Q1000 Drijfveren. Gebruikershandleiding

Transcriptie

1 Q1000 Drijfveren Gebruikershandleiding Meurs HRM 2012

2 Inhoudsopgave 1 Een overzicht Inleiding Q1000 Drijfveren Definities Vragen, normgroep en resultaten Toepassingsgebieden Mogelijkheden en beperkingen Bevoegde gebruikers 5 2 Verantwoord testgebruik Inleiding Richtlijnen 7 3 Gebruik en resultaten van Q1000 Drijfveren Afname Scoring en normering Rapportage 15 4 Constructie en onderzoek Theoretische achtergrond De Q1000 drijfveren Onderzoeksgegevens Drijfveren in de praktijk Tot besluit 26 5 Literatuur 27 Bijlage 1: Tips voor begeleiding van kandidaten 28 Bijlage 2: Voorbeeldrapport 29 Bijlage 3: Casussen drijfveren 31

3 1 Een overzicht 1.1 Inleiding Voor u ligt de gebruikershandleiding van Q1000 Drijfveren. Deze vragenlijst maakt deel uit van het veelomvattende Q1000 testsysteem van Meurs HRM. Met Q1000 Drijfveren verzamelt u informatie over iemands motivatie. Drijfveren geven aan waar iemand naar streeft of waar zijn 1 ambities liggen en zijn sterk van invloed op hoe iemand binnen een organisatie functioneert. Q1000 Drijfveren helpt u de drijfveren van een persoon in kaart te brengen. In deze gebruikershandleiding wordt de belangrijkste informatie over Q1000 Drijfveren samengevat. In hoofdstuk 1 krijgt u een overzicht van de belangrijkste kenmerken en toepassingen van het instrument. In hoofdstuk 2 wordt u gewezen op hoe u verantwoord het instrument kunt gebruiken. In hoofdstuk 3 wordt uitgelegd hoe u de resultaten kunt interpreteren. In hoofdstuk 4 wordt het Q1000 Drijfveren model toegelicht en worden de schalen uitgebreid beschreven. Tot slot worden in de bijlagen tips voor de begeleiding van kandidaten en een voorbeeldrapportage uit Q1000 gegeven. Ook wordt een aantal casussen aangereikt die u als gebruiker kunnen ondersteunen het instrument in de praktijk te benutten. Naast deze gebruikershandleiding, bestaat er ook een technische handleiding van Q1000 Drijfveren (Q1000 Drijfveren: constructie en verantwoording). Deze geeft u complete informatie over de achtergronden en testtechnische gegevens van het instrument. 1.2 Q1000 Drijfveren Een drijfveer zegt iets over wat iemand wil bereiken, wat iemand beweegt. Dat bepaalt mede het gedrag dat hij in de praktijk laat zien. Bovendien geeft een drijfveer informatie over de specifieke werkomgeving die goed bij de persoon past of juist niet (denk bijvoorbeeld aan een competitieve werkomgeving). Vrij vertaald uit McClelland (1985) kunnen drijfveren omschreven worden als telkens terugkerende gedachten over een doel dat iemand wil bereiken. Dergelijke gedachten geven het gedrag richting en energie. Volgens McClelland is het zelfs zo dat iemands kwaliteiten pas goed zichtbaar worden als hij ook gemotiveerd is deze te gebruiken. Met behulp van Q1000 Drijfveren kunt u de behoeften, doelen en wensen van een kandidaat op een systematische manier in kaart brengen en grafisch weergeven in een profiel. Q1000 Drijfveren wordt veel gebruikt naast Q1000 Persoonlijkheid. De resultaten vullen elkaar aan en kunnen worden gebruikt om het gedrag van een kandidaat nog beter te voorspellen of nader te verklaren. Met de combinatie van deze vragenlijsten krijgt u een vrij compleet beeld van wat iemand typeert, maar natuurlijk kunt u Q1000 Drijfveren ook los van Q1000 Persoonlijkheid inzetten. Q1000 Drijfveren is ontwikkeld om werkgerelateerde drijfveren in kaart te brengen en is een zeer geschikt hulpmiddel bij de instroom, doorstroom en uitstroom van werknemers. Veel selectiepsychologen, loopbaanadviseurs, beroepskeuzeadviseurs, trainers, opleiders, 1 Voor de leesbaarheid hebben we ervoor gekozen om waar we hij of zij bedoelen alleen hij te gebruiken. 1

4 re-integratiedeskundigen en personeelsfunctionarissen gebruiken de vragenlijst. Maar we merken wel op dat het niet verantwoord is om op grond van alleen Q1000 Drijfveren selectiebeslissingen te nemen. 1.3 Definities Aan Q1000 Drijfveren liggen 12 drijfveren ten grondslag: Drijfveer Aanzien Carrière Competitie Helpen Invloed Leren Materiële beloning Perfectie Samenwerken Sensatie Waardering Zingeving Omschrijving Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen De behoefte anderen te helpen en te ondersteunen Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen Het streven naar zo veel mogelijk materiële verdiensten Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen Gedreven worden door complimenten over inzet, prestaties en persoonlijke eigenschappen De behoefte om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken 1.4 Vragen, normgroep en resultaten Vragen De vragen uit Q1000 Drijfveren zijn volgens de richtlijnen van Hofstee (1999) ontwikkeld. Dit betekent dat ze in helder taalgebruik zijn verwoord, dus dat jargon is vermeden en dat er zoveel mogelijk gekozen is voor gangbare woorden. Hierdoor zijn de vragen duidelijk en eenduidig te interpreteren. De kandidaat geeft door middel van een keuze uit vijf antwoordalternatieven aan wat het meest op hem van toepassing is. De alternatieven waartussen gekozen kan worden zijn: Nee! Niet of nauwelijks van toepassing Nee Weinig van toepassing? Matig van toepassing Ja Grotendeels van toepassing Ja! Helemaal van toepassing. De vragenlijst bestaat in totaal uit 100 vragen en het duurt ongeveer minuten om de vragenlijst in te vullen. Dit is een indicatie, want er is geen tijdslimiet. Elke vraag draagt aan één van de drijfveren bij. Samen vormt een set vragen (items) een drijfveer. Voorbeelden van vragen vindt u in paragraaf 4.2. Minimumeisen hardware en software Q1000 is bereikbaar via een web browser. Het gebruik is geoptimaliseerd voor Microsoft Internet Explorer versie 6 of hoger. Alternatieve browsers zijn mogelijk, maar Meurs HRM 2

5 garandeert dan geen correcte werking. De browser dient in elk geval de mogelijkheid te hebben om Java-applets te gebruiken. Uiteraard dient gebruiker toegang te hebben tot het internet via een afhankelijk van het gebruik voldoende snelle verbinding. Bij een verbindingssnelheid van minimaal 1 Mbit per seconde voor iedere gebruiker zijn in de praktijk ongeacht het gebruik geen problemen te verwachten. Tot heden blijken verbindingen met een snelheid van 128 Kbit per seconde voor iedere gebruiker in de praktijk overigens goed te werken. De applicatie maakt gebruik van Flash, Java, Java applets en de meest voorkomende multimedia bestandtypes (png, gif, jpg, mp3, wav, pdf, etc.). De computer van de gebruiker dient deze te ondersteunen. Als de computer niet rechtstreeks met het internet verbonden is maar via een proxyserver of met een remote connectie (rdp, citrix, etc.) dan moet er een test worden gedaan of de applicatie goed werkt op de infrastructuur waarop de gebruiker werkt. Hetzelfde geldt wanneer uw computer door een firewall beschermd wordt. Normgroep In Q1000 kunt u de scores van de kandidaat afzetten tegen een normgroep van personen die deze vragenlijst ook gemaakt hebben. U krijgt daarmee inzicht welke drijfveren in vergelijking met anderen zwak of sterk naar voren komen. Dit wordt inter-individueel vergelijken genoemd. Er zijn twee normgroepen samengesteld, omdat uit onderzoek gebleken is dat de scores van personen in een selectiesituatie wezenlijk verschillen van de scores van personen met een ontwikkeling- of loopbaanvraag. U heeft de keuze uit: selectienormgroep; bestaande uit personen die de vragenlijst in een selectiesituatie hebben gemaakt. ontwikkelnormgroep; bestaande uit personen die de vragenlijst in het kader van hun ontwikkeling of ten behoeve van een nieuwe stap in hun loopbaan hebben gemaakt. U heeft in Q1000 echter ook de mogelijkheid om de resultaten van uw kandidaat ongenormeerd te bekijken. Deze optie voor intra-individuele vergelijkingen wordt in Q1000 zonder norm genoemd. Kiest u voor deze optie, dan ziet u welke drijfveren de kandidaat zelf aanmerkt als sterk of zwak. Resultaten De resultaten kunnen in de detailanalyse tot op vraagniveau worden bekeken. Daarnaast biedt Q1000 ook de mogelijkheid om een rapportage te genereren. In de standaardrapportage ziet u een overzicht van alle resultaten. Ook worden de sterkste en zwakste drijfveren genoemd, wordt uitleg gegeven en worden mogelijke valkuilen beschreven. 1.5 Toepassingsgebieden In- en doorstroom U kunt Q1000 Drijfveren bij diverse vraagstukken inzetten. Zo kan het in selectiesituaties interessant zijn te weten welke drijfveren bij een persoon sterk aanwezig zijn. Hierdoor kunt u een beter beeld krijgen van een kandidaat en kunt u een betere voorspelling doen over toekomstig gedrag binnen een bepaalde functie. Ook kunt u een inschatting maken in hoeverre het drijfverenprofiel van een kandidaat binnen een organisatiecultuur of bij een functie past. Loopbaan Drijfveren spelen een grote rol bij het oriënteren op de loopbaan. Om een goede afweging te maken voor een volgende stap, is het belangrijk te weten welke zaken van belang voor 3

6 iemand zijn. De keuze voor een functie is immers sterk afhankelijk van deze persoonlijke wensen. Q1000 Drijfveren maakt de ambities helder en biedt zo een goede insteek bij loopbaangesprekken. Ontwikkeling Om iemand te helpen bij zijn persoonlijke ontwikkeling is het noodzakelijk een duidelijk beeld te krijgen van zijn wensen en behoeften. Deze bepalen vooral of iemand gedreven is zich op een bepaald gebied te ontwikkelen. Drijfveren maken duidelijk wat een persoon motiveert en wat hij graag wil leren. Met behulp van Q1000 Drijfveren kunt u deze persoonlijke wensen verder bespreken en kunt u de meest passende ontwikkelpaden bepalen. 1.6 Mogelijkheden en beperkingen Motivatie en drijfveren bepalen mede of iemand succesvol is in het werk. Natuurlijk zijn er nog veel andere factoren die bijdragen aan werksucces. Bijvoorbeeld of iemand over de benodigde cognitieve capaciteiten, doorzettingsvermogen en discipline beschikt of kan putten uit kennis en werkervaring. Daarom is het goed om altijd ook andere instrumenten te gebruiken om de onderzoeksvraag te beantwoorden. Ook is het zinvol de indrukken van bijvoorbeeld de interviewer naast de uitkomsten van de drijfverenvragenlijst te leggen. Omgaan met de resultaten De resultaten op de drijfveren kunt u gebruiken om uw beeld van de persoon aan te vullen of te verdiepen. Op basis van alleen iemands drijfveren kunt u geen uitspraken doen of iemand geschikt voor een functie is. Mensen kunnen immers vanuit verschillende motieven een functie vervullen en toch allemaal succesvol zijn. Doelgroep Q1000 Drijfveren is ontwikkeld als algemeen inzetbaar instrument voor het in kaart brengen van drijfveren in werksituaties. De vragenlijst is bedoeld voor volwassenen die werken of op zoek zijn naar (ander) werk. Ook het onderzoek is grotendeels uitgevoerd onder deze groepen. Het instrument is niet bedoeld om bij kinderen, adolescenten en ouderen of in een klinische setting ter ondersteuning van diagnoses in te zetten. Cultuur en dyslexie De vragenlijst is door de heldere formulering geschikt om voor te leggen aan personen met een ruime range van opleidingsniveaus en (culturele) achtergronden. Wel moet er rekening mee worden gehouden dat een laag intelligentieniveau of een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal (denk aan een NT2-niveau dat in termen van het Common European Framework lager is dan B1) het begrijpen van de vragen belemmert. Een zinvolle interpretatie van de testscores is in dergelijke situaties niet goed mogelijk. Dyslexie kan een rol spelen bij het maken van vragenlijsten en tests. Dyslectici hebben een grotere kans een vraag niet goed te lezen en daardoor verkeerd te beantwoorden. De verwachting is echter dat de kans hierop klein is, omdat er geen tijdsdruk is bij het maken van de vragenlijst en de vragen helder gesteld zijn. 4

7 1.7 Bevoegde gebruikers Q1000 Drijfveren mag uitsluitend worden gebruikt en geïnterpreteerd door personen die hiervoor een training bij Meurs HRM hebben gevolgd. De eindtermen van de cursus zijn op hoofdlijnen dat de cursist: Q1000 kan bedienen, dat wil zeggen een dossier kan aanmaken, een vragenlijst voor een kandidaat kan klaarzetten en diverse rapporten kan genereren; basale statistische en testtechnische begrippen kan toelichten, met name betrouwbaarheid en diverse normsystemen; de mogelijkheden en beperkingen van een vragenlijst kan uitleggen en deze kennis ook toepast in de praktijk; de meetpretentie van Q1000 Drijfveren en de betekenis van de schalen kent; testscores kan interpreteren aan de hand van de rapportages en door eigen analyse van scores; een correcte terugkoppeling van resultaten aan kandidaten kan verzorgen en tot een advies of uitspraak kan komen met betrekking tot de onderzoeksvraag; op de hoogte is van gangbare beroepsethische regels en deze kan vertalen naar de eigen werksituatie. 5

8 2 Verantwoord testgebruik 2.1 Inleiding Tests 2 vormen een belangrijk hulpmiddel bij selectie-, ontwikkel- en loopbaanvraagstukken. Voor kandidaten kunnen de resultaten verstrekkende gevolgen hebben. Daarom is het van groot belang dat tests op zorgvuldige wijze worden toegepast. Een competente testgebruiker zal tests op een correcte, professionele en ethisch verantwoorde manier gebruiken. Daarbij zal hij de nodige aandacht schenken aan de behoeften en de rechten van degenen die bij het proces zijn betrokken, aan de redenen voor het testen en aan de bredere context waarin het testen plaatsvindt. Dit kunt u alleen realiseren als u ervoor zorgt dat u voldoende kennis van en inzicht in tests en testgebruik heeft. In het algemeen geldt dat u bij het gebruik van tests en vragenlijsten over het volgende moet beschikken: kennis en vaardigheden met betrekking tot de instrumenten die u gebruikt; kennis van de theoretische begrippen die aan de testscores ten grondslag liggen, als dit nodig is om juiste conclusies uit de testresultaten te kunnen trekken; kunnen uitvoeren van relevante activiteiten, zoals de testafname, de rapportage en het geven van terugkoppeling aan kandidaten; voldoende sociale vaardigheden om op een juiste wijze de kandidaat op het onderzoek voor te bereiden, om de test(s) af te nemen, een juiste testinstructie te geven en om de terugkoppeling over de testresultaten te verzorgen; weten wanneer wel en wanneer niet (bepaalde) tests te gebruiken; weten hoe tests te integreren zijn met andere informatiebronnen (bijvoorbeeld gegevens uit een CV, interview, praktijksimulaties en referenties); op de hoogte zijn van de huidige stand van zaken met betrekking tot professionele en ethische kwesties aangaande testgebruik en de praktische consequenties hiervan, bijvoorbeeld met betrekking tot de rapportage en het beheer van dossiers en rapporten; kennis van de sociale en culturele situatie waarin het testgebruik plaatsvindt en van de mogelijke invloed van deze factoren op de resultaten, de interpretatie en het doel waarvoor de test wordt gebruikt; weten hoe om te gaan met problemen, moeilijkheden en verstoringen van de normale gang van zaken in een testsituatie; weten hoe te reageren op vragen van kandidaten tijdens de testafname; weten hoe om te gaan met situaties waarin het risico bestaat dat tests verkeerd worden gebruikt of dat testresultaten verkeerd worden begrepen. Met het oog hierop bevelen wij onderstaande richtlijnen aan. Zij zijn gebaseerd op richtlijnen van de International Test Commission (ITC) en die van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De richtlijnen kunt u vinden op en 2 Gemakshalve gebruiken we tests voor waar we tests en vragenlijsten bedoelen. 6

9 2.2 Richtlijnen 1. Op een professionele en ethisch verantwoorde wijze handelen Competente testgebruikers: hanteren expliciete gedragsregels met betrekking tot tests en testgebruik; zorgen ervoor dat ook diegenen die voor of met hen werken zich houden aan op hen van toepassing zijnde gedragsregels; houden bij hun contacten met de kandidaat en andere betrokkenen rekening met de gevoeligheden die bij deze personen kunnen bestaan. 2. Ervoor zorgen dat men de vereiste competenties voor testgebruik heeft Competente testgebruikers: handelen volgens wetenschappelijke principes en onderbouwde ervaringskennis; kennen de grenzen van hun eigen competenties en overschrijden deze niet; zorgen ervoor dat ze op de hoogte blijven van relevante veranderingen in en verbeteringen van de tests die ze gebruiken. 3. Verantwoordelijkheid nemen voor het testgebruik Competente testgebruikers: gebruiken uitsluitend tests waarvoor zij zijn gekwalificeerd en bieden alleen voor deze tests diensten aan; aanvaarden de verantwoordelijkheid voor de keuze van de gebruikte tests en voor de gedane aanbevelingen; geven kandidaten voldoende en duidelijke informatie over de ethische principes met betrekking tot het gebruik van tests; zijn alert op mogelijk onbedoelde gevolgen van het testgebruik; proberen te vermijden dat kandidaten schade ondervinden of ongemak ervaren. 4. Ervoor zorgen dat het testmateriaal veilig wordt bewaard Competente testgebruikers: zorgen ervoor dat het testmateriaal veilig wordt bewaard en oefenen toezicht uit op wie toegang heeft tot dit materiaal; respecteren de wetgeving en bestaande afspraken inzake auteursrechten op het door hen gebruikte testmateriaal; beschermen de integriteit van de test en zullen daarom niemand coachen aan de hand van actueel testmateriaal of ander oefenmateriaal waardoor de testresultaten zouden kunnen worden vertekend. 5. Ervoor zorgen dat testresultaten vertrouwelijk worden behandeld Competente testgebruikers: beveiligen papieren of digitale testgegevens en rapporten zodanig dat uitsluitend degenen die daartoe gerechtigd zijn deze gegevens kunnen inzien; spreken af wie toegang heeft tot testresultaten en rapporten; leggen voordat de tests worden afgenomen aan de betrokkenen uit welk niveau van vertrouwelijkheid zal worden gehanteerd; zorgen ervoor dat zij de toestemming van een kandidaat hebben voordat zij diens resultaten aan anderen doorgeven; zorgen voor duidelijke richtlijnen in verband met de bewaringstermijn van testresultaten en rapporten. 7

10 6. Het mogelijke nut van testgebruik in een diagnostische situatie bepalen Competente testgebruikers zullen: een gemotiveerde verantwoording voor het gebruik van tests geven; aantonen dat datgene wat de test beoogt te meten verband vertoont met relevante gedragingen waarover op grond van deze tests conclusies zullen worden getrokken; onderzoeken of er andere bronnen zijn die nuttige informatie kunnen opleveren en de voor- en nadelen van het gebruik van tests in vergelijking met deze andere informatiebronnen afwegen. 7. Deugdelijke instrumenten kiezen die geschikt zijn voor de betreffende situatie Competente testgebruikers zullen: beschikbare informatie over mogelijk bruikbare tests bestuderen (bijvoorbeeld onafhankelijke testbeoordelingen of adviezen van deskundigen) voordat wordt besloten welke test zal worden uitgekozen voor gebruik; nagaan of de technische documentatie en gebruikersdocumentatie van een test voldoende informatie bevat om een oordeel te kunnen vellen over de inhoudelijke relevantie van de testinhoud, de beschikbaarheid van normgroepen om een testresultaat tegen te kunnen afzetten, de betrouwbaarheid, de validiteit, de geschiktheid van de test voor diverse doelgroepen en de praktische bruikbaarheid; het gebruik van tests met ontoereikende of onduidelijke technische informatie vermijden; tests slechts voor doeleinden gebruiken waarvoor de bruikbaarheid voldoende is aangetoond; de vragen van belanghebbenden (bijvoorbeeld kandidaten of opdrachtgevers) zo beantwoorden dat deze kunnen begrijpen waarom de test is gekozen. 8. Aandacht schenken aan de rechtvaardigheid van het testgebruik Competente testgebruikers zullen al het mogelijke doen om ervoor te zorgen dat: de tests geschikt zijn voor de verschillende subgroepen die getest zullen worden en voor deze groepen geen systematische vertekening zullen opleveren, bijvoorbeeld personen die verschillen in culturele of etnische achtergrond. er passende maatregelen worden genomen wanneer personen met auditieve, visuele, motorische of andere handicaps (bijvoorbeeld leerproblemen of dyslexie) worden getest. 9. Een testsessie goed voorbereiden Competente testgebruikers zullen het nodige doen om: kandidaten tijdig duidelijke informatie te verstrekken over het doel van de test, de procedure en de manier waarop zij zich het best kunnen voorbereiden; aan kandidaten oefenstof, voorbeelden of voorbereidingsmateriaal te verstrekken, voor zover dit nodig is en verenigbaar is met het gebruik van de betreffende tests; aan kandidaten op duidelijke wijze hun rechten en plichten uit te leggen; voordat het testen plaatsvindt de expliciete toestemming te verkrijgen van de kandidaten; wanneer de deelname aan het testen facultatief is, aan kandidaten en andere betrokkenen uit te leggen wat de consequenties zijn van het al of niet deelnemen aan de tests, zodat deze een gefundeerde keuze kunnen maken; ervoor te zorgen dat de testruimte toegankelijk, veilig en rustig is, geschikt is voor het doel en vrij van zaken die de aandacht kunnen afleiden; ervoor te zorgen dat de testafname wordt begeleid door competent personeel. 8

11 10. Tests op de juiste wijze afnemen Competente testgebruikers zullen: een goed contact opbouwen met kandidaten door hen op positieve wijze te informeren over hoe het testen verloopt; zich zodanig gedragen dat testangst bij kandidaten vermindert en dat onnodige angst wordt vermeden; ervoor zorgen dat tijdens de testafname naar behoren toezicht wordt uitgeoefend; zich houden aan de aanwijzingen en instructies in de testhandleiding; afwijkingen in de testprocedures opmerken en noteren; ervoor zorgen dat kandidaten tijdens een testsessie niet worden gestoord. 11. De testresultaten correct interpreteren Competente testgebruikers zullen: een goed inzicht hebben in de theoretische basis van de test, de technische documentatie en de aanwijzingen voor het gebruik en de interpretatie van de scores; een goed inzicht hebben in wat de test meet en de kenmerken van de norm- of vergelijkingsgroepen; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de beschikbare informatie over de kandidaat, bijvoorbeeld culturele achtergrond; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de betrouwbaarheid van de test en andere factoren waardoor een testresultaat hoger of lager kan zijn uitgevallen dan in werkelijkheid het geval is; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met de behoeften van diegenen die een belang hebben bij de resultaten van het testonderzoek; geen conclusies trekken die verder gaan dan de kenmerken die door de betreffende test worden gemeten; bij de interpretatie van de resultaten rekening houden met elke afwijking van de standaardprocedures bij de testafname. 12. Resultaten op duidelijke en correcte wijze aan andere betrokken partijen meedelen Competente testgebruikers zullen: vaststellen welke personen of instellingen het recht hebben om de testresultaten te ontvangen; met expliciete toestemming van de kandidaten aan de betrokken belanghebbenden schriftelijk of mondeling verslag uitbrengen van de resultaten; ervoor zorgen dat de rapporten zo zijn opgesteld dat ze begrijpelijk zijn voor de ontvangers; duidelijk maken dat de testgegevens slechts één informatiebron vormen en steeds bekeken moeten worden in samenhang met andere gegevens; voor de rapportage een vorm en structuur gebruiken die past bij de aard van het onderzoek; indien dit van toepassing is aan degenen die een beslissing moeten nemen informatie geven over de wijze waarop de testresultaten deze beslissing kunnen onderbouwen; de testresultaten op een constructieve wijze met de kandidaten bespreken. 9

12 13. Kritisch blijven ten aanzien van de geschiktheid van de test en het gebruik ervan Competente testgebruikers zullen: zich realiseren dat het gebruik van een test moet worden heroverwogen wanneer er iets is veranderd aan de vorm, de inhoud of de manier van afnemen; zich realiseren dat de bruikbaarheid van een test opnieuw moeten worden geëvalueerd wanneer het doel waarvoor een test wordt gebruikt verandert; indien mogelijk medewerking verlenen aan het actualiseren van informatie over normen, betrouwbaarheid en validiteit door relevante testgegevens in geanonimiseerde vorm ter beschikking te stellen aan de testontwikkelaars, uitgevers of onderzoekers. 10

13 3 Gebruik en resultaten van Q1000 Drijfveren 3.1 Afname Instructie Q1000 Drijfveren wordt op de computer afgenomen. De kandidaat kan deze thuis maken via een internetlink of op locatie. Alle benodigde informatie voor het maken van Q1000 Drijfveren is te vinden in de instructieschermen. Persoonlijke instructie is in principe niet nodig, maar wordt wel op prijs gesteld door veel kandidaten. Planning en voorbereiding van de testafname Voor het maken van Q1000 Drijfveren bestaat geen tijdslimiet, maar ervaring leert dat het meestal minuten in beslag zal nemen. Zoals bij iedere test of vragenlijst is het belangrijk dat kandidaten onder rustige omstandigheden kunnen werken. Indien de kandidaat de vragenlijst op uw locatie maakt, kunt u dus het beste zorgen voor een rustige testruimte. Met de praktische gang van zaken bent u tijdens de Q1000-training al vertrouwd gemaakt. Wij vatten de diverse stappen hieronder nog even kort samen: 1. Ga naar de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten (in de niet-maatwerkapplicaties is dit: en log in. 2. Selecteer na het opstarten van Q1000 het traject waar de kandidaat toe behoort of waar, als het een nieuwe kandidaat betreft, een dossier voor een nieuwe kandidaat moet worden aangemaakt. 3. Selecteer personen. 4. Selecteer de kandidaat die u zoekt of maak voor een nieuwe kandidaat een dossier aan. 5. Selecteer onder instrumenten de tests of vragenlijsten die u wilt klaarzetten, en waar in dit geval Q1000 Drijfveren deel van uitmaakt. 6. Kies: code klaarzetten voor deze persoon. 7. Zet eventueel andere tests of vragenlijsten klaar. 8. Kies: een nieuwe afname klaarzetten. 9. Noteer de code waarmee de kandidaat de tests kan starten. De testafname U start de afname als volgt: 1. Ga naar de internetpagina waar de test wordt afgenomen: (maatwerkapplicaties worden met een andere URL opgestart). 2. Toets de code in en klik op start. 3. Geef aan dat de kandidaat via inzoomen of uitzoomen de tekst op het scherm naar wens groter of kleiner kan maken. Al naar gelang het computersysteem waar de kandidaat mee werkt, kan dit met de Control toets in combinatie met + of of in combinatie met het scrollwieltje op de muis. De volgende stappen zijn aan de kandidaat: 4. De kandidaat checkt zijn persoonsgegevens, wijzigt deze waar nodig en vult eventuele achtergrondinformatie aan. 5. De kandidaat leest de instructie, die uit één of meerdere schermen kan bestaan. 6. De kandidaat klikt op start de test. 7. De kandidaat beantwoordt de vragen. Mocht de internetverbinding verbroken worden, dan kan de kandidaat na herstel van de verbinding met dezelfde code Q1000 Drijfveren weer starten. De applicatie gaat verder na de laatst beantwoorde vraag. Alle eerder gegeven antwoorden zijn bewaard gebleven. 11

14 8. U krijgt via de mail een bericht dat de kandidaat de test heeft afgerond. In bijlage 1 geven we u tips voor de begeleiding van kandidaten op de testdag. Analyse Er zijn diverse manieren om het resultaat van Q1000 Drijfveren te analyseren. Deze zijn te vinden op de website waar u alle beheerstaken kunt verrichten: 1. Overzichtsgrafiek. Hier krijgt u op het scherm een grafische weergave te zien van de op basis van Q1000 Drijfveren berekende (ruwe) scores van de kandidaat op de drijfverenschalen. 2. Detailanalyse. Hier kunt u hier een tabel zien met daarin deciel- en z-scores van de kandidaat op de twaalf drijfveren. De deciel- en z-scores worden berekend naar aanleiding van de gekozen norm: deze kunt u aanpassen. Van elke drijfveer kunt u het volgende zien: ruwe score, decielscore, z-score en de definitie. Door met de linker muisknop op een drijfveer te klikken, ziet u de afzonderlijke uitspraken die hieraan ten grondslag liggen en de antwoorden die de kandidaat gegeven heeft. Deze optie kan interessant zijn om te onderzoeken of er bij de kandidaat sprake is van een antwoordtendentie. Dat wil zeggen of er een patroon te vinden is in hoe zijn antwoorden over de verschillende scorecategorieën verdeeld zijn. 3. Standaardrapportage. Hierin krijgt u, naast een overzichtstabel met daarin de categoriescores van de kandidaat op de twaalf drijfveren, ook de betekenis van de sterkste en zwakste drijfveren van de kandidaat uitgelegd. 3.2 Scoring en normering Items per schaal Q1000 Drijfveren wordt volledig geautomatiseerd afgenomen, gescoord en genormeerd. De items zijn voor iedereen hetzelfde qua inhoud, vorm en volgorde. Elke drijfveer wordt door een aantal items bevraagd. In onderstaande tabel staan het aantal items per drijfveer vermeld. Drijfveer Omschrijving # items Aanzien Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen 7 Carrière Het streven om het maximale uit de loopbaan te halen 7 Competitie De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met 6 anderen Helpen De behoefte anderen te helpen en te ondersteunen 9 Invloed Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming 6 Leren De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen 5 Materiële beloning Het streven naar zo veel mogelijk materiële verdiensten 7 Perfectie Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid 6 Samenwerken Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer 8 Sensatie Het streven naar spanning en avontuur en het verleggen van grenzen 5 Waardering Gedreven worden door complimenten over inzet, prestaties en 7 persoonlijke eigenschappen Zingeving De behoefte om eigen (maatschappelijke) idealen te verwezenlijken 4 Scoring Q1000 Drijfveren kent aan elk antwoord een score toe: 1 voor nee!, 2 voor nee, 3 voor?, 4 voor ja en 5 voor ja!. Bij het bepalen van de ruwe score (= niet-bewerkte score) die iemand voor een bepaalde drijfveer behaalt wordt gebruik gemaakt van gewichten. Elke vraag heeft een gewicht, dat weergeeft hoeveel de vraag bijdraagt aan de totaalscore. Dit is gedaan omdat uit onderzoek blijkt dat het ene antwoord zwaarder mag wegen dan het 12

15 andere. De ene vraag zegt dus meer over de achterliggende drijfveer dan de andere vraag. Elke score wordt vermenigvuldigd met het gewicht en de gewogen scores worden opgeteld. De som van de gewogen scores wordt vervolgens gedeeld door de som van de gewichten. Dit geeft de ruwe schaalscore, die kan variëren tussen 1 en 5. De ruwe schaalscore geeft bij benadering het gemiddeld gegeven antwoord op de schaal, met daarin de weging van de antwoorden verwerkt. In Q1000 kunt u deze scores vinden in de detailanalyse. Een uitvoerige beschrijving van de weging van de ruwe antwoordgegevens, een rechtvaardiging van het gebruik van deze gewichten en de implicaties van het gebruik zijn te vinden in de technische handleiding. Van ruwe score naar normscore Normen worden gebruikt om de testresultaten van een persoon te kunnen vergelijken met de resultaten van anderen. Door de ruwe score af te zetten tegen een normgroep wordt duidelijk hoe de score zich verhoudt tot die van vergelijkbare andere personen. De normscore wordt bepaald door bij een representatieve groep mensen de test of vragenlijst af te nemen. Wanneer iemand dezelfde test of vragenlijst heeft ingevuld, kan zijn score worden vergeleken met de scores van deze groep. De normscore geeft aan of de score in verhouding met deze groep hoog of laag te noemen is. In Q1000 wordt gebruik gemaakt van drie verschillende normscores: decielen, z-scores en categoriescores. De eerste twee zijn te vinden in de detailanalyse, laatstgenoemde wordt in de rapportage gebruikt. U kunt kiezen uit een selectie- of een ontwikkelnormgroep als u de resultaten van een kandidaat met die van een normgroep wilt vergelijken. Kies de selectienormgroep als u de vragenlijst wilt inzetten bij iemand die solliciteert op een nieuwe functie. De ontwikkelnormgroep kunt u gebruiken bij een persoon die de vragenlijst in het kader van zijn ontwikkeling of ten behoeve van een nieuwe stap in zijn loopbaan maakt. Voor de meeste drijfveren geldt dat kandidaten die in het kader van een selectieprocedure de vragenlijst maken hoger scoren dan kandidaten die in het kader van een ontwikkeltraject de vragenlijst maken. De drijfveren Waardering en Materiële beloning vormen een uitzondering op deze algemene regel; hier scoren kandidaten in selectieprocedures gemiddeld genomen juist lager op. Decielen Voor een snelle indicatie van de relatieve positie van een persoon (dus ten opzichte van anderen) zijn decielen goed te gebruiken omdat ze gemakkelijk te begrijpen en te interpreteren zijn. Voor decielen worden de scores van de personen uit de normgroep verdeeld over 10 groepen van 10%. De 10% laagste scores worden ingedeeld in deciel 1, de 10% daaropvolgende scores in deciel 2, enzovoort, tot de hoogste 10% van de scores, die ingedeeld worden in deciel 10. Deciel Percentage Betekenis 10 10% Zeer hoog 9 10% Hoog 8 10% Tamelijk hoog 7 10% (Hoog) gemiddeld 6 10% Gemiddeld 5 10% Gemiddeld 4 10% (Laag) gemiddeld 3 10% Tamelijk laag 2 10% Laag 1 10% Zeer laag 13

16 Voorbeeld: Stel dat iemand een ruwe score van 2,5 heeft en wordt ingedeeld in deciel 2, dan wil dat zeggen dat 20% van de normgroep dezelfde score of een lagere score heeft behaald. Dus 80% behaalde een hogere score. Men kan de score van deze persoon laag noemen in vergelijking tot de normgroep. Aan het gebruik van decielen kleeft echter ook een aantal nadelen. Het belangrijkste nadeel is dat decielen tot een verkeerde inschatting van de verschillen tussen scores kunnen leiden. Dit wordt veroorzaakt door het feit dat wanneer een test wordt afgenomen, niet elke score even vaak voorkomt. De verdeling van de scores is doorgaans niet uniform, maar bij benadering normaal. Dat houdt onder andere in dat scores rond het gemiddelde veel vaker voorkomen dan de extremen (hele lage en heel hoge scores). Omdat deze verschillen worden genegeerd door de decielbepaling, kunnen verschillen tussen scores daardoor worden overschat wanneer ze rond het gemiddelde liggen, en juist worden onderschat wanneer ze aan de uiteinden van de verdeling liggen. Het verschil tussen scores in de decielen 5 en 6 is kleiner dan het verschil tussen scores in de decielen 1 en 2. Z-scores Q1000 rekent intern met z-scores om de ruwe scores om te zetten naar een schaal met hetzelfde gemiddelde en spreiding. Z-scores zijn de meest nauwkeurige type normscores. De indeling in categorieën als ook de twee sterkste en zwakste drijfveren van de kandidaat die in de rapportage vermeld worden, worden op basis van z-scores bepaald. In de rapportage zult u geen z-scores tegenkomen, maar u kunt ze wel vinden in de detailanalyse. Voor het bepalen van z-scores wordt gebruik gemaakt van een tweetal statistische kenmerken van de scoreverdeling: het gemiddelde en de standaarddeviatie. Z-scores worden uitgedrukt in het aantal standaarddeviatie-eenheden dat de scores van het gemiddelde verwijderd liggen. Een z-score van 1 betekent dat de score één standaarddeviatie onder het gemiddelde ligt. In een standaardnormale verdeling is 16% van de scores gelijk aan of lager dan een Z-score van 1. Dat betekent dus dat 84% van de scores hoger is. Deze score is dus laag in vergelijking met de normgroep. Categorieën Op basis van z-scores worden de scores in categorieën ingedeeld. In de rapportages over Q1000 Drijfveren wordt gebruik gemaakt van vier categorieën: Categorie Percentage Betekenis 1 15% zwak 2 25% benedengemiddeld 3 35% gemiddeld 4 25% sterk 14

17 Grafisch overzicht van de scores In onderstaand figuur ziet u de relatie tussen de standaardnormale verdeling en de drie normscores die in Q1000 gebruikt worden: Figuur 1: Standaardnormale verdeling, z-scores, decielen en categorieën Norm of geen norm? In Q1000 kunt u de scores van de kandidaat op de drijfverenvragenlijst zonder norm bekijken of afzetten tegen een normgroep (selectie of ontwikkel). De score zonder norm geeft het beeld van de kandidaat zelf weer: hoe sterk hij denkt over de betreffende drijfveer te beschikken. De score zonder norm biedt dus inzicht over iemands zelfbeeld. Vergelijking met anderen levert informatie op in hoeverre een drijfveer ten opzichte van de normgroep opvallend is. Het is goed u te realiseren dat het eigen beeld (zonder norm) en de vergelijking met anderen van elkaar kunnen verschillen. De keuze om gebruik te maken van een normgroep is afhankelijk van het doel waarvoor de vragenlijst wordt ingezet. We geven een voorbeeld. De drijfveer Zingeving kan zonder norm als gemiddeld naar voren komen. Iemand geeft daarmee aan dat hij een redelijk sterke behoefte voelt om werk te doen waarin hij een maatschappelijke bijdrage kan leveren. Wellicht vergelijkt hij zichzelf met mensen die hij kent en die ook in non-profit organisaties werken en vindt zichzelf daarin niet bijzonder. In vergelijking met de selectie- of ontwikkelnormgroep zou deze drijfveer wel eens als sterk naar voren kunnen komen. Dit betekent dat, vergeleken met anderen, Zingeving een opvallend sterke drijfveer is voor deze persoon. Informatie die een recruiter vervolgens kan gebruiken om op zoek te gaan naar een functie voor de kandidaat waarin hij zijn idealen kan verwezenlijken en het gevoel heeft maatschappelijk relevante werkzaamheden te verrichten. 3.3 Rapportage In de standaardrapportage worden de categoriescores van een kandidaat op de twaalf drijfveren in een overzichtstabel vermeld. Daarna worden de sterkste en zwakste drijfveren van de kandidaat tekstueel beschreven. Aangegeven wordt welke de twee sterkste en de twee zwakste drijfveren van de kandidaat zijn. De tekst gaat in op mogelijke voor- en nadelen van deze vier. Q1000 bepaald de twee sterkste en twee zwakste drijfveren op basis van z-scores. Wanneer drijfveren dezelfde hoge of lage z-score hebben, worden meerdere drijfveren gerapporteerd. 15

18 Rapport opslaan Een gegenereerd rapport kan voor gebruik buiten het Q1000 testcentrum worden opgeslagen als een PDF-rapport of een RTF-rapport. Een PDF-rapport kan alleen worden gelezen. Hiervoor kunt u gebruik maken van de kosteloos te downloaden Adobe Reader. Een RTF (rich text format) rapport kan door elk gangbaar tekstverwerkingsprogramma worden gelezen, dus ook door Word. In Word kan het vervolgens met opslaan als als een echt Word-document, dus met achtervoegsel doc of docx, worden opgeslagen. Het voordeel van RTF- rapporten is dat u daarin nog aanvullingen en veranderingen kunt aanbrengen. 16

19 4 Constructie en onderzoek Belangrijke voorlopers van het Q1000 Drijfverenmodel zijn Bandura, 1986; Deci & Ryan, 1985; Kohn, 1998; Locke & Latham, 2002; Mc Clelland, 1961; Mc Clelland & Winter, 1969; Mc Clelland, 1985; Moor, 1993; Murray, 1938; Reiss, 2000; Winter, 1973; Vroom, 1967; Weiner, 1986; Zuckerman, 1979, Hieronder wordt een samenvatting gegeven van de theoretische achtergrond van het model en de drijfveren. Voor een uitvoerige beschrijving en een overzicht van alle referenties verwijzen we u graag naar de technische handleiding. In de literatuurlijst van deze gebruikershandleiding zijn de belangrijkste referenties te vinden. 4.1 Theoretische achtergrond Het valence-instrumentality-expectancy model van Vroom maakt een belangrijk deel uit van de psychologische theorievorming over motivatie. Dit model is op verschillende manieren toegepast in de arbeids- en organisatiepsychologische praktijk. In het model verwijst valence naar de subjectieve waarde van de beloning voor het individu; naar hoe wenselijk het individu de beloning acht. Deze beloning hoeft trouwens niet materieel te zijn, maar kan ook immaterieel van aard zijn. Expectancy staat voor de inschatting van het individu dat zijn acties daadwerkelijk het geëiste resultaat (de prestatie) zullen opleveren. Let op, hier gaat het dus niet om de beloning die daar nog op zou moeten volgen. Met instrumentality wordt de mate bedoeld waarin de persoon gelooft dat de beloning daadwerkelijk gegeven zal worden wanneer hij de afgesproken prestatie levert. Deze drie factoren werken op elkaar in en bepalen de mate, waarin iemand al dan niet gemotiveerd zal zijn bepaald gedrag te tonen. Andere theorieën en benaderingen richtten zich op specifieke psychologische processen die van invloed zijn op de drie centrale concepten van Vrooms theorie. Bandura (1986) heeft het concept van geloof in eigen kunnen (self-efficacy belief) geïntroduceerd om meer grip te krijgen op het concept van expectancy. Verschillen in self-efficacy beliefs tussen mensen kunnen deels verklaard worden door de attributietheorie van Weiner (1986). Deze theorie geeft aan dat de manier waarop mensen attribueren dat wil zeggen causaliteit aanbrengen in hun leven bepaalt hoe capabel ze zichzelf waarnemen. Goalsetting theorieën, zoals die van Locke & Latham (2002), leggen de focus op de effecten van bewust gekozen doelen als motivatoren voor prestatie. Tot slot wordt er in de psychologie vaak onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie, zoals in de self determination theory van Deci & Ryan (1985). Gemotiveerd zijn betekent aangezet worden tot actie; letterlijk of figuurlijk in beweging komen om iets te doen. Een persoon die geen prikkel of inspiratie voelt om in actie te komen wordt dus gezien als ongemotiveerd, terwijl iemand die zich energiek en actief richt op een doel beschouwd wordt als gemotiveerd. Iemand kan intrinsiek gemotiveerd zijn, wat inhoudt dat hij iets doet omdat het plezierig of interessant is. Als een persoon daarentegen vooral extrinsiek gemotiveerd wordt, zal hij gedrag vertonen omdat dit gedrag volgens hem leidt tot een bepaalde externe beloning, veelal materieel van aard. Intrinsieke en extrinsieke factoren zijn niet gemakkelijk van elkaar te scheiden. Zo zijn er mensen die vooral werken voor hun plezier maar dat niet zouden doen wanneer zij hiermee niets zouden verdienen. Uitgangspunt bij de constructie van Q1000 Drijfveren was het opstellen van een drijfverenprofiel waarin aandacht wordt besteed aan zowel intrinsiek als extrinsiek motiverende factoren die mensen (aan)sturen in hun werkgedrag. De focus ligt op het bewuste gedeelte. 17

20 Verondersteld wordt dat de meeste mensen zich bewust zijn van de beweegredenen die ten grondslag liggen aan hun gedrag en daarover vragen kunnen beantwoorden. De Q1000 Drijfveren zijn gebaseerd op verschillende (combinaties van) concepten die centraal staan in de psychologische literatuur over motivatie. Bij de keuze voor bepaalde drijfveren heeft uiteraard ook de praktische toepasbaarheid en de mate waarin deze aan werk gerelateerd zijn een rol gespeeld. 4.2 De Q1000 drijfveren Hieronder volgen de beschrijvingen, definities en twee voorbeelditems van elke drijfveer. De genoemde uitspraken zijn bedoeld ter illustratie van de items bij de drijfveer. Bij elke drijfveer worden los daarvan nog andere uitspraken aan de kandidaat voorgelegd. Aanzien Het streven naar een positie die indruk maakt op anderen De drijfveer Aanzien heeft een sterk extrinsieke component. Aanzien wordt per definitie bepaald door hoe men wordt gezien door anderen. De actie die een individu onderneemt hangt af van zijn verwachtingen wat het effect daarvan is op het beeld dat anderen van hem hebben of door de actie zullen krijgen. Ook het werkgedrag van iemand die hoog scoort op deze drijfveer wordt daarom bepaald door de betekenis die zijn omgeving toekent aan zijn werk. Iemand die hoog scoort op deze drijfveer werkt dus voornamelijk om zijn eigen status te vergroten. Dat de organisatie promotiekansen biedt zal voor zo iemand bijzonder relevant zijn. Voorbeelden van items van Aanzien: ik vind het belangrijk om een positie met aanzien te hebben ik vind het belangrijk om te merken dat anderen tegen mij opkijken Carrière Het streven om de ideale loopbaan te benaderen Mensen die sterk gericht zijn op hun loopbaan zullen veel tijd en moeite steken in het opstellen van een carrièreplan dat past bij hun ambities en mogelijkheden. Carrièregerichtheid gaat vaak samen met een behoefte aan status en/of zinvolle werkinhoud. Deze mensen zullen er hard voor werken om hun ambities werkelijkheid te laten worden. De behoefte aan carrière heeft voor sommige mensen juist een intrinsieke betekenis en voor anderen een meer extrinsieke betekenis. Voor sommigen is het belangrijk om te kunnen laten zien dat men het heeft gemaakt in het leven. In dit opzicht heeft deze drijfveer veel te maken met de drijfveer Aanzien. Anderen verbinden deze behoefte eerder met het streven het maximale uit zichzelf te halen, de behoefte om zichzelf te ontplooien en te verwezenlijken. In dit opzicht is de drijfveer eerder als intrinsiek motiverend te beschouwen. Voorbeelden van items van Carrière: ik vind het belangrijk om het maximale uit mijn carrière te halen ik zal altijd een functie kiezen die past bij mijn carrièreplanning Competitie De wil om de beste te zijn en het zoeken naar concurrentie met anderen Iemand die competitief is ingesteld, heeft de behoefte zichzelf te bewijzen. Om anderen van zijn of haar kwaliteiten te overtuigen zal hij of zij voortdurend willen concurreren met anderen en proberen hun prestaties te overtreffen. Competitief ingestelde mensen willen de beste zijn, maar willen ook dat anderen hen zo zien. Een positief effect van competitie is dat het mogelijkerwijs zowel de uitdager als de uitgedaagde kan aanzetten tot het leveren van prestaties waardoor de productiviteit van het team wordt verhoogd. Competitie kent een sterke extrinsieke component; immers het referentiepunt is buiten de eigen persoon gelegen. Bovendien zal winnen vaak leiden tot roem en waardering van anderen. Competi- 18

21 tieve mensen gaan graag een uitdaging aan met anderen, streven naar het behalen van records en doen graag iets dat nog nooit door anderen gedaan is. Voorbeelden van items van Competitie: ik vind het belangrijk om de beste te zijn ik zal altijd proberen anderen te overtreffen Helpen De wil om anderen te helpen en ondersteunen Het streven om anderen te helpen is gebaseerd op de wens om met andere mensen verbonden re raken. Iemand die anderen graag adviseert en ondersteunt heeft over het algemeen weinig moeite zijn talent, ervaring en kennis te delen anderen ervan te laten profiteren. Hij vindt het namelijk plezierig om het gevoel te hebben nodig te zijn. Mensen hebben doorgaans behoefte aan gezelschap en interpersoonlijke relaties waarin affectie en zorg worden gegeven en ontvangen. Echter de mate waarin men deze behoefte heeft, varieert sterk van persoon tot persoon. Mensen met een sterke behoefte aan relaties vinden het erg belangrijk om aardig gevonden te worden, door anderen geaccepteerd te worden en zijn bijzonder gevoelig voor afwijzing of vijandigheid van anderen. Ze vinden het onplezierig wanneer het werk harmonieuze relaties in de weg staat; ze vinden het belangrijker om goed met elkaar te kunnen opschieten en de lieve vrede te bewaren dan taakgericht de beste keuzes te maken. Voorbeelden van items van Helpen: ik zal altijd voor anderen klaar staan ik vind het belangrijk om anderen te steunen in hun werk Invloed Het streven naar invloed en macht bij besluitvorming Mensen die gedreven worden door het streven naar invloed willen graag de leiding nemen. Zij stellen zich hun eigen doelen en willen daarbij zoveel mogelijk zelf bepalen, hoe en door wie bepaalde taken en opdrachten moeten worden uitgevoerd. Ze voelen vaak een sterke behoefte om eindverantwoordelijk te zijn en willen daarom belangrijke besluiten zelfstandig kunnen nemen. Mensen verschillen in de mate waarin ze invloed willen uitoefenen op anderen. Iemand met een sterke behoefte aan macht vindt het zeer bevredigend om mensen te beïnvloeden en sterke emoties bij hen op te roepen, zoals verbazing, plezier, woede en angst. Zo iemand vindt het prettig om activiteiten en werkwijze voor anderen te bepalen. Ze zijn gevoelig voor politieke spelletjes en zullen proberen hun macht te ontwikkelen en uit te breiden door allianties aan te gaan en controle te krijgen over budgetten, materialen, informatie en projecten. Ze streven naar functies met gezag en autoriteit. In een groep zijn deze mensen geneigd de leiding te nemen en het gedrag in de groep te organiseren. Voorbeelden van items van Invloed: ik vind het belangrijk om betrokken te worden bij belangrijke besluiten ik vind het belangrijk om invloed op anderen uit te oefenen Leren De wil om eigen talenten en kennis steeds verder te ontwikkelen Mensen die hoog scoren op deze drijfveer hebben veel behoefte aan kennis, ze willen weten hoe iets werkt en welke factoren precies ten grondslag liggen aan beslissingen die worden genomen. Ze ontlenen veel plezier aan het gevoel van verbazing of bewondering dat zij ervaren wanneer zij nieuwe kennis opdoen. De behoefte om te leren heeft een sterke relatie met nieuwsgierigheid. Leren heeft betrekking op nieuwe kennis en ervaring op te bouwen. De motor hierachter is nieuwsgierigheid; de behoefte om te onderzoeken, te ontdekken, te beseffen. Nieuwsgierige mensen luisteren aandachtig en observeren veel, zij stellen vragen en inspecteren. Zij zijn voortdurend gericht op het uitbreiden van hun kennis en ervaring. Voorbeelden van items van Leren: 19

22 Ik vind het belangrijk om continu mijn kennis en vaardigheden te vergroten Ik vind het belangrijk om in mijn werk veel te leren Materiële beloning Het streven naar zo veel mogelijk materiële verdiensten Deze drijfveer staat voor de behoefte aan welvaart. Mensen die hoog scoren op deze drijfveer streven naar een zo hoog mogelijk inkomen en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden. Zij hechten veel waarde aan luxe en materieel bezit. Iemand die wordt gemotiveerd door materiële beloning, zal harder werken wanneer daar een grotere hoeveelheid salaris, een bonus of andere vorm van beloning tegenover staat. Materiële beloning als drijfveer kent echter wel beperkingen. Als de beloning na een paar keer wordt verminderd of ingetrokken, verliezen mensen hun belangstelling voor de taak, hoe leuk die ook is. Geld leidt de aandacht af van de waarde die de activiteit op zichzelf heeft, stelt het in een ander perspectief. Toch verschillen mensen van elkaar wat betreft de mate waarin zij bereid zijn zich sterker in te spannen naarmate de materiële beloning groter is. Voorbeelden van items van Materiële beloning: Ik vind het belangrijk om mijn salaris ieder jaar sterk te zien toenemen Ik zal altijd kiezen voor de baan die het best betaalt Perfectie Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid Mensen met een sterke behoefte aan perfectie willen alles foutloos en zo goed mogelijk doen. Ze streven standaard naar het optimum. Meestal kiezen dergelijke mensen voor een zorgvuldig doordachte en planmatige aanpak, om zo geen risico's te lopen op fouten. Hierdoor zijn ze veelal in staat problemen in een vroeg stadium te onderkennen en op te lossen. Mensen met een sterke behoefte aan perfectie zijn op hun plaats in situaties waar de kwaliteit van het werk voorop staat. Zij geven de voorkeur aan taken waarbij het succes afhangt van de eigen inspanning en vaardigheid. De eigen resources zijn namelijk het best in te schatten en te controleren. Zij houden niet van situaties waarin toeval een grote rol speelt. Perfectionisten hebben behoefte aan frequente en concrete feedback over hun prestaties, want ze zijn immers bereid hun beeld van perfectie aan te passen, te perfectioneren als het ware. Het streven naar hoge kwaliteit en foutloosheid houdt verband met de behoefte aan controle en conservering. Dit is de behoefte om zaken te organiseren, te ordenen en het streven naar netheid en overzicht. Voorbeelden van items van Perfectie: Ik vind het belangrijk mijn werk foutloos af te leveren Ik zal altijd proberen om mijn eigen werk te verbeteren Samenwerken Het streven naar samenwerking met anderen in een prettige sfeer Mensen die streven naar een prettige samenwerking hebben veel behoefte aan een zowel constructief als plezierig contact met anderen tijdens hun werkuren. Ze vinden het prettig om aansluiting te vinden bij een groep. Zij denken samen meer te kunnen bereiken dan alleen. Aan de behoefte om samen te werken ligt de meer algemene menselijke behoefte aan gezelschap en verbondenheid ten grondslag. Iemand met een sterke behoefte aan samenwerking wil graag gezamenlijk prestaties leveren en vindt het juist goed als de kwaliteiten van alle leden van de groep (inclusief zichzelf) worden gebruikt om iets 'groots' te verwezenlijken. Voorbeelden van items van Samenwerken: Ik vind dat je samen meer bereikt dan alleen Ik vind het belangrijk dat er op het werk een goede sfeer heerst 20