Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding"

Transcriptie

1 Q1000 Omgaan met veranderingen Gebruikershandleiding

2 Inhoud 1. Inleiding Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel In het kort Toepassingsgebieden Mogelijkheden en beperkingen Bevoegde gebruikers Verantwoord testgebruik Inleiding Richtlijnen Gebruik Afname Scoring Rapportage De theorie achter Q1000 Omgaan met Veranderingen Algemeen Gevoel van controle Leeroriëntatie Openstaan voor Veranderingen Optimisme en vertrouwen Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met Veranderingen Betrouwbaarheden van de schalen Verbanden met Q1000 Persoonlijkheid & Q1000 Drijfveren Geraadpleegde literatuur Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

3 1. Inleiding 1.1 Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel Q1000 Omgaan met Verandering is een vragenlijst die onderdeel is van het veelomvattende Q1000 testen competentiesysteem van Meurs HRM. Met Q1000 Omgaan met Verandering kunt u informatie verzamelen over het aanpassingsvermogen en de ontwikkelbaarheid van mensen. De voortdurend groeiende dynamiek van de wereld van vandaag eist van het individu om in toenemende mate flexibel te zijn en zich te kunnen aanpassen. Dit geldt met name voor het domein van loopbaan en carrière (Hall, 2002). Dit vraagt om werknemers die in staat zijn effectief om te gaan met veranderingen in hun werk en loopbaan. Eind 2005 is daarom door Meurs HRM een vragenlijst ontwikkeld waarmee de ontwikkelbaarheid van medewerkers onderzocht kan worden. Er worden vier persoonlijkheidsgerelateerde aspecten van het aanpassingsvermogen in kaart gebracht die mensen in staat stellen succesvol om te gaan met veranderingen in hun omgeving. De vier eigenschappen zijn Gevoel van controle, Leeroriëntatie, Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen. Het resultaat is een profiel dat gebruikt kan worden om het gedrag van iemand te voorspellen of nader te verklaren. Hoe goed zal iemand in staat zijn in te spelen op noodzakelijk hervormingen van zijn werkomgeving (lees reorganisaties), zijn takenpakket en dergelijke? De vragenlijst kan voor uiteenlopende vraagstukken, zoals mobiliteits- en Re-integratietrajecten, gebruikt worden door professionals als (selectie)psychologen, loopbaanadviseurs, beroepskeuzeadviseurs, P&O-adviseurs, trainers/opleiders, re-integratiedeskundigen en intercedenten. 1.2 In het kort Vroeger vonden carrières plaats in één of een beperkt aantal organisaties, en vaak binnen het kader van één arbeidscontract (Hall & Mirvis, 2001). Tegenwoordig zet echter de trend door dat het tot stand brengen van de eigen carrière steeds meer als verantwoordelijkheid van de werknemer zelf gezien wordt in plaats van die van de werkgever (Leana & Feldman, 1992). Doordat de wereld om ons heen steeds ingrijpender verandert, mede als gevolg van technologisering en globalisering van de samenleving, wordt men gedwongen vaker en ingrijpender van rol te veranderen, c.q. roltransities te ondergaan (Ashforth, 2001). Overleven in een turbulente carrièreomgeving vraagt van medewerkers om continu om te gaan met verandering. De bereidheid en vaardigheid van medewerkers om zich aan te passen is essentieel voor carrièresucces (Pulakos, Arad, & Plamondon, 2000). De snelheid van de veranderingen vraagt om proactief gedrag (Crant, 2000); dat wil zeggen dat niet het reageren op, maar anticiperen op veranderingen noodzaak is. De huidige arbeidsmarkt vraagt om werknemers die voortdurend veranderingen in gang zetten die tot verbetering van hun werksituatie leiden. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

4 De vragen De vragen uit Q1000 Omgaan met Verandering zijn volgens de richtlijnen van Hofstee (Hofstee, 1999) ontwikkeld. De vragen zijn hierdoor duidelijk en eenduidig te interpreteren. De vragen zijn kort, bondig en stellig geformuleerd. De kandidaat geeft door middel van een keuze uit vijf antwoordalternatieven aan wat het meest op hem of haar van toepassing is: nee! nee? ja ja! Bij elke vraag worden er vijf antwoordalternatieven aangeboden: nee! = Niet of nauwelijks van toepassing nee = Weinig van toepassing? = Matig van toepassing ja = Grotendeels van toepassing ja! = Helemaal van toepassing De resultaten De (persoonlijkheids-)eigenschappen waar Q1000 Omgaan met Verandering een uitspraak over doet, worden steeds gemeten met een set vragen (items) die samen een "schaal" vormen. De definities van de schalen worden in hoofdstuk vier gegeven. De resultaten kunnen door de gebruiker gedetailleerd (tot op vraagniveau) worden bekeken om daaruit conclusies te trekken en de bevindingen in een rapport te verwerken. Q1000 biedt echter ook de mogelijkheid om een automatische rapportage te genereren in termen van de vier genoemde aspecten van het aanpassingsvermogen. Q1000 Omgaan met Verandering en andere instrumenten Ook voor Q1000 Omgaan met Verandering geldt dat het resulterende profiel gebaseerd is op een zelfbeschrijving van de kandidaat. Daarom is het goed altijd ook andere onderzoeksmethoden te gebruiken. Het verdient bijvoorbeeld aanbeveling, met name voor selectiedoeleinden, de inzichten van de beoordelaars die de kandidaat hebben geïnterviewd of in een praktijksimulatie hebben geobserveerd naast de uitkomsten te leggen. Daarnaast kunnen Q1000 Persoonlijkheid en Drijfveren ingezet worden om het beeld van de kandidaat te complementeren. Feiten en cijfers De vragenlijst bestaat in totaal uit 50 vragen en de vier schaalscores worden op basis van 38 items bepaald. De schalen Openstaan voor verandering en Optimisme & vertrouwen bevatten drie experimentele items, de schaal Leeroriëntatie vier en Gevoel van Controle twee. Deze vragen zijn voor onderzoeksdoeleinden aan de schalen toegevoegd. Het duurt ongeveer 10 minuten om de vragenlijst in te vullen (dit is een indicatie; er is geen tijdslimiet). Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

5 1.3 Toepassingsgebieden Loopbaanvraagstukken Bij de oriëntatie op de (verdere) loopbaan kan Q1000 Omgaan met Verandering waardevolle informatie verschaffen. De betrokkene wordt ondersteund zich te oriënteren op functieprofielen en visies van organisaties die aansluiten bij zijn eigen attitudes ten opzichte van veranderingen. In zo'n begeleidingsproces zal Q1000 Omgaan met Verandering waarschijnlijk in combinatie met andere instrumenten worden ingezet. Met behulp van competenties berekend op basis van Q1000 Capaciteiten en Q1000 Persoonlijkheid kan bijvoorbeeld worden nagegaan in hoeverre de voor de functie vereiste of de vanuit de organisatie gevraagde eigenschappen in voldoende mate aanwezig zijn bij de kandidaat. Ook valt te denken aan interessevragenlijsten; deze maken eveneens deel uit van Q1000. In- en doorstroomvraagstukken Met behulp van Q1000 Omgaan met Verandering kunt u aanvullende informatie verzamelen voor dit soort vraagstukken. Het feit dat de betrouwbaarheden van de schalen Openheid (.77) en Controle (.73) onder de grens van.80 vallen betekent dat er geen selectiebeslissingen mogen worden genomen op basis van alleen deze twee schalen. Wel kan het profiel, dat ontstaat wanneer de uitkomsten op de vier schalen samen worden bekeken, gebruikt worden om mede op basis daarvan selectiebeslissingen te nemen. In zo'n selectieprocedure zal Q1000 Omgaan met Verandering eveneens worden ingezet samen met andere "voorspellers", zoals capaciteitentests, interviews en praktijkassessments. In 5.1 wordt verder ingegaan op de betrouwbaarheden van de schalen. Ontwikkeling Q1000 Omgaan met Verandering kan helpen bij de realisatie van persoonlijke ontwikkelplannen (POP's). Van een kandidaat die overweegt een theoretisch intensieve en langdurige bijscholing te ondergaan zou men verwachten dat zij/hij hoog scoort op de eigenschap leeroriëntatie. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

6 1.4 Mogelijkheden en beperkingen De vragenlijst is door zijn heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen binnen een ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan B1) het begrijpen van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is dan niet mogelijk. De vragenlijst wordt echter vooral gebruikt bij volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander) werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen. 1.5 Bevoegde gebruikers Q1000 Omgaan met Verandering mag uitsluitend worden gebruikt en geïnterpreteerd door personen die hiervoor een training bij Meurs HRM hebben gevolgd. De eindtermen van de cursus zijn op hoofdlijnen dat de cursist: Q1000 kan bedienen: dossier aanmaken, een testbatterij voor een kandidaat klaarzetten, diverse rapporten genereren; op de hoogte is van basale statistische en testtechnische begrippen, met name betrouwbaarheid en diverse normsystemen; zich bewust is van de mogelijkheden en beperkingen van persoonlijkheidsvragenlijsten en hier in de praktijk mee kan omgaan; de meetpretentie van Q1000 Omgaan met Verandering (betekenis van de schalen) kent; testscores kan interpreteren aan de hand van de rapportages en door eigen analyse van schaal- en itemscores; een correcte terugkoppeling van testresultaten aan kandidaten kan verzorgen; op de hoogte is van gangbare beroepsethische regels en deze kan vertalen naar de eigen werksituatie. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

7 2. Verantwoord testgebruik 2.1 Inleiding Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij het adviseren aan en het selecteren van personen. Voor de kandidaten kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Het is dan ook van groot belang dat tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. Een competente testgebruiker zal tests op een correcte, professionele en ethisch verantwoorde manier gebruiken, waarbij de nodige aandacht wordt geschonken aan de behoeften en de rechten van degenen die bij het testproces zijn betrokken, aan de redenen voor het testen en aan de bredere context waarin het testen plaatsvindt. Dit kan alleen worden gerealiseerd als ervoor wordt gezorgd dat de testgebruiker voldoende kennis van en inzicht in tests en testgebruik heeft. In het algemeen geldt dat men bij het gebruik van tests over de volgende competenties moet beschikken: kennis en vaardigheden met betrekking tot de instrumenten die men gebruikt; kennis van de theoretische begrippen die aan de testscores ten grondslag liggen, als dit nodig is om juiste conclusies uit de testresultaten te kunnen trekken; de uitvoering van relevante activiteiten, zoals de testafname, de rapportage en het geven van terugkoppeling aan kandidaten; voldoende sociale vaardigheden om op een juiste wijze de kandidaat op het onderzoek voor te bereiden, om de test(s) af te nemen en om de terugkoppeling over de testresultaten te verzorgen; weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken; weten hoe tests te integreren met andere informatiebronnen (bijvoorbeeld gegevens uit een cv, interview, praktijksimulaties en referenties); op de hoogte zijn van de huidige stand van zaken met betrekking tot professionele en ethische kwesties aangaande testgebruik en de praktische consequenties hiervan, bijvoorbeeld met betrekking tot de rapportage en het beheer van dossiers en rapporten; kennis van de sociale en culturele situatie waarin het testgebruik plaatsvindt en van de mogelijke invloed van deze factoren op de resultaten, de interpretatie en het doel waarvoor de test wordt gebruikt; weten hoe om te gaan met problemen, moeilijkheden en verstoringen van de normale gang van zaken in een testsituatie; weten hoe te reageren op vragen van kandidaten tijdens de testafname; weten hoe om te gaan met situaties waarin het risico bestaat dat tests verkeerd worden gebruikt of dat testresultaten verkeerd worden begrepen. Met het oog hierop bevelen wij onderstaande richtlijnen aan. Zij zijn gebaseerd op richtlijnen van de International Test Commission en die van het Nederlands Instituut van Psychologen. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

8 2.2 Richtlijnen Op een professionele en ethisch verantwoorde wijze handelen Competente testgebruikers: hanteren expliciete gedragsregels met betrekking tot tests en testgebruik; zorgen ervoor dat ook diegenen die voor of met hen werken zich houden aan op hen van toepassing zijnde gedragsregels; houden bij hun contacten met de kandidaat en andere betrokkenen rekening met de gevoeligheden die bij deze personen kunnen bestaan. Ervoor zorgen dat men de vereiste competenties voor testgebruik heeft Competente testgebruikers: handelen volgens wetenschappelijke principes en onderbouwde ervaringskennis; kennen de grenzen van hun eigen competenties en overschrijden deze niet; zorgen ervoor dat ze op de hoogte blijven van relevante veranderingen in en verbeteringen van de tests die ze gebruiken. Verantwoordelijkheid nemen voor het testgebruik Competente testgebruikers: gebruiken uitsluitend tests waarvoor zij zijn gekwalificeerd en bieden alleen voor deze tests diensten aan; aanvaarden de verantwoordelijkheid voor de keuze van de gebruikte tests en voor de gedane aanbevelingen; geven kandidaten duidelijke en voldoende informatie over de ethische principes met betrekking tot het gebruik van tests; zijn alert op mogelijk onbedoelde gevolgen van het testgebruik; proberen te vermijden dat kandidaten schade ondervinden of ongerief ervaren. Ervoor zorgen dat het testmateriaal veilig wordt bewaard Competente testgebruikers: zorgen ervoor dat het testmateriaal veilig wordt bewaard en oefenen toezicht uit op wie toegang heeft tot dit materiaal; respecteren de wetgeving en bestaande afspraken inzake auteursrechten op het door hen gebruikte testmateriaal; beschermen de integriteit van de test en zullen daarom niemand coachen aan de hand van actueel testmateriaal of ander oefenmateriaal waardoor de testresultaten zouden kunnen worden vertekend. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

9 Ervoor zorgen dat testresultaten vertrouwelijk worden behandeld Competente testgebruikers: beveiligen papieren of digitale testgegevens en rapporten zodanig dat uitsluitend degenen die daartoe gerechtigd zijn deze gegevens kunnen inzien; spreken af wie toegang heeft tot testresultaten en rapporten; leggen voordat de tests worden afgenomen aan de betrokkenen uit welk niveau van vertrouwelijkheid zal worden gehanteerd; zorgen ervoor dat zij de toestemming van een kandidaat hebben voordat zij diens resultaten aan anderen doorgeven; zorgen voor duidelijke richtlijnen in verband met de bewaringstermijn van testresultaten en rapporten. Het mogelijke nut van testgebruik in een diagnostische situatie bepalen Competente testgebruikers zullen: een gemotiveerde verantwoording voor het gebruik van tests geven; aantonen dat datgene wat de test beoogt te meten verband vertoont met relevante gedragingen waarover op grond van deze tests conclusies zullen worden getrokken; onderzoeken of er andere bronnen zijn die nuttige informatie kunnen opleveren en de voor- en nadelen van het gebruik van tests in vergelijking met deze andere informatiebronnen afwegen. Deugdelijke instrumenten kiezen die geschikt zijn voor de betreffende situatie Competente testgebruikers zullen: beschikbare informatie over mogelijk bruikbare tests bestuderen (bijvoorbeeld onafhankelijke testbeoordelingen of adviezen van deskundigen) voordat wordt besloten welke test zal worden uitgekozen voor gebruik; nagaan of de technische en gebruikersdocumentatie van een test voldoende informatie bevat om een oordeel te kunnen vellen over de inhoudelijke relevantie van de testinhoud, de beschikbaarheid van normgroepen om een testresultaat tegen te kunnen afzetten, de betrouwbaarheid, de validiteit, de geschiktheid van de test voor diverse doelgroepen, en de praktische bruikbaarheid; het gebruik van tests met ontoereikende of onduidelijke technische informatie vermijden; tests slechts voor doeleinden gebruiken waarvoor de bruikbaarheid voldoende is aangetoond; de vragen van belanghebbenden (bijvoorbeeld kandidaten of opdrachtgevers) zo beantwoorden dat deze kunnen begrijpen waarom de test is gekozen. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

10 Voldoende aandacht schenken aan de rechtvaardigheid van het testgebruik Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten uit verschillende subgroepen (bijvoorbeeld personen die verschillen in culturele of etnische achtergrond), dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat de tests geschikt zijn voor de verschillende subgroepen die getest zullen worden en voor deze groepen geen systematische vertekening zullen opleveren. Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten met een handicap, dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat er passende maatregelen worden genomen wanneer personen met auditieve, visuele, motorische of andere handicaps (bijvoorbeeld leerproblemen, dyslexie) worden getest. Een testsessie goed voorbereiden Competente testgebruikers zullen het nodige doen om: kandidaten tijdig duidelijke informatie te verstrekken over het doel van de test, de procedure en de manier waarop zij zich het best kunnen voorbereiden; aan kandidaten oefenstof, voorbeelden of voorbereidingsmateriaal te verstrekken, voor zover dit nodig is en verenigbaar is met het gebruik van de betreffende tests; aan kandidaten op duidelijke wijze hun rechten en plichten uit te leggen; voordat het testen plaatsvindt de expliciete toestemming te verkrijgen van de kandidaten; wanneer de deelname aan het testen facultatief is, aan kandidaten en andere betrokkenen uit te leggen wat de consequenties zijn van het al of niet deelnemen aan de tests, zodat deze een gefundeerde keuze kunnen maken; ervoor te zorgen dat de testruimte toegankelijk, veilig en rustig is, geschikt is voor het doel, en vrij van zaken die de aandacht kunnen afleiden; ervoor te zorgen dat de testafname wordt begeleid door competent personeel. Tests op de juiste wijze afnemen Competente testgebruikers zullen: een goed contact opbouwen met kandidaten door hen op positieve wijze te informeren over wat er zal gebeuren; zich zodanig gedragen dat testangst bij kandidaten vermindert en dat wordt vermeden onnodig angst te veroorzaken; ervoor zorgen dat tijdens de testafname naar behoren toezicht wordt uitgeoefend; zich houden aan de aanwijzingen en instructies in de testhandleiding; afwijkingen in de testprocedures opmerken en noteren; ervoor zorgen dat kandidaten tijdens een testsessie niet worden gestoord. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

11 De testresultaten correct interpreteren Competente testgebruikers zullen: een goed inzicht hebben in de theoretische basis van de test, de technische documentatie en de aanwijzingen voor het gebruik en de interpretatie van de scores; een goed inzicht hebben in hetgeen de test meet en de kenmerken van de norm- of vergelijkingsgroepen; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de beschikbare informatie over de kandidaat, bijvoorbeeld culturele achtergrond; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de betrouwbaarheid van de test en andere factoren waardoor een testresultaat hoger of lager kan zijn uitgevallen dan in werkelijkheid het geval is; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de behoeften van diegenen die een belang hebben bij de resultaten van het testonderzoek; geen conclusies trekken die verder gaan dan de kenmerken die door de betreffende test worden gemeten; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met elke afwijking van de standaardprocedures bij de testafname. Resultaten duidelijk en correct aan andere betrokken partijen meedelen Competente testgebruikers zullen: vaststellen welke personen of instellingen het recht hebben om de testresultaten te ontvangen; met expliciete toestemming van de kandidaten aan de betrokken belanghebbenden schriftelijk of mondeling verslag uitbrengen van de resultaten; ervoor zorgen dat de rapporten zo zijn opgesteld dat ze begrijpelijk zijn voor de ontvangers; duidelijk maken dat de testgegevens slechts één informatiebron vormen en steeds bekeken moeten worden in samenhang met andere gegevens; voor de rapportering een vorm en structuur gebruiken die past bij de aard van het onderzoek; indien dit van toepassing is aan degenen die een beslissing moeten nemen informatie geven over de wijze waarop de testresultaten deze beslissing kunnen onderbouwen; de testresultaten op een constructieve wijze met de kandidaten bespreken. Kritisch blijven ten aanzien van de geschiktheid van de test en het gebruik ervan Competente testgebruikers zullen: zich realiseren dat het gebruik van een test moet worden heroverwogen wanneer er iets is veranderd aan de vorm, de inhoud of de manier van afnemen; zich realiseren dat de bruikbaarheid van een test opnieuw moeten worden geëvalueerd wanneer het doel waarvoor een test wordt gebruikt verandert; indien mogelijk medewerking verlenen aan het actualiseren van informatie over normen, betrouwbaarheid en validiteit door relevante testgegevens in geanonimiseerde vorm ter beschikking te stellen aan de testontwikkelaars, uitgevers of onderzoekers. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

12 3. Gebruik 3.1 Afname Aanwijzingen voor de testleider De vragenlijst wordt per computer afgenomen. Persoonlijke instructie is in principe niet nodig, maar wel wordt aangeraden dat een deskundig testassistent aanwezig is om de kandidaat te begeleiden en eventuele vragen te beantwoorden. De kandidaat kan alle benodigde informatie vinden in instructieschermen. Indien gewenst kan de kandidaat ook van tevoren instructie ontvangen. Instructiebrochures over Q1000 Omgaan met Verandering (en andere onderdelen van Q1000) zijn als PDF-document te vinden op en als Word-document zodat de gebruiker het in de huisstijl van diens organisatie kan opmaken verkrijgbaar bij de servicedesk ( ). Zoals bij iedere test is het belangrijk dat kandidaten onder gelijke en rustige omstandigheden kunnen werken. Er moet dus worden gezorgd voor een prettige en neutrale testruimte, waarin storende omgevingsinvloeden zoveel mogelijk beperkt zijn. Voorbereiding van de testafname Met de praktische gang van zaken bent u tijdens de Q1000-training al vertrouwd gemaakt, maar wij vatten de diverse stappen hieronder samen: 1. Ga via Internet naar de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten (in de niet-maatwerkapplicaties is dit: en log in. 2. Selecteer na het opstarten van Q1000 het "traject" waar de kandidaat toe behoort of waar, als het een nieuwe kandidaat betreft, een dossier voor een nieuwe kandidaat moet worden aangemaakt. 3. Selecteer "personen". 4. Selecteer de kandidaat die u zoekt of maak voor een nieuwe kandidaat een "dossier" aan. 5. Selecteer onder "instrumenten" de testbatterij die u wilt klaarzetten, en waar in dit geval Q1000 Omgaan met Verandering deel van uitmaakt. 6. Kies: code klaarzetten voor deze persoon. 7. Zet eventueel onderdelen van de gekozen testbatterij uit. 8. Kies: een nieuwe afname klaarzetten. 9. Noteer de code waarmee de kandidaat de test kan starten. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

13 De testafname De kandidaat: 1. gaat naar de Internetpagina waar de test kan worden afgenomen: (nietmaatwerk-applicaties worden met een andere URL opgestart). 2. toetst de code in en klikt op "Start". 3. checkt en wijzigt eventueel zijn of haar persoonsgegevens. 4. leest de instructie, die uit één of meerdere schermen kan bestaan. 5. klikt op "start de vragenlijst". 6. beantwoordt de vragen. Eventueel kan de afname worden onderbroken. Mocht een niet bedoelde storing optreden, bijvoorbeeld in de Internetverbinding, dan kan de kandidaat met dezelfde code opnieuw de test starten. De applicatie gaat verder na de laatst beantwoorde vraag; het is niet mogelijk dat er antwoorden verloren gaan. 7. komt weer terecht op de startpagina of op de Internetpagina die de gebruiker heeft opgegeven. De gebruiker krijgt via de mail een bericht dat de kandidaat de test heeft afgerond. Analyse Er zijn diverse manieren om het resultaat van Q1000 Omgaan met Verandering te representeren. Deze opties zijn allemaal te vinden op de beheerssite: 1. Overzichtsgrafiek. Hier kunt u een grafische weergave zien van de op basis van Q1000 Omgaan met Verandering berekende competentiescores. 2. Detailanalyse. Hier kunt u een grafiek zien van de deciel- of z-scores (zie paragraaf 3.2) van de schalen. U kunt hier ook wisselen tussen de diverse beschikbare normgroepen. Door middel van de optie "bekijk alle antwoorden" kunt u zich een beeld vormen van de antwoordtendentie van de kandidaat, dat wil zeggen hoe de antwoorden over de diverse scorecategorieën (nee! nee? ja ja!) verdeeld zijn. Verder kunt u van elke schaal zien: ruwe score, decielscore, z-score en definitie, en van elk item: gekozen antwoord, score en de tekst van de vraag. 3. Gratis rapportage. Hierdoor krijgt u een handig overzicht van ruwe scores, deciel- of z-scores (grafisch) en schaal definities. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

14 3.2 Scoring Scoring Q1000 Omgaan met Verandering kent aan elk antwoord een score toe: 1 voor nee!, 2 voor nee, 3 voor?, 4 voor ja en 5 voor ja!. Indien nodig worden de antwoorden gehercodeerd. Dit is nodig voor gespiegelde items: vragen die een negatieve betekenis hebben ten opzichte van wat met de schaal wordt bedoeld te meten. Een voorbeeld ter verduidelijking: De vraag Zonder instemming of goedkeuring van anderen voel ik me minder zeker. hoort bij de schaal Gevoel van Controle. Het antwoord ja wijst echter op afwezigheid van dat gevoel. Daarom krijgt het antwoord ja de score 2 in plaats van de score 4 toegekend. Bij het bepalen van de ruwe score op de schaal wordt geen gebruik gemaakt van gewichten, dwz de "ruwe schaalscore" is het aantal scores verzameld over de groep van items die de schaal vormen gedeeld door het aantal items dat tot de betreffende schaal wordt gerekend. Ruwe schaalscores variëren daarom net als itemscores tussen 1.00 en Van ruwe score naar normscore Normen bieden een referentiekader waartegen de ruwe score afgezet kan worden. Afhankelijk van het gebruiksdoel kunnen verschillende normen gekozen worden. De score zonder norm geeft het eigen beeld van de persoon weer: hoe sterk zegt de persoon over de betreffende eigenschap te beschikken. De score zonder norm kan enig zelfinzicht bieden, maar is minder geschikt voor situaties waarin de eigenschappen van de persoon worden beoordeeld. In dat geval biedt een vergelijking met anderen meer informatie. Op dit moment is nog geen verdere differentiatie (selectie versus niet-selectie) van de normgroep mogelijk zoals de lezer dit misschien gewend is van Q1000 Persoonlijkheid, aangezien er hiervoor nog niet voldoende gegevens verzameld zijn. Mogelijkerwijs wordt dit verschil op een gegeven moment alsnog geïntroduceerd. zonder norm De meest simpele norm is de zogenaamde rechte norm, vaak zonder norm genoemd, waarbij de ruwe schaalscores opgesplitst worden in 10 gelijke intervallen. Het maximale verschil op de schalen is gelijk aan 4 punten [5(Max)-1(Min)] en ieder interval heeft dus een range van.40 ruwe schaalpunten. Kandidaten met een schaalgemiddelde ("ruwe schaalscore") kleiner of gelijk aan 1.40 worden ingedeeld in deciel 1 en kandidaten met een schaalgemiddelde van 4.61 of hoger worden ingedeeld in deciel 10. vergelijking met anderen Normen worden over het algemeen gebruikt om de testresultaten van een persoon te kunnen vergelijken met de resultaten van anderen. Door de ruwe score af te zetten tegen een normgroep wordt duidelijk hoe de score zich verhoudt tot vergelijkbare anderen. De normscore wordt bepaald door bij een representatieve groep mensen de test of vragenlijst af te nemen. Wanneer iemand dezelfde test of vragenlijst heeft ingevuld, kan zijn of haar score worden vergeleken met de scores van deze groep. De normscore geeft aan, of de score in verhouding met deze groep hoog of laag te noemen is. Zo kan een normscore inzicht geven in de mate waarin iemand ten opzichte van anderen bijvoorbeeld optimistisch of leergierig te noemen is. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

15 Z-scores Voor het bepalen van z-scores wordt gebruik gemaakt van een tweetal statistische kenmerken van de scoreverdeling in de steekproef: het gemiddelde en de standaarddeviatie (spreidingsmaat). De individueel behaalde scores worden uitgedrukt in het aantal standaarddeviatie-eenheden dat de scores van het gemiddelde verwijderd liggen. Een z-score van 1 betekent dat de score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt. In een standaardnormale verdeling is 16% van de scores gelijk aan of lager dan een Z-score van 1. Dat betekent dus dat 84% van de scores hoger is. Deze score is dus laag in vergelijking met de normgroep. Genormeerde Decielen Voor genormeerde decielen worden de scores van de personen uit de normgroep van laag naar hoog gesorteerd en vervolgens ingedeeld in 10 groepen waarvan iedere groep 10% van het totale aantal personen omvat. Let op: deze indeling komt over het algemeen niet overeen met de indeling op basis van de rechte norm (ruwe decielen), aangezien scores in het midden van de schaal veel vaker voorkomen dan extreme scores. De 10% laagste scores worden dus ingedeeld in deciel 1, de 10% daaropvolgende scores komen in deciel 2 terecht, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die ingedeeld worden in deciel 10. Stel bijvoorbeeld dat iemand een ruwe score van 3,5 heeft en wordt ingedeeld in deciel 2, dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score heeft behaald. Dus 80% behaalde een hogere score. De score van deze persoon is dus laag te noemen in vergelijking met de normgroep. Genormeerde decielen zijn gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren. Voor een snelle indicatie van de positie van een persoon ten opzichte van anderen zijn deze goed te gebruiken. Aan het gebruik van decielen kleeft echter ook een aantal nadelen Het belangrijkste nadeel is, dat genormeerde decielen tot een verkeerde schatting van de verschillen tussen scores kunnen leiden. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de scores is doorgaans niet uniform. Scores rond het gemiddelde komen bijvoorbeeld veel vaker voor dan de extremen (hele lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door het gebruik van genormeerde decielen, kunnen verschillen tussen scores daardoor worden overschat wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is kleiner dan het verschil tussen scores in de decielen 1 en 2. Voor praktische interpretatie kan de in onderstaande tabel te vinden overzicht behulpzaam zijn. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

16 Tabel 3.1 Betekenis Decielen Deciel Percentage Betekenis 10 10% zeer hoog 9 10% hoog 8 10% tamelijk hoog 7 10% (hoog) gemiddeld 6 10% gemiddeld 5 10% gemiddeld 4 10% (laag) gemiddeld 3 10% tamelijk laag 2 10% laag 1 10% zeer laag 3.3 Rapportage Het standaardrapport dat met Q1000 kan worden gegenereerd is een eigenschappenrapport. In zo'n rapport wordt over de schaalscores op de vier eigenschappen gerapporteerd. In alle gevallen kan worden gekozen voor één van de normgroepen, de default is de rechte norm. Een gegenereerd rapport kan buiten het Q1000 systeem worden opgeslagen als een PDF- of een RTFbestand. Een rapport dat als Pdf-bestand is opgeslagen kan allen worden gelezen, en wel met de legaal en kosteloos te downloaden Adobe Reader. Een rapport dat als rtf-bestand (rich text format) is opgeslagen kan door elk gangbaar tekstverwerkingssysteem worden gelezen, dus ook door Word. In Word kan het rapport vervolgens via de optie "Opslaan als" als een Word-document worden opgeslagen door de extensie "doc" (versie 97-03) of "docx" te kiezen. Het voordeel van RFT- en Wordrapporten is dat de gebruiker daarin nog aanvullingen en veranderingen kan aanbrengen. Categorieën in de rapportages In de rapportages over Q1000 Omgaan met Verandering wordt gebruik gemaakt van vier categorieën: categorie 1 15% zwak categorie 2 25% benedengemiddeld categorie 3 35% gemiddeld categorie 4 25% sterk Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

17 4. De theorie achter Q1000 Omgaan met Veranderingen 4.1 Algemeen Het instrument Omgaan met Verandering is gebaseerd op het concept employability (Fugate, Kinicke, & Ashforth, 2004). Het concept employability is een construct dat medewerkers in staat stelt om te gaan met de werkgerelateerde veranderingen in de economie van vandaag. Voor employability zijn persoonskenmerken als cognitie, affect en gedrag noodzakelijk; men moet kunnen en willen veranderen en het daarvoor noodzakelijke gedrag laten zien. Employability kent een aantal onderliggende aspecten. Hall (2002) en Fugate (2004) onderscheiden carrière-identiteit, het sociaal en menselijk kapitaal en de wijze van omgaan met veranderingen als de belangrijkste pijlers. Met carrière-identiteit wordt het beeld dat men heeft van de eigen carrière bedoeld; hoe men zichzelf plaatst binnen de werkcontext. Met het sociaal en menselijk kapitaal worden de omstandigheden en kenmerken van een persoon bedoeld, zoals leeftijd, opleiding, werkervaring enerzijds en het sociale netwerk anderzijds. Tot slot noemen zij de wijze van omgaan met veranderingen essentieel voor employability. Dit is de mate waarin iemand bereid en in staat is om te veranderen. Mensen die goed kunnen omgaan met veranderingen, zijn bereid en in staat hun gedrag aan te passen aan de eisen die de situatie aan hen stelt. Het stelt mensen in staat om productief te blijven en aantrekkelijk te zijn voor werkgevers in voortdurend veranderende werkdomeinen (Chan, 2000). Het vermogen zich aan te passen aan veranderende situaties wordt in essentie bepaald door persoonskenmerken die mensen in staat stellen aanpassingsgerichte actie te ondernemen. Deze zijn intrinsiek, maar hebben een externe focus; dus ze komen primair vanuit de persoon zelf maar bepalen het gedrag in het werkdomein. De volgende vijf persoonskenmerken worden onderscheiden door Fugate (2004): Optimisme, Leergierigheid, Open blik op de wereld & Interne locus of control en geloof in eigen kunnen. Op basis van deze indeling zijn items ontworpen die de lading van de vijf aspecten dekken. In latere analyses op basis van de eerste empirische gegevens bleek dat de aspecten Geloof in eigen kunnen en Optimisme zodanig hoog met elkaar correleren dat beter een gemeenschappelijke schaal, te weten Optimisme en vertrouwen geconstrueerd zou kunnen worden. Ook is de samenstelling van de schalen op basis van die gegevens nogmaals verbeterd en zijn de definities van de schalen bijgesteld. Het resultaat zijn vier krachtige schalen waarmee vier belangrijke aspecten van het boven omschreven metaconcept te bepalen zijn. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

18 4.1.1 Gevoel van controle De mate waarin iemand het gevoel heeft zelf invloed te kunnen uitoefenen op zijn of haar toekomst Deze schaal is gebaseerd op het verschil tussen externe en interne locus of control (Skinner, 1996). Mensen met een interne locus of control geloven dat ze in het algemeen controle uitoefenen over hun omgeving, terwijl mensen met een externe locus juist denken dat de omgeving hun gedrag controleert. Mensen met een interne locus geloven dus niet bepaald in het noodlot. Mensen met interne locus of control kunnen zich gemakkelijker aanpassen en hun roltransities verlopen soepeler dan bij mensen met een externe locus of control (Wanberg & Banas, 2000). De schaalscore wordt bepaald door middel van 10 items en, zoals al eerder is opgemerkt horen daarnaast nog twee experimentele items bij deze schaal Leeroriëntatie De mate waarin iemand belangstelling heeft voor nieuwe ontwikkelingen en zich verdiept in mogelijkheden Voortdurend willen leren is kenmerkend voor mensen met employability. Ze willen kenmerken van de omgeving kennen, en zullen daarom snel op de hoogte zijn van kansen en bedreigingen. Daarnaast dienen de consequenties van het handelen als feedback; zo bepalen ze welke inspanningen effectief zijn en welke niet. Leren is belangrijk voor werksucces (London & Smithner, 1999); het is noodzakelijk om tegemoet te kunnen komen aan de voortdurend veranderende eisen op de werkvloer. De schaalscore van Leeroriëntatie wordt bepaald door middel van negen items en ook hier worden nog vier experimentele items afgenomen Openstaan voor Veranderingen De mate waarin iemand mogelijkheden met een open blik bekijkt Openstaan voor verandering en nieuwe ervaringen ondersteunt het leren en stelt in staat om carrièrekansen te ontdekken en te realiseren. Mensen met een open blik op de wereld zullen flexibel reageren op de uitdagingen die onzekere situaties met zich meebrengen (Digman, 1990). Ze zien verandering eerder als een kans dan een bedreiging. Mensen die openstaan voor verandering hebben er weinig moeite mee om nieuwe (werk)omstandigheden te accepteren. Ze voelen zich meer op hun gemak in onbekende omgevingen en onzekere situaties, en behalen betere trainingsresultaten dan anderen (Barrick & Mount, 1991). Acceptatie van verandering laat een positief verband zien met werktevredenheid en een negatief verband met werkirritatie en intentie tot vertrek (Wanberg & Banas, 2000). Op basis van zeven items wordt de schaalscore van de kandidaat bepaalt en ook voor deze schaal geldt dat drie items experimenteel worden afgenomen. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

19 4.1.4 Optimisme en vertrouwen De mate waarin iemand geneigd is dingen van de positieve kant te bekijken en vertrouwen heeft in de toekomst Optimisme in het werkdomein stelt werknemers in staat om verandering te zien als een uitdaging; een leerervaring met intrinsieke waarde (Stokes, 1996). Optimistische mensen hebben positieve verwachtingen ten aanzien van toekomstige gebeurtenissen en zijn ervan overtuigd dat ze uitdagingen tot een goed einde zullen kunnen brengen (Judge, Thoresen, Pucik, & Welbourne, 1999). Optimistische medewerkers zullen kansen op de werkvloer herkennen, functieveranderingen als uitdaging zien, en volhardend zijn bij het toewerken naar gewenste resultaten (Fugate, Kinicke, & Ashforth, 2004). Een element van deze schaal verdient bijzondere aandacht, namelijk het geloof in eigen kunnen (self-efficacy belief), aangezien er veel onderzoek naar dit concept is verricht (Bandura, 1977). Met Geloof in eigen kunnen wordt iemands inschatting bedoeld ten aanzien van zijn eigen vermogen om te presteren in uiteenlopende situaties. Geloof in eigen kunnen voorspelde innovatief gedrag bij startende wetenschappelijk onderzoekers met 10 maanden werkervaring (Ashforth & Saks, 2000) en heeft een positieve relatie met het stellen van verkoopdoelen bij verzekeringsagenten (Erez & Judge, 2001). Bovendien heeft het een positieve relatie met werktevredenheid en werkprestatie (Judge & Bono, 2001). Twaalf items liggen ten grondslag aan de schaal en ook voor deze schaal zijn er drie experimentele items. Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

20 5. Onderzoekgegevens Q1000 Omgaan met Veranderingen 5.1 Betrouwbaarheden van de schalen Alleen wanneer een test of vragenlijst betrouwbaar meet, is het mogelijk om op grond van de score een valide uitspraak te doen over het onderwerp dat het instrument beoogt te meten. Doorgaans wordt de betrouwbaarheid van een vragenlijst vastgesteld door het bepalen van de interne consistentie. Gebruikelijke maten daarvoor zijn Cronbach s alfa en Guttman s lambda-2. Deze maten richten zich op de onderlinge correlaties tussen de items en de testscore. Het zijn ondergrenzen van de betrouwbaarheid, dat wil zeggen dat de echte betrouwbaarheid altijd daaraan gelijk of hoger is. De Commissie voor Testaangelegenheden Nederland (COTAN) stelt dat de gewenste hoogte van een betrouwbaarheidscoëfficiënt afhangt van het doel van het testgebruik. Voor belangrijke beslissingen dient de betrouwbaarheid minimaal 0.80 te zijn. Voor minder belangrijke beslissingen volstaat.70. De COTAN noemt een beslissing belangrijk als op basis van de testscores besluiten worden genomen die in principe, of op korte termijn, onomkeerbaar zijn en die voor een belangrijk deel buiten de kandidaat om worden genomen. Het gebruiksdoel van Q1000 Omgaan met Verandering is voornamelijk gelegen in de tweede categorie; loopbaan- en mobiliteitsvraagstukken. Selectiebeslissingen daarentegen vallen duidelijk in de eerste categorie van belangrijke beslissingen. De hier vermelde betrouwbaarheden zijn berekend op basis van een steekproef van 1268 kandidaten die getest zijn door Meurs HRM in het kader van een mobiliteits- of loopbaan-ontwikkelingstraject. In tabel 5.1 zijn de betrouwbaarheden (Cronbach s alfa), de gemiddelde correlaties, de gemiddelden en de standaarddeviaties van de schalen te vinden. Voor alle schalen liggen de betrouwbaarheden boven de grens van 0.70 die de COTAN eist voor instrumenten die ingezet worden in het kader van een loopbaantraject. De gemiddelde correlatie van items behorende tot dezelfde schaal varieert van.23 voor Gevoel van Controle tot.39 voor de schaal Leeroriëntatie. Doorgaans scoren kandidaten op de schaal Openheid duidelijk minder hoog dan op de overige schalen (M(X)=2.26) en kandidaten verschillen het meest van elkaar wat hun Optimisme & Vertrouwen in de toekomst betreft (SD=0.60). Met deze verschillen moet rekening gehouden worden als de rechte norm gebruikt wordt. Tabel 5.1 Resultaten Betrouwbaarheidsanalyses schalen OMV Schaal (#items) αx rxx M(X) SD(X) Gevoel van Controle (10) Leeroriëntatie (9) Openheid (7) Optimisme & Vertrouwen (12) Q1000 Omgaan met Veranderingen Gebruikershandleiding Meurs HRM

Vaardigheden. 1. Q1000 Spelling- en grammatica 2. Q1000 Nauwkeurigheid 3. Q1000 Typevaardigheid 4. Q1000 Engels taalniveau

Vaardigheden. 1. Q1000 Spelling- en grammatica 2. Q1000 Nauwkeurigheid 3. Q1000 Typevaardigheid 4. Q1000 Engels taalniveau Vaardigheden Wat zijn vaardigheden? Vaardigheden geven aan waar iemand bedreven in is. Ze zijn meestal aan te leren. Voorbeelden van vaardigheden zijn typen en kennis van het Nederlands. Wat meet Q1000

Nadere informatie

Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding

Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Inhoud 1. Inleiding... 3 1.1 Q1000 Drijfveren: gebruiksdoel... 3 1.2 In het Kort... 4 1.3 Toepassingsgebieden... 5 1.4 Mogelijkheden en beperkingen... 5 1.5 Bevoegde

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem

HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem Bij www.hts-admin.net vindt u het webportaal voor gebruikers van het Hogrefe TestSystem. U kiest nu uit het linker menu onder aanmelden voor

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER

PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER Ψ Maastricht University Faculty of Psychology and Neuroscience PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER Naam student:... ID nummer:... Facultaire begeleider:... Naam stage-instelling:... Adres stage-instelling:...

Nadere informatie

E-Assessment Voorbeeldrapportage

E-Assessment Voorbeeldrapportage E-Assessment Voorbeeldrapportage Mw. A. Noniem, alle gegevens uit deze rapportage zijn fictief Datum: 27-07-2011 Opgesteld door: Scherp Management Assessment Handtekening: Inhoudsopgave Inleiding... 2

Nadere informatie

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen

Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Connector Ability Voorbereiding en veel gestelde vragen www.picompany.nl Inhoud Inhoud... 2 Connector Ability... 3 De test maken... 3 Veel gestelde vragen...

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. David-Jan Punt ID 255-4 Datum 10.11.2015. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. David-Jan Punt ID 255-4 Datum 10.11.2015. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam d2-r Aandachts- en concentratietest HTS Report ID 255-4 Datum 10.11.2015 Standaard d2-r Inleiding 2 / 14 INLEIDING De d2-r is een instrument voor het meten van de visuele selectieve aandacht, snelheid

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem. Meurs HRM

Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem. Meurs HRM Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem Meurs HRM 4 November 2014 Inhoud Van start: inloggen... 3 Persoonsdossiers... 4 Dossier toevoegen... 5 Klaarzetten van een inlogcode voor een test... 6 Korte code...

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat je wilt weten over Online Assessments Ben je uitgenodigd om deel te nemen aan een Online Assessment? Ben je benieuwd hoe een capaciteitentest of een persoonlijkheidsvragenlijst werkt? Wil je

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Datum: Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenzicht Deel 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten Deel 1 Inleiding Voor u ligt uw.

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997)

Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Pijn-Coping-Inventarisatielijst (PCI) Kraaimaat, Bakker & Evers (1997) Achtergrond In de literatuur over (chronische)pijn wordt veel aandacht besteed aan de invloed van pijncoping strategieën op pijn.

Nadere informatie

IST Standaard. Intelligentie Structuur Test. meneer 1

IST Standaard. Intelligentie Structuur Test. meneer 1 IST Standaard Intelligentie Structuur Test ID 4589-1031 Datum 25.03.2015 IST Inleiding 2 / 12 INLEIDING De Intelligentie Structuur Test (IST) is een veelzijdig inzetbare intelligentietest voor jongeren

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jan Janssen ID 15890-10 Datum 02.05.2016. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jan Janssen ID 15890-10 Datum 02.05.2016. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam d2-r Aandachts- en concentratietest HTS Report ID 15890-10 Datum 02.05.2016 Standaard d2-r Interpretatie 2 / 13 ALGEMENE TOELICHTING Informatie over de d2-r De d2-r is een instrument voor het meten van

Nadere informatie

Wat motiveert u in uw werk?

Wat motiveert u in uw werk? Wat motiveert u in uw werk? Begin dit jaar heeft u kunnen deelnemen aan een online onderzoek naar de motivatie en werktevredenheid van actuarieel geschoolden. In dit artikel worden de resultaten aan u

Nadere informatie

Datum: 5 september 2014

Datum: 5 september 2014 Naam: Ruben Smit NewHR.nl heeft de ambitie je te faciliteren zodat je je optimaal kan ontwikkelen en duurzaam inzetbaar blijft, welke functie je dan ook hebt. Dit rapport is de eerste stap naar persoonlijke

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Capaciteitentest MBO. 1. Inleiding

Capaciteitentest MBO. 1. Inleiding Naam: Ruben Smit NewHR.nl heeft de ambitie je te faciliteren zodat je je optimaal kan ontwikkelen en duurzaam inzetbaar blijft, welke functie je dan ook hebt. Dit rapport is de eerste stap naar persoonlijke

Nadere informatie

Informatie Certificering. voor het

Informatie Certificering. voor het Informatie Certificering voor het werken met persolog Profielen juli 2014 INHOUD 1. Waarom profielen van persolog? 2. Certificering modules Module 1 Assessment met Online profielen Module 2 Training Module

Nadere informatie

Beschrijving van de gegevens: hoeveel scholen en hoeveel leerlingen deden mee?

Beschrijving van de gegevens: hoeveel scholen en hoeveel leerlingen deden mee? Technische rapportage Leesmotivatie scholen van schoolbestuur Surplus Noord-Holland Afstudeerkring Begrijpend lezen 2011-2012, Inholland, Pabo-Alkmaar Marianne Boogaard en Yvonne van Rijk (Lectoraat Ontwikkelingsgericht

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Informatiebrochure gebruik van de Flexibiliteits Index Test (FIT-60)

Informatiebrochure gebruik van de Flexibiliteits Index Test (FIT-60) Informatiebrochure gebruik van de Flexibiliteits Index Test (FIT-60) Auteurs: T. Batink, G. Jansen & H.R.A. De Mey. 1. Introductie De Flexibiliteits Index Test (FIT-60) is een zelfrapportage-vragenlijst

Nadere informatie

Wat is en doet BaroMed? Samenvatting:

Wat is en doet BaroMed? Samenvatting: Samenvatting: BaroMed is een online instrument om in kaart te brengen hoe het gaat met een vakgroep en met individuele specialisten. Na invulling van de vragenlijst (maximaal 25 minuten) krijgt elke deelnemer

Nadere informatie

HOGAN PERSONALITY INVENTORY

HOGAN PERSONALITY INVENTORY SELECCIONAR DESARROLLAR CONDUCIR HOGAN PERSONALITY INVENTORY OVERZICHT LA CIENCIA DE LA PERSONALIDAD INTRODUCTIE De Hogan Personality Inventory meet persoonlijkheid en wordt gebruikt om succes en prestaties

Nadere informatie

Dauwland Kompas Venstertoelichting

Dauwland Kompas Venstertoelichting Dauwland Kompas Venstertoelichting Dossiervenster Kompas start met het Dossiervenster geopend. Ga met de muis over de icoontjes en de tooltips geven aan welke functie het icoontje heeft. Achter de namen

Nadere informatie

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan

Werkboek. Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Werkboek Van 360 feedback naar Persoonlijk Ontwikkelplan Easy360.nl is een webapplicatie van ixly 2012 Van 360 feedback naar POP p. 1 Van 360 graden feedback naar een Persoonlijk Ontwikkelingsplan Voor

Nadere informatie

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest

Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online

Nadere informatie

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl Denkvermogen en denkstijl Naam: Ruben Smit Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. De uitslag... 4 3. Bijlage: Het lezen van de uitslag... 5 Pagina 2 van 7 1. Inleiding Op 5 april 2016 heeft Ruben Smit een

Nadere informatie

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages

Ten tweede geven we uitleg over het talenten en competentiepaspoort. Deze compacte rapportage is een goede aanvulling op de standaar TMA rapportages UITLEG RAPPORTAGE PERFORMANCE MATRIX EN TALENTEN- & COMPETENTIEPASPOORT In dit document willen we een korte uitleg geven over twee nieuwe TMA rapportages. Ten eerste geven we informatie over de rapportage

Nadere informatie

HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS)

HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS) HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS) Na de installatie van het programma vindt u een icoon voor HTS op uw desktop, onder Start en in uw Programma folder. Wanneer

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Rapportgegevens Kerntyperingtest

Rapportgegevens Kerntyperingtest Rapportgegevens Kerntyperingtest Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 33 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: De Nederlandse beroepsbevolking Testdatum:

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Ontdek commerciële kracht Q1000 met de Capaciteiten. Commerciële Kit

Ontdek commerciële kracht Q1000 met de Capaciteiten. Commerciële Kit Q1000 met de Capaciteiten Commerciële Kit / Meurs HRM online tests / Moet deze kandidaat door in de selectieprocedure? Kan deze medewerker doorgroeien of een opleiding volgen? Je besluiten kunnen Met Q1000

Nadere informatie

Detector Ability Achtergronden bij het instrument

Detector Ability Achtergronden bij het instrument Detector Ability Achtergronden bij het instrument P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl

Nadere informatie

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS)

Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Mijn Natuurlijke Werk Stijl (NWS) Gegevens van de referentiegroep: Uw unieke logincode: Bewaar deze code goed, u kan ze gebruiken voor het aanvragen van bijkomende rapporten. Copyright 2011-2013 Pontis

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Bayley III-NL Motoriekschaal

Bayley III-NL Motoriekschaal White paper Bayley III-NL Motoriekschaal Algemene introductie op de Bayley-III-NL Motoriekschaal, vergelijking met de vorige versie, de BSID-II-NL Motorische Schaal White paper 1 www.pearsonclinical.nl

Nadere informatie

Taal en Connector Ability

Taal en Connector Ability Taal en Connector Ability Nico Smid Taal en Intelligentie Het begrip intelligentie gedefinieerd als G ( de zogenaamde general factor) verwijst naar het algemene vermogen om nieuwe problemen in nieuwe situaties

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

NATIONALE VEERKRACHTTEST

NATIONALE VEERKRACHTTEST NATIONALE VEERKRACHTTEST VEERKRACHT OPTIMISME PSYCHOLOGISCH KAPITAAL ZELF- VERTROUWEN HOOP Rapport Persoonlijke Veerkracht 1-10-2012 uitzenden professionals inhouse services employability payrolling outsourcing

Nadere informatie

HTS internet testen: testafnames via het internet en administratie op eigen pc

HTS internet testen: testafnames via het internet en administratie op eigen pc HTS internet testen: testafnames via het internet en administratie op eigen pc Na de installatie van het programma vindt u een icoon voor HTS op uw desktop, onder Start en in uw Programma folder. Wanneer

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Rapport. Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386

Rapport. Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386 Rapport Datum: 16 september 1998 Rapportnummer: 1998/386 2 Klacht Op 31 oktober 1997 ontving de Nationale ombudsman een verzoekschrift van de heer S. te Houten, met een klacht over een gedraging van het

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

COTAN: kwaliteit van tests en testgebruik

COTAN: kwaliteit van tests en testgebruik COTAN: kwaliteit van tests en testgebruik dr. Iris J.L. Egberink Eindredacteur Testbeoordelingen, COTAN Universitair Docent, Psychometrie & Statistiek, Rijksuniversiteit Groningen VOCAP 35 jaar Academische

Nadere informatie

Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale basisschool 0 Ja O

Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale basisschool 0 Ja O Volledige naam van het instrument De Zorgmeter Afkorting Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor ook geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale

Nadere informatie

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profiel OPQ. E.I. rapport. Naam Dhr. Sample Candidate. Datum 23 oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profiel OPQ E.I. rapport Naam Dhr. Sample Candidate Datum 23 oktober 2013 www.ceb.shl.com Inleiding Kennis van de eigen emoties, het onderkennen van andermans emoties en het omgaan met relaties kunnen

Nadere informatie

HOGAN DEVELOPMENT SURVEY OVERZICHT

HOGAN DEVELOPMENT SURVEY OVERZICHT HOGAN DEVELOPMENT SURVEY OVERZICHT INTRODUCTIE De Hogan Development Survey () identificeert persoonlijkheidsgerelateerde prestatierisico s en zogenoemde derailers van interpersoonlijk gedrag. Deze derailers

Nadere informatie

Traditionele tests die nu nog in hoofdzaak gebruikt worden schieten op deze aspecten te kort. De voordelen van de Connector Ability zijn:

Traditionele tests die nu nog in hoofdzaak gebruikt worden schieten op deze aspecten te kort. De voordelen van de Connector Ability zijn: P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Connector

Nadere informatie

Klant. Pensioen life cycle indicators

Klant. Pensioen life cycle indicators Pensioen life cycle indicators Klant Rapport om een gefundeerde keuze te maken tussen verschillende premiepensioenproducten. Gebaseerd op analyses op het gebied van beleggingsbeleid, duurzaamheid, rendement

Nadere informatie

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...

Nadere informatie

Samenvatting (Summary in Dutch)

Samenvatting (Summary in Dutch) Samenvatting (Summary in Dutch) Het aantal eerste en tweede generatie immigranten in Nederland is hoger dan ooit tevoren. Momenteel wonen er 3,2 miljoen immigranten in Nederland, dat is 19.7% van de totale

Nadere informatie

Drijfveren. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 25.11.2014. Email:

Drijfveren. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 25.11.2014. Email: Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 25.11.2014 Email: j.lem@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 25.11.2014 / Drijfveren 2 Inleiding Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij je leiden

Nadere informatie

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Normg

Nadere informatie

VK+ Zelfrapportage. Vragenlijst over veerkracht. Henk Smit

VK+ Zelfrapportage. Vragenlijst over veerkracht. Henk Smit VK+ Zelfrapportage Vragenlijst over veerkracht ID 255-17 Datum 26.05.2015 VK+ Inleiding 2 / 9 INLEIDING De VK+ is een vragenlijst die op basis van zelfrapportage de mentale veerkracht van volwassenen in

Nadere informatie

Aan de slag! Deel 1 van 3 > Aan de slag Deel 2 van 3 > Verdieping Deel 3 van 3 > Verbeteren

Aan de slag! Deel 1 van 3 > Aan de slag Deel 2 van 3 > Verdieping Deel 3 van 3 > Verbeteren Aan de slag! Gebruikershandleiding voor patiëntervaringsonderzoek voor fysiotherapeuten Deel 1 van 3 > Aan de slag Deel 2 van 3 > Verdieping Deel 3 van 3 > Verbeteren Welkom! Qualizorg biedt u het inzicht

Nadere informatie

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 Colofon Uitgave: Research 2Evolve Tesselschadelaan 15A 1217 LG Hilversum Tel: (035) 623 27 89 info@research2evolve.nl www.research2evolve.nl

Nadere informatie

Rapport voor: Connie Cultuur. Datum invoer 07-06 - 2011. info@onlinetalentmanager.com. 1 Online Talent Manager Connie Cultuur / OXNQE

Rapport voor: Connie Cultuur. Datum invoer 07-06 - 2011. info@onlinetalentmanager.com. 1 Online Talent Manager Connie Cultuur / OXNQE Rapport voor: Connie Cultuur Datum invoer 07-06 - 2011 E-mail info@onlinetalentmanager.com 1 Online Talent Manager Connie Cultuur / OXNQE Inleiding U heeft online een (aantal) test(s) van Online Talent

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy

LMD politie en brandweer. Instrumenten en privacy LMD politie en brandweer Instrumenten en privacy Instrumenten en privacy alles over tests en dossiers Je hebt besloten de handschoen op te pakken en je voor te bereiden op de toelating tot het LMD-bestand.

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Werkinstructies voor de CQI Gehandicaptenzorg Lichamelijk. Gehandicapten

Werkinstructies voor de CQI Gehandicaptenzorg Lichamelijk. Gehandicapten CQI zorg Werkinstructies voor de CQI zorg In de vernieuwde werkwijze kwaliteitskader zorg heeft pijler 2B betrekking op het meten van cliëntervaringen. De CQI zorg maakt geen deel uit van een instrumentenwaaier

Nadere informatie

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen)

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Doelstelling De volgende twee Kerncompetenties en vaardigheden in de Regeling periodieke

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie