Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties

Transcriptie

1 Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties

2 Monografieën BW Losdelig handboek over het burgerlijk recht onder redactie van: Prof. mr. I. Giesen Hoogleraar privaatrecht Universiteit Utrecht en raadsheer-plaatsvervanger in het Gerechtshof te s-hertogenbosch Prof. mr. T. Hartlief Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad der Nederlanden en deeltijd-hoogleraar privaatrecht aan de Universiteit Maastricht Prof. mr. V. Mak Hoogleraar Nederlands en Europees Verbintenissenrecht Universiteit van Tilburg Prof. mr. A.C. van Schaick Advocaat te Tilburg, hoogleraar privaatrechtelijke rechtshandhaving en rechtsvergelijking Universiteit van Tilburg en raadsheer-plaatsvervanger in het Gerechtshof te Amsterdam Prof. mr. drs. C.H. Sieburgh Hoogleraar burgerlijk recht Radboud Universiteit Nijmegen en raadsheer-plaatsvervanger in het Gerechtshof te Amsterdam Oud-redactieleden: Prof. mr. C.J.H. Brunner Prof. mr. A.S. Hartkamp Mr. P. Neleman Mr. M.J.P. Verburgh Prof. mr. J.B.M. Vranken De deeltjes van het losdelig handboek Monografieën BW vormen gezamenlijk een compleet en onderling samenhangend commentaar op het (nieuwe) burgerlijk recht. Die volledigheid en onderlinge samenhang worden bewerkstelligd en bewaakt door de redactie van de reeks. Dit handboek blijft actueel doordat elk deeltje afzonderlijk herdrukt wordt zodra belangrijke nieuwe ontwikkelingen in het rechtsgebied in kwestie dit noodzakelijk maken. Behalve door deze opzet onderscheidt dit losdelig handboek zich ook door zijn inhoud van andere series en handboeken over het (nieuwe) burgerlijk recht. Waar mogelijk wordt getracht door het verschaffen van kwantitatieve, sociaaleconomische en rechtssociologische gegevens inzicht te geven in de maatschappelijke betekenis van het beschreven complex van rechtsregels. Daarnaast wordt aandacht besteed aan rechtsvergelijking, voornamelijk om reliëf en perspectief aan het eigen recht te geven, maar ook om de lezer die in het desbetreffende buitenlandse recht als zodanig geïnteresseerd is met zijn naspeuringen op weg te helpen.

3 MONOGRAFIEEN BW B86 Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties Prof. dr. A.T.J.M. Jacobs Tweede druk Deventer 2016

4 Citeerwijze: VERKORT: Jacobs, Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties (Mon. BW nr. B86) 2016 VOLLEDIG: A.T.J.M. Jacobs, Ontslagrecht en flexibele arbeidsrelaties (Monografieën BW nr. B86), Deventer: Wolters Kluwer Omslag: Bert Arts bno ISBN ISBN (E-book) NUR Wolters Kluwer BV, 2016 Alle rechten in deze uitgave zijn voorbehouden aan Wolters Kluwer Nederland B.V. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enige andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van Wolters Kluwer. Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van art. 16h-16m Auteurswet jo. Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht te Hoofddorp (Postbus 3051, 2130 KB). Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden de auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en onvolkomenheden, noch voor gevolgen hiervan.

5 Voorwoord Voorwoord Voorwoord bij de tweede druk Telkens weer blijkt dat het arbeidsrecht tot de meest gevraagde specialisaties van de Nederlandse jurist behoort. De arbeidsrechtelijk gespecialiseerde jurist heeft voor het bijhouden van zijn vakgebied behoefte aan commentaren, die door hun omvang en hun vaktechnische aard het karakter hebben van naslagwerken. Binnen de opzet van de reeks Monografieën NBW zou zo n publicatie niet ingepast kunnen worden. Echter, ook buiten de kring van specialisten arbeidsrecht bestaat er belangstelling voor het arbeidsrecht, omdat elke privaatrechtelijk georiënteerde jurist daar van tijd tot tijd mee te maken heeft. Vooral ook ten behoeve van de privatisten, die zich niet op een arbeidsrechtelijke specialisatie laten voorstaan, wil dit boek een gemakkelijk toegankelijke inleiding geven op het nieuwe ontslagrecht en het nieuwe recht m.b.t. flexibele arbeidsrelaties, zoals dat sinds 2016 in het Nederlands burgerlijk wetboek is neergelegd. Tilburg, september 2016 Prof. dr. A.T.J.M. Jacobs V

6

7 Inhoudsopgave Voorwoord / V Afkortingen / XIII Lijst van verkort aangehaalde literatuur / XV Hoofdstuk 1 Inleiding / 1 1 Een kleine geschiedenis van het ontslagrecht / 1 2 De herziening van de jaren 90 / 2 3 Ontwikkeling in het ontslagrecht / 2 4 De herziening van 2015 en haar beweegredenen / 3 5 De nieuwe structuur van het ontslagrecht en van dit boek / 5 Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / 7 6 Het aangaan en eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / 7 7 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en opzegging / 8 8 De Ragetlie-regel / 8 9 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. / 9 10 Niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / Voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd / De ketenregeling / Bijzonderheden / Het driekwartdwingende karakter / Verdere uitzonderingen / 17 Hoofdstuk 3 De redelijke gronden voor opzegging door de werkgever / Basisregel / Herplaatsingsplicht / De redelijke gronden / Pensioenopzegging / Samenloop van opzeggingsgronden / 24 VII

8 Inhoudsopgave 21 Uitzonderingen en nadere regels / Vormvereisten bij opzegging / 25 Hoofdstuk 4 De bijzondere opzegverboden / Concentratie en stroomlijning / Opzegverboden algemene opmerkingen / Opzegging en ziekte / Opzegging en zwangerschap/bevalling en verlof / Het opzegverbod bij dienstplicht / Opzegging personeelsvertegenwoordigers en enkele andere werknemers / Opzegging en vakbondslidmaatschap en -activiteiten / Opzegverbod i.v.m. politiek verlof / Opzegverbod en diverse verlofsituaties / Opzegverbod bij overgang onderneming / Opzegverbod en zondagsarbeid / Handhaving opzegverboden / 34 Hoofdstuk 5 Beëindiging met wederzijds goedvinden / Meerdere vormen niet hetzelfde / De staande rechtspraak / De schriftvorm / De bedenktermijn/een herroepings- of ontbindingsrecht / 40 Hoofdstuk 6 De toestemming van het UWV / Het vereiste van een ontslagvergunning / Het overleven van de preventieve toets / Positionering uitvoering ontslagtaak / Het alternatief: een Commissie / Eisen aan de Commissies / De criteria voor de ontslagvergunning op bedrijfseconomische gronden / De ontslagvolgorde (1) / De ontslagvolgorde (2) / Collectief ontslag / De criteria voor de ontslagvergunning voor langdurig arbeidsongeschikten / Ontslagvergunning en opzegverboden / De procedure voor de ontslagvergunning / Geldingsduur ontslagvergunning / Beroep tegen opzegging zonder toestemming / Beroep tegen het afgeven of weigeren van de ontslagvergunning / Beroep tegen de opzegging na toestemming? / 56 VIII

9 Inhoudsopgave 55 Voorwaarden aan de toestemming / De wederindiensttredingsvoorwaarde / 57 Hoofdstuk 7 De ontbinding door de kantonrechter / Een veelvoud van ontbindingsprocedures / Ontbinding op verzoek van de werkgever / De criteria voor de ontbinding op verzoek van de werkgever / Ontbinding en opzegverboden / Tijdstip einde arbeidsovereenkomst / De billijke vergoeding nieuwe stijl / Ontbinding op verzoek van de werknemer / Procedurele aspecten / De wederindiensttredingsvoorwaarde / 67 Hoofdstuk 8 Opzegtermijnen / Het standaard stramien / Toegestane afwijkingen / Vertrekdag/aanzegdag / Samentellingsperikelen / Sanctionering van de opzegtermijnen / Opzegtermijnen en insolventie / 72 Hoofdstuk 9 De transitievergoeding / Het recht op een transitievergoeding / Geen recht op een transitievergoeding / Soms geen/soms wel recht op de transitievergoeding / Transitievergoeding niet langer verschuldigd / De hoogte van de transitievergoeding / Berekening duur arbeidsovereenkomst / Minderingen op de transitievergoeding / Driekwartdwingend recht? / Overgangsregelingen (1) / Overgangsregelingen (2) / Termijnbetalingen, vervaldag en terugbetaling / 86 Hoofdstuk 10 Als de commune preventieve toetsing niet van toepassing is / De werkingssfeer van de preventieve ontslagcontrole / Uitgezonderde categorieën van werknemers / 90 IX

10 Inhoudsopgave 85 Ontslagbescherming uitgezonderde categorieën / Situaties van geen/alternatieve preventieve ontslagtoets / Dood van één der partijen / De proeftijd / Faillissement en surseance van betaling / Ontbindende voorwaarde / 96 Hoofdstuk 11 Het ontslag op staande voet / Dringende redenen / Eisen aan de dringende reden / De vruchten van de rechtspraak / De consequenties voor de partij die terecht op staande voet is opgezegd / De consequenties voor de partij die onterecht op staande voet heeft opgezegd / 103 Hoofdstuk 12 Rechtsmiddelen en algemene leerstukken / De belangrijkste remedies / Vernietiging van de opzegging / Matiging van loonvorderingen / Herstel van de arbeidsovereenkomst / Bijzonder en algemeen (schade)vergoedingsrecht / De verzoekschriftprocedure / Bewijsrecht en bevoegdheid in ontslagzaken / IPR-aspecten / Hoger beroep en cassatie / De algemene ontbindingsprocedures / Het loonbegrip in het ontslagrecht en de regels omtrent de wettelijke rente / Arbitrage en bindend advies / Een gesloten systeem? / 122 Hoofdstuk 13 De uitzendovereenkomst / Uitzendkrachten / Ketenregeling en uitzendkrachten / Het uitzendbeding / Driekwartdwingende regels voor uitzendkrachten / De wederindiensttredingsvoorwaarde en uitzendkrachten / 124 Hoofdstuk 14 Tot besluit / Minder flex? / 127 X

11 Inhoudsopgave 115 Het bestaande geordend / Een rechtssystematische wending / Zijn er nog wensen? / 130 Trefwoordenregister / 131 Artikelenregister / 137 Jurisprudentieregister / 141 XI

12

13 Afkortingen Afkortingen AA Ars Aequi AI Arbeid Integraal AR ArbeidsRecht ArA Arbeidsrechtelijke Annotaties Artw Arbeidstijdenwet AWGB Algemene Wet Gelijke Behandeling BBA Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 BOG Bijzondere Onderhandelingsgroep Brussel I-bis Verordening (EU) nr. 1215/2012 (EEX-Verordening) BW Burgerlijk Wetboek Cao collectieve arbeidsovereenkomst COR Centrale Ondernemingsraad CRvB Centrale Raad van Beroep CWI Centrum voor Werk en Inkomen EK Eerste Kamer der Staten-Generaal EOR Europese Ondernemingsraad ESH Europees Sociaal Handvest FIP Tijdschrift Financiering, Zekerheden en Insolventierechtspraktijk Fw Faillissementswet GAB Gewestelijk Arbeidsbureau GOR Groepsondernemingsraad HR Hoge Raad der Nederlanden JAR Jurisprudentie Arbeidsrecht Lisv Landelijk instituut sociale verzekering MvAEK Memorie van Antwoord aan de Eerste Kamer over Kamerstukken NJCM Nederlands Juristencomité voor de Mensenrechten NJB Nederlands Juristenblad OR (bij wetsartikelen) Ontslagregeling Pv/PV Personeelsvertegenwoordiging RDA Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening SE-OR Ondernemingsraad van de Europese Vennootschap SCE-OR Ondernemingsraad van de Europese Coöperatieve Vennootschap SER Sociaal-Economische Raad SMA Sociaal Maandblad Arbeid XIII

14 SR Stb. Stcrt. STAR TAO TAP TRA TvI UWV WAA Wet AVVOVV Wet LV Wet WIA WGB WGBHC WMCO WW Wwz Tijdschrift voor Sociaal Recht Staatsblad Staatscourant Stichting van de Arbeid Tijdschrift voor Arbeid en Onderneming Tijdschrift Arbeidsrecht Praktijk Tijdschrift Recht en Arbeid Tijdschrift voor Insolventierecht Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Wet Aanpassing Arbeidsduur Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten Wet op de Loonvorming Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen Wet Gelijke Behandeling m/v Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische Ziekte Wet Melding Collectief Ontslag Werkloosheidswet Wet werk en zekerheid

15 Lijst van verkort aangehaalde literatuur Lijst van verkort aangehaalde literatuur Asscher-Vonk-bundel M.S. Houwerzijl & S.S.M. Peters (red.), Exit: Ondernemer, werknemer en het einde van de dienstbetrekking. Liber Amicorum voor Irene Asscher-Vonk, Deventer, Kluwer, Beltzer e.a. R.M. Beltzer e.a., Handboek Wet werk en zekerheid, Den Haag, Dekker F.M. Dekker, Excerpta Parlementaire Geschiedenis WWZ, Den Haag, Duk-bundel 2011 S.F. Sagel (red.), Vrienden door Duk en dun. (Opstellen aangeboden aan Mr. R.A.A. Duk ter gelegenheid van zijn afscheid van De Brauw Blackstone Westbroek) (Duk-bundel), Deventer: Kluwer Evaluatieonderzoek A.R. Houweling/M.J.M.T. Keulaerds/P. Kruit, Evaluatie-onderzoek WWZ, VAAN-VvA, Boom, Den Haag, Frenkel-bundel L. Bots e.a. (red.), Blinde vlekken in het Sociaal Recht, Liber Amicorum voor Bob Frenkel, Deventer: Kluwer Handelingen EK Verslagen van de zittingen van de Eerste Kamer. Handelingen TK Verslagen van de zittingen van de Tweede Kamer. Jacobs-bundel W. Plessen e.a. (red.), Sociaal recht tussen behoud en vernieuwing. Liber Amicorum voor Antoine Jacobs, Zutphen: Uitgeverij Paris Jacobs, Collectief arbeidsrecht (MSR nr. 28) 2013 A.T.J. Jacobs, Collectief arbeidsrecht (Monografieën Sociaal Recht nr. 28), Deventer: Kluwer XV

16 Lijst van verkort aangehaalde literatuur Koning-bundel C.J. Loonstra (red.), De onderneming en het arbeidsrecht in de 21ste eeuw. Liber amicorum Frans Koning, Den Haag, Position Papers De diverse position papers ingediend voor de hoorzitting over de WWZ van de Commissie SZW van de TK, 2 maart 2016, zie www-tweedekamer.nl/vergaderingen/commissievergaderingen Reparatiewet Verzamelwet SZW 2015, Stb. 2014, 504 (Kamerstukken ) Rood-bundel L. Betten e.a. (red.), Ongelijkheidscompensatie als roode draad in het recht. Liber Amicorum Max Rood, Deventer: Kluwer VvA 2014 Wetsvoorstel Wet Werk en zekerheid, Commentaar en aanbevelingen werkgroep ontslagrecht VvA, Deventer, Verburg L.G. Verburg, Kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers, Van Slooten, T&C Arbeidsovereenkomst, Titel 7.10 J.M. v. Slooten, M.S.A. Vegter en E. Verhulp (red.), Tekst & Commentaar Arbeidsovereenkomst, Titel 7.10, Deventer: Wolters Kluwer Verslag Verslag Transitienacht van de arbeid, Den Haag: Boom Juridische Uitgevers, XVI

17 Een kleine geschiedenis van het ontslagrecht 1 Hoofdstuk 1 Inleiding 1 Een kleine geschiedenis van het ontslagrecht In 1907 waren met de bepalingen over de arbeidsovereenkomst ook de eerste wettelijke ontslagbepalingen in het BW ingevoerd. Voorstellen tot een verdergaande wettelijke ontslagbescherming vonden vóór 1940 geen gehoor bij de wetgever. De Duitse bezetter kondigde in 1940 meteen een algemeen ontslagverbod af, dat in 1945 via noodwetgeving het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) werd gehandhaafd. Volgens deze regeling was een opzegging van een arbeidscontract in beginsel slechts mogelijk met publiekrechtelijke toestemming van, wat vroeger heette, de Directeur van het Gewestelijk Arbeidsbureau. Aanvankelijk werd gedacht dat het opzegverbod van het BBA weer snel zou verdwijnen, maar dat is niet gebeurd. Het bleef en daarbij kwam dan nog de aanpassing van het ontslagrecht in het BW, met name de versterkte ontslagbescherming van 1953 (Wet van 17 december 1953, Stb. 619), de verlenging van opzegtermijnen in 1968 (Wet van 30 mei 1968, Stb. 270) en de toevoeging van enkele opzegverboden in 1976 (Wet van 6 mei 1976, Stb. 295). Aldus kreeg Nederland een duaal ontslagrecht, d.w.z. deels in, deels buiten het Burgerlijk Wetboek; met publiekrechtelijke naast civielrechtelijke aspecten. Op grond van het BW kon de werkgever een werknemer enkel ontslaan met inachtneming van een opzegtermijn, tenzij er sprake was van een opzegverbod. Als de werknemer meende dat het ontslag kennelijk onredelijk was, bijvoorbeeld vanwege de gevolgen die het ontslag voor hem had, kon hij een schadevergoeding of het herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen bij de rechter. Als er sprake was van een opzegverbod of bij spoedeisende omstandigheden kon de werkgever de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden, waarbij de rechter in de regel een vergoeding naar billijkheid toekende. Op grond van het BBA kon evenwel de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zonder vergunning van de Directeur GAB, tenzij er sprake was van een ontslag op staande voet, een ontslag tijdens de proeftijd of een ontslag als gevolg van faillissement. De procedure bij het Gewestelijk Arbeidsbureau was daardoor lange tijd onvermijdelijk de hoofdroute voor een ontslag. Omdat de beide bestanddelen (BW en BBA) niet goed op elkaar aansloten, werd in 1975 een wetsontwerp ingediend om de bestaande regeling van het ontslagrecht te stroomlijnen (Kamerstukken ). Dit ontwerp liet in feite het duale ontslagrecht en de preventieve toetsing van ontslagen intact. Omdat het op de nodige bedenkingen stuitte, werd het niet doorgezet. Intussen betrok de economische hemel boven West-Europa en kwam Nederland met de meeste andere landen terecht in een getij van structurele werkloosheid. In die situatie ontstond toenemende kritiek op een strenge ontslagbescherming. Veel economen zagen een streng ontslagrecht als een van de redenen voor die werkloosheid. Werkgevers zouden er door afgeschrikt worden om nieuw personeel aan te nemen. In Nederland leidden die beschouwingen tot suggesties om een einde te maken aan de preventieve ontslagcontrole 1

18 2 Hoofdstuk 1 / Inleiding van het BBA. Tegenover die voorstellen stonden echter de pleidooien van velen, vooral in arbeidsrechtelijke kring, die de nadruk legden op het belang van een degelijke ontslagbescherming. Het ontslagrecht vervult immers een cruciale rol in het individuele arbeidsrecht. Een goede ontslagbescherming ondersteunt het recht op arbeid van de werknemer (A. Jacobs, Recht op Arbeid, NJCM-Bulletin 1983, p. 4-20) en is tevens van wezenlijk belang voor de werknemer ter waarborging van zijn overige rechten in de arbeidsverhouding. Op basis van een unaniem advies van de SER diende het kabinet-lubbers III in 1990 een nieuw voorstel tot herziening van het ontslagrecht in (Kamerstukken ), maar ook dit voorstel haalde het niet. Inmiddels had de praktijk (van het bedrijfsleven) al op dit gebrek aan doortastendheid van de wetgever gereageerd door steeds vaker haar toevlucht te nemen tot de zgn. flexibele arbeidsrelaties uitzendwerk, oproepcontracten, arbeidscontracten voor bepaalde tijd, freelancearbeid, enz. Bovendien wendde men zich in toenemende mate af van de preventieve ontslagtoetsing door het Arbeidsbureau en koos men in plaats daarvan voor de ontbinding door de kantonrechter. 2 De herziening van de jaren 90 Zo raakte het ontslagrecht alsmaar verder omstreden. In deze situatie beproefde het eerste paarse kabinet een nieuwe strategie (Kamerstukken , nr. 3): in de eerste plaats besloot het kabinet om toch maar vast te houden aan de preventieve ontslagtoets, zij het in gemodificeerde vorm. Bovendien besloot het kabinet de discussie over het nieuwe ontslagrecht te verbreden door er ook nadrukkelijk de positie van de flexibele arbeidsrelaties bij te betrekken. Het kabinet wist zich in deze benadering gesteund door een akkoord tussen de sociale partners. Het wetsvoorstel Flexibiliteit en zekerheid (Kamerstukken ) kwam zonder noemenswaardige kleerscheuren door het parlement en werd de eerste grote herziening van het ontslagrecht die het Staatsblad bereikte sinds de veranderingen van de jaren en 1953 (Wet van 14 mei 1998, Stb. 300). Deze wetswijziging liet het Nederlandse ontslagrecht op hoofdlijnen in stand; de preventieve ontslagtoetsing werd niet afgeschaft; er werd niet overgestapt op een puur civielrechtelijk systeem. Gehandhaafd bleef dat de werkgever voor de eenzijdige beëindiging twee alternatieve ontslagroutes ter beschikking stonden, de vergunningsprocedure van het BBA en de ontbindingsprocedure van het BW, die elk hun eigen rozen en doornen kenden (vgl. Hassink e.a., SMA 1998, p. 440). In de operatie Flexibiliteit en zekerheid werd er niet voor gekozen om het ontslagrecht verregaand te versoepelen, doch om de deur voor het gebruik van flexibele arbeidsrelaties wijder open te zetten, maar dan wel onder een gelijktijdige verbetering van de rechtspositie van flexibele werkers (zie de eerste druk van deze monografie, p. 2-8). 3 Ontwikkeling in het ontslagrecht De Flexwet (Wet Flexibiliteit en zekerheid) maakte echter geen einde aan de discussie over modernisering van het Nederlandse ontslagrecht. Al vrij spoedig na het van kracht worden van deze wet bracht een deskundigencommissie, de Commissie Duaal Ontslagrecht, of ook wel, naar haar voorzitter, de Commissie-Rood genaamd, een rapport uit onder de veelzeggende titel Afscheid van het duale ontslagstelsel (2000), waarin werd voorgesteld de preventieve ontslagtoets af te schaffen (zie uitvoeriger de eerste druk 2

19 De herziening van 2015 en haar beweegredenen 4 van deze monografie, p ). Maar de sociale partners reageerden verre van enthousiast, waarop het toenmalige kabinet besloot om geen actie te ondernemen. Rond 2007 bracht de SER een advies uit, onder meer met betrekking tot een vernieuwing in het ontslagrecht, die de discussie over dit thema weer deed opvlammen. Er werd opnieuw een commissie ingesteld, de Commissie-Bakker. Ook deze commissie adviseerde het afschaffen van de preventieve ontslagtoets, maar ook dit advies vond geen draagvlak bij de sociale partners (Kamerstukken , nr. 7, p ). Andermaal waren het secundaire ontwikkelingen die voor veranderingen in het systeem van ontslagverlening zorgden. De beperking van de zgn. verwijtbaarheidstoets in de WW (2006) leidde ertoe dat van de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen steeds vaker gebruik werd gemaakt. Immers, voortaan hoefden werknemers zich niet meer in alle gevallen te verweren tegen ontslag (bij UWV of kantonrechter) om hun WW-uitkering veilig te stellen (Kamerstukken , nr. 3, p. 23). De kantonrechters waren de praktijk van ontbindingsvergoedingen gaan standaardiseren via de zgn. kantonrechtersformule. Toen tijdens de economische crisis rond 2008 bleek dat die wel erg kostbaar was voor het bedrijfsleven, brachten zij de standaard omlaag. De Minister deed in 2006 een duit in het zakje via een wijziging van de ontslagregels die de starre doorzetting van het last-in-first-out-beginsel afzwakte. Een wetsontwerp limitering ontbindingsvergoeding (Kamerstukken ) strandde. 4 De herziening van 2015 en haar beweegredenen Na twee mislukte pogingen in 2012 (eerst van de Lente-coalitie in 2012 en daarna in het regeerakkoord Rutte II) trokken de sociale partners de herziening van het ontslagrecht naar zich toe en bereikten daarover in 2013 een Sociaal Akkoord (zie A. Jacobs, TRA 2013, 80) dat in 2014 werd omgezet in de Wet werk en zekerheid (Wwz) (Stb. 2014, 216; Kamerstukken ). Dat het Sociaal Akkoord van 2013 leidend is geweest voor de Wwz blijkt ook uit de opmerking van de regering dat zij een fundamentele heroverweging van het wetsontwerp afwees, o.a. omdat zulks strijdig zou zijn met de afspraken over de herziening van het ontslagrecht die in het kader van het met de sociale partners gesloten akkoord zijn gemaakt (Kamerstukken , nr. C, p. 85). Ook op tal van andere plaatsen in de Kamerstukken wordt onmiskenbaar van deze herkomst van de wet blijk gegeven (zie Kamerstukken , nr. 7, p. 36/39/42/44/56/77 en 82; C, p. 9/63). Nog voor de meeste bepalingen van de wet in werking traden, werd de redactie ervan technisch gecorrigeerd middels de Verzamelwet SZW 2015 (Stb. 2014, 504; Kamerstukken , hier ook wel aangeduid als Reparatiewet). Enkele bepalingen van de Wwz zijn reeds in werking getreden per 1 januari 2015, maar verreweg de meeste bepalingen traden in werking per 1 juli Ook de Wet aanpak schijnconstructies (Stb. 2015, 233; Kamerstukken 34108), de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd (Stb. 2015, 376; Kamerstukken 34073), de Verzamelwet SZW 2016 (Stb. 2015, 464; Kamerstukken 34273), de Wet houdende modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden (Stb. 2014, 565; Kamerstukken 32855) en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de EU (Stb. 2016, 219; Kamerstukken 34408) hebben vanaf 1 januari 2016 opnieuw enkele aanpassingen van het ontslagrecht gebracht die in deze publicatie zijn meegenomen. De uitgangspunten van het oude ontslagrecht zijn in het nieuwe ontslagrecht onveranderd gebleven: een flexibel werkende arbeidsmarkt vereist een soepel werkend ontslagrecht dat ondernemers niet afschrikt voor het in dienst nemen van nieuwe werknemers of leidt tot het stellen van onnodig strenge selectie-eisen. Maar ook moet het ontslagrecht met name de werknemers voldoende bescherming bieden tegen willekeur (Kamerstukken , nr. 3). Het ontslagrecht moet er dan ook op gericht zijn een evenwicht te bewerkstelligen 3

20 4 Hoofdstuk 1 / Inleiding tussen partijen op de arbeidsmarkt, waarbij flexibiliteit en zekerheid hand in hand gaan en wel zodanig dat het proces van flexibilisering van de arbeid op een verantwoorde en evenwichtige wijze voor beide partijen plaatsvindt (Kamerstukken , nr. 3, p. 1). In 2014 formuleerde de regering het overheersende doel van de ontslagbescherming aldus: het beschermen van de werknemer tegen ongerechtvaardigd ontslag, hetgeen leidt tot stabiele arbeidsrelaties, de bereidheid van werkgevers en werknemers over en weer bevordert om te investeren in scholing en opleiding en inkomens- en werkzekerheid biedt aan werknemers (Kamerstukken , nr. 3, p ). De Wet van 1999 had evenwel in de praktijk een te grote flexibiliteit op de arbeidsmarkt gebracht. De kans op een verblijf van langer dan drie jaar in de zgn. flexibele schil was tussen 2006 en 2010 verdrievoudigd. De regering wilde daarom de balans tussen de bescherming van flexibele en vaste contracten herstellen (Kamerstukken , nr. C, p. 2). In samenhang daarmee werd dan verder gekozen voor een nieuwe inrichting van het ontslagrecht, zij het dat de wezenstrekken van het bestaande ontslagrecht intact werden gelaten. De preventieve toetsing van het ontslag werd gehandhaafd alsook het feit dat deze kan worden uitgevoerd door twee instanties, hetzij het UWV, hetzij de kantonrechter. Nieuw is alleen dat de keuze voor een van die twee instanties voortaan niet meer ligt bij de werkgever, maar door de wetgever is vastgelegd en afhankelijk is gesteld van de ontslaggrond. De regering heeft niet in de laatste plaats met het oog op de belasting van de rechterlijke macht ervoor gekozen het preventief toetsen van ontslagen te verdelen over het UWV en de kantonrechter waarbij qua ontslaggronden niet alleen wordt aangesloten bij de huidige praktijk, maar ook bij de expertise van beide (Kamerstukken , nr. 7, p /46). Ook wordt in het nieuwe ontslagrecht niet getornd aan de reeds bestaande ontslagverboden (zoals het opzegverbod bij ziekte of wegens vakbondslidmaatschap (Kamerstukken 33818, nr. 3, p 25); integendeel, de mogelijkheid om ze te doorbreken is verzwakt (zie Hfdst. 5). Voorts werden de mogelijkheden voor hoger beroep tegen de beslissingen in het ontslagrecht drastisch verruimd. De gebruikelijke procedures die op grond van de Wet melding collectief ontslag en de Wet op de ondernemingsraden in acht moeten worden genomen bij een bedrijfseconomisch (collectief) ontslag, bleven nagenoeg ongewijzigd. Binnen deze hoofdlijnen wilde de wetgever van 2014 komen tot een eenduidig, meer inzichtelijk en eenvoudiger ontslagrecht, dat bijdraagt aan het bevorderen van de rechtsgelijkheid en de rechtszekerheid (kritisch daarover A. v. Zanten-Baris, AA 2014, p. 717; F.B.J. Grapperhaus, TRA 2014/22, p. 3). Daarnaast was het doel om te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen, de vergoedingen onafhankelijk te maken van de te volgen ontslagroute en van het soort contract (tijdelijk of vast) en te bevorderen dat vergoedingen bij (dreigend) ontslag worden aangewend voor de transitie naar een andere baan (Kamerstukken 33818, nr. 3, p. 24; nr. C, p. 3-4). Ten slotte was het een nauwelijks verholen doel om het ontslag minder kostbaar te maken voor werkgevers, wat vooral is gebeurd door de instelling van de transitievergoeding, die grosso modo uitkomt op 1/3 van de vergoeding onder de vroegere kantonrechtersformule (Kamerstukken 33818, nr. 7, p ). Maar misschien wel de belangrijkste beweegreden voor al deze wetswijzigingen was dat het kabinet meende ze nodig te hebben om de Europese Commissie in Brussel ervan te 4

21 De nieuwe structuur van het ontslagrecht en van dit boek 5 kunnen overtuigen dat het Nederland ernst is met een hervorming van de werking van de arbeidsmarkt. Opdat de Europese Commissie enige clementie zou hebben met het feit dat Nederland nog niet voldeed aan de eisen aan de nationale begrotingsdiscipline in de Eurozone. Of men zich op de Brusselse burelen realiseert dat met deze nieuwste hervorming het Nederlandse ontslagrecht per saldo wel eens stringenter kan zijn geworden, is de vraag (zie nr. 114). 5 De nieuwe structuur van het ontslagrecht en van dit boek Het einde van arbeidsovereenkomsten vormt nog altijd het kernstuk van het arbeidsrecht. In Nederland is daarvoor sinds de Tweede Wereldoorlog een tamelijk streng en gecompliceerd regelwerk ontstaan. Door de Wet werk en zekerheid is mijns inziens het algemene karakter daarvan praktisch ongewijzigd gebleven, maar zijn de regels in technisch opzicht wel aanzienlijk veranderd en door elkaar geschud. Voor wat betreft het primaire arbeidsrecht zijn ze nu allemaal samengebracht in titel 7:10 van het Burgerlijk Wetboek. In dit boek zal ik overeenkomstig de opzet van de reeks Monografieën Burgerlijk Wetboek zoveel mogelijk de volgorde van de wetsartikelen volgen. Maar om niet teveel in herhalingen of verwijzingen te vervallen moest daar soms wel van afgeweken worden. Om te beginnen worden de regels omtrent de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd beschreven. Dit type overeenkomst is lange tijd als een uitzondering op de arbeidsmarkt gezien, maar het is steeds meer tot de alledaagse praktijk geworden, die zelfs de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het verdringen is. Om daar een rem op te zetten heeft de wetgever een steeds verfijnder regelwerk met betrekking tot de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opgezet (Hoofdstuk 2). De regeling van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die dan volgt, begint met een limitatieve opsomming van acht gronden waarop de werkgever zo n arbeidsovereenkomst eenzijdig mag beëindigen, maar die zijn wel meteen gezet in een omlijsting, welke het ontslag toch tot een soort ultimum remedium maakt (Hoofdstuk 3). Vervolgens heeft de wetgever een opsomming gegeven van een tiental gevallen waarin uitzonderingen daargelaten zeker géén eenzijdige beëindiging van arbeidsovereenkomsten mogelijk is: de zgn. opzegverboden (Hoofdstuk 4). Daarmee zijn de uiterste krijtlijnen van het Nederlandse ontslagrecht getrokken. Binnen die lijnen moet het ontslag plaatsvinden en het zal niet verbazen dat de wetgever dan eerst nog zijn voorkeur en zorg voor het minnelijke afscheid nemen toont: het ontslag met wederzijds goedvinden, hetzij in de vorm van beëindigingsovereenkomsten, hetzij in de vorm van door de werkgever geïnitieerde opzegging, waarmee echter de werknemer, al is het tegen heug en meug, zijn instemming betuigt (Hoofdstuk 5). Is deze consensus niet mogelijk, dan moeten de partijen toch uiteen kunnen gaan, maar wanneer het initiatief daartoe van de werkgever komt dan zal dat pas na een preventieve toetsing kunnen gebeuren. De wetgever heeft daartoe twee mogelijkheden geopend: ze kan worden uitgevoerd hetzij door het UWV, hetzij door de kantonrechter. Tot 2015 had de werkgever de vrije keuze tussen die twee routes, maar door de Wwz is de keuze voor een van die twee routes door de wetgever vastgelegd en afhankelijk gesteld van de ontslaggrond. Ontslagen die verband houden met bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid dienen vooraf te worden getoetst door het UWV. Dat wordt beschreven in Hoofdstuk 6. Voorgenomen ontslagen vanwege vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, andere in de persoon van de werknemer gelegen redenen of vanwege een verstoorde 5

22 5 Hoofdstuk 1 / Inleiding arbeidsverhouding, dienen vooraf te worden getoetst door de kantonrechter en formeel te worden geregeld via ontbinding door de kantonrechter (Hoofdstuk 7). Aan deze beide wijzen van beëindiging heeft de wetgever bovendien nog twee tamelijk algemeen toe te passen sociale condities gesteld, te weten een regeling van de opzegtermijnen (Hoofdstuk 8) en van de transitievergoeding (Hoofdstuk 9). Hoewel het voorschrift van een preventieve toetsing tamelijk algemeen geldend is gemaakt, doen zich wel een aantal situaties voor waarin die preventieve toetsing niet zinvol is, terwijl er ook enkele groepen van werknemers zijn die men buiten de preventieve toetsing heeft gelaten. Deze worden beschreven in Hoofdstuk 10. Daarna vindt men de bijzondere voorschriften over het ontslag op staande voet beschreven (Hoofdstuk 11). Vervolgens komen de rechtsmiddelen, het arbeidsprocesrecht en enkele algemene leerstukken aan de orde (Hoofdstuk 12) evenals de uitzendovereenkomst (Hoofdstuk 13). Het boek wordt afgesloten met enkele algemene conclusies (Hoofdstuk 14). Het zgn. Overgangsrecht wordt in deze publicatie niet behandeld, afgezien van enkele meer duurzame overgangsregelingen. 6

23 Het aangaan en eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 6 Hoofdstuk 2 De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 6 Het aangaan en eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd De afdeling van het BW die getiteld is: Einde van de arbeidsovereenkomst begint met drie artikelen die vooral betrekking hebben op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Lange tijd bevond dat type arbeidsovereenkomst zich in de marge van de arbeidsmarkt, maar sedert de stagnatie van de Nederlandse economie in de jaren tachtig van de vorige eeuw is dat type weer helemaal terug. Momenteel wordt de meerderheid van de nieuwe arbeidscontracten gesloten voor een bepaalde tijd. De grote populariteit bij werkgevers dankt het arbeidscontract voor bepaalde tijd ongetwijfeld aan het feit dat het de kans biedt om vlot van werknemers af te komen. Immers zo n overeenkomst eindigt van rechtswege, d.w.z. automatisch, dus zonder dat enige rechtshandeling nodig is. De wet stelt namelijk dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken die bij overeenkomst of bij de wet is aangegeven (art. 7:667, lid 1 BW). In deze formule zijn diverse vormen van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk. Het kan gaan om een overeenkomst die is aangegaan voor een bepaalde kalenderperiode, maar het kan ook een overeenkomst zijn waarin het einde op andere wijze is vastgelegd en die bijvoorbeeld is afgestemd op de duur van een bepaald werk of een bepaalde vacature. Een arbeidsovereenkomst aangegaan voor het bestraten van een straat eindigt van rechtswege als dat werk gedaan is (vgl. HR 12 november 1936, NJ 1937/247 (Koning/Kuypers)). Denkbaar zijn ook arbeidsovereenkomsten met een maximumduur, bijvoorbeeld die welke eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (zie nummers 19 en 90). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af, ook in situaties dat een opzegverbod (zie Hfdst. 4) geldt, bijvoorbeeld tijdens ziekte of zwangerschap, behalve als opzegging overeen is gekomen. De werkgever moet de werknemer een schriftelijke of elektronische opgave verstrekken van de duur van de overeenkomst, wanneer die voor bepaalde tijd is gesloten (art. 7:655, lid 1e BW). Daarom ligt het voor de hand dat wanneer betwist wordt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, de werkgever moet bewijzen dat zij voor bepaalde tijd is aangegaan (HR 8 mei 1992, NJ 1992/480 (Van Summeren/Ozkan)). Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen in Nederland worden aangegaan voor om het even welk doel en welke duur. De wetswijziging van 1 januari 1999 noch die van 2015 heeft nieuwe regels gebracht die het gebruik van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd qua doel of duur zouden beperken. 7

24 7 Hoofdstuk 2 / De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Er wordt niets afgedaan aan de mogelijkheid om één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat (Kamerstukken , nr. 3, p. 12). Voor een bijzondere opzegvoorziening bij die contracten zie nummer Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en opzegging In zijn algemeenheid is bij bepaalde-tijd-contracten geen voorafgaande opzegging nodig (zie nummer 22 voor het begrip opzegging). Vereist is wel, dat het eindtijdstip vooraf met stelligheid is bepaald. Zo niet, dan is opzegging vereist (HR 8 januari 1952, NJ 1952/243 (Stenencampagne)). Bovendien is opzegging vereist indien zulks bij schriftelijke overeenkomst is bepaald of indien volgens de wet of het gebruik opzegging behoort plaats te vinden en daarvan niet, waar zulks geoorloofd is, bij schriftelijk aangegane overeenkomst is afgeweken (art. 7:667, lid 2 BW). Tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is slechts mogelijk wanneer voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen (art. 7:667, lid 3 BW). In al deze gevallen van opzegging moeten dan wel alle voor de opzegging geldende regels worden nageleefd, zoals die ten aanzien van de opzegtermijn en de opzegverboden, de toestemming van het UWV (HR 21 oktober 1983, NJ 1984/109 (Venegro/Kiers)) of de ontbinding door de kantonrechter, de aanwezigheid van een redelijke grond, het toekennen van een transitievergoeding (als aan de andere voorwaarden daarvoor is voldaan), etc. Ondanks het vormvereiste van een geschrift zijn er vaak interpretatiegeschillen of een arbeidsovereenkomst zó moet worden gelezen dat er een opzegbeding in staat (vgl. HR 20 maart 1987, NJ 1988/4 (Luijpen-Haver/ Lentehof)). Soms gebruiken documenten woorden als waarschuwing of aanzegging. Zulke woorden duiden niet op een opzegging, maar zijn slechts een waarschuwing dat de dienstbetrekking gaat eindigen (HR 10 juni 1983, NJ 1984/60 (Groen/RKZ)). Zie voor een onregelmatige of onrechtmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nummer 9. 8 De Ragetlie-regel Er is nog een verdere uitzondering gecreëerd op de algemene regel dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen opzegging nodig heeft. Ze betreft de gevallen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesloten ten vervolge op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het zou namelijk kunnen gebeuren dat werkgevers hun werknemers onder druk zetten om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in te ruilen voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om later eenvoudig van hen af te kunnen. De jurisprudentie had voor die gevallen al eerder bepaald dat dan opzegging nodig is tenzij de laatste arbeidsovereenkomst een heel ander karakter droeg dan de vorige (HR 4 april 1986, NJ 1987/678 (Ragetlie/ SLM); HR 26 juni 1992, NJ 1992/654 (De Vries/Thialf)). Daarom werd in 1999 de zgn. Ragetlie-regel in de wet opgenomen. Sinds de Wwz, die haar licht amendeerde, bepaalt die regel (art. 7:667, lid 4 BW): 8

25 Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. 9 Indien een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst, die anders dan door opzegging als bedoeld in art. 7:671, lid 1, onderdeel a-h BW of door opzegging door de faillissementscurator ex art. 40 Fw of door ontbinding door de rechter is geëindigd, aansluitend of na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden is opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is in afwijking van art. 7:667, lid 1 BW voor de beëindiging van die opvolgende arbeidsovereenkomst opzegging nodig. De termijn van opzegging wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Opzegging overeenkomstig de Ragetlie-regel is dus nodig voor een arbeidsovereenkomst aangegaan voor bepaalde tijd die aansluit op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die is beëindigd (a) met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst, (b) door een opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op initiatief van de werkgever waarmee de werknemer heeft ingestemd, (c) door een opzegging van die arbeidsovereenkomst door de werknemer zelf (zie Kamerstukken , nr. 3, p ; nr. 4, p. 63; nr. 7, p. 24; C, p. 82; HR 20 december 2013, RvdW 2014/70; JAR 2014/34 (Pekel/Witte)). Een en ander brengt eveneens met zich mee dat ook als partijen meermalen voortgezette arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd denken te zijn aangegaan, een uiteindelijke loonvordering ook betrekking heeft op de tussenpozen aangezien achteraf de eerste voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nooit (tijdig) opgezegd of ontbonden zal zijn (Kamerstukken , nr. 3, p. 93). Er hoeft niet overeenkomstig de Ragetlie-regel te worden opgezegd wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aansluit op een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de curator in faillissement of de bewindvoerder in schuldsanering. Insgelijks indien de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst was geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer op grond van een daartoe strekkend beding (art. 7:667, lid 4, slotzin BW, zie Kamerstukken , nr. 4, p. 14). Deze niet-toepasselijkheid van de Ragetlie-regel bij pensioenontslag is er niet alleen bij pensioenbedingen, maar ook wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd op de voet van art. 7:669, lid 4 BW (Kamerstukken 33818, nr. 3, p. 93; nr. 4, p. 56). De Ragetlie-regel geldt weer wél wanneer de AOW-gerechtigde werknemer na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd in dienst komt van een werkgever (Kamerstukken , C, p. 15). Waar in de Ragetlie-regel gerept wordt van een opvolgende arbeidsovereenkomst', is daarvan ook sprake indien eenzelfde werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn (art. 7:667, lid 5 BW). Zie voor dit begrip opvolgend werkgeverschap nader nummer Opzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die een mogelijkheid van tussentijdse opzegging kent, vergt wat de werkgever betreft, een redelijke grond (zie Hfdst. 3) en de toestemming van het UWV (zie Hfdst. 6) c.q. de ontbinding door de kantonrechter (zie Hfdst.7), tenzij de in die hoofdstukken vermelde uitzonderingen van toepassing zijn. Bovendien is geen opzegging mogelijk wanneer er een opzegverbod geldt (zie Hfdst. 4). Wordt ze in strijd met deze regels opgezegd, dan kan de werknemer de kantonrechter verzoeken om ofwel de opzegging te vernietigen ofwel aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen (art. 7:681, lid 1a BW; zie nummers 9

26 10 Hoofdstuk 2 / De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 52 en 97). Voorts zullen de regels over opzegtermijn (Hfdst. 8) en transitievergoeding (Hfdst. 9) van toepassing zijn. Zegt de werknemer zo n arbeidsovereenkomst op tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, dan doet die opzegging deze arbeidsovereenkomst wel eindigen, maar moet de werknemer een vergoeding betalen volgens de regels van art. 7:672, lid 10 en 11 BW (zie nummer 70). De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die geen mogelijkheid van tussentijdse opzegging kent, kan niet tussentijds worden opgezegd. Afgezien van beëindiging met wederzijds goedvinden kan zij alleen verbroken worden door ontbinding door de kantonrechter (art. 7:671b, lid 1c en art. 7:671c, lid 3 BW; zie nummers 58, 62 en 63) of wanneer er een dringende reden voor is (zie Hfdst. 11) of er nog een proeftijd loopt (zie nummer 88). Wordt ze toch buiten die gevallen tussentijds verbroken, dan is de sanctie die welke vervat is in art. 7:677, lid 4 BW (zie onder nummer 95). Kort gezegd kan de rechter dan gevraagd worden om vernietiging van die opzegging of om een vergoeding ter hoogte van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd, met mogelijkheid van rechterlijke matiging. Voor de goede orde wordt hierbij opgemerkt dat art. 7:677, lid 4 BW niet alleen geldt voor de situatie van een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet, maar ook in andere gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging niet rechtsgeldig wordt beëindigd (Kamerstukken 33818, nr. 3, p. 50/104; C, p. 10). Bovendien geldt voor deze gevallen dat bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat de kantonrechter deze vergoeding op een hoger bedrag kan stellen ten laste van de werknemer indien de werknemer een in die regeling aan te wijzen functie in een bedrijfstak uitoefende. Dat kunnen echter alleen maar functies zijn die zijn aangewezen in de ministeriële regeling, bedoeld in art. 7:668a, lid 8 BW (art. 7:677, lid 6 BW; zie nummer 14). De betreffende ministeriële regeling is uitgevaardigd op 24 juni 2015, nr , Stcrt. 2015, van 30 juni Ze noemt de functies van profvoetballers, trainers e.a. in de voetbalsport, enkele functies in andere sporten, dansers of acteurs, remplacanten van orkestmusici en presentatoren van RTL. Deze regeling laat onverlet dat partijen zelf bij het aangaan van de overeenkomst (of bij een tussentijdse wijziging) een vergoedingsregeling kunnen overeenkomen die leidt tot een hogere aan de werkgever (of de werknemer) toe te kennen vergoeding bij het voortijdig beëindigen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (Kamerstukken , C, p. 10). 10 Niet voortzetten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd In beginsel geldt dat de werknemer geen recht heeft op voortzetting van een voor bepaalde tijd aangegaan arbeidscontract noch op aanbieding van een nieuw contract (Hof Amsterdam 12 november 1992, JAR 1993/30 (Fokker)). Wél kon en kan dit niet-voortzetten door de rechter getoetst worden aan de algemene rechtsbeginselen van non-discriminatie en goed werkgeverschap (Kamerstukken , nr. 6, p. 13). Dit kan bijvoorbeeld aan de orde zijn 10