ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT

Transcriptie

1 ONLINE SEMINAR ARBEIDSRECHT mr. Allard Bekius 3 september 2019

2 Inhoudsopgave 1. De verslaafde werknemer 2. Jurisprudentie a. Disfunctioneren en opzegverbod tijdens ziekte b. Mogen min-uren worden verrekend? c. Medische doorverwijzing naar extern expertisecentrum d. Was ontbinding VSO tijdig? 3. Wetgeving actueel: a. Updates pensioen b. IOW 4. Een heks van een ex

3 De verslaafde werknemer 1/4 STECR Werkwijzer (2011): verslaving aan alcohol of drugs is een progressieve chronische ziekte; er zijn verschillen in de hersenen van verslaafden ten opzichte van gezonde mensen; een verslaafde kan niet puur op wilskracht van de verslaving af komen; dat vraagt vaak een multidisciplinaire behandeling. Verschil vóór en ná WWZ: voor WWZ: kantonrechter moet zich vergewissen of verzoek verband houdt met opzegverbod, maar mocht vervolgens wel tot ontbinding overgaan; na WWZ: kantonrechter moet ontbindingsverzoek in beginsel afwijzen als het verband houdt met opzegverbod. We zien dat terug in de rechtspraak sinds WWZ.

4 De verslaafde werknemer 2/4 Casus: Werknemer is vleesbewerker. Het werk van werknemer is gevaarlijk. Werknemer komt herhaaldelijk onder invloed op het werk en is daarvoor al eens gewaarschuwd. Hij heeft hulp van werkgever afgewimpeld. Werknemer komt weer dronken op het werk en werkgever vraagt ontbinding (primair e-grond en subsidiair g-grond). Kantonrechter Rotterdam: alcoholverslaving is een ziekte; eerdere behandeling bleek succesvol, maar verslaving heeft zich weer geopenbaard; verzoek houdt direct verband met de verslavingsproblematiek en dus met ziekte; verzoek afgewezen. Aardig detail: werknemer meldde zich in deze zaak pas ziek ná indiening ontbindingsverzoek. Daarover meer verderop in dit online seminar.

5 De verslaafde werknemer 3/4 Wat werkt wel? Zonder deugdelijke grond weigeren behandeling te ondergaan, kan worden gezien als het schenden van re-integratie-inspanningen. Dit is een ontslaggrond, waarbij het opzegverbod niet van toepassing is. Leg contact met bedrijfsarts en laat die zo nodig verwijzen naar behandeling. Zie ook verderop in dit online seminar. Ontslag op staande voet: opzegverbod niet van toepassing bij geldig ontslag op staande voet; dringende reden vereist. Uit de rechtspraak; herhaaldelijk op het werk gebruiken, herhaaldelijk onder invloed op het werk komen; ernstig verwijtbaar? Soms toch transitievergoeding; duidelijk beleid helpt!

6 De verslaafde werknemer 4/4 Mag de werkgever testen op alcohol/drugs? Standpunt Autoriteit Persoonsgegevens: nee! Persoonsgegevens verkregen uit afgenomen test, zijn gezondheidsgegevens. Het is in beginsel verboden deze te verwerken; instemming van werknemer is niet afdoende; uitzonderingen: Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer. Hoe dan toch vaststellen of werknemer onder invloed is? Uiterlijke kenmerken (ogen, geur, bewegingen, verzorging, etc.); gedrag; functioneren. Leg getuigenverklaringen zo snel en gedetailleerd mogelijk vast (wat heb ik gezien, gehoord, geroken, etc.).

7 Disfunctioneren en opzegverbod tijdens ziekte 1/3 Casus: werknemer krijgt gedurende dienstverband te maken met geknapt hersenaneurysma; BA acht hem na enige tijd weer volledig hersteld (werknemer meent: met enige beperkingen); enige jaren later disfunctioneert werknemer en werkgever zet verbetertraject in; uitkomst van dit verbetertraject is dat werknemer zijn functioneren niet op het vereiste niveau weet te brengen; werkgever wil nog wel aantal maanden naar een passende functie zoeken maar biedt wel alvast een VSO aan; werknemer meldt zich ziek maar BA ziet geen beperkingen; werkgever zoekt gedurende drie maanden naar geschikte herplaatsing; dat levert niets op en werkgever vraagt ontbinding op de d-grond.

8 Disfunctioneren en opzegverbod tijdens ziekte 2/3 Kantonrechter: onvoldoende gebleken dat werknemer niet herplaatst kon worden. Vervolg casus: werknemer wordt vrijgesteld om zich te kunnen richten op herplaatsing. Werkgever meent dat werknemer zich onvoldoende inspant en vraagt opnieuw ontbinding wegens disfunctioneren. Verzoek wordt nu toegewezen. Werknemer gaat in hoger beroep en stelt onder verwijzing naar een neuropsychologisch rapport dat hij arbeidsongeschikt was en dat er een opzegverbod geldt. Hof: beroep slaagt niet want kantonrechter kon alleen de situatie toen beoordelen en kon zich niet van het opzegverbod vergewissen. Werknemer laat het er niet bij zitten en stapt naar de Hoge Raad.

9 Disfunctioneren en opzegverbod tijdens ziekte 3/3 Hoge Raad: beoordeling ex tunc brengt mee dat geen rekening mag worden gehouden met feiten en omstandigheden die zich na de beslissing van de kantonrechter hebben voorgedaan; dit doet echter niet af aan de herkansingsfunctie van het hoger beroep; het stond de werknemer dan ook vrij om pas bij het Hof een beroep te doen op het opzegverbod wegens ziekte; het Hof heeft dus ten onrechte geoordeeld dat werknemer zich te laat heeft beroepen op het opzegverbod en het neuropsychologisch rapport; beslissing Hof wordt vernietigd. Als er redelijkerwijs twijfel is over het bestaan van een medische oorzaak voor het disfunctioneren: gokt werkgever erop of laat hij dit eerst onderzoeken?

10 Mogen min-uren worden verrekend? 1/3 Casus: werknemer heeft een groot aantal min-uren (circa 111) staan; dit is mede ontstaan omdat zij op vrijdag niet kon werken vanwege haar opleiding; werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op; werkgever is teleurgesteld, temeer omdat hij haar opleiding heeft gefaciliteerd; én op haar dringende verzoek (werknemer had moeite met rondkomen) de arbeidsomvang heeft uitgebreid (ondanks de min-uren); werkgever stelt dan ook dat werknemer tot einde dienstverband flink moet doorwerken zonder vakantie op te nemen en daarbij de min-uren zoveel mogelijk moet inhalen; werknemer stelt dat zij niet zoveel min-uren heeft en dat zij intern akkoord had gekregen om eerder met werken te stoppen;

11 Mogen min-uren worden verrekend? 2/3 vervolgens meldt werknemer zich ziek, plaatst een negatief bericht over werkgever op een vacaturesite én laat werkgever bellen door een agressief familielid; werkgever verrekent min-uren in de eindafrekening en werknemer stapt naar de rechter; werkgever vordert in reconventie een boete vanwege overtreden geheimhoudingsbeding (vanwege negatief uitlaten op de vacaturesite én het bedreigende telefoongesprek). Kantonrechter: in de wet is bepaald dat werknemer recht op loon behoudt indien hij het werk niet heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening werkgever moet komen; werkgever meldt pas laat aan werknemer dat zij min-uren moet inhalen terwijl zij (mede ter bescherming van haar werknemers) actief dient te sturen op het daadwerkelijk werken van de overeengekomen arbeidsomvang; >

12 Mogen min-uren worden verrekend? 3/3 Vervolg kantonrechter: werkgever heeft werknemer niet op korte termijn de uren laten inhalen maar heeft het hoge saldo min-uren laten ontstaan en laten gebeuren; in dat verband is ook onbegrijpelijk (maar wel goed bedoeld en werkgever had daar zijn motief voor) dat werkgever de arbeidsomvang zelfs nog heeft uitgebreid; werkgever moet dus alsnog uitbetalen, te vermeerderen met wettelijke rente; de vordering van werkgever in reconventie wordt afgewezen want hoewel werknemer zorgvuldiger had mogen zijn kan niet bewezen worden dat werknemer zelf het geheimhoudingsbeding heeft overtreden en er geen bijzonderheden van het bedrijf naar buiten zijn gebracht. Laat min-uren zo snel mogelijk (bij voorkeur bij begin nieuwe maand) inhalen.

13 Medische doorverwijzing naar extern expertisecentrum 1/3 Casus: werkgever maakt gebruik van de providerboog van Achmea; hieronder kan BA een arbeidsongeschikte werknemer doorverwijzen naar het (medisch) expertisecentrum van de providerboog; BA verwijst onwillige werknemer die reeds onder medische behandeling staat, door naar het expertisecentrum en werkgever bevestigt dit op straffe van een loonstop; de COR is het hier niet mee eens. Partijen (werkgever en de COR) besluiten hun geschil gezamenlijk (op basis van een gezamenlijk verzoekschrift) aan de rechter voor te leggen. Kantonrechter: als bepaalde aspecten de professie van de BA te buiten gaan, is BA verplicht om aanvullende expertise in te schakelen;

14 Medische doorverwijzing naar extern expertisecentrum 2/3 VervoIg kantonrechter: is daarvan sprake, dan is werknemer gehouden medewerking te verlenen, ook als hij op dat moment al een medische behandeling ondergaat; dat dit mogelijk tot een ander (tegenstrijdig) oordeel leidt, is onvoldoende reden (en dus geen deugdelijke grond) om zijn medewerking te weigeren; medische inzichten kunnen veranderen en andere medische oordelen kunnen leiden tot snellere en betere re-integratie; bovendien is het aan de BA (en niet aan de behandelaar) om te beoordelen of sprake is van adequate re-integratie; dus geen strijd met vrije artsenkeuze en werknemer verliest in beginsel recht op loon als hij weigert hieraan mee te werken.

15 Medische doorverwijzing naar extern expertisecentrum 3/3 Werkgever wordt in het gelijk gesteld, máár werknemer is niet verplicht om daadwerkelijk instemming te geven voor doorverwijzing en evenmin voor inwinnen medische informatie bij de behandelend sector. Deze weigering kan dan wel gevolgen hebben voor zijn recht op loon! En eventueel een grond zijn voor ontslag.

16 Was ontbinding VSO tijdig? 1/3 Casus: werkgever is niet tevreden over functioneren werknemer; in november 2018 spreken zij over beëindiging van de arbeidsovereenkomst; op 20 december 2018 stuurt werkgever concept VSO en daarin staat het volgende: Na ondertekening kan werknemer binnen 14 dagen en zonder opgave van redenen alsnog afzien van de overeenkomst (de overeenkomst ontbinden). ; diezelfde dag hebben partijen via WhatsApp overeenstemming want werknemer geeft aan dat VSO klopt en dat hij deze getekend per post zal terugsturen; werknemer stuurt idd de VSO ondertekend terug en werkgever heeft op 27 december 2018 deze VSO ontvangen; bij brief van 7 januari 2019 geeft werknemer aan de VSO te willen ontbinden; werkgever geeft aan dat dit te laat is en werknemer stapt naar de rechter.

17 Was ontbinding VSO tijdig? 2/3 Kantonrechter: volgens artikel 7:670b lid 2 BW kan een werknemer een VSO ontbinden binnen 14 dagen na de datum waarop deze tot stand is gekomen; werkgever stelt zich dus terecht op het standpunt dat niet vereist is dat partijen een daartoe opgesteld stuk ondertekenen; slechts is vereist dat partijen de tussen hen gemaakt afspraken op schrift hebben (WhatsApp valt ook hieronder) en daarmee akkoord zijn; VSO is daarom in dit geval tot stand gekomen op 20 december 2018 en vanaf dat moment gaat de wettelijke termijn lopen; echter, de tekst van de VSO wijkt af van de tekst van de wet en dus mocht werknemer erop vertrouwen dat de bedenktermijn vanaf de datum van ondertekening gold (temeer nu werkgever zelf de VSO heeft opgesteld);

18 Was ontbinding VSO tijdig? 3/3 Vervolg kantonrechter: dat de wet van dwingend recht is maakt dit niet anders, want verruiming van de termijn is wel toegestaan (maar beperking niet); werknemer was dus op tijd en de arbeidsovereenkomst is dus niet geëindigd; de vordering van werknemer wordt toegewezen. Check steeds of in de VSO is opgenomen binnen 14 dagen na de datum waarop deze tot stand is gekomen te ontbinden.

19 Wetgeving actueel: gematigde verhoging AOW-leeftijd Pensioenakkoord: kabinet heeft toegezegd de verhoging van de AOW-leeftijd te vertragen; Wet temporisering AOW-leeftijd vlak vóór de zomer in recordtijd behandeld; verhoging AOW-leeftijd nu als volgt: : 66 jaar en 4 mnd i.p.v. 66 jaar en 8 mnd; : 66 jaar en 4 mnd i.p.v. 67 jaar; : 66 jaar en 7 mnd i.p.v. 67 jaar en 3 mnd; : 66 jaar en 10 mnd i.p.v. 67 jaar en 3 mnd; : 67 jaar i.p.v. 67 jaar en 3 mnd; vanaf 2025: gematigder koppeling aan levensverwachting (moet in nadere wetgeving worden uitgewerkt).

20 Wetgeving actueel: IOW Wet Inkomensvoorziening Oudere Werklozen: werknemers vanaf 60 jaar en 4 maanden die werkloos of gedeeltelijk arbeidsongeschikt blijven, kunnen aanspraak maken op een IOW-uitkering; hoogte IOW-uitkering (sinds 2015): 70% van het zogenaamde sociaal minimum voor een alleenstaande; duur IOW-uitkering: na afloop WW of WGA tot AOW. Wetsvoorstel verlenging IOW: IOW is tijdelijk en zou eindigen per 1 januari 2020; kabinet wil IOW verlengen tot 1 januari 2024 met instroom tot 1 januari 2026; wetsvoorstel ligt voor advies bij de Raad van State.

21 Een heks van een ex Casus: Een, inmiddels zieke, werknemer wordt door zijn ex gestalkt. Werkgever ontvangt ook dreigberichten, er verschijnen valse negatieve internetrecensies en bedrijfsbus is beklad. Nadat directeur foto ontvangt met afbeelding van pistool en munitie is de maat vol. Werkgever vraagt ontbinding op de h-grond. Kantonrechter: wetgever heeft bedoeld om ontslag mogelijk te maken op redelijke gronden in belang van functioneren van de onderneming; werkgever heeft belang bij eindigen van situatie en is zelf niet bij machte om tij te keren; van werkgever kan niet worden gevergd dat zij het dienstverband in stand houdt; ontbinding met transitievergoeding.

22 Contact Volgende Online Seminar: 1 oktober 2019 Utrecht Zwolle Apeldoorn Arnhem Volg ons op Of kijk op /arbeidsrecht Apeldoorn Vosselmanstraat 1 Postbus GC Apeldoorn Utrecht Maliebaan 83 Postbus AC Utrecht Arnhem Velperweg 10 Postbus KA Arnhem Zwolle Burgemeester Roelenweg 11 Postbus AP Zwolle