De Organisatie Workshop

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De Organisatie Workshop"

Transcriptie

1 Pagina 1 De Organisatie Workshop Introductie van een methode van capacitering op sociale schaal Isabel & Iván Labra Dit is een publicatie van Terra Integra, April Alle rechten voorbehouden. Tekeningen zijn van Isabel Labra. Copyright: Isabel en Ivan Labra, Inscription N , Departamento de Derechos Intelectuales, Santiago, Chili. Deze handleiding mag alleen worden gedistribueerd, uitgeleend, verkocht, verhuurd of anderszins in circulatie gebracht op basis van voorafgaande toestemming van de auteur. Ontwikkelingsorganisaties of opleidingsinstituten die het materiaal willen distribueren voor ontwikkelings- of opleidingsdoeleinden kunnen contact opnemen met Ivan Labra. Vertaling: Diversity Joy, Suzanne Bessem en Ivar Halfman Eindredactie vertaling: Suzan de Wilde en Tom Schram

2 Pagina 2

3 Pagina 3 Inhoud Voorwoord van Diversity Joy 5 1. Definitie: de belangrijkste elementen van de Organisatie Workshop 8 2. De organisatie van het begeleidersteam Activiteiten: welk project heeft de gemeenschap in gedachten? Deelnemers: de sociale samenstelling van de groep De productiemiddelen Het technische plan Het faciliteren van de Organisatie Workshop De rol van de leider van de Organisatie Workshop De afsluiting van de Organisatie Workshop Vervolg: van een tijdelijke naar een duurzame onderneming De evaluatie van de Organisatie Workshop 64

4 Pagina 4

5 Pagina 5 Voorwoord van Diversity Joy What gets things moving is not Money What gets things done is not Technology What gets things going is not Project planning and management But things do get done by men and women who are adequately organized. Once organized, they will find the money, they will find the technology, they will find the projects (Clodomir Santos de Morais) Clodomir Santos de De Morais werd geboren in 1928 in Brazilië. Hij ontwikkelde zijn Theory of Organisation in de jaren 60 van de vorige eeuw, op basis van een intensieve praktijk van wat hij noemde de Large Group Capacitation Method / Organization Workshop (LGCM/OW) of simpelweg de Organisatie Workshop 1. Als activist, sociaal ondernemer, socioloog en pedagoog leerde hij boeren en anderen in deze grootschalige interventies om zich te organiseren in gezamenlijke ondernemingen, met toepassing van moderne vormen van arbeidsdeling. Een belangrijke landgenoot, tijdgenoot, vriend en inspirator van De Morais was Paulo Freire, met wie hij enige tijd een gevangeniscel deelde na de militaire coup in 1964 in Brazilië. Sinds de jaren 60 is De Morais direct en indirect betrokken bij de uitrol enkele duizenden Organisatie Workshops in Midden- en Latijns Amerika, Afrika en Zuid Europa, in samenwerking met de ILO (International Labor Organisation), UNDP (United Nations Development Program) en vele andere lokale en internationale ontwikkelingsorganisaties. In de jaren 80 en 90 was de Nederlandse organisatie HIVOS betrokken bij de vertaling van het programma naar de Engelstalige Afrikaanse context, geïnitieerd en uitgevoerd door Ivan en Isabel Labra en met een start in Zimbabwe en Botswana. Ivan Labra & Clodomir de Morais, februari 2013 Het werk van De Morais wordt voortgezet door Integra Terra (Ivan Labra, Chili), Seriti Institute (Gavin Andersson, Zuid Afrika) en Marsh Farm Outreach (Luton, UK), in zowel rurale als stedelijke omgevingen. Integra Terra is de basis van het internationale netwerk rondom het programma, waarvan Diversity Joy ook deel is. Integra Terra accrediteert opleidingsprocessen voor facilitators van de OW, zoals het Seriti Organisation Workshop Seminar (SOWS), en is de bron voor technische ondersteuning aan partijen die de methodologie op nieuwe plekken willen inzetten. Trainers van Diversity Joy namen in 2011 in Zuid Afrika deel aan een SOWS voor capacitering en training van facilitators voor de Organisatie Workshop, in aanwezigheid van Gavin Andersson van Ivan Labra. Dit document is de Nederlandse vertaling van The Organization Workshop, Introduction to the Social Scale Capacitation Method, in 2002 gepubliceerd door Ivan en Isabel Labra. Het is een 1 Voor een uitgebreidere biografie van Clodomir de Morais zie:http://www.seriti.org.za/index.php?option=com_phocadownload&view=category&id=2&itemid=40

6 Pagina 6 uitgebreide handleiding voor het organiseren en leiden van Organisatie Workshops, waarbij wordt geput uit een rijke ervaring in landen in Midden en Zuid Amerika en zuidelijk Afrika. De vertaling en distributie van deze tekst vindt plaats met instemming van Ivan Labra van Integra Terra. Bij deze vertaling hebben we ons zoveel mogelijk gehouden aan de letterlijke tekst. De vertaling daarvan stuit soms op moeilijkheden, bijvoorbeeld wanneer teksten en citaten eerder zijn vertaald vanuit Gavin Andersson anderstalige documenten. We vertrouwen dat we met de keuzes die wij daarin hebben gemaakt een adequate weergave bieden van deze handleiding voor de Organisatie Workshop. Deze vertaling is gemaakt ten behoeve van het project Bewonersgestuurde Wijkontwikkeling in Amsterdam, dat in 2012 van start ging. Inspiratie voor het project is het Zuid-Afrikaanse televisie-programma Kwanda, waarin de Organisatie Workshop een belangrijke rol speelt als methodologie om bewoners te leren zich te organiseren. E-motive (Oxfam Novib) (http://www.oxfamnovib.nl/over-e-motive.html) introduceerde Kwanda in Nederland met hulp van de Nederlandse organisatie Wijkalliantie (http://www.wijkalliantie.nl). Diversity Joy (www.diversityjoy.nl) en Amsterdams Steunpunt Wonen (http://www.steunpuntwonen.nl) verbonden het concept aan de vernieuwingsbehoefte in de Amsterdamse wijkaanpak en maakten de vertaalslag naar die context, met steun van de Gemeente Amsterdam. Vertegenwoordigers van de Zuid-Afrikaanse organisaties Soul City (http://www.soulcity.org.za) en Seriti Institute (www.seriti.org.za) waren sinds 2009 meermaals in Nederland, op uitnodiging van E-motive en de projectpartners in Amsterdam. Op het moment dat we dit schrijven worden de eerste concrete stappen in het project Bewonersgestuurde Wijkontwikkeling in Amsterdam gezet. Deze tekst dienst eerst en vooral ter informatie en inspiratie. De toepassing van de methodologie van de Organisatie Workshop in een Nederlandse stedelijke context anno 2013 vraagt een vertaalslag naar het hier en nu. Maar niet dan nadat de bronnen met zorgvuldigheid zijn ontsloten. Met deze vertaling willen we daaraan bijdragen. Tot slot citeren we Ivan Labra over de toepassing van de Organisatie Workshop in nieuwe contexten: Kern van de OW methodologie is dat hij activity based is: mensen leren in de activiteit, door dingen te doen. De activiteiten die worden ingezet in het capaciteringsproces van de Organisatieworkshop hebben de afgelopen decennia hun eigen ontwikkeling doorgemaakt. Oorspronkelijk was er in OW s vooral sprake van productieactiviteiten als basis van het capaciteringsproces.

7 Pagina 7 De manier waarop in deze tekst wordt gesproken over ontwerp en selectie van activiteiten voor de OW is een reflectie van aanpassingen die destijds zijn gedaan om de OW te kunnen toepassen in de omstandigheden van zuidelijk Afrika. Seriti Institute paste de methodologie verder aan door in de OW ook dienstverlenende activiteiten op te nemen. Naast contracten voor werk ontstonden in the OW zo ook contracten voor activiteiten die maken dat de gemeenschap er beter uitziet en beter voelt (Kwanda: communities that look better, feel better, work better ). Het spectrum van activiteiten geschikt voor een OW werd op deze manier verder verbreed met programma s voor reductie van geweld, misdaad en verslaving, naast algemene programma s voor sociale veiligheid. De mogelijkheid om te voorzien in eigen levensonderhoud is in de OW s zoals ontworpen voor gebruik in Zuid Amerika en zuidelijk Afrika een belangrijk motief voor mensen om deel te nemen. Bij de toepassing van OW s in noordelijke landen anno 2013 is dat motief minder aanwezig. In die landen is vaak al op één of andere manier voorzien in de basisbehoeften van mensen, ook wanneer ze werkeloos zijn. Waarschijnlijk is dat één van de redenen waarom het gebruik van de methodologie van de OW bij de bestrijding van werkloosheid, zoals geprobeerd in het Verenigd Koninkrijk, tot nu toe niet lukte. Maar het begrip activiteit biedt uiteindelijk ruimte voor alle menselijke activiteit, en de reflectie op specifieke sociaal economische contexten zal onze verbeelding kunnen prikkelen voor het ontwerp van nieuwe vormen van Organisatie Workshops. Stichting Diversity Joy Amsterdam, april Ivan Labra Clodomir Santos de Morais

8 Pagina 8 1. Definitie: de belangrijkste elementen van de organisatie Workshop De Organisatie Workshop (OW) is een uitgebreide, grootschalige, op de gemeenschap gerichte organisatietraining, ontwikkeld in Latijns-Amerika door de sociale wetenschapper Clodomir Santos de Morais. Bij aanvang, binnen projecten van de FAO en ILO, vonden Organisatie Workshops plaats in speciaal ontwikkelde trainingscentra en landbouwcoöperaties. In zuidelijk Afrika pasten de auteurs, werkzaam voor de Southern Africa Development Trust (SADET), de methode aan voor toepassing in dorpen en landbouwcoöperaties in Zimbabwe, Mozambique, Botswana, Namibië en Zuid-Afrika. Hier moesten de deelnemers voor de workshop een gezamenlijk ontwikkelingsproject voor de gemeenschap identificeren: de constructie van een dam, een crèche, een groentetuin of iets anders, en zich organiseren om dat project uit te voeren. De voordelen die het project laat zien voor de deelnemers zijn het motief en de eerste incentive om actief te worden in de gemeenschap. In alle gevallen was het resultaat van de OW een versterking van het organisatieniveau in de gemeenschap en de voortzetting van lokaal geleide ontwikkelingsactiviteiten, tot lang nadat de workshop plaatsvond. De methode omvat een uitgebreid pakket voor capacitering 2 van deelnemers, bestaande uit: De Theorie van Organisatie, een reeks verhandelingen over de geschiedenis en ontwikkeling van economische systemen manieren van productie. Organisatievaardigheden. Tijdmanagement. Beroepsopleidingen voor de landbouw en taal- en rekenvaardigheden. Deze praktische, ofwel praktijkgerichte, training en opleiding bewerkstelligt niet alleen dat deelnemers de stof beter internaliseren en gaan oefenen met het uitvoeren van de concepten die in de verhandelingen worden besproken (o.a. arbeidsdeling, het concept van tijd, goederen en hun waarde, managementstructuren etc.), maar ook dat ze deelnemen aan het managen van een echte onderneming. Bedrijven hebben, net als gemeenschappen, de beschikking over plaatselijke hulpbronnen (o.a. arbeid, water, land, etc.) en hulpbronnen van buitenaf, zoals vaardigheidstrainingen, technische assistentie, overheidssubsidies, machines en gereedschappen, krediet, e.d. Het niveau van organisatieontwikkeling bepaalt in hoeverre ze optimaal gebruik kunnen maken van deze hulpbronnen, en hoe ze kunnen komen tot een eerlijke onderlinge verdeling van welvaart. 2 (noot van de vertaler: Capacitering staat voor een integrale manier van opleiding en training van groepen mensen, van leren door te doen met input van informatie en kennis waar nodig.

9 Pagina 9 Capacitering op het gebied van organisatie helpt gemeenschapsondernemingen (bijvoorbeeld coöperaties) een context te creëren waarin de extra input die ze nodig hebben om economisch rendabel te worden kan worden verworven en beheerd. Deze elementen zijn in de OW s geïntegreerd in de uiteenlopende componenten van het capaciteringspakket. De Morais definieerde de Organisatie Workshop als een praktische oefening in het opzetten van een echte onderneming. In de Organisatie Workshop ontwikkelt een groep mensen zijn organisatiebewustzijn door deel te zijn van een (vooraf bedacht) versneld proces van organisatie in de praktijk. De groep van deelnemers bereikt dit geleidelijk door de analyse van de factoren die de activiteiten van het bedrijf bevorderen of in de weg staan. De belangrijkste elementen van de Organisatie Workshop zijn: het aantal mensen (minimaal 40), de productiemiddelen de voorwaarde dat mensen de volledige controle hebben over de productiemiddelen de volledige vrijheid om zich te organiseren op een voor hen passende manier, en de vrijheid om dit alles te gebruiken om als groep zelfredzaamheid te bereiken. Wanneer een OW wordt ontworpen is het belangrijk om onderscheid te maken tussen de essentiële componenten die onderdeel zijn van de methode en elementen die al dan niet aanwezig kunnen zijn, afhankelijk van de specifieke omstandigheden waarin de workshop zal plaatsvinden. Op basis van de hiervoor gegeven definitie zijn de belangrijkste elementen van de Organisatie Workshop: een minimum van 40 personen, de productiemiddelen in handen van de deelnemers en de volledige vrijheid om zich binnen de grenzen van de wet te organiseren. En hoewel het opzetten van de op capacitering gerichte onderneming dus een kunstmatig proces is, is het bestaan en functioneren van de onderneming echt. Sommige projecten die deze methodiek wilden gebruiken defineerden deze capaciteringsonderneming ten onrechte als een virtuele onderneming, of zelfs een fictieve onderneming. Dit heeft het programma een ernstige duw in de verkeerde richting gegeven. In onze afstemming van de Organisatie Workshop op de omstandigheden in zuidelijk Afrika hebben we ons gerealiseerd dat de benadering staat of valt met het belang van daadwerkelijke activiteit in het ontwikkelingsproces. De Organisatie Workshop is gebaseerd op het bestaan van een cruciale relatie tussen het 'capaciteringsproces' en de directe betekenis ervan voor de deelnemers. Grassroots capacitering mag nooit abstract zijn, losgekoppeld van een concrete, direct zinvolle activiteit die rechtstreeks ten goede komt aan de deelnemers. Het is deze factor die bepaalt of grassroots capacitering slaagt of mislukt. Daarom is het belangrijkste onderdeel van het ontwerp van een OW de selectie van de activiteit of activiteiten die de deelnemers gaan uitvoeren tijdens de periode van vier weken. De analyse van de activiteit (activiteiten) stelt het begeleidersteam in staat om de benodigde productiemiddelen, capaciteringsbehoeften, eten, service- en recreatiebenodigdheden voor de workshop te bepalen.

10 Pagina 10 Hiertoe maakt het team voor iedere afzonderlijke activiteit een overzicht, onderverdeeld in taken en verrichtingen, waaruit blijkt wat er voor elke verrichting nodig is op het gebied van gereedschap, apparatuur, materialen en menskracht (zgn. Gantt Charts). De uiteindelijke omvang van de workshop wordt op basis hiervan bepaald, en dus ook de menskracht die nodig is om de geplande productie en dienstverlening uit te voeren. Het is niet aan te bevelen om meer deelnemers te hebben dan het aantal dat nodig is voor een effectief en efficiënt gebruik van de productiemiddelen. Een inefficiënt gebruik van productiemiddelen veroorzaakt wanorde, waardoor de begeleiders gedwongen zijn tot ad hoc oplossingen om te voorkomen dat een groot aantal deelnemers niets doet omdat er onvoldoende activiteiten beschikbaar zijn. Omgekeerd bepaalt het aantal deelnemers de behoefte aan infrastructuur, fysieke ruimte, ondersteunende diensten en apparatuur.

11 Pagina De organisatie van het begeleidersteam Een Organisatie Workshop is het resultaat van twee gescheiden en met elkaar samenwerkenden organisaties: de onderneming van de begeleiders 3 (BO) en de onderneming van de deelnemers (DO). De onderneming van de begeleiders is het organisatorische kader voor alle organisatorische en capaciteringsactiviteiten die plaatsvinden vóór, tijdens en na de workshop. De onderneming fungeert als voorbeeld voor de onderneming van de deelnemers, die ernaar zullen kunnen kijken als ze hun eigen organisatieproblemen moeten oplossen. Deze onderneming wordt al vóór het ontwerp van de workshop in het leven geroepen en blijft na de workshop bestaan. Het organisatieniveau dat wordt bereikt door de deelnemers is een reflectie van de kwaliteit van het organisatiewerk van de begeleiders. Een gebrekkig niveau van organisatie onder de begeleiders zal ook ontregeling teweegbrengen bij de deelnemers. Dat wil niet zeggen dat de methode niet werkt bij gebrekkige organisatorische condities onder de begeleiders. In feite is dit een veel voorkomende situatie wanneer het programma wordt geïnitieerd in een land waar de lokale partners geen ervaring hebben met deze benadering. In zulke gevallen werkt de methode nog steeds, maar duurt de workshop langer, zijn de resultaten minder indrukwekkend en wordt de rol van fabrieksarbeiders binnen de onderneming van de deelnemers belangrijker 4. Bij de eerste workshop die in een land wordt gehouden zal een team moeten worden geselecteerd dat de daarop volgende workshops kan begeleiden. Deze selectie zou niet beperkt moeten zijn tot stafleden van ontwikkelingsorganisaties, maar zou zich ook, en misschien zelfs vooral, op de meest betrokken deelnemers in het workshopproces richten. Hierdoor krijgt de methode zijn kenmerk van sociale schaal. Uit elke workshop kunnen goede deelnemers worden geselecteerd die, na het volgen van een aanvullende opleiding, organisatieactivisten kunnen worden die de Organisatie Workshop binnen een ontwikkelingsprogramma op langere termijn kunnen inzetten. Het samenbrengen van een groot aantal mensen gedurende een maand, op een plek waar ze verschillende activiteiten gaan uitvoeren, brengt een aantal functies met zich mee die 3 Het concept van de Begeleiders Onderneming is ontwikkeld door het werken in zuidelijk Afrika. C. Santos de Morais gebruikt daarnaast de term primaire structuur, hetgeen verderop in deze handleiding wordt uitgelegd onder het kopje De openingstoespraak van de leider. 4 In dit geval kan de Begeleiders Onderneming worden versterkt door een primaire structuur of een kleine groep van de meest ervaren deelnemers. Dit zijn bij voorkeur arbeiders die buiten medeweten van de andere deelnemers een strategie kunnen ontwikkelen en uitvoeren (om een succesvolle start van de onderneming mogelijk te maken; toevoeging van de vertaler).

12 Pagina 12 moeten worden uitgevoerd binnen de onderneming van de begeleiders. Afhankelijk van de omvang van de workshop kan iedere functie uitgevoerd worden door een aparte functionaris of kunnen meerdere functies aan één persoon worden toegewezen. Veel, en wellicht alle functies, komen overeen met functieprofielen binnen iedere willekeurige ontwikkelingsorganisatie. Samenstelling en functies binnen de Begeleiders Onderneming (BO) 1. Coördinatie: zorgen voor en ontwikkelen van het organisch functioneren van het team. De coördinator van de Begeleiders Onderneming is verantwoordelijk voor het organisch functioneren van het team. Hij 5 roept vergaderingen bijeen en zit ze voor, houdt toezicht op het werk van het team en zorgt voor de werkomgeving, het transport, de bestanden en documenten. Aantal en duur van de vergaderingen zal afhankelijk van het werk variëren. Voorafgaande aan elke vergadering produceert, kopieert en distribueert de coördinator de stukken van de vergadering: een beoordeling van de voortgang tot dusver (genaamd de kritische analyse of kritische balans) en een werkplan voor de komende periode. In elke vergadering van de BO is het eerste punt op de agenda de bespreking van de kritische analyse. De coördinator vraagt elk teamlid om kort verslag uit te brengen van de uitvoering van zijn taken op basis van het actuele werkplan. Als de informatie al was opgenomen in de vooraf uitgedeelde documenten, dan beperken de deelnemers zich er omwille van de tijd toe te zeggen dat ze niets toe te voegen hebben. Elk teamlid geeft ook zijn mening over de taken die zijn toegewezen aan andere collega s, positief of negatief. Wanneer de kritische analyse is goedgekeurd is het volgende agendapunt het bespreken van het werkplan. De coördinator vraagt iedereen of hij het eens is met de voorgestelde toewijzing van taken en of ze de hun toegewezen taken accepteren. De BO-leden kunnen alle wijzigingen en veranderingen voorstellen die ze nodig vinden. Wanneer er overeenstemming is bereikt, stelt de coördinator vast dat het Werkplan is goedgekeurd en vraagt om een voorstel voor een datum, plaats en tijd voor de volgende vergadering. Het werkplan wordt bindend voor alle BO-leden en het is de taak van de coördinator om er op toe te zien dat het werkplan ook wordt uitgevoerd. De coördinator volgt aandachtig de volgende aspecten van de samenwerking van het team, en houdt daar ook aantekeningen van bij: - De belangrijkste discussiepunten die worden ingebracht - Analyse van het gemeenschappelijke werk - Gezamenlijke besluitvorming - Discipline in het team 5 Noot van de vertalers: In de oorspronkelijke tekst wordt veel geschreven in termen van hij/zij, zijn/haar, haar hem etc. Voor de leesbaarheid is dit in de vertaling omgezet naar de mannelijke vorm, waarmee dan natuurlijk zowel mannen als vrouwen worden bedoeld.

13 Pagina 13 - Belangrijkste resultaten die worden bereikt - Belangrijkste problemen die zich voordoen - De ordentelijkheid van de werkplek - De zorg voor apparatuur en materialen - Interne conflicten Het rouleren van de coördinatiefunctie blijkt in de praktijk positief te werken. Zo kunnen alle BO-leden ervaren hoe het is om deze rol te vervullen. Degene die de rol van coördinator tijdelijk op zich neemt houdt daarnaast zijn lopende taken. 2. Capaciteringstaken - Het maken van een complete lijst van capaciteringstrainingen die nodig zijn om de productie en dienstverlening in de Organisatie Workshop uit te voeren of te verbeteren. - Het zoeken naar trainers en het vastleggen van hun beschikbaarheid. - Het organiseren van en toezien op de voorbereiding van iedere training binnen het capaciteringsprogramma. - Als de potentiële trainers geen ervaring hebben, dan kan hij een versnelde trainerscursus organiseren, toegespitst op hoe je capaciteringsprogramma's voorbereidt, welke hulpmiddelen je nodig hebt en hoe je de training uitvoert. Hij legt de doelen en de benadering van de OW uit, om er zeker van te zijn dat in de capaciteringstrainingen arbeidsdeling wordt aangemoedigd. - Het organiseren en voorbereiden van lesmateriaal en hulpmiddelen voor de verschillende cursussen. - Zorgen dat het lesmateriaal kan worden gereproduceerd. - Toezicht houden op de uitvoering van de cursussen en corrigerende maatregelen nemen als dat nodig is. - Centraal bijhouden van presentielijsten van de capaciteringscursussen en van de lezingen over Organisatietheorie. 3. Functies van de begeleider die de verantwoordelijkheid heeft voor de lezingen over de Organisatietheorie - Het bijhouden van een verslag waarin wordt vermeld: het aantal lessen, de inhoud die wordt behandeld in de lessen, de vragen en antwoorden, de gegeven voorbeelden en andere observaties tijdens de lezingen. - Ervoor te zorgen dat de lezingen goed voorbereid zijn. - De spreker helpen met de projectiesheets tijdens de lezing, en helpen om ze weer op volgorde te krijgen na elke lezing (overhead projector). - Het inventariseren van de reacties van de deelnemers op het lesmateriaal (sheets en posters aan de wand). - Het inventariseren van de behoefte aan nieuwe sheets en wandposters. - Het beoordelen of de spreker zich aan de tijd houdt voor elk afzonderlijk onderdeel van de lezing. - De volgende aspecten van elke lezing te beoordelen: o De spreker die voor de groep staat o De kwaliteit van de uitleg o De kwaliteit van de antwoorden op de vragen van de deelnemers

14 Pagina 14 o Het begrip bij de deelnemers over de inhoud van de lezingen o De kwaliteit van de samenvatting van de vorige lezing, die wordt gegeven voordat de lezing aanvangt 4. Functies gerelateerd aan de beschikbaarheid van infrastructuur en transport - Het maken van een lijst van alle locaties, installaties en infrastructuur die nodig zijn voor de OW. Deze wordt opgesteld op basis van de productie-, dienstverlenings- en capaciteringsactiviteiten, en aan de hand van de lezingen over de Organisatietheorie. - Het verifiëren van de beschikbaarheid van de infrastructuur tijdens elke geplande activiteit. - Het zoeken naar mogelijke en goedkope oplossingen, zoals tenten of draagbare constructies, wanneer de aanwezige infrastructuur niet voldoende of geschikt is. - Het inventariseren van de transportbehoeften en het maken van een wekelijks transportplan dat daarop aansluit. - Zorgen dat de noodzakelijke voertuigen beschikbaar zijn, en het regelen en controleren van het transport. 5. Functies gerelateerd aan logistiek - Het maken van een uitgebreide lijst van gereedschappen, materialen en apparatuur die nodig zijn voor de activiteiten tijdens de OW, onderverdeeld naar het soort activiteit waarop zij betrekking hebben (productie, dienstverlening, capacitering of Organisatietheorie). De informatie die hiervoor nodig is ontstaat uit de analyse van de activiteiten van de workshop, zoals beschreven in hoofdstuk 6. - Het aanschaffen van alle gereedschappen, apparatuur en materialen. Waar mogelijk kan de de logistiek medewerker deze ook lenen van bijvoorbeeld lokale instanties, gemeenten of NGO s. - Als alle mogelijkheden om spullen te lenen zijn uitgeput, dan vraagt de logistiek medewerker offertes op en maakt het budget, zodat de coördinatoren de noodzakelijke middelen kunnen aanschaffen. - Het opslaan van alle hulpmiddelen voor de OW, hetzij op het kantoor van de organisatie, hetzij op de locatie van de OW. - Het opmaken van een inventarislijst van alle gereedschap, apparatuur, voedsel, keukengerei, kantoorartikelen, lesmateriaal, kinderspeelgoed en materialen voor de crèche en al het andere dat overgedragen zal worden aan de onderneming van de deelnemers. De inventarislijsten van de spullen voor de BO en die voor de onderneming van de deelnemers moeten gescheiden zijn, en van beide moeten drie exemplaren worden gemaakt. - De inventaris wordt bij de start van de OW overhandigd aan de onderneming van de deelnemers. Hierbij wordt de inventarislijst samen met vertegenwoordigers van de deelnemers punt voor punt doorgenomen en worden de bijbehorende bonnen afgetekend. - Het bewaren van een ondertekende kopie van de inventarislijst die door de deelnemers is ontvangen.

15 Pagina 15 - Na afloop van de OW worden de inventarislijsten opnieuw opgenomen en worden de verliezen en/of beschadigingen bepaald, die worden verrekend met de betalingen van de BO aan de onderneming van de deelnemers. - Het teruggeven van de inventaris aan de oorspronkelijke eigenaren, met de bijbehorende documenten, en de opslag van de eigendommen van de BO voor gebruik bij toekomstige OW s. 6. Functies gerelateerd aan het Memorandum - Het kennen van de hoofdlijnen van een typisch OW Memorandum (zie hoofdstuk 9) - Het formeel aanstellen van de leden van een Memorandumcommissie, zodra deze door de deelnemers zijn aangewezen. - Het toelichten van de doelstellingen, de inhoudsopgave en de belangrijkste inhoud van het Memorandum, en het (helpen) zoeken naar toegankelijke reproductietechnieken. - Het leveren van de benodigde hulpmiddelen om het Memorandum op te stellen. - Het begeleiden en ondersteunen van het werk van de commissie. - Het onderzoeken van de mogelijkheid om het werk aan het Memorandum te laten uitgroeien tot het werk van een journalistenteam. De journalisten kunnen beginnen om een muurkrant te maken met nieuws en andere interessante informatie over ontwikkelingen binnen de OW. In dat geval wordt de begeleider van het Memorandumwerk de coach van dit nieuwsteam. De werkwijze hiervan wordt ook opgenomen in het Memorandum. 7. Functies gerelateerd aan het registreren van de deelnemers, lijsten en certificaten - Het maken van een voorstel voor een deelnemersregistratieformulier, dat zowel algemene als specifieke informatie bevat die belangrijk kan zijn voor de organisatie. - Het opstellen van procedures voor dataverwerking en de input- en outputtabellen, voordat de informatie verzameld wordt. - Het aanpassen van het registratieformulier aan het niveau van complexiteit van de dataverwerking. Als het nodig is, kan hierbij professionele hulp worden gezocht. - Zodra het registratieformulier is goedgekeurd, een aantal kopieën maken dat overeenkomt met het verwachte aantal deelnemers. - Het organiseren en implementeren van de registratie van deelnemers. - Het verwerken van de gegevens zodra deze beschikbaar zijn en ze zodanig ordenen dat de leider van de OW er de informatie uit kan halen die hij nodig heeft bij zijn taak. - Het maken van een officiële deelnemerslijst, wat het maken van presentielijsten van de lezingen, cursussen en productieactiviteiten vereenvoudigt. - Het voorbereiden, organiseren, ondertekenen en uitdelen van de certificaten na afloop van de OW. 8. Functies van de leider van de OW De leider van de OW is de hoogste autoriteit binnen de OW. Hij heeft het laatste woord over de verzoeken van de deelnemers en over het werk van de Begeleiders Onderneming. Daarnaast heeft hij de volgende taken: - Het voorbereiden en geven van de lezingen over de Organisatietheorie.

16 Pagina 16 - Het schriftelijk voorbereiden en houden van de openingstoespraak en de afsluitende toespraak van de OW. - Het kennen van de sociale samenstelling van de groep en het voorzien van de sociale ontwikkelingen en sociale dynamiek tijdens de OW. - Het analyseren van de dynamiek binnen de organisatie van de deelnemers, en vervolgens al dan niet actie ondernemen. - Het geven van een adequate respons op de verzoeken, problemen en gedragingen van de deelnemers. - Het geven van trainingen over technieken van zelfbestuur aan de leiders binnen de deelnemersgroep. Het schrijven van verslagen, kritische analyses en werkplannen op het niveau van zowel de commissies als de coördinatiecommissie. - Het capaciteren van de Algemene Vergadering op het gebied van democratische besluitvormingsprocessen. - Het optreden bij en oplossen van conflictsituaties. - Het goedkeuren van betalingen van de onderneming van de deelnemers. - Het tekenen van de certificaten voor de deelnemers en de leden van de BO. 9. Functies gerelateerd aan de supervisie van het productiewerk van de deelnemers - Dagelijkse supervisie van alle activiteiten die op alle werkplekken plaatsvinden. - Het bijhouden van zijn werkzaamheden, en de deelnemers trainen om dit ook te doen. - Het maken van een wekelijkse inschatting van de monetaire waarde van het werk dat de deelnemers uitvoeren. - Het bijhouden van de betalingen vanuit het Ontwikkelfonds aan de Onderneming van Deelnemers, en het berekenen van de eindbetaling, na aftrek van de voorgeschoten betalingen, verliezen en beschadigingen aan de inventaris, de locatie en de apparatuur. - De deelnemers aansporen om na te denken over een productieve aanwending van het Ontwikkelfonds. De Begeleiders Onderneming toont haar niveau van organisatie, door ver van te voren alle apparatuur, gereedschap, kantoorartikelen, voedsel, personeel en benodigde materialen bijeen te brengen op de plek waar de workshop plaatsvindt. Wanneer de BO is geïnstalleerd begint het eigenlijke werk met het ontwerpen van de workshop. Dit ontwerp concentreert zich voornamelijk op drie thema s: - Het identificeren van de activiteiten die tijdens de workshop worden uitgevoerd. - Het bepalen van de sociale samenstelling van de groep. - Het maken van het technische plan, de inventarislijsten en het budget. In de volgende hoofdstukken bekijken we deze drie thema s een voor een.

17 Pagina De activiteiten. Welk project heeft de gemeenschap in gedachten? Na de oprichting van de Begeleiders Onderneming is de eerste taak om te bepalen wat de samenstelling van de groep deelnemers is, wat de activiteiten zullen zijn die de deelnemers gaan uitvoeren tijdens de workshop en welke productiemiddelen nodig zijn om deze activiteiten uit te voeren. Deze fase wordt de Ontwerpfase genoemd. Het ontwerpen van een Organisatie Workshop is een planningsactiviteit die gebaseerd is op de kennis van de sociale en economische situatie van de beoogde deelnemers en op de nationale, regionale en lokale context. De Begeleiders Onderneming zal moeten overleggen met de gemeenschap om erachter te komen wat hun situatie, verwachtingen en wensen zijn. De activiteiten vormen de kern van de OW. Ze krijgen vorm in tastbare en concrete producten, die voortkomen uit een proces dat een praktische oefening in het opzetten van een echte onderneming wordt genoemd. Het echte element maakt het anders dan het ondernemertje spelen dat wordt toegepast bij andere benaderingen en trainingen gericht op capacitering. De ontwerpfase begint als de BO de plek waar de workshop plaatsvindt bezoekt om van de gemeenschap te horen welke projecten men in gedachten heeft. Het project of de ontwikkelingsactiviteit die door de gemeenschap wordt gekozen vormt de basis van waaruit het proces van leren organiseren zal plaatsvinden. De begeleiders moeten nagaan in hoeverre het project interessant genoeg is om de toekomstige deelnemers te mobiliseren voor de voorgestelde activiteit(en). Ook gaan zij na wat de mogelijkheden zijn die de omgeving te bieden heeft. Bij de bezoeken wordt vastgesteld welke behoeftes er in de gemeenschap zijn en er wordt een plan gemaakt dat is afgestemd op zowel de voorgestelde activiteiten als de plaatselijke omstandigheden. Gemeenschappen verschillen in de mate waarin ze geschikt zijn voor het laten plaatsvinden van organisatorische capacitering, afhankelijk van hun samenstelling en de voorgestelde activiteiten. Een geschikt ontwerp van een OW zet aan tot georganiseerde arbeid, in tegenstelling tot individuele arbeid. De benadering van de Organisatie Workshop zet aan tot activiteiten die leiden tot efficiënte resultaten, door toepassing van arbeidsdeling in elk productieve proces. De meest geschikte activiteiten zouden op natuurlijke wijze de groep moeten stimuleren tot een georganiseerde vorm van arbeid. Deze georganiseerde arbeid wordt gekenmerkt door een verdeling van verschillende taken, het toewijzen van taken aan verschillende mensen, het coördineren van de verschillende groepen met hun verschillende taken, het plannen en het beoordelen van het uitgevoerde werk van anderen. In de benadering van de Organisatie Workshop worden activiteiten op zo n manier vormgegeven dat de groep arbeidsdeling zal moeten introduceren. Dit creëert de benodigde

18 Pagina 18 onderlinge afhankelijkheid tussen de leden van de groep, en vormt de basis interne cohesie, gedisciplineerde actie en eendracht in het behalen van de doelstelling 6. De individuele, ambachtelijke vorm van arbeid, gebaseerd op de individuele uitvoering van alle handelingen die nodig zijn voor het produceren van één product, leert mensen duidelijk niet zich te organiseren. Daarom zijn de selectie van de juiste ontwikkelingsactiviteiten en het ontwerp van het capaciteringspakket dat daarbij aansluit de meest cruciale stappen in de ontwerpfase van het proces. Uit het werk in zuidelijk Afrika zijn twee voorbeelden bekend waarbij dezelfde activiteit werd uitgevoerd op verschillende manieren, met daardoor ook verschillende uitkomsten. Bij de Henties Bay Organisatie Workshop, die in 1991 in Namibië werd georganiseerd, lag in het handwerkatelier het accent op het trainen van individuele personen, in plaats van het capaciteren van het collectief waaruit de onderneming bestond. De training richtte zich op individuele beroepsvaardigheden, behorend tot de ambachtelijke werkwijze, terwijl capacitering binnen de organisatie op het gebied van werkplanning en coördinatie tussen de verschillende werkplekken van de onderneming niet plaatsvond. Het resultaat was dat, zodra de deelnemers het gevoel hadden dat ze de basis van de naai-, borduur-, en haakvaardigheden onder de knie hadden, de onderneming verlieten en zelf iets opstartten. Het was niet verwonderlijk dat deze activiteiten geen economische levensvatbaarheid hadden. Zonder de steun van de onderneming bloedden ze dood. Echter, tijdens de Matsinho Organisatie Workshop, die in 1992 plaatsvond in Mozambique, had de handwerkinstructrice al werkervaring opgedaan in een grote textielfabriek. Ook had ze reeds naaiworkshops voor de National Union of Mozambican Women georganiseerd. Ze plande het capaciteringsprogramma t.b.v. het naaiwerk op basis van de verschillende afdelingen die er normaliter binnen een textielfabriek te vinden zijn. Zo organiseerden meer dan 80 deelnemers een behoorlijke fabriek onder de bomen, bestaande uit 20 afdelingen voor het hele productieproces van de ontwerpfase en het knippen tot en met de kwaliteitscontrole. Dit werd uitgevoerd met enkel naalden, scharen en andere handgereedschappen. De Matsinho naaiwerk-groep bleef nog tot lang na de workshop in stand. De import van tweedehands kleding, die gratis werd uitgedeeld door ontwikkelingsorganisaties, maakte de onderneming niet meer rendabel. Na een doorstart met het brouwen van traditioneel bier, anderhalf jaar na de workshop, ging de groep uit elkaar vanwege gebrek aan goede begeleiding en verdere training in het ondernemen. Bij bijna alle relocatieprojecten en coöperaties voor het beheer van land in Zimbabwe is er een sterke behoefte aan het ontwikkelen van de beschikbare waterbronnen. Daarom is het bouwen van een dam een activiteit waar veel mensen graag hun werkkracht in willen 6 Terwijl de traditionele sociale psychologie kijkt naar de cohesie van de groep als resultaat van de communicatie tussen de groepsleden, benadert de OW groepscohesie als een resultaat van de onderlinge afhankelijkheid, die ontstaat door arbeidsdeling.

19 Pagina 19 steken 7. De ervaring leert dat dit werk geschikt is voor toepassing in een Organisatie Workshop. De bouw van kleine aarden dammen wordt gekenmerkt door: - Het werk is arbeidsintensief. - Het is complexer dan de dagelijkse activiteiten van de dorpelingen. - Ondanks de complexiteit is het goed te doen voor ongeschoolde boeren zonder beroepsopleiding. - De technische kennis die nodig is in de constructiefase is eenvoudig en makkelijk overdraagbaar. - Naast arbeid is er geen enorme investering nodig. - Samenwerking is essentieel: voor een arme boer is het moeilijker om zelfstandig een waterreservoir te bouwen. Casus 1: Het constructieproject Small Earth Dams in Zimbabwe, Wanneer een gemeenschap heeft bepaald dat men met een dam-constructieprogramma wil beginnen, kijken de technici van de Agricultural Extensions Services (AGRITEX) of de geplande dammen kunnen worden gemaakt, ze onderzoeken de best mogelijke locaties en komen met een bouwtekening voor de dam. Daarna brengt de uitvoerende instantie alle gereedschappen die nodig zijn naar het bouwterrein. Ook brengen ze voedsel voor de eerste vier werkdagen en een ontwikkelfonds dat de deelnemersonderneming een bedrag zal uitbetalen voor de waarde van de arbeid, goed geadministreerd en conform de geldende lokale tarieven. Tijdens de workshop graven de deelnemers de centrale geul voor de fundering van de damwanden. Deze kan 2 meter breed zijn, 70 meter lang, en 2 of 3 meter diep, afhankelijk van de positie van een ondoordringbare grondlaag, die de diepte van de fundering bepaalt. Later wordt er kleigrond aangevoerd en daarmee wordt de centrale geul gevuld en aangestampt tot op grondniveau. Voor het maken van de feitelijke damwand is een of twee weken een tractor nodig, ter ondersteuning van het arbeidsintensieve werk van de dorpelingen. De dorpelingen organiseren zich in commissies n.a.v. de verschillende taken: - Inmeten en afbakenen van de locatie - Stronken en boomwortels weghalen op de locatie - Gereedschap repareren en handvatten vervangen - Stenen aanvoeren en voedselvoorraden kopen en verzamelen - Dagelijkse uitdelen en verzamelen van de gereedschappen - Beheer van de opslagplaats 7 In tegenstelling tot de traditionele sociale psychologie die verbale communicatie gebruikt als een motivatiemiddel, gebruikt de OW in haar benadering de beschikbaarheid van productiemethoden die, als ze worden toegepast op productieve activiteiten, de bevrediging van primaire behoeften bewerkstelligen.

20 Pagina 20 - De lunch bereiden en uitdelen - Water verstrekken aan de arbeiders - Kinderopvang - Bijhouden van geleverde arbeid door arbeiders en commissieleden - Het bijhouden van de uitgaven - Het bijwonen van vaardigheidstrainingen en managementcursussen. Elke taak op zich kan gemakkelijk worden uitgevoerd door mensen die ongeschoold zijn of die geen gespecialiseerde vaardigheden bezitten. Maar doordat de hele opzet van de onderneming zo complex is, wordt het de mensen duidelijk wat management eigenlijk inhoudt. Wanneer een Organisatie Workshop gepland wordt, dan moet de ontwikkelingsorganisatie goede kennis hebben van de doelgroep, zodat, in nauwe samenspraak met die doelgroep, het juiste ontwikkelingsproject wordt uitgekozen waar omheen de workshop wordt georganiseerd. De (project-)uitvoerders kunnen de volgende richtlijnen gebruiken bij de bepaling van de geschiktheid van potentiële ontwikkelingsactiviteiten: - De behoefte, de wens of het project moet haalbaar zijn voor de groep. - Om het doel te bereiken moet een gezamenlijke inspanning geleverd worden, waarbij de ontwikkelingsorganisatie de capacitering en input verschaft en de grassrootsgroep zijn arbeidskracht en andere beschikbare middelen inzet. - In het werk dat voortkomt uit het project moet de meerderheid van de groep betrokken kunnen worden, in het werk zelf of in de activiteiten eromheen. - De resultaat van de output moet een product zijn van de samenwerking van de verschillende teams. Het project vraagt dus om een niveau van complexiteit waarbinnen horizontaal management is vereist om het uit te kunnen voeren. - De activiteiten van het project moeten eenvoudig genoeg zijn om door elke deelnemer van de groep te kunnen worden uitgevoerd, ongeacht sekse, leeftijd, opleidingsniveau, of fysieke conditie. - Het is wel mogelijk om ook activiteiten te laten plaatsvinden die meer gespecialiseerd zijn en die geschoold werk vereisen. In dat geval moeten de relevante cursussen ruim van te voren worden voorbereid, zodat de leermethoden voor vaardigheden, management of taalbeheersing zijn afgestemd op de benadering van de Organisatie Workshop. - De trainers worden deel van de Begeleiders Onderneming en passen zich aan de regels van de methode aan. Casus 2: Traditionele Pottenbakkers, in de buurt Goiabeiras, Victoria, Espírito Santo, Brazilië, Het Secretariaat voor Sociale Actie van de Gemeente identificeerde het lage niveau van sociale participatie van de leden van de Pottenbakkersvereniging als een probleem. Met een zeer afhankelijke houding en voortdurend klagen om méér waren ze gewend om gemeentegelden te ontvangen. De pottenbakkers, voornamelijk vrouwen, konden alleen maar problemen te berde brengen. De oplossing zochten zij bij externe instanties, zonder dat

21 Pagina 21 er een innerlijke motivatie of een activiteit ontstond om hun eigen omstandigheden te verbeteren. De meerderheid van de leden ondergaat de situatie passief, doet niet volledig mee en gelooft dat het gewoon zo moet zijn, een kenmerk van de naïeve staat van bewustzijn. Een minderheid toont leiderschap en zoekt actief naar hulp van de autoriteiten en stelt hen verantwoordelijk voor hun problemen. Deze minderheid bevindt zich op een kritisch niveau van bewustzijn. Dit is een typisch voorbeeld van een groep die behoefte heeft aan het ontwikkelen van organisatiebewustzijn om binnen hun bereik van mogelijkheden actief te zoeken naar oplossingen voor hun problemen. Na huis-aan-huis bezoeken en een uitnodiging voor een vergadering overlegde de Begeleiders Onderneming uitgebreid met de meerderheid van de leden. Hierna ontwierpen ze een OW die zich richtte op de volgende productieve activiteiten: - Het produceren van potten van klei en het invoeren van verbeteringen in de kwantiteit en kwaliteit van producten. - Het marketen van producten. Aan het begin van het proces zou het Project voor Inkomen en Werk (PROGER) een fonds opzetten om de producten te kopen die aan strikte kwaliteitscontrole voldeden. De OW zou dan het marketingproces organiseren. Dit zou een activiteit worden gericht op capacitering, waarbij de BO de benodigde leraren zou leveren. Op een later moment zou het gehele marketingproces in handen komen van de groep zelf. De BO zou het startkapitaal terugverdienen en vervolgens besluiten wat ermee gedaan zou worden. Een mogelijkheid zou zijn dat er kapitaal geschonken zou worden aan de onderneming. - Het bouwen en runnen van een winkel. - Verbeteringen invoeren in de kleiwinning, om zo van een constante en kwalitatief hoofwaardige aanvoer verzekerd te zijn. - Het bouwen van een oven om het bakproces te verbeteren zodat de kans op breukschade wordt geminimaliseerd, maar zonder de traditionele technologie die het handelsmerk is van de groep, geweld aan te doen. - Het bouwen van een afdak waaronder de potten kunnen drogen. - Capacitering op het gebied van technische en wetenschappelijke onderwerpen die aan deze bedrijvigheid gerelateerd zijn. - Deze en andere activiteiten werden bij de start voorgesteld door de BO en werden in de meest brede zin bediscussieerd, totdat de kernactiviteiten van de OW werden overeengekomen. Casus 3: Huisaansluitingen op het riool in vijf stadswijken, Vitória, Espírito Santo, Brazilië, 1996 De gemeente van de stad Vitória maakte financiële middelen vrij om huizen aan te sluiten op het nieuwe, publieke rioleringsnetwerk. Dit was onderdeel van een groter project voor de bevordering van de volksgezondheid, een rioleringsproject in de armste sloppenwijken van de stad. Normaal gesproken wordt dit soort openbare werken gedaan door commerciële aannemers, maar de gemeente zag dit als een kans om de gemeenschap erbij te betrekken en besloot om de sociale en grootschalige OW methodologie voor capacitering in te zetten.

22 Pagina 22 Op deze manier zouden de financiële middelen voor de onderneming terugvloeien naar de lokale gemeenschap. Zij zouden niet alleen profiteren doordat hun huizen op het riool werden aangesloten, maar ook omdat ze kans maakten op werk, inkomen, het verwerven van beroeps- en managementvaardigheden, en vanwege de ervaring deel uit te maken van een echte, zelfbestuurde onderneming. Nog een voordeel was dat de aansluitingen, die gemaakt werden door de huiseigenaren, zouden leiden tot een beter begrip van het gehele rioleringssysteem en het gebruik en onderhoud ervan. De ondernemingsorganisatie die voortkwam uit de OW s zou door PROGER worden gebruikt om het gemeenschapsinitiatief te laten voortbestaan, ook nadat dit programma van openbare werken was afgerond. De ondernemingen zouden kunnen overstappen op elektriciteitsaansluitingen voor huizen, loodgieters- en rioleringswerkzaamheden, en het bouwen van huizen. Ze zouden commerciële opdrachten kunnen binnenhalen bij de gemeente, die de onderneming kon contracteren voor bijvoorbeeld afval ophalen en verwerken, het onderhouden van het rioleringssysteem en andere stedelijke dienstverlening. Het uiteindelijke resultaat van het programma zou aanzienlijk bijdragen aan de oplossing van het belangrijkste sociale probleem van die tijd: werkloosheid en sociale uitsluiting. De OW methode zou het mogelijk kunnen maken dat een groot aantal wijkbewoners gemakkelijker met reguliere dienstverbanden tot de arbeidsmarkt zouden toetreden omdat ze vaardigheden hadden opgedaan bij het oprichten van coöperaties of bij het opzetten van kleine familiebedrijfjes in de informele sector. Wanneer de belangrijkste activiteiten van de workshop zijn geselecteerd, voert de BO om planningsredenen een aantal taken uit om er zeker van te zijn dat bij de aanvang van de workshop alles gereed is voor het echte productiewerk. In het geval van deze laatste casus, betroffen dat de volgende voorbereidende activiteiten: - Gedetailleerde kaarten die de locaties aangeven van alle geplande aansluitingen in de wijken. - Een telling van het aantal benodigde aansluitingen, met informatie over het type en het aantal meters pijp per individuele aansluiting en het soort en aantal benodigde cementboxen, de plaatselijke plattegrond etc. - Een kostenformulier van elke aansluiting. - Het opstellen van een lijst met Benodigde Materialen voor elke aansluiting. - Het opstellen van een lijst van soorten en aantallen benodigde gereedschappen om een groep van dicht bij elkaar liggende aansluitingen te realiseren.

23 Pagina 23 Tegelijkertijd moet de BO identificeren of er subgroepen zijn, belangrijke trends en belangen lokaal en ontwikkelingen in het lokale leiderschap. en wat hun idee van en interesse in leiderschap is. Het is belangrijk om het relatieve belang en de invloed te kennen van verschillende subgroepen op basis van leeftijd, sekse, beroep, socio-economische status en andere variabelen. Op basis van de kennis van de eigenschappen van de deelnemers kan de BO aanvullende activiteiten en trainingen plannen die nodig zijn tijdens de OW. Het is van het grootste belang om de trainingsprogramma s te bieden die de groep kan gebruiken voor zijn eigen ondernemingen na het deelnemen aan dit programma. Na afsluiting van de OW moeten de opgerichte ondernemingen actief kunnen blijven in het creëren van werkgelegenheid en andere mogelijkheden van inkomensgeneratie, conform de doelstellingen van het project.

24 Pagina Deelnemers: de sociale samenstelling van de workshop Clodomir Santos de Morais veronderstelt dat de reactie van mensen op de noodzaak tot georganiseerde actie verschilt naar de aard van hun dagelijkse bezigheden. Hij maakt onderscheid tussen: ambachtslieden die voor zichzelf werken, arbeiders die werken binnen een groot en complex productieproces, semi-arbeiders die deels als ambachtsman, deels als arbeider werken, en tot slot mensen in de marge, die van geen enkel productieproces deel uitmaken 8. De sociale samenstelling van de workshop is de verhouding waarin elk van deze vier psychologisch-sociale types vertegenwoordigd zijn in de workshop. Deze samenstelling bepaalt de snelheid en de richting van de organisatorische en sociale processen die zich tijdens de workshop ontwikkelen. Wanneer de deelnemers elkaar onderling beïnvloeden ten bate van de organisatie en tegelijkertijd elkaar wederzijds verrijken, dan weten we zeker dat in de opzet van de workshop de juiste sociale samenstelling van de groep tot stand is gebracht. De Morais schreef aan de vier bovenvermelde types ideologische gedrag toe als deel van hun psychologische profiel. Kort door de bocht kunnen we zeggen dat de ambachtsman liever individueel werkt dan dat hij werkt binnen een organisatie. De arbeider geeft echter de voorkeur aan collectieve i.p.v. individuele activiteiten. De semi-arbeider aarzelt tussen de twee opties, en mensen in de marge zoeken vooral naar manieren om van andermans werk te profiteren. Theoretisch zou de workshop een afspiegeling moeten zijn van de samenleving, waarbij alle sociale lagen in dezelfde mate vertegenwoordigd zijn als waarin zij in de samenleving voorkomen. Dit betekent niet dat er op basis van statistische methodieken mensen geselecteerd moeten worden, maar wel op basis van een praktische analyse en kennis van de samenleving. Het ideologische gedrag van de vier sociale lagen, en de psychologische profielen die samenhangen met de ambachtelijke werkwijze en zoals door De Morais geformuleerd 9, vormen de basis voor de sociale samenstelling van de groep. De ontwikkelingsorganisatie moet kunnen weten wat de sociale achtergrond van de potentiële deelnemers is, welk ideologisch gedrag daarmee samenhangt, welke rollen de deelnemers en sociale groepen waarschijnlijk gaan spelen en wat de te verwachten impact daarvan op de workshop als geheel zal zijn. 8 Opmerking van de Nederlandse vertaler: In de oorspronkelijke tekst wordt gesproken over Lumpen, referend aan het woord Lompenproletariaat).) Het woord lompen is afkomstig van het woord lompenproletariaat en verwijst naar mensen die binnen de theorie van Marx en Engels niet tot de bourgeoisie en niet tot het proletariaat behoren. Deze groep van mensen is niet in de arbeidsdeling opgenomen en staat daarmee in de marge van Marx' klassensysteem. Het gaat om dieven, andere criminelen, zwervers, maar ook mensen zonder vaste manier van kostwinning. Vanwege het onnederlandse karakter van het woord Lumpen en de sterk negatieve associatie die het oproept is hier gekozen voor de aanduiding het marginale type of mensen in de marge, omdat dit in het Nederlands beter lijkt aan te geven op welke achtergronden en gedrag hier wordt gedoeld. 9 Clodomir Santos de Morais, Theory of Organization. Cuadernos de Capacitation, INCA Rural, Mexico, 1980.

25 Pagina 25 Soms zal de ontwikkelingsorganisatie de vaardigheden van specifieke individuen willen bevorderen door ze voor de workshop uit te nodigen. Als de leider negatieve consequenties voorziet, maar de uitnodiging onvermijdelijk is, dan moet hij een passend tegenwicht zoeken door mensen met een andere sociale achtergrond in te brengen op basis van zijn verwachting van hun gedrag. Groepen die meestal aan de workshops zullen deelnemen zijn: Boeren In Derde Wereld Landen leeft de meerderheid van de bevolking op het platteland. Deze mensen zijn gewoonlijk de grootste doelgroep van ontwikkelingsorganisaties. Dankzij migratie vanaf het platteland naar de steden heeft een groot deel van de stedelijke werklozen in de arme wijken rondom de stad ook een rurale achtergrond. Daardoor zijn boeren vaak sterk vertegenwoordigd in de workshop. Een relatief grote groep van deelnemers wier belangrijkste activiteit jagen, verzamelen of vissen is zal het sociale proces (in de workshop) vertragen 10. Bureauwerkers De meest welbespraakte, engelssprekende, mondige deelnemers zijn vaak de overheidsambtenaren, NGO medewerkers, studenten, intellectuelen, politici en docenten. Tegelijk vermijden zij vaak zwaar werk en soms werken ze zelfs helemaal niet. Ze spelen vaak een ontregelende rol en brengen de meerderheid van de deelnemers in verwarring met langdurige toespraken die de aandacht afleiden van de meest urgente problemen. Soms ondersteunen zij subgroepen die persoonlijk gewin boven het groepsbelang stellen. Fabrieksarbeiders: deelnemers met ervaring met arbeidsdeling De te verwachten rol van deze groep binnen de workshop is dat ze een tegenstelling creëren tussen het ideologische gedrag van sociale en technische arbeidsdeling en het gedrag van de boeren, ofwel de rurale ambachtslieden. Relatief kleine groepjes met veel fabriekswerkervaring zullen het tempo van de workshop verhogen. Ze zullen gaan klagen over de disorganisatie en over de inefficiëntie van het verticale leiderschap dat kenmerkend is voor de eerste fases van de workshop. Zij zullen de groep leiden naar het organisatiepatroon waaraan ze gewend zijn: arbeidsdeling, roosters en discipline. Een OW zonder mensen die ervaring hebben met arbeidsdeling zal langer nodig hebben om zijn doel te bereiken. Wanneer de groep zowel een subgroep van boeren als een van ambtenaren, studenten en intellectuelen omvat, verwachten de boeren dat de hoogst geschoolden de drijvende kracht binnen de 10 De auteurs hebben de term pastoralisme gebruikt, om de houding te omschrijven van iemand die niet of nauwelijks ingrijpt in de loop der dingen. In hun eerste Organisatie Workshop in zuidelijk Afrika waren de deelnemers getuige van de totale desintegratie van hun onderneming. Ze zaten erbij en keken ernaar tot de dood erop volgde, zelfs toen het voedsel voor henzelf en hun kinderen opraakte. Het enige wat zij deden om hun situatie te veranderen was zingen en dansen. In Afrika vindt men de term pastoralisme minachtend tegenover de rurale gemeenschappen, waarin de belangrijkste activiteit het hoeden van vee is. De bedoeling van de auteurs is echter slechts om het gedrag te omschrijven waarbij geen beslissingen worden gemaakt om de sociale situatie te beïnvloeden. Hierin is een gelijkenis te bespeuren met het soort gedrag waarbij de mensen zich passief aanpassen aan de natuurlijke omstandigheden binnen hun leefgebied.

26 Pagina 26 workshop zullen vormen, en ze zullen hen daarom uitkiezen voor het leiderschap. Het is onze ervaring dat deze hoogst geschoolden, zonder een degelijke vertegenwoordiging van fabrieksarbeiders die de invloed van de ander sociale lagen in balans houdt, niet in staat zijn om de complexiteit van de taken van de onderneming te adresseren. De individuele arbeiders hebben even tijd nodig om de situatie onder controle te krijgen. Ze verdringen andere sociale lagen uit de leiderschapsposities en nemen die zelf in. Mocht dit al gebeuren dan zijn er waarschijnlijk al een week of twee voorbij. In een groep met een sterk rurale achtergrond, kan het zijn dat dit helemaal niet gebeurt. Daarom moet de leider op basis van de specifieke doelen van de workshop beslissen over de sociale samenstelling van de groep. De volgende opties zijn mogelijk. Eén optie is om alleen ambachtslieden, individuele arbeiders en boeren uit te nodigen en het langzame tempo voor lief te nemen. Maar als de workshopleider de deelnemers wil laten ervaren wat het is om de hoogst geschoolden voor de leidinggevende posities te kiezen, de consequenties hiervan te ervaren en te beoordelen, en dan de leiders te vervangen, dan kan dit de empowerment van de hele groep tot gevolg hebben. De rol die deelnemers met een arbeidersachtergrond binnen OW s hebben gespeeld is een bewezen feit. Hun aanwezigheid schept een tegenstelling tussen de ambachtelijke vorm van werken (gekenmerkt door de uitvoering van alle taken en verrichtingen die nodig zijn om iets te produceren door één individu) en een georganiseerde manier van werken gekenmerkt door arbeidsdeling. Waarbij we het niet hebben over hoe glorieus de werkende klasse is, en dat het haar uiteindelijke lot is om alle sociale klassen te bevrijden van onderdrukking. Tijdens de Organisatie Workshop die plaatsvond in Village 7 B, Nyama Resettlement Scheme, in de Zimbabwaanse provincie Mashonaland West, in 1991, speelden de acht vakbondsleden van de National Union of Mineworkers uit Zuid Afrika de rol die van hun werd verwacht. Misschien omdat ze leiders waren van de vakbond in een piekperiode van de strijd tegen apartheid waren ze zeer goed in staat om hun ervaring met technische arbeidsdeling in de workshop in te brengen. Ze stimuleerden de groep voortdurend richting organisatie, eenheid en discipline. Aan het einde van de workshop doneerden ze hun aandeel van het Ontwikkelfonds, verdiend met de onderneming van de deelnemers, aan het kapitaalfonds van de net opgerichte dorpsonderneming. Een tegengestelde ervaring werd opgedaan met de workshop gehouden in de Munguine Cooperative Union, Manhiça, Mozambique in januari Een groep afkomstig uit een coöperatie van ex-mijnwerkers nam de leiding over de onderneming die voor de workshop was opgezet. Zij leverden weliswaar een bijdrage aan het organiseren van de arbeidsdeling, maar misbruikten hun leiderschapsposities door de collectieve middelen voor eigen gewin te gebruiken. Bovendien wendden ze hun leiderschapskwaliteiten aan om de arbeid van de armste deelnemers van de workshop in te zetten op de particuliere landbouwgrond van de leiders. Een interventie van de leiding van de workshop, die zich duidelijk inzette voor de meest kwetsbare groep, maakte een democratische discussie van het probleem mogelijk en

27 Pagina 27 verstevigde de positie van subgroepen die uit zeer arme, ongeschoolde vrouwen bestonden, die later de leiding namen nadat er hervormingen hadden plaatsgevonden. De ervaringen van de deelnemers leidden er na de workshop toe dat er een verandering plaatsvond in de machtsverhoudingen binnen de Vakbond van Coöperaties, die jarenlang onveranderd waren gebleven waardoor de ontwikkeling van deze bevolkingsgroepen was vertraagd. Om de sociale opbouw van de workshop te helpen vormgeven maakt de BO een registratieformulier waarop de belangrijkste informatie van de deelnemers staat vermeld. De lay-out van het formulier moet zodanig zijn dat het gemakkelijk in een database verwerkt kan worden. De lijst moet op elk moment voor de leider van de OW beschikbaar kunnen zijn, geclassificeerd naar de volgende variabele: - Namen van deelnemers op alfabetische volgorde - Geslacht van de deelnemers - Leeftijd van de deelnemers - Niveau van scholing / geletterdheid van de deelnemers - Deelnemers die kinderen jonger dan 5 jaar meenemen, met hun speciale behoeften - De gemeente waaruit de deelnemers afkomstig zijn - De productieactiviteit waar de deelnemers in eerste instantie in geïnteresseerd zijn - De vaardigheidstrainingen waarin de deelnemers geïnteresseerd zijn De officiële presentielijsten voor het productiewerk, de trainingen en de lezingen over de Organisatietheorie worden opgesteld op basis van de gegevens op de registratieformulieren. Ook de certificaten die op de laatste dag van de OW aan de deelnemers worden uitgereikt worden opgemaakt op basis van deze gegevens. Het is daarom van belang dat goed op de spelling van voor- en achternamen wordt gelet.

28 Pagina De productiemiddelen Met productiemiddelen worden bedoeld de basismaterialen en grondstoffen, zoals hout, cement, zaden of mest, handgereedschap, bouwmateriaal of andere materialen en gereedschappen, die de gemeenschap nodig zou kunnen hebben om de productieactiviteiten uit te voeren waar de OW zich op zal richten. Afhankelijk van het ontwerp van de workshop, blijven de productiemiddelen soms in handen van de gemeenschap als een kapitaalsinvestering van de ontwikkelingsorganisatie in de zich ontwikkelende, economisch rendabele gemeenschapsondernemingen die zijn geïdentificeerd. Binnen de OW benadering wordt vermeden om donaties, zoals tractoren, naaimachines, kleding, voedsel zomaar aan te bieden. Er moet een degelijk ontwikkelingsplan voor een onderneming zijn of er moet een ander proces of ondersteuning van ontwikkeling mee gebaat zijn. Zelfs (nood)hulpgoederen kunnen binnen een ontwikkelingsprogramma voor de lange termijn worden gebruikt. Onder de productiemiddelen vallen ook een startbijdrage en een Ontwikkelfonds. De startbijdrage is een bescheiden geldbijdrage, van ongeveer $1 tot $5 (Amerikaanse dollars) per deelnemer, die aan de onderneming van de deelnemers wordt gegeven bij aanvang van de workshop. Dit stelt de onderneming in staat om kleine noodzakelijke uitgaven te doen, voordat ze in de positie is om zelf geld te generen uit de inkomsten van de verkoop van goederen of levering van diensten of door het te verdienen via het Ontwikkelfonds. Het Ontwikkelfonds Het Ontwikkelfonds is een geldbedrag dat overeenkomt met de arbeid die wordt geleverd door de deelnemersonderneming aan elk ontwikkelingsproject dat plaatsvindt tijdens de workshop. Dit is een speciaal instrument voor capacitering, dat het onderwijzen van sommige theoretische concepten uit het economische gedeelte van de Organisatietheorie mogelijk maakt. Dit zijn onder andere het concept van goederen, de waarde van goederen, het begrip dat arbeidskracht ook een goed is, het concept van werktijd, de manier waarop de waarde van arbeid wordt bepaald en het verschil tussen directe productieve activiteiten en dienst -verlening. Het koken en het zorgen voor de kinderen telt alleen voor het Ontwikkelfonds als ze als commerciële activiteit worden uitgevoerd. Als ze alleen gericht zijn op het verzorgen van de direct productieve arbeiders en op het mogelijk maken van die arbeid, dan worden ze gezien als indirecte productieactiviteiten en worden ze niet meegerekend voor het Ontwikkelfonds.

29 Pagina 29 Het fonds wordt aan de onderneming als geheel uitgekeerd. Hierin ligt het verschil met de voedsel voor werk programma s en met werkprojecten van de overheid die intensief gebruik maken van arbeidskrachten, zoals de International Labour Organisation (ILO) doet. In deze twee gevallen treedt de ontwikkelingsorganisatie of een private aannemer namens die organisatie op als werkgever. De deelnemers zijn dan werknemers, zonder enige relatie met ondernemerschap en met nauwelijks of geen capacitering. In zuidelijk Afrika is het Ontwikkelfonds een belangrijk middel gebleken om deelnemers te leren hoe ze goede werkverslagen moeten maken, hoe ze simpele financiële rapportages moeten analyseren en hoe ze collectieve beslissingen kunnen nemen over het gebruik van het fonds. Het heeft prille ondernemingen ook geholpen de waarde in te zien van kapitaalinvesteringen als aanwending van het fonds, en om ervaring op te doen in het openen van een bankrekening. Het Ontwikkelfonds betaalt ook een dagvergoeding aan deelnemers van trainingen, en wordt dan gebruikt als een instrument voor capacitering. Al deze processen vinden plaats binnen een echte onderneming, wat het verschil maakt tussen de grootschalige leerprogramma s over organisaties en bedrijfsspellen. Simulatiespellen geven de deelnemers geen gevoel van de realiteit, waardoor hun bruikbaarheid beperkt is en hun toepassing soms meer lijkt op een intellectuele oefening of louter vermaak. Recente ervaringen laten echter zien dat het introduceren van geld in de Organisatie Workshop ook tot sociaal conflict kan leiden. Dus bij het inzetten van het Ontwikkelfonds moet de leider bereid zijn met potentiële botsingen van belangen om te gaan. In 1995 begeleidden de auteurs vier Organisatie Workshops in Mozambique. In drie gevallen brak aan het einde van de workshop geweld uit bij het berekenen van het bedrag van het Ontwikkelfonds en de besluitvorming over de aanwending van het geld, waardoor moeilijk hanteerbare situaties ontstonden. Deze ervaringen zetten een proces van reflectie in gang, waarin we bewust werden van onze fouten in leiden van de workshops. Ze kwamen voort uit een onvolledig begrip van de mate waarin de OW methodologie een reflectie kan zijn van de realiteit in een land. In 16 jaar tijd had de Mozambikaanse bevolking massale volksverhuizingen ondergaan, het verlies van levens en eigendommen en een verstoring van het sociale en economische leven. Enorme hoeveelheden noodhulp overstroomden het land. De VN en internationale NGO s betaalden ongewoon hoge salarissen aan ontwikkelingswerkers, en grassroots-organisaties raakten gewend aan het ontvangen van noodhulp. In deze context werd het Ontwikkelfonds gezien als een volgende gift en was het moeilijk voor de deelnemers om de bedoeling van het fonds te begrijpen. De ervaring met sociale participatie van een groep mensen die een burgeroorlog hebben meegemaakt, en in het bijzonder gedemobiliseerde soldaten, is beperkt tot een ervaring van getier, geraas en gewelddadige bedreigingen om demobilisatie-uitkeringen te krijgen. Binnen de workshop deden de deelnemers hetzelfde toen het op het berekenen van het

30 Pagina 30 Ontwikkelfonds aankwam. Hierdoor hebben de auteurs serieus overwogen om dit onderdeel uit de methode te schrappen. Een meer diepgaande reflectie over de problemen in de samenleving, niet alleen in Afrika maar ook in andere delen van de wereld, dwong ons te concluderen dat de Mozambikaanse jongeren, die de meerderheid vormden in de workshops, inderdaad overlevenden van de burgeroorlog waren. Ze hadden de oorlog overleefd door hun vermogen zich aan te passen aan het heersende geweld, en door zelfverzekerd te reageren op de realiteit zeker niet zonder het gebruik van geweld om zo hun eigen leven zeker te stellen. Daardoor werd het gebruik van geweld, om zo de belangen van de groep deelnemers te verdedigen, waarschijnlijk gezien als een positief element. De leiding van de workshop had in diezelfde jongeren de kracht moeten vinden waarmee de groep de doelstellingen van de workshop had kunnen bereiken. In de daarop volgende workshops werden de operationele procedures van het Ontwikkelfonds beter uitgelegd, en werd een beroep gedaan op de capaciteit van de jongeren om te mobiliseren en werden hun eigen initiatief en moed geprikkeld, die zo konden werken ten bate van henzelf en van de gemeenschap. Zo kon de leiding van de workshop met de kennis van de sociale context en de reflectie daarvan in de sociale opbouw van de groep, voortaan mogelijke problemen zien aankomen, kon onderdrukking als sociaal antwoord van de groep op de workshopvereisten worden uitgesloten en kon een goede samenwerking tott stand worden gebracht tussen de deelnemers en de ontwikkelingswerkers. Deze ervaring was erg nuttig bij het leiden van de Organisatie Workshops die in 1997 gehouden werden in Vitória, Espírito Santo, Brazilië, in de armste sloppenwijken van de stad, waar veel werkloosheid, criminaliteit en drugshandel voorkomen. De jeugd in deze wijken, met een gemiddelde levensverwachting van 27 jaar, zijn ook overlevenden van het heersende geweld in die sociale omgeving. Dankzij deze reflecties vonden de vierde workshop in Mozambique in 1995 en de laatstgenoemden in Brazilië plaats zonder deze vormen van geweld. Toch is het duidelijk dat de leider, wanneer hij het Ontwikkelfonds inzet, voorbereid moet zijn op het begeleiden van sociale conflictsituaties en crises binnen de groep. Die ontstaan omdat binnen de groep verschillende, soms tegenovergestelde economische belangen naar voren komen. Meestal ligt hierin de oorzaak van interne strijd en ruzies tussen de facties, wat ertoe leidt dat de sociale organisaties uiteenvallen. Ook al is het lastig om dit proces te begeleiden, het is precies deze oefening, binnen de echte onderneming van de workshop, die zowel mensen als ondernemingen in staat stelt dit soort problemen te overwinnen als ze zich in het bestaan van de onderneming zullen voordoen. Hoezeer het ook conflicten kan uitlokken, de introductie van geld, opzettelijk als onderdeel van het capaciteringsproces of als gevolg van de realiteit waarin de onderneming opereert, test het overlevingsvermogen van de onderneming in de competitieve context van de markteconomie. Mensen leren alleen geld in kapitaal om te zetten als ze ervaren hebben hoe ze met geld moeten omgaan in echte situaties, en moeten beslissen hoe het te

31 Pagina 31 gebruiken, en de consequenties aanvaarden van het effect die deze beslissingen hebben op hun persoonlijk welzijn. In onze ervaring beslisten deelnemers aan de eerste workshops in een bepaald gebied om het hele Ontwikkelfonds onderling te verdelen. In het begin van onze experimenten in zuidelijk Afrika sloten de deelnemers de workshop vaak af met een groot feest en namen ze zeer weinig of helemaal niets mee naar huis. Later besloten groepen uit de omgeving, lerend uit de ervaring van anderen, dat ze een deel van het Ontwikkelfonds in stand hielden voor gebruik in de toekomst, waardoor zij een eigen concept van kapitaal ontwikkelden. Hetzelfde leerproces vindt plaats bij de hogere klassen in de samenleving, die geleend ontwikkelingsgeld gebruiken voor het kopen van auto s of het bouwen van privéhuizen. De markteconomie legt wetten op aan ondernemers die in de fout gaan, en gooit hen uit de markt. In Brazilië kregen deelnemers aan de Cursus Organisatie Workshop 11 een persoonlijke vergoeding. De mogelijkheid om dit geld in te zetten als Ontwikkelfonds was toen nog niet ter sprake. De auteurs zagen hier dat de deelnemers, in plaats van te investeren in hun eigen baan of in de start van een eigen onderneming, de neiging ontwikkelden om het Project Werk en Inkomen (PROGER) te gaan zien als de noodzakelijke werkgever van de geslaagde cursisten. In Honduras vonden de meeste workshops plaats in het trainingscentrum David Funez Villatoro, dat speciaal hiervoor was opgericht. De deelnemers kregen normaal gesproken gezamenlijk de beschikking over 40 hectare oogstrijp maïsland, kippenrennen, vee, varkensstallen, een boomgaard, groentetuin, tractoren met bestuurders, een kleine pick-up truck, administratief personeel, kantoorruimtes en de gehele inrichting van het centrum. De deelnemers moesten de maïs oogsten, transporteren naar het nabije dorp San Pedro Sula, de maïs daar verkopen en verantwoording afleggen over de verkoop en de opbrengsten. Het centrum serveerde slechts drie dagen lang drie keer per dag maaltijden, en vanaf de vierde dag moesten de deelnemers zelf hun eten kopen van de opbrengsten van de verkoop en hun eigen maaltijden koken. Vanaf het moment dat de deelnemers zich gingen organiseren, hoe precair dit soms ook was, kregen ze de eigendomsrechten en deden ze het management van de gehele dienstverlening, en alle productie-, culturele- en sportactiviteiten die tijdens de workshop plaatsvonden. Hierdoor was de onderneming van de deelnemers een echte onderneming. Vanwege de kwantiteit en kwaliteit van de productiemiddelen waarover de deelnemers konden beschikken, gecombineerd met de noodzaak om in hun eigen levensonderhoud te voorzien, was een voldoende stimulans om een managementstructuur op te zetten. Toen de auteurs in zuidelijk Afrika kwamen, waren de trainingscentra niet in de hierboven beschreven conditie en was het noodzakelijk om de condities in de dorpen te creëren om 11 De Cursus Organisatie Workshop is een speciale vorm van organisatietraining, waarbij de productieactiviteiten vervangen zijn door formele onderwijsactiviteiten. Met deze cursus van drie maanden, heeft in Brazilië het Project Werk en Inkomen Technicians in Enterprise Development (TDE) opgeleid. Deze laatsten, op hun beurt, onderwijzen Assistants for Investment Projects (API). Het doel hiervan is om een sociaal participatiesysteem in te bouwen in het proces van het scheppen van werkgelegenheid, aangeduid met het Spaanse acroniem SIPGER.

32 Pagina 32 een echte onderneming te kunnen laten functioneren. In deze situatie hielp het Ontwikkelfonds om de bevolking rond bepaalde productieactiviteiten van hun keuze te mobiliseren en om de oprichting van een echte onderneming voor te bereiden. Wanneer de workshop plaatsvindt in een capaciteringscentrum zijn alle productiemiddelen al aanwezig, en zijn sommige productieprocessen lopen al. De deelnemers ontvangen dan bij aanvang van de workshop alle eigendomsrechten van alle installaties. Als de infrastructuur van het centrum speciaal is ingericht om aan te sluiten op de behoeften van sociale schaal leerprogramma s over organisatie, dan kunnen de deelnemers hun eigen inkomen genereren vanuit industriële, semi-industriële of agrarische activiteiten. In dit geval kan het Ontwikkelfonds irrelevant blijken, omdat adequaat financieel management van de productieactiviteiten hetzelfde resultaat oplevert. Aangezien elke onderneming met geld te maken heeft, is het bij het capaciteren van ondernemingen van belang om geld te gebruiken als een leermiddel dat de deelnemers op realistische wijze laat ervaren hoe het is om collectief beslissingen te nemen over het uitgeven en/of sparen van schaarse financiële middelen. Het zal fungeren als een initiatie - oefening in collectieve besluitvorming en draagt bij aan het inzicht onder de deelnemers in het belang van administratie. Zodra dit als essentieel wordt gezien, leidt het meestal tot de vraag om professionele trainingen in boekhouden. Het Ontwikkelfonds heeft de weg vrijgemaakt voor het rechtstreeks financieren van gemeenschappen die onlangs door de Wereldbank en donorinstanties is ingeslagen. Eten De Begeleiders Onderneming zorgt meestal de eerste vier dagen van de workshop voor het eten. Dit is zowel een prikkel om deel te nemen, als een manier om de deelnemers zich te laten concentreren op hun eigen proces van organisatieontwikkeling en op de lezingen over de Organisatietheorie. Gemeenschappen hebben de mogelijkheid om het gezamenlijke koken uit eigen middelen in stand houden na deze vier dagen, want het versnelt het collectieve werk. Maar het zorgen voor eten is niet noodzakelijk. Workshops die plaatsvinden in dichtbevolkte voorsteden kunnen georganiseerd worden zonder het regelen van eten voor de eerste dagen. Dit is het geval bij sommige Organisatie Workshops in Brazilië, waar de workshops meer draaien om het zelf organiseren van semiprofessionele trainingen, dan om het organiseren van productieactiviteiten. Bij deze ow s continueren de deelnemers hun normale dagelijkse bezigheden en wonen ze slechts een paar uur per dag de workshop bij.

33 Pagina Het Technische Plan Zoals gezegd selecteert de gemeenschap in samenwerking met het team van begeleiders de activiteit(en) voor de workshop, en werken ze samen aan het ontwerp. De volgende stap is om het Technische Plan te maken. Dit is een gedetailleerde analyse van de activiteit(en) die in de OW zullen worden georganiseerd, gemaakt door de begeleiders. In de analyse worden alle taken en verrichtingen van elke afzonderlijke activiteit stuk voor stuk omschreven, en worden de voorwaarden benoemd om ze uit te kunnen voeren in termen van arbeid, vaardigheden, benodigdheden, gereedschap, apparatuur, kantoorartikelen, infrastructuur en fysieke ruimte. Ook de vereisten op het gebied van technische kennis en technisch advies zijn erin opgenomen. Door het Technische Plan krijgen de begeleiders een goed idee van de benodigdheden voor de workshop, en tegelijkertijd schept het een beeld van het soort arbeidsdeling dat binnen het productieproces zal ontstaan. Vanaf dit punt kunnen de begeleiders zelfs anticiperen op de sociale processen die in de workshop gaan plaatsvinden. Dit betekent niet dat we willen voorbijgaan aan het unieke karakter van elk organisatieproces en de specifieke arbeidsdeling die daarin ontstaat. Maar het anticiperen op de te verwachten sociale processen zal de begeleiders helpen zich voor te bereiden op de oefeningen voor werkplanning. Zodra de productieactiviteiten waar omheen de OW wordt georganiseerd zijn gedefinieerd en met de gemeenschap zijn overeengekomen, is de BO in de positie om elke afzonderlijke activiteit verder technisch te analyseren en uit te werken. De combinatie van al deze data en analyses samen vormen het Technische Plan van de OW. Analyse van de productieactiviteiten In de analyse van de activiteiten wordt een onderscheid gemaakt tussen taken en verrichtingen. Een activiteit bestaat uit meerdere taken. Een taak bestaat uit meerdere verrichtingen, waarmee kleinere hoeveelheden werk bedoeld worden. Bij de werkanalyse wordt gebruik gemaakt van een schema met meerdere kolommen, een zgn. staafdiagram of ook wel GANTT Chart genoemd. Gantt Chart: activiteit 1 Kolom 1 Kolom 2: aantal arbeiders en benodigde arbeidstijd Kolom 3 Kolom 4 Kolom 5 Taken en Aantal Gereedschap Vereiste verrichtingen WEEK 1 WEEK 2 WEEK 3 mensen en materialen opleiding Taak 1 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 Verrichting 1 Verrichting 2 Verrichting 3 Taak 2 Verrichting 4 Verrichting 5 Verrichting 6 Verrichting 7 Taak 3 Verrichting 8 Verrichting 9

34 Pagina 34 Kolom 1: Verrichtingen binnen de activiteiten In deze kolom worden de opeenvolgende verrichtingen die nodig zijn om de activiteit uit te voeren in chronologische volgorde op een rij gezet. Om dit te doen, moet de BO een analyse maken van de productieactiviteit, gebaseerd op nauwkeurige technische kennis, eventueel met behulp van ervaren mensen. Als deze klaar is kunnen de overgebleven kolommen ingevuld worden met behulp van het analytische proces. Kolom 2: Aantal arbeiders/ benodigde tijd voor elke verrichting Dit is een schatting van de hoeveelheid arbeid die nodig is voor de activiteit. Het is erg belangrijk om dit nauwgezet te doen, want de volgende elementen van het ontwerp hangen ermee samen: - Omvang van de OW: het totale aantal deelnemers moet overeenkomen met de arbeid die nodig is voor de activiteiten. Mensen die niets te doen hebben zullen problemen creëren tijdens de OW. - Schatting van het budget: het is essentieel dat de grenzen van het Ontwikkelfonds worden bepaald. Dit gebeurt aan de hand van de totale waarde van de arbeid die nodig is voor de uitvoering van de geplande activiteiten en aan de hand van wat er binnen het budget aanwezig is. Binnen deze grenzen moet de BO de grootte van het fonds bepalen, vóór aanvang van de OW. - De tijd die nodig is om de activiteiten te volbrengen: dit heeft te maken met de relatie tussen de duur van de OW en de hoeveelheid werk die de groep zou kunnen uitvoeren in deze periode. Het zal bepalen welke arbeidsproductiviteit van de deelnemers wordt gevraagd. Tegelijk hebben de toezichthouders op het werk hiermee een objectief criterium om de productiviteit van de onderneming van de deelnemers mee te vergelijken. - Het plannen van het follow-up proces. Kolommen 3 en 4: Benodigd gereedschap en basismaterialen In deze kolommen maakt de BO een uitgebreide lijst van alle gereedschappen en materialen die nodig zijn voor het uitvoeren van iedere verrichting. Het aantal en soort gereedschap moet gespecificeerd worden op basis van het geplande aantal werknemers. Vaak gaat daarbij het volgende fout: Voor de uitvoering van een verrichting met 10 arbeiders zijn scheppen, bijlen, hamers en zagen nodig. Het onervaren BO lid bestelt 10 scheppen, 10 bijlen, 10 hamers en 10 zagen. Dit heeft individueel werken tot gevolg en stimuleert de werkers niet om zich te organiseren, omdat iedereen over eigen gereedschap beschikt. Een voldoende aantal, maar niet een overmaat aan productiemiddelen zal de groep dwingen om arbeidsdeling toe te passen. Bovendien zet het aan tot het plannen en ontwikkelen van organisatorische procedures. Kolom 5: De behoefte aan capacitering Het technische plan moet ook inzicht geven in de kennis en vaardigheden die nodig zijn om elke verrichting uit te voeren. Op basis van de kennis over de deelnemers moet de BO

35 Pagina 35 bepalen welke vaardigheden er ontbreken of toegevoegd moeten worden. Deze worden bijgehouden op een lijst en vormen de inhoud voor het capaciteringsprogramma dat nodig is om de verrichtingen uit te voeren. Vervolgens moet de trainingsbegeleider van de BO toezien op het samenstellen van verschillende trainingen op basis van die inhoud. Uit de analyse van de sociale context en de sociale samenstelling van de groep zullen nog aanvullende behoeften aan capacitering naar voren komen. Deze hebben een meer algemene en basale inhoud, zoals schrijfvaardigheden, getallen en basisvaardigheden in rekenen, elementaire boekhouding, kinderopvang en management van de crèche (voor de kinderen van de deelnemers tijdens de OW). En ook de vaardigheid van maken en reproduceren van een Memorandum van de OW, dat in samenhang met andere communicatietechnieken een cursus journalistieke voor wijkbewoners kan vormen, naast andere vaardigheden die aansluiten bij de behoeften van de specifieke groep. Zoals al eerder gezegd, elke activiteit volgens dezelfde technische methode worden geanalyseerd. Wanneer alle analyses zijn gemaakt worden ze door de BO vastgelegd in één document, het Technische Plan van de OW. Al deze informatie zal de BO helpen om zijn verschillende werkplannen te maken. Zo zal de logistiek medewerker uit de kolommen inzicht verkrijgen voor het maken van een aankoopplan, voor het bepalen van de benodigde opslagcapaciteit en om transport en beveiliging te regelen. De trainingsbegeleider zal de informatie benutten die gaat over de benodigde kennis en vaardigheden, etc. Elke OW heeft ruimtes en apparatuur nodig voor algemeen gebruik. Dit zijn: - Een ruimte waar de lezingen over Organisatietheorie worden gegeven, die groot genoeg is voor het geschatte aantal deelnemers. Deze ruimte zal ook gebruikt worden door de onderneming van de deelnemers voor hun bijeenkomsten en de Algemene Vergaderingen. - Een digitale projector of overheadprojector en een scherm. - Elektriciteit, van het elektriciteitsnet of van een generator. - Veilig drinkwater voor de deelnemers en de BO leden. - Een opslagruimte voor de gereedschappen en basis materialen die op slot kan, met voldoende beveiliging. - Kantoorruimte: één voor de onderneming van deelnemers, en één voor de BO. - Toiletten, urinoirs of andere sanitaire voorzieningen, die voor een grote groep mensen voor een maand bruikbaar zijn. De BO moet ook voor alle hierboven genoemde benodigdheden de technische plannen en ontwerpen maken. De uitkomst van het Technische Plan is de definitieve lijst van inputs voor de OW. Zodra de middelen voor de OW beschikbaar zijn, moeten de begeleiders hun werkplan maken voor de logistiek en het transport, zodat alle deelnemers, alle apparatuur, het materiaal, het voedsel, de basismaterialen etc. tenminste één of twee dagen voor de start van de workshop ter plekke zijn.

36 Pagina 36 Het op orde zijn van de voorraden en de ordelijkheid van de opslagruimte laten zien dat de BO in staat is om te voorzien in alles wat nodig is, en het klaar te hebben vóór aanvang van de WO. Het resultaat van dit werk van de begeleiders is een praktisch voorbeeld van hun niveau van organisatie, dat, goed of slecht, wordt overgedragen op de deelnemers.

37 Pagina Het faciliteren van de Organisatie Workshop 7.1 De kenmerken van de openingsceremonie De openingsceremonie is een integraal onderdeel van het capaciteringsprogramma en richt zich op versterking van de morele kwaliteiten van de deelnemers. Clodomir Santos de Morais verwijst ernaar als de openingsplechtigheid, en verwijst ook naar de afsluitingsplechtigheid, om de plechtigheid ervan te onderstrepen. Dit in tegenstelling tot de carnavaleske sfeer die in sommige gevallen kan overheersen. De Morais dringt erop aan dat bij deze gelegenheid met nationale symbolen word gewerkt, zoals de nationale vlag en het volkslied, en de vlag van de organisatie die het project steunt. In Brazilië, waar een deel van de grootschalige leerprogramma s over organisaties uitgebreid gebruikt is door de Beweging van Landloze Boeren (MST), zijn de openings- en afsluitingsceremonies een directe reflectie van de persoonlijke betrokkenheid van de leden met de doelstellingen van de beweging. Het vormingsproces van de morele kwaliteiten van de deelnemers is zeer effectief gebleken in het creëren van groepscohesie, het zich verbinden aan gemeenschappelijke doelstellingen en deel zijn van iets mystieks dat de uitvoerders van de methodologie verbindt. In het verleden vond deze mystiek uitgedrukt in een militant soort van trouw, maar is soms ook vertroebeld door sektarisme of zelfs dogmatisme. Om die reden is de methode wel gekarakteriseerd als een methode voor oorlogstijd die moet worden aangepast aan vredestijd. Toen Clodomir Santos de Morais, na een lange periode van ballingschap, terugkeerde naar Brazilië karakteriseerde hij de meest voorkomende situatie in de grootste steden ter wereld (zoals Rio de Janeiro, Johannesburg, São Paulo, Los Angeles, en New York) als een verborgen burgeroorlog van werkloosheid. In feite lijkt de situatie in deze en andere grote steden inderdaad op een burgeroorlog. Persberichten melden dat het dodental veroorzaakt door stedelijk geweld in Rio de Janeiro of São Paulo groter is dan het aantal dodelijke slachtoffers van de burgeroorlog in Angola. Dit idee stond centraal in de doelstellingen van het Institute for Technical Support to the Third World Countries, IATTERMUND, toen het deze op massaschaal gerichte methode van capacitering om te leren organiseren lanceerde als een geschikt middel in de strijd tegen werkloosheid. Het is ons helder dat iemand die zich wijdt aan het werken in de armste delen van de grote steden moet kunnen omgaan met een gewelddadige werkelijkheid, die vraagt om een sterke persoonlijke betrokkenheid. Daarom is de vorming van de morele kwaliteiten van de persoonlijkheid van de ontwikkelingswerker zo belangrijk, en de plechtigheid van evenementen als de opening en de afsluitingsceremonie dragen bij aan dit vormingsproces. Daarom hebben de leider en zijn team drie doelstellingen voor de openingsceremonie: - Om de persoonlijke betrokkenheid van de ontwikkelingswerker bij de doelstellingen van armoedebestrijding en het scheppen van werkgelegenheid van het programma te versterken. - Om lokale autoriteiten en belanghebbende organisaties bij de OW te betrekken. - Om te laten zien hoe een dergelijke ceremonie georganiseerd kan worden.

38 Pagina 38 Dit is opnieuw een voorbeeld van een organisatiemodel dat de deelnemers kunnen gebruiken voor het organiseren van de afsluitingsceremonie aan het einde van de workshop. De openingsceremonie vindt plaats vóór de aanvang van de workshop. Hij moet zeer formeel zijn, om een hoog niveau van organisatie te laten zien. De begeleiders moeten ervoor zorgen dat de genodigden die zullen spreken tijdens de openingsceremonie, de tekst van hun toespraak van te voren inleveren, zodat die kan worden opgenomen in de documentatie van de workshop. Wanneer de ceremonie is afgelopen zorgen de begeleiders ervoor dat de genodigden daadwerkelijk vertrekken en de deelnemers en de leider (vertaler: en de begeleiders) van de workshop alleen achterblijven. Hierbij zijn geen toeschouwers toegestaan. De reden hiervoor zal duidelijk worden uit het volgende voorbeeld. In een workshop die plaatsvond in Mozambique hield de leider van de OW zijn openingstoespraak helaas in aanwezigheid van de officiële genodigden. Nadat de deelnemers alleen waren gelaten om zich te gaan organiseren, kwam één van de officiële gasten terug naar de ontmoetingsplek van de deelnemers. Hij had het gevoel dat de vertaling naar de lokale taal niet goed genoeg was geweest en vroeg één van de deelnemers om de kernelementen van de openingstoespraak nog eens te vertalen. Deze persoon had niet door dat dit een interventie was in de aangelegenheden van de deelnemers zelf, waardoor degene die vertaalde een grotere rol kreeg dan de rest. Dit veranderde de verhoudingen in de groep, op een moment dat het proces van organisatie nog in een beginstadium was en elke externe interventie een blijvende richting aan het proces kan geven. Daarom moeten mensen die niet bereid zijn zich te voegen naar het proces, en die daardoor niet in staat zijn om de consequenties van hun interventie in te schatten, niet aanwezig zijn. Zelfs hun stille aanwezigheid kan worden geïnterpreteerd als een boodschap aan de deelnemers met invloed op het verdere verloop van het proces. De toespraak van de leider van de OW is het daadwerkelijke begin van de workshop. 7.2 De openingstoespraak van de leider In de toespraak van de leider worden de regels en voorwaarden van de workshop uiteengezet. Hij moet dus goed te begrijpen zijn voor de deelnemers. De toespraak moet op papier staan, zodat hij kan worden gereproduceerd als onderdeel van het memorandum van de workshop en aan de deelnemers kan worden uitgedeeld direct na de opening. De toespraak moet kort maar krachtig zijn. Bij de opening van de workshop moet de leider op een creatieve manier de informatie presenteren aan de groep, vooral als de deelnemers geen formele opleiding hebben gehad. In een vluchtelingenkamp in Mozambique, was het begrip onderneming voor de 750 deelnemers, bijna allemaal ongeschoold en met 17 verschillende talen, vrijwel betekenisloos voor iedereen. Hetzelfde gold voor het woord organisatie. Het woord coöperatie werd

39 Pagina 39 sterk afgekeurd door de meerderheid van de bevolking, vanwege de ervaringen met mislukte coöperaties in het recente verleden. In deze situatie kreeg de openingstoespraak de vorm van een lezing, waarbij verschillende geprojecteerde sheets werden gebruikt om de betekenis van de woorden te verduidelijken. De openingstoespraak van de leider behandelt de volgende punten: - Dit is geen traditionele training. Het is een training voor volwassenen, die verantwoordelijkheid kunnen nemen voor hun handelen. - De deelnemers moeten zich organiseren tot een onderneming, waarbij ze volledige vrijheid hebben binnen de grenzen van de wet. - Wanneer de deelnemers zich hebben georganiseerd, zullen alle gereedschappen, machines en installaties worden overgedragen aan de vertegenwoordigers van de net opgerichte onderneming op basis van een gedetailleerde inventarislijst. De deelnemers betalen voor alle verliezen en beschadigingen van de inventaris. De deelnemers hebben ook de beschikking over ondersteunende diensten zoals typisten, chauffeurs etc. - De deelnemers werken minimaal acht uur per dag De onderneming van de deelnemers heeft toegang tot een Ontwikkelfonds, dat een geldbedrag vertegenwoordigt dat gelijk staat aan de waarde van het aantal werkuren dat de groep deelnemers in het project stopt. Vanuit dit fonds zullen betalingen worden gedaan aan de onderneming als geheel (toelichting van de vertaler: dus niet aan individuele deelnemers), op basis van een gedegen arbeidsadministratie. - Het gebruik van alcohol of drugs is verboden. - Niemand kan vertrekken van de plek war de opening plaatsvindt voordat de nieuw geformeerde organisatie de onderlinge regels heeft vastgesteld. - De Begeleiders Onderneming zal de eerste vier dagen voor eten zorgen, zodat de deelnemers zich kunnen organiseren. Hierna wordt verwacht dat de deelnemers voor zichzelf zorgen De leider van de Begeleiders Onderneming zal lezingen verzorgen over Organisatietheorie (ongeveer 15 uur 14 ). Er zullen trainers beschikbaar zijn voor vaardigheids- en managementtrainingen, waar de onderneming van de deelnemers om moet vragen wanneer ze er behoefte aan hebben. - De deelnemers worden moeten alles vastleggen wat tijdens de workshop gebeurt en deze verslagen in een document of Memorandum verzamelen. Aan het einde van de workshop krijgt elke deelnemer hiervan een kopie. - Deelname is op vrijwillig. Als iemand niet kan instemmen met de voorwaarden van de workshop, kan hij of zij nu vertrekken. Het belangrijkste van de openingstoespraak is de toelichting op het Ontwikkelfonds, en hoe dit werkt. Werkloosheid kan zo bepalend zijn, dat deelnemers denken dat de OW een directe 12 Dit is niet het geval in workshops die gehouden worden in de stedelijke gebieden van Brazilië, waar deelnemers dagelijks twee of drie uur een soort van professionaliseringscursus bijwonen. In dit geval is de verandering van de activiteit incompleet en het veranderingseffect in hun psychologische reflectie ook beperkt. 13 Zoals eerder opgemerkt, is eten niet essentieel. De workshops in Brazilië hebben dit onderdeel niet. 14 De leider moet de tijd voor de lezing vaststellen. Dit is een van de manieren om een nog een voorbeeld van organisatie te geven. De BO stimuleert de prille onderneming van de deelnemers indirect om hun organisatieniveau te verbeteren met dit praktische voorbeeld van gebruik van roosters, presentielijsten en andere kenmerken uit het organisatiemodel van de lezingen.

40 Pagina 40 vorm van werkverschaffing is. Daarom zijn begunstigden geneigd om werkgever-werknemer relaties aan te gaan binnen ontwikkelingsprogramma s. Aan het begin van de workshop hebben de deelnemers nog geen besef van het concept van zelfstandig ondernemerschap, en geen idee hoe ze een eigen onderneming moeten starten. Daarom is het des te belangrijker om het Ontwikkelfonds goed toe te lichten, zodat de, soms moedwillige, begripsverwarring wordt vermeden tussen een ontwikkelingsorganisatie die de deelnemers wil begeleiden in het scheppen van hun eigen werkgelegenheid, en een organisatie die louter als werkgever optreedt. De leider sluit de openingstoespraak af met de uitleg dat van nu af aan niet meer op individuele basis met de begeleiders kan worden gesproken. De relatie tussen begeleiders en deelnemers wordt een relatie tussen twee verschillende ondernemingen. Hierna trekken de begeleiders zich terug en laten de groep aan zijn lot over. Als er vragen zijn, dan moeten die van de onderneming van de deelnemers komen, dus de leider beantwoordt geen vragen van individuen. Ook de begeleiders moeten zich nu organiseren. Ze verdelen onderling de verantwoordelijkheden, nemen de taken door die nog moeten worden uitgevoerd (als die er zijn), zorgen dat alle benodigdheden aanwezig zijn, enzovoort. Ze moeten ervoor zorgen dat ze geïnformeerd blijven over de ontwikkelingen binnen de onderneming van de deelnemers, zonder hen te bespioneren, en zonder gebruik te maken van informanten. NGO s zien meestal participerende observatie als hun enige en exclusieve taak. Binnen de OW is daarvan geen sprake. Alle deelnemers moeten gewoon deelnemers zijn, en alle begeleiders zijn precies wat het woord zegt: begeleiders. Niemand kan zich aan de normale taken van een deelnemer of van een begeleider onttrekken door te zeggen ik ben hier alleen als waarnemer. Echter, dat moet niemand ervan weerhouden om tijdens of na de workshops observaties en aantekeningen te maken, mits men zich niet onttrekt aan volledige deelname aan de taken van de onderneming. Ten tijde van de workshop moeten de begeleiders het organisatieproces van de deelnemers nauwgezet monitoren en analyseren, en eventueel besluiten wanneer en hoe ze gaan ingrijpen (of juist niet). Ze moeten ook toezicht houden op de vaardigheidstrainingen en andere gerelateerde cursussen. Ook plannen ze de beëindiging van de workshop en de follow-up periode. Tussen de openingstoespraak en de periode waarin de deelnemers proberen hun organisatie op te zetten, moet de leider volledig afzijdig blijven. Als deelnemers hem benaderen op individuele basis is de enig mogelijke reactie dat ze terug moeten gaan naar hun eigen onderneming. Dit wordt verder uitgelegd in het hoofdstuk De rol van de leider. De deelnemers kunnen één, twee, of meer dagen tijd nodig hebben om een vorm van organisatie neer te zetten, en in theorie is het ook mogelijk dat het niet lukt. Idealiter grijpt de leider niet in, wat er ook gebeurt. Als de deelnemers onvoldoende of helemaal niet in aanraking zijn geweest met arbeidsdeling, kan dit gedeelte van het proces lang duren. Om een vroegtijdige ontbinding

41 Pagina 41 van de workshop te voorkomen, moet de leider zorgen voor een juiste sociale samenstelling van de groep. Als het om een of andere reden niet anders kon dan dat de leider alleen zelfstandige werkers voor de workshop uitnodigde, en als er een kans lijkt te zijn dat de hele workshop zou kunnen instorten, dan moet hij een primaire groep vormen: vóór de openingstoespraak moet hij drie of vier deelnemers selecteren die enige kennis hebben van arbeidsorganisatie, en hun de volgende instructie geven: Als het de groep na drie of vier dagen niet lukt om zich te organiseren, of als je ziet dat de eenheid en discipline van de groep serieus bedreigd wordt en in zo n mate dat de hele workshop uiteen kan vallen, dan moeten jullie samenkomen zonder medeweten van de rest van de deelnemers. Dan moeten jullie een strategie bedenken om het proces in beweging te zetten, en deze strategie uitvoeren. Dit zou genoeg moeten zijn om de workshop te kunnen laten doorgaan zonder inmenging van de leider. De auteurs hebben 50 of 60 Organisatie Workshops in zuidelijk Afrika gehouden, en slechts één keer moesten ze hun toevlucht nemen tot de primaire groep. Bij onze eerste workshop in Zimbabwe, in 1988, wisten we te weinig van de rol die de te ondernemen activiteit zou gaan spelen in de reactie van individuen op wat de georganiseerde actie van hen vroeg. We hadden niet genoeg informatie over de dagelijkse bezigheden van de deelnemers voorafgaand aan de workshop en konden daardoor hun volstrekte onvermogen om zich te organiseren niet voorzien. Na de eerste week was de onderneming van deelnemers nog helemaal niet op gang en het experiment dreigde totaal te mislukken. In dit geval speelde de primaire groep een belangrijke rol bij het redden van de workshop. De groep van deelnemers kon zich organiseren en de doelstellingen konden bereikt worden zonder enige inmenging van de leider. Vanuit de deelnemer gezien is het georganiseerd raken de eerste les in het proces. Vanuit het managementperspectief echter ontstaat het gevoel dat er sprake is van onderneming bij de overdracht van de inventaris. De vertegenwoordigers van de nieuwgevormde onderneming sturen meestal een delegatie naar de begeleiders, om hen te ontmoeten en te informeren over wat voor organisatie ze hebben opgezet. De begeleiders vragen de onderneming om hun besluiten schriftelijk vast te leggen en aan te geven wat de naam is van de onderneming is, wie de leden zijn, wie de leiding heeft en eventuele andere gegevens. Het komt voor dat men niet over al deze punten heeft nagedacht en terug moet naar de leden om de informatie aan te vullen. Desalniettemin moet de onderneming, zodra er een zekere mate van organisatie is, de productiemiddelen overnemen; ze moeten alle items, het pand en de gereedschappen checken, en de inventarislijst ondertekenen. De groep wordt verantwoordelijk gehouden voor alle verliezen en schade na de workshop. Zoals gezegd, in dit stadium zijn de netheid van de opslagruimte en de duidelijkheid van de inventarisatielijst essentieel. Hoe meer mensen betrokken zijn bij dit overhandigingsproces, hoe beter het is. Het gevoel van eigenaarschap en motivatie zullen daardoor toenemen. In deze fase moeten

42 Pagina 42 zowel het startkapitaal als de inventaris tijdens een Algemene Vergadering worden overgedragen. De Begeleiders Onderneming moet de overhandiging van de productiemiddelen niet vertragen door bureaucratische voorwaarden te stellen. Het is namelijk juist de beschikking over de productiemiddelen die de oefening in het organiseren van de onderneming in gang zetten en die het langzaamaan mogelijk maken om problemen te overwinnen. Soms, als de workshop plaatsvindt in gemeenschappen met een hoge mate van criminaliteit, is het aan te raden om een ook persoonlijke aansprakelijkheid toe te passen bij de door de deelnemers gevormde collectieve onderneming. De Begeleiders Onderneming moet de mensen die de productiemiddelen daadwerkelijk ontvangen uitleggen dat, als de spullen verdwijnen, de BO de zaak direct zal overdragen aan de autoriteiten en hen direct verantwoordelijk zal houden. Zo begint bij zowel de individuen als de groep het concept onderneming zich te ontwikkelen. Meteen na het overdragen van de inventaris beschikt de onderneming van de deelnemers over de productiemiddelen en het startkapitaal, waarmee ze haar activiteiten moet kunnen starten. Hiermee moet de onderneming een inkomen kunnen verdienen uit het Ontwikkelfonds en de trainingsprogramma s voor organisatie capacitering en professionalisering kunnen starten, nodig om het ontwikkelingsproject waar de onderneming op gericht is te realiseren. De lezingen over de Organisatietheorie moeten zo snel mogelijk starten, het liefst op de eerste dag van de workshop. Het is aan te bevelen om de workshop op een maandag te beginnen, tussen 8 en 9 uur in de ochtend, in een week zonder vakantiedagen, en om de lezingen te houden in de middag rond 14:00 uur, afhankelijk van het soort workshopactiviteiten op die dag. Hierdoor heeft de groep een 5 of 6-daagse werkweek gedurende de eerste week van de workshop, wat helpt om het benodigde gevoel van interne samenhang te creëren. De begeleiders gebruiken de lezingen om te laten zien hoe een organisatiestructuur eruit kan zien. De leider begint exact op de overeengekomen tijd met de lezingen. Dit zal bij de deelnemers, die meestal niet gewend zijn om de tijd in de gaten te houden, enige verbazing wekken. Als het tijd is voor de lezing zullen de meesten de hele lezing waarschijnlijk al vergeten zijn. Als ze zich realiseren dat de lezing gaat beginnen maken ze zich haastig gereed en komen meestal te laat aan in de zaal. De leider vraagt bij aanvang van de eerste lezing om de presentielijst, de naam van de onderneming, en wijst laatkomers terecht. Hij vraagt naar de opleidingscommissie, de commissie voor

Opleidingsprogramma DoenDenken

Opleidingsprogramma DoenDenken 15-10-2015 Opleidingsprogramma DoenDenken Inleiding Het opleidingsprogramma DoenDenken is gericht op medewerkers die leren en innoveren in hun organisatie belangrijk vinden en zich daar zelf actief voor

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

10 t/m 14 december 2012

10 t/m 14 december 2012 10 t/m 14 december 2012 v e r s l a g Van 10 tot 14 december verzamelden zich bewoners, welzijnsprofessionals, wetenschappers en ambtenaren voor de Global Locality Week Amsterdam. Deze week stond in het

Nadere informatie

Duurzaamheidsbeleid Doingoood

Duurzaamheidsbeleid Doingoood Duurzaamheidsbeleid Doingoood Over Doingoood Doingoood bestaat uit 2 delen: Doingoood volunteer work (sociale onderneming) en Doingoood foundation (stichting). In al onze werkwijzen en procedures gaan

Nadere informatie

Serie handleidingen. "LbD4All" ("Leren door Ontwikkeling voor iedereen ") PROJECT & TEAM WORK. Door Kristina Henriksson, Päivi Mantere & Irma Manti

Serie handleidingen. LbD4All (Leren door Ontwikkeling voor iedereen ) PROJECT & TEAM WORK. Door Kristina Henriksson, Päivi Mantere & Irma Manti Serie handleidingen "LbD4All" ("Leren door Ontwikkeling voor iedereen ") PROJECT & TEAM WORK Door Kristina Henriksson, Päivi Mantere & Irma Manti Deze publicatie werd gefinancierd door de Europese Commissie.

Nadere informatie

Opleider. Context. Doel

Opleider. Context. Doel Opleider Doel (Mede)ontwikkelen van het opleidingsbeleid en ontwikkelen en (laten) verzorgen van trainingen en voor verschillende interne en/of externe doelgroepen, binnen de kaders van het beleid en de

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

ISO 9000:2000 en ISO 9001:2000. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V.

ISO 9000:2000 en ISO 9001:2000. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. ISO 9000:2000 en ISO 9001:2000 Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van: SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 11 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER...

Nadere informatie

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen

PLANON E-LEARNINGSERVICE. Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen PLANON E-LEARNINGSERVICE Breid uw kennis van Planon uit met realtime toegang tot innovatieve e-learningcursussen De Planon e-learningservice biedt onder meer de volgende modules: Algemene e-learning Domeinspecifieke

Nadere informatie

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels

interview Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Joseph Kessels interview Joseph Kessels Duurzame relatie bedrijf-opleidingsinstituut verhoogt rendement Hoe zet je als industrieel bedrijf het opleiden van medewerkers strategisch in, zodat dit bijdraagt aan je organisatiedoelstellingen?

Nadere informatie

Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking

Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking Model Beroepsprofiel Cliëntondersteuner voor mensen met een beperking Het doel van deze beschrijving is om enerzijds houvast te geven voor het borgen van de unieke expertise van de cliëntondersteuner voor

Nadere informatie

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist

FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist FUNCTIEFAMILIE 1.3 Technisch specialist Doel van de functiefamilie Vanuit de eigen technische specialisatie voorbereiden en opmaken van plannen, ontwerpen of studies en de uitvoering ervan opvolgen specialistische

Nadere informatie

MEDIATION & GEWELDLOZE COMMUNICATIE. Specialisatietraining

MEDIATION & GEWELDLOZE COMMUNICATIE. Specialisatietraining MEDIATION & GEWELDLOZE COMMUNICATIE Specialisatietraining Mediation & geweldloze communicatie Introductie De mediator streeft ernaar om partijen als gelijkwaardige partners te laten communiceren en onderhandelen.

Nadere informatie

Functieprofiel: Medewerker Marketing en Communicatie Functiecode: 0602

Functieprofiel: Medewerker Marketing en Communicatie Functiecode: 0602 Functieprofiel: Communicatie Functiecode: 0602 Doel Verzorgen van activiteiten op het gebied van communicatie en/of voorlichting voor Hogeschool Utrecht of onderdelen daarvan, aan verschillende in- en

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

Het samenspel van dienstverlener /dienst ontvanger

Het samenspel van dienstverlener /dienst ontvanger Het samenspel van dienstverlener /dienst ontvanger In de vandale wordt onder spel, Huizinga aangehaald: de aardigheid van het spel verzet zich tegen elke analyse of logische interpretatie Dus zou de conclusie

Nadere informatie

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 -

INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2 - Workshops Top Secretaries 2012 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE - 2-1 TRAININGSCARROUSEL - 3-1.1. Projectmanagement - 3-1.2. Overtuigend beïnvloeden - 4-1.3. Communiceren met NLP - 5-1.4. Effectiever met emotionele

Nadere informatie

Visie op duurzaam Veranderen

Visie op duurzaam Veranderen Visie op duurzaam Veranderen Ruysdael Ruysdael is een gerenommeerd bureau dat zich sinds haar oprichting in 1994 heeft gespecialiseerd in het managen van veranderingen. Onze dienstverlening kent talloze

Nadere informatie

1. Human Factor Management Training... 4 1.1 Doel HFM... 4 1.2 Doel training... 4 1.3 Doelgroep... 4 1.4 Duur... 4 1.5 Inhoud... 4

1. Human Factor Management Training... 4 1.1 Doel HFM... 4 1.2 Doel training... 4 1.3 Doelgroep... 4 1.4 Duur... 4 1.5 Inhoud... 4 INHOUDSOPGAVE Inleiding... 3 1. Human Factor Management Training... 4 1.1 Doel HFM... 4 1.2 Doel training... 4 1.3 Doelgroep... 4 1.4 Duur... 4 1. Inhoud... 4 2. Lessen... 2.1 Onderwerpen... 2.2 Lesmateriaal...

Nadere informatie

Rampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen

Rampen- en Crisisbestrijding: Wat en wie moeten we trainen Kenmerken van rampen- en crisisbestrijding Crisissen of rampen hebben een aantal gedeelde kenmerken die van grote invloed zijn op de wijze waarop ze bestreden worden en die tevens de voorbereiding erop

Nadere informatie

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda

Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda Toeleg Meedoen & Samenwerken in Breda 2012-2013 Inleiding M&S Breda bestaat uit acht organisaties die er voor willen zorgen dat de kwetsbare burger in Breda mee kan doen. De deelnemers in M&S Breda delen

Nadere informatie

Leren Leren en ExcelLeren

Leren Leren en ExcelLeren Leren Leren en ExcelLeren www.mindsetlearnandgrow.nl Wat is MindSet? MindSet is een groep studenten die leerlingen leert effectief te leren. Wij helpen leerlingen betere schoolresultaten te behalen door

Nadere informatie

Samenvatting. Zorgt het openstellen van de detailhandelssector voor buitenlandse concurrentie in een verbetering van de productiviteit?

Samenvatting. Zorgt het openstellen van de detailhandelssector voor buitenlandse concurrentie in een verbetering van de productiviteit? Samenvatting Dit proefschrift bestudeert de relatie tussen beleidshervormingen en productiviteitsgroei. Het beargumenteert dat het onderkennen van de diversiteit van bedrijven aan de basis ligt voor het

Nadere informatie

Wij danken allen die het mogelijk hebben gemaakt om deze Conferentie te houden.

Wij danken allen die het mogelijk hebben gemaakt om deze Conferentie te houden. Voorwoord Dit concept document is tot stand gekomen vanuit presentaties, discussies en overwegingen met verschillende belangengroepen bij de Organisatie van de Conferentie Ordening Goud sector in Suriname

Nadere informatie

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn

Post HBO opleiding Management in Zorg en Welzijn Zorg en Welzijn Algemeen De post-hbo opleiding Management in Zorg en Welzijn is een opleiding van 1,5 jaar voor mensen met een afgeronde hbo-opleiding die werkzaam zijn in de sector zorg en welzijn en

Nadere informatie

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR

VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD secretariaat: Marisja Zych en Inge van der Linden e-mail: secretariaat@bmtskpo.nl Website: www.skpo.nl VERSLAG van de 149e vergadering van de GMR Datum: Woensdag

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Haal het beste uit uw gegevens met geïntegreerde Business Intelligence

Haal het beste uit uw gegevens met geïntegreerde Business Intelligence Exact Insights powered by QlikView Haal het beste uit uw gegevens met geïntegreerde Business Intelligence Met Exact Insights zet u grote hoeveelheden data moeiteloos om in organisatiebrede KPI s en trends.

Nadere informatie

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye

Organiseren. werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Organiseren werkt! Krijg meer overzicht,, structuur en (tijd) winst! Germo Bekendam Karlijn L Ortye Inhoud 1. Organiseren is keuzes maken 6. Planning en digitaal organiseren 7. E-mail organiseren Pagina

Nadere informatie

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen

Hand-out behorende bij de training. Werkoverleg. Voor iedereen, door iedereen Hand-out behorende bij de training Werkoverleg Voor iedereen, door iedereen Itasc Nederland B.V. Itasc Nederland B.V. Strijp-S, Videolab 3.038 WTC Amsterdam Torenallee 20 Toren C, level Level 14 5617 BC

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding

1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding 1. Mobiliteitscoach, van idee tot project: Inleiding De afsluitende bijeenkomst van het Leonardo-project Key to Mobility vond plaats in september 2011. Het resultaat van het project was een trainingscursus

Nadere informatie

Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs

Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs Kernindicatoren voor assessment binnen de context van inclusief onderwijs Proloog Assessment binnen de context van inclusief onderwijs is een aanpak van assessment binnen het reguliere onderwijs waarbij

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Kennisdocument 1 Levensloop van een project

Kennisdocument 1 Levensloop van een project Kennisdocument 1 Levensloop van een project Inhoud De zes projectfases 5 1 - BELEIDSFASE 5 2 - IDENTIFICATIEFASE 6 3 - FORMULERINGSFASE 6 4 - CONTRACTFASE 7 5 - UITVOERINGSFASE EN MONITORING 7 6 - EVALUATIEFASE

Nadere informatie

Leidinggeven bij de stad Antwerpen

Leidinggeven bij de stad Antwerpen Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete

Nadere informatie

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Op de volgende pagina's worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven. Bijlage 1 Reintegratiemiddelen Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht: 1. arbeidsmarktprofiel

Nadere informatie

DE MMO. De Lean verbetertool voor procesoptimalisatie door (verpleeg)teams. zorgadviseurs

DE MMO. De Lean verbetertool voor procesoptimalisatie door (verpleeg)teams. zorgadviseurs DE MMO De Lean verbetertool voor procesoptimalisatie door (verpleeg)teams zorgadviseurs pak nieuwe kaart Is dit wenselijk? ACTIVITEIT Is dit wenselijk? pak nieuwe kaart onnodige handeling z.o.z. CONTINU

Nadere informatie

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie!

Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden. Jouw talent, onze ambitie! Trainingen en workshops voor praktijkopleiders en leidinggevenden Jouw talent, onze ambitie! Je vindt het belangrijk om te blijven investeren in je eigen ontwikkeling. Zeker als je nieuwe vaardigheden

Nadere informatie

MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK. Vaardigheidstraining

MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK. Vaardigheidstraining MANAGEN VAN CONFLICTEN OP DE WERKPLEK Vaardigheidstraining Managen van conflicten op de werkvloer Introductie Conflicten hebben zowel belemmerende als kansrijke aspecten. Naast pijn, verwarring en onzekerheid

Nadere informatie

Investeren in werkgelegenheid in Pader, Noord Uganda. Samenvatting projectvoorstel. Kinderen in Pader, Noord Uganda

Investeren in werkgelegenheid in Pader, Noord Uganda. Samenvatting projectvoorstel. Kinderen in Pader, Noord Uganda Uganda Investeren in werkgelegenheid in Pader, Noord Uganda Samenvatting projectvoorstel Kinderen in Pader, Noord Uganda Uitvoerende organisatie: Verantwoordelijk manager: Uitvoeringsperiode: Locatie:

Nadere informatie

Modularisering van meertalige en multiculturele academische communicatievaardigheden voor BA en MA niveau

Modularisering van meertalige en multiculturele academische communicatievaardigheden voor BA en MA niveau 2011 2014 Projectnummer 517575-LLP-1-2011-1-CH- ERASMUS-EMCR OVEREENKOMST NR. 2011-3648 / 001-001 Modularisering van meertalige en multiculturele academische communicatievaardigheden voor BA en MA niveau

Nadere informatie

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?

Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om

Nadere informatie

Functieprofiel: Medewerker Gebouw en Techniek Functiecode: 0702

Functieprofiel: Medewerker Gebouw en Techniek Functiecode: 0702 Functieprofiel: Techniek Functiecode: 0702 Doel Uitvoeren van onderhoudswerkzaamheden, het doen van aanpassingen, alsmede bedienen van installaties/machines, binnen geldende werkprocessen en afspraken

Nadere informatie

Projectmatig 2 - werken voor lokale overheden

Projectmatig 2 - werken voor lokale overheden STUDIEDAG Projectmatig werken in lokale overheden LEUVEN 27 oktober 2011 Projectmatig werken in de lokale sector Katlijn Perneel, Partner, ParFinis Projectmatig 2 - werken voor lokale overheden 1 Inhoud

Nadere informatie

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een:

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een: Breng jij ons team op sterkte met je ervaring in de psychiatrie? (of: Werk je als professional in de psychiatrie en zou je wel meer met je geloof willen?) Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg,

Nadere informatie

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden

Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden Bijlage 1 bij ledenbrief ECCVA/U201201556 Bijlage 1 CAR Teksten A Hoofdstuk 17 wordt inclusief koptekst gewijzigd en komt als volgt te luiden HOOFDSTUK 17 OPLEIDING EN ONTWIKKELING Ontwikkeling en mobiliteit

Nadere informatie

Huishoudelijk Reglement - Versie December 2014

Huishoudelijk Reglement - Versie December 2014 Huishoudelijk Reglement - Versie December 2014 Inhoudsopgave Inleiding... 2 Werkwijze van de Stichting CPO Gelderland.... 3 Kring van Deelnemers... 3 Vergaderregels deelnemersoverleg... 3 Frequentie...

Nadere informatie

Steenwinkel Kruithof Associates Management en Informatica Consultants. Opzetten en inrichten Shared Service Center in de zorg

Steenwinkel Kruithof Associates Management en Informatica Consultants. Opzetten en inrichten Shared Service Center in de zorg Opzetten en inrichten Shared Service Center in de zorg Hoe zet je gezamenlijk een nieuw en succesvol (ICT) Shared Service Center (SSC) op? En hoe zorg je ervoor dat de samenwerking tussen de deelnemende

Nadere informatie

De strategische keuzes die moeten gemaakt worden zijn als volgt: Interne controle of zelfcontrole/sociale controle

De strategische keuzes die moeten gemaakt worden zijn als volgt: Interne controle of zelfcontrole/sociale controle 1 Hoofdstuk 1 1.1 Dirigeren en coördineren p43 1.1.1 Dirigeren Dirigeren is een synoniem voor delegeren. Dirigeren houdt in dat bepaalde bevoegdheden overgedragen worden naar een persoon met een lagere

Nadere informatie

TALENT. MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek. www.epathways.eu. Handboek nr. in serie

TALENT. MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek. www.epathways.eu. Handboek nr. in serie TALENT MANAGEMENT e-pathways CPD Handboek www.epathways.eu Handboek nr. 16 in serie Wat is talent management? Een van de belangrijkste leiderschapstaak in een school is om ervoor te zorgen dat de personeelsgemeenschap

Nadere informatie

SCHATTEN VAN ADVOCATEN

SCHATTEN VAN ADVOCATEN SCHATTEN VAN ADVOCATEN PRAKTIJKOPLEIDINGEN VOOR DE ADVOCATUUR Vaardigheden in de praktijk Coachen in de praktijk Leidinggeven in de praktijk Teamwork in de praktijk SCHATTEN VAN ADVOCATEN Wij zijn er van

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren

Managementworkshops. Communicatie: alle gedrag is communicatie. Gespreksvaardigheden: succesvol praten en luisteren Managementworkshops Door de toenemende dynamiek in de zorg verandert de rol van de leidinggevende. Een leidinggevende krijgt te maken met: Decentralisatie van verantwoordelijkheden Groter wordende span

Nadere informatie

In de volgende paragraven worden de zes fases in de methodiek toegelicht:

In de volgende paragraven worden de zes fases in de methodiek toegelicht: Adoptiemethode Om een verandering in werkgedrag op een juiste manier bij mensen te bewerkstelligen kan gebruik gemaakt worden van onderstaande methodiek. De methodiek is opgebouwd uit zes fases met als

Nadere informatie

EVC procedure CVO Leuven Landen Handleiding. EVC procedure

EVC procedure CVO Leuven Landen Handleiding. EVC procedure EVC procedure 1. Inleiding... 2 1.1. Wat zijn EVC = Elders Verworven Competenties?... 2 1.2. Wat is EVK = Elders Verworven Kennis?... 2 2. Welke stappen?... 2 3. Informeren... 2 4. De aanmelding... 3 4.1.

Nadere informatie

PROCEDURES BETREFFENDE DE VERWERVING DOOR HET EUROPEES PARLEMENT VAN PRIVEARCHIEVEN VAN LEDEN EN VOORMALIGE LEDEN

PROCEDURES BETREFFENDE DE VERWERVING DOOR HET EUROPEES PARLEMENT VAN PRIVEARCHIEVEN VAN LEDEN EN VOORMALIGE LEDEN 2.2.8. PROCEDURES BETREFFENDE DE VERWERVING DOOR HET EUROPEES PARLEMENT VAN PRIVEARCHIEVEN VAN LEDEN EN VOORMALIGE LEDEN BESLUIT VAN HET BUREAU VAN 10 MAART 2014 HET BUREAU VAN HET EUROPEES PARLEMENT,

Nadere informatie

Tips & Tricks: Tip van de maand januari 2009

Tips & Tricks: Tip van de maand januari 2009 Tips & Tricks: Tip van de maand januari 2009 Project Management met Teamcenter 2007 Door: Ramon van Raak Beheert u complexe projecten dan weet u als geen ander dat de projectvoorbereiding de basis legt

Nadere informatie

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN

BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN BASISCOMPETENTIES VOOR FACILITATOREN ACHTERGROND De International Association of Facilitators (IAF) is een internationale organisatie met als doel om de kunst en de praktijk van het professioneel faciliteren

Nadere informatie

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder

Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan WTH Vloerverwarming in het kader van de CO2-Prestatieladder Communicatieplan, 22 Augustus 2014 1 Voorwoord Duurzaamheid is geen trend, het is de toekomst. Het is niet meer weg te denken

Nadere informatie

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden.

10 onmisbare vaardigheden voor. de ambtenaar van de toekomst. 10 vaardigheden. Netwerken. Presenteren. Argumenteren 10. Verbinden. 10 vaardigheden 3 Netwerken 7 Presenteren 1 Argumenteren 10 Verbinden Beïnvloeden 4 Onderhandelen Onderzoeken Oplossingen zoeken voor partijen wil betrekken bij het dat u over de juiste capaciteiten beschikt

Nadere informatie

Handleiding. Hoe gebruik je deze verenigingsbox?

Handleiding. Hoe gebruik je deze verenigingsbox? Handleiding Hoe gebruik je deze verenigingsbox? Waarom een verenigingsbox? 30% van de Nederlandse bevolking is lid van een sportvereniging (waarvan 70% in de leeftijdscategorie van 6-17 jaar valt). Dat

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Projectplan Pak je Kans Flevoland

Projectplan Pak je Kans Flevoland Projectplan Pak je Kans Flevoland Inhoudsopgave 1. Inleiding en achtergrond... 4 2. Project Pak je Kans... 5 2.1 Doelgroep... 5 2.2 Doel... 5 2.3 Inhoud project... 5 2.4 Planning van het project Pak je

Nadere informatie

Functieprofiel: Redacteur Functiecode: 0601

Functieprofiel: Redacteur Functiecode: 0601 Functieprofiel: Redacteur Functiecode: 0601 Doel Uitvoeren van redactionele werkzaamheden voor de totstandkoming van diverse in- en/of externe publicaties, alsmede het bewaken van de kwaliteit van de publicaties,

Nadere informatie

Aanleiding Maatregelenpakket uit 2008 ter verbetering van de ICT/GIS functie (DB 8-12-2008).

Aanleiding Maatregelenpakket uit 2008 ter verbetering van de ICT/GIS functie (DB 8-12-2008). voorstel aan dagelijks bestuur routing met data: overleg portefeuillehouder : 9 november 2010 dagelijks bestuur : vergaderdatum commissie wb : datum commissie bcwvm : datum algemeen bestuur : datum ab

Nadere informatie

11263/08 ADD 1 mak/gar/hd 1 DG I - 2 B

11263/08 ADD 1 mak/gar/hd 1 DG I - 2 B RAAD VA DE EUROPESE U IE Brussel, 13 oktober 2008 (21.10) (OR. en) Interinstitutioneel dossier: 2007/0163 (COD) 11263/08 ADD 1 EDUC 173 MED 39 SOC 385 PECOS 16 CODEC 895 O TWERP-MOTIVERI G VA DE RAAD Betreft:

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen

Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen Samenvatting onderzoek Regeldruk van leraren in het basisonderwijs: Aspecten, Oorzaken en Oplossingen In opdracht van CNV Onderwijs verrichtte Ilona Klerks in het kader van haar studie bestuurs- en organisatiewetenschap

Nadere informatie

De Gespecialiseerde Professional

De Gespecialiseerde Professional Top Talent Programma Excellentietraject: Facility Management F-MEX De Gespecialiseerde Professional Academie: HBS Saxion University of Applied Science Auteur: Benedicte de Vries Datum: 13-07-2015 1 Programma:

Nadere informatie

BEDRIJFSOVERDRACHT: EEN STAPJE TERUG OF EEN GROTE STAP VOORUIT?

BEDRIJFSOVERDRACHT: EEN STAPJE TERUG OF EEN GROTE STAP VOORUIT? BDRIJFSOVRDRACHT: STAPJ TRUG OF GROT STAP VOORUIT? Pagina 1 van 6 BDRIJFSOVRDRACHT: STAPJ TRUG OF GROT STAP VOORUIT? Overnames, bedrijfsopvolging en fusies zijn geen zaken waarin een organisatie snel ervaring

Nadere informatie

Kennisdeling in lerende netwerken

Kennisdeling in lerende netwerken Kennisdeling in lerende netwerken Managementsamenvatting Dit rapport presenteert een onderzoek naar kennisdeling. Kennis neemt in de samenleving een steeds belangrijker plaats in. Individuen en/of groepen

Nadere informatie

Brochure Service Transition

Brochure Service Transition Brochure Service Transition Over Pink Elephant Bedrijfshistorie Pink Elephant is een Nederlandse IT onderneming die rond 1980 is ontstaan als bijverdienste van een drietal studenten aan de Technische Universiteit

Nadere informatie

De zorg is onze passie, verbeteren ons vak. Productive Ward

De zorg is onze passie, verbeteren ons vak. Productive Ward Productive Ward Verbeter de kwaliteit, veiligheid en doelmatigheid van uw zorg door reductie van verspilling Brochure Productive Ward CBO 2012 CBO, Postbus 20064, 3502 LB UTRECHT Alle rechten voorbehouden.

Nadere informatie

VANUIT SHANGHAI SUCCESVOL ZAKEN DOEN IN CHINA

VANUIT SHANGHAI SUCCESVOL ZAKEN DOEN IN CHINA VANUIT SHANGHAI SUCCESVOL ZAKEN DOEN IN CHINA (Uw eigen kantoor in China) Yu Shan Management Yu Shan Management Co. Ltd, opgericht in 2005 door mr.cees Baay, is een in Azië gevestigde onderneming met kantoren

Nadere informatie

Syllabus FSM Introductietraining Structuur en doelen

Syllabus FSM Introductietraining Structuur en doelen Syllabus FSM Introductietraining Structuur en doelen Datum: 12-03-2014 Versie: 1.1 Functional Service Management Inhoud De FSM Introductietraining... 3 Doelgroep... 3 Leerdoelen... 3 Inhoud... 3 Werkvormen...

Nadere informatie

Leergang Authentiek Leiderschap

Leergang Authentiek Leiderschap Begeleider: Willem Sarlemijn Adres: Jisperweg 53A 1464 NG Westbeemster Tel: 072 5020354 Thema s die in de modules aan de orde komen zijn:, Vitaliteit,,, Samen, Groei,,. Leergang Authentiek Leiderschap

Nadere informatie

Startnotitie Visie winkelcentra Heemstede- fase 2

Startnotitie Visie winkelcentra Heemstede- fase 2 Startnotitie Visie winkelcentra Heemstede- fase 2 1. Inleiding In het collegeakkoord voor de periode 2014-2018 is als één van de doelstellingen geformuleerd: Het college zet zich in voor een florerende

Nadere informatie

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen.

Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. Beste cursist, Het doet ons bijzonder genoegen dat u de opleiding KT 2 (KorfbalTrainer 2) gaat volgen. U heeft bijgaand de handleiding voor de cursist en die voor de PB (PraktijkBegeleider) digitaal ontvangen.

Nadere informatie

BELEID. tegen PESTEN

BELEID. tegen PESTEN BELEID tegen PESTEN Versie januari 2014 Beleid tegen pesten Penta Primair Inleiding Onderzoek wijst uit dat pesten een frequent voorkomend en vaak terugkerend probleem op scholen is. Door het vroegtijdig

Nadere informatie

Kerk in Actie zoekt enthousiaste theologen

Kerk in Actie zoekt enthousiaste theologen Kerk in Actie zoekt enthousiaste theologen Geloof jij in de kracht van Bijbelverhalen? Vind je het een uitdaging te ontdekken wat Bijbelverhalen betekenen voor mensen in een ander land? Heb je visie om

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

artikel SUSTAINGRAPH TECHNISCH ARTIKEL

artikel SUSTAINGRAPH TECHNISCH ARTIKEL SUSTAINGRAPH TECHNISCH ARTIKEL SUSTAINGRAPH is een Europees project, gericht (op het verbeteren van) de milieuprestaties van Europese Grafimediabedrijven binnen de productlevenscyclus van hun grafimedia

Nadere informatie

Palletways Express distributie van palletzendingen

Palletways Express distributie van palletzendingen Palletways Express distributie van palletzendingen Het netwerk van Palletways Europe strekt zich uit over de Benelux, Noord-Frankrijk en West-Duitsland. Londen BELGIË NEDERLAND Hamburg Nijmegen DUITSLAND

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

EQ - emotionele intelligentie in kaart

EQ - emotionele intelligentie in kaart EQ - emotionele intelligentie in kaart 24-3-2014 BASISPROFIEL Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Het EQ rapport brengt iemands emotionele intelligentie in kaart. Dit is het vermogen

Nadere informatie

Leergang Leiderschap voor Professionals

Leergang Leiderschap voor Professionals Leergang Leiderschap voor Professionals Zonder ontwikkeling geen toekomst! Leergang Leiderschap voor Professionals Tijden veranderen. Markten veranderen, organisaties en bedrijven veranderen en ook de

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

Protocol leerlingbegeleiding

Protocol leerlingbegeleiding Protocol leerlingbegeleiding 1. Inleiding Opleiden van leerlingen is essentieel voor een organisatie als Hertel. Hertel is een organisatie waar steeds meer kennis verloren gaat door onder andere vergrijzing

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

DIENSTVERLENINGSDOCUMENT

DIENSTVERLENINGSDOCUMENT DIENSTVERLENINGSDOCUMENT Inleiding Op onze dienstverlening is de Wet op het financieel toezicht van toepassing. Eén van de eisen uit deze wet is dat wij u voorafgaand aan onze dienstverlening informeren

Nadere informatie

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development

Het Manager Groei Programma. Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Het Manager Groei Programma Een kwaliteitsproduct van Power coaching training en advies en Maas Organisation & Career Development Management wordt leiderschap Het Manager Groei Programma is een intensief

Nadere informatie

TALENT KAMPIOENEN. www.epathways.eu. e-pathways CPD Handboek. Handboek nr. in serie

TALENT KAMPIOENEN. www.epathways.eu. e-pathways CPD Handboek. Handboek nr. in serie TALENT KAMPIOENEN e-pathways CPD Handboek Handboek nr. 15 in serie www.epathways.eu Wat zijn talentkampioenen? De pool met getalenteerd personeel is waarschijnlijk de grootste hulpbron die elke organisatie

Nadere informatie

Financieel jaarverslag 2012

Financieel jaarverslag 2012 Financieel jaarverslag 2012 Financiële ondersteuning aan humanitaire nonprofit organisaties in Zuid-Afrika. Inhoudsopgave Registratie... Fout! Bladwijzer niet gedefinieerd. Introductie... Fout! Bladwijzer

Nadere informatie

2. Lessen... 2.1 Onderwerpen... 2.2 Lesmateriaal... 2.3 Discussie... 2.4 Naslagwerk... 3. Programma... 6

2. Lessen... 2.1 Onderwerpen... 2.2 Lesmateriaal... 2.3 Discussie... 2.4 Naslagwerk... 3. Programma... 6 INHOUDSOPGAVE Inleiding... 3 1. Human Factor Management IntroductieTraining... 4 1.1 Doel HFM... 4 1.2 Doel introductietraining... 4 1.3 Doelgroep... 4 1.4 Duur... 4 1.5 Inhoud... 4 2. Lessen... 2.1 Onderwerpen...

Nadere informatie

Coproductie of contraproductie?

Coproductie of contraproductie? Coproductie of contraproductie? Over de moeizame samenwerking tussen gemeenten en Bewonersbedrijven 03-11-2015 Reinout Kleinhans - Faculteit Bouwkunde, Afdeling OTB Bron foto s: www.bewonersbedrijven.nl

Nadere informatie

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden.

Naast basiscompetenties als opleiding en ervaring kunnen in hoofdlijnen bijvoorbeeld de volgende hoofd- en subcompetenties worden onderscheiden. Competentieprofiel Op het moment dat duidelijk is welke kant de organisatie op moet, is nog niet zonneklaar wat de wijziging gaat betekenen voor ieder afzonderlijk lid en groep van de betreffende organisatorische

Nadere informatie