Geachte lezer, Namens heel NOA wens ik u weer veel leesplezier en een fijne vakantie! Ruben van Lent

Transcriptie

1 Geachte lezer, De HR wereld is volop in beweging. De aantrekkende economie, het nieuwe werken en de huidige pensioenonderhandelingen zijn actuele voorbeelden van dit dynamische en interessante vakgebied. NOA ondersteunt al lange tijd verschillende HR-afdelingen bij de in-, door- en uitstroom van personeel. Met onze instrumenten, deskundigheid en trainingen helpen wij keuzes binnen dit vakgebied objectiever en beter te maken. Deze maand besteden we extra aandacht aan het HR vakgebied. In deze nieuwsbrief: Gaat Remko van den Berg in op de zin of onzin van meten Leest u een interview met Sjan Lap, werkzaam bij bureau Integriteit/HRM van PI Amsterdam, over de NOA 360; een nieuw instrument gebaseerd op de 360 graden feedback methode Geven we een overzicht van onze producten en diensten voor de HR specialist Belichten we de mogelijkheid om in de zomermaanden te profiteren van een korting op een ontwikkelassessment bij NOA Neemt Corine Sonke de laatste inhoudelijke en technische ontwikkelingen door van onze tests en NOA online in het NOA testbeeld Bedanken we al onze klanten die de afgelopen weken mee hebben gewerkt aan ons Klant Tevredenheids Onderzoek. Geven we tot slot aan waar onze adviseurs in beeld zijn (geweest). Namens heel NOA wens ik u weer veel leesplezier en een fijne vakantie! Ruben van Lent Eindredacteur Nieuwsbrief NOA Amsterdam, juli 2011 NOA Jollemanhof 14 A 1019 GW Amsterdam T: E: info@noa-vu.nl W: 1

2 De zin of onzin van meten? In onze organisaties en in onze samenleving in brede zin worden we steeds meer geconfronteerd met monitoring en metingen. Van de basisschool waar we tegenwoordig al vanaf groep 2 de eerste CITO volgtoetsen moeten maken, tot de evaluaties die we na ieder symposium of training moeten invullen en de competentiebeoordelingen die we jaarlijks bij onze beoordelingsgesprekken krijgen. En ook op organisatieniveau meten we alleen maar meer: van medewerkertevredenheid- en klanttevredenheidonderzoeken tot ISO certificeringen. Waarom doen we dat eigenlijk en waarom doen we dat steeds meer? Vaak gaat het er om dat we onze resultaten willen laten zien en dat we die willen kunnen vergelijken met anderen. Gaan we vooruit? Doen we het beter of slechter? Op zichzelf is het een begrijpelijk doel, je wilt je resultaten kunnen onderbouwen. Het gevaar dreigt echter dat de meting het doel op zich wordt. Als we maar laten zien dat we meten dan voldoen we aan de eisen. En hier gaat het vaak mis: de kwaliteit van de meting wordt ondergeschikt aan de uitvoering van de meting zelf. We zien dat bij allerlei registratie- en beoordelingsystemen: urenschrijven, waarbij de activiteiten niet te controleren zijn, personeelsbeoordelingen met alleen maar voldoende beoordelingen, ISO certificeringen en onderwijsvisitaties die vooraf worden geregisseerd. Aan een meting met een slechte kwaliteit heb je eigenlijk helemaal niets. Als je niet precies weet wat je meet en als je niet op je meetresultaten kunt vertrouwen dan wordt het trekken van conclusies over vooruitgang of kwaliteit een hachelijke zaak. Moeten we dan maar stoppen met al dat meten? Nee, dan gooien we het kind met het badwater weg. Wel is van groot belang dat we de kwaliteit van de metingen beter onder ogen gaan zien, want een slechte meting is geen meting. Remko van den Berg Directeur NOA 2

3 Interview Sjan Lap van PI Amsterdam / Amsterdam Over-Amstel NOA heeft sinds enige tijd de NOA 360 in het programma. De NOA 360 is, het woord zegt het al, een 360 graden feedback instrument. Het uitgangspunt van de 360 graden feedback methode is dat er een beter beeld ontstaat van een persoon wanneer er vanuit meerdere invalshoeken naar iemand gekeken wordt. Een werknemer kan in verschillende situaties verschillend functioneren. Om te groeien in je werk kan het goed zijn om kennis op te doen over jezelf in deze verschillende situaties. Gebruikelijke methoden om onderzoek te doen naar competenties zijn zelfscoringsvragenlijsten en rollenspelen. Hoewel veel toegepast, loop je bij deze methoden tegen twee problemen aan. In beide gevallen kijk je naar competenties in één specifieke context. Bij zelfscoringsvragenlijsten krijg je bovendien niet altijd een objectief beeld. Bijkomend nadeel van een rollenspel is dat het een kostbare methode is. Hier op verder bouwende is het idee ontstaan om een competentievragenlijst te ontwikkelen die voorgelegd wordt aan de kandidaat en zijn of haar directe collega s. Competenties De NOA 360 is een vragenlijst die uitsluitend kijkt naar competenties. Competenties zijn een combinatie van kennis, vaardigheden en houding en kunnen ontwikkeld worden. Een voorbeeldvraag is "Wanneer er richtlijnen zijn afgesproken, houd ik mij hieraan.". In de 360 graden versie wordt dit voor je collega s: Wanneer er richtlijnen zijn afgesproken, houdt hij/zij zich hieraan.. Wanneer je dit aan meerdere betrokkenen vraagt ontstaat er een beeld over collega X dat veelzijdiger is. Je kunt bijvoorbeeld een leidinggevende vragen, een ondergeschikte, een naaste collega en in sommige gevallen een klant of leverancier. De NOA 360 is een 360 graden feedback competentie vragenlijst. Het instrument is bedoeld om zelfinzicht en zelfreflectie te stimuleren. Naast de deelnemer zelf, beantwoorden ook anderen uit de (werk)omgeving de vragen over de competenties van de deelnemer. Dit zijn bijvoorbeeld collega s, leidinggevende(n) en/of medewerkers. Eén van de gebruikers van de NOA 360 is Penitentiëre Inrichtingen Amsterdam, sinds begin 2011 gesplitst in twee vestigingen PI Amsterdam en PI Amsterdam Over-Amstel. NOA sprak met Sjan Lap over haar ervaringen met het instrument. Sjan Lap is werkzaam op het Bureau Integriteit/HRM voor beide vestigingen. Onlangs hebben jullie de NOA 360 afgenomen bij het middenkader management. Wat was de reden voor het inzetten van de NOA 360? De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) is in 2008 het project Leidinggeven als professie (LGaP) gestart om leidinggevenden in hun competenties te versterken en daarmee de kwaliteit van het management te vergroten. Daarnaast wilden wij, PI Amsterdam, meer aandacht voor de samenhang tussen het middenkader en andere lagen. Het middenkader vormt de spil van de organisatie. Zij zorgen voor de verbinding van de werkvloer met het hogere kader, het management. Om het project LGaP te evalueren hebben we gekozen voor de NOA 360 om te zien wat het resultaat van het traject is geweest. Daarnaast worden de resultaten van de NOA 360 ook als input gebruikt in de (functionerings- en 3

4 voortgangs)gesprekken met name gericht op ontwikkeling. Wat wilden jullie er bij PI Amsterdam mee bereiken? In het verleden was de aandacht voor het middenkader wat meer versnipperd maar met het project LGaP en de samenwerking met NOA hierin is er meer samenhang gekomen in de ontwikkeling van het middenkader en het personeel. Belangrijk was dat we op een overzichtelijke wijze konden zien hoe de competenties van het middenkader ervoor stonden. Met de resultaten van de NOA 360 kunnen we beter inspelen op de ontwikkelbehoeften en het versterken van kwaliteit en teamsamenstelling. Uiteindelijk is het doel dat de kwaliteit van het individuele middenkaderlid optimaal benut wordt. Wat was jullie aanpak en welke competenties hebben jullie onderzocht? Per functie zijn door DJI competentieprofielen vastgesteld. Aan de hand van deze competentieprofielen is aan het begin van het traject in ontwikkelgesprekken geïnventariseerd welke competenties betrokkenen zelf wilden ontwikkelen. Een aantal middenkaderleden heeft daarbij een ontwikkelgesprek met een psycholoog van NOA gevoerd. De te ontwikkelen competenties zijn daarna in een gesprek met de manager vastgesteld. Voorbeelden van competenties die onderzocht zijn: professionele integriteit, groepsgericht leiderschap, samenwerken, sturen op resultaat, delegeren, prioriteren, stressbestendigheid en zelfreflectie. Bij de 360 graden methode zou je te maken kunnen krijgen met oordelen van bevriende collega s of werknemers die niet geheel eerlijk durven te zijn ten opzichte van leidinggevenden. Wat is jullie ervaring daarmee? Opvallend was dat men inderdaad over de hele linie vrij hoog scoorde. Toch heeft men naar ons oordeel eerlijk geantwoord. De NOA 360 is met name geschikt voor ontwikkeldoeleinden en wordt veelal ingezet bij loopbaanbegeleiding en -ontwikkeling. De hogere scores komen wellicht door de nieuwe aandacht voor competentieontwikkeling. Doordat we hier eerder niet systematisch aandacht aan besteedden is het lastiger om een juiste inschatting van iemands competenties te maken. Door de ontwikkeling van de competentie zelfreflectie en de gesprekken met het management naar aanleiding van de resultaten is de verwachting dat de scores in de toekomst iets genuanceerder worden. Je kunt je voorstellen dat het spannend is wanneer meerdere personen een vragenlijst over jouw competenties invullen. Riep de methode onrust op in de organisatie? Integendeel; er was heel weinig onrust. Wij merkten juist dat middenkaderleden de aandacht waardeerden. Ten eerste mochten de medewerkers zelf collega s voordragen om de lijsten in te vullen. Daar is men overigens heel verschillend mee omgegaan. Sommigen hebben het in de groep gegooid met de vraag: Wie wil er iets over mij zeggen aan de hand van een vragenlijst? en anderen hebben meer gericht collega s gevraagd. Een andere reden waarom het instrument gewaardeerd werd was dat onze medewerkers een objectief beeld van zichzelf voorgespiegeld gekregen; het gesprek was niet meer alleen gebaseerd op het beeld dat een manager van de medewerker heeft. Daarnaast zorgde de vrijwillige deelname ook dat er weinig onrust ontstond. Hoe was de respons binnen PI Amsterdam? En wat hebben jullie gedaan om de respons eventueel te verhogen? Van alle medewerkers die gevraagd zijn om de vragenlijst in te vullen heeft slechts één medewerker geweigerd mee te doen aan de NOA 360. De respons was dus heel hoog. Het was wel belangrijk om herinneringen te sturen en een niet te korte responstermijn te hebben. 4

5 Daarnaast was er goede communicatie tussen de verantwoordelijke psycholoog van NOA en de procesbegeleider bij PI Amsterdam. Onze ambitie was om een hoge respons te krijgen, daar hebben we stevig in geïnvesteerd. Wij hebben onze medewerkers aangespoord om collega s aan te leveren om de vragenlijst in te vullen en vervolgens kon NOA vanuit het systeem gemakkelijk uitnodigingen en herinneringen sturen. Wat levert de NOA 360 u op? Oftewel wat is de meerwaarde van deze 360 graden feedback methode naast andere instrumenten? De evaluatie van de NOA 360 werd in twee delen gedaan. In het eerste deel heeft NOA in een rapportage aan het management haar bevindingen met daarbij aanbevelingen gepresenteerd. Het management gebruikt deze aanbevelingen voor het ontwikkelen van de competenties bij de medewerkers. De NOA 360 biedt hierdoor een goed beeld van de kwaliteiten van haar middenkader en aanknopingspunten voor ontwikkeling. De afname van de NOA 360 gebeurt online. De gebruiker heeft een eigen online beheeromgeving waarin de NOA 360 kan worden klaargezet en rapporten kunnen worden uitgedraaid. Het is mogelijk om zelf te bepalen welke selectie van competenties gemeten wordt in de vragenlijst. Bovendien hebben leidinggevenden nu, naast hun eigen observaties, een goed overzicht van de competenties van het middenkader om met hen met nog meer input in gesprek te gaan. Voor onze medewerkers is de rapportage een spiegel waar ze in kunnen kijken en een hulpmiddel voor hun verdere ontwikkeling. Zijn er al plannen om over een bepaalde tijd de meting te herhalen om het LGAP project te blijven monitoren of is dit een eenmalig onderzoek? Het LGaP project en de meting met de NOA 360 hebben bijgedragen aan een belangrijke kwaliteitsverbetering van het middenkader die zich zal voortzetten als de ingezette gesprekscyclus op alle niveaus wordt volgehouden. Herhaling van deze meting hebben we in ieder geval eind van het jaar nog! Ruben van Lent E: r.vanlent@noa-vu.nl T:

6 HR en NOA NOA heeft een uitgebreid portfolio met diensten en producten voor de HR sector. Hieronder vindt u een overzicht van onze HR-instrumenten op het gebied van in-, door- en uitstroom. NOA biedt bij alle instrumenten ondersteuning en deskundigheid aan in de vorm van trainingen en workshops. HR Thema 1. Instroom Werving en Selectie 2. Doorstroom Talent & Management development NOA aanbod Online E-assessment (keuze uit verschillende psychologische tests) Selectie assessment (bij NOA) Online talentscan - geschikt voor HR portal E-assessment Management development (uitgebreider dan talentscan) eventueel in combinatie met interview Management assessment (bij NOA) Employability & Loopbaanontwikkeling Competentie- & Performancemanagement, Functioneren en beoordelen Diversiteit (sekse, etniciteit, leeftijd) 3. Uitstroom Employability en Outplacement Employability scan - screening behoeften en belemmeringen - geschikt voor HR portal Loopbaanscan, eventueel in combinatie met interview NOA 360 feedback methode Loopbaan of ontwikkelassessment (bij NOA) NOA 360 feedback methode Assessment (bij NOA) Employability scan - screening behoeften en belemmeringen - geschikt voor online HR portal Diversiteitscan (screening cultuur, kansen en belemmeringen) Employability Scan - screening behoeften en belemmeringen - geschikt voor online HR portal Loopbaanscan (bij duidelijker loopbaanvraag) al dan niet in combinatie met interview Loopbaanassessment (bij NOA) 6

7 Speciaal Aanbod Ontwikkelassessment Zelfkennis als basis voor competentieontwikkeling Voor ontwikkeling is zelfinzicht en feedback van essentieel belang. Het NOA ontwikkelassessment geeft een overzicht van sterke en te ontwikkelen competenties. Het geeft inzicht in de zes centrale persoonlijkheidskenmerken en geeft aan hoeveel aanleg u heeft om bepaalde competenties te ontwikkelen. Ook worden concrete tips gegeven hoe bepaalde competenties verder te versterken. Inhoud Het doel van het assessment is het geven van een sterkte/zwakte analyse in termen van competenties die voor het succesvol functioneren van belang zijn. Het advies richt zich op intellectuele capaciteiten, persoonlijkheid, competenties en ontwikkelmogelijkheden. Een deel van het programma vindt plaats d.m.v. E-assessment. Werkwijze Intake vooraf (telefonisch) E-assessment en assessmentdag ( ) bij NOA Nagesprek (telefonisch) Doelgroep Van uitvoerende functies in het lagere en middensegment tot leidinggevende functies. Kosten Normale prijs 1.275,-. Bij opdracht voor 15 september: 975,-. Uitvoering binnen 2 weken na opdrachtverlening. Nadere informatie Voor meer informatie, tarieven of het maken van een afspraak kunt u contact opnemen Edwin van den Akker. U kunt bellen naar of mailen naar info@noa-vu.nl 7

8 Testbeeld Bij NOA zijn we voorstander van zinvol meten en hechten daarom veel belang aan de kwaliteit van onze instrumenten. Kwaliteit is daarbij iets wat je, zeker in deze multimediale tijden, niet altijd direct aan de buitenkant ziet. Hieronder vindt u een overzicht van wat we de afgelopen periode aan testontwikkeling en kwaliteitsonderhoud hebben gedaan: Door de vertaling naar het Engels hebben we de Employability Scan kunnen toevoegen aan ons Engelstalige testportfolio. Inmiddels bestaat dit portfolio, naast de Employability Scan, uit een capaciteitentest (MCT-hoger niveau), persoonlijkheidstest (MPT-BS), een motivatie- en leerstijlenvragelijst (hoger niveau), een competentievragenlijst (CVL+) en een expat-vragenlijst (voor werken in het buitenland). Voorts wordt hard gewerkt aan nieuwe normen voor de Multiculturele Capaciteiten Test Middelbaar niveau (MCT-M en de Beroepskeuze Test Hoger niveau (BKT-H). De verwachting is dat deze na de zomer beschikbaar zullen zijn. De afgelopen periode is er veel gewerkt aan verschillende intakeassessments voor het (hoger) onderwijs. Voor een deel waren dit aanpassingen aan reeds bestaande assessments, maar ook maatwerk voor nieuwe instellingen/opleidingen die gebruik gaan maken van een intakeassessment. Daarnaast is er in opdracht onderzoek gedaan naar de effectiviteit van intakeassessments en intakegesprekken. De MPT-studie (werktitel voor de Multiculturele Persoonlijkheidstest Big Six die is vertaald naar een schoolcontext) is inmiddels onderdeel van een aantal intakeassessments. In opdracht van klanten binnen de Sociale Werkvoorziening zijn verschillende aangepaste rapportages ontwikkeld die eenvoudiger en meer toegankelijk zijn voor de kandidaat. Daarnaast werken we samen met een partner aan een softwarepakket voor diagnose, begeleiding en bemiddeling inclusief loonwaardebepaling voor bedrijven werkzaam in de sociale zekerheid. Van NOA zijn de capaciteiten- en persoonlijkheidstest opgenomen in dit pakket. Wordt vervolgd Corine Sonke E: c.sonke@noa-vu.nl T:

9 Tussenstand klanttevredenheidsonderzoek In de afgelopen maanden hebben wij in het kader van het klanttevredenheidsonderzoek gesprekken gevoerd met een (groot aantal) van onze klanten/gebruikers. Middels deze weg willen wij u (nogmaals) bedanken voor de medewerking hieraan! Alhoewel we nog bezig zijn met de verwerking van de gegevens, laten de eerste resultaten een positief beeld zien. Daar zijn we natuurlijk tevreden mee. Minstens zo geïnteresseerd zijn wij in de kritiekpunten. Er zijn een aantal aandachtspunten naar voren gekomen die we ter harte zullen nemen en zullen meenemen in onze plannen om onze producten en diensten verder te verbeteren. Erg positief vonden we dat vrijwel alle klanten die gesproken zijn er voor open staan om als referent op te treden of deel te nemen aan een gebruikersforum! Wij zullen in de volgende nieuwsbrief uitgebreider verslag doen van de resultaten van het klanttrevredenheidsonderzoek. Wordt vervolgd! Ruben van Lent r.vanlent@noa-vu.nl 9

10 NOA in Beeld Van 26 tot met 29 mei vond de 15 e conferentie van de European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP) plaats in Maastricht. Anita de Vries gaf hier een lezing over persoonlijkheid als voorspeller van werksucces. Op 20 april heeft NOA medewerking verleend bij de selectie van kandidaten voor de Supply Chain Professional Verkiezing Deze verkiezing werd georganiseerd door werving & selectiebureau BLMC. Bij de selectie werd onder andere gebruik gemaakt van de capaciteitentest (MCT-H), Persoonlijkheidsvragenlijst MPT-BS en de Competentievragenlijst. Na afloop van de testen hebben de kandidaten een nagesprek gehad met Edwin van den Akker, adviseur van NOA. Op dit moment zijn er vijf kandidaten in de finaleronde! Op 22 maart en 14 april hebben Corine Sonke en Edwin van den Akker workshops verzorgd voor HR-medewerkers en loopbaanadviseurs van zorginstellingen in de regio Haaglanden. In deze regio is een online portal geopend waar onder andere het testaanbod van NOA wordt gepresenteerd. De NOA workshop richtte zich op verantwoord online testgebruik. Organisator was ZW Haaglanden. Op 26 april j.l. was NOA aanwijzig bij de inspiratiemiddag: De krapte te lijf met een stagiair, georganiseerd door Unie Services en de 3Dstagebank: NOA was aanwezig omdat de testen van NOA natuurlijk ook heel goed ingezet kunnen worden bij het werven, selecteren en begeleiden van stagiairs. Op 24 juni 2011 gaf Remko van den Berg een lezing over diversiteit op het symposium Cultuurbewust psychodiagnostisch onderzoek in de jaarbeurs in Utrecht. In de lezing werd aandacht besteed aan de toepasbaarheid van psychologische tests bij personen met verschillende culturele achtergronden, het belang van verantwoord testgebruik en de wijze waarop de COTAN hier een bijdrage aan kan leveren. NOA heeft een redactionele bijdrage geleverd aan de mei-editie van het onderwijs magazine Bij de Les. In deze bijdrage wordt ingegaan op de toename van Intake Assessments in het onderwijs en hoe je op een bewuste manier kunt kiezen voor een goed intake assessment. Elders in dezelfde editie worden een aantal interessetests besproken waaronder ook de BKT-H van NOA. 10