RAPPORT UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16 SECTORALE VORMINGS- INSPANNINGEN 2014 AANVULLEND NATIONAAL PARITAIR COMITÉ VOOR BEDIENDEN

Transcriptie

1 RAPPORT UITVOERING NAR-AANBEVELING NR.16 SECTORALE VORMINGS- INSPANNINGEN 2014 AANVULLEND NATIONAAL PARITAIR COMITÉ VOOR BEDIENDEN

2

3 INHOUD 3 INHOUD SAMENVATTING A Methodologische nota... 6 B Resultaten van de acties in ALGEMEEN RAPPORT 9 I DEEL 1 :DE SECTOR 11 I HET ANPCB 11 A Aantal ondernemingen en bedienden : B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2008 en C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers D De constellaties van het ANPCB E De wereld van het ANPCB F Het ANPCB :diversiteit troef II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG :DIVERSE BELEIDSAGENDA S VINDEN ELKAAR 19 A Supranationaal en nationaal B Sectoraal C In de ondernemingen van het ANPCB III PARTNERSHIPS :VAN BELEIDSPLANNING NAAR UITVOERING BINNEN HET ANPCB 26 A Samenwerking met regionale overheidsinstanties B Samenwerking met regionale overheidsdiensten C Samenwerking met de onderwijsinstellingen D Samenwerking met andere sectorfondsen en sectorale vormingscentra E Samenwerking met andere actoren... 32

4 4 ALGEMEEN RAPPORT 2014 II DEEL 2 : DE SECTOR... EN ZIJN VORMINGSCENTRUM 33 I CEVORA, HET VORMINGSCENTRUM VAN HET ANPCB 33 A Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden II BEVORDEREN VAN EEN OPLEIDINGSCULTUUR IN DE ONDERNEMING 38 A Vormingspremies B Ondersteunende Cevora-acties voor alle ANPCB-bedrijven C Acties om KMO s nog beter te bereiken III LEVENSLANG LEREN STIMULEREN 41 A Op initiatief van de werkgever via Cevora-opleidingen B Op eigen initiatief van de werknemer met financiële steun van de sector IV INNOVATIE STIMULEREN EN ZELF INNOVEREN 48 A Innovatie stimuleren via opleiding B Zelf innoveren V INZETBAARHEID VAN OUDERE WERKNEMERS EN WERKZOEKENDEN ONDERSTEUNEN EN BEVORDEREN 54 A Voorgeschiedenis B Opleidingen voor bedienden C Opleidingen voor werkzoekenden VI BEGELEIDING EN VORMING VAN ONTSLAGEN BEDIENDEN 59 A Outplacementbegeleiding B De begeleidingsprogramma s voor ontslagen bedienden C De impact van de begeleiding VII ACTIES VOOR WERKZOEKENDEN : KANSEN CREËREN OP WERK VIA VORMING 63 A Specifieke acties voor werkzoekenden B Resultaten van de acties voor werkzoekenden VIII JONGERE WERKZOEKENDEN AANTREKKELIJKE LEERMOGELIJKHEDEN GEVEN 69 A Jongeren en Cevora :de weg die ze samen aflegden B Op zoek naar inspiratie C Jongeren en Cevora :samen op zoek... 71

5 INHOUD 5 IX ONDERZOEK EN PUBLICATIES 73 A Studies B Wat doet Cevora met deze studies? III DEEL 3 : CAPITA SELECTA 85 I CEVORA RESULTATEN 2014 : MET SPECIALE AANDACHT VOOR NIEUWIGHEDEN 85 A Vormingspremies B Korte opleidingen voor bedienden C Events D Ontslagbegeleiding & opleidingsadvies E Werkzoekenden F Cevora in contact met klanten G Kerncijfers (nog verplaatsen naar einde hoofdstuk) II BEREIK VAN DE CEVORA-ACTIES IN A Globale resultaten B Cijfers per actie C Bereik van de ANPCB-bedrijven via twee types van acties D Profiel van de bedrijven en van de deelnemers III HET ORGANISATIEMODEL VAN CEVORA 113 IV KWALITEITSZORG ALS SLEUTEL TOT KLANTENTEVREDENHEID 122 A Kwaliteitszorg is essentieel B Hoe deze kwaliteit tot stand brengen? C Partners en kwalitatieve dienstverlening D Werkmethodes E De opleidingen F Meting en evaluatie van klantentevredenheid V KLANTENCONTACT EN COMMUNICATIE 140 A Wie zijn de klanten van Cevora? B Klantendienst C Meer investeren in klantencontact D Communicatie E Conclusie LIJST VAN DE LEDEN VAN DE RAAD VAN BESTUUR VAN CEVORA 164 ADRESSEN ZETELS CEVORA 165

6 6 ALGEMEEN RAPPORT 2014 SAMENVATTING A Methodologische nota 1 AANTAL OPGELEIDE PERSONEN - Voor de werknemersopleidingen wordt er geen onderscheid gemaakt tussen knelpuntberoepen en niet-knelpuntberoepen omdat deze gegevens niet geregistreerd worden door Cevora. - De statistieken geven het aantal deelnemers weer en niet het aantal unieke fysieke personen. In 2009 heeft Cevora van de Commissie voor bescherming van de persoonlijke levenssfeer de toestemming gekregen om het rijksregisternummer op te vragen. Dat brengt Cevora een stap vooruit in het proces om statistieken te kunnen trekken die het exacte aantal bedienden dat deelneemt aan de opleidingen weer te geven. - De cijfers omvatten ook mogelijke dubbeltellingen met de cijfers van andere sectorale vormingscentra. In het kader van een aantal samenwerkingsakkoorden tussen paritaire comités worden jaarlijks gemengde opleidingsgroepen georganiseerd. 2 PERSOONSGEGEVENS - De persoonsgegevens zijn niet beschikbaar voor bedienden die opgeleid werden door hun eigen bedrijf en voor wie premies gerecupereerd werden bij Cevora. In het kader van administratieve vereenvoudiging worden deze gegevens al enkele jaren niet meer opgevraagd bij de bedrijven. Dit toch doen zou een serieuze belasting betekenen voor de ondernemingen en voor Cevora, en is dus niet haalbaar. - Nationaliteit wordt als zodanig niet geregistreerd bij Cevora. Dit is een gegeven dat niet ingevuld wordt door de cursisten omdat het in tegenspraak is met de privacywetgeving. Er wordt bijgevolg alleen geregistreerd of iemand van vreemde origine is of niet op basis van naamsherkenning. - Dit geldt ook voor de overige persoonsgegevens : deze worden niet systematisch doorgegeven door de cursisten om privacyredenen. Cevora heeft nooit een politiek gevoerd van verplichting m.b.t. het invullen van persoonsgegevens. Met andere woorden, cursisten die deze gegevens niet invullen worden op geen enkele manier gesanctioneerd of uitgesloten van een opleiding. - De voorbije jaren heeft Cevora contact opgenomen met diverse instanties om een koppeling mogelijk te maken op basis van de DMFA (Onmiddelijke aangifte). Dankzij die contacten zal het in de toekomst mogelijk zijn om meer specifieke statistieken op te vragen over het profiel van de opgeleide bedienden. 3 AANTAL OPLEIDINGSUREN De registratie van de opleidingsduur wordt bij Cevora steeds uitgedrukt in aantal opleidingsdagen en niet in het aantal opleidingsuren.

7 SAMENVATTING 7 B Resultaten van de acties in 2014 Opleidingsactiviteiten Opleidingen voor bedienden en premies 1 Langdurige opleidingen voor werkzoekenden 2 Aantal bedienden onder het Paritair Comité Aantal opgeleide personen Geslacht Vrouwen Mannen Diploma < HSO HSO > HSO Afkomst Belgen Migranten Leeftijd Jonger dan jaar 26 tot 40 jaar tot 49 jaar jaar en meer Aantal opleidingsuren Personen opgeleid via bediendeopleidingen van Cevora (kortdurende opleidingen, opleidingsadvies 50+ en aanvullende opleidingsdag) en de opleidingspremies ; het profiel is een schatting van de opgeleide personen in kortdurende opleidingen, zonder de deelnemers aan de opleidingen Tips & Tricks. 2 Werkzoekenden die een opleiding gestart zijn in 2014, inclusief taalstages. 3 RSZ-bestand van alle ondernemingen die een bijdrage geleverd hebben aan het Sociaal Fonds van het ANPCB op 31/12/ Voor het profiel van het ANPCB wordt met jongeren bedoeld de categorie onder de 25 jaar. 5 Aantal opleidingsdagen * 8 uren. 6 Aantal opleidingsdagen van de deelnemers die een opleiding gestart zijn in de loop van 2014 * 8 uren.

8

9 ALGEMEEN RAPPORT

10

11 I HET ANPCB I 11 DEEL 1 : DE SECTOR I HET ANPCB Het Aanvullend Nationaal Paritair Comité voor Bedienden (ANPCB of PC218) is bevoegd voor ondernemingen en bedienden die niet door cao-afspraken in andere specifieke paritaire comités gedekt worden. Het is het grootste paritair comité van het land. De werkgeversmandaten worden waargenomen door het Verbond van Belgische Ondernemingen (VBO-FEB) met inbegrip van een UNIZO-delegatie. Van werknemerskant zetelen de Algemene Centrale der Liberale Vakbonden van België (ACLVB-CGSLB), de Bond der Bedienden, Technici en Kaders (BBTK-SETca) en de Landelijke Bedienden Centrale (LBC-CNE). Naast het paritair comité heeft de sector een paritair leercomité, een Fonds voor bestaanszekerheid (het Sociaal Fonds) en het vormingscentrum Cevora. Deze worden allen door dezelfde partners beheerd. Momenteel dekt het ANPCB iets meer dan bedrijven en ongeveer bedienden uit de private sector. Het paritair comité 218 is verantwoordelijk voor de loon- en arbeidsvoorwaarden van bedienden in meer dan 30 economische activiteitensectoren, elk met hun eigen dynamiek. De grafieken in dit deel geven een algemene beschrijving van het ANPCB anno Ze zijn gebaseerd op de gegevens die het Sociaal Fonds van het ANPCB ontvangt van de RSZ. Die administratieve gegevens komen met enige vertraging toe. Daarom is ervoor gekozen om jaarlijks het 4de trimester van het jaar voordien als uitgangspunt te nemen en die gegevens met elkaar te vergelijken.

12 12 I ALGEMEEN RAPPORT 2014 A Aantal ondernemingen en bedienden : B Evolutie van het aantal ondernemingen en bedienden tussen 2008 en ,07% ,71% ,20% ,98% ,60% ,63% ,55% ,58% ,77% ,17%

13 I HET ANPCB I 13 C Verdeling van de bedrijven volgens het aantal werknemers <5 54,49% ,83% ,44% ,47% ,64% ,18% ,66% ,17% 1000 en meer 0,11% Totaal 100% KMO (<50 ) Grote bedrijven 95% 5% bedrijven bedrijven Verdeling per leeftijd Verdeling per geslacht 5,29% 74,52% 20,19% 58,85% 41,15% < >50 Verdeling per type prestatie deeltijds voltijds 80,53% 19,47%

14 14 I ALGEMEEN RAPPORT 2014 D De constellaties van het ANPCB Primaire & secundaire sector Primaire Tabak Mineralen Hout en meubel Drukkerijen Bouw Handelssector Overige Autohandel Groothandel, landbouwen voedingsproducten Handelsbemiddeling Groothandel consumptieartikelen Overige gespecialiseerde groothandel Niet gespecialiseerde groothandel Detailhandel Groothandel machines

15 I HET ANPCB I 15 Dienstensector ondernemingen bedienden in 2013 in Transport en expeditie Telecommunicatie Audiovisueel Onroerend goed Studiebureaus Selectiebureaus Autoinspectie Uitzendbureaus Toerisme, cultuur en sport Uitgeverijen Callcenters Reiniging Consultancy Reclame Privé-opleiding Wasserijen Informatica Verhuur Kansspelen Financiële instellingen Overige diensten aantal ondernemingen aantal bedienden

16 16 I ALGEMEEN RAPPORT 2014 E De wereld van het ANPCB bedrijven Gewesten B.H.G-R.B.C. 14,69% Antwerpen 19,93% ,72% ,60% ,69% Limburg 7,50% Oost-Vlaanderen 13,05% Vlaams-Brabant 10,19% West-Vlaanderen 11,05% Brabant wallon 4,33% Hainaut 7,12% Liège 7,61% Luxembourg 1,60% 878 Namur 2,93% bedienden Gewesten B.H.G.-R.B.C. 22,55% Antwerpen 20,17% Limburg 5,41% Oost-Vlaanderen 10,49% Vlaams-Brabant 16,42% West-Vlaanderen 8,38% Brabant wallon 4,10% Hainaut 4,49% Liège 5,32% Luxembourg 0,83% Namur 1,85% ,87% ,59% ,55%

17 I HET ANPCB I 17 F Het ANPCB : diversiteit troef Zowat een kwart van de ondernemingen in de privésector in België valt onder het ANPCB. Het paritair comité is zo niet alleen het grootste van het land, maar ook zeer divers. Het ANPCB omvat >30 sterk uiteenlopende economische sectoren meer dan 30 zeer verschillende economische sectoren, in alle Belgische provincies. Van bouwbedrijven over ICT tot autohandel. ontelbare beroepen en functieomschrijvingen. Sommige specifiek voor de sector, andere komen voor in alle sectoren. 95% kmo s een groot aandeel kleine en middelgrote ondernemingen (95%), aangevuld met vele grote en bekende ondernemingen ondernemingen en bedienden in de bouwsector relatief kleine sectoren, zoals de tabaksindustrie met slechts 19 ondernemingen en een totaal van 504 bedienden. grote sectoren zoals de bouwsector. Die omvat ondernemingen met samen bedienden.

18 18 I ALGEMEEN RAPPORT % vrouwen in de interimsector 84% mannen in de auto-inspectie afgetekend mannelijke en vrouwelijke sectoren. Sommige sectoren tellen veel vrouwen (bijv. de interimsector 78%). In andere zwaaien mannen de plak (bijv. auto-inspectie 84%). 13% van de bedienden jonger dan 25 jaar werkt in relatief jonge sectoren, zoals callcenter 51% van de bedienden van 50 jaar of ouder werkt in rijpere sectoren zoals autorijscholen sectoren met uiteenlopende niveaus van ervaring. Zowel relatief jonge sectoren (bijv. callcenter, waar 13% van de bedienden jonger is dan 25 jaar) als rijpere sectoren (bijv. autorijscholen, waar 51% van de bedienden 50 jaar of ouder is). 89% werkt het liefst voltijds zoals in de informatica sector 59% werkt het liefst deeltijds in autorijscholen sectoren met uiteenlopende werkregelingen. In bepaalde sectoren hebben bedienden een voorkeur voor voltijdse arbeid (bijv. 89% in de informaticasector). In andere sectoren dan weer voor deeltijds werken (bijv. 59% in autorijscholen).

19 II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA S VINDEN ELKAAR I 19 II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA S VINDEN ELKAAR A Supranationaal en nationaal Het belang van vorming en opleiding wordt door niemand meer in vraag gesteld. Opleiding is belangrijk zowel vanuit economisch als vanuit sociaal oogpunt : - opleiding is immers een voorwaarde voor innovatie, concurrentievermogen en economische groei ; - bovendien is opleiding een middel om de competenties van mensen en dus hun inzetbaarheid op de arbeidsmarkt te garanderen in een sociaal-economisch, flexibele en vergrijzende omgeving ; - het is een voorwaarde voor sociale integratie. Dat opleiding belangrijk bevonden wordt is al jaren zo. De veranderende context maakt dat opleiding een andere rol toebedeeld krijgt. Opleiding wordt in het huidige beleid gezien als een voorwaarde om te kunnen komen tot innovatie en groei van de ondernemingen. De uitdaging is talent optimaal aanboren en blijvend inzetten Het VBO maakte een analyse van de uitdagingen waar de economie anno 2014 voor staat en de conclusie luidt : Investeren in hoogwaardig menselijk kapitaal en dat ter beschikking stellen van de arbeidsmarkt is van ontzettend groot belang. Dat vraagt extra inspanningen, want vanop de schoolbanken tot aan het pensioen doen er zich verschillende lekken voor waardoor het potentieel aan talent onvoldoende wordt benut. De lekken die maken dat talent verloren gaat zijn : - het feit dat niet alle talent in het onderwijs opgepakt en ontwikkeld wordt ; - het feit dat mensen zich onvoldoende bijscholen om de continue en snelle veranderingen op te volgen ; - het feit dat talent te snel afgeschreven wordt, oa. door vroege pensionering en werkloosheid. (Reflect, lente 2014, VBO op basis van OESO 2012) Om die lekken op te vangen is het belangrijk dat er werk gemaakt wordt van : - kwaliteit en gelijke kansen in onderwijs ; - een goede match tussen de noden van de bedrijven en onderwijs (oa. meer studenten in STEM 1 -richtingen) ; - levenslang leren ; - activerend arbeidsmarktbeleid. Hoe scoort België hierop in vergelijking met andere Europese landen? Wat zijn met andere woorden de uitdagingen? Wat betreft de kwaliteit van onderwijs scoort België redelijk goed, het is vooral de vroegtijdige uitstroom (zonder diploma) die te hoog is. Wat betreft de afstemming tussen onderwijs en arbeidsmarkt is België vooral te weinig actief op het vlak van alternerend leren en ligt de focus van onderwijs te weinig op initiatief en ondernemerszin. Als het gaat over de inspanningen die België levert op vlak van levenslang leren, dan stellen we vast dat de positie van België varieert afhankelijk van de bron die we hanteren (Vanderbiesen, ). Analyses hebben geleerd dat het vooral in kleinere ondernemingen is dat er nog veel potentieel is om de opleidingsinspanningen te verhogen. Het is ook zo dat bepaalde sectoren al beter scoren dan andere (Sourbron & Herremans, ). Alle conclusies samengenomen klinkt 1 Science, Technology, Engineering en Mathematics 2 Vanderbiesen, W. (2014), Opleidingsdeelname van werknemers in België : Europese top of flop?, Steunpunt WSE 3 Sourbron, M & Herremans, W. (2014), Vlaamse bedrijven voeren opleidingsinspanningen op, Steunpunt WSE

20 20 I ALGEMEEN RAPPORT 2014 het dat België middelmatig presteert en dat er dus nog vooruitgang te boeken is op vlak van investering in opleiding door ondernemingen. Ook de activering van werkzoekenden en ouderen blijft een belangrijke uitdaging. Op individueel niveau is opleiding belangrijk in het kader van een brede loopbaan die langer zal duren en die flexibeler zal zijn. Individuen moeten investeren in hun duurzame en brede inzetbaarheid, onder andere met opleiding. Die veranderende rol van opleiding leidt er toe dat beleidsmakers de verantwoordelijkheid ervoor meer en meer zowel bij het individu als bij de werkgever leggen. De overheid schept een wettelijk kader om met die uitdagingen om te gaan Opleiding is sociaal-economisch van essentieel belang. Dat maakt dat de overheden en de sociale partners op verschillende niveaus inspanningen geleverd hebben om permanente opleiding te stimuleren. Zij hebben zowel kwantitatieve als kwalitatieve streefdoelen vooropgesteld. Europa 2020 Op Europees niveau is gesteld dat de opleidingsinspanningen van de bedrijven in de Europese Unie moeten opgetrokken worden tot 1,9% van de loonmassa. De verbeterde kwaliteit van vorming en opleiding en toegang voor iedereen vormen de kwalitatieve doelstellingen. In het programma Europe 2020 is daar nog de aandacht voor het stimuleren van creativiteit en innovatie in ondernemingen bijgekomen. Een nationaal wettelijk kader België stelt eveneens de norm van 1,9% van de loonmassa voor opleidingsinspanningen in de bedrijven voorop. De beleidsmakers willen in de toekomst komen tot een effectieve en afdwingbare verhoging van de opleidingsinspanningen. Dat zal in 2015 al concreet worden doordat de sectoren vanaf 1 januari een nieuwe minimumverplichting rond vorming opgelegd krijgen. Alle paritaire comités moeten in hun cao s over vormingsinspanningen minstens het equivalent voorzien van één dag voorgezette beroepsopleiding per werknemer per jaar. De concrete modaliteiten van deze sectorale verplichting zullen verder bepaald worden bij K.B. 4 Opleidingsinspanningen verplicht maken, is één ding. Daarnaast heeft de wetgever ook beslist om een inspanning voor risicogroepen af te dwingen. De wet bepaalt dat alle werkgevers die aan de RSZ-wet onderworpen zijn een inspanning ten voordele van de personen die behoren tot risicogroepen verschuldigd zijn ten belope van 0,10% van de loonmassa. Oorspronkelijk konden de sectorale sociale partners in hun cao zelf bepalen voor welke risicogroepen zij dat bedrag gingen inzetten. Sinds januari 2013 heeft de wetgever bepaald dat minstens 0,05% van dat bedrag moet gaan naar : 5 - Werknemers van 50 jaar of meer - Werknemers van 40 jaar of meer die met ontslag bedreigd zijn - Niet werkenden of mensen die nog maar maximum 1 jaar terug aan het werk zijn na een periode van werkloosheid - Personen met verminderde arbeidsgeschiktheid - Jongeren (-26 jaar) die opgeleid worden als werkzoekende of als werknemer Naar deze laatste doelgroep moet minstens 0,025% van de inspanningen gaan. Er bestaat een sanctiemechanisme voor sectoren die de norm niet behalen. Algemeen komt het erop neer dat sectoren de norm kunnen behalen door als collectief in een cao overeen te komen om de vormingsinspanningen jaarlijks te laten stijgen met minstens 5% (in termen van participatiegraad) of met 0,1% in termen van financiële inspanningen MEI Wet houdende uitvoering van het pact voor <competitiviteit>, werkgelegenheid en relance (1) 5 19 FEBRUARI Koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I) Gewijzigd : 19 APRIL Koninklijk besluit tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 februari 2013 tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (I)

21 II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA S VINDEN ELKAAR I 21 De intersectorale sociale partners sluiten interprofessionele akkoorden (IPA s) In opeenvolgende interprofessionele akkoorden hebben de sociale partners afspraken gemaakt over hoe ze de doelstellingen met betrekking tot opleiding gaan realiseren Die doelstellingen zijn heel globaal gesteld : - het aantal mensen dat deelneemt aan opleiding doen toenemen - met specifieke aandacht voor risicogroepen Interprofessionele initiatieven om de participatiegraad te laten toenemen In het interprofessioneel akkoord stellen de sociale partners dat vorming een verantwoordelijkheid is van zowel de werkgever als de werknemer. Ze responsabiliseren de sectorale sociale partners om te zoeken naar concrete pistes om de opleidingsinspanningen jaarlijks met 0,1 procentpunten te verhogen of de participatiegraad aan opleiding met 5% te laten groeien. Als controlemechanisme hebben ze de sociale balansen vernieuwd. Die maken het mogelijk om zowel formele als informele opleidingsinspanningen van bedrijven in kaart te brengen. Het is immers op basis van die sociale balansen en op basis van de sectorale cao s dat de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven jaarlijks een technisch verslag opmaakt. Interprofessionele initiatieven om risicogroepen kansen te geven Groei van de opleidingsinspanningen is belangrijk. Specifieke aandacht voor risicogroepen is een bijkomende vereiste. Omdat bepaalde groepen spontaan minder gemakkelijk toegang zoeken/krijgen tot opleiding, is het belangrijk om daarin extra te investeren. Eén van deze risicogroepen zijn de pas ontslagen werknemers. Voor die doelgroep bestaat sinds 2001 de outplacementbegeleiding. Geïnspireerd door het Generatiepact hebben de interprofessionele sociale partners in 2007 het belang van ontslagbegeleiding vanaf 45 jaar nogmaals onderstreept. De idee rond ontslagbegeleiding is doorheen de jaren steeds meer geconcretiseerd in cao s en wetten 6. Met de realisatie van het eenheidsstatuut in 2013 is de regelgeving rond outplacement nog veranderd en uitgebreid. De sectoren zijn daarin door de interprofessionele partners telkens uitgenodigd om op sectoraal niveau te bekijken hoe het vorm kan krijgen en hoe het gesolidariseerd kan worden. Een andere risicogroep vormen de ouderen op de arbeidsmarkt. In 2012 ging de aandacht van de sociale partners heel expliciet naar deze doelgroep. Op 27 juni 2012 hebben de interprofessionele werkgevers- en werknemersorganisaties binnen de Nationale ArbeidsRaad de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 104 afgesloten over de invoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming. Conform deze cao moet elke werkgever een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers opstellen om het aantal 45-plussers te behouden of te verhogen. Deze overeenkomst is van toepassing op ondernemingen die meer dan twintig werknemers tewerkstellen en trad in werking op 1 januari In zijn plan kan de werkgever een actiegebied : de ontwikkeling van de competenties en kwalificaties van de werknemers, met inbegrip van de toegang tot opleidingen opnemen. 6 Wet van 5 september 2001 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 5 september 2001), gewijzigd door de wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact (B.S ), de wet van 26 juni 2006 (B.S ) en de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord (B.S ). Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende outplacement voor werknemers van vijfenveertig jaar en ouder die worden ontslagen (B.S ), gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 (B.S ). Koninklijk besluit van 23 januari 2003 tot uitvoering van de artikelen 15 en 17 van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S ). Koninklijk besluit van 21 oktober 2007 tot uitvoering van artikel 13, 3, 2, van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers en tot bepaling van de datum van inwerkingtreding van artikelen 7 en 9 van de wet van 17 mei 2007 houdende uitvoering van het interprofessioneel akkoord voor de periode (B.S ).Wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen

22 22 I ALGEMEEN RAPPORT 2014 B Sectoraal De sectoren spelen uiteraard een belangrijke rol bij de uitvoering van deze strategieën. Zij moeten de nieuwe initiatieven en inspanningen concretiseren, meestal door middel van de opleidingsfondsen en/of vormingscentra. De sectorale sociale partners zijn de experten als het gaat om kennis van sectorspecifieke competentienoden. Het solidariteitsmechanisme dat zij kunnen opzetten, kan bovendien een aantal drempels voor toegang tot vorming en opleiding wegnemen. Het ANPCB en zijn sectorale sociale partners zijn steeds een voorloper geweest op het vlak van vorming en opleiding. Al in 1990 werd het sectoraal vormingscentrum Cevora opgericht. Het bewustmakingsproces dat door de sociale partners van het ANPCB in gang werd gezet, leidde vanaf 1997 tot het opnemen van vorming als een volwaardig thema in het algemene sectoraal cao-overleg. De meest recente sectorale cao rond vorming dateert van 12 december Daarin staan de opleidingsinspanningen waartoe de werkgevers en de werknemersvertegenwoordigers van de sector zich geëngageerd hebben voor de periode Deze zijn het resultaat van een jarenlange historiek van overleg rond vorming en opleiding. Doorheen de jaren heeft vorming een prominentere plaats gekregen in de cao en is de aandacht voor risicogroepen ook belangrijker geworden. In de huidige cao zijn de sectorale sociale partners het volgende overeen gekomen : - De sociale partners engageren zich om de participatiegraad aan opleiding binnen de sector jaarlijks met 5% te laten groeien ; - Elke werknemer van het ANPCB heeft recht op 4 dagen opleiding (VTE) 7, op te nemen in de periode ; - Elke werknemer van het ANPCB heeft een aanvullend recht op 1 dag opleiding, op te nemen buiten de werkuren (in de avond of in het weekend) ; - De opleiding moet gericht zijn op het verhogen van de beroepsbekwaamheid ; - De sector neemt specifieke maatregelen om de tewerkstelling en de hertewerkstelling van oudere werknemers te bevorderen ; - De sector engageert zich ertoe om in coherentie met regionaal-communautaire initiatieven mee te werken aan de tewerkstelling van werkzoekenden die behoren tot een risicogroep 8 door hen opleiding en/of trajectbegeleiding gericht op een knelpuntberoep aan te bieden. - De sociale partners engageren zich ook om 0,05% van de loonmassa te besteden aan opleiding van risicogroepen zoals ze in het KB van 19 februari 9 vermeld zijn. Conform datzelfde KB reserveren ze de helft (0,025%) van de inspanningen voor de groep van jongeren. De cao regelt ook een aantal praktische zaken zoals : - Werkgevers storten 0,23% van hun loonmassa in een gezamenlijk fonds waarmee de sector oa. opleiding organiseert via Cevora. - Het moet gaan over opleidingen die aangeboden of erkend zijn door Cevora of over opleidingen die door de ondernemingen, sectoren of andere opleidingsverstrekkers georganiseerd worden ; - De werkgever moet de opleidingen aanbieden tijdens de werkuren. Als de opleiding buiten de werkuren valt, dan moet de werkgever die uren in arbeidstijd compenseren. - De verplaatsingskosten om naar de opleiding te gaan, zijn voor rekening van de werkgever. - Als de werkgever vóór 31 december 2014 geen opleidingsdag heeft voorgesteld, kan de werknemer voor 31 maart 2015 schriftelijk een aanvraag indienen bij de werkgever ; 7 Deeltijdse bedienden genieten dat recht in evenredigheid met hun deeltijdse prestaties. Het recht geldt niet voor bedienden in opzegging of bedienden die tewerkgesteld zijn met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van minder dan 1 jaar. 8 Risicogroepen die de sociale partners gedefinieerd hebben zijn : Werkzoekenden met max. diploma HSO, werkzoekenden die langer dan 1 jaar werkzoekend zijn, werkzoekenden van meer dan 40 jaar, migranten werkzoekenden, pas ontslagen bedienden, bedienden van meer dan 45 jaar, administratieve bedienden uit KMO s omdat deze laatste zonder cao vaak geen toegang hebben tot opleiding en jongeren met leermoeilijkheden. 9 Koninklijk besluit tot uitvoering van artikel 189, vierde lid, van de wet van 27 december 2006 houdende diverse bepalingen (1), gewijzigd op 19 april 2014

23 II VORMING ALS THEMA VAN SOCIAAL OVERLEG : DIVERSE BELEIDSAGENDA S VINDEN ELKAAR I 23 - Als de werkgever tegen het einde van de cao-periode (31 december 2015) geen of onvoldoende opleidingsdagen heeft voorgesteld, dan kan de werknemer de niet opgenomen opleidingsdagen opnemen in de vorm betaald verlof of in de vorm van opleidingsdagen binnen het aanbod van Cevora. In dat laatste geval richt de werknemer zich rechtstreeks tot Cevora en de dagen tellen als gewerkte dagen ; - De opleidingen die bedienden volgen in het kader van hun aanvullend recht op opleiding moeten opleidingen uit het Cevora-aanbod zijn. Ze ontvangen 40 ter compensatie van verplaatsing en opleiding. Die dag telt niet als gewerkte dag en komt ook niet in aanmerking voor betaald educatief verlof. - Bedrijven worden aangemoedigd om een opleidingsplan op te maken en dit te registreren bij het Sociaal Fonds van het ANPCB. De cao regelt verschillende modaliteiten in functie van de grootte van het bedrijf en de aan- of afwezigheid van een syndicale delegatie. (voor detailinformatie, zie de sectorale cao, contacteer het Sociaal Fonds van het ANPCB). Naast de cao over opleiding in het algemeen, heeft de sector ook een akkoord gesloten rond de regeling van ontslagbegeleiding. De meest recente afspraken dateren van 10 juli 2014 en ze regelen de manier waarop de sector het recht op outplacementbegeleiding vorm geeft, rekening houdend met de nieuwe regelgeving daaromtrent 10. Voor meer informatie, zie de cao en het hoofdstuk van dit rapport dat ingaat op de ontslagbegeleiding die Cevora organiseert. C In de ondernemingen van het ANPCB Uit recent onderzoek 11 is gebleken dat 42% van alle bedrijven geen prioriteit maakt van een goede afstemming tussen het leerbeleid en de strategische doelstellingen van bedrijven. Om opleidingsinvesteringen efficiënt te kunnen inzetten, is het belangrijk dat ze in dienst staan van het strategisch beleid van de ondernemingen. Opleidingen kunnen maar een meerwaarde bieden wanneer ze een antwoord zijn op een concrete behoefte in de onderneming. Een opleidingsbehoefte ontstaat bijvoorbeeld wanneer een bepaalde strategische keuze nieuwe competentievereisten doet ontstaan (strategisch beleid) of wanneer werknemers intern van job veranderen (HRM). Ook op het niveau van de ondernemingen is het dus belangrijk dat beleidsmakers in diverse domeinen de krijtlijnen voor opleiding expliciet vastleggen. De sociale partners van het ANPCB stimuleren ondernemingen om bewust werk te maken van opleidingen en om opleiding op de agenda van het overleg tussen werkgevers en werknemers te zetten. Ze doen dat door ondernemingen die een opleidingsplan maken en indienen te belonen met een aantal voordelen (oa. recht op premies en incompanyopleidingen). Wat moeten bedrijven doen? Bedrijven met een vakbondsafvaardiging kunnen hun opleidingsplan bekend maken aan het Sociaal Fonds van het ANPCB. Indien ze geen ervaring hebben met het uitwerken van een uitgebreid opleidingsplan kunnen bedrijven gebruik maken van een model :het zogenaamde suppletief ANPCB-opleidingsplan. Dit plan is heel eenvoudig in te vullen en het kan bedrijven inspireren bij het zoeken naar relevante opleidingsthema s. Ondernemingen zonder vakbondsafvaardiging kunnen ook een suppletief plan indienen of ze kunnen laten weten dat ze het recht op vorming zullen realiseren door beroep te doen op het Cevora-aanbod. 10 Hoofdstuk V, afdeling 3 van de wet van 26 september 2013, betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen de arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen. 11 Kluwer Learning indicator 2014