Geachte lezer, In deze nieuwsbrief:

Transcriptie

1 Geachte lezer, Bij het schrijven van deze introductie is het tweede kabinet Rutte net beëdigd, is de inkomensafhankelijke zorgpremie alweer van tafel en weten we dat Barack Obama herkozen is. Hij zal nooit meer campagne hoeven voeren. Althans, niet voor het Amerikaanse presidentschap. Campagne voeren is een vak apart. Campagne voeren is overtuigen. Of dat nu over politiek gaat of over een wasmiddel, je zegt hetzelfde: Heb vertrouwen in mij en kies mij! En wanneer het over kiezen of selectie gaat, spitsen wij bij NOA natuurlijk de oren. Remko van den Berg schrijft op de volgende pagina bijvoorbeeld over de selectie van deelnemers voor het Mars One project. Hij vraagt zich af wat selectiecriteria zijn wanneer je vier mensen (vrijwillig) naar Mars laat gaan, een planeet waar niets is. Niet vergetende dat het een enkele reis betreft. Ik heb zelf nogal zitten tobben over deze vraag en ik kwam eigenlijk niet veel verder dan dat er twee mannen en twee vrouwen mee moeten waaronder in ieder geval één arts en één ingenieur. Er is daar niets, dus er moet van alles gemaakt worden en om dat te kunnen blijven doen moeten we gezond blijven. Het is een pré wanneer de arts geen vrouw is (in het geval ze zwanger raakt) en dat de ingenieur zowel theoretisch als uitvoerend sterk is. Mijn ideeën worden gesteund door het feit dat onze drie ruimtevaarders allen technisch dan wel medisch geschoold zijn. Maar goed, we hebben pas twee kandidaten. En wanneer arts en techneut de twee kernberoepen zijn, de twee essentiële vakgebieden, waarom hebben we dan nog zoveel andere beroepen op aarde en waarom kan ik niet kiezen wat de overige twee moeten doen? Ik vind dit een verhelderende vraag. Kijkend naar mijn eigen vak ben ik bang dat de organisatiepsycholoog vrij laag op de ranglijst van Mars-beroepen komt te staan. Zonder gewichtig te willen doen dwingt het mij na te denken over mijn toegevoegde waarde in de maatschappij hier op aarde. Wellicht ook een interessante vraag aan uzelf: Waar staat mijn beroep eigenlijk op de Marsberoepenladder? In deze nieuwsbrief: Schrijft Remko van den Berg over de selectie van Marsbewoners. Vragen wij het MBO aandacht voor een (gratis) pilot met onze nieuwe competentie vragenlijst. Leest u een artikel over decentrale selectie in het onderwijs. Introduceren wij een voorlopige versie van een visuele interessetest. Neemt Corine Sonke de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen door van onze tests en NOA online in het NOA testbeeld. Vindt u een aanbieding voor een loopbaanonderzoek. Besteden wij aandacht aan de nieuwe online normen van de MCT-M. Geven we aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest). Namens NOA wens ik u weer veel leesplezier! Ruben van Lent Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, november 2012 NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam T: E: info@noa-vu.nl W: /company/noa 1

2 Selectie van Marsbewoners Misschien heeft u het gelezen, het Mars Big Brother plan. Nee, niet van de reep maar van de planeet. Het idee is om in 2023 een commercieel tv programma te maken met - om te beginnen - vier mensen die een enkeltje Mars hebben aangeboden gekregen. Los van alle ethische vragen die gesteld kunnen worden is de psychologisch meest uitdagende vraag: hoe selecteer je mensen die onze aarde willen verlaten en nooit meer terug willen komen? Er schijnen zich al duizenden mensen met allerlei culturele achtergronden te hebben opgegeven, dus dat wordt een aardige klus. Je eerste gedachte is dat dit wel wanhopige geïsoleerde mensen moeten zijn, maar in tweede instantie krijgt het ook wel iets aantrekkelijks, dat ultieme avontuur. Vertrekken en weten dat je niet meer terugkomt, maar anders dan Major Tom, niet alleen. Omdat selecteren voorspellen is, is de vraag aan de orde wat je in deze situatie eigenlijk wilt voorspellen. Of iemand dit aankan? Of iemand voldoende stressbestendig is? Of iemand in zo n situatie een ander niet aanvalt? Ja, zeker, maar gaat het hier uiteindelijk niet om het voorspellen van het leven zelf? En kunnen we dan toch maar niet beter gewoon centraal loten? Remko van den Berg Directeur NOA 2

3 MBO-Pilot Competentie Test NOA ontwikkelt de Competentie Test (CT). Dit is een doorontwikkeling van de flexibele competentievragenlijst (CVL+). Momenteel zijn wij bezig met het verzamelen van normen voor de online versie van de CT binnen het MBO. Dit willen we graag doen in samenwerking met MBO organisaties, waarbij de tests gratis worden aangeboden. Het doel van de test is inzicht krijgen in de competenties van een kandidaat die ook een prominente rol spelen in het huidige beroepsonderwijs. Het rapport geeft inzicht in het beeld dat de kandidaat heeft van zijn of haar competenties. De doelgroep betreft jongeren, werkenden en werkzoekenden MBO2 niveau tot en met MBO4 niveau. De CT meet maximaal 37 competenties (zie kader). Normaliter wordt een selectie van deze competenties afgenomen, maar in de pilot krijgt u inzicht in alle competenties. De CT kan zowel individueel als groepsgewijs worden afgenomen. Deelnemers loggen in op een website (Noaonline) met een persoonlijke login en wachtwoord. Vervolgens krijgen ze een introductie en vullen ze een aantal persoonsgegevens in. Na de persoonsgegevens krijgen de deelnemers een instructie en vervolgens start de test. De afnametijd, inclusief instructie, is maximaal 45 minuten. Tijdelijk rapport Tijdens de pilot wordt een rapportage gemaakt op basis van de huidige algemene normen. Er wordt dan nog geen specifieke MBO norm gebruikt. Het streven is om op basis van de pilot, specifieke normen te kunnen vormen voor MBO2, MBO3 en MBO4 niveau. Interesse? Wilt u meewerken met het verzamelen van normgegevens voor de CT? Nadere afspraken over de pilotafnames maken wij graag in overleg Contact Ruben van Lent, T: E: r.vanlent@noa-vu.nl 3

4 Decentrale selectie Universiteiten en hogescholen in Nederland krijgen meer vrijheid om studenten te selecteren. Selectie draait hierbij om het realiseren van een zo goed mogelijke match tussen de talenten van studenten en de specifieke eisen die een opleiding aan een student stelt. NOA wordt steeds vaker ingeschakeld bij deze selectievragen. In dit artikel leest u wat NOA op dit vlak doet binnen verschillende hogescholen en universiteiten. Even opfrissen; wat is een decentrale selectie ook alweer? Voorheen werd iedereen die voldeed aan de toelatingseisen (lees: in het bezit was van een geldig diploma) tot een studie toegelaten. Daar komt nu langzaam verandering in. Ten eerste zijn er inmiddels veel opleidingen waar een numerus fixus geldt: slechts een beperkt aantal studenten kan tot de opleiding worden toegelaten via loting. Ten tweede mogen universiteiten en hogescholen voor opleidingen met een numerus fixus nu zelf (een deel van) de studenten decentraal selecteren. Dit betekent dat de onderwijsinstellingen bepalen welke studenten voldoen aan door hen zelf gestelde selectiecriteria. Is voor minder dan 100% van het aantal beschikbare plaatsen een decentrale selectie ingesteld, dan wijst Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) de rest van de plaatsen toe via centrale loting. Waarom decentraal selecteren? Volgens de Vereniging van Universiteiten (VSNU) kan decentrale selectie een belangrijke bijdrage leveren aan het vergroten van de motivatie en inzet van studenten èn het verhogen van het studiesucces en de kwaliteit van het onderwijs. Selectie aan de poort stimuleert zelfselectie en een bewuste studiekeuze. Door selectie moeten aspirant-studenten een meer weloverwogen keuze in een vroeger stadium van het keuzeproces maken. Selectie kan opleidingen ook een sterker profiel geven. Indien onderwijsinstellingen in verschillende mate en op basis van verschillende criteria gebruik gaan maken van selectie, zullen de onderlinge verschillen tussen instellingen groter worden. Selectie kan er op deze manier toe dienen dat de juiste student sneller op de juiste plek komt. Daarnaast blijkt steeds vaker uit onderzoek dat de selectie van studenten werkt. Geselecteerde studenten doorlopen de studie sneller en vallen minder uit (o.a. Urlings-Strop et al., 2011). Nederland heeft nog weinig ervaring met selectie aan de poort. Decentrale selectie moet echter zo eerlijk mogelijk gebeuren. Betrouwbare selectie Nederland heeft relatief gezien nog weinig ervaring met selectie aan de poort. Het is echter zeer belangrijk dat de decentrale selectie zo eerlijk en objectief mogelijk gebeurt. Hiervoor kunnen verschillende instrumenten worden ingezet. Uit onderzoek is gebleken dat ongestructureerde selectie-interviews een lage voorspellende waarde hebben. Deze voorspellende waarde neemt toe wanneer het interview wordt gestandaardiseerd en gericht wordt op de belangrijkste criteria en competenties. Een ander instrument dat nog wel eens gebruikt wordt in het kader van decentrale selectie is de motivatiebrief. Een dergelijke brief is echter vrijwel niet objectief en gestandaardiseerd te beoordelen. Ook is de schrijver van de motivatiebrief vaak niet vast te stellen. Psychologische tests, zoals capaciteiten-, motivatie- en persoonlijkheidstests, zijn volledig gestandaardiseerd en hebben een hogere voorspellende waarde dan het selectie-interview en de motivatiebrief. Dit soort tests wordt daarom ook veel in selectieprocedures gehanteerd. NOA adviseert dan ook om in het kader van decentrale selectie gebruik te maken van 4

5 een aantal tests (assessment) en eventueel een gestructureerd selectie-interview. Hiermee wordt een goede combinatie verkregen van standaardisatie en objectiviteit (tests) en persoonlijke aandacht (interview). In het interview kan goed ingegaan worden op het opleidingsen beroepsbeeld en verder doorgevraagd worden op de motivatie van de student. Selectie draait om een zo goed mogelijke match tussen de talenten van studenten en de specifieke eisen die een opleiding aan een student stelt. Wat kan NOA betekenen? Belangrijk is dat het bij decentrale selectie draait om het realiseren van een zo goed mogelijke match tussen enerzijds de talenten van de studenten en anderzijds de specifieke eisen die een opleiding aan een student stelt. Bij het bepalen van de selectiecriteria dient gekeken te worden naar de capaciteiten, competenties en eigenschappen die de opleiding vraagt van de student. Momenteel hebben verschillende onderwijsinstellingen NOA gevraagd een decentraal selectie assessment te ontwikkelen en/of de huidige selectieprocedure te verbeteren en te professionaliseren. Samen met de onderwijsinstelling wordt gekeken naar de eisen die een opleiding aan de student stelt. Daarna wordt een decentraal selectie assessment samengesteld, dat in de meeste gevallen opgebouwd is uit onderdelen van het digitale NOA assessment instrumentarium. Vervolgens wordt in overleg met de opleiding de weging van de specifieke selectiecriteria bepaald. Als bijvoorbeeld gekozen is voor een combinatie van cognitieve en nietcognitieve criteria, kan gekozen worden de cognitieve onderdelen zwaarder mee te laten tellen dan de niet-cognitieve onderdelen, zoals persoonlijkheid en motivatie. Uiteindelijk wordt op basis van de resultaten van het selectie assessment per student een successcore berekend. Op basis van deze score kan NOA een individuele rangordening opstellen die door DUO gebruikt kan worden voor de toelating. In de praktijk Steeds vaker vragen onderwijsinstellingen NOA om een decentraal selectie assessment te ontwikkelen. Eén van de opleidingen die volop bezig is met decentrale selectie, is de opleiding Journalistiek aan de Hogeschool Utrecht. Van de ruim 600 aanmeldingen, worden 180 eerstejaarsstudenten via een centrale loting toegelaten en nogmaals 180 studenten via decentrale selectie. In tegenstelling tot eerdere jaren, heeft de opleiding dit jaar voor het eerst gewerkt met de psychologische tests van NOA. Studenten hebben digitaal een aantal tests gemaakt waarmee verschillende kenmerken worden gemeten die belangrijk zijn voor de opleiding Journalistiek. Hierbij gaat het bijvoorbeeld om taalvaardigheid, nieuwsgierigheid en creativiteit. Contact Voor meer informatie over de mogelijkheden van decentrale selectie of voor andere vragen, kunt u contact opnemen met: Anita de Vries E: a.devries@noa-vu.nl T:

6 Pilot - Visuele Interessetest NOA en AOB Compaz ontwikkelen gezamenlijk een nieuwe versie van de Afbeeldingen Werkzaamheden Interesse Test (AWIT). Dit is een visuele interessetest die online zal worden uitgegeven. Momenteel zijn wij bezig met het verzamelen van onderzoeksgegevens. Dit doen we door de test tijdelijk gratis aan te bieden aan klanten. De AWIT is een visuele interessetest. De doelgroep wordt gevormd door schoolgaande jongeren en werkzoekenden die in de praktijk onder begeleiding werkzaamheden zullen uitvoeren tot MBO niveau 1 (ROC Entree). De deelnemers krijgen 45 fotoparen aangeboden. Ze zien telkens twee foto's met verschillende werkzaamheden. De instructie is: Klik bij elke vraag op de foto met het werk dat jij het leukst vindt. De test kan zowel individueel als groepsgewijs worden afgenomen. Deelnemers loggen in op een website (Noa-online) met een persoonlijke login en wachtwoord. Na het invullen van de persoonsgegevens krijgen de deelnemers een instructie en vervolgens start de test. De test is een interessetest en geeft uitsluitend iemands interesse weer voor werkzaamheden binnen bepaalde sectoren. Op basis van de resultaten kunnen dus geen conclusies getrokken worden over iemands geschiktheid voor bepaalde werkzaamheden. De afnametijd van de test inclusief instructie is 15 minuten. Rapport Voor de pilot wordt een eerste rapportage gemaakt die bestaat uit een terugkoppeling van de meest gekozen foto s binnen sectoren en een toelichting op de schalen. Er wordt in het rapport nog geen norm gebruikt. Na de pilot worden de afnames kwantitatief en kwalitatief geëvalueerd en wordt een definitieve rapportage ontwikkeld. NOA wil de definitieve versie begin 2013 aan kunnen bieden. Meedoen? Wilt u meewerken met het verzamelen van onderzoeksgegevens voor de visuele interessetest? Nadere afspraken over de pilotafnames maken wij graag in overleg. Contact Ruben van Lent, T: E: r.vanlent@noa-vu.nl 6

7 Testbeeld Hieronder vindt u een overzicht van wat we de afgelopen periode aan testontwikkeling en kwaliteitsonderhoud hebben gedaan en waar we op dit moment mee bezig zijn: De herziene en uitgebreide competentievragenlijst heeft inmiddels een naam: de Competentie Test (CT). De volledige test bevat 37 competenties, waarvan meestal een selectie wordt opgenomen in een onderzoek of intake-assessment. Behalve veel vertrouwde competenties, bevat deze test nu een aantal competenties die meer op het MBO zijn gericht, zoals Materiaalgebruik en Instructies opvolgen. Elders in deze nieuwsbrief worden MBO organisaties uitgenodigd om deel te nemen aan een pilotonderzoek. De loopbaanscan is nu ook beschikbaar in een variant met daarin de Beroepskeuzetest Middelbaar niveau (BKT-M), waarmee het instrument ook ingezet kan worden bij kandidaten t/m middelbaar niveau. NOA ontwikkelde samen met AOB Compaz een nieuwe versie van de AWIT, een visuele interessetest voor lagere niveaus. Op dit moment is een pilot in volle gang en hieraan kan uw organisatie tot en met december van dit jaar een bijdrage leveren. In samenwerking met Matchcare heeft NOA een instrument ontwikkeld waarbij de resultaten van de Loopbaanscan direct concreter gemaakt worden door een koppeling met een vacaturedatabase. Deelnemers krijgen op basis van de testresultaten vacatures aangeboden die aansluiten bij hun opleiding, interesses, capaciteiten, competenties en persoonlijkheid. De afgelopen periode hebben ruim (aankomende) studenten in het HBO een intake-assessment van NOA gemaakt. Bij een aantal opleidingen is NOA ook betrokken geweest bij decentrale selectie en heeft daarvoor een digitaal assessment samengesteld (waarover meer in deze nieuwsbrief). Wordt vervolgd Corine Sonke E: c.sonke@noa-vu.nl T:

8 Nieuwe MCT-M Normen De huidige normen van de MCT-M zijn nu 8 jaar oud en voldoen in principe nog steeds aan de COTAN criteria. Mede omdat we het belangrijk vinden dat onze normen regelmatig herzien worden, hebben we besloten nieuwe normen te maken. Wanneer normen niet met enige regelmaat geactualiseerd worden, dan kan een test op den duur een minder goed beeld van iemands capaciteiten geven. Daarom stelt de COTAN (de Commissie Test Aangelegenheden Nederland, die de kwaliteit van tests beoordeelt) dat normen minimaal eens in de 20 jaar vernieuwd moeten worden. De nieuwe normen zijn in eerste instantie beschikbaar naast de oude normen en aan u dus de keuze welke normen u wilt inzetten. Op den duur zullen de nieuwe normen de oude normen echter vervangen. Vanzelfsprekend zult u hierover ruim van tevoren geïnformeerd worden. De belangrijkste verschillen op een rij Naast het feit dat de nieuwe normen op actuele gegevens gebaseerd zijn, is er een aantal wijzigingen ten aanzien van naamgeving en categorieën doorgevoerd. De belangrijkste verschillen zijn: Nieuwe en duidelijkere naamgeving Beter overzicht door twee hoofdcategorieën (onderwijsvolgend en volwassenen) Normen voor allochtonen betreffen altijd 1e generatie (geen normen voor de 2e generatie meer) Geen speciale normgroepen meer beschikbaar voor autochtonen Daarnaast is er een aantal verschillen die naar voren zullen komen wanneer een testscore met zowel de oude als de nieuwe norm wordt vergeleken: Bij gebruik van de nieuwe onderwijsvolgende norm zal de score op Woordrelaties hoger uitvallen dan tegen een vergelijkbare oude norm. Dit komt omdat het gemiddelde van de normgroep gedaald is. Met andere woorden, dit onderdeel is minder goed gemaakt en daardoor krijgt men een hogere normscore. Het onderdeel Controleren is in de nieuwe normgroepen Onderwijsvolgend juist beter gemaakt. Wanneer u een kandidaat met de nieuwe norm vergelijkt dan vergelijkt u met een betere groep en zullen de scores op dit onderdeel dus lager uitvallen dan u gewend was. De berekening van het IQ is ook aangepast. Wanneer IQ scores van de MCT-M worden vergeleken met de IQ scores van een andere intelligentietest, dan blijken deze voor de verschillende onderwijsniveaus goed vergelijkbaar. Voor kandidaten met lage IQ scores (vergelijkbaar met MBO niveau 1 en lager) en kandidaten met hoge IQ scores (vergelijkbaar met VWO of hoger) wordt geadviseerd het IQ met grote voorzichtigheid te gebruiken. Voor deze groepen is de IQ schatting minder betrouwbaar. Corine Sonke E: c.sonke@noa-vu.nl T:

9 Aanbieding - QuickScan Loopbaan Impuls voor persoonlijke ontwikkeling Met de QuickScan loopbaan krijgt u een objectief inzicht in uw talent en ontwikkelperspectief. De scan geeft u zicht op uw talenten, drijfveren en waarden. Wie ben ik? Wat wil ik? en Wat kan ik? zijn vragen die centraal staan. In een activerende nabespreking met een psycholoog/loopbaanadviseur worden de resultaten besproken en worden concrete loopbaanadviezen gegeven. Na afloop van de QuickScan weet u wat voor soort functies en werkgebieden goed bij u passen. Werkwijze Intake vooraf (telefonisch) Online loopbaanassessment (duur ruim 1 uur, via internet te maken) Onderdelen QuickScan: persoonlijkheid, drijfveren, werkinteresse, competenties Gesprek van 2 uur met psycholoog/loopbaanadviseur bij NOA Doelgroep Van uitvoerende functies in het lagere en middensegment tot leidinggevende functies. Kosten Speciale najaarsprijs 475,-. Uitvoering binnen 2 weken na opdrachtverlening. Nadere informatie Voor meer informatie, tarieven of het maken van een afspraak kunt u contact opnemen met Edwin van den Akker. Edwin van den Akker e.vandenakker@noa-vu.nl 9

10 NOA in Beeld NOA zoekt een nieuwe collega! Wij zijn op zoek naar een psycholoog voor de functie van junior adviseur. Voor meer informatie klikt u hier. Per 1 januari 2013 verlaat Sander Prins ons en start hij met een nieuwe baan. Begin juli hebben Remko van den Berg en Djurre Holtrop een bijdrage geleverd aan het Congres van de International Test Commission (ITC). In het augustusnummer van het vakblad LoopbaanVisie staat onze collega Anita de Vries met een artikel over persoonlijkheid als voorspeller van werkprestatie. Op 1 oktober kregen wij er een nieuwe adviseur bij: Jochem de Boer. Op 8 november was NOA met een stand aanwezig op het congres van de Vereniging van Schooldecanen en Loopbaanbegeleiders. NOA heeft een bijdrage geleverd aan het jaarverslag van Studiekeuze123. U kunt NOA ook volgen op Twitter! Klik hier om ons te volgen of ga naar of zoek ons 10