Denken in mogelijkheden

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Denken in mogelijkheden"

Transcriptie

1 Denken in mogelijkheden Een Rijnlandse aanpak voor het aannemen en behouden van arbeidsgehandicapten Else Sillen Student nummer: Opleiding: Human Resource Management versnelde voltijd Begeleider: Wil Hessels Werkstuk: Afstudeerprogramma afstudeerverslag Cursuscode: APA-(V)APP-13 Jaar van afstuderen: 2014 Inleverdatum: 2 juni 2014 Droge voeten, schoon water

2 Denken in mogelijkheden Een Rijnlandse aanpak voor het aannemen en behouden van arbeidsgehandicapten Else Sillen Student nummer: Opleiding: Human Resource Management versnelde voltijd Begeleider: Wil Hessels Werkstuk: Afstudeerprogramma afstudeerverslag Cursuscode: APA-(V)APP-13 Jaar van afstuderen: 2014 Inleverdatum: 2 juni 2014 Droge voeten, schoon water

3 Voorwoord In de afgelopen 4 maanden heb ik kennis mogen maken en een voor mij onbekende wereld: een overheidswerkgever. In de eerste weken heb ik alle vooroordelen over ambtenaren bevestigd zien worden en deze grapjes ook over mezelf gemaakt. Ik ben in deze periode er ook achter gekomen dat deze ambtenaren erg hard werken en een passie hebben voor wat ze doen: Direct of indirect dragen ze allemaal bij aan wat wij in Nederland zo vanzelfsprekend vinden, droge voeten en schoon water. Het begrip arbeidsgehandicapten zei me in het begin niet zoveel. Ik had hetzelfde beeld als velen, een rolstoel, missende armen of benen. Ik zag vooral problemen als ik er aan dacht dat deze mensen binnen de organisatie moeten gaan passen. Nu weet ik dat dat beeld veel gevarieerder hoort te zijn en merk ik dat ik me daar veel bewuster van ben geworden. Binnen dit onderzoek heb ik veel ondersteuning gehad van alle collega s van de afdeling M&O, in het bijzonder wil ik Jerôme van Ingen, Vera van Elteren en Jiska van Leeuwen bedanken. Jerôme als begeleider, je feedback en meedenken heeft me ontzettend geholpen. Vera, wij zaten in hetzelfde schuitje en hebben elkaar kunnen helpen, ik wil je bedanken voor je input. En Jiska, zonder jou had ik deze mooie opdracht niet gehad! Vanuit de Hogeschool Utrecht heb ik hulp gehad van mijn begeleider Wil Hessels, waarmee ik een aantal nuttige en interessante gesprekken heb gehad. Tussentijds contact met klasgenoten heeft de afgelopen periode geholpen, al was het maar om even je ei kwijt te kunnen. Waar ik in februari in problemen dacht, hoop ik dat ik nu een document achterlaat bij Rijnland wat de naam eer aan doet: Denken in mogelijkheden. 3

4 Samenvatting De doelstelling van dit onderzoek is nader onderzoek te verrichten naar de kritische succesfactoren voor het invoeren van beleid met betrekking tot het aannemen en behouden van arbeidsgehandicapten bij Rijnland. De hoofdvraag is als volgt: Hoe kan het Hoogheemraadschap van Rijnland een HR-beleid vormgeven met betrekking tot arbeidsgehandicapten ten gevolge van de Participatiewet en de Quotumwet? De Participatiewet is de aanleiding van dit onderzoek, waarin staat dat er in de komende 10 jaar nieuwe arbeidsplaatsen moeten komen voor arbeidsgehandicapten. Voor de waterschapssector zijn dat 29 plaatsen per jaar. Wordt er door werkgevers niet voldoende inspanning geleverd, dan treedt de Quotumwet in werking. Er wordt dan per werkgever bekeken hoeveel plaatsen er gecreëerd zijn. Is dit niet voldoende, dan is een boete van euro per plaats het gevolg. Uit de literatuurstudie is gebleken dat functie, begeleiding en cultuur belangrijke factoren zijn voor het functioneren van een arbeidsgehandicapte bij een werkgever. Daarnaast bepaalt de match tussen de werkgever, werknemer en de functie of een plaatsing succesvol is. Binnen de organisatie zijn teamleiders, een afdelingshoofd en een M&O-adviseur geïnterviewd. Buiten de organisatie hebben de Unie van Waterschappen, het A+O fonds Waterschappen, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV en Emma at Work een bijdrage geleverd. Uit interviews is gebleken dat er binnen Rijnland al ervaring is met mensen met een beperking, er is echter nog geen vaste aanpak. De belangrijkste resultaten uit de interviews buiten Rijnland zijn dat duurzaamheid van arbeidsparticipatie belangrijk gevonden wordt en dat het voor arbeidsgehandicapten belangrijk is dat zij op hun kwaliteiten aangesproken worden in plaats van hun beperking. Op sectoraal niveau zijn er intenties om ondersteunende instrumenten te ontwikkelen. De resultaten uit de interviews hebben geleid tot 3 scenario s, waarmee Rijnland op verschillende wijzen aan de banenafspraak kan voldoen. In het eerste scenario neemt Rijnland Social Return op in aanbestedingen. Externe partijen krijgen dan de verantwoordelijkheid om banen te creëren voor de arbeidsgehandicapten. De belangrijkste voordelen zijn dat het Rijnland geen tijd kost en de formatie niet groeit. Het belangrijkste nadeel is dat Social Return niet kan worden toegepast wanneer het quotum in werking treedt. In het tweede scenario werkt Rijnland samen met het UWV. Het UWV ondersteunt bij het werving- en selectieproces en biedt daarna de mogelijkheid om een jobcoach in te zetten. Het belangrijkste voordeel is dat er tijd en geld bespaard wordt. Een nadeel is dat de selectie van kandidaten niet door Rijnland zelf gedaan wordt. In het derde scenario is Rijnland volledig zelf verantwoordelijk voor het gehele proces. Medewerkers kunnen een opleiding tot jobcoach doen en door middel van functiecreatie vindt iedereen een geschikte plek binnen de organisatie. Voordelen van deze aanpak zijn dat alle medewerkers zich kunnen ontwikkelen, daarnaast is het positief voor het imago van Rijnland als aantrekkelijk werkgever. Belangrijke nadelen zijn de hoeveelheid tijd en geld die deze aanpak vraagt van de organisatie. Onderdelen uit de verschillende scenario s kunnen onderling uitgewisseld worden. Er moet bij iedere kandidaat maatwerk geleverd worden, ook moet bewust gezocht worden naar een geschikte plaats binnen de organisatie. Voor meer resultaten en aanbevelingen raad ik aan om het onderzoeksrapport door te lezen. 4

5 Inhoudsopgave Voorwoord... 3 Samenvatting Inleiding Randvoorwaarden en kaders Structuur Organieke structuur Personele structuur Functiestructuur Cultuur Quinn & Ruhrbaugh Quinn & Cameron Harrison Processen Samenvatting Theoretisch kader Participatiewet en Quotumwet Huidig wettelijk kader Participatiewet Quotumwet Arbeidsgehandicapten Arbeidsgehandicapten bij een werkgever Algemene tevredenheid Functie Begeleiding Cultuur Externe partijen Samenvatting Methoden van onderzoek Probleemdefinitie opstellen Bronnen bestuderen Plan van aanpak Onderzoek uitvoeren

6 4.4.1 Binnen Rijnland Buiten Rijnland Uitwerking Conclusies trekken en evalueren Samenvatting Onderzoeksresultaten IST-situatie SOLL-situatie Bijdragen van externe partijen Scenario s Samenvatting IST-situatie SOLL-situatie Conclusie en aanbevelingen Conclusie Deelvragen Hoofdvraag Aanbevelingen Algemene aanbevelingen Scenario Scenario Scenario Voorkeur van de onderzoekster Bijlagen Bronvermelding Gebruikte modellen Organogram Regelingen en diensten van het UWV Conceptueel model UHRM-cyclus Vragenlijsten GOKIT-model Fragmenten Unie van Waterschappen en A+O fonds

7 7.9.2 UWV Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Emma at Work Intern interview 1: Afdelingshoofd Intern interview 2: Teamleider Intern interview 3: Teamleider Intern interview 4: Teamleider Intern interview 5: M&O-adviseur Beoordeling opdrachtgever

8 1. Inleiding In het kader van de opleiding Human Resource Management aan de Hogeschool Utrecht is dit afstudeeronderzoek uitgevoerd. Het hoogheemraadschap van Rijnland (hierna: Rijnland) is de opdrachtgever van dit onderzoek. Het onderzoek heeft plaatsgevonden in de periode van februari tot juni Thema In dit onderzoek wordt nagegaan op welke wijze het aantal mensen met een arbeidsbeperking binnen Rijnland uitgebreid kan worden. Aanleiding hiervoor is het streven van het Kabinet om zoveel mogelijk mensen met een arbeidshandicap te laten participeren in het arbeidsproces. Dit voornemen is opgenomen in de Participatiewet waarin de Wet werk en bijstand, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong samengevoegd worden. Het gaat om voorgenomen wetgeving die naar verwachting in werking treedt op 1 januari De gemaakte afspraken in het Sociaal Akkoord, waarin door de overheid en werkgevers gezamenlijk banen is toegezegd in de loop van 10 jaar, zijn niet vrijblijvend. Er treedt een quotumregeling in werking mocht blijken dat er onvoldoende inspanning wordt geleverd door werkgevers om arbeidsplaatsen te creëren voor arbeidsgehandicapten. Dit betekent dat werkgevers sancties opgelegd krijgen wanneer zij niet voldoen aan het gestelde quotum. Binnen de waterschapssector betekent dit concreet dat er jaarlijks 29 arbeidsplaatsen gecreëerd moeten worden. Medewerkers met een beperking die reeds werkzaam zijn bij de organisatie tellen niet mee voor de banenafspraak of de wettelijke quotumplicht. Organisatie Nederland staat bekend om de strijd met het water. Al in 1250 sloegen boeren de handen ineen om gezamenlijk te zorgen voor het waterbeheer in een gebied in het westen van Nederland. Dit betekende de oprichting van het hoogheemraadschap van Rijnland. Rijnland is daarmee het oudste waterschap van Nederland. Rijnland heeft samen met 23 andere waterschappen de taak om Nederland te beschermen tegen de zee en overstromingen. Ze dragen zorg voor schoon water in plassen, sloten, grachten en rivieren. Daarnaast regelen ze de juiste waterstand. Rijnland vat deze werkzaamheden kort samen in: Droge voeten, schoon water. De verantwoordelijkheid van Rijnland reikt over een gebied van ongeveer 1100 vierkante kilometer, van Wassenaar tot Amsterdam en van IJmuiden tot Gouda. Het hoofdkantoor van Rijnland is gevestigd in Leiden. In totaal zijn er op het hoofdkantoor en buiten bij onder andere gemalen en zuiveringen ongeveer 700 medewerkers werkzaam. 8

9 Aanleiding In de huidige situatie zijn er binnen Rijnland betreffende wetgeving en werving met betrekking tot arbeidsgehandicapten nog weinig tot geen problemen. Deze problemen kunnen ontstaan wanneer de wetgeving per 1 januari 2015 ingaat. Er wordt dan van Rijnland, net als andere werkgevers, een inspanning verwacht op het gebied van werven van arbeidsgehandicapten. Mogelijk volgt een quotum, waaraan Rijnland jaarlijks moet voldoen. Er is sprake van een probleem wanneer er niet voldoende inspanningen worden verricht en het gevolg hiervan is dat de wettelijke quotumplicht in werking wordt gesteld. Wordt dit quotum in werking gesteld, dan is er een probleem wanneer vervolgens niet aan deze quotumplicht wordt voldaan. Het werven en behouden van voldoende personeel met een arbeidshandicap vormt het belangrijkste probleem van het onderzoek. Het is ongewenst dat er sancties volgen voor Rijnland wanneer er niet voldoende arbeidsgehandicapten worden aangenomen. Probleemstelling Rijnland is zich bewust van de toekomstige wetgeving en eventuele bijbehorende sancties. De organisatie wil een duidelijk beeld krijgen hoe een succesvolle toename van arbeidsgehandicapt personeel gerealiseerd kan worden. De doelstelling van dit onderzoek is dan ook nader onderzoek te verrichten naar de kritische succesfactoren voor het invoeren van beleid met betrekking tot het aannemen en behouden van arbeidsgehandicapten bij Rijnland. Uit deze doelstelling vloeit de volgende vraag voort: Hoe kan Hoogheemraadschap van Rijnland een HR-beleid vormgeven met betrekking tot arbeidsgehandicapten ten gevolge van de Participatiewet en Quotumwet? Om deze vraag te kunnen beantwoorden zijn een aantal deelvragen geformuleerd. De volgende vragen worden door middel van literatuurstudie beantwoord: Wat houden de Participatiewet en Quotumwet in? Wat zijn arbeidsgehandicapten? Hoe kunnen arbeidsgehandicapten succesvol participeren in de organisatie? Naast de literatuurvragen zijn er deelvragen die door middel van praktijkgericht onderzoek beantwoord zijn: Wat zijn de randvoorwaarden en kaders die vanuit de organisatie (structuur, cultuur en processen) dan wel HRM gelden voor invoering van HR-beleid ten aanzien van arbeidsgehandicapten? Hoe is de IST-situatie van de organisatie in het kader van HR-beleid betreffende arbeidsgehandicapten op strategisch, tactisch en operationeel niveau? Welke scenario s (binnen de kaders van Rijnland) bestaan er voor de SOLLsituatie? o Wat zijn de voor- en nadelen van scenario 1? o Wat zijn de voor- en nadelen van scenario 2? o Wat zijn de voor- en nadelen van scenario 3? 9

10 Tot slot zal er antwoord gegeven worden op de vraag: Welk scenario heeft de voorkeur van de onderzoekster en waarom? Methodische aanpak Voor dit onderzoek is gebruik gemaakt van verschillende bronnen. Ten eerste is er in februari gestart met het onderzoeken van bronnen zoals eerdere onderzoeken, artikelen van onder andere de overheid en boeken. Dit heeft de kennis geboden om antwoord te geven op de literatuurvragen. In maart en april zijn de interviews voorbereid, deze hebben medio april plaatsgevonden. Binnen de organisatie zijn teamleiders, een afdelingshoofd en een M&O-adviseur geïnterviewd, om een beeld te krijgen van de ISTsituatie. Buiten de organisatie hebben de Unie van Waterschappen, het A+O fonds Waterschappen 1, het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, het UWV en Emma at Work 2 een bijdrage geleverd voor de beeldvorming van de SOLL-situatie. Vanaf eind april is er gewerkt aan het schrijven van het onderzoekrapport, waarna er in mei na feedback van de opdrachtgever, collega s en begeleider een definitieve versie geschreven is. Leeswijzer Het onderzoeksrapport is als volgt opgebouwd: Het volgende hoofdstuk beschrijft de randvoorwaarden en kaders waaraan het HR-beleid ten aanzien van arbeidsgehandicapten moet voldoen. In hoofdstuk 3 wordt door middel van literatuur antwoord gegeven op de literatuurvragen. Daarna wordt de onderzoeksmethode in hoofdstuk 4 behandeld, waarna in hoofdstuk 5 de resultaten van het onderzoek te lezen zijn. Uit de resultaten volgen in hoofdstuk 6 de conclusies en aanbevelingen. Tot slot vormen de literatuurlijst en andere bijlagen hoofdstuk 7. 1 Het A+O fonds Waterschappen is een samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de sector. Het doel van deze stichting is om knelpunten in de arbeidsmarkt binnen de sector weg te nemen en nieuwe ontwikkelingen op het gebied van HRM- en arbeidsmarktbeleid te stimuleren. (A+O fonds Waterschappen) 2 Emma at Work is een non-profit organisatie. Deze stichting koppelt jonge werknemers met een chronische ziekte of lichamelijke beperking aan werkgevers die deze jongeren een kans willen geven. Het doel van de stichting is om deze jongeren werkervaring te laten op doen zodat de kansen op een zelfstandig onafhankelijk leven wordt vergroot. (Emma at Work, 2014) 10

11 2. Randvoorwaarden en kaders In dit hoofdstuk wordt Rijnland als organisatie beschreven in termen van structuur, cultuur en processen. Deze onderwerpen vormen de kaders voor het HR-beleid betreffende arbeidsgehandicapten. In paragraaf 2.1 wordt de structuur behandeld, opgesplitst in drie subparagrafen. Subparagraaf beschrijft de organieke structuur, de personele structuur en de functiestructuur. In paragraaf 2.2 komt de cultuur aan bod aan de hand van modellen. In subparagraaf wordt het model van Quinn en Ruhrbaugh behandeld, daarna in de versie van Quinn en Cameron. In komt het model van Harrison aan bod. In paragraaf 2.3 worden de processen binnen de organisatie behandeld. Tot slot vormt paragraaf 2.4 de samenvatting van dit hoofdstuk. Met deze informatie wordt antwoord gegeven op de volgende deelvraag: Wat zijn de randvoorwaarden en kaders die vanuit de organisatie (structuur, cultuur en processen) dan wel HRM gelden voor invoering van HR-beleid ten aanzien van arbeidsgehandicapten? 2.1 Structuur Om de organisatiestructuur in kaart te brengen is deze opgedeeld in drie substructuren, namelijk de organieke structuur, de personele structuur en de functiestructuur. Deze drie substructuren worden in de volgende subparagrafen beschreven Organieke structuur Deze subparagraaf beschrijft de opbouw van de organieke structuur. Aan de hand van de opbouw van het organogram en de typologieën van Mintzberg 3 wordt een beeld gevormd van de organieke structuur van Rijnland. Daarnaast wordt de positie van HR binnen de organisatie beschreven. Van oudsher wordt het waterschap aangestuurd door een Dijkgraaf, deze wordt benoemd door de koning. Samen met 5 Hoogheemraden vormt hij het College van Dijkgraaf en Hoogheemraden, vergelijkbaar met de Burgemeester en Wethouders. De hoogheemraden komen voort uit de Verenigde Vergadering, het Algemeen Bestuur. De Verenigde Vergadering heeft 35 zetels, waarvan een deel vanuit traditie gereserveerd is voor mensen uit de agrarische sector, het bedrijfsleven en natuurbeheer. De ambtelijke organisatie van het waterschap wordt aangestuurd door de Secretaris Algemeen Directeur. Ondersteund door twee directeuren heeft hij de dagelijkse leiding over Rijnland. Dit gebeurt in opdracht van het College en de Verenigde Vergadering. Alle directieleden hebben een portefeuille met verschillende onderdelen van de organisatie. 3 Voor toelichting, zie bijlage

12 Zij worden ondersteund door de stafafdelingen Bestuursondersteuning en Concern Control. Onder de directie sturen de afdelingshoofden de 10 afdelingen aan. Deze afdelingen zijn onderverdeeld in teams, die worden aangestuurd door teamleiders. Er zijn dus drie verschillende hiërarchische lagen binnen de organisatie. Naast een grote verticale spreiding is de organisatie ook horizontaal breed. Er zijn 10 afdelingen, waarbij sprake is van een functionele indeling. Iedere afdeling heeft een eigen taak die geheel binnen de afdeling wordt uitgevoerd. Deze taken vallen echter wel allemaal in een proces, waardoor er binnen Rijnland ook sprake is van een procesindeling. Op deze processen wordt verder ingegaan in paragraaf 2.3. Het organogram is te raadplegen in de bijlage. 4 Om te bepalen welke van Mintzberg s configuraties van toepassing is op Rijnland, moet gekeken worden naar de hiërarchie binnen de organisatie, hoe besluitvorming plaatsvindt, hoe werkprocessen vormgegeven worden, de grootte van het bedrijf en de omgeving. Rijnland is een organisatie met 700 medewerkers. Binnen het waterschap heeft men specifieke vakkennis over water en hoe er mee om te gaan. Er is sprake van vaste werkprocessen en routines. De externe controle op de organisatie is groot, omdat het een overheidsorgaan is. Daarnaast betalen de burgers waterschapsbelasting waarmee Rijnland het werk uitvoert. Doordat er met geld van de burgers gewerkt wordt legt Rijnland verantwoording af aan de omgeving. Met drie hiërarchische lagen is de hiërarchie sterk uitgewerkt. Bovenstaande feiten wijzen er volgens Mintzberg op dat er sprake is van een machinebureaucratie. De omgeving is relatief eenvoudig vanwege het noodzakelijke karakter van de organisatie. Daarnaast is de omgeving ook relatief stabiel, er wordt gewerkt met de natuur en in die zin is Rijnland niet zo sterk afhankelijk van de mensen om de organisatie heen. Hieruit kan ook geconcludeerd worden dat er sprake is van een machinebureaucratie. Wat hier van afwijkt is de dominante partij binnen de organisatie, die een doorslaggevende rol speelt in het proces. Bij Rijnland is de directie deze dominante partij te noemen. Dit leidt in Mintzberg s configuraties tot de aanname dat er sprake is van een eenvoudige structuur, dit wordt echter tegengesproken door alle eerder besproken eigenschappen van de organisatie. (Kunst, Olie, & Romme, 2011) Binnen Rijnland is alles wat met HR te maken heeft opgesplitst in twee teams. Het team Personeels- en salarisadministratie valt onder de afdeling Administratie. Het team Mens en Organisatie (M&O) valt onder de afdeling Advies. Gezamenlijk zorgen zij voor alles wat te maken heeft met personeel. Binnen het team M&O hebben de adviseurs verschillende werkgebieden. Zij houden zich bezig met uiteenlopende projecten zoals 4 Zie bijlage

13 strategische personeelsplanning, opleidingen of een traineepool en zijn het eerste aanspreekpunt voor teamleiders Personele structuur Deze subparagraaf gaat in op de personele structuur van de organisatie. Een organisatie kan niet zonder haar personeel. De zogenaamde personele structuur gaat in op de verdeling van kwaliteit en kwantiteit binnen de organisatie. Daarnaast wordt er gekeken naar belangrijke factoren, namelijk financiën en het huidige personeelsbestand. Van de 700 mensen die werkzaam zijn bij Rijnland werken er bijna 200 in de buitendienst. Zij voeren voornamelijk de operationele taken van het primaire proces uit. Meer dan twee derde van het personeelsbestand is man, dertig procent is van het vrouwelijke geslacht. In de huidige situatie is het niet de bedoeling dat de formatie van Rijnland gaat groeien. Het personeelsbestand zal gelijk moeten blijven aan de IST-situatie en in een ideale situatie zelfs krimpen. Dit staat in verband met de loonkosten, ook hiervan is het niet de bedoeling dat ze de komende tijd zullen stijgen. Waar mogelijk zal geld bespaard worden, met als reden dat hogere kosten direct aan de burgers moeten worden doorberekend. De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is momenteel 47 jaar. Door de vergrijzing zal Rijnland de komende tijd rekening moeten houden met uitstroom. Gevolg van de uitstroom is dat Rijnland in de toekomst op een krappe arbeidsmarkt kandidaten voor specifieke functies moet aantrekken. Om te inventariseren welke kwaliteiten Rijnland op dit moment in huis heeft vindt er op dit moment een project plaats met betrekking tot strategische personeelsplanning. Er zullen stappen ondernomen moeten worden om de kwaliteit van de organisatie op lange termijn te kunnen waarborgen, deze inventarisatie zal dit ondersteunen Functiestructuur In deze subparagraaf wordt de functiestructuur van Rijnland toegelicht. In de IST-situatie zijn er binnen Rijnland 104 verschillende functies. Er vinden vaak functiewijzigingen plaats vanwege kleine wijzigingen in het takenpakket van een medewerker. Het systeem is daarom kostbaar om te onderhouden. Door een generiek opgesteld functiehuis te ontwikkelen zijn er minder functies en hoeven er minder wijzigingen doorgevoerd te worden. Dit zal kostenbesparend zijn. Daarnaast is ontwikkelingsbereidheid een van de kerncompetenties van Rijnland. Door gebruik van functiefamilies in de vorm van ladders is zichtbaar welke doorgroeimogelijkheden een medewerker vanuit zijn/haar huidige functie heeft. Er zal ook zichtbaar zijn welke competenties er nog ontwikkeld moeten worden om deze groei door te kunnen maken. 13

14 2.2 Cultuur In deze paragraaf wordt aan de hand van een aantal modellen de cultuur van Rijnland toegelicht. In subparagraaf komt het model van Quinn en Ruhrbaugh aan bod, waarna in de versie van Quinn en Cameron behandeld wordt. Tot slot wordt in subparagraaf het model van Harrison gebruikt om de cultuur van Rijnland te beschrijven Quinn & Ruhrbaugh In deze subparagraaf wordt door middel van het model van Quinn en Ruhrbaugh de cultuur van Rijnland nader bekeken. Het Competing Values Framework van Quinn en Ruhrbaugh 5 onderscheidt vier dimensies waarmee een organisatiecultuur getypeerd kan worden. De dimensies worden bepaald aan de hand van twee aspecten. De mate van flexibiliteit en daarnaast de interne of externe oriëntatie van de organisatie. Wanneer de cultuur van Rijnland wordt bekeken valt allereerst op dat de organisatie op dit moment intern gericht is. Ze houden zich vooral bezig met de interne processen en de manier waarop de organisatie de eigen werkzaamheden kan organiseren en uitvoeren. Rijnland is zich wel bewust van de intern gerichte houding en wil dit meer verschuiven naar een extern gerichte houding, wat binnen de organisatie ook wel wordt aangeduid met van buiten naar binnen denken. Rijnland is een relatief grote organisatie met een verscheidenheid aan afdelingen. Deze afdelingen vormen schakels in verschillende processen, er is sprake van een procesindeling. Dit kan het besluitvormingsproces vertragen, omdat er veel afstemming nodig is tussen de afdelingen. Hiermee kan een verband gelegd worden met de flexibiliteit van de organisatie, deze hangt af van de snelheid waarmee de organisatie zich kan aanpassen aan de omgeving. Wanneer deze twee aspecten tegen elkaar af worden gezet kan de conclusie getrokken worden dat er sprake is van een hiërarchie cultuur. Dit houdt in dat er sprake is van formele regels en beleidsstukken, de leiders van de organisatie de rol van coördinator aannemen en er waarde wordt gehecht aan beheersbaarheid. Daarbij moet wel aangemerkt worden dat er aan de interne gerichtheid gewerkt wordt, het doel is om meer extern gericht te worden Quinn & Cameron Deze subparagraaf gaat in op de cultuur van Rijnland aan de hand van het model van Quinn en Cameron. Quinn heeft samen met Cameron bovenstaand model verder uitgewerkt tot een meetinstrument waarmee gemeten kan worden hoe een organisatie ervoor staat op zes 5 Voor toelichting, zie bijlage

15 dimensies van een organisatiecultuur. Zij onderscheiden in het OCAI 6 4 cultuurdimensies door te kijken naar kenmerken van de organisatie en managementstijlen. Zij hanteren daarbij dezelfde aspecten als in het Competing Values Framework. Zoals hierboven toegelicht, heeft Rijnland een lage flexibiliteit en een intern gerichte oriëntatie. Dit leidt tot de aanname dat de nadruk ligt de beheers gerichte dimensie, ook het wel intern proces model genoemd. Wanneer deze dimensie nader bekeken wordt blijkt dat de regels en procedures belangrijk zijn voor de organisatie. Dit is voor Rijnland herkenbaar. Zij hebben met veel verschillende regels van verschillende instanties te maken en zorgen daarnaast zelf ook voor beleidsvorming en regelgeving binnen het Rijnlandse gebied. De regels en procedures worden waar mogelijk streng nageleefd. Waarom dit gebeurt is duidelijk, Rijnland heeft de verantwoordelijkheid om voor iedereen in haar gebied te zorgen voor droge voeten en schoon water. Een ander kenmerk van de beheergerichte dimensie is de vraag of hiërarchie belangrijk is. Er zijn binnen de organisatie een aantal hiërarchische lagen, de grote beslissingen worden centraal genomen, in de top. Op grond daarvan kan gezegd worden dat hiërarchie belangrijk is in de organisatie en de besluitvorming vooral in de top plaatsvindt Harrison Aan de hand van het model van Harrison wordt in deze subparagraaf de cultuur van Rijnland besproken. Harrison 7 maakt onderscheid tussen vier hoofdstromen. Door te kijken naar de coördinatie van de organisatie, de regels, procedures en verantwoordelijkheden kan een beeld gevormd worden van de dominante cultuur binnen Rijnland. De kracht van Rijnland is te vinden in de specialistische afdelingen die het primaire proces draaiende houden. Zonder deze afdelingen kan Rijnland haar hoofdtaak niet uitvoeren. De aansturing van alle afdelingen vindt plaats op het niveau van de afdelingshoofden, welke aangestuurd worden door de directie. Deze directie coördineert de organisatie vanuit de top. Dit is een aanwijzing voor de aanwezigheid van een rolcultuur. Harrison noemt de rolcultuur ook wel de bureaucratie. Een tweede aanwijzing naar de rolcultuur betreft de ordelijkheid van de organisatie. Een groot aantal afdelingen vormt samen de organisatie, de rollen van de afdelingen zijn duidelijk omschreven en afgebakend. Ditzelfde geldt voor verantwoordelijkheden binnen Rijnland. Er moeten goede argumenten worden aangedragen bij besluiten over posities, wat binnen Rijnland terug te zien is in het project met betrekking tot het nieuwe functiehuis. 6 Voor toelichting, zie bijlage Voor toelichting, zie bijlage

16 Wanneer er veranderingen in beleid en organisatiestructuur bereikt moeten worden gebeurt dit deels decentraal. Het Organisatie Verbeter Plan is hier een voorbeeld van. 8 Het aanpassingsvermogen kan de organisatie in sommige gevallen beperken. Dit zijn allen aanwijzingen voor de aanwezigheid van de rolcultuur binnen Rijnland. 2.3 Processen Tot slot vormen ook de processen van Rijnland kaders en randvoorwaarden. In deze paragraaf worden de processen geschetst. Zoals eerder genoemd bestaat Rijnland uit een groot aantal afdelingen, die bewust ingedeeld zijn in bundels die ieder een procesindeling vormen. Deze procesindeling gaat uit van Bepalen, vertalen, doen. Dit is ten eerste te zien in de primaire lijn, waar de afdeling Beleid bepaalt. Zij hebben een strategische rol. Het vertalen naar het tactische niveau wordt gedaan door Plannen en Projecten. Het operationele deel van dit proces wordt uitgevoerd door de afdelingen die beheren, bouwen en onderhouden. Naast het primaire proces is een gelijke structuur te zien in het proces met betrekking tot vergunningen. De afdeling Vergunning doet de vergunningverlening, waarna de afdeling Handhaving de controle op de vergunningen uitvoert. De faciliterende tak binnen Rijnland heeft ook, in mindere mate, deze structuur. Dit zijn de afdelingen Administratie, Service en Advies. Administratie en Service hebben een uitvoerende, operationele rol, de afdeling Advies zit op tactisch niveau en gaat soms richting een strategische rol. Deze teams werken samen ter ondersteuning van de andere afdelingen, die het primaire of secundaire proces uitvoeren. 2.4 Samenvatting Het hoofdstuk wordt in deze paragraaf samengevat. De belangrijkste informatie wordt kort weergegeven. De aansturing van het waterschap vindt van oudsher plaats door de Dijkgraaf. De dagelijkse, ambtelijke organisatie wordt aangestuurd door de Secretaris-Algemeen Directeur. Er zijn 700 medewerkers werkzaam, met veel specifieke vakkennis. Groei van het aantal medewerkers is niet gewenst. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 47 jaar. Er is sprake van een stabiele, eenvoudige omgeving, waardoor de organisatie door Mintzberg getypeerd wordt als een machinebureaucratie. De directie heeft een doorslaggevende rol in het besluitvormingsproces. 8 Het Organisatie Verbeter Plan is een project met als doel dat Rijnland efficiënter en effectiever gaat functioneren. Ieder team en iedere afdeling moet onderzoeken wat ze kunnen verbeteren, op deze wijze draagt ieder organisatieonderdeel iets bij aan het verbeteren van de organisatie als geheel. Gevolgen van dit traject zijn structurele wijzigingen die naar verwachting ook culturele wijzigingen met zich mee zullen brengen. 16

17 Met de komst van een nieuw functiehuis worden de 104 functies gewijzigd naar generieke functiebeschrijvingen. Strategische personeelsplanning speelt in op de gemiddelde leeftijd en de verwachte uitstroom. De organisatie is intern gericht, maar heeft de wens meer extern gericht te worden. De procesindeling binnen de organisatie kan voor vertraging zorgen, wat een lage flexibiliteit met zich mee brengt. Dit wijst op een hiërarchiecultuur waarin formele regels en beleidsstukken belangrijk worden gevonden. De regels en procedures binnen de organisatie wijzen ook op het intern proces model, waarin hiërarchie belangrijk wordt gevonden. De rolcultuur zoals Harrison deze omschrijft is van toepassing op Rijnland, vanwege de ordelijkheid van de afdelingen en de afgebakende taken. De procesindeling wordt ook wel vertaald in: Bepalen, vertalen, doen. Er lopen verschillende processen binnen de organisatie, het primaire proces, het secundaire proces (handhaving) en het faciliterende proces. Voor de hoofdvraag van dit onderzoek biedt deze informatie de grenzen waartussen naar mogelijkheden en oplossingen kan worden gezocht. Er moet in het opzetten van de scenario s rekening gehouden worden met de indeling van de organisatie, de heersende cultuur en het verloop van de processen. 17

18 3. Theoretisch kader In dit hoofdstuk wordt het thema toegelicht aan de hand van een uiteenzetting van relevante literatuur. Dit is aangevuld met informatie van het UWV en het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Achtereenvolgend wordt in de volgende paragrafen antwoord gegeven op de literatuurvragen: Wat houden de Participatiewet en Quotumwet in? Wat zijn arbeidsgehandicapten? Hoe kunnen arbeidsgehandicapten succesvol participeren in een organisatie? 3.1 Participatiewet en Quotumwet De wetgeving die heeft geleid tot dit onderzoek zijn de Participatiewet en Quotumwet. In deze paragraaf wordt in subparagraaf eerst het huidige wettelijke kader beschreven, daarna komt in subparagraaf de Participatiewet aan bod waarna tot slot in subparagraaf de Quotumwet toegelicht wordt. Samen geeft dit antwoord op de deelvraag: Wat houden de Participatiewet en Quotumwet in? Huidig wettelijk kader In deze subparagraaf wordt het huidige wettelijk kader behandeld. Achtereenvolgend worden de Wet Werk en Bijstand, de Wet Sociale werkvoorziening en de Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten beschreven. Wet werk en bijstand De Wet werk en bijstand is een wet met als doel dat iedere persoon in de eerste levensbehoeften kan voldoen. Een bijstandsuitkering is de laatste stap bij langdurige werkloosheid. (Werk en Inkomen) De hoogte van de uitkering varieert van 50 tot 70 procent van het wettelijke minimumloon wat aangevuld kan worden met een toeslag die afhankelijk is van de situatie. (Mulder, Lednor, Doude van Troostwijk, & Kalshoven, 2013) Bij het verkrijgen van de bijstandsuitkering bestaat de plicht om op zoek te gaan naar gepast werk door middel van de zogenoemde sollicitatieplicht van het UWV. (Werk en Inkomen) Deze wet wordt uitgevoerd door gemeenten. In juni 2013 ontvangen 3280 mensen in de gemeente Leiden een WWB-uitkering. (CBS Statline, 2014) Wet sociale werkvoorziening De Wet sociale werkvoorziening is er voor alle personen die een lichamelijke, psychische en/of een verstandelijke handicap hebben waardoor werken op de reguliere arbeidsmarkt onmogelijk is. Deze mensen werken over het algemeen in een sociaal werkvoorziening bedrijf. Zij vallen onder de Wsw-cao. Het loon wat ze bij de sociale werkvoorziening verdienen is gemiddeld 120% van het wettelijke minimumloon. (Rijksoverheid) Deze wet wordt uitgevoerd door gemeenten en sociale werkvoorzieningsbedrijven. In juni 2013 werken er in de gemeente Leiden 887 mensen via de Wsw, 43 mensen staan op de wachtlijst. (Panteia, 2013) Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten De mensen die recht hebben op een Wajong-uitkering zijn de mensen die voor ten minste 25% arbeidsongeschikt zijn. Deze arbeidsongeschiktheid is ontstaan voor het 17e 18

19 levensjaar. Gaat het om een student, dan is deze grens het 30e levensjaar. Afhankelijk van de mate van arbeidsongeschiktheid is de hoogte van de uitkering tussen de 21 en 75 procent van het minimumloon. Bij elkaar opgeteld mogen de uitkering en de inkomsten samen niet meer zijn dan 120% van het wettelijke minimumloon. Voor een Wajonger die studeert zijn er mogelijkheden voor een studieregeling. (Mulder, Lednor, Doude van Troostwijk, & Kalshoven, 2013) Deze wet wordt uitgevoerd door het UWV. In het tweede kwartaal van 2013 ontvangen 1610 mensen in Leiden een Wajong-uitkering. (CBS Statline, 2014) Participatiewet In deze subparagraaf wordt de Participatiewet toegelicht. De Participatiewet voegt de Wwb, Wsw en Wajong samen tot één wet. Deze wet richt zich daarmee vooral op de onderkant van de arbeidsmarkt. Het samenvoegen van de verschillende regelingen moet leiden tot minder regeldruk en bureaucratie. Het doel van de wet is meer mensen te laten participeren in het arbeidsproces. (Eerste Kamer der Staten-Generaal) De private sector heeft toegezegd tot extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking, de overheid voegt daar banen aan toe. (Overheid.nl, 2014) De doelgroep van de Participatiewet heeft een omvang van ongeveer mensen. (Koreman, 2014) De wet gaat uitgevoerd worden door de gemeente, als onderdeel van de decentralisatieplannen van Kabinet Rutte II. De wet vloeit voort uit de afspraken van het Regeerakkoord van PvdA en VVD, het Sociaal Akkoord van 2013 en de Begrotingsafspraken van (Eerste Kamer der Staten-Generaal) Met deze wet worden gemeenten verantwoordelijk voor iedereen die kan werken maar een steuntje in de rug nodig heeft op de arbeidsmarkt. Voor apparatuur en andere aanpassingen kan men bij de gemeente terecht. Werknemer, werkgever en gemeente overleggen dan wat nodig is. Daarnaast kan bij de gemeente compensatie worden aangevraagd wanneer er sprake is van verlies van verdiencapaciteit. (Koreman, 2014) Ter ondersteuning van de gemeente worden er 35 werkbedrijven opgezet, voor de 35 arbeidsmarktregio s in Nederland. Naast de gemeente zullen in het bestuur van een werkbedrijf ook werknemers en werkgevers vertegenwoordigd zijn. Het UWV zal ook een rol spelen in het proces. Naast de vaststelling of iemand wel of niet in staat is het minimumloon te verdienen bepalen ze ook of er begeleiding nodig is en of beschut werken een optie is. Op basis van het Sociaal Akkoord is afgesproken dat iedereen ten minste het minimumloon verdient, ook wie door een beperking hier eigenlijk niet toe in staat is. Jaarlijks wordt bijgehouden hoeveel banen voor arbeidsgehandicapte mensen er bij zijn gekomen. In 2016 is het eerste beoordelingsmoment over de resultaten in (Rijksoverheid, 2013) Hoe werkgevers deze banen moeten creëren is niet vastgelegd. 19

20 Social Return kan een middel zijn om indirect banen te creëren voor mensen met een arbeidshandicap. (Koreman, 2014) Als de werkgevers, zowel publiek als privaat, zich niet aan de gemaakte afspraken houden zal er een quotum gehanteerd gaan worden door middel van activering van de Quotumwet. (Overheid.nl, 2014) Quotumwet Deze subparagraaf beschrijft de Quotumwet. Het doel van de Quotumwet is terug te vinden in de ambitie van de overheid om iedereen de mogelijkheid te bieden om volwaardig mee te kunnen doen in de samenleving. Hieronder valt ook de arbeidsparticipatie van arbeidsgehandicapten, uit onderzoeken is de afgelopen jaren gebleken dat deze steeds laag blijft. De Quotumwet is een vervolg op de Participatiewet. Als de werkgevers, zowel publiek als privaat, zich niet aan de gemaakte afspraken houden zal via de Quotumwet een wettelijke quotumplicht gehanteerd worden. Kort gezegd houdt dit in dat op iedere arbeidsplaats voor een medewerker met een beperking die niet ingevuld is op het meetmoment een boete van euro staat voor de werkgever. (Overheid.nl, 2014) Wanneer het quotum in werking treedt worden werkgevers individueel afgerekend op hoeveel mensen met een beperking zij in dienst hebben. (Koreman, 2014) 3.2 Arbeidsgehandicapten In deze paragraaf wordt beschreven welke definitie van toepassing is op de term arbeidsgehandicapten. In de wetgeving wordt gesproken over arbeidsgehandicapten. Deze term kan op allerlei verschillende manieren uitgelegd worden. Deze paragraaf geeft antwoord op de deelvraag: Wat zijn arbeidsgehandicapten? In de verschillende bronnen worden verschillende definities gehanteerd van het begrip arbeidsgehandicapt. De verschillende definities hebben overeenkomsten met elkaar, maar ook verschillen. Het CBS hanteert de volgende definitie: Arbeidsgehandicapten zijn personen die aangeven dat zij door een langdurige aandoening, ziekte of handicap worden belemmerd bij het uitvoeren of verkrijgen van werk. (Centraal Bureau voor de Statistiek, 2013) Werkgevers willen dat de definitie van een arbeidsgehandicapte zo breed mogelijk is. De definitie van arbeidsgehandicapten die het VNG voorstelt komt daar in de buurt, zij vinden dat iedereen met een afstand tot de arbeidsmarkt onder de term arbeidsgehandicapte valt. (ANP, 2013) Ongeacht de definitie is de groep arbeidsgehandicapten divers, de belemmering kan een aandoening, ziekte of handicap zijn. Daarnaast heeft iedere arbeidsgehandicapte een ander mentaal en fysiek vermogen, andere werkervaring, opleiding en zelfstandigheid. 20

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER

DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER UTRECHT MIDDEN DE PARTICIPATIEWET VOOR U ALS WERKGEVER Doel van de Participatiewet De Participatiewet vervangt de bijstandswet, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wajong. Het doel van de

Nadere informatie

Een nieuwe taak voor gemeenten

Een nieuwe taak voor gemeenten Een nieuwe taak voor gemeenten Vanaf 1 januari 2015 treedt de Participatiewet in werking. Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, aan de slag te krijgen. De gemeente

Nadere informatie

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Werk, inkomen & sociale zekerheid versie 2013 www.departicipatieformule.nl, versie 2 2013 1 Inleiding... 3 Participatiewet, geplande invoerdatum 1 januari 2014... 4 Wet Wajong (sinds 2010)... 6 Wet Werk

Nadere informatie

Wat houdt de Participatiewet in?

Wat houdt de Participatiewet in? Participatiewet Wat houdt de Participatiewet in? Op 1 juli 2014 aangenomen door de Eerste Kamer; Op 1 januari 2015 gaat de Participatiewet van kracht, één regeling Doel: zoveel mogelijk mensen met een

Nadere informatie

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking?

Participatiewet. Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Participatiewet Hoe kunt u werk bieden aan werkzoekenden met een arbeidsbeperking? Wat kan het WSP voor u betekenen? Werving & selectie Branche- en Subsidies & regelingen Werkgevers Scan doelgroepen arbeidsjuridischadvies

Nadere informatie

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014

Factsheet. Participatiewet. Informatie voor de werkgever, juli 2014 Factsheet Participatiewet Informatie voor de werkgever, juli 2014 In deze factsheet voor de UMC s over de Participatiewet wordt op een rij gezet waar deze wetgeving over gaat, over wie het gaat en wat

Nadere informatie

Wajong en Participatiewet

Wajong en Participatiewet Inovat 5 maart 2015 Wajong en Participatiewet Harm Rademaekers Centraal Expertise Centrum UWV Inovat 5 maart 2015 2 Waarom Participatiewet? Meer kansen creëren om mensen aan werk te helpen Minder regelingen

Nadere informatie

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, 2011 1

Werk, inkomen. sociale zekerheid. www.departicipatieformule.nl, 2011 1 Werk, inkomen & sociale zekerheid www.departicipatieformule.nl, 2011 1 Inhoudsopgave Wet Wajong (sinds 2010)... 3 Wet Werk en Bijstand (WWB)... 5 Wet investeren in jongeren (Wij)... 6 Wet Sociale Werkvoorziening

Nadere informatie

Roadshow CUMELA Nederland

Roadshow CUMELA Nederland Roadshow CUMELA Nederland Welkom Marie Jose Lamers Jacqueline Tuinenga Nu we er toch zijn. Stand van zaken cao LEO cao LEO geëindigd? Participatiewet wat betekent dit voor werkgevers De klassieke verzorgingsstaat

Nadere informatie

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen?

Programma. Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? Programma Wat is de Participatiewet? Hoe kunnen wij u helpen? De Participatiewet Op 1 januari 2015 is de Participatiewet van kracht Van werkgevers wordt nu verwacht om werkzoekenden met een arbeidsbeperking

Nadere informatie

Presentatie WSP & Banenafspraak

Presentatie WSP & Banenafspraak Presentatie WSP & Banenafspraak Informatiebijeenkomst OFS Presentatie WerkgeversServicepunt NHN Wie zijn wij? Een samenwerkingsverband bestaande uit: UWV De gemeenten Alkmaar, Bergen, Castricum, Den Helder,

Nadere informatie

Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening. Aan de raad. Participatiewet

Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening. Aan de raad. Participatiewet Pagina 1 van 6 Versie Nr.1 Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 30 oktober 2014 Onderwerp: Re-integratieverordening Aan de raad. Participatiewet Beslispunten *Z00288A120 E* 1. Vast te stellen de Re-integratieverordening

Nadere informatie

Landelijke Cliëntenraad Oranjestraat 4 2514 JB Den Haag

Landelijke Cliëntenraad Oranjestraat 4 2514 JB Den Haag Landelijke Cliëntenraad Oranjestraat 4 2514 JB Den Haag Tel.: 070-789 07 70 Fax :070-789 07 74 E-mail: info@lcr-suwi.nl www.landelijkeclientenraad.nl Aan de Vaste commissie SZW van de Tweede Kamer Postbus

Nadere informatie

Onderwerp: Impact Sociaal Akkoord voor de Participatiewet

Onderwerp: Impact Sociaal Akkoord voor de Participatiewet Onderwerp: Sociaal Akkoord voor de Participatiewet We hebben de impact van het sociaal akkoord voor u als szpecialist op een rij gezet. In een kort en helder overzicht wordt per item aangegeven waar we

Nadere informatie

Visie en uitgangspunten (1)

Visie en uitgangspunten (1) Visie en uitgangspunten (1) Iedereen moet kunnen meedoen als volwaardig burger en bijdragen aan de samenleving. Participatiewet streeft naar een inclusieve arbeidsmarkt, voor jong en oud, en voor mensen

Nadere informatie

Participatiewet vanaf 2015 Wat betekent dit voor u?

Participatiewet vanaf 2015 Wat betekent dit voor u? Participatiewet vanaf 2015 Wat betekent dit voor u? Participatiewet vanaf 2015 Wat betekent dit voor u? Vanaf 2015 is er veel veranderd rondom werk en inkomen. Zo is de Participatiewet ingevoerd, zijn

Nadere informatie

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken

Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Inventarisatie medewerkers met een arbeidsbeperking in openbare bibliotheken Januari 2015 2 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 5 1.1 Opzet... 5 1.2 Leeswijzer... 6 2. Inventarisatie medewerkers arbeidsbeperking...

Nadere informatie

Overheidsbemoeienis versus maatschappelijk verantwoord ondernemen. Wat betekent deze wet voor u als werkgever?

Overheidsbemoeienis versus maatschappelijk verantwoord ondernemen. Wat betekent deze wet voor u als werkgever? De Participatiewet Overheidsbemoeienis versus maatschappelijk verantwoord ondernemen Wat betekent deze wet voor u als werkgever? De Participatiewet het juridische plaatje Met ingang van 1 januari 2015

Nadere informatie

Participatiewet en Quotumheffing White Paper

Participatiewet en Quotumheffing White Paper Participatiewet en Quotumheffing White Paper 6 oktober 2015 Participatiewet Wat is de Participatiewet? Heeft uw onderneming meer dan 25 werknemers, dan moet u aan de slag met de Participatiewet. Deze wet

Nadere informatie

Sociale werkbedrijven de toekomst

Sociale werkbedrijven de toekomst & Sociale werkbedrijven de toekomst Sociale werkbedrijven 2.0 De Participatiewet vraagt om een nieuwe manier van werken. Er zijn nieuwe doelen vastgelegd en overal ontstaan nieuwe samenwerkingsverbanden.

Nadere informatie

Deelplan Participatiewet Beleidsplan sociaal domein 2015-2018

Deelplan Participatiewet Beleidsplan sociaal domein 2015-2018 Deelplan Participatiewet Beleidsplan sociaal domein 2015-2018 Gemeente Noordoostpolder 19 augustus 2014 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1. Inleiding... 3 2. groep... 4 3. en en uitgangspunten... 5 3.1.

Nadere informatie

Voorstel aan de gemeenteraad van Oostzaan

Voorstel aan de gemeenteraad van Oostzaan Onderwerp: Regelingen regionaal Participatiewet Oostzaan Invullen door Raadsgriffie RV-nummer: 14/84 Beleidsveld: Werk en inkomen Datum: 26 november 2014 Portefeuillehouder: M. Olij Contactpersoon: Corina

Nadere informatie

Portefeuillehouder: M. Verschuren Behandelend ambtenaar J. van Bragt, 0595-750306 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J.van Bragt)

Portefeuillehouder: M. Verschuren Behandelend ambtenaar J. van Bragt, 0595-750306 gemeente@winsum.nl (t.a.v. J.van Bragt) Vergadering: 27 januari 2015 Agendanummer: 14 Status: Besluitvormend Portefeuillehouder: M. Verschuren Behandelend ambtenaar J. van Bragt, 0595-750306 E-mail: gemeente@winsum.nl (t.a.v. J.van Bragt) Aan

Nadere informatie

Nieuwe wetten voor zorg en ondersteuning bij wonen en werken

Nieuwe wetten voor zorg en ondersteuning bij wonen en werken (in)formatieblad - eenvoudig verteld Nieuwe wetten voor zorg en ondersteuning bij wonen en werken november 2014 3 De Participatiewet 23 Heb je een beperking en heb je begeleiding nodig bij het werk? Dan

Nadere informatie

Veranderingen rond werk en zorg. Informatie voor ouders van kinderen in het praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs

Veranderingen rond werk en zorg. Informatie voor ouders van kinderen in het praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs Veranderingen rond werk en zorg Informatie voor ouders van kinderen in het praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs Veranderingen rond werk en zorg Jongeren in het praktijkonderwijs (pro) en

Nadere informatie

Samenwerkingsovereenkomst Regionaal Werkbedrijf Flevoland

Samenwerkingsovereenkomst Regionaal Werkbedrijf Flevoland Samenwerkingsovereenkomst Regionaal Werkbedrijf Flevoland De gemeente Almere, vertegenwoordigd door mevrouw F.T. de Jonge De gemeente Dronten, vertegenwoordigd door de heer P.C.J. Bleeker De gemeente Lelystad,

Nadere informatie

Informatie over de Wajong

Informatie over de Wajong Informatie over de Wajong Inleiding Het kabinet heeft het voornemen om per 1 januari 2014 de Wet werk en bijstand, de Wet investeren in jongeren, de Wet sociale werkvoorziening en een deel van de Wet Wajong

Nadere informatie

Tweede Kamer der Staten-Generaal

Tweede Kamer der Staten-Generaal Tweede Kamer der Staten-Generaal 2 Vergaderjaar 2012 2013 29 817 Sociale werkvoorziening Nr. 99 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer

Nadere informatie

Participatiewet. Kans of verplichting?

Participatiewet. Kans of verplichting? Participatiewet Kans of verplichting? De tijd dat de overheid zorgde voor de sociale zekerheid is definitief voorbij. De overheid legt steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij werkgevers neer. De

Nadere informatie

Pagina 1 van 5 Versie Nr.1 Registratienr.: Z/14/004375/12040

Pagina 1 van 5 Versie Nr.1 Registratienr.: Z/14/004375/12040 Pagina 1 van 5 Versie Nr.1 Afdeling: Beleid Maatschappij Leiderdorp, 9 oktober 2014 Onderwerp: Beleidsplan Participatiewet Aan de raad. Beslispunten 1. Ter uitvoering van de Participatiewet het Beleidsplan

Nadere informatie

De Participatiewet en De Banenafspraak. Stijn van Bruggen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

De Participatiewet en De Banenafspraak. Stijn van Bruggen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid De Participatiewet en De Banenafspraak Stijn van Bruggen Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Uitgangspunten van de Participatiewet 1. Een wet voor iedereen met arbeidsvermogen (1.1.2015) 2.

Nadere informatie

Werkgevers Event 20 november 2014. Participatiewet. De gevolgen hiervan voor werkgevers

Werkgevers Event 20 november 2014. Participatiewet. De gevolgen hiervan voor werkgevers Werkgevers Event 20 november 2014 Participatiewet De gevolgen hiervan voor werkgevers Startdatum: 1 januari 2015 De situatie nu èn per 1 januari 2015 Huidige situatie: Wajong, WSW, WWB verschillende rechten,

Nadere informatie

project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s

project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s project geïnitieerd door Arbeidsgehandicapten in de UMC s LOOR UMC Vrijdag 7 maart 2014 Kim Verschueren Abvakabo FNV projectleider Vooraf Wat zijn jullie ervaringen tot nu toe? Doel project Uiteindelijke

Nadere informatie

Re-integratie-instrumenten en voorzieningen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten

Re-integratie-instrumenten en voorzieningen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten Re-integratie-instrumenten en voorzieningen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten Bij de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) staat 'werken naar vermogen' centraal. De nadruk ligt op wat mensen

Nadere informatie

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks

Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Initiatiefvoorstel PvdA-GroenLinks Onderwerp: social return en inbesteden Datum commissie: 6 juni 2013 Datum raad: Nummer: Documentnummer: Steller: Eric Dammingh Fractie: PvdA-GroenLinks Samenvatting Meedoen

Nadere informatie

Mensen met een arbeidsbeperking

Mensen met een arbeidsbeperking Mensen met een arbeidsbeperking Wat verandert er door de participatiewet vanaf 2015 INLEIDING Vanaf 1 januari is er een nieuwe wet: de Participatiewet. Deze wet moet er voor zorgen dat mensen met een arbeidsbeperking

Nadere informatie

Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie. November 2013 Neeltje Huvenaars

Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie. November 2013 Neeltje Huvenaars Ontwikkelingen wet- en regelgeving bij arbeidsintegratie November 2013 Neeltje Huvenaars Uitstroommogelijkheden 2013/2014 Vervolgopleiding Werk Voorzieningen UWV Aangepast werk via Wsw Evt tijdelijk inkomen

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Veelgestelde vragen tijdens informatiebijeenkomsten voor werkgevers over de Participatiewet.

Veelgestelde vragen tijdens informatiebijeenkomsten voor werkgevers over de Participatiewet. Veelgestelde vragen tijdens informatiebijeenkomsten voor werkgevers over de Participatiewet. Doel van de Participatiewet Met de Participatiewet komt er één regeling die de Wet werk en bijstand, de Wet

Nadere informatie

1 van 5. Registratienummer: Bijlage(n) 2 Onderwerp. Beleidsplan Participatiewet. Middenbeemster, 30 september 2014. Aan de raad

1 van 5. Registratienummer: Bijlage(n) 2 Onderwerp. Beleidsplan Participatiewet. Middenbeemster, 30 september 2014. Aan de raad VERG AD ERING GEM EENT ER AAD 20 14 VOORST EL Registratienummer: 1150476 Bijlage(n) 2 Onderwerp Beleidsplan Participatiewet Aan de raad Middenbeemster, 30 september 2014 Inleiding en probleemstelling Gemeenten

Nadere informatie

Nieuwe kansen voor intermediairs

Nieuwe kansen voor intermediairs 1 Bemiddeling van werkzoekenden met een arbeidsbeperking Nieuwe kansen voor intermediairs De komende jaren is het aan werk helpen van werkzoekenden met een arbeidsbeperking een groot thema. In 2026 moet

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Mensen met een arbeidsbeperking

Mensen met een arbeidsbeperking informatieblad - eenvoudig verteld Mensen met een arbeidsbeperking Wat verandert er door de participatiewet vanaf 2015 2 Dit boekje gaat over mensen met een arbeidsbeperking. Soms kun je voor een deel

Nadere informatie

Participatiewet. 1 januari 2015

Participatiewet. 1 januari 2015 Participatiewet 1 januari 2015 Agenda Uitgangspunten Participatiewet - Sjak Vrieswijk De WVK-groep - Gerard van Beek De ISD/Werkplein de Kempen - Sjak Vrieswijk Kempenplus - Gerard van Beek Het regionaal

Nadere informatie

Workshop Risse Groep & Werk.Kom Kansen pakken t.a.v. de Participatiewet!

Workshop Risse Groep & Werk.Kom Kansen pakken t.a.v. de Participatiewet! Workshop Risse Groep & Werk.Kom Kansen pakken t.a.v. de Participatiewet! Programma 16.15 uur Welkom (Erik Rosier, projectleider Konnekt os) Hoofdlijnen Participatiewet (Jan Karel Jobse) Aan de slag & korte

Nadere informatie

Participatiewet, Banenafspraken en Quotumwet. Door: Tanja Willemsen Divosa

Participatiewet, Banenafspraken en Quotumwet. Door: Tanja Willemsen Divosa Participatiewet, Banenafspraken en Quotumwet Door: Tanja Willemsen Divosa participatiewet sinds 1 januari 2015 voor wie? doel schaal Iedereen die kan werken, maar het op de arbeidsmarkt niet redt zonder

Nadere informatie

Factsheet: Sociaal akkoord en de gevolgen voor de Participatiewet

Factsheet: Sociaal akkoord en de gevolgen voor de Participatiewet Factsheet: Sociaal akkoord en de gevolgen voor de Participatiewet In deze factsheet staan de punten uit het sociaal akkoord die van invloed zijn op de Participatiewet en die van belang zijn voor mensen

Nadere informatie

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV

De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV De Participatiewet en het dienstenportfolio UWV 1 Aanleiding voor huidige ontwikkelingen Te veel mensen met arbeidsbeperkingen staan aan de zijlijn. Instroom WAJONG is (te) groot WWB populatie bestaat

Nadere informatie

Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed

Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed Proceskalender 2014 van De januari 2014 A-lijst : onderwerpen Thema Te beantwoorden vragen (niet uitputtend) Wie verantwoordelijk Tijd gereed 1. WERKBEDRIJF Taak en minimale functies Werkbedrijf Wat is

Nadere informatie

één werkbedrijf voor het Rijk van Nijmegen

één werkbedrijf voor het Rijk van Nijmegen deze brochure is een verkorte versie van het Werkboek Sterke werkwoorden november 2013 één werkbedrijf voor het Rijk van Nijmegen De ambities voor regionale samenwerking op het domein Werk tussen de gemeenten

Nadere informatie

Raadsvoorstel. Voorstel om te besluiten>> Wij stellen voor de Verordening individuele studietoeslag gemeente Mook en Middelaar 2015 vast te stellen.

Raadsvoorstel. Voorstel om te besluiten>> Wij stellen voor de Verordening individuele studietoeslag gemeente Mook en Middelaar 2015 vast te stellen. Agendapuntnummer: 5 Documentnummer: 2015/2079 Raadsvergadering d.d.: 2 juli 2015 Raadscommissie: Samenleving Commissie d.d.: 18 juni 2015 Programma: Onderwerp: Verordening individuele studietoeslag gemeente

Nadere informatie

Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak

Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak Participatiewet Doelgroepregister, Banenafspraak 19 november 2015 Rob Schwillens Districtsmanager Zeeland & West Brabant Wat is er per 1.1.2015 gewijzigd? De Participatiewet voegt de Wet werk en bijstand

Nadere informatie

VERORDENING LOONKOSTENSUBSIDIE PARTICIPATIEWET 2015

VERORDENING LOONKOSTENSUBSIDIE PARTICIPATIEWET 2015 VERORDENING LOONKOSTENSUBSIDIE PARTICIPATIEWET 2015 DE RAAD VAN DE GEMEENTE Ten Boer; (nr. 7); gelezen het voorstel het college van 7 april 2015; gelet op artikel 6, tweede lid, van de Participatiewet;

Nadere informatie

Geschiedenis Participatiewet

Geschiedenis Participatiewet De Participatiewet Welkom 1 Opening 2 Inhoud van de Participatiewet 3 De Participatiewet, lucht, last of lust voor ondernemers 4 Praktijkervaringen 5 Paneldiscussie met de zaal over belemmeringen, kansen

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

Verordening loonkostensubsidie Participatiewet Krimpen aan den IJssel 2015

Verordening loonkostensubsidie Participatiewet Krimpen aan den IJssel 2015 Verordening loonkostensubsidie Participatiewet Krimpen aan den IJssel 2015 De raad van de gemeente Krimpen aan den IJssel; Gelezen het voorstel van het college van burgemeester en wethouders van 28 oktober

Nadere informatie

Kenmerk 185265. gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014;

Kenmerk 185265. gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014; Kenmerk 185265 De raad van de gemeente Oldebroek; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 14 oktober 2014; gelet op de artikelen 6, tweede lid, 10c en 10d van de Participatiewet; overwegende

Nadere informatie

Participatiewet Informatieblad Ieder(in) Mei 2014

Participatiewet Informatieblad Ieder(in) Mei 2014 Participatiewet Informatieblad Ieder(in) Mei 2014 Inhoud Inleiding 3 1. Huidige situatie 4 Wajong: Wet werk- en arbeidsondersteuning jonggehandicapten 4 Wet sociale werkvoorziening 7 Wet werk en bijstand

Nadere informatie

Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester

Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester De Participatiewet Wie ben ik? Turgut Hefti Arbeidsdeskundige en jurist UWV, Achmea DossierMeester Wat komt aan bod? Ontwikkelingen Participatiewet Rol arbeidsdeskundige Ontwikkelingen Van verzorgingsstaat

Nadere informatie

De Participatiewet. Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013. Edith van Ruijven

De Participatiewet. Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013. Edith van Ruijven De Participatiewet Raad op Zaterdag Den Haag, 21 september 2013 Edith van Ruijven De participatiewet Naar een inclusieve arbeidsmarkt jobcoach No risk polis Compensatie lagere productiviteit (loonkostensubsidie)

Nadere informatie

De Participatiewet en ondernemers

De Participatiewet en ondernemers De Participatiewet en ondernemers De weg naar werk! Beste ondernemer, Gemeente Staphorst en Meppel, Intergemeentelijke Sociale Dienst (IGSD) Steenwijkerland en Westerveld, NoordWestGroep, Reestmond en

Nadere informatie

Handreiking aan werkgevers. Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak

Handreiking aan werkgevers. Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak Handreiking aan werkgevers Tegemoetkomingen van de overheid rond de banenafspraak Bedrijven die meedoen aan het uitvoeren van de banenafspraak kunnen in allerlei vormen daarbij ondersteuning van de overheid

Nadere informatie

Presentatie Participatiewet & Wijzigingen Wwb. Commissie Samenleving Brielle

Presentatie Participatiewet & Wijzigingen Wwb. Commissie Samenleving Brielle Presentatie & Wijzigingen Wwb Commissie Samenleving Brielle Inhoud Presentatie Doelen participatiewet Uitgangspunten participatiewet Samenwerking Consequenties invoering participatiewet Wijzigingen Wwb

Nadere informatie

De Participatiewet in de praktijk. Heleen Heinsbroek NVRD themadag, 5 februari 2015

De Participatiewet in de praktijk. Heleen Heinsbroek NVRD themadag, 5 februari 2015 De Participatiewet in de praktijk Heleen Heinsbroek NVRD themadag, 5 februari 2015 Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt WWB: Wsw: Wajong: 319.000 (realisatie 2012) 118.000 (realisatie 2012) 100.000

Nadere informatie

Het vergroten van arbeidsparticipatie onder mensen met een chronische ziekte of beperking : een werkwens alleen is niet voldoende

Het vergroten van arbeidsparticipatie onder mensen met een chronische ziekte of beperking : een werkwens alleen is niet voldoende Opdrachtgever SZW Opdrachtnemer NIVEL / I. de Putter, R. Cozijnsen, M. Rijken Het vergroten van arbeidsparticipatie onder mensen met een chronische ziekte of beperking : een werkwens alleen is niet voldoende

Nadere informatie

Wijziging op de Verordening Re-integratie en Tegenprestatie Participatiewet 2015 gemeente Borsele

Wijziging op de Verordening Re-integratie en Tegenprestatie Participatiewet 2015 gemeente Borsele Wijziging op de Verordening Re-integratie en Tegenprestatie Participatiewet 2015 gemeente Borsele Citeertitel: Re-integratieverordening 2015 De raad van de gemeente Borsele, gelezen het voorstel van burgemeester

Nadere informatie

Inkomenseffecten Participatiewet en kostendelersnorm WWB. Nibud, 2013

Inkomenseffecten Participatiewet en kostendelersnorm WWB. Nibud, 2013 Inkomenseffecten Participatiewet en kostendelersnorm WWB Nibud, 2013 Inhoud 1 INLEIDING... 3 2 INKOMENSEFFECTEN... 4 2.1 Alleenstaande Wajonger... 4 2.2 Wajonger met een partner... 6 2.3 Wajonger bij ouders...

Nadere informatie

Factsheet Wajong. 1. Inleiding. Inhoud

Factsheet Wajong. 1. Inleiding. Inhoud Factsheet Wajong Inhoud 1. Inleiding 2. De nieuwe Wajong (vanaf 2010) 3. Aan het werk 4. Ervaringen met de nieuwe Wajong tot nu toe (cluster 3) 5. Plannen van het kabinet voor de Wajong 6. Standpunten

Nadere informatie

GEMEENTEBLAD. Officiële publicatie van Gemeente Haarlemmerliede en Spaarnwoude

GEMEENTEBLAD. Officiële publicatie van Gemeente Haarlemmerliede en Spaarnwoude Verordening loonkostensubsidie Participatiewet Haarlemmerliede en Spaarnwoude De raad van de gemeente Haarlemmerliede en Spaarnwoude; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 28 april, gelet

Nadere informatie

Participatiewet. Aanleiding. 35 Werkbedrijven

Participatiewet. Aanleiding. 35 Werkbedrijven Participatiewet Op 1 januari 2015 wordt de Participatiewet van kracht. De wet zet een groot aantal veranderingen binnen de sociale zekerheid in gang en vervangt de Wet werk en bijstand. Aanleiding Op 13

Nadere informatie

De Onderwijsspecialisten Dienstverlening. De participatiewet. Ed Staal en Richard Brenkman

De Onderwijsspecialisten Dienstverlening. De participatiewet. Ed Staal en Richard Brenkman De participatiewet Ed Staal en Richard Brenkman Doel van participatiewet Het doel van de wet is om meer mensen, ook mensen met een arbeidsbeperking, via betaald werk aan de slag te krijgen. De gemeente

Nadere informatie

Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten

Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten Arbeidsparticipatie van jonggehandicapten Presentatie Brugconferentie Regionaal Competentiemanagement Katinka van Brakel senior kennisadviseur bij UWV; Strategie, Beleid en Kenniscentrum Inhoud presentatie

Nadere informatie

Impactanalyse Participatiewet

Impactanalyse Participatiewet Aon Risk Solutions Health & Benefits Corporate Wellness Impactanalyse Participatiewet Risico s en kansen die ontstaan als gevolg van de Participatiewet Risk. Reinsurance. Human Resources. Inleiding Om

Nadere informatie

Verordening loonkostensubsidie arbeidsbeperkte

Verordening loonkostensubsidie arbeidsbeperkte Verordening loonkostensubsidie arbeidsbeperkte personen 2015 GR Ferm Werk Het algemeen bestuur van Ferm Werk - gelezen het voorstel van het dagelijks bestuur van 11 december 2014; - gelet op artikel 6,

Nadere informatie

Feiten en cijfers Wajong

Feiten en cijfers Wajong Feiten en cijfers Wajong Deze notitie bestaat uit drie hoofdstukken: 1. De wettelijke regeling en de kabinetsplannen 2. Cijfers over de doelgroep 3. Belangrijke rapporten over de Wajong 1. De wettelijke

Nadere informatie

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking

Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Het ambassadeursnetwerk werkgevers in actie voor mensen met een arbeidsbeperking Doel van deze bijeenkomst Participatiewet en banenafspraak Ambassadeursnetwerk Delen van ervaringen en adviezen Netwerken

Nadere informatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie

Wajongers aan het werk met loondispensatie Wajongers aan het werk met loondispensatie UWV, Directie Strategie, Beleid en Kenniscentrum Dit memo gaat in op de inzet van loondispensatie bij Wajongers en op werkbehoud en loonontwikkeling. De belangrijkste

Nadere informatie

4. Het college kan nadere regels stellen omtrent de wijze van aanvraag, de betaling van loonkostensubsidie en de uitvoering van de loonwaarde.

4. Het college kan nadere regels stellen omtrent de wijze van aanvraag, de betaling van loonkostensubsidie en de uitvoering van de loonwaarde. VERORDENI N G LOON KOSTE NSU BSIDIE PARTICIPATI EWET WEE RT 20 1 5 De raad van de gemeente Weert; gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders van 2L april 2075l. gelet op artikel 6, tweede lid,

Nadere informatie

Beleidsplan Participatiewet. Berkelland 2 0 1 5-2 0 1 8

Beleidsplan Participatiewet. Berkelland 2 0 1 5-2 0 1 8 Beleidsplan Participatiewet Berkelland 1 2 0 1 5-2 0 1 8 Meer doen met minder geld 2 Dienstverlening van binnen naar buiten 1. Eigen kracht (sociaal netwerk) 2. Algemene voorzieningen 3. Maatwerkvoorzieningen

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11

1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9. 2 Het belang van werk voor mensen 11 Inhoud 1 Inleiding 9 1.1 Doel van deze uitgave 9 1.2 Uitgangspunten 9 2 Het belang van werk voor mensen 11 3 Het belang van werk voor de maatschappij 15 3.1 Vergrijzing en ontgroening 16 3.2 Werken met

Nadere informatie

besluit vast te stellen de Verordening individuele studietoeslag Participatiewet Beuningen 2015.

besluit vast te stellen de Verordening individuele studietoeslag Participatiewet Beuningen 2015. GEMEENTE... v.- '^ļt~- LEUNINGEN Onderwerp Registratienummer Registratiecode Auteur Status Verordening Individuele studietoeslag Participatiewet Beuningen 2015 atl4003477 IIIIIIIIIIIIIIIIIUIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII

Nadere informatie

Agenda. Wajong Onafhankelijk arbeidsadviseur. Nieuwe wet Nieuwenaam. Aanleiding. Oude Wajong. Nieuwe Wajong

Agenda. Wajong Onafhankelijk arbeidsadviseur. Nieuwe wet Nieuwenaam. Aanleiding. Oude Wajong. Nieuwe Wajong Wajong Onafhankelijk arbeidsadviseur Ronde tafel gesprek Agenda Aanleiding De wet De uitvoering Rol onafhankelijk arbeidsadviseur 2010 Nieuwe wet Nieuwenaam Oud Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten

Nadere informatie

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Aan de raad AGENDAPUNT 3 Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Voorstel: 1. De kaders uit het beleidsplan 'Werken werkt!' vaststellen, zijnde: a. als doelstellingen: - het bevorderen van de mogelijkheden

Nadere informatie

WERKPLAATSNIEUWS. voor ondernemers en belangenorganisaties, nr. 3 mei 2014

WERKPLAATSNIEUWS. voor ondernemers en belangenorganisaties, nr. 3 mei 2014 WERKPLAATSNIEUWS voor ondernemers en belangenorganisaties, nr. 3 mei 2014 t Is bijna zomer, de hoogste tijd voor de tweede nieuwsbrief van 2014 over de Wijkse Werkplaats. Er zijn wat ontwikkelingen gaande,

Nadere informatie

Op naar 125.000 banen voor arbeidsgehandicapten

Op naar 125.000 banen voor arbeidsgehandicapten Op naar 125.000 banen voor arbeidsgehandicapten Wie ben je & met welke gedachte(n) ben je hier gekomen? Werken met een arbeidsbeperking Werkzoekenden met een arbeidsbeperking hebben een achterstandspositie

Nadere informatie

Cylin Participatie. Nieuwe toekomst voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt

Cylin Participatie. Nieuwe toekomst voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt Cylin Participatie Nieuwe toekomst voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt Nieuwe toekomst voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt De overheid vindt het belangrijk dat iedereen deelneemt aan de

Nadere informatie

Participatiewet. 9 september 2014. raadscommissie EM - 1 -

Participatiewet. 9 september 2014. raadscommissie EM - 1 - Participatiewet raadscommissie EM 9 september 2014-1 - Inhoud achtergrond wijzigingen sociale zekerheid hoofdlijnen Participatiewet 1 januari 2015 financiering Rijk wetswijzigingen WWB 1 januari 2015 voorbereidingen

Nadere informatie

Aan de raad. No. 5 en 5A Wissenkerke, 5 januari 2015

Aan de raad. No. 5 en 5A Wissenkerke, 5 januari 2015 Raadsvergadering d.d. 15 januari 2015 Aan de raad Voorstraat 31, 4491 EV Wissenkerke Postbus 3, 4490 AA Wissenkerke Tel (0113) 377377 Fax (0113) 377300 No. 5 en 5A Wissenkerke, 5 januari 2015 Onderwerp:

Nadere informatie

Afspraakbanen. Hoe komen we onze Afspraak(banen) na?

Afspraakbanen. Hoe komen we onze Afspraak(banen) na? Afspraakbanen Hoe komen we onze Afspraak(banen) na? Hoe komen we onze Afspraak(banen) na? Werkgevers, vakbonden en de overheid hebben in het Sociaal Akkoord afgesproken dat er 125.000 afspraakbanen komen.

Nadere informatie

André Oosterlee. Regioconsulent Zuidwest Sien. Trainer Wajongproject Ikkan.. (voorheen PhiladelphiaSupport)

André Oosterlee. Regioconsulent Zuidwest Sien. Trainer Wajongproject Ikkan.. (voorheen PhiladelphiaSupport) Wajong André Oosterlee Regioconsulent Zuidwest Sien (voorheen PhiladelphiaSupport) Trainer Wajongproject Ikkan.. PROGRAMMA Kennismaking Wat brengt u hier? Wat zou u daarover willen weten/zeggen? Wajong

Nadere informatie

Overzicht instrumenten re-integratie

Overzicht instrumenten re-integratie Overzicht instrumenten re-integratie Werken met behoud van uitkering Zowel UWV als gemeenten bieden werkgevers mogelijkheden om een periode kosteloos te bekijken of de werknemer het werk aankan. Dit heet

Nadere informatie

Bram wil werken! Wat betekenen de veranderingen in wet- en regelgeving voor hem? Februari 2015 helpdesk@raadenrespons.nl

Bram wil werken! Wat betekenen de veranderingen in wet- en regelgeving voor hem? Februari 2015 helpdesk@raadenrespons.nl Bram wil werken! Wat betekenen de veranderingen in wet- en regelgeving voor hem? Februari 2015 helpdesk@raadenrespons.nl Bram is niet alleen. Hoe komen deze jongeren op een duurzame werkplek? Uitstroommogelijkheden:

Nadere informatie

Quick scan re-integratiebeleid. Een oriënterend onderzoek door de rekenkamercommissie

Quick scan re-integratiebeleid. Een oriënterend onderzoek door de rekenkamercommissie Quick scan re-integratiebeleid Een oriënterend onderzoek door de rekenkamercommissie Doetinchem, 16 december 2011 1 1. Inleiding De gemeenteraad van Doetinchem heeft op 18 december 2008 het beleidsplan

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

Stappenplan duurzame plaatsing

Stappenplan duurzame plaatsing Stappenplan duurzame plaatsing 1. Inventarisatie van mogelijkheden en werkplekken 2. Werving 3. Selectie 4. Contractering 5. Werkplekaanpassing 6. Begeleiding 7. Beoordeling, ontwikkeling, doorstroom 25

Nadere informatie