Bijlage IQ test training met uitgebreide info over het assessment

Transcriptie

1

2 Bijlage IQ test training met uitgebreide info over het assessment Bijlage IQ test training van 123test BV met uitgebreide informatie over assessment. Wat is het precies? Welke onderdelen bevat een assessment? Hoe bereid je je optimaal voor? In deze bijlage vind je de antwoorden én tientallen handige tips. 2

3 Inhoudsopgave Inhoudsopgave Inleiding Voorbereiding op het assessment Wat is assessment? Locatie: waar vindt het assessment plaats? Verschillende soorten assessment De onderdelen van het assessment Bereid je voor! Tien algemene tips en adviezen Tips voor de IQ test Tips voor de persoonlijkheidstest Het assessment Tips voor de dag zelf Veelgemaakte fouten tijdens assessments Rechten en plichten bij assessment Na het assessment Uitslag Nabespreken Rapport Voorbeeldrapport persoonlijkheidstest Inleiding Persoonlijkheid en kerntyperingen Persoonlijk profiel en je kerntyperingen Verantwoording testkwaliteit Tot slot

4 1. Inleiding Je hebt een IQ test training gekocht bij 123test.nl. Met de IQ test training (kijk op zorg je ervoor dat je beter scoort bij een assessment. Maar, een assessment houdt meer in dan alleen één of meerdere IQ tests. Daarom ontvang je deze bijlage met uitgebreide informatie over assessment. Wat is het precies? Welke onderdelen bevat een assessment? Hoe bereid je je optimaal voor? In deze bijlage vind je de antwoorden én tientallen handige tips. Mocht je nu of in de toekomst deelnemen aan een assessment, dan kom je goed beslagen ten ijs. Sterker; als je de verschillende onderdelen van een assessmenttest goed oefent, stijgt je kans op een positieve uitkomst aanzienlijk! 4

5 2. Voorbereiding op het assessment 1. Wat is assessment? Een assessment wordt vaak gebruikt om de geschiktheid van de kandidaten te testen in sollicitatieprocedures. Een assessment bestaat uit verschillende tests en praktijksimulaties die moeten aantonen of een persoon de juiste invulling is voor een bepaalde functie, of nog optimaal functioneert. Het assessment is in het leven geroepen omdat men van mening was dat met alleen vragen en gesprekken iemands geschiktheid niet voldoende aangetoond kon worden. Iedereen zal immers zeggen dat hij of zij stressbestendig is, alleen de praktijk kan aantonen of dit echt zo is. Een assessment bestaat uit verschillende onderdelen, waaronder onder meer intelligentietests, psychologische tests en presentaties. Ook rollenspelen maken vaak deel uit van een assessment. Het belangrijkste verschil van een assessment ten opzichte van het traditionele psychologische onderzoek is de toevoeging van die praktijksimulaties (rollenspelen). De duur van een assessment kan variëren van een halve dag tot twee dagen. In totaal is het vaak gewoon één dag. Een assessmentdag moet een aantal elementen bevatten om een compleet assessment te zijn: 1. Meerdere praktijksimulaties; 2. Meerdere beoordelaars (assessoren); 3. Meerdere intelligentietests; 4. Meerdere persoonlijkheidsvragenlijsten; 5. Minimaal één interview. Na afloop van het assessment wordt een rapport opgesteld met daarin de resultaten en bevindingen van het assessment. De kandidaat mag dit rapport inzien voordat de (mogelijke) werkgever het onder ogen krijgt. Een kandidaat krijgt altijd de mogelijkheid niet akkoord te gaan met het tonen van het assessmentrapport aan de werkgever. 5

6 2. Locatie: waar vindt het assessment plaats? Er zijn twee mogelijkheden. De eerste mogelijkheid is een in-company: een groepsassessment bij de organisatie in house. Het zijn vooral de grote multinationals die het assessment in eigen beheer organiseren. Dit kan overigens ook plaatsvinden in een hotel of conferentieoord. Bij een in-company assessment treden mensen uit de organisatie zelf op als beoordelaar ('assessor'), meestal zijn dit lijnmanagers en personeelsmanagers. De tweede mogelijkheid is dat je een individueel programma doorloopt bij een extern adviesbureau: het assessmentbureau. Deze laatste optie is de meest voorkomende. Assessmentbureaus zullen zich overigens vaak typeren als HRM-adviesbureau of organisatieadviesbureau. Online assessmenttests De assessmenttests kunnen in sommige gevallen vanuit huis gemaakt worden. Deze assessmenttests maak je dan in een beveiligde online omgeving en de resultaten worden direct naar de assessor gestuurd. Meestal ontvang je de uitslag van online assessmenttests sneller dan wanneer je de test op locatie maakt. Ook kan het voorkomen dat je digitale of schriftelijke tests in een gecontroleerde omgeving op het assessmentbureau of in het bedrijf zelf maakt. 3. Verschillende soorten assessment In de praktijk zijn er verschillende typen assessments, afhankelijk van de doelstelling. Er zijn drie hoofdtypes te onderscheiden: een selectie-assessment, een ontwikkelingsassessment en een loopbaanassessment. a. Selectie-assessment Een selectie-assessment is de meest voorkomende vorm. Dit type assessment vindt plaats in het kader van een sollicitatieprocedure. Er is een vacature en aan het eind van de procedure volgt nog een assessmenttest. De primaire doelstelling van een selectieassessment is te achterhalen welke kans op succesvol functioneren je hebt in de betreffende functie. Deels zullen de 'harde' functie-eisen getest worden (bijvoorbeeld intelligentieniveau), deels de zachte functie-eisen: de persoonlijkheid en de communicatieve vaardigheden. Bij een selectie-assessment word je getest op de 6

7 kwaliteiten die nodig zijn voor de betreffende functie. Is dit een leidinggevende functie dan zul je je leiderschapskwaliteiten moeten aantonen in het assessment. Gaat het om een organisatorische functie dan wordt er in het assessment meer gefocust op organisatorische kwaliteiten. b. Ontwikkelingsassessment Een ontwikkelingsassessment wordt ook wel development center assessment of potentieel assessment genoemd, die termen zijn uitwisselbaar. Bij een ontwikkelingsassessment is de doelstelling breder dan bij een selectie-assessment. Vaak werk je al in de organisatie, een ontwikkelingsassessment vindt dan plaats in het licht van een of meerdere bepaalde functies binnen de organisatie. Dit assessment wordt vaak gebruikt bij interne sollicitatieprocedures en vlak nadat iemand gestart is in een nieuwe functie. Het doel is dan het vaststellen van verbeterpunten om de werknemer te helpen zich verder te ontwikkelen. Een ontwikkelingsassessment zal zich nooit beperken tot de conclusie dat je geschikt of ongeschikt bent voor een functie. Waar het om gaat is op welke wijze jij jezelf verder kunt ontwikkelen. Er zal advies worden gegeven over hoe jij je ontwikkeling in gang kunt zetten. c. Loopbaanassessment Bij een loopbaanassessment is bijna altijd sprake van een wens of noodzaak (in geval van een outplacement) van functie te veranderen. Vaak worden loopbaanassessments gebruikt om de werknemers beter te begeleiden in hun functie en de juiste werknemers op de juiste plek te plaatsen. De vraag die centraal staat is welke verandering het meest voor de hand ligt, lettend op je drijfveren, persoonlijkheid en competenties. Welke baan past bij je en welke veranderingen zijn nodig om je optimaal te laten functioneren? Een loopbaanassessment behelst vaak meer dan alleen de assessmentdag zelf. Doorgaans is er een gesprek dat een aantal weken voorafgaand aan het assessment plaatsvindt. De assessmentdag zelf verschilt bij een loopbaanassessment eigenlijk niet zo veel van de andere typen assessment, behalve dan dat er een duidelijke plaats is weggelegd voor vragenlijsten met een loopbaanspecifiek karakter. De psycholoog werkt in zijn advies niet naar een conclusie toe in termen van 'geschikt' of 'niet geschikt', hij zoekt de meest opvallende tendensen in jouw interesses en competenties. Het advies geeft vooral een aantal passende loopbaanrichtingen aan. 7

8 d. Managementassessment De doelstellingen van een managementassessment zijn vooral gericht op de kwaliteiten die een goede manager geacht wordt te hebben. Dit assessment wordt vaak gebruikt in sollicitatieprocedures voor managementfuncties of bij interne sollicitaties voor een leidinggevende functie. Vooral het aantonen van leiderschapskwaliteiten is de doelstelling van dit assessment. Gekeken wordt daarbij bijvoorbeeld naar onafhankelijkheid, het kunnen delegeren en hoe de kandidaat omgaat met weerstand. 4. De onderdelen van het assessment De meeste assessments komen in grote mate overeen en bestaan uit dezelfde onderdelen. Zo zal een assessment bijna altijd een IQ- en een persoonlijkheidstest bevatten. Ook praktijksimulaties en interviews kunnen deel uitmaken van een assessment. Hieronder zie een overzicht van de verschillende onderdelen die een assessment kan bevatten. Veel van deze onderdelen kun je oefenen en dat is verstandig! Zie hiervoor ook het hoofdstuk Bereid je voor. IQ test De belangrijkste en meest voorkomende test in een assessment is een IQ test. Door middel van een IQ test wordt je intelligentie getest. Vaak wordt deze afgenomen in de vorm van meerdere tests die bijvoorbeeld taal, logisch redeneren, rekenen en ruimtelijk inzicht testen. De onderdelen zijn afhankelijk van de functie in het kader waarvan je het assessment doet. Intelligentietests heb je in vele tientallen soorten en maten. Slechts een deel van die verschillende typen tests wordt veel ingezet. Het is voor je voorbereiding goed om te weten welke tests vaak voorkomen en welke minder vaak. Zeer vaak: algemene intelligentie en redeneervermogen (verbale analogieën / syllogismen / figurenreeksen) Regelmatig: specifieke intelligentie en redeneervermogen (cijfermatig inzicht / automatiseringsinzicht / stroomschema's) Soms: intelligentievaardigheden (taalvaardigheid / nauwkeurigheid / gegevenscontrole / rekenvaardigheid / technisch inzicht / ruimtelijk inzicht / commercieel inzicht) Op een assessmentdag zul je vaak verschillende tests krijgen (psychologen noemen dat 'subtests'). Er is doorgaans geen sprake van één intelligentietest waar één getal (IQ score) 8

9 uitkomt. Intelligentietests zijn tijdsgebonden en hebben meerkeuzevragen. Met de IQ test training van 123test (zie kun je de meeste subtests onbeperkt oefenen en presteer je beter op het onderdeel IQ test bij een assessment. Zie ook het hoofdstuk: Tips voor de IQ test. Persoonlijkheidstest Ook een persoonlijkheidstest maakt meestal deel uit van het assessment. Persoonlijkheidstests geven een indruk van je persoonlijkheid. Persoonlijkheidsonderzoek vindt bijna altijd plaats aan de hand van schriftelijke vragenlijsten. In een persoonlijkheidsvragenlijst krijg je uitspraken voorgelegd over gedragingen of meningen die in meer of mindere mate op jou van toepassing zijn. De vragenlijst bestaat doorgaans uit zestig tot meer dan tweehonderd uitspraken met meerkeuze-antwoorden; het invullen kost ongeveer twintig minuten tot drie kwartier. In tegenstelling tot de vragen die je in een intelligentietest krijgt, heb je bij persoonlijkheidsvragen geen goede of foute antwoorden. Desondanks kun je een persoonlijkheidstest wel degelijk oefenen! De kerntyperingtest van 123test.nl (zie is een persoonlijkheidstest die qua vraagstelling en theoretische achtergrond lijkt op de persoonlijkheidstests die vaak worden afgenomen bij een assessment. De kerntyperingtest is een professionele test die vaak wordt ingezet bij assessments; voor deze test wordt dan ook een vergoeding gevraagd. Voor nog meer info, zie ook het hoofdstuk Tips voor de persoonlijkheidstest. Interview Elk assessment bevat minstens één interview. Deze worden afgenomen door een HRmedewerker van het betreffende bedrijf of een psycholoog. Een assessmentinterview is vergelijkbaar met een sollicitatiegesprek maar gaat vaak dieper in op je persoonlijkheid en sterke en zwakke punten. Om je hierop voor te bereiden kun je een persoonlijke SWOTanalyse doen (zie ook Bereid je voor ) waardoor je inzicht krijgt in je sterke kanten en valkuilen. Andere onderdelen van het assessment zullen, als het goed is, het beeld dat een interview heeft opgeroepen bestendigen of bevestigen. Interviews zijn er in vele vormen. Het interview tijdens een assessmentdag is niet zomaar een gesprek of een praatje, de psycholoog gaat gericht op zoek naar informatie over jouw persoon. Interviews kunnen meer of minder gestandaardiseerd en gestructureerd verlopen. Hieronder een voorbeeld van een interviewopbouw zoals dat gangbaar is. Uiteraard is dit een illustratie, en de tijdsramingen zijn indicatief. 9

10 Voorbeeld van interviewopbouw 1. kennismaking/ introductie (5 minuten); 2. opleiding/ loopbaan (15 minuten); 3. geambieerde functie, motivatie en ambities (10 minuten); 4. competenties/sterk-zwak (15 minuten); 5. vrije tijd, hobby's, privé (5 minuten); 6. afronding (5 minuten). Capaciteitentest Soms is ook een capaciteitentest onderdeel van een assessment. Deze test richt zich meer op vaardigheden dan op eigenschappen als je persoonlijkheid of IQ. Je voert bij deze tests vaak een opdracht uit waaruit moet blijken of je bepaalde vaardigheden onder de knie hebt. Praktijksimulatie, oefeningen en opdrachten Een assessment is niet compleet zonder praktijksimulatie of rollenspel. Rollenspellen geven een indruk van je gedragingen en houdingen en je interactie met anderen. Er zijn verschillende praktijksimulaties mogelijk. Vaak is het rollenspel afgestemd op een specifieke functie. Meestal worden hier situaties in gesimuleerd die je in je (toekomstige) functie tegen kunt komen. In het geval van een leidinggevende functie wordt bijvoorbeeld vaak een beoordelingsgesprek met een medewerker gevoerd. Moet je in je functie vaak presenteren dan is de kans groot dat je dit ook tijdens het assessment moet doen. De meest bekende praktijksimulaties zijn het managementtweegesprek, het klantgesprek, de strategische adviesopdracht, de presentatie, de fact-findingopdracht, de postbak en de groepsopdracht. Er zijn natuurlijk varianten en combinatievormen denkbaar, maar de onderstaande types zijn te beschouwen als grondvormen. a. Managementtweegesprek Dit is de meest voorkomende praktijksimulatie in een assessment voor een leidinggevende functie. In deze simulatie ben je een manager die een gesprek van vijftien of twintig minuten moet houden met een van zijn medewerkers. Met de managementtest van 123test.nl kun je al vast kijken wat je managementstijl is, op basis van je persoonlijkheid. Zie 10

11 b. Klantgesprek Als je assessment op een commerciële of adviserende functie gericht is, zal er altijd een gesprek met een interne of externe klant in zitten. Je bent in deze setting een consultant of een accountmanager die een dienst of een product aan iemand levert; vaak is er een klacht of een probleem. c. Strategische adviesopdracht Deze praktijksimulatie wordt gebruikt om managers of beleidsmedewerkers te toetsen die in hun huidige of toekomstige functie advies moeten uitbrengen. Bij de adviesopdracht krijg je meestal 45 minuten de tijd om een complexe hoeveelheid informatie (inclusief cijfers) door te nemen. Op basis daarvan moet je een advies uitbrengen. d. Presentatie Bij de presentatie krijg je meestal een half uur de tijd om je op de presentatie voor te bereiden. Soms moet het verhaal zonder hulpmiddelen gehouden worden, soms kun je gebruik maken van een flipover of een overheadprojector met (handgeschreven) sheets. e. Fact-finding opdracht De fact-finding opdracht wordt bijvoorbeeld gebruikt voor het testen van rechercheurs, rechters en officieren van justitie die voor hun werk dagelijks verdachten moeten ondervragen. In de fact-finding opdracht krijg je een hoeveelheid informatie die je moet analyseren. In dit geval is de informatie niet compleet. Aan jou de taak om tijdens een verhoor de ontbrekende informatie op te sporen. f. De postbak De postbak kom je ook vaak tegen onder de naam 'in basket'. De postbak is een verzameling memo's of s van een manager die door omstandigheden een paar dagen niet op zijn werk is geweest. Aan jou wordt gevraagd om die memo's in een uurtje af te handelen. Je moet dus bij elke memo bedenken en noteren wat jij als manager in die situatie doet. Van de postbak bestaan ook computervarianten (ook wel 'elektronische in basket' genoemd) die vooral zaken als plannen en delegeren beoordelen. 11

12 g. Groepsopdracht Groepsopdrachten komen een enkele keer voor. De vorm en inhoud kunnen verschillen. Qua deelnemersaantal moet je denken aan drie tot maximaal acht personen. Er zijn groepsopdrachten waarbij je een 'vrije rol' krijgt; er wordt niet specifiek aangegeven wat men van je verwacht. In dit soort opdrachten moet je bijvoorbeeld met een groep met behulp van karton of bierkratjes een toren bouwen. Er zijn ook opdrachten waarbij je een specifieke opdracht of informatie meekrijgt die verschilt van de andere deelnemers. De groepsopdracht heeft dan vaak de vorm van een debat, een groepsdiscussie. 5. Bereid je voor! Tien algemene tips en adviezen Als je binnenkort deelneemt aan een assessment wil je graag goed voor de dag komen en een positief resultaat behalen. Tien tips: 1. Weet wat een assessment inhoudt. Zorg dat je weet welke onderdelen je kunt verwachten en wat er van je gevraagd gaat worden in de verschillende onderdelen van het assessment. Zo kun je aan het testbureau vragen wat je ongeveer te wachten staat. Vraag welke tests of oefeningen er op het programma staan en of er een profiel beschikbaar is waarin beschreven staat waaraan voldaan moet worden. Informeer ook eens bij vrienden of kennissen naar hun ervaringen met een testdag. 2. Oefen de IQ tests. Vaak wordt gezegd dat je gewoon jezelf moet zijn tijdens een assessment en dat oefenen geen zin heeft. Oefenen heeft wel degelijk zin! Het is aangetoond dat je hoger kunt scoren op capaciteitentests (IQ tests) als je van te voren oefent. Lang van tevoren oefenen heeft echter weinig zin, want de effecten zijn van korte duur. Oefen dus vooral in de week voorafgaande aan een assessment. Het oefenen van tests helpt je daarnaast ook om met een zeker gevoel aan het echte assessment deel te nemen en dwingen je om na te denken over zaken die ter sprake gaan komen tijdens het assessment. Met de IQ test training bereid je jezelf maximaal voor op dit onderdeel van het assessment. Naast het oefenen van IQ tests kun je ook nog andere tests doen om te oefenen of om je zelf beter te presenteren. Zie ook tips 3, 4 en 5 hieronder. 3. Ken je werkwaarden en drijfveren. Ook je werkwaarden en drijfveren gaan hoogstwaarschijnlijk ter sprake komen, soms in de vorm van een werkwaardentest. Denk eens na over wat deze nu zijn en doe alvast de professionele werkwaardentest om meer over jezelf te weten te komen. Je vindt deze test op 12

13 4. Doe een persoonlijke SWOT-analyse. Je sterke en zwakke punten worden zeker besproken tijdens een assessment. Zet voor jezelf op een rijtje wat deze zijn in een sterkte-zwakteanalyse. Tegen een vergoeding kun je met de kerntyperingtest aan een uitgebreide SWOT-analyse van jezelf komen. Je vindt deze test op 5. Ken je competenties. Naast je sterke en zwakke punten wordt er vaak ook gevraagd naar je competenties. Met de uitgebreide professionele competentietest, zie kun je deze goed beargumenteren. 6. Wees serieus! Neem de oefeningen serieus wanneer je ze gebruikt als voorbereiding op een assessment. Wanneer je de tests niet volkomen serieus invult omdat het maar oefeningen zijn kun je niet goed beoordelen hoe je zou functioneren tijdens het echte assessment. Op die manier krijg je ook echt inzicht in jezelf en je kunnen. Want daar gaat het uiteindelijk om: inzicht krijgen in wie je bent, wat je kunt en welke punten je nog zou kunnen verbeteren. Werkgevers beoordelen deze zaken tijdens een assessment, maar ook jij kunt profiteren van de spiegel die je voor wordt gehouden. Probeer het assessment en de oefeningen niet te zien als een test die je opgelegd wordt, maar als een hulpmiddel dat je verder kan helpen in je carrière. 7. Professionele hulp. Heel veel kun je zelf voorbereiden. Je kunt nog een stapje verder gaan door een loopbaanprofessional in te schakelen, eventueel online. Assessmentpsychologen en assessment-loopbaanadviseurs kunnen je helpen bij het voorbereiden op een assessment. Dit kost natuurlijk wel wat meer geld dan online tests oefenen. Kijk voor een goede loopbaanadviseur of psycholoog op 8. Trap niet in valkuilen. Er zijn een aantal assessmentfouten die kandidaten vaak maken. Ken de valkuilen en trap er niet in. (Zie Veelgemaakte fouten tijdens assessments ) 9. Ken je richten en plichten. Bij een assessment heb je als kandidaat bepaalde rechten en plichten. Weet wat deze zijn en wanneer je je op je rechten kunt beroepen. (Zie Rechten en plichten bij assessment ) 10. Neem voldoende rust. Zorg dat je voor het assessment voldoende slaap krijgt, weet waar je moet zijn en wat je kunt verwachten. 13

14 6. Tips voor de IQ test Een paar tips gelden voor bijna elke IQ test: Lees de instructie goed Lees aandachtig wat de bedoeling is van de test, doe de voorbeeldopgaven serieus en laat je in dit stadium niet opjagen. Begin pas als je het idee hebt dat je volledig begrijpt wat er van je verwacht wordt! Bereken globaal hoeveel tijd je per item hebt Bij een intelligentietest gaat het erom zoveel mogelijk goede antwoorden te geven. Bekijk daarom hoeveel opgaven de test bevat en deel dit door het aantal minuten dat de test bestrijkt. Laat je niet ontmoedigen als je niet alles afkrijgt want vaak is dit niet noodzakelijk. Sla moeilijke vragen over Natuurlijk kost de ene opgave je maar een paar seconden en de andere bijna een minuut. Denk goed na over een opgave maar blijf niet heel lang wikken en wegen. Als je het antwoord na een minuut nog niet weet, sla de opgave dan over. Als de test het niet toelaat om een te moeilijke vraag over te slaan: gok dan. Ga niet blind gokken Gok uitsluitend als dat voor de voortgang noodzakelijk is. Ga niet aan het eind, als je ziet dat er nog tien vragen open staan, blind gokken. Bij sommige tests worden er punten afgetrokken als je fout antwoordt. Een hoog foutenpercentage leidt bij de psycholoog misschien tot het beeld van een slordige of onscherpe denker. Controleer aan het eind Als je tijd over hebt, loop altijd je antwoorden nog eens na -zelfs als je denkt dat je ze allemaal goed hebt. Hanteer oplossingsstrategieën Achter elke IQ test ligt een aantal gemeenschappelijke principes. Dit betekent dat er ook een aantal algemene denk- en oplossingsstrategieën kunnen worden toegepast. Het is 14

15 daarom ook raadzaam om IQ tests te oefenen. Met de IQ test training, zie kun je dat heel intensief en uitgebreid doen. 7. Tips voor de persoonlijkheidstest Een paar algemene adviezen bij het maken van een persoonlijkheidstest: Doe je niet krampachtig anders voor dan je bent; Lees de vraag aandachtig, maar ga niet eindeloos wikken en wegen; Vul het in zoals je 'doorgaans' bent; Put uit een breed scala van situaties, bij voorkeur werksituaties; Neem voor het beantwoorden van de vragen enigszins recente (afgelopen twee jaar) situaties in gedachten; Laat eventuele negatieve incidenten en periodes uit een ver verleden, of recente vervelende voorvallen uit een vers verleden, niet te zwaar doorklinken in je antwoorden; Oefen met de kerntyperingtest op Dit is een type persoonlijkheidstest dat vaak wordt gebruikt bij assessments. 15

16 3. Het assessment Een goede voorbereiding is het halve werk! Als je goed hebt voorbereid en de verschillende tests die je kunt krijgen hebt geoefend, dan ben je klaar voor het echte assessment. Op de dag zelf zijn er een paar dingen waar je rekening mee moet houden. We geven je wat tips én veel voorkomende valkuilen. 1. Tips voor de dag zelf Uitgerust en fit Goed uitrusten is misschien wel de belangrijkste voorbereiding voor een assessment. Het assessment is een inspannende dag die veel vergt van je energie en uithoudingsvermogen. Zorg dus dat je voldoende nachtrust krijgt en in een normale conditie bent. Wanneer je je ziek voelt, meld je dan af en maak een nieuwe afspraak. Eet van te voren niet te veel. Iedereen kent immers wel het gevoel van slaperigheid dat op kan treden na het eten. Eten en vooral vet en suiker vertroebelen de geest en verlagen je concentratievermogen. Ook het drinken van koud water schijnt je concentratievermogen negatief te beïnvloeden. Representatieve kleding Waar je rekening mee moet houden is dat psychologen je bekijken als een mogelijke representant van de organisatie waarvoor je wilt gaan werken. Kleed je dus zo dat jij de beoogde organisatie zou kunnen representeren. Reis relaxt Reizen in de ochtendspits is vaak stressvol. Zorg dat je vroeger van huis vertrekt zodat de stress minimaal is. Ga na wat voor jou de minst inspannende manier van reizen is; stel je op de hoogte van files, wegwerkzaamheden of treinvertragingen. Neem s ochtends de tijd om je klaar te maken zodat je niet gehaast en uitgeput aankomt. Wanneer je ruim op tijd bent, kun je nog even een wandeling maken om je extra te concentreren. Eerlijk zijn Moet je eerlijk zijn bij het doen van een test? Dat hoeft natuurlijk niet. De vraag is echter wat je ermee opschiet. Proberen je anders voor te doen is erg vermoeiend en moeilijk vol te houden. Je loopt bovendien het risico dat er een verkeerd beeld van je ontstaat. Bij een te positief beeld zul je dat later ook waar moeten maken. Niemand verwacht van je dat je 16

17 op de testdag uitgebreid over je minder sterke kanten spreekt. Ook wordt er evenmin verwacht dat jij de perfecte kandidaat bent. Vertel wat je kwijt wilt. Als je informatie achterwege laat, kan deze ook niet meegenomen worden in de afweging. Strategie Bij capaciteitentests geldt meestal de regel dat elke goede beantwoorde vraag één punt oplevert. Dit betekent dat het verstandig is om zoveel mogelijk vragen goed te beantwoorden. Het is dus zonde om bij een moeilijke vraag heel lang stil te staan als je daardoor je op het einde geen tijd meer hebt om vragen die je gemakkelijk vindt, goed te beantwoorden. Veel tijd besteden aan één vraag is dus geen goede strategie. Gokken is soms dan ook aan te raden, zeker wanneer je één of meer alternatieven weet uit te sluiten. Bij persoonlijkheidstests wordt je gevraagd niet lang na te denken over je antwoorden. Sta er echter wel even bij stil. Dit voorkomt dat er een verkeerd beeld over je zou kunnen ontstaan. Beantwoord de vragen eerlijk en onbevangen want de meeste tests bevatten een methode om personen die zichzelf in een gunstig daglicht proberen te stellen te ontmaskeren. Ook heel defensief of instemmend antwoorden wordt opgemerkt. Proberen jezelf beter of anders voor te doen dan je bent kan daarom slecht uitpakken. Het is het beste als je bij het beantwoorden van de vragen van dit soort tests uitgaat van je eerste indruk. Onthoud verder dat een persoonlijkheidstest dus geen wedstrijd is. Vertrouw op jezelf Bereid het assessment goed voor maar vertrouw ook op je eigen kunnen. Zenuwen zijn dodelijk voor het goed afleggen van een assessment. Door op jezelf te vertrouwen en erin te geloven kun je zenuwen voor een groot gedeelte tegengaan. Wanneer je al aan het begin van een assessment denkt dat het je toch niet gaat lukken, maak je geen zelfverzekerde indruk en zal het je waarschijnlijk ook niet lukken. Wees aanwezig maar niet overheersend Sta je mannetje in het assessment maar wees niet overdreven autoritair en aanwezig. Natuurlijk wordt er, vooral bij managementassessments, op gelet of je leiding kunt geven en je eigen mening duidelijk uit, maar luister zeker ook naar wat anderen te zeggen hebben en ga hierop in. Geforceerd aanwezig en standvastig zijn komt bovendien erg onecht over. 17

18 Loopbaan en cv op een rijtje Het interview tijdens het assessment kan deels een herhaling zijn van het sollicitatiegesprek. Psychologen gebruiken je loopbaangegevens om een beeld te krijgen van je persoonlijkheid en ambities. Daarbij gaat het om de grote lijn en niet om de details. Onderschat het niet Vertrouw op je eigen kunnen, maar denk niet dat je het wel eventjes doet. Verschijn goed voorbereid en verzorgd op het assessment en neem alle opdrachten serieus. Wanneer je er duidelijk met de pet naar gooit zal geen enkel bedrijf je aannemen. 2. Veelgemaakte fouten tijdens assessments Je wilt in een assessment natuurlijk goede resultaten behalen. Het helpt als je deze door assessment kandidaten veelgemaakte fouten in je achterhoofd houdt, zodat jij ze niet zo snel meer zal begaan. Zelfingenomenheid Een grote fout die vaak gemaakt wordt door kandidaten is denken dat doe ik wel even. Er wordt veel van je verwacht tijdens een assessment, als je er te gemakkelijk tegen aankijkt zul je geen goed resultaat behalen. Neem elke opdracht serieus en probeer niet overdreven zelfverzekerd en nonchalant over te komen. Uiterlijke vertoning Besteed zorg aan je uiterlijk en kleed je gepast. Speel altijd op safe als je niet weet wat de kledingcultuur van het bedrijf zal zijn, ga dus voor netjes. Je onverzorgd en te informeel kleden is een fout die gemakkelijk te verhelpen is maar toch vaak gemaakt wordt. Negatief zijn Sommige kandidaten zijn tijdens het assessment erg negatief over zichzelf en hun prestaties en hebben ook een negatieve instelling jegens het bedrijf en de opdrachten. Als je er zelf niet eens in gelooft dan zal het bedrijf dat ook niet doen. Bovendien werkt niemand graag met negatief ingestelde personen. 18

19 Geen initiatief tonen Kandidaten die alles gelaten over zich heen laten komen en geen initiatief tonen in opdrachten en gesprekken komen saai en ongeïnteresseerd over. Toon dat je van aanpakken weet en graag initiatief neemt. Overdreven aanwezig zijn Geen initiatief nemen is nooit goed, jezelf overschreeuwen ook niet. Kandidaten willen vaak overdreven laten zien dat ze initiatief tonen en actieve werkers zijn en gedragen zich dan erg aanwezig. Dit komt geforceerd over en belemmert je bovendien om helder te communiceren met anderen. Luister ook naar wat anderen te zeggen hebben, neem hun meningen serieus en neem af en toe eens wat gas terug. 3. Rechten en plichten bij assessment Als deelnemer aan een assessment heb je een aantal rechten en plichten. Zorg dat je deze kent voordat je aan het assessment deelneemt. Rechten a. Niet deelnemen bij ziekte Het niet deelnemen aan het assessment bij ziekte is één van je rechten. Neem niet ziek deel aan het assessment want je prestaties zullen er niet beter op worden. Bel het bedrijf of assessmentbureau van tevoren om te laten weten dat je ziek bent, je zult het assessment dan later over kunnen doen. b. Inzage, nabespreking, blokkade Professionele assessmentbureaus zijn vrijwel altijd aangesloten bij het Nederlandse Instituut van Psychologen (NIP). Zij werken volgens de code van het NIP, waarin onder meer is vastgelegd dat je als kandidaat recht hebt op inzage, nabespreking en blokkade van het assessmentrapport. Dit houdt dus in dat jij als kandidaat kan verhinderen dat het rapport naar de werkgever wordt gestuurd. Wel is het bij een selectie-assessment zo dat je kansen op de betreffende functie er niet beter door worden. In het geval van een ontwikkelings- of loopbaanassessment zul je moeten overwegen in hoeverre het blokkeren van een rapport vanwege slechte resultaten je werksituatie zal beïnvloeden. 19

20 c. Klachten Wanneer het assessment wordt afgenomen door een bij het NIP aangesloten organisatie heb je ook het recht na afloop bij hen een klacht in te dienen, als het assessment naar jouw idee niet op correcte wijze werd afgenomen. Als een assessmentbureau niet is aangesloten bij het NIP kun je voor het assessment je rechten en plichten met betrekking tot het assessment opvragen. Plichten De belangrijkste plicht die jij als kandidaat hebt is het verschaffen van informatie naar waarheid, als deze informatie voor het assessment relevant is. Uiteraard hoef je niet je hele privésituatie uit de doeken te doen; zaken die er voor het assessment niet toe doen hoef je niet te vermelden. Over zaken als je werkervaring moet je de waarheid te vertellen. 20

21 4. Na het assessment 1. Uitslag De uitslag van het assessment volgt doorgaans binnen een week. Deze uitkomsten staan beschreven in een assessmentrapport, dat je als kandidaat altijd als eerste in mag zien. In een enkel geval zul je bij een selectie-assessment aan het eind van de assessmentdag al horen wat de uitslagen zijn en welke conclusie men daaruit trekt. De uitslagen van de verschillende tests die je maakt tijdens een assessment zijn op zichzelf niet doorslaggevend voor de einduitkomst van het assessment. Het gaat om het totaalbeeld: de resultaten van interviews, praktijkopdrachten en rollenspellen en de test bepalen samen het uiteindelijke resultaat. De conclusie bij een selectie-assessment loopt globaal uiteen van 'positief' tot 'twijfel' of 'negatief'. 2. Nabespreken Deskundigen (diegene die test afneemt voor de opdrachtgever) moeten de testresultaten nabespreken. Als je wilt, kun je vragen dat dit gebeurt voordat er een rapport aan de opdrachtgever bekend gemaakt wordt. Je kunt de rapportage ook tegenhouden, waarbij de consequenties daarvan wel jouw eigen verantwoordelijkheid zijn. Testprofessionals die niet willen nabespreken en je het 'blokkeringsrecht' niet geven, kun je beter mijden. De nabespreking kan telefonisch of mondeling zijn. Nadat je de inhoud hebt vernomen, kun je commentaar geven of vragen stellen. Aan het eind van elke nabespreking komt de vraag op tafel: ga je ermee akkoord dat het rapport wordt doorgestuurd naar de opdrachtgever? Bijna alle psychologen werken volgens de code van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en volgens deze code heeft de kandidaat recht op het blokkeren van het rapport. De psycholoog mag dan op geen enkele wijze rapporteren over de uitkomsten, ook niet mondeling. 21

22 3. Rapport Het rapport dat je na het assessment ontvangt kan variëren van uitgebreid (meer dan 10 pagina's) tot zeer beknopt (1 A4-tje met een paar figuren of steekwoorden over competenties en/of persoonlijkheid). Vergeet niet van te voren af te spreken wat er met het rapport gebeurt. Veel bureaus geven je, soms pas na een verzoek daartoe, een afschrift van het rapport en bieden de mogelijkheid tot nabespreking meestal telefonisch. Hoewel dit tijd kost, is een nabespreking vaak nuttig. Je leert dan de argumenten kennen waarom je op een bepaalde manier beoordeeld bent. Soms krijg je suggesties of tips. Bewaar het rapport goed, voor jezelf en om eventueel bij een volgende sollicitatie te gebruiken. Om je een indruk te geven van hoe zo n rapport eruit ziet, vind je op de volgende pagina s een voorbeeldrapport van het onderdeel persoonlijkheid. 22

23 5. Voorbeeldrapport persoonlijkheidstest Rapportgegevens Kerntyperingtest Geslacht: Vrouw Leeftijd: 30 Testdatum: :21 Rapportcode: Kerntyperingtest123 Omschrijving: Persoonlijkheidsrapport o.b.v. de kerntyperingtest Context: Ter voorbereiding op een assessment 1. Inleiding In dit rapport wordt een weergave gegeven van je 'Persoonlijk profiel' op basis van vijf persoonlijkheidsthema's. Bij elk van deze vijf thema's horen telkens twee 'Kerntyperingen' waarvan er één in meer of mindere mate op je van toepassing is al naar gelang je score. Daarbij kunnen combinaties van scores ook nog leiden tot aanvullende kerntyperingen. Als die er zijn, worden ook die beschreven. De test is opgebouwd uit 48 unieke kerntyperingen waarvan je er afhankelijk van je score meerdere kunt hebben. Bij zeer uitgesproken profielen kunnen er maximaal elf kerntyperingen worden gerapporteerd. Doorgaans zijn er twee of drie kerntyperingen te onderscheiden. In hoofdstuk twee wordt een uitleg gegeven over wat kerntyperingen zijn en hoe deze voortvloeien uit je persoonlijke profiel. Daarna wordt in hoofdstuk drie je persoonlijke profiel geschetst en worden al je relevante kerntyperingen beschreven. Ook wordt daar nog uitgelegd hoe je je overige kerntyperingen kunt onderzoeken en vinden. In hoofdstuk vier kun je de verantwoording lezen van de testkwaliteit gevolgd door algemene tips en adviezen in hoofdstuk vijf. 23

24 2. Persoonlijkheid en kerntyperingen Mensen hebben een persoonlijkheid die hun persoonlijkheidseigenschappen en gedrag bepaalt. Iemands persoonlijkheid kan daardoor bijvoorbeeld benoemd worden als vriendelijk en gevoelig. Binnen deze typerende persoonlijkheidseigenschappen bestaan er eigenschappen die als positief bestempeld worden. Die specifieke eigenschappen van iemand worden zijn of haar sterke kanten genoemd. Iemand die vriendelijk en gevoelig is, kan als sterkte bijvoorbeeld zorgzaamheid hebben. Een sterkte is een eigenschap die meestal positief bevonden wordt. Afhankelijk van de situatie, de personen met wie je interacteert en van de mate waarin de sterkte wordt getoond, kan het echter ook minder positief zijn. Daarin ligt de zwakte die elke sterkte heeft. Een te grote mate van zorgzaamheid kan zomaar ontaarden in bemoeizucht. Teveel van iets goeds is automatisch minder goed. Iets goeds in de verkeerde situatie is eveneens minder goed. Een kerntypering is een vastliggende combinatie van een sterkte en diens zwakte zoals die daadwerkelijk in de Nederlandse beroepsbevolking voorkomt. Door middel van grootschalig onderzoek heeft 123test 48 unieke kerntyperingen geïdentificeerd. Kerntypisch gedrag treedt deels spontaan op maar vaak juist ook door interactie met de omgeving. De aard van de omgeving bepaalt vaak of je de sterke kant van je kerntypering zult tonen of dat de minder sterke kant van je kerntypering naar voren komt. Omgevingsfactoren bepalen ook wanneer een sterkte een kans biedt en wanneer een zwakte een bedreiging vormt. Een kans doet zich voor wanneer een situatie een beroep doet op je sterkte. Een bedreiging doet zich voor wanneer een situatie je zwakte blootlegt. In bijvoorbeeld een competitieve omgeving waar mensen alleen aan hun eigen belang denken zal iemand die van nature zorgzaam is het onderspit delven. Deze omgeving is dus een bedreiging. Maar op het moment of in een situatie waar behoefte is aan een luisterend oor of een helpende hand komt deze persoon goed tot zijn of haar recht en vormt deze omgeving daarmee een kans. 24

25 3. Persoonlijk profiel en je kerntyperingen Hieronder wordt je persoonlijkheid beschreven aan de hand van vijf thema's. Deze thema's (ook wel dimensies of factoren genoemd) vormen tezamen een spectrum waarmee het mogelijk is om iemands persoonlijkheid zeer volledig te beschrijven. Bij elk thema staat door middel van een oranje blokje aangegeven hoe je scoort op dat thema ten opzicht van de Nederlandse beroepsbevolking. Zowel links als rechts bij het thema vind je een kerntypering met bijbehorende sterkte, zwakte, kans en bedreiging. Naarmate je verder naar links scoort op een thema zal de kerntypering die daar staat meer op je van toepassing zijn in vergelijking met anderen. Scoor je verder naar rechts dan past de rechter kerntypering beter bij je. Bij een score in het midden scoorde je gemiddeld waardoor beide kerntyperingen enigszins op je van toepassing zijn. Geen van beide kerntyperingen heeft bij een gemiddelde score je duidelijke voorkeur. 25

26 26

27 27

28 28

29 29

30 30

31 Aanvullende kerntyperingen Combinaties van scores in het persoonlijke profiel kunnen leiden tot aanvullende kerntyperingen. Deze kerntyperingen zijn afhankelijk van je scores en kunnen duidelijk, waarschijnlijk of alleen situatieafhankelijk op je van toepassing zijn. Op basis van je profiel is de volgende kerntypering waarschijnlijk op jou van toepassing: Sterkte: Sturend Zwakte: Aanwezig, dominant Kans: Situaties die vragen om zakelijk en taakgericht optreden Bedreiging: Vriendelijke en nederige omgeving Het aantal kerntyperingen Het aantal kerntyperingen dat gerapporteerd wordt, heeft geen betekenis in de zin van 'goed' of 'slecht'. Des te uitgesprokener je persoonlijk profiel (weinig of geen gemiddelde scores), des te meer kerntyperingen er gerapporteerd kunnen worden. Bij meer kerntyperingen zijn er meer sterke kanten die je kunt noemen, maar ook evenveel minder sterkte kanten. Daardoor heeft zowel een gemiddeld profiel met weinig kerntyperingen als ook een uitgesproken profiel met veel kerntyperingen zowel zijn voor- als nadelen. Effectief gedrag Effectief gedrag bestaat er uit om gegeven de situatie en de mensen met wie je te maken hebt je sterke kant in de juiste mate te benutten. Effectiviteit vind je ook in het slim omgaan met de kansen en bedreigingen die je omgeving biedt. Vanzelfsprekend zal de effectiviteit van je gedrag minder zijn wanneer je minder sterke kant de boventoon voert. Wees je dus vooral bewust van je sterke kant, en zoek de kansen op. Willen veranderen wie je bent, is niet de juiste weg en je anders (moeten) voordoen dan dat je bent, is wel enigszins mogelijk maar altijd slechts tijdelijk en erg vermoeiend. Overige kerntyperingen In deze test is gemeten hoe je scoort op een groot aantal kerntyperingen die allemaal terug te vinden zijn in de Nederlandse beroepsbevolking. Doordat je in de test gedwongen was om te kiezen tussen woorden, kan het zijn dat je meerdere kerntyperingen hebt maar dat ze niet allemaal duidelijk naar voren zijn gekomen. Dit is waarschijnlijk het geval wanneer je tijdens de test het soms heel moeilijk vond om te kiezen tussen woorden. Ook kan dat er dan voor zorgen dat je persoonlijk profiel op één punt niet helemaal lijkt te kloppen of dat je het beeld enigszins karikaturaal vindt. Dat is helemaal niet erg. Met behulp van je persoonlijke profiel en je begrip van kerntyperingen kun je eenvoudig zelf 31

32 verder speuren naar overige sterke en minder sterke kanten bij jou maar ook bij anderen. Hieronder lees je hoe je dat kunt doen. Zelfbeeld versus het beeld van anderen Hoe jij jezelf ziet en benoemt is één ding, hoe andere mensen je zien kan hetzelfde maar ook heel anders zijn. Soms kunnen mensen heel positief verrast zijn door het beeld dat andere mensen van hen hebben. Soms kun je ook punten van kritiek ontvangen over eigenschappen van jezelf waarvan je je niet bewust was of niet doorhad dat ze zo op anderen overkomen. Om snel te achterhalen of jouw beeld over jezelf overeenstemt met het beeld dat anderen van je hebben, kun je jezelf en anderen een aantal vragen voorleggen. Ook kun je met deze vragen achterhalen of er nog aanvullende typeringen zijn die je nog niet helemaal duidelijk had. Wees je wel bewust dat dergelijke aanvullende typeringen veel subjectiever zijn dan de 48 kerntyperingen die in de test voorkomen. Die zijn namelijk objectief gemeten in de Nederlandse beroepsbevolking. De vragen hieronder zijn voor het gemak ingedeeld naar vragen aan jezelf en aan anderen. Je kunt de vragen aan jezelf echter ook aan anderen stellen en andersom. Elke vraag heeft direct betrekking op ofwel je sterke kant, je minder sterke kant, en op de kansen en bedreigingen vanuit je omgeving. Sterkte Zwakte Kans Bedreiging Vragen aan jezelf Wat kan ik van nature goed? Wat vind ik vanzelfsprekend in mezelf? Welk gedrag vind ik niet erg in anderen? Wat praat ik voor mezelf goed? In welke situatie voelde ik me als een vis in het water? Wat is de droombaan? En waarom? Welke situaties vermijd ik actief? Is er iets dat ik echt haat? Vragen aan een ander Wat waardeer jij in mij? Wat vind jij typerend aan mij in positieve zin? Waarin schiet ik wel eens door? Wat verwijt jij mij wel eens? Welk gedrag van mezelf weiger ik volgens jou in te zien? Wat voor werkomgeving past volgens jou bij mij? Met wat voor type mensen kan ik het volgens jou goed vinden? Aan wat voor taken heb ik volgens jou een hekel? Aan wat voor situaties moet ik me volgens jou minder ergeren? Wat haalt volgens jou het slechtste in me naar boven? 32

33 4. Verantwoording testkwaliteit Het concept kerntypering is uniek en is ontwikkeld voor de Nederlandse markt. Als input voor het benoemen en herkennen van persoonlijkheidseigenschappen en daarbij horende sterke en minder sterke kanten, is gebruik gemaakt van een van de meest gebruikte en best gevalideerde persoonlijkheidstheorieën ter wereld; de Big Five. Deze test onderscheidt momenteel 48 unieke kerntyperingen. Voor het kunnen vinden en benoemen van iemands kerntypering is gekozen voor een ipsatieve vragenlijst. Bij ipsatieve vragenlijsten worden respondenten gedwongen een keuze te maken tussen twee of meer eigenschappen of kenmerken. Het voordeel hiervan is dat er een duidelijker profiel ontstaat. Sociaal wenselijk beantwoorden van de vragen is moeilijker en het voorkomt dat er een over de gehele linie te positief of negatief zelfbeeld ontstaat. Onder de onderzoekspopulatie is ook de validiteit onderzocht. Het gemiddelde rapportcijfer op de vraag; 'Ik herken me in het rapport' bedraagt 8,4. Op de vraag; 'Het persoonlijk profiel klopt met mijn zelfbeeld' wordt gemiddeld met een 7,9 geantwoord. De kerntyperingtest is eind 2004, begin 2005 genormeerd onder een grote representatieve steekproef van Nederlanders en Vlamingen. De huidige Nederlandstalige normgroep is na weging representatief verdeeld over Nederlandse beroepsbevolking. Dat betekent dat je vergeleken wordt met Nederlanders op basis van geslacht, leeftijd (16 t/m 65 jaar) en opleidingsniveau (van middelbaar tot hoger opgeleiden). Bij opleidingsniveau zijn de lager opgeleiden weggelaten en wordt er alleen gekeken naar middelbaar (mbo, havo) tot hoger opgeleiden (hbo, wo). Bron voor normering vormen cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek. 33

34 5. Tot slot Van persoonlijkheidskenmerken wordt algemeen verondersteld dat ze stabiel zijn in de loop van de tijd. Het is daarom raadzamer om te kijken naar de eigenschappen die je hebt en te kijken hoe je deze in je eigen voordeel kan gebruiken, dan te proberen een eigenschap te veranderen. Die laatste weg is veel moeilijker, zo niet onmogelijk, en vraagt naar verhouding veel meer energie. Bovendien is een bepaalde eigenschap die in een bepaalde situatie minder gewenst is, in een andere (werk-)situatie juist zeer gewenst. Het is de uitdaging om een hobby, studie, partner, (werk-)omgeving te vinden die het beste aansluit bij je persoonlijkheid. Hoe beter de fit tussen je omgeving en jouw persoonlijkheid hoe beter je op je plek zult zijn en hoe beter je je zult voelen. Wat zich bijvoorbeeld uit in gelukkiger zijn, succes hebben of een aangename omgang met anderen ondervinden. Ten slotte dient opgemerkt te worden dat deze test inzicht geeft in je persoonlijkheid. Maar iemands persoonlijkheid is niet voor honderd procent te 'vangen' aan de hand van een beperkte set vragen. Ieder mens afzonderlijk is te uniek om aan de hand van een gestandaardiseerde vragenlijst te kunnen bepalen hoe hij of zij qua persoonlijkheid in elkaar zit. De test geeft je een vocabulaire om naar je zelf te kijken in vergelijking met anderen en om daar je voordeel mee te doen. Realiseer je met andere woorden dat de test een samenvatting geeft van je persoonlijkheid, zonder een definitief totaaloordeel te vellen. Dat laatste is theoretisch bijna onmogelijk. 34