COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN VERSLAG VAN DE COMMISSIE

Transcriptie

1 COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN Brussel, COM(1999) 100 def. VERSLAG VAN DE COMMISSIE OVER DE TENUITVOERLEGGING VAN RICHTLIJN 92/85/EEG VAN DE RAAD VAN 19 OKTOBER 1992 INZAKE DE TENUITVOERLEGGING VAN MAATREGELEN TER BEVORDERING VAN DE VERBETERING VAN DE VEILIGHEID EN DE GEZONDHEID OP HET WERK VAN WERKNEEMSTERS TIJDENS DE ZWANGERSCHAP, NA DE BEVALLING EN TIJDENS DE LACTATIE

2 INHOUD SAMENVATTING...3 INLEIDING...5 PERSOONLIJKE WERKINGSSFEER...6 RISICO-EVALUATIE...8 MAATREGELEN NAAR AANLEIDING VAN DE EVALUATIE...9 NACHTARBEID...9 ZWANGERSCHAPSVERLOF ZWANGERSCHAPSONDERZOEK ONTSLAGVERBOD RECHTEN VERBONDEN AAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST A. TIJDENS VRIJSTELLING VAN ARBEID OM REDENEN VAN VEILIGHEID EN GEZONDHEID B. TIJDENS HET ZWANGERSCHAPSVERLOF CONCLUSIE PERSOONLIJKE WERKINGSSFEER RECHTEN VERBONDEN AAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST

3 1. SAMENVATTING Richtlijn 92/85/EEG is op 19 oktober 1992 goedgekeurd en moest uiterlijk 19 oktober 1994 door de lidstaten ten uitvoer worden gelegd. In de richtlijn worden werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie aangemerkt als groep die specifieke risico s loopt op de werkplek. Om deze reden zijn op het niveau van de Gemeenschap bepalingen goedgekeurd ter bescherming van de gezondheid en veiligheid op het werk van deze groep en van bepaalde aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten bij zwangerschap. De richtlijn is van toepassing op alle zwangere werkneemsters en de lidstaten hebben ervoor gezorgd dat zowel de openbare als de particuliere sector en zowel vrouwen met een overeenkomst van onbepaalde duur als vrouwen met een overeenkomst van bepaalde duur onder de richtlijn vallen. De definities in de richtlijn van werkneemsters tijdens de lactatie en werkneemsters na de bevalling verwijzen naar de nationale wetgeving en variëren dan ook per lidstaat, evenals de vereiste inzake de formele kennisgeving aan de werkgever. Deze verschillen kunnen leiden tot een verschillend niveau van bescherming voor werkneemsters tijdens de lactatie en na de bevalling, wat een reden tot bezorgdheid kan zijn. De richtlijn bepaalt dat de werkplek en het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie moeten worden geëvalueerd. Als uit het resultaat van deze evaluatie een risico voor de veiligheid of de gezondheid blijkt, moeten alle redelijke maatregelen worden genomen om dit risico te voorkomen. In alle lidstaten bestonden reeds enkele wettelijke bepalingen inzake de gezondheid en veiligheid van zwangere werkneemsters en de tenuitvoerlegging van de richtlijn heeft over het algemeen gezorgd voor een aanvulling van de bestaande bepalingen. De richtlijn heeft echter ook een duidelijke wettelijke status gegeven aan bepaalde aspecten van de bescherming van de gezondheid en veiligheid, zoals het recht op betaald verlof als het niet mogelijk is het werk of de arbeidsomstandigheden van de werkneemster zodanig te veranderen dat vastgestelde veiligheids- of gezondheidsrisico s worden voorkomen, en het recht op betaalde werkonderbrekingen voor zwangerschapsonderzoek. Zwangere werkneemsters en werkneemsters na de bevalling of tijdens de lactatie kunnen niet worden verplicht tot nachtarbeid als dit risico s voor gezondheid en veiligheid inhoudt. In de meeste lidstaten is vastgelegd dat vrouwen die onder de richtlijn vallen, recht hebben op vervangend werk overdag als bij nachtarbeid een risico is vastgesteld. De richtlijn verbiedt het ontslag van zwangere werkneemsters of werkneemsters tijdens het zwangerschapsverlof, tenzij hiervoor redenen bestaan die niets met de zwangerschap te maken hebben. Ofschoon ontslag onder deze omstandigheden in de meeste lidstaten reeds verboden was, biedt het feit dat werkgevers ontslag van vrouwen tijdens de zwangerschap of het zwangerschapsverlof schriftelijk moeten motiveren, deze groep vrouwen extra bescherming. De minimumduur van het zwangerschapsverlof is in de richtlijn vastgesteld op 14 weken. Het zwangerschapsverlof varieert, afgezien van eventueel vaderschaps- of ouderschapsverlof, van 14 weken in het VK tot 28 weken in Denemarken. De 3

4 combinatie van langdurig verplicht zwangerschapsverlof met onbetaald verlof moet wellicht nader worden bestudeerd. Het bedrag dat vrouwen tijdens het zwangerschapsverlof ontvangen, en de periode gedurende welke zij worden betaald, variëren eveneens aanzienlijk. In Oostenrijk en Nederland hebben vrouwen recht op 100% van hun laatstverdiende loon gedurende het volledige zwangerschapsverlof, terwijl in het VK, Griekenland en België gedurende een deel van de verlofperiode een percentage van het laatstverdiende loon wordt betaald. In andere lidstaten worden tijdens het zwangerschapsverlof variërende bedragen aan socialezekerheidsuitkeringen betaald. In alle lidstaten is het recht op een vergoeding tijdens het zwangerschapsverlof afhankelijk van voorwaarden betreffende het aantal dienstjaren, de duur van het verblijf of de verzekering. De gevolgen van deze voorwaarden voor de mogelijkheden van vrouwen om betaald zwangerschapsverlof te nemen, moeten nader worden onderzocht, evenals de verenigbaarheid ervan met bepalingen inzake anti-discriminatie en vrij verkeer van werknemers. Bij deze studie naar de tenuitvoerlegging van de richtlijn zijn nog meer moeilijkheden aan het licht gekomen die zouden kunnen leiden tot een vermindering van de bescherming voor werkneemsters die onder de werkingssfeer vallen, en de Commissie zal zich beraden over manieren om op deze gebieden vooruitgang te boeken. Over het algemeen is de richtlijn door de lidstaten goed uitgevoerd. Ten aanzien van enkele lidstaten zijn inbreukprocedures van start gegaan wegens een onjuiste tenuitvoerlegging van enkele bepalingen van de richtlijn. 4

5 2. INLEIDING Richtlijn 92/85/EEG van de Raad inzake de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie is op 19 oktober 1992 goedgekeurd krachtens artikel 118 A van het EG-Verdrag. Het is de tiende bijzondere richtlijn in de zin van de kaderrichtlijn inzake gezondheid en veiligheid op het werk, Richtlijn 89/391/EEG. Werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie vormen een groep die op het werk aan specifieke risico s blootgesteld is en derhalve specifieke bescherming van de gezondheid en veiligheid behoeft, zoals in de richtlijn is vastgelegd. Voordat de richtlijn in werking trad, waren de rechten van zwangere werkneemsters vastgelegd in de nationale wetgeving. Hun recht op bescherming tegen discriminatie is geregeld in andere communautaire wetgeving (met name artikel 119 van het EG- Verdrag inzake gelijke beloning en Richtlijn 76/207/EEG inzake gelijke behandeling ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en de arbeidsvoorwaarden) en in een uitgebreide jurisprudentie van het Europees Hof van Justitie. In dit verband zij gewezen op een recent arrest van het Europees Hof van Justitie. De zaak Boyle e.a. tegen Equal Opportunities Commission 1 betreft de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten van vrouwen tijdens het zwangerschapsverlof en in het arrest in deze zaak heeft het Hof voor het eerst de bepalingen van Richtlijn 92/85/EEG geïnterpreteerd. De belangrijkste punten van het arrest worden later in dit verslag besproken. Overeenkomstig artikel 14, lid 1, van de richtlijn, moest deze uiterlijk op 19 oktober 1994 door de lidstaten worden omgezet. Artikel 14, lid 3, bepaalt verder dat de lidstaten de Commissie in kennis moeten stellen van de bepalingen van nationaal recht die zij op het onder de richtlijn vallende gebied hebben goedgekeurd. De richtlijn wordt in de lidstaten uitgevoerd door grondwettelijke bepalingen, wetten, verordeningen en besluiten, en door collectieve overeenkomsten en gedetailleerde richtsnoeren van de instanties op het gebied van de gezondheid en veiligheid. In 1995 zijn uit hoofde van artikel 169 van het EG-Verdrag inbreukprocedures ingeleid tegen Portugal, Italië, Frankrijk, Duitsland, België, Griekenland en Luxemburg wegens nietmededeling van de tekst van de nationale maatregelen. Deze procedures zijn allemaal afgesloten, met uitzondering van die tegen Luxemburg: Zaak C-409/97 Commissie tegen Luxemburg is in december 1997 voorgelegd aan het Europees Hof van Justitie. Op 7 juli 1998 heeft Luxemburg, om aan de bepalingen van de richtlijn te voldoen, een wet aangenomen houdende wijziging van de wet uit 1975 op de bescherming van zwangere vrouwen op het werk, en de tekst van deze nieuwe wet is in september 1998 aan de Europese Unie medegedeeld. Als gevolg hiervan is de inbreukprocedure tegen Luxemburg gestaakt, ofschoon advocaat-generaal Saggio in zijn conclusie van 2 oktober 1998 heeft geoordeeld dat Luxemburg zijn verplichtingen uit hoofde van artikel 169 niet nagekomen is, aangezien het land de nationale maatregelen tot omzetting van de richtlijn niet binnen de vastgestelde termijn heeft goedgekeurd. 1 Zaak C-411/96, arrest van 27 oktober

6 Verder waren de lidstaten krachtens de tweede alinea van artikel 14, lid 4, verplicht om uiterlijk 4 jaar na de goedkeuring van de richtlijn bij de Commissie verslag uit te brengen over de praktische tenuitvoerlegging van de bepalingen van deze richtlijn, met vermelding van de standpunten van de sociale partners. In september 1996 heeft de Commissie de lidstaten een gedetailleerde vragenlijst toegezonden over de tenuitvoerlegging van de richtlijn. De antwoorden van de lidstaten op de vragenlijst moeten worden beschouwd als de krachtens artikel 14, lid 4, van de richtlijn vereiste verslagen. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat de standpunten van de sociale partners alleen in de verslagen van Oostenrijk, Ierland, Portugal en Nederland uitdrukkelijk worden genoemd. Dit verslag is gebaseerd op de tenuitvoerleggingsmaatregelen die de lidstaten aan de Commissie hebben medegedeeld en op de antwoorden van de lidstaten op de vragenlijst in 1996 en De antwoorden op de vragenlijst waren echter niet bij alle lidstaten even gedetailleerd en tot op zekere hoogte is dit ook te bemerken in het verslag. Bovendien moet worden opgemerkt dat de Griekse en Nederlandse autoriteiten de vragenlijst niet beantwoord hebben en dat de Nederlandse autoriteiten evenmin nationale wetgeving hebben medegedeeld, wat de beoordeling van de tenuitvoerlegging van de richtlijn in dat land erg bemoeilijkt. Vanwege de inbreukprocedure tegen Luxemburg is de betrokken vragenlijst niet aan de Luxemburgse autoriteiten verzonden. Als gevolg hiervan is de informatie in dit verslag over Luxemburg uitsluitend gebaseerd op de wetgeving en de recente wijzigingen hierop, waarvan de Commissie in kennis gesteld is. Dit verslag van de Commissie geeft een overzicht van de tenuitvoerlegging van de richtlijn in de lidstaten, met inbegrip van Oostenrijk, Zweden en Finland, die pas na de goedkeuring van de richtlijn tot de Unie zijn toegetreden. Overeenkomstig artikel 14, lid 5, wordt dit verslag voorgelegd aan het Europees Parlement, de Raad en het Economisch en Sociaal Comité. Bijlagen bij dit verslag zijn Richtlijn 92/85/EEG, de door de Commissie aan de lidstaten toegezonden vragenlijst en een lijst van de nationale omzettingsmaatregelen. 3. PERSOONLIJKE WERKINGSSFEER In artikel 2 van de richtlijn worden zwangere werkneemsters gedefinieerd als werkneemsters die hun werkgever in kennis stellen van hun toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken. Werkneemsters na de bevalling en tijdens de lactatie zijn alle werkneemsters na de bevalling en tijdens de lactatie in de zin van de nationale wetten en/of praktijken, die hun werkgever volgens de nationale wetten en/of praktijken hiervan in kennis stellen. De meeste lidstaten kennen geen definitie voor zwangere werkneemsters, maar verscheidene landen hanteren wel een bepaalde definitie voor vrouwen na de bevalling of tijdens de lactatie. Een uitzondering hierop is Luxemburg, waar zwangere werkneemsters worden gedefinieerd als werkneemsters die zwanger zijn, hun werkgever hiervan door middel van een medisch attest per aangetekend schrijven in kennis hebben gesteld en in Luxemburg bij een stelsel van sociale zekerheid zijn aangesloten. De vereiste van lidmaatschap van een stelsel van sociale zekerheid om onder de persoonlijke werkingssfeer van de richtlijn te vallen, is in strijd met artikel 2, 6

7 onder a), volgens welk artikel geen enkele voorwaarde mag worden gesteld. Dergelijke voorwaarden mogen uitsluitend worden opgelegd in verband met het recht op bezoldiging of uitkering tijdens verlof om gezondheids- en veiligheidsredenen of tijdens zwangerschapsverlof, krachtens artikel 11, lid 4. De Commissie heeft besloten wegens deze inbreuk op de richtlijn een nieuwe procedure tegen Luxemburg te starten. In Griekenland worden werkneemsters na de bevalling gedefinieerd als werkneemsters die uiterlijk twee maanden geleden bevallen zijn, en als werkneemsters tijdens de lactatie gelden alle werkneemsters die hun baby borstvoeding geven gedurende ten hoogste een jaar. In Ierland wordt onder na de bevalling een periode van 14 weken verstaan, terwijl voor borstvoeding een periode van 6 maanden vanaf de geboorte wordt gerekend. In Portugal betekent na de bevalling dat de betrokkene uiterlijk 98 dagen tevoren is bevallen, in Zweden bedraagt de periode 14 weken en in het VK zes maanden. In Spanje wordt verondersteld dat vrouwen 9 maanden borstvoeding geven. In de meeste lidstaten zijn werkneemsters verplicht hun werkgever in te lichten over de zwangerschap of over het feit dat zij onlangs bevallen zijn of borstvoeding geven, en de bescherming geldt pas wanneer deze kennisgeving heeft plaatsgevonden. In het VK geldt geen algemene plicht om de werkgever in te lichten, maar zolang de werkgever niet op de hoogte is gesteld is hij niet verplicht een risico-evaluatie te verrichten, terwijl in Finland, België en Frankrijk, waar evenmin een wettelijke algemene meldplicht geldt, de rechten en bescherming in verband met zwangerschap pas gaan gelden als de werkgever is ingelicht. In Spanje vallen werkneemsters onder de richtlijn zodra de werkgever van de zwangerschap op de hoogte is, zelfs indien deze niet officieel hiervan in kennis gesteld is. In Ierland en Portugal moet de werkgever schriftelijk worden ingelicht en kan hij een medisch attest ter bevestiging van de toestand van de vrouw eisen. In Luxemburg moeten zwangere werkneemsters hun werkgever per aangetekende post een bewijs van zwangerschap of borstvoeding geven. In Oostenrijk moeten zowel de arbeidsinspectie als de werkgever worden ingelicht als een werkneemster zwanger is, en de werkgever kan een medisch attest verlangen. In alle lidstaten is de wetgeving van toepassing op werkneemsters in zowel de particuliere als de openbare sector (al kunnen hun rechten aanzienlijk verschillen) en werkneemsters met overeenkomsten van bepaalde duur en tijdelijke overeenkomsten. Volgens de informatie van de Belgische autoriteiten vallen werkneemsters die geen arbeidsovereenkomst hebben maar diensten verlenen op gezag van derden, ook onder de wetgeving. In Oostenrijk daarentegen zijn verpleegkundigen in opleiding van de werkingssfeer van de nationale omzettingsmaatregelen uitgesloten en vallen tandheelkundigen in opleiding en onderwijzend personeel in hun proeftijd slechts gedeeltelijk onder de bepalingen. In Griekenland vallen personeelsleden van de strijdkrachten en de politie en huishoudelijk personeel niet onder de maatregelen tot omzetting van de richtlijn. In Gibraltar zijn de betrokken verordeningen alleen van toepassing op vrouwen waarvan de uitgerekende datum van bevalling na 5 mei 1996 valt. De richtlijn is van toepassing op zwangere werkneemsters, werkneemsters die onlangs zijn bevallen en werkneemsters die borstvoeding geven, in alle sectoren en beroepen, zonder uitzondering. De uitsluiting van bepaalde groepen vrouwen van de werkingssfeer van deze richtlijn is derhalve in strijd met de communautaire wetgeving 7

8 en in dit verband zullen inbreukprocedures worden ingeleid ten aanzien van Oostenrijk en Griekenland. Ook naar aanleiding van de late omzetting van de bepalingen van de richtlijn in een wet in Gibraltar zal een inbreukprocedure worden gestart. 4. RISICO-EVALUATIE Overeenkomstig artikel 3, lid 1, van de richtlijn, is de Commissie, in samenwerking met de lidstaten en bijgestaan door het Raadgevend Comité voor de veiligheid, hygiëne en gezondheidsbescherming op de arbeidsplaats, momenteel bezig met de opstelling van richtsnoeren voor de evaluatie van risico s voor de werknemers die onder de richtlijn vallen en deze zouden begin 1999 moeten worden goedgekeurd. Artikel 4 verplicht de werkgever een evaluatie uit te voeren van het risico van blootstelling voor zwangere werkneemsters, werkneemsters tijdens de lactatie en werkneemsters na de bevalling aan agentia, procédés of arbeidsomstandigheden uit de niet-limitatieve lijst in bijlage 1. In alle lidstaten gelden op grond van de bestaande algemene gezondheids- en veiligheidswetgeving bepaalde vereisten voor de evaluatie van de risico s voor werknemers en de meeste lidstaten hebben hun wetgeving aangepast om rekening te houden met zwangere werkneemsters en de niet-limitatieve lijst van agentia, procédés en arbeidsomstandigheden in bijlage 1 bij de richtlijn. De Luxemburgse wet van 7 juli 1998 verbiedt werkgevers om zwangere werkneemsters, vrouwen die minder dan drie maanden geleden bevallen zijn of vrouwen tijdens de lactatie bepaalde taken te laten verrichten waarbij zij worden blootgesteld aan bepaalde gevaarlijke arbeidsomstandigheden of agentia, waarvan een niet-limitatieve lijst wordt gegeven. In Ierland lijkt de specifieke regelgeving inzake de gezondheid en veiligheid op het werk voor zwangere werkneemsters de lijst in bijlage 1 als limitatief te beschouwen, wat in strijd is met de richtlijn. De verordeningen van Gibraltar lijken de werkgever niet te verplichten de risico s voor zwangere werkneemsters of werkneemsters tijdens de lactatie te evalueren, wat duidelijk strijdig is met artikel 4. In verband met deze inbreuken op artikel 4 zal de Europese Commissie dan ook inbreukprocedures starten tegen het VK en Ierland. Artikel 4, lid 2, geeft de onder de richtlijn vallende werkneemsters recht op informatie over de resultaten van de evaluatie. In Denemarken en Portugal moeten de resultaten van de risico-evaluatie schriftelijk aan de werkneemsters worden medegedeeld. Frankrijk, Oostenrijk, Griekenland, Zweden, Denemarken, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk verplichten werkgevers om de werkneemsters over de resultaten te informeren. In Luxemburg moet de werkgever een kopie verstrekken van de lijst van taken die zwangere werkneemsters of werkneemsters tijdens de lactatie of na de bevalling niet mogen uitvoeren. In Spanje moet het Inspectoraat voor Arbeid en Sociale Zekerheid erop toezien dat werkneemsters en/of hun vertegenwoordigers informatie ontvangen over de door de werkgever uitgevoerde risico-evaluatie en in Finland moeten bedrijfsgezondheidsdeskundigen de werkgever en werkneemster inlichten over eventuele risico s die zij tijdens hun evaluatie constateren. In Ierland moeten de werkgever en de Nationale autoriteit inzake de gezondheid en veiligheid op het werk 8

9 waarborgen dat de werkneemsters die onder de richtlijn vallen, en/of hun vertegenwoordigers, over de resultaten van de risico-evaluatie worden geïnformeerd. 5. MAATREGELEN NAAR AANLEIDING VAN DE EVALUATIE Op grond van artikel 5 van de richtlijn is de werkgever verplicht de arbeidsomstandigheden of werktijden van de werkneemster aan te passen om geconstateerde risico s te vermijden. Als dit niet mogelijk is, moet de werkneemster worden overgeplaatst naar een andere functie en als ook dat onmogelijk is, moet de werkneemster worden vrijgesteld van arbeid. De meeste lidstaten leven artikel 5 vrij zorgvuldig na door van de werkgever te verlangen dat hij afdoende maatregelen treft om de werkneemster van risico s te vrijwaren, in eerste instantie door de arbeidsomstandigheden, werktijden of ploegen aan te passen en als laatste mogelijkheid door een andere functie aan te bieden of verlof toe te staan. De Spaanse wetgeving geeft werkneemsters geen recht op verlof, zelfs niet als dat de enige manier is om risico s voor zichzelf of het embryo te vermijden. De Franse wetgeving voorziet evenmin uitdrukkelijk in verlof voor zwangere werkneemsters omwille van hun veiligheid en gezondheid. Dit is onverenigbaar met de richtlijn en tegen Spanje en Frankrijk zijn dan ook al inbreukprocedures van start gegaan. Artikel 6 van de richtlijn verwijst naar bijlage 2 van de richtlijn die een nietlimitatieve lijst van agentia en arbeidsomstandigheden bevat waaraan zwangere werkneemsters of werkneemsters tijdens de lactatie niet mogen worden blootgesteld, als uit de door de werkgever uitgevoerde evaluatie een risico zou blijken op blootstelling aan een van de genoemde agentia of arbeidsomstandigheden die de veiligheid of gezondheid kunnen schaden. De lidstaten lijken de niet-limitatieve lijst van verboden agentia en arbeidsomstandigheden te hebben omgezet door de bestaande vereisten volgens de nationale gezondheids- en veiligheidswetgeving te wijzigen ten einde te waarborgen dat de onder de richtlijn vallende werknemers geen risico lopen. 6. NACHTARBEID In 1991 verklaarde het Europees Hof van Justitie in de zaak Stoeckel 2 voor recht dat bepalingen die vrouwen nachtarbeid verbieden als een dergelijk verbod niet voor mannen geldt, strijdig zijn met artikel 5 van Richtlijn 76/207/EEG. In 1994 heeft de Commissie inbreukprocedures ingeleid tegen België, Griekenland, Italië, Portugal en Frankrijk in verband met het verbod op nachtarbeid voor vrouwen. Deze procedures hebben geleid tot arresten van het Hof van Justitie in 1997 in de zaken van de Commissie tegen de Franse Republiek 3 en de Commissie tegen Italië 4. Bij Richtlijn 92/85/EEG is zorgvuldig vermeden afbreuk te doen aan het fundamentele beginsel van gelijke behandeling, dat vrouwen het recht geeft te werken 2 Zaak C-345/89, Jurispr Zaak C-197/96. 4 Zaak C-207/96. 9

10 onder dezelfde voorwaarden als mannen. Zwangere werkneemsters en werkneemsters na de bevalling en tijdens de lactatie vormen namelijk een categorie met bijzondere behoeften, en derhalve bepaalt artikel 7 van de richtlijn dat met het oog op de bescherming van de gezondheid van moeder of kind vrouwen niet kunnen worden gedwongen s nachts te werken; werkgevers hebben het recht te verzoeken om een medisch attest. Als nachtarbeid daadwerkelijk een risico voor de gezondheid en veiligheid oplevert, kan de vrouw worden overgeplaatst naar arbeid overdag en als dat niet mogelijk is of niet redelijkerwijs kan worden verlangd, moet de vrouw vrijstelling van arbeid of verlenging van het zwangerschapsverlof worden geboden. Ook om de in de artikelen 5 en 6 van de richtlijn genoemde risico s te vermijden, kan het noodzakelijk zijn een vrouw vrij te stellen van nachtarbeid. In België zijn vrouwen niet verplicht s nachts te werken vanaf de achtste week voor de uitgerekende geboortedatum tot vier weken na het einde van het zwangerschapsverlof, mits hiervoor een medisch attest wordt overgelegd. In Zweden moeten werkneemsters tijdens de zwangerschap en de lactatie aan hun werkgever een medische verklaring overleggen waari0n wordt bevestigd dat nachtarbeid hun gezondheid zou schaden. Ook in Finland, Griekenland, Ierland, Portugal, Spanje, Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk moeten vrouwen een medische verklaring overleggen. In Denemarken en Griekenland is een verklaring niet vereist, maar hoeven vrouwen s nachts niet te werken als dit voor henzelf of hun zwangerschap enig risico met zich brengt. In strijd met de bewoordingen van artikel 7 gaan enkele lidstaten verder dan de vereisten van de richtlijn door nachtarbeid voor zwangere vrouwen en vrouwen na de bevalling volledig te verbieden. De Commissie acht dit in strijd met de richtlijn en heeft ten aanzien hiervan inbreukprocedures ingeleid. In Duitsland geldt als algemene regel dat werkneemsters tijdens de zwangerschap of de lactatie niet s nachts mogen werken. Er gelden uitzonderingen voor vrouwen in bepaalde categorieën zoals de horeca, de amusementsindustrie en de zuivelindustrie, die tijdens de eerste vier maanden van de zwangerschap en tijdens de lactatie wel s nachts mogen werken. De toezichthoudende autoriteiten in de Länder kunnen aanvullende uitzonderingen toestaan. Een dergelijke regeling met een algemeen verbod en uitzonderingen op grond van het beroep en niet op grond van de risico s van bepaalde functies voor de gezondheid en veiligheid van de werkneemsters, is niet in overeenstemming met artikel 7 en de Commissie overweegt derhalve hierover een inbreukprocedure te beginnen tegen Duitsland. In Oostenrijk is nachtarbeid verboden voor vrouwen tijdens de zwangerschap en de lactatie, al kan de arbeidsinspectie in individuele gevallen en onder bepaalde voorwaarden uitzondering toestaan tot 23 uur. In Italië geldt in de industrie een algemeen verbod op nachtarbeid voor zwangere vrouwen, maar in andere sectoren moeten werkneemsters een medische verklaring overleggen om aan te tonen dat nachtarbeid voor hen ontoelaatbaar is. In Luxemburg is nachtarbeid volledig verboden voor zwangere werkneemsters evenals voor werkneemsters die meer dan 12 weken borstvoeding geven. Het volledige verbod op nachtarbeid voor vrouwen tijdens de zwangerschap of de lactatie wordt strijdig geacht met het algemene beginsel van gelijke behandeling zoals vastgelegd in Richtlijn 76/207/EEG, is strijdig met het arrest van het Europees Hof van Justitie in Zaak C-197/96 en gaat bovendien veel verder dan vereist krachtens Richtlijn 92/85/EEG. 10

11 In Gibraltar bevat de wetgeving geen bepalingen met betrekking tot de onder de richtlijnen vallende werkneemsters en nachtarbeid. Er lijkt geen specifieke bepaling te bestaan die vrouwen de mogelijk geeft nachtarbeid te weigeren als deze een risico voor haar gezondheid of die van de baby zou opleveren. Om bovengenoemde redenen zullen inbreukprocedures worden gestart ten aanzien van Oostenrijk, Italië, Luxemburg en het Verenigd Koninkrijk. 7. ZWANGERSCHAPSVERLOF Artikel 8 van de richtlijn bepaalt dat werkneemsters in de zin van de richtlijn recht hebben op een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken. Deze periode moet een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen verplicht zwangerschapsverlof van ten minste twee weken omvatten. In Oostenrijk is het werkneemsters absoluut verboden te werken van 8 weken voor de geboorte tot 8 weken erna. In België duurt het zwangerschapsverlof ten hoogste 15 weken, waarvan een verplichte periode van een week voor de geboorte tot 8 weken na de geboorte. De overige 6 weken kunnen vanaf de 49e dag voor de geboorte, na de 8e week na de geboorte, of helemaal niet worden opgenomen (al kan een vrouw niet worden gedwongen om afstand te doen van dit verlof). In Denemarken duurt het zwangerschapsverlof 28 weken, waarvan 4 weken voor de geboorte, een verplichte periode van 2 weken na de geboorte en vervolgens nog 22 weken. In de Finse wetgeving is vastgelegd gedurende welke periode een zwangerschapstoelage wordt uitgekeerd, en wordt de duur van het zwangerschapsverlof niet genoemd. De zwangerschapstoelage wordt uitgekeerd vanaf uiterlijk 30 dagen voor de geboorte en voor een periode van 75 dagen daarna. Zwangerschapsverlof is niet verplicht, al mag een vrouw 2 weken na de geboorte alleen erg licht werk verrichten en is een medische verklaring vereist om aan te geven dat het werk vrij is van risico s. In Frankrijk begint het zwangerschapsverlof 6 weken voor de geboorte en het duurt tot 10 weken erna. Volgens de wet mogen vrouwen 8 weken niet werken, waarvan ten minste 6 weken na de geboorte. In Duitsland is werken voor vrouwen verboden vanaf de 6e week voor de geboorte, al kunnen vrouwen verzoeken om toestemming om toch in deze periode te werken. Na de bevalling mogen vrouwen gedurende 8 weken niet werken. In Griekenland duurt het zwangerschapsverlof 16 weken, waarvan verplicht 8 weken voor en 8 weken na de geboorte. In Ierland kunnen vrouwen maximaal 14 weken zwangerschapsverlof opnemen, waarvan verplicht 4 weken voor de geboorte en 4 weken erna. Na afloop van deze periode van 14 weken hebben vrouwen het recht het verlof met 4 weken te verlengen. In Italië is het vrouwen verboden te werken in de laatste 2 maanden voor de uitgerekende geboortedatum en in de eerste 3 maanden na de geboorte. Als de betrokken werkneemster zwaar werk heeft is het haar verboden te werken vanaf de 3e maand voor de geboorte. In Luxemburg moeten zwangere werkneemsters 8 weken voor de geboorte stoppen met werken en mogen zij pas 8 weken na de geboorte opnieuw beginnen. Deze verplichte post-natale periode wordt verlengd tot 12 maanden voor vrouwen die borstvoeding geven. Nederland staat vrouwen 16 weken zwangerschapsverlof toe, waarvan 4 weken voor en 8 weken na de bevalling verplicht zijn. In Portugal duurt het zwangerschapsverlof maximaal 98 dagen waarvan 14 dagen 11

12 verplicht. 60 dagen moeten voor de geboorte worden opgenomen, de overige 30 dagen kunnen voor of na de geboorte worden opgenomen. De Spaanse wet voorziet in 16 weken zwangerschapsverlof, die de werkneemster naar keuze voor of na de bevalling mag opnemen, mits ten minste 6 weken ervan na de geboorte worden opgenomen; tijdens deze periode is het vrouwen namelijk verboden te werken. In Zweden hebben vrouwen recht op 7 weken verlof voor de geboorte en 7 weken na de geboorte. Bovendien hebben zij recht op verlof als zij borstvoeding geven. Er geldt geen periode van verplicht zwangerschapsverlof. In het Verenigd Koninkrijk duurt het zwangerschapverlof 14 weken, waarvan ten minste 2 weken verplicht na de geboorte. Vrouwen die in fabrieken werken moeten na de geboorte 4 weken verlof nemen. Vrouwen die ten minste twee jaar voor dezelfde werkgever hebben gewerkt, hebben na afloop van de 14 weken zwangerschapsverlof recht op extra verlof tot het eind van de 28e week na de bevalling. In Gibraltar duurt het zwangerschapsverlof 14 weken, waarvan verplicht 2 weken na de geboorte. Ofschoon in Finland en Zweden bijna alle vrouwen na de bevalling verlof nemen vanwege de gulle zwangerschapstoelagen, moet de richtlijn ook worden omgezet in wetgeving en niet alleen in de praktische of bestuurlijke maatregelen 5. Vanwege het ontbreken van een verplichte periode van ten minste 2 weken zwangerschapsverlof in Zweden en Finland zullen dan ook inbreukprocedures worden gestart. 5 Commissie tegen België (Jurispr. [1980] 1473). 12

13 Zwangerschapsverlof (*) Deze periodes kunnen naar keuze voor of na het verplichte zwangerschapsverlof worden opgenomen. (1) Dit is de maximumperiode waarin een zwangerschapstoelage wordt betaald; de duur van het zwangerschapverlof is niet wettelijk vastgesteld. (2) De Portugese wetgeving bepaalt niet of de verplichte 2 weken verlof voor of na de geboorte moeten worden opgenomen. Van het overige zwangerschapsverlof moeten 60 dagen na de geboorte en 30 dagen voor of na de geboorte worden opgenomen Weken (niet verplicht) * Weken voor/na de geboorte (verplicht) Weken (niet verplicht) 15 Weken A B DK FIN(1) F D EL IRL I L NL P (2) E S UK Lidstaten 13

14 8. ZWANGERSCHAPSONDERZOEK Artikel 9 van Richtlijn 92/85/EEG geeft zwangere werkneemsters recht op vrijstelling van arbeid zonder loonderving overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken indien dit onderzoek niet buiten werktijd kan plaatsvinden. Deze verplichting is door de lidstaten correct omgezet. Verscheidene lidstaten eisen van de werkneemster overlegging van een verklaring dat zij het onderzoek niet buiten werktijd kan ondergaan, maar dit is verenigbaar met artikel 9. In Zweden lijkt het recht op vrijstelling van arbeid zonder loonderving voor zwangerschapsonderzoek bij collectieve overeenkomsten te zijn geregeld in plaats van bij wet. 9. ONTSLAGVERBOD Artikel 10 van de richtlijn bepaalt dat vrouwen die onder de richtlijn vallen, moeten worden beschermd tegen ontslag vanaf het begin van de zwangerschap tot het eind van het zwangerschapsverlof. De enige uitzondering op deze bepaling betreft het ontslag om redenen die geen verband houden met de zwangerschap mits deze zijn toegestaan overeenkomstig de nationale wetten en mits de bevoegde instanties hiervoor toestemming verlenen. Als een onder de richtlijn vallende werkneemster tijdens deze periode wordt ontslagen, heeft zij het recht te verzoeken om een schriftelijke motivering van het ontslag. De arresten van het Hof van Justitie in zaken betreffende de weigering tot indienstneming of het ontslag van zwangere vrouwen zijn in de richtlijn verwerkt en moeten kort worden toegelicht. Reeds in 1990 bepaalde het Hof van Justitie dat de weigering om een vrouw in dienst te nemen op grond van het feit dat zij zwanger is, een vorm van rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht is en bijgevolg strijdig met Richtlijn 76/207/EEG 6 In zijn arrest in Webb tegen EMO Air Cargo (UK) Ltd 7 stelde het Hof dat het strijdig was met Richtlijn 76/207/EEG om mevrouw Webb te ontslaan, die was aangenomen ter vervanging van een vrouw die met zwangerschapsverlof was gegaan, toen bleek dat zij ook zwanger was. In de zaak- Larsson 8 werd het Hof het geval voorgelegd van een vrouw die was ontslagen na een langdurig ziekteverlof dat verband hield met een zwangerschap. Het Hof bepaalde dat Richtlijn 76/207/EEG niet van toepassing was aangezien het ontslag pas had plaatsgevonden na afloop van het zwangerschapsverlof. In 1998 heeft het Britse House of Lords op grond van artikel 177 EEG een vergelijkbare zaak, Brown tegen Rentokil Ltd 9, bij het Hof van Justitie aanhangig gemaakt. Mevrouw Brown heeft meer dan zes maanden niet kunnen werken vanwege een met haar zwangerschap verband houdende ziekte. De arbeidsovereenkomsten van alle, zowel mannelijke als vrouwelijke, personeelsleden van Rentokil bevatten een beding dat ontslag na een ziekteverzuim van zes maanden rechtvaardigt. Bijgevolg is mevrouw Brown ontslagen. Het Hof oordeelde, in een uitdrukkelijke omkering van het arrest-larsson, 6 Dekker tegen Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (Jurispr. [1990] I-3941). 7 Zaak C-32/93 (Jurispr. [1994] I-3567). 8 Larsson tegen Fotex Supermarked (Jurispr. [1997] I-2757) 9 Arrest van 30 juni 1998, Zaak C-394/96 (Jurispr. [1998] I-4185). 14

15 dat het strijdig is met Richtlijn 76/207/EEG om vrouwen tijdens de zwangerschap te ontslaan wegens een met de zwangerschap verband houdende ziekte. De feiten in zowel de zaak-larsson als in de zaak-brown dateren van voor de inwerkingtreding van Richtlijn 92/85/EEG. In Oostenrijk en Duitsland zijn werkneemsters beschermd tegen ontslag vanaf het moment dat zij hun werkgever van hun zwangerschap in kennis stellen tot vier maanden na de geboorte. In België geldt de bescherming eveneens vanaf het moment dat de werkgever van de zwangerschap in kennis wordt gesteld; de bescherming blijft bestaan tot een maand na afloop van het zwangerschapsverlof. In Frankrijk zijn werkneemsters beschermd tegen ontslag vanaf het begin van de zwangerschap tot een maand na afloop van het zwangerschapsverlof, mits de werkgever over de zwangerschap is geïnformeerd. Denemarken en Zweden verbieden ontslag om redenen die verband houden met zwangerschap, bevalling, adoptie of een verzoek om zwangerschapsverlof. Op vergelijkbare wijze zijn ook in Finland ontslagen wegens zwangerschap of tijdens het zwangerschaps- of ouderschapsverlof nietig. In Griekenland en Italië is ontslag verboden tijdens de zwangerschap en gedurende een jaar daarna. De Ierse wet bepaalt dat ontslagen tijdens de zwangerschap, verlof om redenen van veiligheid en gezondheid, zwangerschapsverlof of verlof wegens zwangerschapsonderzoek, nietig zijn. In Luxemburg is het verboden vrouwen tijdens de zwangerschap of in de eerste 12 weken na de geboorte te ontslaan. In Nederland zijn vrouwen beschermd tegen ontslag gedurende de hele zwangerschap tot 6 weken na het eind van de zwangerschapsperiode. In Portugal geldt de bescherming tegen ontslag gedurende de zwangerschap, het zwangerschapsverlof en eventueel tijdens de lactatie. In Spanje wordt ontslag om redenen die verband houden met de zwangerschap beschouwd als discriminatie volgens de Grondwet en derhalve is het nietig. Ofschoon het mogelijk is dat bestaande nationale wetten zorgen voor een correcte uitvoering van de bepalingen van een latere richtlijn, moet in dit geval worden betwijfeld of de door de Grondwet geboden algemene beschermng even doeltreffend is als een specifieke bepaling inzake ontslagtijdensdezwangerschapennadebevalling. Als een werkneemster tijdens de zwangerschap of het zwangerschapsverlof wordt ontslagen, eisen de meeste lidstaten dat de werkgever aantoont dat het ontslag is gebaseerd op objectieve, niet met de zwangerschap verband houdende gronden. In Duitsland moeten de bevoegde autoriteiten in de Länder het ontslag wettig verklaren, en in Portugal de commissie voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt. In Griekenland moet de arbeidsinspectie van de prefectuur worden ingelicht over alle ontslagen die plaatsvinden tijdens de zwangerschap of in het eerste jaar na de bevalling. In Luxemburg is de werkgever niet uitdrukkelijk verplicht om te bewijzen dat het ontslag geen verband houdt met de zwangerschap, maar er bestaat wel een bijzondere procedure waarbij ontslagen werkneemsters de president van de Arbeidsrechtbank kunnen verzoeken hun zaak met spoed te behandelen. In de overige lidstaten hoeft ontslag onder de betrokken omstandigheden niet door een officiële instantie te worden goedgekeurd; als de werkneemster van oordeel is dat zij ten onrechte ontslagen is, moet zij haar zaak bij de Arbeidsrechtbank aanhangig maken. Hierbij moet worden opgemerkt dat Richtlijn 97/80/EG van de Raad van 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grond van het geslacht van toepassing wordt op alle bepalingen van Richtlijn 92/85/EEG voorzover het beginsel van gelijke 15

16 behandeling van mannen en vrouwen moet worden toegepast, als deze richtlijn eenmaal in werking treedt ( in 14 lidstaten, in het VK). 10. RECHTEN VERBONDEN AAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST A. Tijdens vrijstelling van arbeid om redenen van veiligheid en gezondheid Artikel 11, lid 1, van de richtlijn bepaalt dat de alle aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten, met inbegrip van het behoud van bezoldiging, moeten worden gewaarborgd als vrouwen van arbeid worden vrijgesteld vanwege risico s voor de gezondheid van de werkneemster of haar baby, of als zij worden vrijgesteld van nachtarbeid. In deze gevallen moeten de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten worden gewaarborgd volgens de nationale wetten en/of praktijken, en de werkneemster heeft recht op het behoud van haar bezoldiging of het genot van een adequate uitkering. Uit de overwegingen bij de richtlijn en de verklaring in de notulen van de Raad blijkt duidelijk dat met de verwijzing naar ziektegeld geenszins wordt gesuggereerd dat zwangerschap met ziekte gelijkgesteld mag worden. Artikel 11, lid 4, van de richtlijn bepaalt dat de lidstaten het recht op bezoldiging of een adequate uitkering afhankelijk kunnen stellen van het feit of de werkneemster voldoet aan de voorwaarden voor uitkeringsgerechtigheid die zijn vastgelegd in de nationale wetgeving. De vereiste duur van het dienstverband voor de uitgerekende geboortedatum mag niet meer dan 12 maanden bedragen. In Oostenrijk hebben werkneemsters gedurende het betrokken verlof recht op uitbetaling van het gemiddelde van de bezoldiging tijdens de voorafgaande 13 weken. De aan hun arbeidsovereenkomst verbonden rechten worden gewaarborgd en zij hebben ook recht op buitengewone betalingen zoals bonussen. Als de werkneemster echter wordt vrijgesteld van arbeid op grond van een verklaring van een arts van de arbeidsinspectie waaruit blijkt dat een dergelijke vrijstelling noodzakelijk is voor haar gezondheid, heeft de vrouw recht op een socialezekerheidsuitkering, de zwangerschapstoelage. Deze uitkering wordt niet betaald aan werkneemsters met een laag inkomen; voor deze vrouwen moet de werkgever het loon doorbetalen. Volgens de Oostenrijkse vereniging van vakbonden leidt dit ertoe dat werkgevers vrouwen onder druk zetten om een medische verklaring te vragen. In België hebben werkneemsters die worden vrijgesteld van arbeid om redenen van gezondheid en veiligheid recht op 60% van hun loon tot een bepaald vast bedrag, mits zij in de 6 maanden voorafgaande aan de toekenning van de uitkering ten minste 120 dagen hebben gewerkt. In Denemarken wordt de arbeidsovereenkomst van vrouwen die worden vrijgesteld van arbeid, gehandhaafd en hebben de werkneemsters recht op een dagelijkse uitkering of, als dit meer bedraagt, de helft van hun loon. De dagelijkse uitkering wordt uitsluitend toegekend aan werkneemsters die de voorafgaande 13 weken hebben gewerkt of recht hebben op een werkloosheidsuitkering. In Finland worden periodes van vrijstelling van arbeid om gezondheidsredenen meegerekend ten behoeve van het jaarlijks verlof, maar werkneemsters hebben geen recht op doorbetaling van hun loon. In plaats hiervan ontvangen zij een speciale zwangerschapstoelage die evenveel bedraagt als de arbeidsongeschiktheidsuitkering en overeenkomt met 60% van het loon. Alleen verzekerde werkneemsters komen in aanmerking voor een uitkering. In Frankrijk 16

17 hebben werkneemsters die worden vrijgesteld van hun normale werk, recht op 90% van hun loon gedurende de eerste 30 dagen en twee derde van hun loon gedurende de volgende 30 dagen. In Duitsland wordt de arbeidsovereenkomst van werkneemsters tijdens vrijstellingen van arbeid om gezondheidsredenen en tijdens zwangerschapsverlof gehandhaafd. Tijdens een vrijstelling van arbeid hebben werkneemsters recht op betaling van het gemiddelde van hun loon tijdens de voorgaande 13 weken. In Griekenland hebben vrouwen die worden vrijgesteld van arbeid om redenen van gezondheid en veiligheid recht op uitbetaling van de helft van hun loon door de werkgever gedurende de eerste 25 dagen afwezigheid; daarna hebben zij dezelfde rechten met betrekking tot bezoldiging als tijdens het zwangerschapsverlof. Volgens het Ierse stelsel blijven de rechten van werkneemsters op grond van hun arbeidsovereenkomst ook tijdens verlof om redenen van veiligheid en gezondheid bestaan, en moet het loon de eerste 21 dagen volledig door hun werkgever worden doorbetaald. Daarna hebben werkneemsters recht op het standaardtarief van de health and safety benefit mits zij in de twaalf maanden voorafgaand aan de uitgerekende geboortedatum ten minste 39 weken socialezekerheidsbijdragen hebben betaald en hun gemiddelde weekloon over het vorige belastingjaar meer dan 70 IEP per week bedroeg. Als het inkomen van de werkneemster lager was dan dit bedrag, heeft zij recht op een lagere uitkering. In Italië hebben werkneemsters die van arbeid worden vrijgesteld om redenen van gezondheid en veiligheid, recht op een uitkering die overeenkomt met 80% van het laatstverdiende loon, en in de overheidssector 100%. In Luxemburg hebben vrouwen die van arbeid worden vrijgesteld, recht op een zwangerschapsuitkering die evenveel bedraagt als de uitkering bij ziekte, mits de betrokkene verzekerd is. In Nederland is vastgelegd dat verzekerde werkneemsters die worden vrijgesteld van arbeid, recht hebben op een uitkering die overeenkomt met 100% van het loon, wat hoger is dan de uitkering bij ziekte (die slechts 70% bedraagt). In Portugal wordt aan werkneemsters die worden vrijgesteld van arbeid een zwangerschapsuitkering toegekend die overeenkomt met 65% van het referentieloon (dat wordt bepaald aan de hand van de formule R/180, waarbij R gelijk is aan het totale bruto-inkomen van de vrouw in de voorgaande 6 maanden). In de overheidssector hebben werknemers recht op volledige doorbetaling van het loon, ongeacht de duur van het verlof. Zoals vermeld (zie bladzijde 5), hebben werkneemsters in Spanje geen recht op vrijstelling van arbeid om redenen van veiligheid en gezondheid. Bijgevolg bevat de Spaanse wet ook geen bepalingen inzake betalingen tijdens dergelijke periodes van afwezigheid. In Zweden hebben verzekerde vrouwen (die hoofdzakelijk in Zweden woonachtig zijn) bij vrijstelling van arbeid om veiligheids- of gezondheidsredenen recht op een zwangerschapsuitkering die overeenkomt met 75% van het loon van de werkneemster. In het VK hebben werkneemsters die om veiligheids- of gezondheidsredenen worden vrijgesteld van arbeid recht op volledige doorbetaling van het loon, op voorwaarde dat zij geen redelijke alternatieve functies heeft geweigerd. In Gibraltar is de situatie hetzelfde B. Tijdens het zwangerschapsverlof Artikel 11, lid 2, van de richtlijn bevat vergelijkbare bepalingen ten aanzien van de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten tijdens het zwangerschapsverlof als gelden tijdens verlof om veiligheids- en gezondheidsredenen, met inbegrip van de 17

18 mogelijkheid om voorwaarden te verbinden aan het recht op bezoldiging of een adequate uitkering. Een uitkering kan volgens de richtlijn als adequaat worden beschouwd als deze ten minste gelijk is aan het bedrag dat de werkneemster zou ontvangen in geval van ziekteverlof. In Oostenrijk hebben verzekerde werkneemsters tijdens het zwangerschapsverlof recht op een zwangerschapsuitkering die overeenkomt met 100% van het gemiddelde netto-inkomen in de voorgaande drie maanden. Dit is meer dan de uitkering in geval van ziekte. Periodes waarin werkneemsters een zwangerschapsuitkering ontvangen worden meegerekend ten behoeve van pensioenen en verzekeringen. Werkneemsters met een inkomen onder de verzekeringsplichtige grens hebben geen recht op een zwangerschapsuitkering en hun werknemers zijn verplicht het loon gedurende de 16 weken zwangerschapsverlof door te betalen. Ambtenaren hebben recht op doorbetaling van hun volledige loon tijdens het zwangerschapsverlof. In België hebben werkneemsters tijdens hun zwangerschapsverlof recht op een uitkering die overeenkomt met 82% van hun nettoloon gedurende de eerste 30 dagen, en 75% van hun loon gedurende de resterende 15 weken van het zwangerschapsverlof. Dit is, wat de eerste 30 dagen betreft, hoger dan de uitkering wegens ziekte, maar daarna is de uitkering even hoog als het ziektegeld. De voorwaarden om in aanmerking te komen voor een uitkering zijn hetzelfde als voor een uitkering bij verlof om redenen van veiligheid en gezondheid. Zolang een werkneemster een zwangerschapsuitkering ontvangt, wordt haar arbeidsovereenkomst opgeschort en periodes waarin een zwangerschapsuitkering wordt betaald, worden meegerekend ten behoeve van het pensioen. In Denemarken wordt de dagelijkse uitkering bij verlof om veiligheids- en gezondheidsredenen ook tijdens het zwangerschapsverlof betaald, mits de werkneemster de voorafgaande 13 weken heeft gewerkt. Het bedrag varieert naargelang van het uurloon waarop de vrouw recht zou hebben bij ziekteverlof, en kan oplopen tot DK 70 per uur. De Wet op de werknemers in loondienst heeft betrekking op alle werknemers met andere dan handarbeid die ten minste 15 uur werkzaam zijn op specifieke gebieden zoals technische bijstandverlening, als winkelbediende of als toezichthoudend personeel. Vrouwen die onder de wet vallen, hebben recht op de helft van hun loon of, als dit hoger is, een uitkering. In Finland hebben vrouwen tijdens het zwangerschapsverlof recht op een zwangerschapsuitkering die even hoog is als de uitkering wegens arbeidsongeschiktheid. Werkneemsters hebben uitsluitend recht op een zwangerschapsuitkering als zij voor de geboorte ten minste 180 dagen in Finland hebben gewoond. De arbeidsovereenkomst wordt gehandhaafd en de pensioenrechten worden doorberekend, zowel tijdens het zwangerschapsverlof als tijdens ouderschapsverlof. Ambtenaren worden tijdens het zwangerschapsverlof doorbetaald. In Frankrijk worden periodes van zwangerschapsverlof meegerekend ten behoeve van de anciënniteit en het pensioen. Tijdens het zwangerschapsverlof hebben werkneemsters recht op 84% van hun loon tot een bepaald maximum. Om hiervoor in aanmerking te komen moeten werkneemsters in de drie maanden voorafgaand aan de geboorte ten minste 200 uur hebben gewerkt en moeten zij ten minste tien maanden voor de geboorte zijn ingeschreven bij de sociale zekerheid. Ambtenaren worden tijdens het zwangerschapsverlof volledig doorbetaald. 18

19 In Duitsland hebben werkneemsters, als zij bij het begin van het zwangerschapsverlof zijn aangesloten bij een wettelijk stelsel van ziektekostenverzekering en in de periode vanaf de 10e maand voor de geboortedatum tot het eind van de 4e maand voor de geboorte ten minste 12 weken aangesloten zijn geweest, recht op een zwangerschapsuitkering van de ziektekostenverzekering van DM 25 per dag, plus het verschil tussen de zwangerschapsuitkering en hun nettoloon. Als zij gedurende dezelfde periode betaalde arbeid hebben verricht, hebben zij recht op dezelfde uitkering. Vrouwen die niet zijn aangesloten bij een wettelijk stelsel van ziektekostenverzekering maar wel betaalde arbeid hebben verricht vanaf het begin van de 10e maand voor de geboorte tot het eind van de 4e maand voor de geboorte, hebben recht op een zwangerschapsuitkering van de nationale overheid van ten hoogste DM 400 gedurende het zwangerschapsverlof, vermeerderd met het verschil tussen de zwangerschapsuitkering en het gemiddelde nettodagloon. De arbeidsovereenkomst wordt tijdens het zwangerschapsverlof gehandhaafd. Volgens de Griekse wetgeving kunnen werkneemsters gedurende de eerste 25 dagen van het zwangerschapsverlof aanspraak maken op de helft van hun loon. Daarna hebben vrouwen bij de overheid recht op uitbetaling van 100% van hun loon door de werkgever en vrouwen in de particuliere sector op hetzelfde bedrag, maar dan slechts ten dele betaald door de werkgever en aangevuld met socialezekerheidsmiddelen. De Griekse wetgeving bepaalt verder dat de specifieke regelingen voor de uitvoering van artikel 11, lid 2, onder b) en artikel 11, lid 3, van de richtlijn, moeten worden getroffen door de bevoegde verzekeringsinstanties en over de aard van deze specifieke regelingen wordt geen informatie verstrekt. Lidstaten moeten echter met wettelijke middelen aan hun verplichtingen op grond van de richtlijn voldoen en niet door middel van veranderlijke bestuurlijke maatregelen. Bijgevolg heeft de Commissie besloten hierover een inbreukprocedure te beginnen ten aanzien van Griekenland. In Ierland hebben werkneemsters recht op een zwangerschapsuitkering van 70% van het brutoloon met een minimum van 83,70 IEP en een maximum van 162,80 IEP, mits zij voldoen aan de hierboven reeds genoemde voorwaarden die gelden voor uitkeringen bij verlof om gezondheids- en veiligheidsredenen. Deze uitkering is hoger dan die bij ziekte. Met uitzondering van de beloning blijven alle aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten gehandhaafd. In Italië is de uitkering tijdens het zwangerschapsverlof even hoog als die tijdens verlof om redenen van veiligheid en gezondheid, als hierboven aangegeven. Periodes van zwangerschapsverlof worden meegerekend ten behoeve van de anciënniteit, het verlof en de pensioenen. In Nederland hebben verzekerde werkneemsters recht op betaling van 100% van hun loon, wat meer is dan de 70% van hun loon die wordt uitgekeerd bij ziekte. Er geldt geen wachttijd - vrouwen zijn verzekerd vanaf de eerste werkdag. In Luxemburg hebben verzekerde werkneemsters tijdens het zwangerschapsverlof recht op een zwangerschapsuitkering die even hoog is als het ziektegeld. In Portugal worden vrouwen tijdens het zwangerschapsverlof gelijkgesteld aan werkende vrouwen. Zij ontvangen 65% van hun referentieloon (zie hierboven) mits zij ten minste 6 maanden hebben gewerkt. Wat het behoud van de aan de arbeidsovereenkomst verbonden rechten betreft, gelden periodes van 19