GELIJKE RECHTEN EN KANSEN VOOR VROUWEN EN MANNEN IN DE EUROPESE UNIE IN DEZE GIDS KOMEN DE VOLGENDE ONDERWERPEN AAN BOD.

Transcriptie

1 GELIJKE RECHTEN EN KANSEN VOOR VROUWEN EN MANNEN IN DE EUROPESE UNIE IN DEZE GIDS KOMEN DE VOLGENDE ONDERWERPEN AAN BOD. I. UW RECHTEN INZAKE WERKGELEGENHEID GELIJKE BELONING GELIJKE BEHANDELING OP HET WERK II. UW RECHTEN INZAKE SOCIALE ZEKERHEID GELIJKE BEHANDELING IN WETTELIJKE SOCIALEZEKERHEIDSSTELSELS GELIJKE BEHANDELING IN SOCIALEZEKERHEIDSREGELINGEN OP SECTORAAL EN BEDRIJFSNIVEAU III. UW RECHTEN ALS WERKENDE OUDER RECHTEN VAN VROUWEN DIE ZWANGER ZIJN, ONLANGS ZIJN BEVALLEN OF BORSTVOEDING GEVEN OUDERSCHAPSVERLOF EN VERLOF OM DRINGENDE GEZINSREDENEN IV. HOE KUNT U UW RECHTEN UITOEFENEN? V. NUTTIGE ADRESSEN De Europese Commissie noch enige andere persoon die namens de Commissie optreedt, is verantwoordelijk voor het gebruik dat van onderstaande informatie kan worden gemaakt. > 3

2 Als burger van de Europese Unie hebt u vele rechten waarvan u zich wellicht niet altijd bewust bent. Wist u bijvoorbeeld dat u, in welk land u ook werkt, recht hebt op gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk, ongeacht uw geslacht? Of dat u dezelfde opleidingskansen moet krijgen als werknemers van het andere geslacht? Als EU-burger hebt u namelijk het recht om in elk land van de Unie te werken (zie de gids Werken in een ander land van de Europese Unie). In welk land ( 1 ) u ook werkt, bepaalt de Gemeenschapswetgeving dat u op het werk niet mag worden gediscrimineerd op basis van uw geslacht. Dit betekent dat u, als vrouw of als man, op het werk op dezelfde manier moet worden behandeld en dezelfde rechten en kansen moet krijgen als het andere geslacht. indirecte discriminatie vindt plaats wanneer vrouwen en mannen verschillend worden behandeld omdat een blijkbaar neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze die van invloed is op indienstneming, beloning, arbeidsomstandigheden, ontslag, sociale zekerheid enzovoort in de praktijk een veel hoger percentage van één geslacht benadeelt. Dergelijke bepalingen, maatstaven en handelwijzen zijn volgens de Gemeenschapswetgeving verboden, tenzij kan worden aangetoond dat zij gerechtvaardigd zijn om objectieve redenen die op geen enkele manier verband houden met discriminatie op grond van geslacht. Als bijvoorbeeld bepaalde uitkeringen worden verbonden aan criteria zoals echtelijke staat, gezinssituatie, gezinshoofd of kostwinner, dan kan dit tot indirecte discriminatie leiden. Een ander criterium dat indirecte discriminatie tot gevolg kan hebben, is deeltijdwerk, dat voornamelijk door vrouwen wordt verricht. Indien deeltijdwerkers bijvoorbeeld van de bedrijfspensioenregeling worden uitgesloten, zal dit waarschijnlijk een groter aantal vrouwen treffen en kan deze maatregel daarom als discriminatie gelden, tenzij de uitsluiting gebaseerd is op objectieve redenen die geen verband houden met het geslacht. Discriminatie kan twee vormen aannemen: directe discriminatie vindt plaats wanneer vrouwen en mannen alleen op basis van hun geslacht verschillend worden behandeld, bijvoorbeeld wat de beloning betreft. Directe discriminatie omvat ook discriminatie op grond van zwangerschap of moederschap, aangezien deze onverbrekelijk met het geslacht verbonden zijn; een voorbeeld daarvan is wanneer een vrouw een baan, opleiding of bevordering geweigerd wordt enkel en alleen omdat zij zwanger is; ( 1 ) In deze gids worden de woorden land en lidstaat zonder onderscheid gebruikt ter aanduiding van de lidstaten van de Europese Unie: België, Denemarken, Duitsland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Oostenrijk, Portugal, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zweden. De overige landen worden derde landen genoemd. Bovendien kunt u in het kader van de Europese Economische Ruimte bijna alle rechten die in deze gids aan bod komen ook uitoefenen in Liechtenstein, Noorwegen en IJsland, terwijl burgers van deze landen op diezelfde rechten aanspraak kunnen maken wanneer zij in een lidstaat van de Europese Unie wonen. 4<

3 I. UW RECHTEN INZAKE WERKGELEGEN- HEID Gelijke beloning Gelijke beloning voor gelijk werk Als u burger van een lidstaat bent en in de Europese Unie werkt, moet u dezelfde beloning krijgen als een werknemer van het andere geslacht die bij dezelfde werkgever hetzelfde werk verricht. Verschillende beloning kan niettemin gerechtvaardigd zijn als zij het gevolg is van objectieve factoren die geen verband houden met het geslacht, zoals kwalificaties, ervaring en dergelijke. Werk wordt in het algemeen met een beroepsnaam aangeduid. Soms wordt voor werk dat door vrouwen en mannen wordt verricht, dezelfde beroepsnaam gebruikt, terwijl er in andere gevallen een mannelijke en een vrouwelijke variant bestaat. Indien beroepen met een verschillende naam worden aangeduid, maar in wezen hetzelfde inhouden, moet ook de beloning dezelfde zijn. Zo moeten bijvoorbeeld een airhostess en een steward die precies hetzelfde werk voor dezelfde werkgever verrichten en die over dezelfde kwalificaties en ervaring beschikken, dezelfde beloning krijgen. Indien de ene beter betaald wordt dan de andere, wordt hun recht op gelijke beloning niet gerespecteerd. De term beloning omvat alles wat de werkgever u in verband met uw werk uitkeert in het kader van een contract, een wet of een cao, of op vrijwillige basis. Het kan gaan om voordelen in geld of in natura (bv. vervoer of huisvesting) of om een premie voor ploegendienst of een vergoeding voor overuren. Hieronder vallen ook toekomstige uitkeringen, zoals ontslagvergoedingen die na beëindiging van een dienstverband worden betaald. Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk Vrouwelijke en mannelijke werknemers zijn ook beschermd tegen discriminatie wanneer zij voor dezelfde werkgever verschillend werk verrichten. De Gemeenschapswetgeving geeft u daarom ook recht op gelijke beloning voor gelijkwaardig werk. Concreet betekent dit dat wanneer een vrouw (of een man) werk verricht dat even veeleisend is als datgene dat wordt uitgevoerd door iemand van het andere geslacht, zelfs al is het > 5

4 verschillend werk, zij (of hij) dezelfde beloning en uitkeringen moet ontvangen, tenzij er een niet-discriminerende verklaring voor het verschil is. Om te bepalen of werk gelijkwaardig is, moet het worden vergeleken qua aard van de taken en qua eisen die daarbij aan de werknemers worden gesteld op het gebied van vaardigheid, inspanning, verantwoordelijkheid enzovoort. Voor een dergelijke beoordeling is alleen de aard van het werk van belang. Andere factoren, zoals het feit dat de een deeltijds en de ander voltijds werkt, zijn niet relevant en vormen op zich geen rechtvaardiging voor de verschillende beloning. In elke lidstaat is er een instantie die bevoegd is om na de nodige informatie te hebben verzameld, te beslissen of een bepaald werk gelijkwaardig is met ander werk. Omdat de mechanismen voor de regeling van klachten betreffende gelijke beloning voor gelijkwaardig werk per lidstaat verschillen, verwijzen wij naar de Nuttige adressen aan het eind van deze gids. Het recht op gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk geldt zowel voor de overheids- als voor de privé-sector, ongeacht of de beloning vastgesteld is in cao s, loonschalen, loonovereenkomsten of individuele contracten. Ter illustratie van de factoren die bij de beoordeling van gelijkwaardig werk betrokken kunnen zijn, kan het voorbeeld worden gegeven van een secretaresse en een mannelijke bandwerker die in dezelfde onderneming werken maar waar de secretaresse vindt dat haar werk ondergewaardeerd wordt in vergelijking met dat van haar mannelijke collega. Om uit te maken of deze klacht gegrond is, moeten beide banen worden vergeleken door de aard en de eisen van de verrichte taken te analyseren. Er moeten taakomschrijvingen worden opgesteld en er moet rekening worden gehouden met aspecten van het werk zoals vaardigheid, inspanning en verantwoordelijkheid om te bepalen of deze twee banen, hoewel ze verschillend zijn, als gelijkwaardig werk kunnen worden beschouwd. Indien blijkt dat het werk van de secretaresse even veeleisend is, maar minder goed wordt betaald, dan moet de werkgever aantonen dat de verschillende beloning gerechtvaardigd is om objectieve redenen die niets met discriminatie op grond van geslacht te maken hebben. De werkgever kan beweren dat de beloning verschillend is omdat de secretaresse en de bandwerker behoren tot twee verschillende cao-groepen of tot verschillende vakbonden die een verschillende beloning hebben bedongen, maar cao s moeten in ieder geval het principe van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk respecteren. Het is mogelijk dat de secretaressebanen vrijwel uitsluitend door vrouwen en die van bandwerkers door mannen worden ingenomen. Als de cao-regelingen dan leiden tot een lagere beloning voor een groep die voornamelijk of bijna uitsluitend uit vrouwen bestaat, vormt dit een inbreuk op het in de Gemeenschapswetgeving opgenomen basisrecht op gelijke beloning, tenzij de verschillende beloning het resultaat is van objectieve factoren, waarbij op geen enkele manier op grond van geslacht wordt gediscrimineerd. Zo kan de werkgever ook argumenteren dat de beloning verschillend is omdat dit in overeenstemming is met wat op de markt doorgaans voor deze banen wordt betaald. In dat geval moet hij bewijzen dat zijn argument niets met discriminatie op grond van geslacht te maken heeft, maar het verschil in beloning als zodanig verklaart of rechtvaardigt. 6<

5 Beroepsclassificatiesystemen In sommige lidstaten worden beroepsclassificatiesystemen gebruikt als middel om banen in te delen in categorieën en op grond daarvan de relatieve beloning in een hiërarchie van banen te bepalen. Wanneer een beroepsclassificatie- of -evaluatiesysteem wordt gebruikt om de beloning te bepalen, dan moet dit systeem gebaseerd zijn op criteria die geen van beide geslachten discrimineren. Het systeem moet derhalve rekening houden met criteria waaraan werknemers van beide geslachten kunnen beantwoorden. Het systeem kan bijvoorbeeld het criterium lichaamskracht omvatten, maar het moet ook met andere criteria rekening houden om discriminatie op grond van geslacht te vermijden. Het moet streven naar een evenwicht tussen de verschillende factoren die met de banen worden verbonden, zonder daarbij die factoren te benadelen die betrekking hebben op taken die doorgaans door vrouwen worden uitgevoerd (bv. handvaardigheid, sociale vaardigheden of verzorgingsvaardigheden). Of uw beloning nu al dan niet door een beroepsclassificatiesysteem wordt bepaald, u hebt het recht om te weten op basis van welke criteria uw beloning wordt gebaseerd. Om beter te kunnen nagaan of werknemers van verschillend geslacht gelijke beloning voor gelijkwaardig werk ontvangen, heeft de Europese Commissie een gedragscode voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor vrouwen en mannen gepubliceerd. Deze gedragscode is niet bindend maar heeft tot doel werkgevers en sociale partners concreet advies te geven, zodat het beginsel van gelijkheid tussen vrouwen en mannen die gelijkwaardig werk verrichten op alle aspecten van de beloning wordt toegepast. De code beoogt meer bepaald discriminatie op grond van geslacht uit te bannen in gevallen waarin de loonstructuren op beroepsclassificatie- en -evaluatiesystemen zijn gebaseerd. Een exemplaar van deze gedragscode is verkrijgbaar bij de bureaus van de Commissie, waarvan u de adressen aan het eind van deze gids vindt. > 7

6 Gelijke behandeling op het werk U hebt recht op gelijke behandeling op het werk, wat betekent dat u niet op grond van uw geslacht mag worden gediscrimineerd. Op Europees niveau worden inspanningen geleverd om tot een grotere gelijkheid van vrouwen en mannen op het werk te komen. Het is meer bepaald de bedoeling om in de Gemeenschapswetgeving maatregelen op te nemen die onder meer gericht zijn op de erkenning van seksuele intimidatie als vorm van discriminatie, op een grotere bescherming van vrouwen die het werk na een moederschapsverlof hervatten en op de invoering van bescherming voor mannen die vaderschapsverlof nemen in de lidstaten waar dit bestaat. Toegang tot werk Werkgevers mogen bij de indienstneming van personeel niet tussen vrouwen en mannen discrimineren. Zo zijn bijvoorbeeld werkaanbiedingen die gericht zijn tot personen van slechts één geslacht in strijd met de Gemeenschapswetgeving. Er is echter een uitzondering op deze nietdiscriminatieregel indien het geslacht van de werknemer een essentiële factor in het beroep is. Indien objectief is bewezen dat alleen werknemers van het ene geslacht alle met de desbetreffende functie samenhangende taken kunnen verrichten, is het de werknemer toegestaan om voor deze functie alleen mannen of alleen vrouwen te werven. Zo kan het geslacht bijvoorbeeld bij een beroep als mannequin of acteur/actrice als een bepalende factor worden beschouwd. Beroepsopleiding Vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten, hebben recht op dezelfde opleidingsmogelijkheden. Ook hier geldt echter een uitzondering op de niet-discriminatieregel wanneer de opleiding gericht is op een beroepsbezigheid waarvoor het geslacht een doorslaggevende factor is. In dit geval kan de beroepsopleiding in kwestie voor personen van dat geslacht worden gereserveerd. Bevordering Werkgevers mogen bij de bevordering van werknemers niet discrimineren. Zij moeten de werknemers beoordelen op hun vaardigheden, opleiding, prestaties en anciënniteit en niet op basis van hun geslacht. Arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden Werkgevers mogen voor vrouwen en mannen die hetzelfde werk verrichten geen verschillende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden laten gelden, met name wat ontslagredenen, maar ook wat kledingvoorschriften, taakflexibiliteit, en dergelijke betreft. Uw recht op gelijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden geldt altijd, of deze nu in cao s, individuele contracten of regels voor vrije beroepen zijn vastgelegd. Positieve actie De Gemeenschapswetgeving staat de EUlanden toe een aantal initiatieven voor positieve actie te nemen. Dergelijke initiatieven kunnen zowel door de lidstaat als door ondernemingen worden genomen. Hoewel positieve actie niet als zodanig officieel is gedefinieerd, wordt ervan uitgegaan dat dit begrip alle maatregelen omvat die bedoeld 8<

7 keursbehandeling krijgen. Dit kan de vorm aannemen van in cijfers uitgedrukte doelstellingen voor de werkgelegenheid van vrouwen in sectoren en beroepen waar zij ondervertegenwoordigd zijn, met name in leidinggevende functies. In het kader van deze initiatieven kunnen beide geslachten verschillend worden behandeld, maar aangezien het doel is de gelijkheid te bevorderen, kunnen dergelijke initiatieven verenigbaar zijn met het beginsel van gelijke behandeling van vrouwen en mannen. zijn om de gevolgen van vroegere benadeling of bestaande discriminatie tegen te gaan en om gelijke kansen voor vrouwen en mannen inzake werkgelegenheid te bevorderen. Positieve actie kan verschillende vormen aannemen: een eerste soort omvat maatregelen die tot doel hebben de oorzaken van geringere werkgelegenheids- en loopbaanmogelijkheden voor een van beide geslachten op te heffen door met name bij de beroepskeuzevoorlichting en bij de beroepsopleiding op te treden; een tweede soort omvat maatregelen die een zeker evenwicht tussen gezins- en beroepstaken en een betere verdeling daarvan over de beide geslachten trachten te bewerkstelligen. Voorbeelden daarvan zijn het uitbouwen van infrastructuur voor kinderopvang en de invoering van loopbaanonderbreking; een derde soort gaat ervan uit dat positieve actie bedoeld is om vroegere benadeling te compenseren. Als gevolg daarvan kunnen bepaalde categorieën personen een voor- > 9

8 II. UW RECHTEN INZAKE SOCIALE ZEKERHEID De Gemeenschapswetgeving heeft niet tot doel de nationale stelsels voor sociale zekerheid te harmoniseren, maar wel ze te coördineren. Het principe van gelijke behandeling van vrouwen en mannen verbiedt echter discriminatie op grond van geslacht op het gebied van de sociale zekerheid. Er zijn twee soorten sociale zekerheid: wettelijke socialezekerheidsstelsels zijn opgezet bij nationale wetgeving. Zij bieden met name bescherming tegen ziekte, invaliditeit, arbeidsongevallen, beroepsziekten en werkloosheid. Voorbeelden van dergelijke uitkeringen zijn ouderdoms- of invaliditeitspensioenen en werkloosheidsuitkeringen; socialezekerheidsregelingen op sectoraal en bedrijfsniveau gaan uit van een enkele werkgever, een groep werkgevers of een bedrijfstak. De bedoeling is de uitkeringen die in het kader van de wettelijke socialezekerheidsstelsels worden verstrekt, aan te vullen of te vervangen. Deze regelingen kunnen verplicht of facultatief zijn. Gelijke behandeling in wettelijke socialezekerheidsstelsels Vrouwen en mannen die hetzelfde soort werk verrichten, hebben in principe recht op hetzelfde type wettelijke socialezekerheidsstelsels, met dezelfde gedekte risico s en gelijke toegang daartoe, en moeten op dezelfde manier aan de stelsels bijdragen. Verder moeten de uitkeringen op dezelfde manier worden berekend. Dat geldt ook voor verhogingen van de uitkeringen voor een echtgenoot/echtgenote of kinderen ten laste. Ook de voorwaarden die bepalen hoe lang u recht hebt op deze socialezekerheidsuitkeringen moeten dezelfde zijn voor vrouwen en mannen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Op verschillende gebieden is een verschillende behandeling in het kader van wettelijke stelsels niettemin toegestaan. Zo mogen de lidstaten bijvoorbeeld verschillende pensioenleeftijden en voorwaarden voor het recht op een nabestaandenpensioen handhaven. In sommige lidstaten kunnen vrouwen vroeger een ouderdomspensioen krijgen dan mannen en kunnen soms wel weduwenpensioenen, maar geen weduwnaarspensioenen worden uitgekeerd. 10 <

9 Gelijke behandeling in socialezekerheidsregelingen op sectoraal en bedrijfsniveau U hebt recht op gelijke uitkeringen wanneer die vallen onder een socialezekerheidsregeling op sectoraal of bedrijfsniveau die dezelfde risico s dekt als de wettelijke stelsels. Bijgevolg is discriminatie op grond van geslacht in socialezekerheidsregelingen op sectoraal en bedrijfsniveau, ook inzake pensioenleeftijd en uitkeringen aan nabestaanden, verboden. Hoewel er talrijke verschillende socialezekerheidsregelingen op sectoraal en bedrijfsniveau bestaan, moeten zij vrouwen en mannen gelijk behandelen, met name wat betreft: het toepassingsgebied van de stelsels en de voorwaarden voor toegang ertoe, met inbegrip van leeftijd; de verplichting tot het betalen van premies en de berekening daarvan; de berekening van de uitkeringen voor een echtgenoot/echtgenote of personen ten laste, en de voorwaarden betreffende de duur en het behoud van het recht op uitkeringen. Voor werknemers geldt het recht op gelijke voordelen uit socialezekerheidsregelingen op sectoraal en bedrijfsniveau niet voor verzekeringscontracten waarbij de werkgever geen partij is en voor regelingen die door vrijwillige bijdragen van de werknemers worden gefinancierd. III. UW RECHTEN ALS WERKENDE OUDER Rechten van vrouwen die zwanger zijn, onlangs zijn bevallen of borstvoeding geven Tijdens zwangerschap en moederschap zijn vrouwen bijzonder kwetsbaar op gezondheidsgebied. Daarom beschermt de nationale en de Gemeenschapswetgeving vrouwen tegen specifieke risico s die met hun situatie samenhangen en verhindert ze dat deze situatie als een excuus voor discriminatie op het werk wordt gebruikt. Om te verzekeren dat u, in welk land u ook werkt, voor en na de geboorte voldoende bescherming geniet, kent de Gemeenschapswetgeving u een reeks specifieke rechten toe. Deze rechten hebben tot doel de gezondheid van vrouwen op het werk te beschermen, hun een minimumverlofperiode te garanderen en hen voor ongerechtvaardigd ontslag te behoeden. Veiligheid en gezondheid op het werk Bent u een werkende vrouw en bent u zwanger, bent u onlangs bevallen of geeft u borstvoeding, dan hebt u recht op een bepaald niveau van veiligheid en gezondheid op het werk. Om op dat recht een beroep te kunnen doen, moet u uw werkgever van uw zwangerschap op de hoogte brengen. > 11

10 Indien uw werk een specifiek risico van blootstelling aan bepaalde gevaarlijke stoffen, processen of arbeidsomstandigheden inhoudt, moet uw werkgever eerst en vooral de risico s voor uw veiligheid en gezondheid en eventuele gevolgen voor uw zwangerschap of borstvoeding beoordelen. Vervolgens moet hij u de resultaten daarvan meedelen en zo er enig risico bestaat, moet hij de nodige maatregelen nemen om te verhinderen dat u aan dergelijke risico s wordt blootgesteld, door uw werktijd of arbeidsomstandigheden tijdelijk aan te passen. Als het niet mogelijk is uw arbeidsomstandigheden en/of werktijd aan te passen, dan moet uw werkgever u ander werk geven. Indien hij u geen ander werk kan geven, hebt u recht op verlof overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijken gedurende de periode waarin uw gezondheid en veiligheid moeten worden beschermd. U kunt niet verplicht worden taken uit te voeren wanneer uit de beoordeling is gebleken dat blootstelling gevaar voor uw veiligheid en gezondheid kan opleveren. Nachtwerk Tijdens uw zwangerschap en gedurende een periode na de bevalling die bepaald wordt door de nationale instantie die voor veiligheid en gezondheid bevoegd is, bent u niet verplicht nachtwerk te verrichten. Eventueel kan een medisch attest worden gevraagd waaruit blijkt dat nachtwerk schadelijk kan zijn voor uw veiligheid en gezondheid. Als u gebruik wilt maken van dit recht om geen nachtwerk te verrichten, moet u werk overdag worden aangeboden. Indien dat niet mogelijk is, hebt u recht op verlof of op een verlenging van uw moederschapsverlof en op een passende vergoeding, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijken. Moederschapsverlof In welk land u ook werkt, als u zwanger bent, hebt u recht op een ononderbroken periode van moederschapsverlof van ten minste 14 weken. Deze periode moet twee weken voor en twee weken na de geboorte omvatten. Vrouwen met moederschapsverlof ontvangen niet noodzakelijkerwijs hun volledige beloning, maar moeten wel een voor of tijdens het moederschapsverlof toegekende loonsverhoging krijgen. Het bedrag van de zwangerschapsuitkering wordt bepaald door de nationale wetgeving van het land waar u werkt en mag niet lager liggen dan het ziektegeld. Op dit recht kunt u een beroep doen indien u volgens de nationale wetgeving voor deze uitkeringen in aanmerking komt. In geen geval kan uw werkgever meer eisen dan dat u twaalf maanden hebt gewerkt voordat u een beroep kunt doen op dit recht. 12 <

11 Dialoog met burgers en bedrijfsleven Bestelformulier In het kader van Europa Direct zijn een aantal gidsen over de Europese Unie en de interne markt beschikbaar. Hierbij zijn voor elk EU-land een aantal informatiebladen gevoegd die informatie geven over de uitoefening van uw rechten in dat land. Geef aan welke gidsen en informatiebladen u wenst door de betreffende vakjes aan te kruisen. Geef voor informatiebladen de code aan van het land waarin u geïnteresseerd bent. België (B), Denemarken (DK), Duitsland (D), Finland (FIN), Frankrijk (F), Griekenland (EL), Ierland (IRL), Italië (I), Luxemburg (L), Nederland (NL), Oostenrijk (A), Portugal (P), Spanje (E), Verenigd Koninkrijk (UK), Zweden (S). Elk onderwerp heeft een Gids (in vet) en bijkomende informatiebladen (in gewone druk). Gegevensbescherming in de Europese Unie geen informatiebladen beschikbaar Opkomen voor uw rechten in de Europese interne markt Interne bezwaar- en beroepsprocedures bij overheidsorganen Niet-gerechtelijke procedures Gerechtelijke beroepsprocedures Juridisch advies en rechtsbijstand... (code van het land) Het kopen van goederen en diensten op de Europese interne markt Veiligheid van producten Misleidende reclame Huis-aan-huisverkoop Oneerlijke bedingen Het openen van een bankrekening in een andere lidstaat Autoverzekering Overboeking bij vliegreizen* Pakketreizen* Deeltijdsgebruik van onroerende goederen... (code van het land) Gelijke rechten en kansen voor vrouwen en mannen in de Europese Unie geen informatiebladen beschikbaar Wonen in een ander land van de Europese Unie het verblijfsrecht * belastingen * stemrecht en het recht om verkozen te worden bij de Europese Parlementsverkiezingen rijbewijs motorvoertuigen: belastingen goedkeuring en registratie van motorvoertuigen... (code van het land) Reizen in een ander land van de Europese Unie uw aanwezigheid in een ander land van de Unie melden verkrijgen van een visum voor familieleden die niet de nationaliteit van een lidstaat van de Unie bezitten overboeking bij vliegreizen pakketreizen* consulaire bescherming voor onderdanen van de Europese Unie*... (code van het land) * Informatiebladen met dezelfde titel hebben identieke inhoud, kruis enkel één vak aan a.u.b.

12 Grensoverschrijdende overmakingen in uro Studie, opleiding, onderzoek in een ander land van de Europese Unie elementen van de nationale onderwijssystemen * opleiding en mobiliteit van onderzoekers het verblijfsrecht * Erkenning van diploma s, gelieve (waar nodig) het beroep dat u interesseert aan te duiden (slechts één vakje aankruisen) de paramedische beroepen onderwijzers ingenieurs advocaten huisartsen en specialisten apothekers tandartsen vroedvrouwen dierenartsen algemeen verpleegkundigen architecten het algemeen stelsel FIN-NET Buitengerechtelijke beslechting van grensoverschrijdende financiële geschillen: consumentengids Werken in een ander land van de Europese Unie recht op toegang tot een betrekking hoe vind ik werk? het verblijfsrecht* de sociale zekerheid de sociale voorzieningen belastingen* grensarbeiders elementen van de nationale onderwijssystemen*... (code van het land) Wegwijzer voor werkzoekenden in de Europese Unie... (code van het land)... (code van het land) Als u aangesloten bent op Internet, is al deze informatie beschikbaar op U ontvangt de informatie in het Nederlands. Als u gidsen en informatiebladen in een andere officiële EU-taal nodig heeft, gelieve dit hier te vermelden.... Blokletters, getypt of opgeplakt label a.u.b. Naam:... Straat en huisnummer:... Postcode en plaats:... Land:... Cliëntnummer (indien bekend):... Zend dit formulier naar: Europese Commissie Europa Direct Postbus 2201 L-1022 Luxemburg * Informatiebladen met dezelfde titel hebben identieke inhoud, kruis enkel één vak aan a.u.b.

13 Verlof voor prenataal onderzoek U hebt het recht om zonder loonverlies verlof te nemen om prenataal onderzoek te laten verrichten indien dat alleen tijdens de werktijd kan gebeuren. Ontslagverbod In de regel kunt u tijdens de periode tussen het begin van uw zwangerschap en het einde van uw moederschapsverlof niet op grond van uw zwangerschap worden ontslagen. Ontslag is niettemin mogelijk in uitzonderlijke gevallen die geen verband houden met uw zwangerschap en die volgens de nationale wetgeving en/of praktijken zijn toegestaan en indien de werkgever schriftelijk geldige redenen voor uw ontslag kan aanvoeren (in sommige lidstaten moet de werkgever ook bijzondere toestemming krijgen). Indien uw werkgever beweert dat uw werk essentieel is voor de goede werking van de onderneming tijdens uw zwangerschapsverlof, dan is dat geen voldoende reden om ontslag te rechtvaardigen. Ouderschapsverlof en verlof om dringende gezinsredenen Maatregelen zoals ouderschapsverlof en verlof om dringende gezinsredenen zijn ook belangrijk, omdat zij vrouwen en mannen helpen om de verplichtingen die voortvloeien uit het beroeps- en het gezinsleven met elkaar te combineren. Een overeenkomst tussen de vertegenwoordigers van de Europese sociale partners in het kader van de Overeenkomst betreffende de sociale politiek van de EU is in het Gemeenschapsrecht opgenomen. Ouderschapsverlof In de EU hebt u als werkende ouder bij de geboorte of bij adoptie van een kind recht op ouderschapsverlof, zodat u het kind ten minste drie maanden kunt verzorgen. De leeftijd van het kind waarvoor het verlof wordt toegestaan, verschilt van land tot land. Zowel de vader als de moeder heeft recht op ouderschapsverlof en uw land mag bij de toekenning ervan niet discrimineren. U kunt uw recht op ouderschapsverlof echter niet aan uw echtgenoot/echtgenote overdragen. Aan het eind van het ouderschapsverlof hebt u het recht om naar uw oude baan terug te keren of, als dat niet mogelijk is, naar een gelijkwaardige of soortgelijke baan die overeenstemt met uw arbeidscontract of dienstverband. Wanneer u ouderschapsverlof wilt opnemen, kan worden geëist dat u uw werkgever daar- > 15

14 van tijdig op de hoogte brengt en dat u bevestigt dat u achteraf opnieuw wilt komen werken. Indien u bij het begin van het ouderschapsverlof bepaalde rechten zoals pensioenrechten hebt verworven of aan het verwerven bent, dan moeten deze tot het eind van uw zwangerschapsverlof worden gehandhaafd. De specifieke bepalingen inzake ouderschapsverlof (bv. beloning, opzegtermijn enz.) verschillen naar gelang van het land waar u werkt. Verlof om dringende gezinsredenen U hebt het recht om verlof te nemen indien wegens ziekte of ongeval van een gezinslid uw onmiddellijke aanwezigheid noodzakelijk is. De voorwaarden waaraan u moet voldoen om dit recht te kunnen uitoefenen, alsmede het aantal dagen of uren per jaar en de omstandigheden waaronder u verlof om dringende gezinsredenen mag nemen, worden bepaald door het land waar u werkt. IV. HOE KUNT U UW RECHTEN UITOEFENEN? Als u een geschil hebt met uw werkgever, dan hebt u het recht uw belangen te verdedigen. Elke lidstaat heeft specifieke rechterlijke instanties en rechtbanken die zich bezighouden met problemen inzake gelijke rechten en kansen voor vrouwen en mannen (zie onder Nuttige adressen). In een aantal gevallen kunt u ook steun en juridisch advies van beroepsverenigingen of vakbonden krijgen. Indien u stelt dat uw recht op gelijke beloning, gelijke behandeling of gelijke socialezekerheidsuitkeringen, op passende veiligheid en gezondheid of op ouderschapsverlof zijn geschonden, dan mag uw werkgever op een dergelijke klacht niet reageren door u te ontslaan. Indien u van mening bent dat een plaatselijke, regionale of centrale overheid uw rechten verkeerd heeft geïnterpreteerd of u heeft gediscrimineerd, kunt u uw rechten doen gelden en een klacht indienen bij de bevoegde instantie. Indien het antwoord u geen voldoening geeft, beschikt u over andere mogelijkheden. U hebt er belang bij om in de eerste plaats in eigen land stappen te doen omdat u dan over meer verhaalmogelijkheden beschikt en u eventueel een vergoeding kan worden toegekend. De nationale rechters zijn ten volle bevoegd om de uit de Gemeenschapswetgeving voortvloeiende rechten te doen naleven en zo nodig nationale bepalingen of maatregelen die daarmee strijdig zijn, nietig te verklaren. In geval van twijfel kan de nationale rechtbank de zaak naar het Hof van Justitie in 16 <

15 Luxemburg verwijzen, alvorens een uitspraak te doen. Indien de nationale wetgeving onvoldoende uitkomst biedt, kunt u eventueel een rechtsvordering instellen op grond van de rechtstreekse toepasselijkheid van de Gemeenschapswetgeving. De Europese Ombudsman is niet bevoegd voor klachten die de activiteiten van plaatselijke of nationale overheden betreffen. Voor nadere informatie, zie de gids Hoe kunt u uw rechten doen gelden. Voorts kunt u uw rechten ook op Europees niveau verdedigen. In de eerste plaats kunt u een klacht indienen bij de Europese Commissie (zie onder Nuttige adressen). Als de Commissie van mening is dat uw klacht gegrond is, kan zij contact opnemen met de betrokken lidstaat om deze aan te manen de schending van de Gemeenschapswetgeving te beëindigen. Als het betrokken land alsnog in gebreke blijft, kan de Commissie tegen dat land een inbreukprocedure inleiden, waarna de zaak eventueel aanhangig kan worden gemaakt bij het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen in Luxemburg. Als EU-burger kunt u eveneens een verzoekschrift indienen bij het Europees Parlement (zie onder Nuttige adressen) en kunt u zich wenden tot een Europees Parlementslid, dat vervolgens aan de Commissie en aan de Raad vragen kan stellen. Het antwoord op die vragen wordt gepubliceerd. Verder kunt u contact opnemen met de Europese Ombudsman (zie onder Nuttige adressen), maar alleen wanneer uw klacht betrekking heeft op wanbeheer (bv. administratieve onregelmatigheden of nalatigheden) door de communautaire instellingen (zoals het Parlement, de Raad of de Commissie) of door een gedecentraliseerd orgaan van de Gemeenschappen (zoals bijvoorbeeld de Europese Stichting voor opleiding). > 17

16 V. NUTTIGE ADRESSEN BUREAU VAN DE EUROPESE COMMISSIE IN NEDERLAND Korte Vijverberg AB Den Haag Tel. (31-70) Fax (31-70) STEUNPUNT EUROPA BINNEN BEREIK Korte Vijverberg AB Den Haag Tel. (31-70) Fax (31-70) (open op dinsdag en donderdag van uur) VOORLICHTINGSBUREAU EUROPEES PARLEMENT Korte Vijverberg AB Den Haag Tel. (31-70) Vrouwenalliantie Janskerkhof BK Utrecht Tel. (31-30) Fax (31-30) Nederlandse Vrouwenraad Louise de Colignystraat SR Den Haag Tel. (31-70) Fax (31-70) E-Quality Experts in gender en etniciteit Laan Copes van Cattenburch 71 Postbus CM Den Haag Tel. (31-70) Fax (31-70) Internationaal Informatiecentrum en archief voor de vrouwenbeweging Obiplein RB Amsterdam Tel. (31-20) Fax (31-20) Internetadres: info@iiav.nl EUROPESE OMBUDSMAN 1, avenue du Président Robert Schuman BP 403 F Straatsburg-Cedex Tel. (33) Fax (33) EUROPESE ECONOMISCHE RUIMTE Elke vraag over de reikwijdte van uw rechten in de landen van de Europese Economische Ruimte die geen lid van de Unie zijn (Noorwegen, IJsland, Liechtenstein), moet worden gericht aan: EVA-SECRETARIAAT Trierstraat 74 B-1040 Brussel Tel. (32-2) Fax (32-2) NATIONALE ORGANISATIES Commissie gelijke behandeling Vrouwe Justitiaplein 1 Postbus DA Utrecht Tel. (31-30) Fax (31-30) <