeren in dat menselijk kapitaal is noodzakelijk om inzetbaarheid van medewerkers te behouden. Tegelijk echter, onder andere bij gebrek aan interne loopbaanperspectieven maar ook omdat medewerkers een meer boundaryless career mindset hebben, verhoogt de kans dat medewerkers hun blik buiten de organisatiegrenzen richten voor een volgende loopbaanstap. Kleinere organisaties stellen zich daarom ook vaak behoudsgezinder op als het op loopbaanbeleid aankomt. De idee dat een loopbaan over verschillende organisaties kan ontwikkelen, en medewerkers hun loopbaan dus niet noodzakelijk bij eenzelfde werkgever moeten uitbouwen, zit sterker ingebakken bij de grotere spelers en in de zorgsector. De kmo is meer gericht op retentie en continuïteit door op maat en flexibel tegemoet te komen aan verwachtingen van de werknemer. Grotere spelers beperken zich op dit vlak vaak tot specifieke doelgroepen, zoals management- of expertprofielen. Talenten en loopbanen zitten er nog te vaak gevangen in processen en systemen. Hoe beter geformaliseerd, hoe beheersbaarder voor deze organisaties. Maar ook: hoe minder connectie met diversiteit, sterktes, en motivaties van werknemers. En hoe minder wendbaar voor businessvragen. Komaf maken met loopbaanpaden of doelgroepenbeleid? Leeftijds-, generationele of lifecyclebenaderingen blijven een soort doelgroepdenken in stand houden. Zo n groepsbenadering kan beperkend zijn om de mogelijkheden te exploreren die vanuit het individu vertrekken. Het gaat voorbij aan de heterogeniteit en diversiteit binnen de veronderstelde groep en lijkt in tegenspraak met de verantwoordelijkheid die zowel werkgevers als werknemers bij het individu leggen op het vlak van loopbaankeuzes. Er is dus wat te zeggen voor het komaf maken met voorgeschreven loopbaanpaden of doelgroepenbeleid. Het vraagt om open systemen die flexibiliteit voor business én werknemers mogelijk maken. Sprongen in functiegebieden moeten mogelijk zijn, gebaseerd op groeikansen en leeruitdagingen in plaats van diploma en ervaring. Nieuwe businessopportuniteiten gaan samen met nieuwe ontwikkelingspaden voor werknemers. Dit is een vernieuwende invulling van de gemeenschappelijke basis van loopbanen. 28 Ondernemers Februari 2015 Ondernemers Februari

5 Themadossier Reken op VDAB, ook als uw kandidaten moeilijk te vinden zijn Op zoek naar personeel? VDAB heeft de knowhow, ervaring én middelen om u te helpen. Opleiden op de werkvloer is dé manier bij uitstek om uw (knelpunt)vacatures in te vullen. Met de volgende vormen van werkplekleren vindt u in geen tijd de geschikte kandidaat. bron: VDAB Vorm zelf uw ideale werknemer met een IBO Vindt u geen kandidaten voor uw vacature? Of beschikt uw kandidaat niet over de nodige competenties? Met een IBO of individuele beroepsopleiding geeft u een werkzoekende een opleiding van één tot zes maanden in uw bedrijf. Tijdens de opleiding betaalt u geen loon of RSZ, wel een productiviteitspremie. Na een succesvolle opleiding biedt u de werkzoekende een arbeidsovereenkomst aan. Vraag een IBO aan op vdab.be/ibo. jongere loopt gedurende drie maanden stage in uw bedrijf aan voordelige voorwaarden. U betaalt de stagiair per maand een vergoeding van 200 euro (bij een voltijdse stage), waarop geen sociale bijdragen verschuldigd zijn. De RVA geeft de jongere per gewerkte dag een stage-uitkering. U kunt een instapstage aanvragen via vdab.be. Haal potentiële werknemers in huis met een opleidingsstage Met een opleidingsstage doen werkzoekenden die een opleiding volgen in een opleidingscentrum van VDAB, extra ervaring op in een bedrijf. U leert op korte termijn potentiële werknemers kennen en ziet hen aan het werk op uw werkvloer. Een stage duurt twee tot acht weken. U betaalt geen loon. Informatie over de stages voor de beroepen die u zoekt, vindt u in de opleidingengids op onze site. werknemers uw bedrijf kennen. Misschien vindt u op die manier de geknipte stagiair die u met één van de bovenstaande formules zelf kunt opleiden. Vul uw knelpuntvacatures in met een oplossing op maat Hebt u een knelpuntvacature die niet ingevuld geraakt? Wij kunnen een opleiding op maat voorzien in uw bedrijf. U krijgt van ons gemotiveerde cursisten voor moeilijk in te vullen vacatures. U kiest de opleiding en bepaalt mee de inhoud van de cursus. U stelt uw infrastructuur, lesgever en materiaal ter beschikking. Wij zorgen voor de vergoedingen voor de werkzoekenden. Op die manier kan u, samen met VDAB een aantal gemotiveerde cursisten opleiden, worden uw bedrijfsmiddelen optimaal benut en bouwt u uw bedrijf uit tot een lerende organisatie. Een win-winsituatie voor uw bedrijf en VDAB. Tijdens het zeilen moeten mijn boot en ik zo wendbaar mogelijk zijn. Met talent is het net zo! Evi Van Acker, Olympisch zeilkampioene Geef jongeren een kans om kennis en ervaring op te doen via een instapstage Wilt u een jonge schoolverlater zonder diploma secundair onderwijs een eerste werkervaring bezorgen? Dan is een instapstage de aangewezen formule. De Laat werkzoekenden kennismaken met uw bedrijf Met een beroepsverkennende stage kunnen werkzoekenden gedurende vijf dagen in uw bedrijf ervaren of het gekozen beroep iets voor hen is. Door dergelijke stages aan te bieden, leren potentiële Hebt u een vraag of wenst u advies? Neem contact op met uw VDAB-contactpersoon of met Annemarie Moerman (annemarie.moerman@vdab.be). BEPAAL DE KOERS MET UW TALENT Op een juiste manier omgaan met talent is een belangrijke voorwaarde voor het goed functioneren van een bedrijf. Het Talent Mobility Model van Ascento beschrijft de verschillende stappen in deze route. Themadossiers 2015 APRIL MEI JUNI Bouw & Immo Bedrijfsadvies Business events & relatiegeschenken In elk dossier brengen wij een aantal specialisten uit de belichte sector rond de tafel om hun visie te delen met elkaar én onze lezers. Dit panelgesprek biedt tegelijk een uitstekende mogelijkheid om uw diensten onder de aandacht te brengen van ondernemers in het arrondissement Mechelen. Voor meer informatie over deelname aan een van de panelgesprekken rond bovenstaande topics of publiciteit in een dossier kan u steeds terecht bij Bart De bruyn op het nummer of bart.de.bruyn@voka.be VG. 1246/BUOSAP - B-C W.INT.RE.RS.SO DC:40103 Evi Van Acker behaalde een medaille op de Olympische Spelen. Net zoals de werknemers van een bedrijf moest haar boot zo wendbaar mogelijk zijn. Elke boei op haar route was een doelstelling die moest verwezenlijkt worden om de overwinning te kunnen behalen. Hoe zou zij, door het combineren van haar talent en de beschikbare tools, de beste resultaten kunnen neerzetten? Ga in zee met Ascento om samen de koers van uw talent te bepalen en kijk net zoals Evi al uit naar het volgende succes! Zeil naar en ontdek ons aanbod. 30 Ondernemers Februari 2015 RECRUITMENT & SELECTION TALENT MANAGEMENT (SELF-)LEADERSHIP OUTPLACEMENT HR-INTERIMMANAGEMENT Ascento is een onderdeel van t-groep NV

6 Good2know Nieuwe regeling rond vertrouwenspersonen VELE HANDEN MAKEN STERK WERK Good2know Sinds 1 september 2014 is de wetgeving rond de preventie van psychosociale risico s op het werk veranderd. Dit houdt ook enkele veranderingen in met betrekking tot vertrouwenspersonen. Wij zetten de meest gestelde vragen voor u op een rijtje. bron: Premed Wat is een vertrouwenspersoon? Een vertrouwenspersoon is iemand die is aangesteld door de werkgever als aanspreekpunt voor psychosociale problemen op het werk. Een werknemer kan met hem in alle vertrouwen een gesprek aanvragen rond moeilijkheden die hij ervaart op het werk. Dit kan te maken hebben met een conflictsituatie, stress en gevoelens van overspannenheid, een moeilijke samenwerking met collega s of leidinggevende of met grensoverschrijdend gedrag zoals pesten, agressie of ongewenst seksueel gedrag. Een vertrouwenspersoon gebonden aan beroepsgeheim, zelfs tegenover de werkgever. Naast het bieden van een luisterend oor en persoonlijk advies, kan een vertrouwenspersoon ook helpen in het aanpakken van een probleem, bijvoorbeeld door (al dan niet samen met de werknemer) met een leidinggevende te gaan praten of door te bemiddelen tussen de werknemer en de tegenpartij. Belangrijk om weten is dat een vertrouwenspersoon nooit acties kan ondernemen zonder toestemming. Moet ik een vertrouwenspersoon aanstellen? De aanstelling van een vertrouwenspersoon is niet verplicht, maar wordt wel sterk aangeraden. Doordat medewerkers de kans krijgen om hun situatie in alle vertrouwen te bespreken met iemand die de organisatie goed kent, neemt de kans toe dat er discreet en kort op de bal kan worden gespeeld. Zo voorkomt men een escalatie van de situatie, die vaak negatieve gevolgen heeft. Wanneer alle werknemersvertegenwoordigers uit het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk dit vragen, is de werkgever wel verplicht om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Wanneer er geen vertrouwenspersoon wordt aangesteld, kunnen de opdrachten van de vertrouwenspersoon worden uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten of de interne preventieadviseur. Dit laatste kan enkel wanneer de werkgever meer dan 20 werknemers tewerkstelt, wanneer de werkgever niet zelf de interne preventieadviseur is en wanneer de interne preventieadviseur hier zelf mee akkoord gaat. Ik wil een vertrouwenspersoon aanstellen: wie kies ik? Indien de preventieadviseur psychosociale aspecten behoort tot de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, zoals Premed, moet ten minste een van de vertrouwenspersonen die in een bedrijf met meer dan twintig werknemers worden aangesteld, deel uitmaken van dat personeel. Best wordt bij de keuze voor een vertrouwenspersoon rekening gehouden met zijn of haar persoonlijke geschiktheid, benaderbaarheid en motivatie. Daarnaast is de functie van vertrouwenspersoon sinds 1 september 2014 wettelijk onverenigbaar met de rol van arbeidsgeneesheer, van werknemers- of werkgeversafgevaardigde in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk of de Ondernemingsraad of lid van de vakbondsafvaardiging. Personen die deel uitmaken van het leidinggevend personeel mogen evenmin de functie van vertrouwenspersoon uitvoeren. Ik heb een vertrouwenspersoon aangesteld: wat nu? Na aanstelling van de vertrouwenspersoon, dient hij te worden opgeleid zodat hij over de nodige kennis en vaardigheden beschikt, zoals kennis van de wetgeving, het beroepsgeheim, psychosociale risico s en de aanpak ervan, gesprekstechnieken, bemiddeling, analyse van conflictsituaties, dossierbeheer, enz. Deze vijfdaagse opleiding kan bij Premed worden gevolgd. Tevens dienen de coördinaten van de vertrouwenspersoon opgenomen te worden in het arbeidsreglement. Er is momenteel al een vertrouwenspersoon aangesteld binnen mijn organisatie. Moet ik nu nog iets doen? Indien u reeds een of meerdere vertrouwenspersonen hebt aangesteld, is het ten eerste belangrijk na te gaan of er zich een probleem stelt met onverenigbaarheden. Een overgangsmaatregel bepaalt dat wie reeds aangesteld was voor 1 september 2014 de functie van vertrouwenspersoon mag blijven uitvoeren. Bij de volgende sociale verkiezingen (2016) zal de persoon in kwestie echter moeten kiezen tussen de functie van vertrouwenspersoon of zich verkiesbaar stellen op een syndicale lijst. Ook voor leidinggevend personeel geldt een gelijkaardige regel: zolang zijn hoofdfunctie niet wijzigt, mag hij de beide blijven combineren, maar wanneer de persoon van functie verandert, zal hij dienen te kiezen tussen beide functies. Ten tweede laat u de huidige vertrouwenspersoon of vertrouwenspersonen best een opfrissingscursus volgen, zodat zij op de hoogte zijn van de nieuwe procedures en de wijzigingen in hun functie. Deze opfrissingscursus kan bij Premed worden gevolgd. Ten derde nemen deze vertrouwenspersonen best minimaal jaarlijks deel aan een supervisiemoment onder begeleiding van de preventieadviseur psychosociale aspecten. Op die manier kan er aan ervaringsuitwisseling worden gedaan met andere vertrouwenspersonen en worden kennis en vaardigheden up-to-date gehouden. Premed organiseert meermaals per jaar dergelijke supervisiemomenten. Vragen? Aarzel niet om contact op te nemen met de preventieadviseurs psychosociale aspecten van Premed via info@premed.be Uw partner in: Blisterverpakkingen Machinaal verpakken Clean en stofarm verpakken Staalboeken Groenzorg Handwerk Palletten Enclave/Bij u ter plaatse ENTIRIS VZW Nieuwlandlaan 48, Industriezone A205, B Aarschot - T info@entiris.be Ondernemers Februari 2015 AARSCHOT - DIEST - HEIST OP DEN BERG - HERENT - KAMPENHOUT - KESSEL-LO - MECHELEN