navb dossier Psychosociale risico s De risico s van stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in de kmo s van de bouw

Transcriptie

1 navb dossier DRIEMAANDELIJKSE UITGAVE /3 Bundel N 147 Psychosociale risico s De risico s van stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in de kmo s van de bouw

2 Bundel N 147 navb dossier Inhoud Psychosociale risico s De risico s van stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag in de kmo s van de bouw De navb dossiers zijn driemaandelijkse uitgaven van het Nationaal Actiecomité voor Veiligheid en hygiëne in het Bouwbedrijf - navb-cnac Constructiv. In dezelfde reeks zijn nog andere dossiers beschikbaar. De navb dossiers bestaan ook in het Frans, onder de titel cnac dossier. REDACTIE Christian Depue, Veerle De Saedeleer, Véronique le Paige, Marie Ronsmans, Emmy Streuve, Isabelle Urbain, Meike van der Veur, Evy Vinck. VERANTWOORDELIJKE UITGEVER Bruno Vandenwijngaert - Koningsstraat Brussel Inschrijvingsnummer bij de Koninklijke Bibliotheek (wettelijk depot) Het redactiecomité van navb dossier streeft steeds naar betrouwbaarheid van de gepubliceerde informatie. Het kan er echter niet aansprakelijk voor worden gesteld. De reproductie van teksten en illustraties is toegestaan mits de uitdrukkelijke toestemming van de uitgever en duidelijke bronvermelding. INFORMATIE: navb-cnac Constructiv, Koningsstraat 132, 1000 Brussel Tel.: 02/ Fax: 02/ navb@constructiv.be Website: OPMAAK EN DRUKWERK navb-cnac Constructiv 2016 Overname toegestaan mits uitdrukkelijke toestemming van het navb en duidelijke bronvermelding. 1. Inleiding Algemene vragen Wat zijn werkgerelateerde psychosociale risico s? Wat zijn de gevolgen van psychosociale risico s? Hoe omgaan met stress in de onderneming? Hoe omgaan met burn-out en depressie? Hoe omgaan met posttraumatische stress? Hoe omgaan met alcohol- en drugsgebruik als gevolg van psychosociale risico s? Hoe omgaan met geweld, conflicten, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag? Bestaan er statistieken over psychosociale risico s? Wat houdt de nieuwe reglementering in? Welke actoren zijn betrokken bij de preventie van psychosociale risico s op het werk? Heeft het navb al publicaties uitgebracht over psychosociale risico s? Ik ben werkgever Wat zijn de oorzaken van psychosociale risico s en waarom moet ik hier aandacht aan besteden in mijn bedrijf? Moet er een preventieadviseur psychosociale aspecten aangewezen worden in mijn bedrijf? Moet er een vertrouwenspersoon aangewezen worden in mijn bedrijf? Wat is mijn rol als werkgever? Met behulp van welke tool kan ik als werkgever de psychosociale risico s in mijn bouwbedrijf detecteren en analyseren? Hoe moet ik als werkgever van een klein bouwbedrijf de risicoanalyse psychosociale aspecten op het werk aanpakken? Wat moet ik doen met de resultaten van een risicoanalyse? Welke procedures moet ik als werkgever ontwikkelen in mijn bedrijf? Wat is een register van feiten gepleegd door derden en waarom moet ik er één hebben? Hoe moet ik als werkgever mijn bestaande arbeidsreglement aanpassen? Wie kan mij helpen om een analyse van de psychosociale risico s in te voeren in mijn bedrijf en waar kan ik hulpmiddelen vinden om deze analyse uit te voeren? Hoe kan ik psychosociale factoren detecteren die de oorzaak kunnen zijn van arbeidsongevallen in mijn bedrijf? Welke prestaties in het kader van psychosociale risico s ontvang ik als werkgever van de EDPBW tegen betaling van de jaarlijkse forfaitaire minimumbijdrage? Voor welke prestaties in het kader van psychosociale risico s moet ik als werkgever extra betalen? Ik ben werknemer Bij wie kan ik als werknemer terecht wanneer ik geconfronteerd word met psychosociale risico s op het werk? Wat kan ik doen als ik denk het slachtoffer geweest te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag door derden (personen die geen deel uitmaken van het bedrijf waarin ik werk)? Wat houdt een verzoek tot informele interventie in? Wat houdt een verzoek tot formele interventie in? Welke stappen moet ik als werknemer doorlopen bij een verzoek tot formele interventie? Wat is het onderscheid tussen een formeel verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter en een formeel verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter? Wat gebeurt er bij een formeel verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter? Wat gebeurt er bij een formeel verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter? Wat gebeurt er bij een formeel verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk? Wanneer is de interne procedure voor de werknemer ten einde? Wanneer ben ik beschermd als werknemer? Wanneer vangt de bescherming van de werknemers aan? Ik ben lid van de hiërarchische lijn Hoe moet ik als ploegbaas, werfleider of projectleider omgaan met psychosociale risico s? Ik ben vertrouwenspersoon Wat is mijn rol als vertrouwenspersoon? Moet ik een opleiding volgen om de functie van vertrouwenspersoon te mogen uitoefenen? Bij wie kan ik als vertrouwenspersoon terecht voor hulp? Ik ben preventieadviseur in de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPB) Hoe moet ik als preventieadviseur in de IDPB van mijn bedrijf omgaan met psychosociale risico s? Ik ben syndicaal afgevaardigde Hoe moet ik als syndicaal afgevaardigde omgaan met psychosociale risico s?... 42

3 1. Inleiding Zoals we allemaal weten, zijn de risico s op ongevallen en beroepsziekten op werven talrijk. Denk maar aan de risico s van vallen van hoogte, de risico s van gevaarlijke producten zoals asbest en kwartsstof, de risico s van lawaai, enzovoort. Via gerichte acties wordt geprobeerd dit soort risico s te beperken. Helaas worden psychosociale risico s in bedrijven minder goed herkend. Deze zijn bijvoorbeeld stress, conflicten, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Doordat iedere persoon anders reageert op deze omstandigheden, gaat het bovendien om een zeer subjectief probleem en is het moeilijk om duidelijke parameters te definiëren. Vaak verdwijnt de analyse van psychosociale risico s dan ook naar de achtergrond, want het is moeilijk om over deze problematiek te spreken en duidelijke oorzaken te achterhalen. Nochtans zijn de analyse van psychosociale risico s en het vastleggen van gepaste preventiemaatregelen wettelijke verplichtingen en dus belangrijk voor een (bouw)bedrijf. In het uiterste geval kunnen deze risico s immers leiden tot arbeidsongevallen en zware gevolgen voor de gezondheid hebben. Dit navb dossier is bedoeld om vooral kleine bouwbedrijven te helpen bij het detecteren van en omgaan met psychosociale risico s binnen een bedrijf. Het dossier is een eenvoudig, praktisch en richtinggevend hulpmiddel waarin snel een antwoord gevonden kan worden op bepaalde vragen. Eerst komen algemene vragen aan bod, vervolgens is er een specifiek hoofdstuk voor elk van de volgende partijen: Werkgevers Werknemers Leden van de hiërarchische lijn Vertrouwenspersonen Preventieadviseurs Syndicale afgevaardigden De tekst is geschreven in de vorm van vragen en antwoorden. De antwoorden zijn volledig, maar beknopt en bevatten verwijzingen naar de geldende reglementering. Wie zijn kennis wenst te verdiepen, kan de referenties in de rubriek Om meer te weten aan het einde van elk antwoord raadplegen. 2. Algemene vragen 2.1. Wat zijn werkgerelateerde psychosociale risico s? Werkgerelateerde psychosociale risico s zijn beroepsrisico s die schade berokkenen aan zowel de mentale als de fysieke gezondheid van werknemers. Deze risico s hebben een impact op de goede werking, de prestaties en de veiligheid van bedrijven. Psychosociale risico s kunnen gelinkt zijn aan verschillende arbeidssituaties waarop de werkgever een invloed heeft en die objectief gezien een gevaar inhouden. Deze arbeidssituaties omvatten: 1. De arbeidsorganisatie Hoe is het werk in het bedrijf georganiseerd? Wat is het algemene beleid in het bedrijf? Hoe worden de werknemers geïnformeerd over belangrijke dingen? Hoe worden de werknemers betrokken bij veranderingen en beslissingen? Kunnen werknemers suggesties doen om de organisatie te verbeteren? navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 3

4 PSYCHOSOCIALE RISICO S 2. De arbeidsinhoud Wat is de werkdruk bij de werknemers? Wat is de variatie in hun werk? Is het voor elke werknemer duidelijk wat er gedaan moet worden? Hebben de werknemers voldoende zelfstandigheid in hun job? 3. De arbeidsvoorwaarden Wat is de verlof- en uurregeling? Zijn er opleidings- en doorgroeimogelijkheden (en zo ja, welke?)? Wat zijn de loonvoorwaarden? Zijn er evaluatieprocedures (en zo ja, welke?)? 4. De arbeidsomstandigheden Wat zijn de omstandigheden op een doorsneewerf (lawaai, verlichting, gebruikte stoffen, werkhouding,...)? Welke arbeidsmiddelen worden gebruikt en zijn die optimaal? 5. De arbeidsverhoudingen of interpersoonlijke relaties op het werk Hoe ondersteunt de werkgever de werknemers? Is er overleg met en tussen de werknemers? Hoe verloopt de samenwerking tussen de werknemers? Kunnen werknemers hun eigen mening uiten? Is er sprake van ongewenst gedrag op het werk (geweld, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag)? Hoe verloopt het contact met leveranciers en andere personen op de werf die niet tot het bedrijf behoren? Naast de arbeidssituatie moet ook rekening gehouden worden met het feit dat elke persoon anders kan reageren op eenzelfde situatie en dat ook eenzelfde persoon mettertijd anders kan reageren in functie van zijn persoonlijke situatie, zijn ervaring, zijn gezondheid en zijn psychische toestand. Het is dan ook belangrijk om een globale visie te hebben op al deze aspecten van arbeidssituaties en individuele situaties. Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Psychosociale aspecten - Reeks SOBANE-strategie FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Wat zijn de gevolgen van psychosociale risico s? De gevolgen van psychosociale risico s voor de werknemer kunnen van allerlei aard zijn, bv. stress, burn-out, depressie, conflicten, geweld, alcohol- en drugsmisbruik, zelfmoord, fysieke symptomen als overbelastingsletsels, slaapproblemen en cardiovasculaire aandoeningen. Ook de gevolgen voor het bedrijf kunnen groot zijn, omdat deze risico s een impact kunnen hebben op het arbeidsklimaat en kunnen leiden tot onbehagen, absenteïsme en een daling van de kwaliteit van het geleverde werk. Moeilijke arbeidssituaties kunnen bovendien een impact hebben op de veiligheid van de werknemers en de oorzaak zijn van arbeidsongevallen op de werf, met hoge kosten tot gevolg. Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Psychosociale aspecten - Reeks SOBANE-strategie FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Hoe omgaan met stress in de onderneming? Stress wordt gekenmerkt door een verstoring van het evenwicht tussen de werkdruk of werkbelasting (bv. beschikbare tijd, moeilijkheidsgraad van de taak, nodige concentratie, ) en de draagkracht of belastbaarheid van de werknemer (wat de persoon aankan). Als een onevenwichtige situatie blijft duren, kan dat leiden tot stress en allerlei fysieke en mentale klachten. 4 NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

5 De wetgeving betreffende welzijn op het werk is gericht op de werknemers, want er wordt uitgegaan van het principe dat de werkgever baas is in zijn bedrijf en de organisatie van zijn bedrijf zo kan aanpassen dat stresserende situaties verholpen worden. De stress van de werkgever kan echter een impact hebben op de werknemers, stresserende situaties veroorzaken en het functioneren in het bedrijf verstoren (absenteïsme, alcohol, drugs, arbeidsongevallen, conflicten, fouten,...). Werkgevers doen er goed aan om werknemers bij stressgerelateerde gezondheidsklachten, aanvullend op de acties die gevoerd worden in het bedrijf, aan te raden naar de arbeidsgeneesheer te gaan. Sommige problemen kunnen opgelost worden met een betere communicatie. Er kunnen ook besprekingsmomenten georganiseerd worden om de problemen aan te kaarten en samen naar oplossingen te zoeken (bv. de taken anders delegeren, bufferzones voorzien in de planning voor onverwachte taken, de werknemers autonomer laten werken binnen een bepaald kader, de verplaatsingen beperken,...). Aannemers kunnen zich in deze situatie laten bijstaan door verschillende personen. Een aannemer die werkgever is, kan in eerste instantie een beroep doen op de preventieadviseur psychosociale aspecten van zijn externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW). Deze preventieadviseur psychosociale risico s kan een verkennend gesprek voorstellen, zodat hij deze oorzaken van stress kan vaststellen, het evenwicht tussen werk en privéleven kan analyseren en een persoonlijke strategie kan opstellen om de situatie te verhelpen. De preventieadviseur psychosociale risico s kan verschillende hulppistes voorstellen en met de aannemer bespreken. Enkele mogelijke pistes zijn een doorverwijzing naar de huisarts of naar gespecialiseerde centra, zoals stressklinieken. Preventie van stress in de bouwsector - Werkgeversbrochure Navb dossier nr. 108a: aspx?id=%7b65801e03-27af-4a4d af94dfb09fd%7d Preventie van stress in de bouwsector - Werknemersbrochure Navb dossier nr. 108b: aspx?id=%7b6fb6ad edf-b3c1-f989e %7d Stress op het werk: risicofactoren, evaluatie en preventie FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Hoe omgaan met burn-out en depressie? Een te langdurige blootstelling aan beroepsmatige stress kan leiden tot een burn-out die zich bijkomend uit in fysieke klachten. Een burn-out wordt gekenmerkt door emotionele uitputting, extreme vermoeidheid, een lager zelfbeeld, twijfel over de eigen competenties, fouten, enz. Depressie is daarentegen een stemmingsaandoening en wordt voornamelijk gekenmerkt door een verlies van levenslust, leegte of zware neerslachtigheid. Werkgevers doen er goed aan om werknemers, aanvullend op de acties die gevoerd worden in het bedrijf, in beide gevallen aan te raden naar de arbeidsgeneesheer te gaan. Preventie van stress in de bouwsector - Werkgeversbrochure Navb dossier nr. 108a: aspx?id=%7b65801e03-27af-4a4d af94dfb09fd%7d Preventie van stress in de bouwsector - Werknemersbrochure Navb dossier nr. 108b: aspx?id=%7b6fb6ad edf-b3c1-f989e %7d Stress op het werk: risicofactoren, evaluatie en preventie FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 5

6 PSYCHOSOCIALE RISICO S 2.5. Hoe omgaan met posttraumatische stress? Incidenten en ernstige of zelfs dodelijke arbeidsongevallen op bouwwerven kunnen heel wat sociaal en psychisch leed veroorzaken voor het slachtoffer, de familie en de collega s van het slachtoffer en de directie van het bedrijf. Posttraumatische begeleiding kan een grote hulp betekenen voor deze personen. Op 10 februari 2011 heeft het Paritair Comité voor het bouwbedrijf een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) ondertekend met als titel Ongevallen die aanleiding kunnen geven tot posttraumatische begeleiding. Het doel van deze cao is om de aandacht te vestigen op de mogelijke psychologische gevolgen voor iedereen die rechtstreeks betrokken is bij een ernstig of dodelijk arbeidsongeval of een incident met een psychisch trauma. Daarom biedt de bouwsector deze personen begeleiding aan via POBOS, een onafhankelijk adviescentrum voor welzijnszorg in organisaties, dat onder andere actief is in het domein van de psychologische opvang na traumatische gebeurtenissen. Constructiv neemt de kosten van de begeleiding voor bouwbedrijven voor zijn rekening. De begeleiding kan zo snel mogelijk van start gaan. Een ploeg van ervaren psychologen en sociaal assistenten zorgt voor een crisisinterventie, eventueel gevolgd door verdere individuele begeleiding en/of groepsbegeleiding. Het slachtoffer, de collega s op de werf en de familieleden van het slachtoffer, maar ook de bedrijfsleiding kunnen deze begeleiding vragen. Die gebeurt in eerste instantie op de bouwplaats en desgevallend in het bedrijf of bij de betrokkene thuis. Het telefoonnummer van POBOS is 0800/ Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Bouw Ongevallen die aanleiding kunnen geven tot posttraumatische begeleiding : POBOS: Hoe omgaan met alcohol- en drugsgebruik als gevolg van psychosociale risico s? In onze maatschappij is alcoholconsumptie sterk verankerd en sociaal aanvaard. Bovendien consumeren Belgen niet alleen alcohol, maar ook andere drugs. Het gebruik van medicatie (voornamelijk slaap- en kalmeermiddelen) ligt erg hoog in België. Jongeren gebruiken voornamelijk cannabis en synthetische drugs (xtc); bij volwassenen neemt het gebruik van cannabis, cocaïne en xtc toe. Als iemand lange tijd regelmatig alcohol drinkt, kan hij gezondheidsproblemen krijgen. Een overmatig drank- of drugsgebruik kan ook veiligheidsrisico s in de onderneming veroorzaken, niet alleen voor de gebruiker zelf, maar ook voor de mensen rondom hem. Als een werkgever te maken krijgt met een werknemer die schijnbaar onder invloed is van alcohol of drugs, moet hij allereerst zorgen voor diens veiligheid en de veiligheid van de andere werknemers. De werkgever kan de werknemer na een consultatie van een geneesheer (niet de arbeidsgeneesheer) voor de rest van de dag verwijderen van zijn arbeidspost. Het is belangrijk dat het onderwerp in de loop van de volgende dagen met de werknemer besproken wordt en dat hem objectieve feiten voorgelegd worden in verband met zijn slechte functioneren op het werk. Er moet bekeken worden of het alcohol- of drugsprobleem te maken heeft met het werk. De werkgever moet oplossingen op zijn niveau of externe hulp voorstellen, uitleggen wat de gevolgen zijn als het gedrag van de werknemer niet verandert (arbeidsreglement) en een opvolgingsgesprek plannen op een later tijdstip. Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) nr. 100 betreffende het voeren van een preventief alcoholen drugsbeleid in de onderneming verplicht alle werkgevers uit de privésector om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken in het kader van hun globale welzijnsbeleid. 6 NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

7 Een efficiënt alcohol- en drugsbeleid is opgebouwd rond vier krachtlijnen: Informatie en opleiding Concrete regels rond de beschikbaarheid en het gebruik van deze middelen Te volgen procedures bij acuut en chronisch misbruik Bijstand Het beleid moet aangepast zijn aan de bedrijfsgrootte, de aard van de activiteiten en de specifieke risico s voor bepaalde groepen van personen (bv. veiligheidsfuncties of functies met verhoogde waakzaamheid). In een (verplichte) eerste fase moet elke werkgever een beleids- of intentieverklaring maken waarin hij de uitgangspunten en de doelstellingen van een preventief alcohol- en drugsbeleid opsomt. Alle werknemers moeten geïnformeerd worden over de beleidsverklaring, die ook opgenomen moet worden in het arbeidsreglement. Tijdens een tweede (facultatieve) fase van het beleid kunnen procedures opgesteld worden die gevolgd moeten worden wanneer vastgesteld wordt dat iemand slecht functioneert op het werk door mogelijk alcohol- of drugsgebruik of wanneer een inbreuk op deze regels vastgesteld wordt. Alcohol- en drugspreventie in de bouw navb dossier nr. 124: aspx?id=%7b4b2b0ef4-cbd7-4f4c-9f01-20b3570ed59e%7d Alcohol- en drugspreventie in de bouw pagina op de navb-website: algemeen.aspx Cao nr. 100 van 1 april 2009 betreffende het voeren van een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming: Een preventief alcohol- en drugsbeleid in de onderneming Nationale Arbeidsraad: Alcohol en andere drugs: handleiding voor een preventiebeleid op het werk - Psychosociale risico s FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Hoe omgaan met geweld, conflicten, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag? In de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ( Welzijnswet ) worden de volgende definities gegeven: Geweld op het werk: elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een ander persoon psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk Pesterijen op het werk: een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoon bij de uitvoering van zijn werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd en die zich inzonderheid uiten in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. Deze gedragingen kunnen inzonderheid verband houden met leeftijd, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, nationaliteit, zogenaamd ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming, geslacht, seksuele geaardheid, genderidentiteit en genderexpressie Ongewenst seksueel gedrag op het werk: elke vorm van ongewenst verbaal, nietverbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 7

8 PSYCHOSOCIALE RISICO S Van het begrip conflict wordt geen wettelijke definitie gegeven. Een conflict is het gevolg van een meningsverschil tussen personen, in een werksituatie tussen collega s. Als er goed omgegaan wordt met een conflict en als het tijdig aangepakt wordt, kan er eensgezindheid bereikt worden en kan het conflict een bron van verrijking zijn voor de betrokken personen. Als een conflictsituatie daarentegen slecht aangepakt wordt, kan ze extreme proporties aannemen en leiden tot geweld op het werk of pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Dat soort situaties heeft negatieve gevolgen voor de werknemers (gezondheidsproblemen, verlaagde efficiëntie, risico op fouten, risico op ongevallen, gebrek aan zelfvertrouwen, absenteïsme, slechtere sfeer in de ploegen,...). Het is dan ook belangrijk om aandachtig te zijn voor de signalen en open te staan voor dialoog. De taak van de werkgever bestaat eruit om als neutrale partij te luisteren naar werknemers in een conflictsituatie en een bemiddelende rol te spelen. Het is belangrijk dat de werkgever het probleem in detail bekijkt en iedereen de kans geeft om zijn standpunt toe te lichten, zodat hij over alle informatie beschikt om oplossingen en compromissen te zoeken die voor iedereen aanvaardbaar zijn. Ten slotte moet hij ook bekijken of het conflict niet voortkomt uit een organisatorisch probleem dat hij zou kunnen oplossen. Hij kan de werknemers adviseren om een beroep te doen op de vertrouwenspersoon (als hiervoor iemand aangewezen werd in het bedrijf ) of op de preventieadviseur psychosociale aspecten van de EDPBW. Van meningsverschil tot hyperconflict. Gids voor wie beroepsmatig tussenkomt en geconfronteerd wordt met conflicten en grensoverschrijdend gedrag op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Bestaan er statistieken over psychosociale risico s? De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) voert elke vijf jaar een onderzoek uit in verband met arbeidsomstandigheden. De resultaten van het laatste onderzoek dateren van Uit dat onderzoek zijn de volgende gegevens met betrekking tot Belgische werknemers uit de bouwsector naar voren gekomen: 27% voelt zich altijd of meestal gestresseerd. 7% is in de twaalf maanden voorafgaand aan de enquête het slachtoffer geworden van pesterijen. 1% is in de twaalf maanden voorafgaand aan de enquête het slachtoffer geworden van geweld. Deze cijfers stemmen tot nadenken over de mogelijke gevolgen van dergelijke situaties op het werk (absenteïsme, slechte sfeer, lagere productiviteit, lagere kwaliteit van het werk, arbeidsongevallen,...) en over het belang van een risicoanalyse en de te nemen preventiemaatregelen. Uit een Frans onderzoek dat in 2014 uitgevoerd werd bij werkgevers uit de bouwsector, is bovendien gebleken dat ook werkgevers niet immuun zijn voor psychosociale risico s: 57% van hen voelt zich vaak tot erg vaak gestresseerd. 80% voert vaak of zelfs erg vaak dringende opdrachten uit. 89% vindt dat zijn beroepsleven zijn privéleven aantast. 59% noemt zichzelf vermoeid. 21% werkt meer dan 60 uur per week. 8 NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

9 Psychosociale aspecten - Reeks SOBANE-strategie, zie fiche 3 op pagina 55 FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: European Working Conditions Survey 2010 Verslagen Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions): fifth-european-working-conditions-survey-overview-report Construction Sector: Working Conditions and Job Quality Eurofound: construction-sector-working-conditions-and-job-quality European Working Conditions Survey 2010 Cijfergegevens per enquêtevraag: european-working-conditions-survey-2010# Resultaten van de enquête Esener 2 inzake veiligheid en gezondheid op het werk Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk: Conditions de travail et santé des artisans du BTP - Artisanté BTP - IRISST - CAPEB CNATP (enkel beschikbaar in het Frans): La santé du dirigeant - de la souffrance patronale à l entrepreneuriat salutaire. Editions de Boeck. Torrès O (enkel beschikbaar in het Frans) 2.9. Wat houdt de nieuwe reglementering in? De huidige reglementering betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, omvat: De wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ( Welzijnswet ), hoofdstuk Vbis Het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress Psychosociale risico s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werk nemers psychische schade ondervinden. Die psychische schade kan gepaard gaan met lichamelijke schade door blootstelling aan elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk. Op al deze elementen die objectief gezien een gevaar inhouden, heeft de werkgever een impact Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ( Welzijnswet ), hoofdstuk Vbis De wetten van 28 februari en 28 maart hebben de bepalingen van hoofdstuk Vbis van de Welzijnswet grondig gewijzigd. Met deze wetten wordt een globale aanpak van de preventie van de psychosociale risico s op het werk beoogd. Dit betekent dat voortaan in het globale preventiebeleid van een bedrijf rekening gehouden moet worden met psychosociale risico s. Het gewijzigde hoofdstuk Vbis van de Welzijnswet heeft voortaan betrekking op het geheel van psychosociale risico s op het werk. Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maken integraal deel uit van deze risico s en moeten dus aangepakt worden via het algemene kader voor de preventie van psychosociale risico s op het werk: zie afdeling 1 van dit hoofdstuk Vbis. 1 Wet van 28 februari 2014 tot aanvulling van de wet van 4 augustus 1996 wat de preventie van psychosociale risico s op het werk betreft, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag (B.S. van 28 april 2014) 2 Wet van 28 maart 2014 tot wijziging van het Gerechtelijk Wetboek en de wet van 4 augustus 1996 wat de gerechtelijke procedures betreft (B.S. van 28 april 2014) navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 9

10 PSYCHOSOCIALE RISICO S Verder wordt in hoofdstuk Vbis ook specifiek aandacht besteed aan de risico s van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag: zie afdeling 2 van dit hoofdstuk Vbis. Zo identificeert de werkgever situaties die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico s op het werk en bepaalt en evalueert hij de risico s ervan. Hoofdstuk Vbis bijzondere bepalingen betreffende de preventie van psychosociale risico s op het werk, waaronder stress, geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk Thema Artikelen Algemeenheden (afdeling 1) Definitie van psychosociale risico s op het werk 32/1 Preventiemaatregelen 32/2, 1-5 Bijzondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (afdeling 2) Mededeling van informatie en toegang tot documenten (afdeling 3) Algemene bepaling en definitie Bijzondere preventiemaatregelen Bescherming van werknemers, werkgevers en andere personen die zich op de arbeidsplaats bevinden, tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk 32bis 32quater - 32septies 32nonies -32tredecies 32quaterdecies - 32vicies Het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van de psychosociale risico s op het werk 3 Dit koninklijk besluit van 2014 vervangt het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het geeft uitvoering aan het gewijzigde hoofdstuk Vbis van de Welzijnswet en bevat bepalingen die onder andere betrekking hebben op de risicoanalyse en de preventiemaatregelen, de verschillende procedures die toegankelijk zijn voor de werknemers die menen schade te ondervinden ten gevolge van de blootstelling aan psychosociale risico s op het werk, het statuut van de preventieadviseur psychosociale aspecten, het statuut van de vertrouwenspersoon, Zowel het gewijzigde hoofdstuk Vbis als het KB van 2014 zijn in werking getreden op 1 september KB van 10 april 2014 Thema Artikelen Toepassingsgebied en definities 1-2 Risicoanalyse en preventiemaatregelen 3-9 Verzoek tot psychosociale interventie door de werknemer Algemeenheden Fase voorafgaand aan een verzoek tot psychosociale interventie 13 Verzoek tot informele psychosociale interventie 14 Verzoek tot formele psychosociale interventie Definitie: 15 Indiening van het verzoek: Verzoek met een hoofdzakelijk collectief karakter: Verzoek met een hoofdzakelijk individueel karakter: Dossier: Bijzonderheden betreffende de behandeling van het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Rol van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer Informatie opleiding Comité voor preventie en bescherming op het werk Bepalingen betreffende het statuut van de preventieadviseur psychosociale aspecten en van de vertrouwenspersoon Werknemers en leden van de hiërarchische lijn 54 Preventieadviseur psychosociale aspecten Vertrouwenspersoon Overleg Uitwisseling van informatie B.S. van 28 april NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

11 De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress Met uitzondering van de definitie van stress en de nadruk op de rol van de ondernemingsraad, werden alle bepalingen van deze cao overgenomen en verder uitgewerkt in het koninklijk besluit van 10 april Het koninklijk besluit heeft een ruimer toepassingsgebied en een sterker bindend karakter dan de cao: De cao is enkel van toepassing op stress die wordt aangepakt vanuit een collectief oogpunt, terwijl het koninklijk besluit van toepassing is op het geheel van psychosociale risico s op het werk. De cao is enkel van toepassing op werkgevers uit de privésector. Het koninklijk besluit is daarentegen zowel van toepassing in de privésector als in de publieke sector. De cao heeft tot doel de problemen op collectief vlak op te sporen en aan te pakken op zowel het niveau van de onderneming in haar geheel als op het niveau van de groep. In het koninklijk besluit worden de problemen ook op individueel vlak benaderd. Ten slotte heeft de cao tot doel risico s te voorkomen (primaire preventie) of schade te voorkomen (secundaire preventie) en heeft het koninklijk besluit bijkomend betrekking op de maatregelen om de schade te beperken op het vlak van het individu (tertiaire preventie). Psychosociale risico s op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Memorie van toelichting bij de wetsontwerpen Belgische Kamer van volksvertegenwoordigers: Preventie van psychosociale risico s op het werk: juridische gids FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Welke actoren zijn betrokken bij de preventie van psychosociale risico s op het werk? Een zeer belangrijke factor voor het welslagen van het preventiebeleid betreffende de psychosociale risico s op het werk, is de betrokkenheid van de volgende personen en instanties: De werkgever De hiërarchische lijn De HRM-verantwoordelijke Het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW) en/of de syndicale afvaardiging De interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW): de interne preventieadviseur, de vertrouwenspersoon De externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW): de gespecialiseerde preventieadviseur psychosociale aspecten, de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer De werknemers zelf De werkgever is de eindverantwoordelijke voor de preventie van de psychosociale risico s in het bedrijf. Hij beslist welke preventiemaatregelen genomen moeten worden om situaties met psychosociale risico s te voorkomen, om schade te voorkomen en uiteindelijk om de schade te beperken. Hij verstrekt ook de nodige informatie en leidt zijn werknemers op. Elk lid van de hiërarchische lijn (directeur, projectleider, werfleider en ploegbaas) voert op zijn beurt, op zijn niveau en binnen de grenzen van zijn bevoegdheid het beleid van de werkgever inzake de psychosociale risico s op het werk uit. Daarnaast heeft de hiërarchische lijn een belangrijke signaalfunctie. Door hun voorbeeldfunctie zijn zowel de werkgever als de hiërarchische lijn een belangrijke factor voor het welslagen van het beleid. Vergeet echter niet dat ook zij kunnen worden blootgesteld aan psychosociale risico s op het werk. (Zie ook de vraag: Hoe moet ik als ploegbaas, werfleider of projectleider omgaan met psychosociale risico s? op p. 38.) navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 11

12 PSYCHOSOCIALE RISICO S Hoewel dit niet wettelijk verplicht is, kan een bedrijf een vertrouwenspersoon aanwijzen die in eerste lijn beschikbaar is bij relationele problemen op het werk. Bedrijven zijn wel verplicht een gespecialiseerde preventieadviseur psychosociale aspecten aan te duiden. Deze kan deel uitmaken van de interne of de externe preventiedienst. In de nieuwe reglementering wordt meer aandacht besteed aan de collectieve preventie van psychosociale risico s op het werk. Dit nieuwe kader geeft de syndicale afvaardiging of, bij ontstentenis van een syndicale afvaardiging, de werknemers de kans om op verschillende niveaus van het preventiebeleid tussenbeide te komen (procedures, structuren, risicoanalyse en opvolging van het preventiebeleid). Tot slot moeten de werknemers ook zelf hun steentje bijdragen aan het preventiebeleid, onder andere door de procedures en instructies te respecteren en bij te dragen aan een snelle oplossing van interpersoonlijke conflicten op het werk. Zij moeten zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en van elk misbruik van de procedures. Preventie van psychosociale risico s op het werk: juridische gids FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Gids voor de preventie van psychosociale risico s op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Heeft het navb al publicaties uitgebracht over psychosociale risico s? Het navb heeft de volgende navb dossiers gepubliceerd: Preventie van stress in de bouwsector - Werkgeversbrochure Navb dossier nr. 108a: aspx?id=%7b65801e03-27af-4a4d af94dfb09fd%7d Preventie van stress in de bouwsector - Werknemersbrochure Navb dossier nr. 108b: aspx?id=%7b6fb6ad edf-b3c1-f989e %7d Alcohol- en drugspreventie in de bouw navb dossier nr. 124: aspx?id=%7b4b2b0ef4-cbd7-4f4c-9f01-20b3570ed59e%7d Wegenwerken - Psychosociale arbeidsbelasting en gezondheidsklachten navb dossier nr. 114: --Psychosociale-arbeidsbelasting-en-gezondheidsklachten&id=%7B58 35E695-45D9-46FD-9789-A0E45C0FBD30%7D&page=56 12 NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

13 3. Ik ben werkgever Bouwbedrijven krijgen vaak te maken met een hoge werkdruk als gevolg van strakke deadlines, gelijktijdige werkzaamheden, afgelegen werven, economisch moeilijke situaties of onverwachte omstandigheden. Dit kan leiden tot moeilijke situaties op het vlak van organisatie en arbeidsomstandigheden, wat op zijn beurt kan leiden tot psychosociale risico s bij het personeel (stress, lagere productiviteit, lagere kwaliteit, demotivatie, fouten, ) Wat zijn de oorzaken van psychosociale risico s en waarom moet ik hier aandacht aan besteden in mijn bedrijf? De oorzaken van psychosociale risico s bij de werkgever en zijn werknemers zijn: Wijzigingen in de arbeidsorganisatie Een langere arbeidstijd Zwaardere fysieke inspanningen Gezondheidsproblemen Vermoeidheid Onzekerheid Conflicten tussen de hiërarchische lijn en de werknemers Conflicten tussen werknemers Pesterijen of ongewenst seksueel gedrag Alcohol- of drugsmisbruik Laattijdige leveringen Veranderingen van technische keuzes Afwezige werknemers Een belangrijke reden om aandacht te besteden aan de psychosociale risico s, is dat de Belgische wetgeving voorschrijft dat elke werkgever de psychosociale risico s moet detecteren, analyseren en gepaste preventiemaatregelen moet nemen, omdat deze risico s soms zware gevolgen hebben voor het bedrijf en zijn personeel. Zie ook de vraag Wat houdt de nieuwe reglementering in? op p. 9. Het is belangrijk dat psychosociale risico s worden opgenomen in het preventiebeleid, met een focus op het voorkomen ervan en het aanreiken van duurzame, preventieve oplossingen Moet er een preventieadviseur psychosociale aspecten aangewezen worden in mijn bedrijf? Ja, als werkgever moet u een preventieadviseur psychosociale aspecten aanwijzen. In bouwbedrijven met minder dan 50 werknemers moet de werkgever automatisch een preventieadviseur psychosociale aspecten aanwijzen die deel uitmaakt van de EDPBW waarbij hij aangesloten is. Deze adviseur is opgeleid voor en heeft ervaring op het vlak van werkgebonden psychosociale risico s. Hij heeft onder andere de volgende taken: De verzoeken tot formele psychosociale interventie (waarbij aan de werkgever gevraagd wordt om gepaste preventiemaatregelen te nemen) behandelen en informele psychosociale interventies (waarbij langs informele weg gezocht wordt naar een oplossing via gesprekken, een interventie bij een derde of een verzoening) aanvragen. Verzoeken tot formele interventie moeten verplicht ingediend worden bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Eventueel deelnemen aan het uitwerken van een procedure die de werknemer moet volgen om een verzoek tot formele of informele interventie in te dienen. Zie de vraag Welke procedures moet ik als werkgever ontwikkelen in mijn bedrijf? op p. 17. navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 13

14 PSYCHOSOCIALE RISICO S De werkgever in complexe situaties bijstaan in het kader van een risicoanalyse en adviezen geven in verband met de nodige preventiemaatregelen Overleggen met de vertrouwenspersoon indien deze door de werkgever werd aangesteld Preventie van psychosociale risico s op het werk: juridische gids FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Moet er een vertrouwenspersoon aangewezen worden in mijn bedrijf? De vertrouwenspersoon is een bedrijfsinterne of -externe persoon bij wie de werknemers terechtkunnen bij werkgerelateerde psychosociale problemen. Vertrouwenspersonen moeten een opleiding gekregen hebben. Er is geen verplichting om een vertrouwenspersoon aan te wijzen in het bedrijf, behalve als de werknemers hier een verzoek voor indienen. De werknemers moeten informatie kunnen krijgen over een eventueel verzoek tot interventie en de procedures die van toepassing zijn in het bedrijf. Zie de vraag Welke procedures moet ik als werkgever ontwikkelen in mijn bedrijf? op p. 17. Als er geen vertrouwenspersoon aangewezen werd, moeten de werknemers ervan op de hoogte gebracht worden dat ze terechtkunnen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten van de EDPBW. Preventie van psychosociale risico s op het werk: juridische gids FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Wat is mijn rol als werkgever? Als werkgever moet u in de eerste plaats zorg dragen voor uzelf en uw welzijn, wat een positief effect kan hebben op uw werknemers. Bijkomend heeft u als werkgever volgens de Belgische wetgeving de volgende verplichtingen: Een risicoanalyse uitvoeren met medewerking van de werknemers. Met deze analyse kunt u bepalen of er gevaren zijn in het bedrijf en of risicofactoren in het bedrijf een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers (zie de vraag Hoe moet ik als werkgever van een klein bouwbedrijf de risicoanalyse psychosociale aspecten op het werk aanpakken? op p. 16) Gepaste preventiemaatregelen nemen en deze jaarlijks evalueren en aanpassen In het globale preventieplan (dat opgesteld wordt voor een periode van vijf jaar) rekening houden met psychosociale risico s en de gepaste preventiemaatregelen en prioritaire acties opnemen in het jaaractieplan dat in de loop van het jaar uitgevoerd moet worden De werknemers de mogelijkheid bieden de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag die begaan werden door personen die geen deel uitmaken van het bedrijf en waarvan ze menen het slachtoffer te zijn, te laten registreren. In de praktijk wordt dit register van feiten bijgehouden door ofwel: uude vertrouwenspersoon uude preventieadviseur psychosociale aspecten indien deze intern is uude preventieadviseur van de IDPBW, indien er geen vertrouwenspersoon is aangeduid en de preventieadviseur psychosociale aspecten extern is Een preventieadviseur voor de psychosociale aspecten aanwijzen (over het algemeen in de EDPBW - zie de vraag Moet er een preventieadviseur psychosociale aspecten aangewezen worden in mijn bedrijf? op p. 13) 14 NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016

15 Eventueel een bedrijfsinterne vertrouwenspersoon aanwijzen die instaat voor het onthaal van personen die menen slachtoffer te zijn. De vertrouwenspersoon kan hen helpen zoeken naar oplossingen (zie de vraag Moet er een vertrouwenspersoon aangewezen worden in mijn bedrijf? op p. 14) Procedures voorzien in geval van verzoeken van de werknemers: uuverzoeken tot informele interventie, waarbij samen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten langs informele weg naar een oplossing gezocht wordt via gesprekken, een interventie bij een derde of een verzoening uuverzoeken tot formele interventie, waarbij de preventieadviseur psychosociale aspecten aan de werkgever vraagt om gepaste preventiemaatregelen te nemen De werknemers informeren en opleiden rond de procedures en hen de gegevens bezorgen van de personen die ze kunnen contacteren (vertrouwenspersonen, interne preventieadviseur of de externe preventieadviseurs psychosociale aspecten) Het arbeidsreglement aanpassen Zie ook de vragen: Wat houdt de nieuwe reglementering in? op p. 9 Welke prestaties in het kader van psychosociale risico s ontvang ik als werkgever van de EDPBW tegen betaling van de jaarlijkse forfaitaire minimumbijdrage? op p. 22 Wie kan mij helpen om een analyse van de psychosociale risico s in te voeren in mijn bedrijf en waar kan ik hulpmiddelen vinden om deze analyse uit te voeren? op p. 21 Als werkgever bent u verantwoordelijk voor het welzijnsbeleid in uw onderneming. In het kader van psychosociale risico s betekent dit specifiek dat er aandacht besteed moet worden aan signalen die wijzen op psychosociale belasting onder de werknemers (zie de vraag Met behulp van welke tool kan ik als werkgever de psychosociale risico s in mijn bouwbedrijf detecteren en analyseren? op p. 15). Goede communicatie, wederzijdse ondersteuning, eerlijke en respectvolle feedback en waardering zijn daarom heel belangrijk. Er wordt algemeen erkend dat een werknemer productiever is als hij een zekere autonomie heeft in zijn taken, betrokken is en een zekere mate van beslissingsvrijheid heeft. Eerste hulp voor meer psychosociaal welzijn in kmo s FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Preventie van psychosociale risico s op het werk: juridische gids FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Met behulp van welke tool kan ik als werkgever de psychosociale risico s in mijn bouwbedrijf detecteren en analyseren? Als werkgever bent u verplicht om in uw bedrijf een beleid te voeren dat erop gericht is het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk te bevorderen. Via een risicoanalyse kunt u passende preventiemaatregelen uitwerken. Hiervoor zal u als werkgever eerst en vooral de oorzaken moeten identificeren die aanleiding kunnen geven tot: Conflicten die verband houden met het werk Geweld Pesterijen Ongewenst seksueel gedrag navb-cnac Constructiv 2016 Psychosociale risico s 15

16 PSYCHOSOCIALE RISICO S In kleinere bedrijven kan de knipperlichtmethode gebruikt worden om een zeer nuttige eerste screening van de feitelijke situatie uit te voeren. Deze tool waarschuwt u als werkgever wanneer er psychosociale risico s kunnen opduiken in uw bedrijf. De methode is gratis en u kunt ze zelf toepassen op basis van enkele gegevens die aanwezig zijn in uw bedrijf. Opgelet: deze methode is geen risicoanalyse, maar slechts een aanzet tot een risicoanalyse! De tool bestaat uit een tabel met een oplijsting van psychosociale risico s. Enkele medewerkers uit verschillende beroepscategorieën van het bedrijf (de werkgever of afgevaardigde(n), projectleiders, werfleiders, ploegbazen en afgevaardigde werknemers) vullen deze tabel in. Het resultaat geeft aan met welke urgentie een risicoanalyse uitgevoerd moet worden 4. Knipperlichten Psychosociale risico s op het werk FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: Hoe moet ik als werkgever van een klein bouwbedrijf de risicoanalyse psychosociale aspecten op het werk aanpakken? Een goede risicoanalyse moet de volgende domeinen in kaart brengen (zie ook p. 3 en p. 4): De arbeidsorganisatie De arbeidsinhoud De arbeidsvoorwaarden De arbeidsomstandigheden De interpersoonlijke relaties op het werk Dat zijn de vijf bronnen van psychosociale risico s, maar aangezien de risico s voor elk bedrijf kunnen verschillen, is het belangrijk dat u uw werknemers zo veel mogelijk bij deze analyse betrekt. Dit zijn de meest aangewezen werkmethodes om de risicoanalyse aan te pakken: De participatieve aanpak Bij deze aanpak bevraagt u uw personeel rechtstreeks door middel van individuele gesprekken of werkgroepjes in het bijzijn van een gespreksmoderator die duidelijk het wettelijke kader en de bedrijfsspecifieke context kan schetsen. Het grote voordeel van deze aanpak is dat uw werknemers een actieve rol spelen bij de bevraging en dat u onmiddellijk een draagvlak creëert voor de preventiemaatregelen die genomen zullen worden. Voorbeeld: de SOBANE-strategie (strategie voor de beheersing van risico s op vier niveaus: screening, observatie, analyse en expertise) is een specifieke gratis tool die ter beschikking wordt gesteld door de FOD WASO (zie Om meer te weten hierna). Individueel gesprek: U kunt een individueel gesprek vastleggen met al uw werknemers (klein bedrijf ) of met een representatief deel van het personeel (let op dat er een evenwicht is tussen man/vrouw, jong/oud, de verschillende afdelingen, ). Tijdens een dergelijk interview kunnen het best enkele vaste vragen aan bod komen die betrekking hebben op de eerder vermelde vijf bronnen. U kunt uw werknemers de gelegenheid geven om zelf concrete verbetervoorstellen te formuleren. Werkgroepen: De psychosociale aspecten worden in kleine werkgroepjes besproken, zowel de positieve punten als de verbeterpunten. Zo kan elk lid van de groep bijvoorbeeld drie punten noteren die hem energie geven en drie punten die energie wegnemen of stress veroorzaken op het werk. Nadien worden deze punten in groep overlopen en worden ze onderverdeeld volgens de vijf bronnen. 4 Zie document Co-Prev : Een kleine onderneming neemt contact op met de EDPBW voor een risicoanalyse psychosociale aspecten: welke risicoanalyse wordt aangeboden?, p NAVB DOSSIER N 147 navb-cnac Constructiv 2016