Internationaalrechtelijke aspecten personenkring werknemersverzekeringen

Transcriptie

1 Internationaalrechtelijke aspecten personenkring werknemersverzekeringen Deze bijlage bevat een korte aanduiding van enkele internationaalrechtelijke regelingen waarin voorschriften zijn opgenomen die van belang zijn voor de bepaling van de personenkring werknemersverzekeringen 1. Beschermde werknemers ILO-Verdrag 102 (1952) bevat minimumnormen voor de sociale zekerheid. Dit verdrag bevat op het punt van de kring van de verzekerde personen geen nauwkeurige afbakening van de personen die onder de diverse takken van de sociale zekerheid moeten vallen. Volstaan is met het waarborgen van een minimumomvang van het aantal beschermde personen. De landen wordt de keus gelaten uit een aantal mogelijkheden, die per tak van verzekering kunnen verschillen. Globaal genomen komt die keus op het volgende neer: 50 procent van de loontrekkenden moet gedekt zijn; of de gedekte secties van de beroepsbevolking moeten ten minste 20 procent van de gezamenlijke inwoners omvatten; of het stelsel moet gelden voor alle inwoners, waarbij alleen een inkomensgrens gehanteerd mag worden. In de Europese Code inzake sociale zekerheid van de Raad van Europa (1964) zijn deze criteria van ILO-Verdrag 102 overgenomen maar in het bijbehorende Protocol werden de hiervoor weergegeven eerste twee alternatieven globaal gelegd op 80 procent respectievelijk 30 procent. In de Herziene Europese Code inzake sociale zekerheid (1990) wordt voor de meeste gevallen vereist dat de desbetreffende tak van de sociale zekerheid geldt voor: hetzij ten minste 80 à 95 procent van alle werknemers; hetzij ten minste 70 à 90 procent van de beroepsbevolking; hetzij ten minste 70 à 90 procent van de totale bevolking. Ook hier geldt de mogelijkheid van inachtneming van beperkingen via de hantering van maximale inkomensgrenzen. ILO-Verdrag 121 (1964), dat uitsluitend betrekking heeft op prestaties bij de gevolgen van arbeidsongevallen en beroepsziekten, schrijft voor dat de nationale wetgeving inzake deze prestaties bescherming moet bieden aan alle loontrekkenden in het bedrijfsleven en de overheidssector, waarbij beperkte uitzonderingen zijn toegelaten voor specifieke groepen. Meer concreet: onder de bepalingen van het verdrag moet circa 90 procent van 1 Zie o.m. ook A. Jacobs (red.) (1992) Het Nederlandse sociale zekerheidsrecht en de minimumnormen van de IAO en de Raad van Europa, Deventer, Kluwer. 131

2 de loontrekkenden vallen, exclusief de groepen die mogen worden uitgezonderd; het gaat hierbij onder meer om thuiswerkers. ILO-verdrag 175 ( 1994, in 2001 door Nederland geratificeerd) ziet op deeltijdwerk. Artikel 8 van dit verdrag biedt landen de mogelijkheid om deeltijdwerkers van wie de arbeidsduur of de verdiensten lager zijn dan de vastgestelde drempels, uit te zonderen van het toepassingsgebied van ieder wettelijk stelsel voor sociale zekerheid. Die uitzonderingsmogelijkheid geldt niet voor arbeidsongevallen, beroepsziekten en maatregelen ter bescherming van het moederschap. De genoemde drempels moeten zodanig laag zijn dat niet een onredelijk hoog percentage deeltijdwerkers wordt uitgesloten. Bovendien moeten, bij gebruikmaking van de uitzonderingsmogelijkheid, de drempels die van toepassing zijn regelmatig opnieuw worden bezien. Ook moeten de meest representatieve werkgevers- en werknemersorganisaties worden geraadpleegd bij het vaststellen, het opnieuw bezien en herzien van die drempels. ILO-Verdrag 177 (1996) bevat ten aanzien van thuiswerkers in artikel 4 de navolgende bepaling: 1 The national policy on home work shall promote, as far as possible, equality of treatment between homeworkers and other wage earners, taking into account the special characteristics of home work and, where appropriate, conditions applicable to the same or a similar type of work carried out in an enterprise. 2 Equality of treatment shall be promoted, in particular, in relation to: ( ) (e) statutory social security protection. Verbod (indirecte) discriminatie Het verbod van ongelijke behandeling naar nationaliteit is neergelegd in de door Nederland gesloten coördinatieverdragen inzake sociale zekerheid, in het EG-Verdrag 2 en in Verordening (EEG) nr. 1408/71 (1971). De Verordening is in het bijzonder van toepassing op werknemers of zelfstandigen op wie de wetgeving van een of meer Lid-Staten van toepassing is of is geweest 3. De gebezigde begrippen werknemer en zelfstandige doelen, volgens artikel 1 sub a. van de Verordening, op eenieder die als werknemer of als zelfstandige verzekerd is in het kader van een van de stelsels van sociale zekerheid die in de Verordening wordt genoemd. 2 Titel III van het EG-Verdrag, inzake het vrije verkeer van personen, diensten en kapitaal, bevat een antidiscriminatiebepaling (artikel 48), waarvan de eerste twee leden luiden: 1. Het vrije verkeer van werknemers wordt binnen de Gemeenschap uiterlijk aan het einde van de overgangsperiode tot stand gebracht. 2. Dit houdt de afschaffing in van elke discriminatie op grond van de nationaliteit tussen de werknemers der Lid-Staten, wat betreft de werkgelegenheid, de beloning en de overige arbeidsvoorwaarden. 3 Titel I, artikel 2, lid 1 van de Verordening. 132

3 Titel II van de Verordening regelt de vaststelling van de toe te passen wetgeving. In de artikelen 14 bis en 14 quater, lid 1, sub b van de Verordening, wordt hierbij een onderscheid gemaakt tussen degene die werkzaamheden in loondienst uitoefent en degene die werkzaamheden anders dan in loondienst uitoefent. Deze laatste begrippen zijn in de Verordening evenwel niet nader gedefinieerd. In een arrest van het Hof van Justitie uit werd geoordeeld dat de toepassing van de conflictregels van EG-Verordening 1408/71 (Titel II) zoveel mogelijk logisch en coherent moeten worden uitgelegd; en wel in die zin dat werknemer en zelfstandige in Titel I dezelfde betekenis hebben als de begrippen personen die werkzaamheden in loondienst uitoefenen respectievelijk personen die werkzaamheden anders dan in loondienst uitoefenen, te weten de betekenis die deze begrippen hebben in de socialezekerheidswetgevingen van de lidstaten, zodat deze begrippen geen autonome communautaire betekenis hebben en geen verband houden met de wijze waarop de uitgeoefende werkzaamheden in het arbeidsrecht worden gekwalificeerd. Het verbod van ongelijke behandeling naar geslacht vloeit voort uit EG-Richtlijn 79/7 (de zogenoemde Derde Richtlijn, 1978) betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid. De hoofdregel met betrekking tot de verboden discriminaties is neergelegd in artikel 4 van deze richtlijn. Hierin is bepaald dat het beginsel van gelijke behandeling inhoudt dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, is uitgesloten. Van indirecte discriminatie in de zin van de Richtlijn kan sprake zijn wanneer de omschrijving van het werknemersbegrip tot gevolg heeft dat in het bijzonder personen van een bepaald geslacht van de verzekering zijn uitgesloten. Een dergelijk onderscheid is verboden tenzij daarvoor een objectieve rechtvaardiging is aangevoerd. Daarnaast is van belang Richtlijn 2000/78/EG, tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PbEG, 2000, L303). Het doel van deze Richtlijn is voor arbeid en beroep een algemeen kader te creëren ter bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid zodat in de lidstaten het beginsel van gelijke behandeling toegepast kan worden (art. 1). De richtlijn is op alle personen van toepassing met betrekking tot: 1 de voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, met inbegrip van de selectie- en aanstellingscriteria, ongeacht de tak van activiteit en op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen; 2 de toegang tot alle vormen en alle niveaus van beroepskeuzevoorlichting, beroepsopleiding, voortgezette beroepsopleiding en omscholing, met inbegrip van praktijkervaring; 4 Hof van Justitie EG, 30 januari 1997, zaak C-340/94 (De Jaeck), BNB 1997/

4 3 werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslag en beloning; 4 het lidmaatschap van of de betrokkenheid bij een werkgevers- of werknemersorganisatie of enige organisatie waarvan de leden een bepaald beroep uitoefenen, waaronder de voordelen die deze organisaties bieden. Deze richtlijn is (onder meer) niet van toepassing op uitkeringen van welke aard dan ook die worden verstrekt door wettelijke of daarmee gelijkgestelde stelsels, met inbegrip van de stelsels voor sociale zekerheid of voor sociale bescherming (art. 3). Op grond van artikel 6 van deze richtlijn kunnen de lidstaten bepalen dat verschillen in behandeling op grond van leeftijd géén discriminatie vormen indien zij in het kader van de nationale wetgeving objectief en redelijk worden gerechtvaardigd door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of de beroepsopleiding, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. Dergelijke verschillen in behandeling kunnen onder meer omvatten: het creëren van bijzondere voorwaarden voor toegang tot arbeid en beroepsopleiding, van bijzondere arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, met inbegrip van voorwaarden voor ontslag en beloning voor jongeren, oudere werknemers en werknemers met personen ten laste, teneinde hun opneming in het arbeidsproces te bevorderen, en hun bescherming te verzekeren. Er zij op gewezen dat het in het kader van de Europese gelijkebehandelingswetgeving verschil uitmaakt of het gaat om een sociaalrechtelijke regeling die van privaatrechtelijke of publiekrechtelijke aard is. Uit jurisprudentie van het Hof van Justitie blijkt dat het bij zijn beoordeling of een objectieve rechtvaardigingsgrond voor uitzonderingen op die gelijke behandeling aanwezig en acceptabel is, de noodzaak van de budgettaire houdbaarheid van het stelsel als objectieve rechtvaardigingsgrond wel toelaatbaar acht als het gaat om een publiekrechtelijke socialezekerheidsregeling. Een dergelijke objectieve rechtvaardigingsgrond acht het Hof niet toelaatbaar als het gaat om maatregelen die de werkgever in dit verband neemt en die privaatrechtelijk van aard zijn 5. 5 Zie hiervoor Hof van Justitie EG, 4 december 1986, zaak 71/85 (FNV); Hof van Justitie EG, 11 juni 1987, zaak 30/85 (Teuling); Hof van Justitie EG, 13 juli 1989, zaak (Rinner-Kühn) en Hof van Justitie EG, 27 juni 1990, zaak C-33/89 (Kowalska). 134

5 Ten slotte is van belang het algemene discriminatieverbod van artikel 26 6 van het Internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (Bupo, 1966). Artikel 26 Bupo ziet erop dat, in het licht van de doelstelling van de betrokken wet, geen irrelevant onderscheid wordt gemaakt/ niet irrelevant groepen worden uitgezonderd. 6 Deze bepaling luidt: Allen zijn gelijk voor de wet en hebben zonder discriminatie aanspraak op gelijke bescherming door de wet. In dit verband verbiedt de wet discriminatie van welke aard ook en garandeert een ieder gelijke en doelmatige bescherming tegen discriminatie op welke grond ook, zoals ras, huidskeur, geslacht, taal, godsdienst, politieke of andere overtuiging, nationale of maatschappelijke afkomst, eigendom, geboorte of andere status. 135

6 136