Overzicht mogelijke startvragen bij een Competentiegericht interview volgens de STAR methode.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Overzicht mogelijke startvragen bij een Competentiegericht interview volgens de STAR methode."

Transcriptie

1 Overzicht mogelijke startvragen bij een Competentiegericht interview volgens de STAR methode. Geordend naar het competentieoverzicht leidinggevenden in het onderwijs van Van Hees Advies &Assessment. van Hees Beatrixlaan EH Oss Tel Toelichting U kunt deze startvragen gebruiken bij het Competentiegericht interviewen van sollicitanten. Iedere competentie wordt eerst operationeel beschreven. De startvragen zijn vervolgens weer onderverdeeld naar de diverse operationele elementen. 1. Leidinggeven aan en sturen in teams Kan teams en groepen effectief en resultaatgericht leiden en sturen; houdt rekening met zowel mens- als taakgerichte aspecten. Is teamgericht; creëert draagvlak, teambinding en wij-gevoel. Groepsresultaat 1. Kunt een situatie schetsten waarin u groep effectief naar een uitstekend resultaat heeft geleid? 2. Heeft u wel eens een duidelijke verandering moeten doorvoeren? Hoe heeft u gehandeld om daarvoor acceptatie te realiseren? 3. Heeft u wel eens meegemaakt dat een team waaraan u leiding gaaf het fundamenteel oneens was met een door u gekozen opstelling of oplossing? Hoe ging u daar mee om? 4. Kunt u een voorbeeld geven van een moeilijke groep waarvan u medewerking moest zien te verkrijgen? 5. Bent u in staat een groep in beweging te krijgen? Kunt u daar een voorbeeld geven? Groepsproces 6. Heeft u wel een 'moeilijke groep' met veel spanningen gehad? Op welke manier heeft u toen het groepsproces bespreekbaar gemaakt? 7. Kunt u een voorbeeld geven van een verandering in sfeer die u in een groep heeft bewerkstelligd? 8. Heeft u wel eens moeten bemiddelen in een conflict tussen groepen of personen? 9. Kunt u zich een situatie herinneren waarbij u zich niet heeft kunnen verenigen met de werkwijze van uw team? Wat heeft u toen gedaan? van Hees -1-

2 2. Leidinggeven aan individuen Weet medewerkers te motiveren en te stimuleren op effectieve wijze hun bijdragen te leveren. Kan begeleiden, coachen en mensen meekrijgen. Boort talent aan en biedt mogelijkheden tot ontwikkeling. Geeft op de juiste momenten waardering en kritische feedback. Stelt zich, indien nodig, eisend en maatgevend op. Motiveren en coachen 1. Heeft u wel eens iemand anders langdurig begeleid en gecoacht? 2. Kunt u een voorbeeld geven van hoe u iemand anders wist te motiveren tot goed presteren? 3. Komen medewerkers wel eens spontaan bij u met de vraag om raad, advies of begeleiding. Heeft u daar een voorbeeld van? Aanspreken en confronteren 4. Wanneer heeft u voor het laatst iemand serieuze kritische feedback gegeven en aangesproken op zijn/haar professionele functioneren? 5. Kunt u een situatie beschrijven waarin u een medewerker (of iemand anders) hebt moeten confronteren met disfunctioneren? 6. Wat doet u indien er binnen uw omgeving mensen zijn waarvan u last heeft of waaraan u zich ergert, bijvoorbeeld omdat ze dwarsliggen, zeuren, hun verantwoordelijkheden niet nemen of je onnodig met hun problemen lastig vallen? Kunt u een voorbeeld noemen en vertellen hoe u in die situatie heeft gehandeld? Overtuigen 7. Wat is volgens u het beste voorstel, dat door anderen is overgenomen? Hoe heeft u dat aangekaart? 8. Iedereen gaat meestal uit van zijn eigen gelijk tijdens discussies. Hoe is het u gelukt anderen te overtuigen van uw standpunt? Geef eens een voorbeeld. 9. Wat is de beste benadering om een impopulair standpunt te verkopen volgens u? Kunt u iets vertellen over een situatie waarin u hiermee te maken heeft gehad en dit op deze manier gedaan hebt? 3. Inlevingsvermogen Verplaatst zich in situaties, overwegingen en gedachten van anderen en kan begrip tonen voor hun problemen. Neemt behoeften en gevoelens bij anderen waar en reageert daar zichtbaar en adequaat op. Weet evenwicht te vinden tussen behoeften van medewerkers en de belangen van de organisatie. Inleven 1. Heeft u wel eens gesprek gevoerd met een medewerker dat helemaal niet naar uw zin verliep, omdat de medewerker emotioneel reageerde? Hoe heeft u die situatie aangepakt? 2. Heeft u de laatste tijd een impopulaire maatregel moeten nemen waarop betrokkenen emotioneel reageerden? Wat heeft u met deze reacties gedaan? 3. Heeft u wel eens het gevoel gehad dat u anderen in een 'lastig parket' had gebracht? Kunt u deze situatie nader toelichten? 4. Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin een beroep gedaan werd op uw inlevend vermogen? 5. Hoe moedigt u anderen aan te vertellen waar zij mee zitten? 6. In hoeverre bent u iemand waar men snel zijn verhaal bij doet? Hoe merkt u dat? Heeft u daar een voorbeeld van? Actief luisteren 7. Kunt u een voorbeeld geven van een recente situatie waarin u, door goed te luisteren, informatie heeft opgepikt die een ander wellicht zou kunnen zijn ontgaan? 8. Hoe laat u anderen merken dat u naar hen luistert? Kunt u een voorbeeld geven? N.B. Dit gedragskenmerk laat zich vooral ook tijdens een gesprek goed observeren. Noteer hoe goed/slecht de gespreksdeelnemer heeft geluisterd. van Hees -2-

3 4. Probleemoplossend vermogen Kan beschikbare informatie goed onderbouwd analyseren. Weet hoofd- van bijzaken te onderscheiden. Ziet de essentie van problemen en heeft besef van prioriteit en urgentie. Is breed georiënteerd en benadert problemen en situaties vanuit diverse invalshoeken. Zoekt actief naar informatie ter onderbouwing van de eigen leidinggevende besluiten en acties. Komt tot concrete en uitvoerbare oplossingen. Analyseren 1. Kunt u mij een voorbeeld geven van een situatie waarin u een complex probleem moest oplossen? 2. Bent u wel eens geconfronteerd met een situatie die later bleek veel ingewikkelder te zijn? 3. We kennen allemaal wel de situatie waarin we dachten dat we het probleem hadden opgelost om vervolgens tot de ontdekking te komen dat we alleen maar het symptoom van een nog groter probleem hebben zitten opgelost. Kunt u zich een situatie voor de geest halen waarin u dit zelf is overkomen? 4. Bent u iemand van de grote lijnen of van details? Kunt u een voorbeeld geven? 5. Bent u in staat om, wanneer een discussie of vergadering verzandt, aan te geven waar dat door komt, wat de kern van de impasse is? Heeft u hier een concreet voorbeeld van? Creativiteit/flexibiliteit 6. Heeft u recent te maken gehad met een probleem waarvoor oude oplossingen niet 'werkten'? Wat hebt u toen ondernomen? 7. Is er in de school waarin u nu werkt een verandering tot stand gekomen, die volgens uw collega's, voornamelijk is gerealiseerd door inventiviteit van uw kant? 8. Wat is volgens u het meest ongewone dat u ooit gedaan heeft in uw werk? 9. Wijkt u wel eens af van een voorgenomen plan of een methodiek? Zo ja, wanneer deed u dat en waarom? Oordeelsvorming 10. Over welke beslissing heeft u de laatste maanden lang moeten nadenken? Welke zaken heeft u toen allemaal tegen elkaar afgewogen? 11. Kunt u een voorbeeld geven van een door u genomen succesvolle beslissing gedurende het afgelopen halfjaar? Welke alternatieven heeft u overwogen? Waarom is die beslissing goed uitgepakt? 12. Wat is de moeilijkste beslissing geweest die u in uw huidige functie heeft moeten nemen? Hoe bent u tot besluit gekomen? 13. Over welke beslissingen, in uw huidige werk genomen, heeft u het langst na moeten denken? Vertelt u daar eens iets meer over. Waarom vond u dat zo'n moeilijke beslissing? 5. Besluitvaardigheid / actiegerichtheid Reageert actiegericht en kan knopen doorhakken. Neemt op de juiste momenten beslissingen en vertaalt die in concrete acties. Komt voldoende snel tot eigen opvattingen en meningen over zaken en staat daarvoor. Durft risico s aan te gaan. 1. Wat is de grootste knoop die u het afgelopen jaar in uw huidige werk heeft doorgehakt? Wat ging daaraan vooraf? 2. Bent u wel eens teruggekomen op een beslissing? Op grond waarvan? 3. Heeft u wel eens beslissingen genomen die vervelende consequenties hadden voor anderen? Wat was daarin moeilijk en hoe heeft u het toch gedaan? 4. Kunt u een situatie beschrijven waarin u tegen de stoom in toch een besluit hebt genomen en tot actie bent overgegaan? 5. Neemt u wel eens te snel een besluit? 6. Kunt u een voorbeeld geven van een situatie waarin meer partijen aanwezig waren met elk hun eigen belangen en waarin u toch uw eigen koers moest blijven varen. Lukte dat? Hoe hebt u ervoor gezorgd dat u vast bleef houden aan uw eigen idee? van Hees -3-

4 6. Planning en organisatie Kan structureren, werk indelen en orde scheppen. Plant eigen werk overzichtelijk en bepaalt daarbinnen de prioriteiten. Kan delegeren en gebruik maken van de mogelijkheden die de organisatie biedt tot efficiënt werken. Werkt met actieplannen, zowel op korte als op langere termijn. Bewaakt de voortgang van werkprocessen. Delegeren 1. Op welke momenten en in welke situaties laat u uw medewerkers zelf beslissingen nemen? 2. Kunt u voorbeelden geven wat voor werk u aan anderen opdraagt en hoe u dat controleert? 3. Is het wel eens voorgekomen dat u plotseling bent uitgevallen? In hoeverre konden uw medewerkers uw werkzaamheden waarnemen? Welke werkzaamheden wel en welke niet 4. Voor welk type beslissingen geeft u medewerkers de bevoegdheid om ze te nemen? Kunt u hiervan voorbeelden geven? 5. Heeft u het wel eens meegemaakt dat zaken die u gedelegeerd had niet goed verliepen? Wat was daarvan de oorzaak? Hoe ging u daarmee om?welke vormen van controlemechanismen heeft u in uw werk ingebouwd, waarmee u in staat bent de kwaliteit van het door anderen geleverde werk te beoordelen? Kunt u een voorbeeld uit de praktijk geven, waarin u één van de controlemechanismen heeft gebruikt? Plannen 6. Bent u ooit verantwoordelijk geweest voor de organisatie van een groot project. Welk project was dat? Welke methoden of technieken hanteerde u om dit project goed georganiseerd te krijgen? 7. Is het u wel eens overkomen dat een tijdsplanning moet worden bijgesteld door onvoorziene omstandigheden? Kunt u een voorbeeld geven? Wat heeft u toen gedaan? 8. Heeft u een bepaalde aanpak om zaken die op korte termijn aangepakt moeten worden in het oog te houden? Hoe ziet uw aanpak er concreet uit? Voorbeeld? 9. Hoe heeft u bepaald welke taken prioriteit hadden in het afgelopen jaar? Geef hiervan een paar voorbeelden. 10. Kunt u een voorbeeld geven van een project dat er ineens tussendoor kwam? In hoeverre lukte het u om dit project toch binnen gestelde tijd af te ronden? Hoe kreeg u dat voor elkaar? 7. Organisatiesensitiviteit Toont oog voor problemen tussen medewerkers en groepen. Onderkent de invloed en gevolgen van beslissingen of acties op de diverse onderdelen van de organisatie, zowel binnen de eigen school/instelling (intern) als in het grotere organisatorische verband waar de school/instelling deel van uitmaakt (extern). Kan over de grenzen van de eigen eenheid heenkijken en handelen. Interne organisatie sensitiviteit 1. Kunt u een voorbeeld geven van een activiteit of beslissing waar meer groepen / afdelingen (met hun eigen belangen, werkwijzen, culturen) bij betrokken waren? Bent u gekomen tot een aanpak waarin allen zich konden vinden? 2. Heeft u wel eens een beslissing moeten nemen die consequenties had voor andere delen in uw school? Hoe ging dat? Welke afweging heeft u gemaakt en welke argumenten speelden daarbij een rol? 3. Bent u wel eens in de situatie geweest waarin bleek, dat een andere afdeling 'last' had van een beslissing, die door u was genomen? Wat heeft u toen ondernomen? 4. Wat zijn binnen uw school de belangrijkste veranderingen die zich het afgelopen jaren hebben voorgedaan? En wat waren de belangrijkste veranderingen binnen uw totale organisatie? Op welke manier bent u daar mee omgegaan? 5. Hoe ver is het met automatisering (of een ander onderwerp kiezen) binnen uw school? Welke problemen rondom de introductie daarvan waren te voorzien geweest volgens u en welke niet? van Hees -4-

5 Externe organisatie sensitiviteit 6. Weet u met welke onderwijskundige of andersoortige ontwikkelingen andere scholen in uw bestuur zich bezig houden? Welke zijn dat en hoe verkrijgt u daar informatie over? 7. Hoe hebben gebeurtenissen binnen uw school gevolgen gehad voor andere scholen binnen uw bestuur? 8. Op welke manieren werkt u samen met andere scholen binnen uw bestuur? Hoe ziet dat er in de praktijk uit? 8. Externe en strategische oriëntatie Denkt en handelt strategisch en op langere termijn. Kijkt over de grenzen van de huidige situatie en het hier en nu heen. Is gericht op de directe omgeving en op de positie van de school/instelling daarin. Weet kansen en bedreigingen uit de omgeving op juiste waarde te schatten. 1. Welke zaken die zich voordoen in de buitenwereld voordoen zullen uw school het komende jaar beïnvloeden? De komende vijf jaar? Kunt u concreet aangeven hoe u deze informatie verzamelt? 2. Op welke belangrijke strategische ontwikkeling bereidt u zich nu concreet voor? Welke actie heeft u reeds ondernomen? 3. Kunt u een voorbeeld geven van een onverwachte situatie die zich voordeed in contact met een ouder? 4. Heeft u wel eens een ontwikkeling of gebeurtenis die anderen niet zagen aankomen, voorspeld? Wat was dat? 5. Kunt u een voorbeeld geven van een recente maatschappelijke of politieke ontwikkeling die u van invloed acht op uw eigen werk of op uw school in zijn geheel? 6. Kunt u een voorbeeld geven van een kans die u opmerkte en waar uw school gebruik van heeft kunnen maken? 7. Welke tijdschriften/kranten/vakbladen heeft u het laatste half jaar gelezen? Welk recent artikel heeft u aan het denken gezet? 8. Welke veranderingen in de maatschappij zullen volgens u uw werk in de komende tijd beïnvloeden? 9. Onderwijskundig ondernemerschap Zoekt actief naar mogelijkheden om het onderwijs in de eigen school te verbeteren en gebruikt die ook. Communiceert over de eigen opvattingen over onderwijs en pedagogisch handelen. Daagt medewerkers uit na te denken over onderwijs en pedagogische uitgangspunten. Relateert de eigen leidinggevende acties duidelijk aan de onderwijskundige opdracht van de school/instelling 1. Waar ging de laatste heftige onderwijskundige discussie over die u de afgelopen maand (kwartaal, jaar) met één of meer collega s had? Waar ging dat over? Wat was de aanleiding? 2. Heeft u wel eens een verandering in het onderwijs zelf geïnitieerd? Of doorgevoerd? 3. Welke specifieke bijdrage heeft u zelf geleverd aan veranderingen binnen uw school? 4. Bent u iemand met vele nieuwe ideeën? Kunt u daar eens een voorbeeld van geven? 10. Presentatie Kan eigen gedachten op heldere en bondige wijze verwoorden. Kan presenteren en weet toehoorders te boeien en te overtuigen. Mondelinge communicatie (uiteraard vooral ook tijdens het interview te beoordelen) 1. Kunt u voorbeelden noemen van presentaties die u voor een groter publiek heeft gehouden. Hoe heeft u dat gedaan; hoe was de opbouw? 2. Vindt u het leuk om een presentatie te verzorgen? Wordt u er wel eens voor gevraagd? Schriftelijke communicatie (ook via sollicitatiebrief te beoordelen) 3. Kunt u voorbeelden noemen van meer omvangrijke (beleids-) stukken die u zelf heeft geschreven. Welk commentaar kreeg u daarop? van Hees -5-

6 4. Wordt u vaak gevraagd om iets te schrijven? Laatste voorbeeld? Sociabiliteit 5. Hoe gaat u te werk bij het leggen van contact als u - in zakelijk opzicht- nieuwe mensen ontmoet? 6. Kwam het wel eens voor dat u onbekende mensen moest aanspreken? Hoe pakte u dit aan? 7. Hoe vaak gaat u naar vergaderingen, bijeenkomsten,etc, buiten het werk? 11. Relativeringsvermogen / Leervermogen Blijft effectief functioneren in wisselende situaties. Weet spanning te breken met humor of relativerende opmerkingen. Kan afstand nemen en overzicht bewaren. Reflectie- en leervermogen (bij vrijwel iedere STAR vragenreeks ook na te gaan door te vragen wat de sollicitant van de betreffende gebeurtenis heeft geleerd) 1. U heeft een cursus gevolgd. Wat heeft u in deze cursus geleerd en hoe heeft u deze kennis in de praktijk toegepast? 2. Heeft u wel eens iets uitgevoerd waarvan u achteraf tot de conclusie kwam als ik dat project opnieuw zou moeten uitvoeren, pakte ik het heel anders aan? 3. Welke ervaring in uw leven is voor u het meest leerzaam geweest? Kunt u aangeven hoe u de, door deze situatie, verworven kennis in de praktijk heeft gebracht? Stressbestendigheid 4. Ga eens terug naar een situatie waarin u flink onder druk stond. Wat deed u om toch de rust te bewaren en door te werken? Lukte u dat? 5. Kunt een voorbeeld geven van een grote tegenslag waar u positief mee bent omgegaan? van Hees -6-

competenties en voorbeeldvragen

competenties en voorbeeldvragen competenties en voorbeeldvragen 1 Aanpassingsvermogen Blijft doelmatig handelen door zich aan te passen aan een veranderende omgeving of veranderende taken, andere vakgebieden of verantwoordelijkheden

Nadere informatie

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode

Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Sollicitatiegesprekken volgens de STAR methode Tijdens sollicitatiegesprekken wil je zo snel en zo goed mogelijk een kandidaat voor een openstaande functie selecteren. De STAR vragenmethode is een gedegen

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

Intern accountant. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Intern accountant. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Logistiek medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LB personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LB) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

Secretaresse Mei 2009

Secretaresse Mei 2009 Functienaam Vastgesteld: Secretaresse Mei 2009 Aard van de functie De secretaresse ondersteunt en faciliteert manager en (beleids)adviseurs. Zij voert haar werkzaamheden voornamelijk zelfstandig uit. Minder

Nadere informatie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie

Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie Checklist Ervaringsgerichte vragen per competentie In een selectiegesprek moet de kandidaat laten zien dat hij over bepaalde eigenschappen, competenties en vaardigheden beschikt. Omdat 'gedrag in het verleden'

Nadere informatie

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

Nadere informatie

Facilitair accountmanager. Denkkracht: 6. Scenario denken

Facilitair accountmanager. Denkkracht: 6. Scenario denken Denkkracht: 6. Scenario denken Overziet van tevoren en procesmatig de consequenties van problemen of ontwikkelingen en geeft alternatieven aan voor mogelijke acties. Denkt een aantal stappen vooruit en

Nadere informatie

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep

Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 17 maart 2010 Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA

Nadere informatie

Onderwijsmanager. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen

Onderwijsmanager. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Geeft in hoofdlijnen aan in welke richting de organisatie(processen)/ het vakgebied en de omgeving daarvan zich bewegen. Plaatst bevindingen en gebeurtenissen in een breder

Nadere informatie

Competentie ontwikkeling

Competentie ontwikkeling Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over

Nadere informatie

VACATURE-INVENTARISATIE

VACATURE-INVENTARISATIE VACATURE-INVENTARISATIE Algemeen Bedrijf: Adres: Telefoon: Reden vacature: uitdiensttreding huidige functionaris overplaatsing huidige functionaris promotie huidige functionaris uitbreiding Datum ingang

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING SCHOOLBESTUUR DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding inter-persoonlijk competent richting geven luisteren luisteren naar leerlingen sensitiviteit sensitiviteit

Nadere informatie

Performance Improvement Plan

Performance Improvement Plan Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55

Nadere informatie

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker contractmanagement. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten met elkaar

Nadere informatie

Competentieprofiel Werkbegeleider

Competentieprofiel Werkbegeleider Competentieprofiel Werkbegeleider Calibris Kenniscentrum voor leren in de praktijk in Zorg, Welzijn en Sport Postbus 131 3980 CC Bunnik T 030 750 7000 F 030 750 7001 I www.calibris.nl E info@calibris.nl

Nadere informatie

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Medewerker interne dienst. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend

Nadere informatie

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9)

Competenties en kwaliteiten van de topsporter (1 van 9) (1 van 9) Doorzettingsvermogen Dit is een eigenschap die elke topsporter bezit. Gaan voor het hoogst haalbare doel en hiervoor niet afwijken als er een teleurstelling of tegenslag is. Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

Hoofddocent. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen

Hoofddocent. Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Denkkracht: 1. Visie ontwikkelen Definitie: Geeft in hoofdlijnen aan in welke richting de organisatie(processen)/ het vakgebied en de omgeving daarvan zich bewegen. Plaatst bevindingen en gebeurtenissen

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren

Nadere informatie

Competentie definities

Competentie definities Competentie definities Aanpassingsvermogen (Flexibiliteit): Zich gemakkelijk aan kunnen passen aan veranderende omgeving, werkwijzen, werktijden, taken, verantwoordelijkheden, beleidswijzigingen en gedragingen

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Ontwikkelaar ICT. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Ontwikkelaar ICT. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING

VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN. Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING VERTROUWELIJK RESULTATEN VIP-TEST_ LEIDINGGEVEN Kandidaat: de heer Bart Datum praktijksimulatie: 09-05-2012 Adviseur: Dennis Luijks INLEIDING De bedoeling van de praktijksimulatie is om aandachtspunten

Nadere informatie

Communicatiemedewerker. Denkkracht: 5. Leervermogen

Communicatiemedewerker. Denkkracht: 5. Leervermogen Denkkracht: 5. Leervermogen Neemt nieuwe situaties, problemen en informatie in zich op en verwerkt deze kritisch. Benut nieuwe ervaringen op een effectieve manier. Laat zien dat hij/zij leert van gemaakte

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

/ 360 graden feedback op competenties

/ 360 graden feedback op competenties / 360 graden feedback op competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 0 april 04 Email: Scq000@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 0 april 04 / 360 graden feedback op competenties 360 graden feedback op competenties

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat

Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Competentie overzicht

Competentie overzicht Competentie overzicht Aanpassingsvermogen Blijft goed functioneren onder veranderende omstandigheden. Is bereid en in staat om zich te voegen naar nieuwe situaties; laat hierbij desnoods aanvankelijke

Nadere informatie

Compentieprofiel Adjunct-directeur AB

Compentieprofiel Adjunct-directeur AB 1. Onderwijskundig leiderschap Gericht op het primaire proces Kwaliteitszorg 2. Visiegericht leiderschap Organisatieontwikkeling 3. Aansturen van professionals Aansturen van professionals Interpersoonlijk

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY alle personen INHOUDSOPGAVE inleiding pagina Management en leidinggeven pagina Ondernemen pagina Analyse en besluitvorming pagina Communicatie pagina Persoonlijkheid

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I E

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I  E Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inleiding De Talentenanalyse meet de drijfveren en talenten van de kandidaat

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014 woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties

Nadere informatie

Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit)

Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit) Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit) We delen de competenties in drie groepen in, zij het dat we de volgorde enigszins hebben gewijzigd, conform het model dat

Nadere informatie

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode

Intervisiemethodes. Methode 1: Incidentenmethode Intervisiemethodes Methode 1: Incidentenmethode Bij de incidentmethode wordt een gebeurtenis uit de werksituatie van een van de deelnemers op gestructureerde wijze besproken. Stap 1 Introductie van het

Nadere informatie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie

LEIDING GEVEN. Functiefamilie: Niveau: Doel van de functiefamilie Functiefamilie: Niveau: LEIDING GEVEN D Doel van de functiefamilie Instaan voor de coördinatie en de opvolging van de werkzaamheden van een administratieve of operationele entiteit waarin men medewerkers

Nadere informatie

COMPETENTIECATALOGUS

COMPETENTIECATALOGUS Bijlage 1B bij de Regeling jaargesprekken Competentiecatalogus COMPETENTIECATALOGUS Competenties Klantgericht Toont zich bewust van wensen en belangen van de in- of externe klant, schept duidelijkheid

Nadere informatie

Leren in bijbaantjes

Leren in bijbaantjes Instrumenten en opdrachten bij de projectweek: Leren in bijbaantjes Stap 1: Introductie Startbijeenkomst Leren doen we allemaal. Veel op school, maar ook zeker daarbuiten. Als je een bijbaantje hebt, je

Nadere informatie

Rapport Docent i360. Test Kandidaat

Rapport Docent i360. Test Kandidaat Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.

TMA Talentenanalyse. Competentiematch en interviewgids. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod. Talentenanalyse Competentiematch en interviewgids Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com De Competentie-analyse De Competentie Analyse vertaalt de talent scores

Nadere informatie

BOGO-kwalificatieprofiel voor oefenleider van elementaire en basisoefeningen

BOGO-kwalificatieprofiel voor oefenleider van elementaire en basisoefeningen BOGO-kwalificatieprofiel voor oefenleider van elementaire en basisen Inleiding In dit document staan de kerntaken van de oefenleider centraal zoals deze gelden voor de Stichting Brandweeropleidingen BOGO.

Nadere informatie

Competenties verbonden aan het ComPas

Competenties verbonden aan het ComPas Competenties verbonden aan het ComPas 5 kerncompetenties en 8 erg waardevol competenties 1. Kunnen samenwerken... 2 2. Contactvaardig zijn... 3 3. Inlevingsvermogen/empathie bezitten... 4 4. Zelfreflectie...

Nadere informatie

Competentiemanagement bij de federale overheid

Competentiemanagement bij de federale overheid Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert

Nadere informatie

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen

Medewerker Administratieve processen en systemen. Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Denkkracht: 3. Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat

Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire. Voorbeeld Kandidaat Rapport TLC-Q Team Leadership Competence Questionnaire Naam Adviseur Voorbeeld Kandidaat Reinier Butot Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties

Nadere informatie

Omschrijving. (ICOM) Internationale competenties in het kader van het ICOM-project. Overzicht internationale competenties (ICOMs)

Omschrijving. (ICOM) Internationale competenties in het kader van het ICOM-project. Overzicht internationale competenties (ICOMs) Overzicht internationale competenties (ICOMs) Competentieveld Algemeen Internationale competentie (ICOM) Internationale competenties in het kader van het ICOM-project Omschrijving Competenties die worden

Nadere informatie

TMA performancematrix

TMA performancematrix TMA performancematrix Demo accountmanager Demo Medewerker 18 december 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave Inleiding 3 TMA performancematrix

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

OVERZICHT COMPETENTIES

OVERZICHT COMPETENTIES OVERZICHT COMPETENTIES Aansturen Voorziet anderen van heldere instructies en richtlijnen. Past leiderschapsstijl aan de situatie of het individu. Geeft heldere opdrachten en aanwijzingen. Verdeelt uitvoerende

Nadere informatie

ALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013

ALEXANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 ALEANDER GIELE Competentiemonitor Ingevuld door : C.M.T. Ruppert Ingevuld op : 19 december 2013 Deze monitor is ingevuld op basis van een eerste gesprek, een lesobservatie en een nagesprek (soms in andere

Nadere informatie

Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS. Schoolmanagement

Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS. Schoolmanagement Competenties directeur Primair Onderwijs ONDERWIJS Schoolmanagement Ontwikkelt een gezamenlijke visie op onderwijs en opvoeding en houdt deze levend. Schept optimale randvoorwaarden voor goed onderwijs.

Nadere informatie

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan

Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is

Nadere informatie

Administratief medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse

Administratief medewerker. Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Persoonlijke effectiviteit: 2. Accuratesse Werkt gedurende langere periode nauwkeurig en zorgvuldig, met oog voor detail, gericht op het voorkómen van fouten en slordigheden, zowel in eigen als andermans

Nadere informatie

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet

Nadere informatie

Ondersteuner ICT. Denkkracht: 3 Analytisch vermogen

Ondersteuner ICT. Denkkracht: 3 Analytisch vermogen Denkkracht: 3 Analytisch vermogen Definitie: Begrijpt een situatie door die op te delen in kleinere delen of de gevolgen ervan vast te stellen. Dit houdt in dat er verschillende onderdelen of aspecten

Nadere informatie

Wetenschappelijk medewerker Mr. Hans van Mierlo Stichting. Inschaling: schaal 10-11 (naar BBRA) FTE: 0,8 (32 uur per week) Opleidingsniveau: WO

Wetenschappelijk medewerker Mr. Hans van Mierlo Stichting. Inschaling: schaal 10-11 (naar BBRA) FTE: 0,8 (32 uur per week) Opleidingsniveau: WO Wetenschappelijk medewerker Mr. Hans van Mierlo Stichting Inschaling: schaal 10-11 (naar BBRA) FTE: 0,8 (32 uur per week) Opleidingsniveau: WO Ervaringsniveau: Medior Context De Van Mierlo Stichting heeft

Nadere informatie

Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria

Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria pag.: 1 van 11 Checklist beoordelingssystematiek: gedragscriteria Bron: onbekend Auteur: onbekend Deze checklist geeft een overzicht van gedragscriteria, en van de bijbehorende definities en indicatoren.

Nadere informatie

Ontwikkeling van een competentieprofiel voor de medezeggenschapsorganen (LNV)

Ontwikkeling van een competentieprofiel voor de medezeggenschapsorganen (LNV) Ontwikkeling van een competentieprofiel voor de medezeggenschapsorganen (LNV) Camiel Schols SBI training & advies Inleiding Door het A&O fonds Rijk is een pilot medezeggenschap gestart. Hier nemen vier

Nadere informatie

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK

VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Pieter Proef Datum: 20/09/2013 2013 IPDK VIPD Persoonlijk Ontwikkelrapport Naam: Datum: Inhoudsopgave Deel 1. Inleiding Deel 2. Competentieprofiel Deel 3. Resultatenzicht Deel 4. Zelf-analyse Ontwikkelpunten Deel 1 Inleiding Voor u ligt uw.

Nadere informatie

VRAGENLIJST COMPETENTIES

VRAGENLIJST COMPETENTIES VRAGENLIJST COMPETENTIES Inleiding De voor u liggende vragenlijst brengt de managementstijl in kaart. Het doel van deze vragenlijst is inzicht te verwerven in het feitelijke en dus zichtbare handelen van

Nadere informatie

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR

PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Vastgesteld in de bestuursvergadering van 24 mei 2007 PROFIEL COLLEGE VAN BESTUUR Binnen de voor de stichting geldende statuten en reglementen, is het College van Bestuur het bevoegd gezag van de stichting,

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN

FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN FUNCTIEPROFIEL VERANTWOORDELIJKE WOONOPVANG RESIDENTIE VIJVERPLEIN DIENSTENCENTRUM LIMBURGSE STICHTING AUTISME 1 FUNCTIEDOEL De verantwoordelijke woonopvang ondersteunt de directeur in de dagelijkse leiding

Nadere informatie

LEIDERSCHAPSONDERZOEK: Peter Baas

LEIDERSCHAPSONDERZOEK: Peter Baas LEIDERSCHAPSONDERZOEK: Peter Baas Datum Persoonlijk & Vertrouwelijk Leiders hebben een visie: een lange termijn beeld van de organisatie, een merk, product, dienst of project. Deze visie geeft gestalte

Nadere informatie

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan

Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan 08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat

Nadere informatie

Competenties. KBB-competentiemodel

Competenties. KBB-competentiemodel Competenties Competenties zijn ontwikkelbare vermogens van mensen waarmee ze in voorkomende situaties adequaat, gemotiveerd, proces- en resultaatgericht kunnen handelen. Competenties zijn samengesteld

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Consultant ICT. Denkkracht: 2. Conceptueel vermogen

Consultant ICT. Denkkracht: 2. Conceptueel vermogen Denkkracht: 2. Conceptueel vermogen Definitie: Legt verbanden tussen situaties die geen duidelijke relatie lijken te hebben en ontdekt sleutelfactoren in ingewikkelde situaties. Bouwt denkkaders of modellen

Nadere informatie

SHL competenties Definities Componenten

SHL competenties Definities Componenten Een schematische weergave van de SHL-competenties met de definities en bijbehorende componenten: SHL competenties Definities Componenten A. Beslissen en activiteiten initiëren - neemt tijdig en duidelijk

Nadere informatie

ARDIS BASISSET 2013. Ardis competentie bibliotheek 2012 - juli 1

ARDIS BASISSET 2013. Ardis competentie bibliotheek 2012 - juli 1 ARDIS BASISSET 2013 Ardis competentie bibliotheek 2012 - juli 1 Daadkracht 1. Anticiperen Weet kritische situaties tijdig te onderkennen en hierop adequaat in te spelen 1. Ziet knelpunten bijtijds aankomen

Nadere informatie

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek

Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek BE SMART, VOER EEN FUNCTIONERINGSGESPREK! Checklist voorbereiding functionerings-, beoordelings- en ontwikkelingsgesprek Het jaarlijks houden van een functioneringsgesprek biedt leidinggevenden én werknemers

Nadere informatie

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING

PERSOONLIJKE ONTWIKKELING PERSOONLIJKE ONTWIKKELING Modulecode: L.MIM.5687 Toetscode: T.MIM.7939 Modulenaam: Persoonlijke ontwikkeling Opleiding: Commerciële economie deeltijd Kwartiel: 1.1, 1.2, 1.3 en 1.4 Verantwoordelijk docent:

Nadere informatie

MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties

MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties MZ loont, het ontwikkelen van OR-competenties Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Het competentieprofiel van de OR binnen LNV 3. Toepassingsmogelijkheden van het OR-competentieprofiel 3.1 Toepassingsmogelijkheden

Nadere informatie

Gebruik competenties of vaardigheden bij het schrijven van jouw persoonlijke curriculum vitae. Aanpassingsvermogen

Gebruik competenties of vaardigheden bij het schrijven van jouw persoonlijke curriculum vitae. Aanpassingsvermogen Wat is een competentie? Een competentie (gedragscompetentie) is een vermogen dat kennis, inzicht, attitude en vaardigheidsaspecten omvat om in concrete taaksituaties doelen te bereiken. Een competentie

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie