Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding"

Transcriptie

1 Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding

2 Inhoud 1. Inleiding Q1000 Drijfveren: gebruiksdoel In het Kort Toepassingsgebieden Mogelijkheden en beperkingen Bevoegde gebruikers Onderzoeksgegevens en verantwoording Verantwoord testgebruik Inleiding Richtlijnen Gebruik en interpretative van Q Afname Scoring en normering Rapportage Het Q1000 Drijfverenmodel Theoretische achtergrond Tot besluit Geraadpleegde literatuur...20 Bijlage 1: Rapportageteksten: sterke drijfveren...21 Bijlage 2: Rapportageteksten: zwakke drijfveren...24 Bijlage 3: Onderzoeksgegevens...27 Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

3 1. Inleiding 1.1 Q1000 Drijfveren: gebruiksdoel Q1000 Drijfveren is een vragenlijst die onderdeel is van het veelomvattende Q1000 testsysteem van Meurs HRM. Met Q1000 Drijfveren verzamelt u informatie over drijfveren van mensen. Een drijfveer is een terugkerende gedachte over een doel (vrij vertaald uit McClelland, 1985). Als we bijvoorbeeld naar carrière kijken, dan kan bij iemand vaak de gedachte opkomen om het beste uit de loopbaan te halen. Carrière maken is dan een belangrijke drijfveer. Het is dus niet voldoende als iemand slechts af en toe nadenkt over de loopbaan. Door de genoemde terugkerende gedachte krijgt gedrag energie en richting. Q1000 Drijfveren wordt veel gebruikt naast Q1000 Persoonlijkheid (maar kan ook afzonderlijk worden ingezet). Op deze wijze ontstaat een completer beeld van de persoonlijkheidseigenschappen van de kandidaat. De vragenlijst wordt vooral ingezet in een werkgerelateerde setting. Het resultaat is een persoonlijkheidsbeeld dat gebruikt kan worden om het gedrag van iemand te voorspellen of nader te verklaren. Q1000 Drijfveren is een zeer geschikt hulpmiddel bij de instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers. Veel (selectie)psychologen, loopbaanadviseurs, beroepskeuzeadviseurs, trainers/opleiders, reïntegratiedeskundigen en personeelsfunctionarissen gebruiken de vragenlijst daarnaast bij loopbaanvraagstukken, ontwikkeling, (her)plaatsing en lage werktevredenheid. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

4 1.2 In het Kort Een drijfveer zegt iets over wat iemand wil bereiken, wat iemand beweegt. Dat bepaalt mede het gedrag dat hij 1 in de praktijk laat zien. Bovendien geeft het informatie over de specifieke werkomgeving die goed bij de persoon past of juist niet (denk bijvoorbeeld aan een competitieve werkomgeving). Met de test brengen we twaalf drijfveren in kaart: Drijfveer Aanzien Carrière Competitie Helpen Invloed Leren Materiële beloning Perfectie Samenwerken Sensatie Waardering Zingeving Omschrijving Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen. Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen. De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen. De wil om anderen te helpen en ondersteunen. Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming. De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen. Het streven naar zo veel mogelijk materiële verdiensten. Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid. Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer. Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen. Gedreven worden door complimenten over inzet, prestaties en persoonlijke eigenschappen. De wil om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken. Tabel 1.1 Omschrijving van de verschillende drijfveren De vragen De vragen uit Q1000 Drijfveren zijn volgens de richtlijnen van Hofstee (1991) ontwikkeld. Ze zijn hierdoor duidelijk en eenduidig te interpreteren. Ook zijn ze kort, bondig en stellig geformuleerd. De kandidaat geeft door middel van een keuze uit vijf antwoordalternatieven aan wat het meest op hem van toepassing is: Nee! = Niet of nauwelijks van toepassing; Nee = Weinig van toepassing;? = Matig van toepassing; Ja = Grotendeels van toepassing; Ja! = Helemaal van toepassing. De resultaten De drijfveren worden steeds gemeten met een set vragen (items), die samen een schaal vormen. De namen van de drijfveren zijn in tabel 1.1 weergegeven. Van elke drijfveer berekent Q1000 de resultaten. 1 Voor de leesbaarheid hebben we ervoor gekozen waar hij of zij bedoelen hij te gebruiken Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

5 Q1000 Drijfveren en andere instrumenten Q1000 Drijfveren vraagt van de kandidaat een zelfbeschrijving. Daarom is het goed altijd ook andere onderzoeksmethoden te gebruiken. Allereerst kunt u denken aan andere onderdelen van Q1000, zoals Q1000 Capaciteiten of Q1000 Persoonlijkheid. Q1000 Persoonlijkheid meet andere persoonseigenschappen, zoals doelgerichtheid, doortastend optreden en gestructureerdheid. Maar ook is het zinvol de inzichten van beoordelaars die de kandidaat hebben geïnterviewd of in een praktijksimulatie hebben geobserveerd naast de uitkomsten te leggen. Feiten en cijfers De vragenlijst bestaat uit 100 vragen. Het duurt ongeveer minuten om de vragenlijst in te vullen (dit is een indicatie; er is geen tijdslimiet). De resultaten kunnen gedetailleerd (tot op vraagniveau) worden bekeken om daaruit conclusies te trekken en de bevindingen in een rapport te verwerken. Q1000 biedt echter ook de mogelijkheid om een rapportage te genereren. In deze rapportage worden de sterkste en zwakste drijfveren genoemd. 1.3 Toepassingsgebieden In- en doorstroomvraagstukken U kunt Q1000 Drijfveren bij diverse vraagstukken inzetten. Zo kan het in selectiesituaties interessant zijn te weten welke drijfveren bij een persoon sterk aanwezig zijn. Hierdoor kunt u meer kennis krijgen over kandidaten en kunt u een betere voorspelling doen over toekomstig gedrag (binnen een organisatie). Loopbaanvraagstukken Als uw medewerker zich op zijn of haar (verdere) loopbaan oriënteert is het belangrijk te weten welke zaken belangrijk voor hem zijn. De keuze voor een (volgende) functie is sterk afhankelijk van deze persoonlijke wensen. Q1000 Drijfveren maakt de ambities helder en biedt zo een goede insteek bij loopbaangesprekken. Ontwikkeling Een goed beeld van wensen en behoeften is noodzakelijk bij keuzes op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Hierdoor is duidelijk wat een persoon motiveert en wat hij graag wil leren. Met behulp van Q1000 Drijfveren kunt u deze persoonlijke wensen bespreken. Mede op grond hiervan kunt u de meest passende ontwikkelpaden bepalen. 1.4 Mogelijkheden en beperkingen Q1000 Drijfveren is ontwikkeld naar de laatste inzichten op het gebied van drijfveren binnen de arbeid- en organisatiepsychologie (onder andere Thompson & Heron, 2002). Het uitgangspunt van de vragenlijst is dat drijfveren bepaald worden door drie behoeften: behoefte aan status, behoefte aan inhoud en behoefte aan sociale binding. Het Q1000 Drijfverenmodel is hierop gebaseerd. Voor meer informatie over dit model verwijzen we naar hoofdstuk 4. Uit diverse onderzoeken blijkt dat drijfveren veel invloed hebben op het effectief functioneren van een medewerker. Volgens McClelland (1985) hebben drijfveren grote invloed op het effectief inzetten van capaciteiten. Gedrag wordt dus bepaald door enerzijds het kunnen (competenties) en anderzijds het willen (drijfveren). Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

6 Doelgroep Q1000 Drijfveren is ontwikkeld als algemeen inzetbaar instrument voor het in kaart brengen van drijfveren. De vragenlijst wordt echter vooral gebruikt bij volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander) werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen. Er zijn geen gegevens beschikbaar wat het gebruik van Q1000 Drijfveren betreft bij kinderen, adolescenten en ouderen of gebruik in een klinische setting. Cultuur en dyslexie De vragenlijst is door zijn heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen binnen een ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan A2+) het begrijpen van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is dan niet mogelijk. 1.5 Bevoegde gebruikers Q1000 Drijfveren is ontwikkeld naar de laatste inzichten op het gebied van drijfveren binnen de arbeid- en organisatiepsychologie (onder andere Thompson & Heron, 2002). Het uitgangspunt van de vragenlijst is dat drijfveren bepaald worden door drie behoeften: behoefte aan status, behoefte aan inhoud en behoefte aan sociale binding. Het Q1000 Drijfverenmodel is hierop gebaseerd. Voor meer informatie over dit model verwijzen we naar hoofdstuk 4. Uit diverse onderzoeken blijkt dat drijfveren veel invloed hebben op het effectief functioneren van een medewerker. Volgens McClelland (1985) hebben drijfveren grote invloed op het effectief inzetten van capaciteiten. Gedrag wordt dus bepaald door enerzijds het kunnen (competenties) en anderzijds het willen (drijfveren). Doelgroep Q1000 Drijfveren is ontwikkeld als algemeen inzetbaar instrument voor het in kaart brengen van drijfveren. De vragenlijst wordt echter vooral gebruikt bij volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander) werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen. Er zijn geen gegevens beschikbaar wat het gebruik van Q1000 Drijfveren betreft bij kinderen, adolescenten en ouderen of gebruik in een klinische setting. Cultuur en dyslexie De vragenlijst is door zijn heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen binnen een ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan A2+) het begrijpen van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is dan niet mogelijk. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

7 1.6 Onderzoeksgegevens en verantwoording Alle onderzoeksgegevens over Q1000 Drijfveren zullen verschijnen in Q1000 Drijfveren: Constructie en Verantwoording. Dit rapport zal binnenkort bij de COTAN (De Commissie Testaangelegenheden Nederland) aangeboden worden ter verantwoording. Dit is een technische handleiding die samen met deze gebruikershandleiding complete informatie over Q1000 Drijfveren geeft. In de technische handleiding gaan we uitvoerig in op kenmerken van de schalen, normering, betrouwbaarheid en validiteit. Voor een verantwoord gebruik is het noodzakelijk van de technische handleiding kennis te nemen. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

8 2. Verantwoord testgebruik 2.1 Inleiding Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij selectievraagstellingen en ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Voor de kandidaten kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Het is dan ook van groot belang dat tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. Een competente testgebruiker zal tests op een correcte, professionele en ethisch verantwoorde manier gebruiken, waarbij hij de nodige aandacht schenkt aan de behoeften en de rechten van degenen die bij het testproces zijn betrokken, aan de redenen voor het testen en aan de bredere context waarin het testen plaatsvindt. Dit kunt u alleen realiseren als u ervoor zorgt dat u voldoende kennis van en inzicht in tests en testgebruik heeft. In het algemeen geldt dat u bij het gebruik van tests over het volgende moet beschikken: kennis en vaardigheden met betrekking tot de instrumenten die u gebruikt; kennis van de theoretische begrippen die aan de testscores ten grondslag liggen, als dit nodig is om juiste conclusies uit de testresultaten te kunnen trekken; kunnen uitvoeren van relevante activiteiten, zoals de testafname, de rapportage en het geven van terugkoppeling aan kandidaten; voldoende sociale vaardigheden om op een juiste wijze de kandidaat op het onderzoek voor te bereiden, om de test(s) af te nemen, een juiste testinstructie te geven en om de terugkoppeling over de testresultaten te verzorgen; weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken; weten hoe tests te integreren zijn met andere informatiebronnen (bijvoorbeeld gegevens uit een cv, interview, praktijksimulaties en referenties); op de hoogte zijn van de huidige stand van zaken met betrekking tot professionele en ethische kwesties aangaande testgebruik en de praktische consequenties hiervan, bijvoorbeeld met betrekking tot de rapportage en het beheer van dossiers en rapporten; kennis van de sociale en culturele situatie waarin het testgebruik plaatsvindt en van de mogelijke invloed van deze factoren op de resultaten, de interpretatie en het doel waarvoor de test wordt gebruikt; weten hoe om te gaan met problemen, moeilijkheden en verstoringen van de normale gang van zaken in een testsituatie; weten hoe te reageren op vragen van kandidaten tijdens de testafname; weten hoe om te gaan met situaties waarin het risico bestaat dat tests verkeerd worden gebruikt of dat testresultaten verkeerd worden begrepen. Met het oog hierop bevelen wij onderstaande richtlijnen aan. Zij zijn gebaseerd op richtlijnen van de International Test Commission (ITC) en die van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

9 2.2 Richtlijnen 1. Op een professionele en ethisch verantwoorde wijze handelen Competente testgebruikers: hanteren expliciete gedragsregels met betrekking tot tests en testgebruik; zorgen ervoor dat ook diegenen die voor of met hen werken zich houden aan op hen van toepassing zijnde gedragsregels; houden bij hun contacten met de kandidaat en andere betrokkenen rekening met de gevoeligheden die bij deze personen kunnen bestaan. 2. Ervoor zorgen dat men de vereiste competenties voor testgebruik heeft Competente testgebruikers: handelen volgens wetenschappelijke principes en onderbouwde ervaringskennis; kennen de grenzen van hun eigen competenties en overschrijden deze niet; zorgen ervoor dat ze op de hoogte blijven van relevante veranderingen in en verbeteringen van de tests die ze gebruiken. 3. Verantwoordelijkheid nemen voor het testgebruik Competente testgebruikers: gebruiken uitsluitend tests waarvoor zij zijn gekwalificeerd en bieden alleen voor deze tests diensten aan; aanvaarden de verantwoordelijkheid voor de keuze van de gebruikte tests en voor de gedane aanbevelingen; geven kandidaten voldoende en duidelijke informatie over de ethische principes met betrekking tot het gebruik van tests; zijn alert op mogelijk onbedoelde gevolgen van het testgebruik; proberen te vermijden dat kandidaten schade ondervinden of ongemak ervaren. 4. Ervoor zorgen dat het testmateriaal veilig wordt bewaard Competente testgebruikers: zorgen ervoor dat het testmateriaal veilig wordt bewaard en oefenen toezicht uit op wie toegang heeft tot dit materiaal; respecteren de wetgeving en bestaande afspraken inzake auteursrechten op het door hen gebruikte testmateriaal; beschermen de integriteit van de test en zullen daarom niemand coachen aan de hand van actueel testmateriaal of ander oefenmateriaal waardoor de testresultaten zouden kunnen worden vertekend. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

10 5. Ervoor zorgen dat testresultaten vertrouwelijk worden behandeld Competente testgebruikers: beveiligen papieren of digitale testgegevens en rapporten zodanig dat uitsluitend degenen die daartoe gerechtigd zijn deze gegevens kunnen inzien; spreken af wie toegang heeft tot testresultaten en rapporten; leggen voordat de tests worden afgenomen aan de betrokkenen uit welk niveau van vertrouwelijkheid zal worden gehanteerd; zorgen ervoor dat zij de toestemming van een kandidaat hebben voordat zij diens resultaten aan anderen doorgeven; zorgen voor duidelijke richtlijnen in verband met de bewaringstermijn van testresultaten en rapporten. 6. Het mogelijke nut van testgebruik in een diagnostische situatie bepalen Competente testgebruikers zullen: een gemotiveerde verantwoording voor het gebruik van tests geven; aantonen dat datgene wat de test beoogt te meten verband vertoont met relevante gedragingen waarover op grond van deze tests conclusies zullen worden getrokken; onderzoeken of er andere bronnen zijn die nuttige informatie kunnen opleveren en de voor- en nadelen van het gebruik van tests in vergelijking met deze andere informatiebronnen afwegen. 7. Deugdelijke instrumenten kiezen die geschikt zijn voor de betreffende situatie Competente testgebruikers zullen: beschikbare informatie over mogelijk bruikbare tests bestuderen (bijvoorbeeld onafhankelijke testbeoordelingen of adviezen van deskundigen) voordat wordt besloten welke test zal worden uitgekozen voor gebruik; nagaan of de technische documentatie en gebruikersdocumentatie van een test voldoende informatie bevat om een oordeel te kunnen vellen over de inhoudelijke relevantie van de testinhoud, de beschikbaarheid van normgroepen om een testresultaat tegen te kunnen afzetten, de betrouwbaarheid, de validiteit, de geschiktheid van de test voor diverse doelgroepen en de praktische bruikbaarheid; het gebruik van tests met ontoereikende of onduidelijke technische informatie vermijden; tests slechts voor doeleinden gebruiken waarvoor de bruikbaarheid voldoende is aangetoond; de vragen van belanghebbenden (bijvoorbeeld kandidaten of opdrachtgevers) zo beantwoorden dat deze kunnen begrijpen waarom de test is gekozen. 8. Voldoende aandacht schenken aan de rechtvaardigheid van het testgebruik Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten uit verschillende subgroepen (bijvoorbeeld personen die verschillen in culturele of etnische achtergrond), dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat de tests geschikt zijn voor de verschillende subgroepen die getest zullen worden en voor deze groepen geen systematische vertekening zullen opleveren. Wanneer tests worden gebruikt bij kandidaten met een handicap, dan zullen competente testgebruikers al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat er passende maatregelen worden genomen wanneer personen met auditieve, visuele, motorische of andere handicaps (bijvoorbeeld leerproblemen of dyslexie) worden getest. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

11 9. Een testsessie goed voorbereiden Competente testgebruikers zullen het nodige doen om: kandidaten tijdig duidelijke informatie te verstrekken over het doel van de test, de procedure en de manier waarop zij zich het best kunnen voorbereiden; aan kandidaten oefenstof, voorbeelden of voorbereidingsmateriaal te verstrekken, voor zover dit nodig is en verenigbaar is met het gebruik van de betreffende tests; aan kandidaten op duidelijke wijze hun rechten en plichten uit te leggen; voordat het testen plaatsvindt de expliciete toestemming te verkrijgen van de kandidaten; wanneer de deelname aan het testen facultatief is, aan kandidaten en andere betrokkenen uit te leggen wat de consequenties zijn van het al of niet deelnemen aan de tests, zodat deze een gefundeerde keuze kunnen maken; ervoor te zorgen dat de testruimte toegankelijk, veilig en rustig is, geschikt is voor het doel en vrij van zaken die de aandacht kunnen afleiden; ervoor te zorgen dat de testafname wordt begeleid door competent personeel. 10. Tests op de juiste wijze afnemen Competente testgebruikers zullen: een goed contact opbouwen met kandidaten door hen op positieve wijze te informeren over hoe het testen verloopt; zich zodanig gedragen dat testangst bij kandidaten vermindert en dat onnodige angst wordt vermeden; ervoor zorgen dat tijdens de testafname naar behoren toezicht wordt uitgeoefend; zich houden aan de aanwijzingen en instructies in de testhandleiding; afwijkingen in de testprocedures opmerken en noteren; ervoor zorgen dat kandidaten tijdens een testsessie niet worden gestoord. 11. De testresultaten correct interpreteren Competente testgebruikers zullen: een goed inzicht hebben in de theoretische basis van de test, de technische documentatie en de aanwijzingen voor het gebruik en de interpretatie van de scores; een goed inzicht hebben in wat de test meet en de kenmerken van de norm- of vergelijkingsgroepen; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de beschikbare informatie over de kandidaat, bijvoorbeeld culturele achtergrond; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de betrouwbaarheid van de test en andere factoren waardoor een testresultaat hoger of lager kan zijn uitgevallen dan in werkelijkheid het geval is; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de behoeften van diegenen die een belang hebben bij de resultaten van het testonderzoek; geen conclusies trekken die verder gaan dan de kenmerken die door de betreffende test worden gemeten; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met elke afwijking van de standaardprocedures bij de testafname. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

12 12. Resultaten op duidelijke en correcte wijze aan andere betrokken partijen meedelen Competente testgebruikers zullen: vaststellen welke personen of instellingen het recht hebben om de testresultaten te ontvangen; met expliciete toestemming van de kandidaten aan de betrokken belanghebbenden schriftelijk of mondeling verslag uitbrengen van de resultaten; ervoor zorgen dat de rapporten zo zijn opgesteld dat ze begrijpelijk zijn voor de ontvangers; duidelijk maken dat de testgegevens slechts één informatiebron vormen en steeds bekeken moeten worden in samenhang met andere gegevens; voor de rapportage een vorm en structuur gebruiken die past bij de aard van het onderzoek; indien dit van toepassing is aan degenen die een beslissing moeten nemen informatie geven over de wijze waarop de testresultaten deze beslissing kunnen onderbouwen; de testresultaten op een constructieve wijze met de kandidaten bespreken. 13. Kritisch blijven ten aanzien van de geschiktheid van de test en het gebruik ervan Competente testgebruikers zullen: zich realiseren dat het gebruik van een test moet worden heroverwogen wanneer er iets is veranderd aan de vorm, de inhoud of de manier van afnemen; zich realiseren dat de bruikbaarheid van een test opnieuw moeten worden geëvalueerd wanneer het doel waarvoor een test wordt gebruikt verandert; indien mogelijk medewerking verlenen aan het actualiseren van informatie over normen, betrouwbaarheid en validiteit door relevante testgegevens in geanonimiseerde vorm ter beschikking te stellen aan de testontwikkelaars, uitgevers of onderzoekers. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

13 3. Gebruik en interpretatie van Q Afname Instructie Q1000 Drijfveren wordt op de computer afgenomen. De kandidaat kan alle benodigde informatie vinden in de instructieschermen. Persoonlijke instructie is in principe niet nodig, maar wel gewenst. We raden aan de kandidaat door een testassistent of een ander deskundig persoon te laten begeleiden. Voorbereiding van de testafname Zoals bij iedere test is het belangrijk dat kandidaten onder rustige omstandigheden kunnen werken. U kunt dus het beste zorgen voor een prettige en neutrale testruimte, waarin zo min mogelijk storende omgevingsinvloeden zijn. Met de praktische gang van zaken bent u tijdens de Q1000-training al vertrouwd gemaakt, maar wij vatten de diverse stappen hieronder kort samen: 1. Ga via internet naar de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten (in de niet-maatwerk-applicaties is dit: en log in. 2. Selecteer na het opstarten van Q1000 het traject waar de kandidaat toe behoort of waar, als het een nieuwe kandidaat betreft, een dossier voor een nieuwe kandidaat moet worden aangemaakt. 3. Selecteer personen. 4. Selecteer de kandidaat die u zoekt of maak voor een nieuwe kandidaat een dossier aan. 5. Selecteer onder instrumenten de tests die u wilt klaarzetten, en waar in dit geval Q1000 Drijfveren deel van uitmaakt. 6. Kies: code klaarzetten voor deze persoon. 7. Zet eventueel andere tests uit. 8. Kies: een nieuwe afname klaarzetten. 9. Noteer de code waarmee de kandidaat de test kan starten. U start de testafname als volgt: 1. Ga naar de internetpagina waar de test kan worden afgenomen: (maatwerk-applicaties worden met een andere URL opgestart). 2. Toets de code in en klik op start. De volgende stappen zijn aan de kandidaat: 3. De kandidaat checkt zijn persoonsgegevens en wijzigt deze eventueel. 4. De kandidaat leest de instructie, die uit één of meerdere schermen kan bestaan. 5. De kandidaat klikt op start de test. 6. De kandidaat beantwoordt de vragen. Mocht een niet bedoelde storing optreden, bijvoorbeeld in de internetverbinding, dan kan de kandidaat met dezelfde code de test opnieuw starten. De applicatie gaat verder na de laatst beantwoorde vraag; het is niet mogelijk dat er antwoorden verloren gaan. 7. De kandidaat komt weer terecht op de startpagina of op de internetpagina die de gebruiker heeft opgegeven. U krijgt via de mail een bericht dat de kandidaat de test heeft afgerond. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

14 Analyse Er zijn diverse manieren om het resultaat van Q1000 Drijfveren te analyseren. Deze vinden allemaal plaats op de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten: 1. Overzichtsgrafiek. Hier krijgt u op het scherm een grafische weergave te zien van de op basis van Q1000 Drijfveren berekende (ruwe) schaalscores. 2. Detailanalyse. Op het scherm kunt u hier een tabel zien van de deciel- of z-scores (zie 3.2) van de schalen. U kunt daarbij wisselen tussen de beschikbare normgroepen. Door middel van de optie bekijk alle antwoorden kunt u zich een beeld vormen van de antwoordtendentie van de kandidaat, dat wil zeggen hoe de antwoorden over de diverse scorecategorieën (nee! nee? ja ja!) verdeeld zijn. Van elke schaal kunt u het volgende zien: ruwe score, decielscore, z-score en definitie. Van elk item (opgave) kunt u het gekozen antwoord, de score en de vraag zien. 3. Gratis standaardrapportage. Hier krijgt u een (grafisch) overzicht van ruwe scores, deciel- of z-scores per subtest en de definities. 4. Standaardrapportage: Hierin krijgt u naast een (grafisch) overzicht van de resultaten, de betekenis van die resultaten uitgelegd. 3.2 Scoring en normering Scoring Q1000 Drijfveren kent aan elk antwoord een score toe: 1 voor nee!, 2 voor nee, 3 voor?, 4 voor ja en 5 voor ja!. Bij het bepalen van de ruwe score wordt gebruik gemaakt van gewichten. Elke vraag heeft een gewicht, dat weergeeft hoeveel de vraag bijdraagt aan de totaalscore. Dit is gedaan omdat uit onderzoek blijkt dat het ene antwoord zwaarder mag wegen dan het andere. Als een aantal vragen tot dezelfde drijfveer behoort dan kan namelijk de ene vraag meer over de achterliggende drijfveer zeggen dan de andere vraag. De score wordt vermenigvuldigd met het gewicht en de gewogen scores worden opgeteld. Deze som wordt vervolgens gedeeld door de som van de gewichten. Dit geeft de ruwe schaalscore, die dus kan variëren tussen 1 en 5. Deze geeft als gevolg van de weging bij benadering het gemiddeld gegeven antwoord op de schaal. In Q1000 kunt u deze scores zien bij Detailanalyse. Van ruwe score naar normscore Normen worden gebruikt om de testresultaten van een persoon te kunnen vergelijken met de resultaten van anderen. Door de ruwe (= niet-bewerkte) score af te zetten tegen een normgroep wordt duidelijk hoe de score zich verhoudt tot vergelijkbare anderen. De normscore wordt bepaald door bij een representatieve groep mensen de test of vragenlijst af te nemen. Wanneer iemand dezelfde test of vragenlijst heeft ingevuld, kan zijn score worden vergeleken met de scores van deze groep. De normscore geeft aan, of de score in verhouding met deze groep hoog of laag te noemen is. In Q1000 wordt gebruik gemaakt van twee soorten normscores: decielen en z-scores; beide vindt u in de Detailanalyse. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

15 Decielen Voor een snelle indicatie van de relatieve positie van een persoon (dus ten opzichte van anderen) zijn decielen goed te gebruiken omdat ze gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren zijn. Voor decielen worden de scores van de personen uit de normgroep verdeeld over 10 groepen van 10%. De 10% laagste scores worden ingedeeld in deciel 1, de 10% daaropvolgende scores in deciel 2, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die ingedeeld worden in deciel 10. Deciel Percentage Betekenis 10 10% Zeer hoog 9 10% Hoog 8 10% Tamelijk hoog 7 10% (Hoog) gemiddeld 6 10% Gemiddeld 5 10% Gemiddeld 4 10% (Laag) gemiddeld 3 10% Tamelijk laag 2 10% Laag 1 10% Zeer laag Voorbeeld: Stel dat iemand een ruwe score van 3,5 heeft en wordt ingedeeld in deciel 2, dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score heeft behaald. Dus 80% behaalde een hogere score. Men kan de score van deze persoon laag noemen in vergelijking tot de normgroep. Aan het gebruik van decielen kleeft echter ook een aantal nadelen. Het belangrijkste nadeel is dat decielen tot een verkeerde schatting van de verschillen tussen scores kunnen leiden. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de scores volgt doorgaans de normale verdeling. Dat houdt onder andere in dat scores rond het gemiddelde veel vaker voorkomen dan de extremen (hele lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door de decielbepaling, kunnen verschillen tussen scores daardoor worden overschat wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is kleiner dan het verschil tussen scores in de decielen 1 en 2. Voor praktische interpretatie kan bovenstaand overzicht behulpzaam zijn. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

16 Z-scores Q1000 rekent intern met z-scores om de ruwe scores om te kunnen zetten naar een schaal met hetzelfde gemiddelde en spreiding. Alleen op deze manier kunnen alle scores op een zuivere manier met elkaar worden opgeteld. Zodoende geven we de z-scores voor de volledigheid en transparantie weer. In de rapportage zult u ze dus niet tegenkomen. Voor het bepalen van z-scores wordt gebruik gemaakt van een tweetal statistische kenmerken van de scoreverdeling: het gemiddelde en de standaarddeviatie. Z-scores worden uitgedrukt in het aantal standaarddeviatie-eenheden dat de scores van het gemiddelde verwijderd liggen. Een z-score van 1 betekent dat de score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt. In een standaardnormale verdeling is 16% van de scores gelijk aan of lager dan een Z-score van 1. Dat betekent dus dat 84% van de scores hoger is. Deze score is dus laag in vergelijking met de normgroep. Norm of geen norm? In Q1000 kunt u de scores van de kandidaat op de drijfverenvragenlijst zonder norm bekijken of afzetten tegen een normgroep. De score zonder norm geeft het eigen beeld van de kandidaat weer: hoe sterk hij zegt over de betreffende eigenschap te beschikken. De score zonder norm kan enig zelfinzicht bieden, maar is minder geschikt voor situaties waarin de eigenschappen van de kandidaat worden beoordeeld in bijvoorbeeld een selectiesituatie. In dat geval biedt een vergelijking met anderen meer informatie. Kies dus voor het gebruik van een norm of juist niet afhankelijk van het doel waarvoor de vragenlijst wordt ingezet. Het is goed u te realiseren dat het eigen beeld (zonder norm) en de vergelijking met anderen van elkaar kunnen verschillen. Zo kan iemand zonder norm bovengemiddeld scoren en dus in absolute termen sterk over de drijfveer zeggen te beschikken, maar toch een relatief lage score hebben ten opzichte van anderen. 3.3 Rapportage Het rapport benoemt de twee sterkste en de twee zwakste drijfveren. Ook gaat het in op de voor- en nadelen hiervan. Als bijvoorbeeld de drijfveer competitie kenmerkend is voor een persoon, dan is het mogelijk dat de persoon de competitie aangaat op momenten dat dit niet wenselijk is. Zie voor voorbeelden van de rapportageteksten bijlage 1 en 2. Rapport opslaan Bij alle rapportvormen kunt u kiezen voor één van de normgroepen. Een gegenereerd rapport kan buiten het Q1000 systeem worden opgeslagen als een PDF-rapport of een RTF-rapport. Een PDFrapport kan alleen worden gelezen. Hiervoor kunt u gebruik maken van de legaal en kosteloos te downloaden Adobe Reader. Een RTF (rich text format) rapport kan door elk gangbaar tekstverwerkingssysteem worden gelezen, dus ook door Word. In Word kan het vervolgens met opslaan als als een echt Word-document met doc als achtervoegsel worden opgeslagen. Het voordeel van RTF- en Word-rapporten is dat u daarin nog aanvullingen en veranderingen kunt aanbrengen. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

17 4. Het Q1000 Drijfverenmodel 4.1 Theoretische achtergrond Drie factoren Aan Q1000 Drijfveren liggen drie factoren ten grondslag: Status, Inhoud en Sociaal. Mensen met drijfveren die te maken hebben met Status zijn erop gericht meer te bereiken dan anderen. Inhoudelijke drijfveren hebben te maken met het verwerven en toepassen van (nieuwe) kennis en vaardigheden. Mensen met sociale drijfveren richten zich op het ondersteunen en helpen van anderen en het voldoen aan sociale standaarden. Op basis van de drie factoren hebben we 12 drijfveren bepaald. Sommige drijfveren zijn afgeleid van één factor, zoals Aanzien en Competitie, die onder Status vallen. Andere drijfveren zijn afgeleid van twee factoren. Zo is Invloed een schaal waarin zowel Status als Inhoud een rol spelen. Stabiliteit In diverse motivatielijsten en -indelingen worden drijfveren genoemd die in redelijke mate stabiel worden verondersteld (Kushel, 1994; Vallerand, 1987; Pintrich, Smith, Garcia & McKeachie, 1993; Thompson & Heron, 2002; McInerney, McInerney & Roche, 1994; McInerney & Swisher, 1995; Waugh, 2001; Martin, Johnson & Lay, 2002). Bij de ontwikkeling van de drijfverenlijst hebben we gekeken naar aspecten die in deze motivatielijsten naar voren komen. Met behulp van deze aspecten hebben we de 12 drijfveren geformuleerd van Q1000 Drijfveren. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

18 Het Q1000 Drijfverenmodel Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

19 4.2 Tot besluit Het volgen van de betreffende Q1000-training en het bestuderen van deze gebruikershandleiding legt de basis voor het gebruik van Q1000 Drijfveren. Daarna kunt u beginnen met het testgebruik. Het is een goed gebruik om afname en interpretatie en rapportage de eerste keren onder leiding van een ervaren testgebruiker te doen. Hetzelfde geldt voor het voeren van een terugkoppelingsgesprek met een kandidaat. Daarnaast is het gebruikelijk en waardevol regelmatig met collega's een intervisiebijeenkomst te besteden aan het bespreken van casussen. De ervaring leert dat het op zulke bijeenkomsten ook nuttig is om terugkoppelingsgesprekken aan kandidaten te oefenen. Pas als een adviseur een dergelijk gesprek vaktechnisch juist en in gewone omgangstaal met een kandidaat kan voeren, blijkt dat hij de ins en outs van Q1000 Drijfveren kent en deze echt beheerst. Een organisatie die Q1000 Drijfveren of enig ander onderdeel van Q1000 gebruikt kan verder te allen tijde een beroep doen op de Servicedesk ( servicedesk@meurshrm.nl of telefoonnummer tijdens kantooruren) en wanneer gewenst ook een afspraak maken met de accountmanager van Meurs HRM om aan een opfrisbijeenkomst deel te nemen. Veel succes met Q1000 Drijfveren! Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

20 5. Geraadpleegde literatuur Havercamp, S.M. & Reiss, S. (2003). A Comprehensive Assessment of Human Strivings: Test-Retest Reliability and Validity of the Reiss Profile. Journal of Personality Assessment, 81 (2), Hofstee, W.K.B. (1991). Richtlijnen voor het schrijven van vragenlijst-items [Guidelines for item production]. Internal note. University of Groningen. Kushel, G. (1994). Reaching the Peak Performance Zone: How to Motivate Yourself and Others to Excel. New York: Amacom. Martin, B., Johnson, J.A.& Lay, M. (2002). What Motivates Individuals to Become Leaders in Public Schools and Higher Education. Professional Issues in Counseling, Spring McClelland, D. (1985). Human motivation. New York: Scott, Foresman. McInerney, D.M., McInerney, V., & Roche, L.A. (1994). Achievement goal theory and indigenous minority school motivation: The importance of a multiple goal perspective. Paper presented at the Australian Association for Research in Education National Conference, Newcastle, NSW. McInerney, D.M. & Swisher, K.G. (1995). Exploring Navajo Motivation in School Settings. Journal of American Indian Education, Spring Nunnally, J.C. & Bernstein, I. H. (1994). Psychometric theory. New York: McGraw-Hill. Pintrich, P.R., Smith, D.A.F., Garcia, T., & McKeachie, W.J. (1993). Reliability and predictive validity of the Motivated Strategies for Learning Questionnaire (MSLQ). Educational and Psychological Measurement, 53, Reiss, S. & Havercamp, S.M. (1998). Toward a comprehensive assessment of fundamental motivation: Factor structure of the Reiss Profile. Psychological Assessment, 10, Thompson, M. & Heron, P. (2002). The Employment Relationship and Knowledge Creation: Evidence From R&D Based High Technology Firms. Oxford: Templeton College. Traub, R.E. (1994). Reliability for the Social Sciences. Thousand Oaks: Sage. Vallerand, R.J., Deci, E.L., Ryan & R.M. (1987). Intrinsic motivation in sport. Exercise and Sport Sciences Reviews Waugh, R.F. (2001). Creating a scale to measure Motivation to achieve academically: Linking attitudes and behaviors using Rasch measurement. A refereed full-paper presented at the Australian Assiociation for Research in Education, December Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

21 Bijlage 1: Rapportageteksten: sterke drijfveren In deze bijlage vindt u alle rapportageteksten die onder het kopje Sterkste drijfveren kunnen voorkomen. Merk op dat we in deze teksten de (uiteraard fictieve) heer Oudekerk noemen. Aanzien Aanzien hebben lijkt een belangrijke drijfveer voor de heer Oudekerk. Mensen die streven naar aanzien hechten eraan zich in positieve zin te onderscheiden van anderen. Aanzien hebben betekent voor hen dat ze belangrijk gevonden worden. Ze zullen zoveel mogelijk datgene doen waarvan ze verwachten dat dit respect, bewondering of ontzag van anderen zal opleveren. Zij zullen werken aan een goede maatschappelijke positie en reputatie. Een valkuil voor mensen die streven naar aanzien is dat ze de belangen van anderen kunnen negeren wanneer ze zich te veel bezighouden met hun eigen wensen. Zij kunnen door anderen soms hooghartig of arrogant gevonden worden. Carrière De heer Oudekerk wordt sterk gedreven om het maximale uit zijn carrière te halen. Mensen die sterk gericht zijn op hun loopbaan zullen veel tijd en moeite steken in het opstellen van een carrièreplan dat past bij hun ambities en mogelijkheden. Carrièregerichtheid gaat vaak samen met een behoefte aan status en/of zinvolle werkinhoud. Zij zullen er hard voor werken om hun ambities werkelijkheid te laten worden. Een mogelijke valkuil voor mensen met een sterke carrièregerichtheid is dat ze hun plannen niet bijstellen als de omstandigheden of hun eigen kwaliteiten niet aansluiten bij hun ambities. Zij lopen dan het risico zichzelf voorbij te lopen. Competitie Behoefte aan competitie is een belangrijke drijfveer voor de heer Oudekerk. Iemand die competitief is ingesteld heeft de behoefte zichzelf te bewijzen. Om anderen van zijn of haar kwaliteiten te overtuigen zal hij voortdurend willen concurreren en proberen de prestaties van anderen te overtreffen. Competitief ingestelde mensen willen de beste zijn maar willen ook dat anderen hen zo zien. Een positief effect van competitie is dat het zowel de uitdager als de uitgedaagde aan kan zetten tot het leveren van prestaties, waardoor de productiviteit wordt verhoogd. Een mogelijke valkuil kan zijn dat de concurrentiestrijd een negatieve werksfeer onder collega's bevordert of dat competitie wordt aangegaan op momenten dat dit niet wenselijk is. Helpen Helpen is een belangrijke drijfveer voor de heer Oudekerk. Gedreven worden door het helpen van anderen heeft te maken met het streven naar een band met anderen die gebaseerd is op respect en waardering. Iemand die anderen graag adviseert en ondersteunt, maakt daarbij graag gebruik van zijn of haar talent, ervaring en kennis. Hij vindt het plezierig om het gevoel te hebben nodig te zijn. Een valkuil voor mensen die een sterke behoefte hebben aan het helpen van anderen is dat zij hun eigen belangen soms uit het oog verliezen. Wanneer zij te veel tijd en energie in anderen steken, kan dit ten koste gaan van henzelf. Ook komt het voor dat mensen hulp en steun willen bieden aan mensen die niet geholpen willen worden. Dan kunnen ze bemoeizuchtig overkomen. Invloed De behoefte om invloed te kunnen uitoefenen is een sterke drijfveer van de heer Oudekerk. Mensen die gedreven worden door het hebben van invloed willen graag de leiding nemen. Zij stellen hun eigen doelen en zullen daarbij zoveel mogelijk willen bepalen hoe en door wie bepaalde taken en Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

22 opdrachten moeten worden uitgevoerd. Ze maken voor hun gevoel de beste keuzes en willen hier erkenning voor krijgen. Ze voelen vaak sterk de behoefte eindverantwoording te dragen en belangrijke besluiten te nemen. Een mogelijke valkuil voor mensen met veel behoefte aan invloed is dat ze niet voldoende openstaan voor alternatieve oplossingen en doelen. Wanneer zij te sterk gericht zijn op hun eigen ideeën en meningen zullen zij mogelijk te veel vasthouden aan de eigen oplossing terwijl er betere oplossingen voorhanden zijn. Leren De heer Oudekerk heeft een sterke behoefte om voortdurend te blijven leren en zijn talenten steeds verder te ontwikkelen. Mensen met een dergelijke drijfveer hebben veel behoefte aan kennis, willen weten hoe iets werkt of waarom iets zo is. Ze ontlenen plezier aan het gevoel van verbazing of bewondering dat zij ervaren wanneer zij nieuwe kennis opdoen. Zij hebben vaak een grote nieuwsgierigheid en wanneer ze eenmaal veel van een onderwerp of vakgebied weten, zullen ze er veel voor doen om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen. Vaak hebben ze een brede algemene belangstelling en worden ze gedreven door inhoudelijke kwaliteit. Een mogelijke valkuil voor leergierige mensen kan zijn dat zij erg veel tijd steken in het verzamelen van nieuwe kennis, waardoor zij minder tijd overhouden voor het verrichten van hun dagelijkse werk. Materiële beloning Voor de heer Oudekerk is materiële beloning een belangrijke drijfveer. Mensen die gedreven worden door een materiële beloning hebben behoefte aan welvaart. Zij hechten veel waarde aan luxe en materieel bezit. Zij zullen streven naar een zo hoog mogelijk inkomen en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. Soms speelt hierbij de status die dat geeft een rol. Zij zullen graag onderhandelen. Bij het zoeken naar een nieuwe functie kunnen zij echter te weinig oog hebben voor zaken zoals werkinhoud of sfeer. Soms zijn ze moeilijk tevreden te houden omdat ze naar meer blijven streven, ook als ze al veel verdienen. Perfectie Perfectie blijkt een van de sterkste drijfveren te zijn van de heer Oudekerk. Mensen met een sterke behoefte aan perfectie willen alles foutloos en zo goed mogelijk doen. Ze zullen een niet te overtreffen kwaliteit willen leveren. Meestal kiezen perfectionisten voor een zorgvuldige, doordachte en planmatige aanpak, om zo geen risico's te lopen op fouten. Hierdoor worden problemen in een vroeg stadium opgelost. Zij zijn op hun plaats in situaties waar de kwaliteit van het werk voorop staat. Mensen met een sterke drang naar perfectie kunnen onzeker zijn in situaties waarover zij geen controle hebben. Een andere valkuil kan zijn dat een perfectionist zich te veel op details fixeert en minder pragmatisch te werk gaat. Dit kan veel tijd en energie vergen en zelfs ten koste gaan van de prestatie. Samenwerken Prettig met anderen samenwerken is een belangrijke drijfveer voor de heer Oudekerk. Mensen met een dergelijke drijfveer hebben veel behoefte aan een plezierig contact met anderen. Ze zijn op zoek naar gezelschap en verbondenheid. Aansluiting vinden bij een groep vinden ze dan ook belangrijk. Zij denken samen meer te bereiken dan alleen. In hun werk zullen ze streven naar een hecht team en een goede werksfeer en daar ook actief aan bijdragen. Mede door hun inbreng kan de teamprestatie verhoogd worden. Wanneer mensen die samenwerking heel belangrijk vinden een team treffen waar zij geen aansluiting bij kunnen vinden zal dat ten koste gaan van hun werkplezier. Zij zullen zelfstandig te verrichten taken mogelijk minder succesvol uitvoeren. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

23 Sensatie De heer Oudekerk wordt gedreven door uitdaging. Mensen met deze drijfveer hebben een sterke behoefte aan prikkels. Zij hebben bijzondere uitdagingen nodig om plezier aan het werk te beleven en gemotiveerd te blijven. Zij houden van avontuur en zullen steeds op zoek gaan naar spanning in hun werk. Ze zullen grenzen opzoeken en hun eigen grenzen willen verleggen. Daarbij zullen ze het nemen van risico's niet uit de weg gaan. Een mogelijke valkuil voor mensen met sensatie als drijfveer ontstaat wanneer zij onvoldoende prikkels in hun werk ervaren. Ze zullen bij te veel routinewerk en regelmaat naar meer uitdaging zoeken dan de functie biedt. Daarbij kunnen ze over grenzen van anderen heengaan of gedemotiveerd raken. Waardering De heer Oudekerk heeft een sterke behoefte aan waardering. Mensen met een dergelijke drijfveer zijn op zoek naar acceptatie en goedkeuring. Ze willen graag weten welk beeld collega's en leidinggevenden van hen hebben. Het ontvangen van complimenten voor hun inzet en prestaties vergroot hun eigenwaarde. Zij zullen veel rekening houden met het effect van hun gedrag op anderen. Een aandachtspunt voor mensen met een sterke behoefte aan waardering is dat zij onzeker kunnen worden als zij geen expliciete waardering ontvangen. Ook kunnen zij het moeilijk vinden om met kritiek om te gaan. Zingeving Zingeving vormt een sterke drijfveer voor de heer Oudekerk. Mensen die gedreven worden door zingeving willen een bijdrage leveren aan de maatschappij. Ze hebben de behoefte om iets te betekenen voor de samenleving. Ze laten zich leiden door hun persoonlijke idealen en dragen deze uit. Zo willen ze bijdragen aan een groter geheel en ze putten daar ook voldoening uit. Ze hechten sterk aan hun persoonlijke normen en waarden. Een valkuil voor mensen die hun idealen nastreven kan zijn dat zij zo sterk overtuigd raken van het gelijk van hun overtuiging dat zij een afwijkende mening van anderen niet accepteren. Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

24 Bijlage 2: Rapportageteksten: zwakke drijfveren In deze bijlage vindt u alle rapportageteksten die onder het kopje Zwakste drijfveren kunnen voorkomen. Merk op dat we in deze teksten de (uiteraard fictieve) heer Oudekerk noemen. Aanzien Aanzien hebben lijkt de heer Oudekerk niet zo belangrijk te vinden. Mensen die streven naar aanzien hechten eraan zich in positieve zin te onderscheiden van anderen. Aanzien hebben betekent voor hen dat ze belangrijk gevonden worden. Ze zullen zoveel mogelijk datgene doen waarvan ze verwachten dat dit respect, bewondering of ontzag van anderen zal opleveren. Mensen die aanzien onbelangrijk vinden zijn vaak bescheiden; ze zullen niet snel de aandacht vestigen op wie ze zijn en wat ze kunnen. Daarom is een valkuil voor mensen die weinig belang hechten aan aanzien dat hun prestaties minder zichtbaar zijn voor anderen en ze niet de waardering krijgen die ze verdienen. Wanneer het werk verlangt dat iemand zich profileert, dan kan een lage behoefte om aanzien te verwerven nadelig zijn. Carrière De heer Oudekerk wordt slechts in beperkte mate gedreven om het maximale uit zijn carrière te halen. Mensen die sterk gericht zijn op hun loopbaan zullen veel tijd en moeite steken in het opstellen van een carrièreplan dat past bij hun ambities en mogelijkheden. Carrièregerichtheid gaat vaak samen met een behoefte aan status en/of zinvolle werkinhoud. Zij zullen er hard voor werken om hun ambities werkelijkheid te laten worden. Een mogelijke valkuil voor mensen zonder sterke carrièregerichtheid is dat zij soms niet alles bereiken wat binnen hun mogelijkheden ligt. Zij zullen het doorgaans gemakkelijker accepteren als zij niet het hoogst haalbare bereiken. Competitie Behoefte aan competitie is geen kenmerk van de heer Oudekerk. Iemand die competitief is ingesteld heeft de behoefte zichzelf te bewijzen. Om anderen van zijn of haar kwaliteiten te overtuigen zal hij voortdurend willen concurreren en proberen de prestaties van anderen te overtreffen. Competitief ingestelde mensen willen de beste zijn, maar willen ook dat anderen hen zo zien. Een positief effect van een lage competitiedrang is dat het ontbreken van een concurrentiestrijd een prettige werksfeer onder collega's kan bevorderen. Een nadeel kan zijn dat men competitie vermijdt ook als dat ten koste gaat van de productiviteit. Helpen Helpen is niet een van de meest belangrijke drijfveren van de heer Oudekerk. Gedreven worden door het helpen van anderen heeft te maken met het streven naar een band met anderen die gebaseerd is op respect en waardering. Iemand die anderen graag helpt, vindt het plezierig om het gevoel te hebben nodig te zijn. Iemand die geen sterke behoefte heeft anderen te helpen is meestal niet bang om onaardig gevonden te worden en durft minder populaire beslissingen te nemen. Het is mogelijk dat hij te laat ondersteuning biedt of meer oog heeft voor een algemeen of zijn eigen belang. Deze persoon kan overkomen als minder behulpzaam. Invloed De behoefte om invloed te kunnen uitoefenen is geen sterke drijfveer van de heer Oudekerk. Mensen die gedreven worden door het hebben van invloed willen graag de leiding nemen. Zij stellen hun eigen doelen en zullen daarbij zoveel mogelijk willen bepalen hoe en door wie bepaalde taken en opdrachten moeten worden uitgevoerd. Ze voelen vaak sterk de behoefte eindverantwoording te dragen en belangrijke besluiten te nemen. Ze worden vaak gedreven door een combinatie van status en inhoud. Mensen die weinig behoefte hebben aan invloed zullen gemakkelijk meegaan in besluiten Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM

Q1000 Richtlijnen voor verantwoord testgebruik

Q1000 Richtlijnen voor verantwoord testgebruik Q1000 Richtlijnen voor verantwoord testgebruik Inleiding Tests vormen een belangrijk hulpmiddel bij het adviseren aan en het selecteren van personen. Voor de geteste personen kunnen de resultaten verstrekkende

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Rapportage Drijfveren 2 Inleiding Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor

Nadere informatie

Voor wie is Q1000 Drijfveren interessant?

Voor wie is Q1000 Drijfveren interessant? Q1000 Drijfveren Q1000 Drijfveren Met Q1000 Drijfveren weet je snel of de motivatie en ambitie van een medewerker of kandidaat matcht met de functie, rol, team en/of organisatie. Q1000 Drijfveren is een

Nadere informatie

Zo ga je aan de slag met: Q1000 Drijfveren. Direct inzicht in iemands werkwaarden en motivatoren

Zo ga je aan de slag met: Q1000 Drijfveren. Direct inzicht in iemands werkwaarden en motivatoren Zo ga je aan de slag met: Q1000 Drijfveren Direct inzicht in iemands werkwaarden en motivatoren Q1000 Drijfveren Met Q1000 Drijfveren weet je snel of de motivatie en ambitie van een medewerker of kandidaat

Nadere informatie

Drijfveren. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 25.11.2014. Email:

Drijfveren. Bea het Voorbeeld. j.lem@meurshrm.nl. Naam: Datum: 25.11.2014. Email: Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 25.11.2014 Email: j.lem@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 25.11.2014 / Drijfveren 2 Inleiding Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij je leiden

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren en Cultuur. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Drijfveren en Cultuur. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Drijfveren en Cultuur Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 05.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 05.04.2016 / Drijfveren en Cultuur 2 Inleiding Wat motiveert je? Waar krijg jij

Nadere informatie

Q1000 Drijfveren. * Commissie Testaangelegenheden Nederland

Q1000 Drijfveren. * Commissie Testaangelegenheden Nederland Q1000 Drijfveren Q1000 Drijfveren Met Q1000 Drijfveren weet je snel of de motivatie en ambitie van een medewerker of kandidaat matcht met de functie, rol, team en/of organisatie. De vragenlijst is het

Nadere informatie

Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding

Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM 2012 Inhoudsopgave 1 Een overzicht 1 1.1 Inleiding 1 1.2 Q1000 Drijfveren 1 1.3 Definities 2 1.4 Vragen, normgroep en resultaten 2 1.5 Toepassingsgebieden

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Drijfveren. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Drijfveren Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Drijfveren (QDI) 2 Wat motiveert jou? Wat geeft jou energie? Waardoor laat jij

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse Sara Berger

TMA Talentenanalyse Sara Berger TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting 5-2-2018 Sara Berger Inhoudsopgave Inleiding Betekenis van de scores Consistentie Beschrijving van de persoonlijkheid Kwaliteiten en valkuilen overzicht

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem. Meurs HRM

Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem. Meurs HRM Gebruikershandleiding Q1000 Testsysteem Meurs HRM 4 November 2014 Inhoud Van start: inloggen... 3 Persoonsdossiers... 4 Dossier toevoegen... 5 Klaarzetten van een inlogcode voor een test... 6 Korte code...

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Paul van der Voorbeeld 10 januari 2013

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Paul van der Voorbeeld 10 januari 2013 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Paul van der Voorbeeld 10 januari 2013 Parkstraat 4 4818 SJ Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobilitygroup.nl E info@humanmobility.nl Inhoudsopgave

Nadere informatie

HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem

HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem HTS online testen: het webportaal van het Hogrefe TestSystem Bij www.hts-admin.net vindt u het webportaal voor gebruikers van het Hogrefe TestSystem. U kiest nu uit het linker menu onder aanmelden voor

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd.

TH-MI Motivation Indicator. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. Brown Jeremy Manager Brainwave Ltd. TH-MI Motivation Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 30-08-2013 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 30-08-2013. OVER DE MOTIVATION

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

CRE-W. Instrument over creatief denken in organisaties. HTS Report. Jeroen de Vries ID Datum Basisrapport

CRE-W. Instrument over creatief denken in organisaties. HTS Report. Jeroen de Vries ID Datum Basisrapport CRE-W Instrument over creatief denken in organisaties HTS Report ID 5107-7038 Datum 18.07.2017 Basisrapport INLEIDING CRE-W 2/7 Inleiding De CRE-W is een vragenlijst die de mate van creatief denken van

Nadere informatie

Appraisal. Datum:

Appraisal. Datum: Appraisal Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Competency Check. Datum:

Competency Check. Datum: Competency Check Naam: Sample Candidate Datum: 08-08-2013 Over dit rapport: Dit rapport is op automatische wijze afgeleid van de resultaten van de vragenlijst welke door de heer Sample Candidate is ingevuld.

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

Onderwijskundige Visie

Onderwijskundige Visie Onderwijskundige Visie 1 Inleiding Missie Het kind Het kind staat voorop en dus centraal. Ieder kind is uniek en heeft talenten. Elk kind is bijzonder en elk kind mag er zijn. Kinderen zijn niet gelijk,

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Vaardigheden. 1. Q1000 Spelling- en grammatica 2. Q1000 Nauwkeurigheid 3. Q1000 Typevaardigheid 4. Q1000 Engels taalniveau

Vaardigheden. 1. Q1000 Spelling- en grammatica 2. Q1000 Nauwkeurigheid 3. Q1000 Typevaardigheid 4. Q1000 Engels taalniveau Vaardigheden Wat zijn vaardigheden? Vaardigheden geven aan waar iemand bedreven in is. Ze zijn meestal aan te leren. Voorbeelden van vaardigheden zijn typen en kennis van het Nederlands. Wat meet Q1000

Nadere informatie

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen

Nadere informatie

RAPPORT CARRIEREWAARDEN I

RAPPORT CARRIEREWAARDEN I RAPPORT CARRIEREWAARDEN I Van: B Steerneman Administratienummer: Datum: 31 Aug 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken

Nadere informatie

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. David-Jan Punt ID 255-4 Datum 10.11.2015. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. David-Jan Punt ID 255-4 Datum 10.11.2015. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam d2-r Aandachts- en concentratietest HTS Report ID 255-4 Datum 10.11.2015 Standaard d2-r Inleiding 2 / 14 INLEIDING De d2-r is een instrument voor het meten van de visuele selectieve aandacht, snelheid

Nadere informatie

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jeroen de Vries ID Datum Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jeroen de Vries ID Datum Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam d2-r Aandachts- en concentratietest HTS Report ID 5107-7038 Datum 18.07.2017 Standaard d2-r Inleiding 2 / 16 INLEIDING De d2-r is een instrument voor het meten van de visuele selectieve aandacht, snelheid

Nadere informatie

Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding

Q1000 Omgaan met veranderingen. Gebruikershandleiding Q1000 Omgaan met veranderingen Gebruikershandleiding Inhoud 1. Inleiding... 3 1.1 Q1000 omgaan met veranderingen: gebruiksdoel... 3 1.2 In het kort... 3 1.3 Toepassingsgebieden... 5 1.4 Mogelijkheden en

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST

VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST VOORBEELDRAPPORT MARKETING EN SALES POTENTIEEL TEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Normg

Nadere informatie

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002

Motivatievragenlijst. MQ rapport. de heer Piet Hollander. 29 oktober 2002 Motivatievragenlijst MQ rapport de heer Piet Hollander 29 oktober 2002 Dit rapport is gegenereerd door een instrument behorende tot het SHL Human Resource Management System. Het gebruik van enig instrument

Nadere informatie

HTS Report. Positiviteitstest. Jeroen de Vries ID Datum Zelfrapportage. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. Positiviteitstest. Jeroen de Vries ID Datum Zelfrapportage. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam PT Positiviteitstest HTS Report ID 15890-3155 Datum 18.07.2017 Zelfrapportage PT Inleiding 2 / 8 INLEIDING De Positiviteitstest is een vragenlijst die op basis van zelfrapportage in kaart brengt in hoeverre

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

Werkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld

Werkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld Werkbeleving 21 maart 2018 Bea Voorbeeld Hoe beleef je je werk? De meeste mensen functioneren het best en beleven het meeste plezier aan hun werk wanneer er evenwicht is tussen de eisen die aan hen gesteld

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie

RAPPORT WERKWAARDEN N (B1)

RAPPORT WERKWAARDEN N (B1) RAPPORT WERKWAARDEN N (B1) Van: E.t.m. Beemsterboer Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant Orga Prepublish 1. Inleiding Werkwaarden zijn kenmerken van uw werk die

Nadere informatie

DESSA. Vragenlijst over sociaal-emotionele competenties. HTS Report. Liesbeth Bakker ID Datum Ouderversie

DESSA. Vragenlijst over sociaal-emotionele competenties. HTS Report. Liesbeth Bakker ID Datum Ouderversie DESSA Vragenlijst over sociaal-emotionele competenties HTS Report ID 5107-7085 Datum 10.11.2017 Ouderversie Informant: Mevrouw Bakker Ouder INLEIDING DESSA 2/23 Inleiding De DESSA is een vragenlijst waarmee

Nadere informatie

1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen?

1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen? 1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen? Pilot Talent ziet het als haar verantwoordelijkheid om uw privacy te beschermen. In deze verklaring wordt het privacy beleid van Pilot Talent

Nadere informatie

Janneke Hooghiemstra. People improve performance. uw Agility profiel. inleiding. Talent Match Agility juni 2016

Janneke Hooghiemstra. People improve performance. uw Agility profiel. inleiding. Talent Match Agility juni 2016 1 Janneke Hooghiemstra inleiding uw Agility profiel Talent Match Agility juni 2016 People improve performance 2 inleiding over deze rapportage inleiding 3 inleiding over deze rapportage Agility: een inleiding

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Detector Ability Achtergronden bij het instrument

Detector Ability Achtergronden bij het instrument Detector Ability Achtergronden bij het instrument P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl

Nadere informatie

Q1000 Persoonlijkheid

Q1000 Persoonlijkheid Q1000 Persoonlijkheid Q1000 Persoonlijkheid Met Q1000 Persoonlijkheid beschik je in 20 minuten over een compleet persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat of medewerker. Zo kun je gemakkelijk bepalen of

Nadere informatie

Handleiding ouderportaal ParnasSys

Handleiding ouderportaal ParnasSys Handleiding ouderportaal ParnasSys Inleiding Als team van WSKO basisschool Het Kompas vinden wij openheid naar ouders belangrijk. Tijdens de oriëntatie op een nieuw leerlingvolgsysteem hebben wij bewust

Nadere informatie

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding

STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende

Nadere informatie

E-Assessment Voorbeeldrapportage

E-Assessment Voorbeeldrapportage E-Assessment Voorbeeldrapportage Mw. A. Noniem, alle gegevens uit deze rapportage zijn fictief Datum: 27-07-2011 Opgesteld door: Scherp Management Assessment Handtekening: Inhoudsopgave Inleiding... 2

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Talentenanalyse Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010

Talentenanalyse Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010 Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.

Nadere informatie

Talentscan. Referentenonderzoek. Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: 30 augustus 2010

Talentscan. Referentenonderzoek. Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: 30 augustus 2010 Talentscan Referentenonderzoek Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: augustus . Gevoeligheid Angstig,5,5 Depressief,5,5 Minderwaardig,5,5 Impulsief 4 Snel boos of geïrriteerd,5,5 Snel in paniek

Nadere informatie

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:

Rapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email: Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn

Nadere informatie

Rapportage Eigenschappen. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Eigenschappen. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Eigenschappen Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Eigenschappen (QPN) 2 Inleiding Wat zijn jouw meest kenmerkende eigenschappen?

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

De Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013

De Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen

Nadere informatie

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)

Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.

Nadere informatie

Assessment en loopbaanontwikkeling

Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment Beter inzicht in uw menselijk kapitaal Onze visie Wij zien assessments als het meest betrouwbare instrument om talenten en ontwikkelpunten van individuele

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Uitgebreid Rapport. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 7

Uitgebreid Rapport. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 7 Uitgebreid Rapport Jan de Bruijn Kandidaatcode RAKNF Invoerdatum 14 februari 2014 Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 7 Inleiding U heeft één of meerdere tests van Online Talent Manager

Nadere informatie

Q1000 Persoonlijkheid

Q1000 Persoonlijkheid Zo ga je aan de slag met: Q1000 Persoonlijkheid Inzicht in iemands persoonlijkheidsprofiel Q1000 Persoonlijkheid Met Q1000 Persoonlijkheid beschik je in 20 minuten over een compleet persoonlijkheidsprofiel

Nadere informatie

HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS)

HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS) HTS applicatie: digitaal testen via uw eigen pc met het Hogrefe TestSystem (HTS) Na de installatie van het programma vindt u een icoon voor HTS op uw desktop, onder Start en in uw Programma folder. Wanneer

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

Werkgeversrapportage. Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: xxxxxxxx

Werkgeversrapportage. Kandidaat: Anoniem Invuldatum: Organisatie: xxxxxxxx Kandidaat: Anoniem Invuldatum: 05-07-2016 Organisatie: xxxxxxxx Functie: concierge Werkgeversrapportage DISCLAIMER: Het rapport dat voor u ligt is automatisch gegenereerd uit uw antwoorden op de vragenlijst

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Toelichting bij applicatie "betekenis geven aan cijfers"

Toelichting bij applicatie betekenis geven aan cijfers Toelichting bij applicatie "betekenis geven aan cijfers" De toelichting op deze applicatie bestaat uit twee onderdelen: een praktische handleiding voor het gebruik van de applicatie; uitleg over de informatie

Nadere informatie

Q1000 Persoonlijkheid

Q1000 Persoonlijkheid Q1000 Persoonlijkheid Q1000 Persoonlijkheid Met Q1000 Persoonlijkheid beschik je in 20 minuten over een compleet persoonlijkheidsprofiel van een kandidaat of medewerker. Zo kun je gemakkelijk bepalen of

Nadere informatie

15 tips voor het uitvoeren van een goed assessment

15 tips voor het uitvoeren van een goed assessment 15 tips voor het uitvoeren van een goed assessment Met het oog op instroom, ofwel de selectiekant is het belangrijk om de juiste medewerker met de juiste talenten en de juiste instelling op het juiste

Nadere informatie

Rapportage Zingeving. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Zingeving. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Zingeving Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 27.07.2016 Email: b.voorbeeld@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 27.07.2016 / Zingeving (QZN) 2 "Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen

Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen Personeel zorgvuldiger selecteren, gerichter ontwikkelen en objectiever beoordelen. Dat kan nu bij HR Coach die hiervoor HR Organizer

Nadere informatie

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jan Janssen ID 15890-10 Datum 02.05.2016. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam

HTS Report. d2-r. Aandachts- en concentratietest. Jan Janssen ID 15890-10 Datum 02.05.2016. Standaard. Hogrefe Uitgevers BV, Amsterdam d2-r Aandachts- en concentratietest HTS Report ID 15890-10 Datum 02.05.2016 Standaard d2-r Interpretatie 2 / 13 ALGEMENE TOELICHTING Informatie over de d2-r De d2-r is een instrument voor het meten van

Nadere informatie

Ervaringen Gevarieerd. De oefening werkt het beste bij organisaties of teams die in beweging zijn.

Ervaringen Gevarieerd. De oefening werkt het beste bij organisaties of teams die in beweging zijn. HANDOUT MANAGEMENTGODEN VRAGENLIJST 1 Tijd: 2 uur 20 minuten. Doelen O Deelnemers bewust maken van de organisatie of teamcultuur waarin ze werken. O Hen bewust maken van het soort cultuur dat ze wensen.

Nadere informatie

1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen?

1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen? 1. In welk kader worden de ontwikkelassessments afgenomen? Herfst & Partners ziet het als haar verantwoordelijkheid om uw privacy te beschermen. In deze verklaring wordt het privacy beleid van Herfst &

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

Beoordelingscriteria scriptie Nemas HRM

Beoordelingscriteria scriptie Nemas HRM Beoordelingscriteria scriptie Nemas HRM Instructie Dit document hoort bij het beoordelingsformulier. Op het beoordelingsformulier kan de score per criterium worden ingevuld. Elk criterium kan op vijf niveaus

Nadere informatie

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Naam: Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op alle afgeronde onderdelen. 2 Algemeen werk- en denkniveau Ver beneden - gemidde ld Ver bovengemidde ld Algemene

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie

De Leeuw Consult. Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013

De Leeuw Consult. Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult Verslag potentieel assessment De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek! George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie

Nadere informatie