Samenwerken bij bnr. Hoe juniormedewerkers één groep kunnen worden HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Samenwerken bij bnr. Hoe juniormedewerkers één groep kunnen worden HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN 29-1-15"

Transcriptie

1 HANZEHOGESCHOOL GRONINGEN Samenwerken bij bnr Hoe juniormedewerkers één groep kunnen worden Yessica Lammers TPV4 Mirjam Post Opdrachtgever bnr Marijke van der Klok Postema Beoordelaar TP

2 Voorwoord Ondanks een periode van uitersten mag ik zeggen dat ik trots ben op wat ik heb mogen leren. Een stap terug moeten doen van afstuderen naar alleen een stage-opdracht was voor mij een behoorlijke stap, maar ook de juiste stap op dat moment. Ik ben blij dat bnr mij de kans heeft gegeven en de flexibiliteit heeft geboden om deze stap te mogen maken. Ik heb mogen leren dat hulp vragen niet betekend dat je dom bent, maar dat je wil leren en wil groeien. Voor mij een groot inzicht. Daarnaast heb ik mogen leren dat ik nooit alleen sta ondanks dat ik zelf de verantwoordelijkheid draag, iets waarbij ik altijd dacht dat dit onlosmakelijk verbonden was. Allereerst wil ik Mirjam Post bedanken voor de flexibiliteit en de ondersteuning die ze mij heeft gegeven. Het heeft me goed gedaan een gevoel te krijgen dat ik welkom was en ben. Daarnaast wil ik Marijke van der Klok Postema bedanken voor haar flexibiliteit en het meedenken met mij. De steun die ze heeft gegeven, geeft mij het gevoel er niet alleen voor te staan. Groningen, 22 januari 2015 Yessica Lammers

3 Inhoudsopgave Voorwoord Inleiding Situatieschets Leernoodzaak Groepsvorming en motivatie Groepsvorming Hoe we leren Zelfdeterminatietheorie Leerdoelen Training Lesplan Trainingsvormen Opening en energizer Vuilniszak Inleiding, doornemen programma Kennismaken Ik ben vast de enige die Kennismaking Zullen we samen een tekening maken? Waardenwolk Human spider Belbin teamrollen Babuschka Op z n Gronings Evaluatie Aanbevelingen Literatuurlijst Bijlagen Bijlage 1 Rollen Belbin Bijlage 2 Zelftest Belbin Bijlage 3 Op z n Gronings Bijlage 4 Tip/top formulier... 25

4 1. Inleiding Tijdens een lunchlezing bij bureau NoorderRuimte (bnr) werd er gesproken over de samenwerking tussen de seniormedewerkers en de juniormedewerkers bij bnr. Er wordt te weinig gebruik gemaakt van elkaars expertise, was een veelgenoemde zin. In gesprekken met juniormedewerkers werd als voornaamste reden een ervaren drempel genoemd. Maar waar komt die ervaren drempel vandaan? En hoe kan ervoor gezorgd worden dat deze drempel verlaagd wordt? In overleg met Mirjam Post, de opdrachtgever, kwam de volgende hoofdvraag naar voren: Wat hebben juniormedewerkers nodig om tot optimale ontplooiing te komen? Om op deze vragen antwoord te geven, is er een kort onderzoek gedaan naar ervaringen van senioren juniormedewerkers over gebruik van elkaars expertise en wat er nodig is tot optimale zelfontplooiing. Ook is literatuur gezocht over groepsvorming, hoe men leert en de zelfdeterminatietheorie. Om deze verkregen kennis toe te passen en daarmee te helpen bij zelfontplooiing, is er gekozen om dit in trainingsvorm te doen. 1.1 Situatieschets Bureau NoorderRuimte is onderdeel van kenniscentrum NoorderRuimte dat deel uitmaakt van de Hanzehogeschool te Groningen. Aan dit kenniscentrum zijn vier schools aangesloten: SABC, IBK, FM en SIEN. Het kenniscentrum verzamelt praktijkvragen vanuit de externe omgeving die door onderzoekers en studenten worden onderzocht. Binnen bnr werken studenten, docenten, onderzoekers en lectoren samen aan deze praktijkgerichte vraagstukken. De studenten worden op het gebied van persoonlijke en professionele ontwikkeling begeleid door seniormedewerkers van bnr (Hekman e.a., 2012). Tijdens een lunchlezing van bnr werd er genoemd dat er nog teveel drempels worden ervaren tussen de seniormedewerkers en de juniormedewerkers, in vergelijking tot de visie van bnr waar seniormedewerkers en studenten nauw met elkaar samen moeten werken. Uit interviews, gesprekken en lunchlezingen blijkt dat er (te) weinig gebruik gemaakt wordt van elkaars expertise. Redenen die genoemd werden als oorzaak: te weinig tijd hebben, afwezigheid op kantoor, simpelweg niet weten waar een ander mee bezig is of geen kennis hebben gemaakt met elkaar. De uitwisseling wordt vanuit de juniormedewerkers dan ook gezocht bij mensen die zij in het begin hebben leren kennen, bij de coaches, binnen hun eigen opleidingsgebied en bij medejuniormedewerkers. Wat vanuit bnr als wenselijk gezien wordt, is dat de juniormedewerkers een onderzoekende en ondernemende houding hebben en uiteindelijk op zoek gaan naar seniormedewerkers die voor hen waardevol kunnen zijn. In het gesprek met de opdrachtgever kwam naast bovenstaande observatie naar voren dat het wenselijk is om in een groep verbinding te voelen en een gemeenschap te zijn Leernoodzaak Ieder half jaar komen er studenten van verscheidene opleidingen voor een stage of een afstudeerplek bij bnr werken. Zoals in de situatieschets hierboven beschreven staat, is het zaak dat iedere medewerker binnen bnr zelf de stappen zet die nodig zijn om zijn of haar onderzoek tot een succes te maken. Op dit moment wordt er nog te weinig gebruik gemaakt van de beschikbare expertise bij bnr. Vanuit de junioren wordt er nog te weinig afgestapt op de seniormedewerkers om te vragen naar antwoorden of informatie.

5 De opdrachtgever gaf aan dat mogelijke oorzaken kunnen zijn: eigen interesse van juniormedewerkers, een ervaren drempel, assertieve houding en motivatie. Om deze reden werd de vraag gesteld of een oplossing gezocht kon worden. Deze oplossing zou gericht moeten worden op motivatie en het beste uit een groep/jezelf willen halen. Om de opdracht verder af te bakenen zou de oplossing zich moeten richten op de juniormedewerkers van bnr. 1.2 Groepsvorming en motivatie Om een dergelijke oplossing vorm te geven, is het noodzakelijk inzicht te hebben in de theorie over hoe groepen zich vormen en welke beweegredenen groepen kunnen hebben. Dit zijn namelijk aangrijppunten voor de vormgeving van de training. Hiervoor wordt gebruik gemaakt van literatuur over groepsvorming van Remmerswaal, theorie over hoe men leert van Knud Illeris en de zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deci Groepsvorming Remmerswaal (2006) schets in zijn boek dat de vorming van groepen bestaat uit vijf fasen: voorfase, een beginfase, een middenfase, een fase van de autonome groep en een afsluitingsfase. Deze zullen kort uitgelegd worden en gekoppeld worden aan hoe deze fasen vorm krijgen binnen bureau NoorderRuimte (bnr). Voorfase In het voorstadium wordt de groepsvorming in gedachten of op papier in grote lijnen geschetst. De groep krijgt dan zijn vormen buiten de sociale context gevormd. Degene die de groep ontwerpt, creëert een eigen wensenpakket ten aanzien van doelstellingen en gewenste activiteiten. (Remmerswaal, 2006). Daarover wordt aangegeven dat het wenselijk is vooraf contact te zoeken om toekomstige groepsleden en de groepswerker te matchen in doelstellingen door middel van bijvoorbeeld een intakegesprek. BNR heeft een duidelijk beeld voor ogen wat voor studenten zij graag binnen het kenniscentrum ontvangen. Zij hebben het volgende profiel geschetst: studenten met een ruime ambitie, een breed blikveld, creativiteit in het kijken naar actuele vraagstukken en focus op samenwerken. Dit profiel wordt door middel van intakegesprekken getoetst. Naast dit intakegesprek volgt er ook nog een matching met de opdrachtgever; een afstemming van het doel en de activiteiten, maar ook of de verwachtingen hetzelfde zijn. Op deze manier wordt er getracht de juiste student bij de juiste opdracht(-gever) te krijgen en uitval te voorkomen. Beginfase Wanneer de groep daadwerkelijk bijeen is (zoals de introductiedagen van bnr), kan er gesproken worden van een beginnende groep. De grenzen van de groep met haar omgeving moeten worden vastgesteld. Wat onderscheidt de groep? Iedereen heeft zo zijn eigen verwachtingen binnen de groep, elke student zit er met zijn/haar eigen beweegredenen. Tijdens de introductie komt de interactie op gang en de ideeën en beweegredenen kunnen met elkaar worden vergeleken. Remmerswaal (2006) stelt dat de groep in de beginfase nog veel behoefte heeft aan externe sturing door de leiding, omdat er nog geen eigen taak- en werkstructuur is opgebouwd. De beginfase wordt afgesloten wanneer iedereen weet waar hij of zij aan toe is en ieder zijn plaats heeft gevonden binnen de vervulling van hun eigen verwachtingen en de verwachtingen van bnr.

6 Middenfase In deze fase verschuift de aandacht van de groepsleden naar de interne (relationele) verhoudingen binnen de groep. Met elkaar werken vraagt om een overeenstemming over de mate van emotionele investering in het gezamenlijke functioneren. (Remmerswaal, 2006). Er kan in de onderlinge verhoudingen pas een evenwichtige balans gevonden worden, wanneer er in de communicatie tussen de groepsleden ruimte wordt gegeven aan het evalueren van gevoelservaringen. Het evalueren van deze gevoelservaringen krijgt binnen bnr ruimte in de persoonlijke gesprekken die men onderling voert en in de coachbijeenkomsten. Tijdens deze coachbijeenkomsten wordt de ruimte gegeven aan de persoonlijke groei ten opzichte van het geschetste functieprofiel, met daarbij het persoonlijk welbevinden. Deze fase wordt afgerond wanneer er in het groepsfunctioneren en de relatiepatronen onderlinge betrokkenheid en een gewenste groepscohesie tot uitdrukking komt. Fase als autonome groep Door de middenfase ontstaat er ruimte voor het inbrengen van persoonlijke ervaringen. Maar door de verschillen binnen deze persoonlijke ervaringen rijst de vraag in hoeverre je echt jezelf kunt zijn in de groep. In deze fase komt de focus te liggen op de individuele bijdrage vanuit persoonlijke betrokkenheid. De groep is nu in staat haar eigen leiderschapsfuncties te vervullen. Binnen bnr krijgt deze bijvoorbeeld vorm door keuzes van aan- of afwezigheid bij de juniormedewerkers. Hiermee wordt bedoeld dat men de keuze maakt op kantoor te werken of juist elders, ten gunste van hun productiviteit. Hierin maken zij de keuze die en het beste lijkt en nemen zij zelf het leiderschap op zich. Afsluitingsfase De afsluitingsfase gaat men in wanneer het eindigen van de groep in het vooruitzicht komt. Relaties tussen de groepsleden worden losser en er wordt teruggekeken naar de bereikte resultaten. Enerzijds is men blij dat de groep losgelaten kan worden, anderzijds is het gevoel dat er een stuk vertrouwdheid wegvalt. Voor de groepsleden is het tevens een voorbereiding op de terugkeer naar de eigen context. Dit is te merken in gesprekken die gevoerd worden over hoelang men nog bij bnr bezig is met de opdracht waar ze mee bezig zijn of posterpresentaties die zijn gegeven en de voorbereiding daarvan. Daarnaast zijn een aantal juniormedewerkers gestopt met hun opdracht en zijn daardoor niet meer aanwezig binnen de groep Hoe we leren In Hoe we leren (Illeris, 2007) presenteert Knud Illeris dat leren gebaseerd is op twee fundamentele veronderstellingen. Als eerste stelt hij dat leren een extern interactieproces omvat tussen de lerende en zijn of haar sociale, culturele en materiële omgeving en daarnaast een intern psychologisch proces van verwerving en uitweiding waar nieuwe prikkels worden verbonden aan eerder leren. Als tweede wordt gesteld dat leren drie dimensies omvat, namelijk: Inhoudsdimensie. De inhoudsdimensie betreft dat wat geleerd wordt, bijvoorbeeld: kennis en vaardigheden, maar ook inzichten, betekenis, houdingen en waarden. Bij bnr kan dit onder andere gekoppeld worden de opdracht die juniormedewerkers uitvoeren en de afspraken die ze daarbij maken.

7 Drijfveerdimensie. De drijfveerdimensie levert en stuurt de mentale energie die noodzakelijk is om het leerproces te laten plaatsvinden. Omvat bijvoorbeeld gevoelens, drijfveren, motivatie en wilskracht. Dit is voornamelijk te koppelen aan waarom een juniormedewerker bij bnr heeft gesolliciteerd. Daarnaast is het de vraag hoe een junior gemotiveerd is en blijft voor de opdracht die diegene uitvoert binnen bnr. Interactiedimensie. De interactiedimensie geeft de impulsen die het leerproces initiëren. Dit kan bijvoorbeeld door perceptie, ervaring, imitatie, activiteit en participatie. Deze dimensie is gericht op de persoonlijke integratie in groepen en bouwt daarmee ook de socialiteit op. Dit kan bijvoorbeeld gekoppeld worden aan hoe vaak iemand op het bureau werkt, of aan het geven van een lunchlezing. In het volgende figuur wordt de theorie van Knud Illeris schematisch weergegeven: Figuur 1: Model van Illeris. Bron Monique (2013) De inhouds- en drijfveerdimensies worden altijd door impulsen geïnitieerd van de interactieprocessen en in het interne proces van verwerving en uitweiding. Hiermee wordt bedoeld dat iemand voornamelijk leert waar de eigen interesse ligt. Daarom is de leerinhoud altijd gestuurd door de betreffende drijfveren. Illeris stelt dat de waarde en duur van het leerresultaat nauw samenhangt met de drijfveerdimensie van het leerproces. Daarnaast zijn zowel de inhoud als de drijfveer afhankelijk van het interactieproces tussen de lerende en de omgeving. Treffend schrijft Illeris: Een probleem is dat veel beoogd leren niet plaatsvindt, of onvolledig of vertekend is. In scholen, in opleidingen, op werkplekken en in vele andere situaties leren mensen vaak niet wat ze zouden kunnen leren of wat ze geacht worden te leren. Leithäuser (1976) noemt dit dagelijks bewustzijn: een soort semiautomatisch schiftingmechanisme tegenover de vele invloeden. Om mensen iets te leren is het de belangrijk om: 1. Mensen nieuwsgierig te maken en te houden; 2. De uitdaging niet te groot en niet te klein maken; 3. Uitleg te geven en iedereen aan het werk te zetten.

8 1.2.3 Zelfdeterminatietheorie De zelfdeterminatietheorie (ZDT) is gericht op groei en integratie. De theorie stelt dat medewerkers graag werken, hun talenten willen ontwikkelen en wanneer ze daartoe gestimuleerd worden, verantwoordelijkheden op zicht willen nemen. De ZDT legt voornamelijk de nadruk op de motivatie van de medewerker. Onderstaand figuur laat de zelfdeterminatietheorie in een schema zien. Figuur 2: Zelfdeterminatietheorie van Ryan & Deci. Bron: PerCo (2012). De ZDT gaat uit van drie psychologische basisbehoeften, namelijk: autonomie, verbondenheid en competentie. Het bevredigen van deze basisbehoeften is een cruciale voedingsbodem voor persoonlijke ontwikkeling en optimaal functioneren. Zo is autonomie gericht op de wens om vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan, waarbij niet onder druk staan belangrijker is dan alles zelf te kunnen aansturen (Deci, 1971). Verbondenheid is gericht op de wens van het opbouwen van positieve relaties met anderen en kunnen zorgen voor anderen, competentie is gericht op de wens om doeltreffend om te gaan met de omgeving. De behoeften aan autonomie, competentie en relationele verbondenheid worden bijvoorbeeld bevredigd in een algemeen ondersteunend werkklimaat en wanneer leidinggevenden empatisch zijn, keuzes bieden, informatie bieden en initiatief stimuleren (Van den Broeck, e.a., 2009). Wanneer medewerkers zich autonoom, competent en verbonden voelen, functioneren zij beter dan collega s van wie de behoeften minder bevredigd zijn. Omdat de ZDT ervan uitgaat dat iedereen de drie basisbehoeften heeft en dat iedereen profiteert van de bevrediging ervan, wordt gesteld dat omgevingsfactoren die de behoefte voeden voor iedereen motiverend zijn. (Van den Broeck, e.a., 2009). Deze uitspraak sluit aan bij het omgevings-of interactieniveau van Knud Illeris wat uitgelegd is in paragraaf Er worden in de zelfdeterminatietheorie twee soorten motivatie genoemd: intrinsieke en extrinsieke motivatie. Intrinsieke motivatie is gericht op het uitvoeren van een activiteit omdat deze op zichzelf leuk of interessant wordt bevonden. Extrinsieke motivatie is dat het gedrag wordt vertoond omwille van een uitkomst die buiten de activiteit is gelegen (Deci, 1971). Wanneer intrinsiek gemotiveerde

9 medewerkers worden beloond, kunnen ze het gevoel krijgen dat hun eigen gevoelens van plezier en interesse niet langer aan de basis liggen van hun gedrag, maar dat de beloningen hun gedrag bepalen. Aan de andere kant kunnen beloningen ook feedback bevatten en daarmee aan de behoefte aan competentie tegemoet komen. De aard van beloningen en de manier waarop ze worden toegekend, bepalen dus of beloningen intrinsieke motivatie werkmotivatie versterken of ondergraven (Van den Broeck, e.a., 2009). Wat invloed heeft op motivatie van medewerkers, is doelen stellen. Intrinsieke leerdoelen zijn gericht op zelfontplooiing, het leveren van een bijdrage aan de samenleving en het opbouwen van goede sociale relaties. Dergelijke doelen sluiten aan bij de natuurlijke tendens om zich verder te ontwikkelen. Het nastreven van doelen bevredigt dan ook de psychologische basisbehoeften en helpt mensen optimaal te functioneren en hun potentieel te realiseren (Kasser, 2002). Intrinsieke doelen worden geformuleerd bij bijvoorbeeld de coachingsmomenten bij bnr. Extrinsieke leerdoelen omvatten het nastreven van een hoge status, macht of financieel succes (Kasser, 2002). Om de theorieën kort samen te vatten, is de theorie van Remmerswaal gericht op hoe een groep zich vormt. Bij het vormen van een groep is het belangrijk dat de overeenkomsten naar voren komen, zodat de groep zich een groep gaat voelen. Hoe we leren van Knud Illeris is gericht op drie dimensies die van invloed zijn op leren, namelijk: drijfveren, omgeving en inhoud. Voor leren is het belangrijk dat mensen nieuwsgierig worden gemaakt, dat de uitdaging niet te groot en niet te klein is en dat men na de uitleg aan het werk gezet wordt. De zelfdeterminatietheorie is gericht op de basisbehoeften autonomie, competentie en verbondenheid. Men moet zich vrij voelen, relaties op kunnen bouwen met anderen en ervaren dat zij een toevoegende waarde hebben aan hun omgeving. Deze theorieën lijken goed ingezet te kunnen worden in trainingsvorm. Deze zal als uitgangspunt de kennismaking van juniormedewerkers bij bnr hebben. De juniormedewerkers weten wie ze zelf zijn; tijdens de kennismaking is het zaak om dit aan elkaar te vertellen en de overeenkomsten naar boven te halen. Dit is ook voor de opdrachtgever een interessant doch belangrijk aspect. Daarnaast is het interessant om na te gaan met welk soort motivatie de juniormedewerkers werken bij bnr en hoe deze te beïnvloeden is. De training krijgt vorm door het formuleren van leerdoelen. Deze zullen in de volgende paragraaf worden beschreven. 1.3 Leerdoelen Zoals hiervoor kort is benoemd, is het vormgeven van een training gebaseerd op leerdoelen. Deze leerdoelen zullen hieronder geformuleerd worden. 1. De juniormedewerkers van bnr kunnen aan het einde van de training de eigen kwaliteiten en valkuilen binnen een team benoemen en kunnen eigen kwaliteiten toepassen. 1.1: De juniormedewerker kan kwaliteiten benoemen. 1.2: De juniormedewerker kan valkuilen benoemen. 1.3: De juniormedewerker kan kwaliteiten inzetten.

10 2. De juniormedewerkers kunnen aan het einde van de training hun eigen motivatie positief beïnvloeden. 2.1: De juniormedewerkers kunnen hun motivatie om bij bnr te werken toelichten. 2.2: De juniormedewerkers kunnen aangeven wat zij nodig hebben om zo goed mogelijk te kunnen functioneren. 3. De juniormedewerkers kunnen aan het einde van de training als één groep functioneren. 3.1: De juniormedewerkers kunnen bindende factoren van de groep in kaart brengen. 3.2: De juniormedewerkers kunnen gemeenschappelijke leerbehoeften van de groep benoemen. 3.3: De juniormedewerkers kunnen als één groep gezamenlijk een opdracht uitvoeren. Didactische werkvormen De training zal voornamelijk opgebouwd zijn uit het verkennen van bnr en het leren kennen van elkaar. Wanneer dit geplaatst wordt in de leercyclus van Kolb, zal dit betrekking hebben op verkennen van de theorie en actief experimenteren. Daarnaast zal ook reflectie uit de leercyclus gebruikt worden in vorm van evalueren. De gehele leercyclus zal tijdens de loopbaan van juniormedewerker vorm krijgen door bijvoorbeeld onderzoek en coachingsbijeenkomsten. Evalueren Na elke werkvorm zal geëvalueerd worden om na te gaan of men de werkvorm heeft begrepen en om eventuele vragen nog te beantwoorden. Aan het einde van de gehele training zal een overkoepelende evaluatie plaatsvinden om na te gaan of de juniormedewerkers de leerdoelen hebben behaald en hoe zij de geleerde kennis en vaardigheden kunnen toepassen in hun loopbaan bij bnr. Naast het toetsen op leerdoelniveau zal door middel van een tip/top formulier het reactieniveau getoetst worden. Met deze tips/tops kan de trainer nagaan in hoeverre hij of zij goed voor de groep heeft gestaan en wat eventueel aan houding of de training verbeterd kan worden. Op deze manier kan de training nog meer op maat gemaakt worden.

11 2. Training In hoofdstuk één is de situatie geschetst waarop de training gefocust is, is de leernoodzaak besproken en zijn er leerdoelen gesteld. In dit hoofdstuk zal een training aangeboden worden die ingezet kan worden voor het behalen van de gestelde leerdoelen. Eerst zal er een compleet overzicht gegeven worden hoe de training opgebouwd is, met welk doel deze werkvorm ingezet wordt, welk leerdoel het tracht te leren en welke benodigdheden/bijlagen nodig zijn voor dit onderdeel. 2.1 Lesplan Dit lesplan is opgesteld voor nieuwe groepen juniormedewerkers bij bnr. De werkvormen zijn voor zowel kleine als grote(re) groepen inzetbaar. De gehele training beslaat ongeveer 4,5 uur. Wanneer het gewenst is alle leerdoelen te behalen, is het van belang om de gehele training in één keer uit te voeren. Onderdeel Globale bedoeling Doel Materialen Tijd Leerdoel Energizer Vuilniszak Inleiding, doornemen programma Kennismaken Ik ben vast de enige die Iedereen schrijft negatieve gedachten/twijfels/weerstand jegens training of periode bij bnr op een papiertje en stopt deze in de vuilniszak. Aangeven dat de training bedoeld is om een goede basis te leggen voor een optimale samenwerking tijdens de loopbaan bij bnr. Vertellen dat focus eerst ligt op kennismaken, vervolgens op rollen die mensen binnen teams innemen. Iedereen loopt kriskras door de ruimte. Een deelnemer gaat in het midden staan, noemt zijn/haar naam en zegt: Ik ben vast de enige die. Mensen die dat ook hebben gaan dichtbij die middelste persoon staan. Mensen die dat niet hebben, gaan ver bij die persoon vandaag staan. Rondje nog eens herhalen, maar dan gericht op motivatie voor komen werken bij bnr. Negatieve energie onuitgesproken de ruimte geven en opruimen Training duidelijk neerzetten, deelnemers meenemen Overeenkomsten naar voren halen en bindende factoren in kaart brengen (Schaar,) briefjes, vuilniszak, pennen/stiften 10 min min - Ruime kamer >15 min 2.1, 3.1 Kennismaken Tekening maken bij de vraag wat iemand nodig heeft van zichzelf Gemeenschappelijke Flap over, potloden, 30 min 2.2, 3.1

12 Zullen we samen een tekening maken? Waardenwolk of een ander om zo goed mogelijk te functioneren. Tekening na 2 minuten doorgeven naar links, persoon moet binnen 2 minuten door associëren op tekening van eerste persoon. Net zolang door tot tekening weer terug is bij de eerste persoon. Tijdens plenaire bespreking van Zullen we samen een tekening maken de meest voorkomende thema s noteren en verdere normen/waarden/regels in kaart brengen in een waardenwolk factoren naar boven halen en deelnemer helpen aan te geven wat functioneren ondersteunt Groepsregels creëren die iedereen uitdraagt stiften, groepen tafels Flap-over, stiften 15 minuten Pauze Mensen verder laten kennismaken Koffie, thee, water 30 min - Human spider Belbin teamrollen Babuschka Op z n Gronings** (**staat bij uitleg verderop) Evaluatie Groep van maximaal 15 personen gaat in cirkel staan. Pakken eerst met rechterhand een andere hand vast en vervolgens met links ook. Groep moet zich zonder het loslaten van de handen weer uit de war halen. Per project bij elkaar, Zelf-test in laten vullen, in discussie gaan over welke rollen nu ingevuld worden en welke niet. Welke rollen zouden nog ingevuld moeten worden? 1 stoel staat in een ruimte. Iedere ronde is het zaak dat er een persoon bijkomt. (Soort omgekeerde stoelendans). Uiteindelijk de bedoeling dat iedereen verbonden is met de stoel. Vereist enige voorbereiding. Iedereen een kaartje geven. Of een vraag of een antwoord. Iedereen heeft elkaar nodig om de juiste antwoorden bij de vragen te krijgen. Er is ruimte voor discussie. Tip/top muur. Plenair kort bespreken wat ze meenemen. Iedereen schrijft op post-its de tips en tops van de training. Groep moet als één groep werken. Rollen binnen groepen duidelijk krijgen. Welke leerbehoefte heeft de groep gezamenlijk? Kwaliteiten inzetten, en de groep gezamenlijk een opdracht uit laten voeren De groep als 1 groep laten werken. Rollen naar voren laten komen Terugkoppeling min 3.3 Bijlage 2 Zelftest Belbin, Bijlage 1 Rollen Belbin, groepen tafels 45 min 1.1, 1.2, 3.2 Stoel, ruimte 20 min. 1.1, 1.3, 3.3 Grote tafel, Bijlage 3 op z n Gronings, extra vragen Flap over, post-its, pennen 45 min. 1.3, min.

13

14 2.2 Trainingsvormen Opening en energizer Vuilniszak Tijd: 10 minuten Materialen: (schaar,) briefjes, vuilniszak, pennen of stiften Leerdoel: - Heet iedereen welkom, fijn dat iedereen er is. Voordat er officieel begonnen wordt aan de training, aangeven dat er wordt begonnen met een energizer. Laat iedereen zijn of haar negatieve gedachten/twijfels/weerstand richting de training en/of richting het stagelopen of afstuderen bij bnr opschrijven op een papiertje. Geef hen daar even de tijd voor. Wanneer er wordt gepraat, kun je al eerder stoppen. Ga de groep bij langs met de vuilniszak en laat iedereen de papiertjes in de vuilniszak gooien. Doe een knoop in de vuilniszak en zet deze in een andere ruimte. Leg uit dat negatieve gevoelens de eigen productiviteit en de training in de weg kunnen staan. Deze gevoelens mogen er wel zijn, maar dat ze niet de overhand mogen nemen tijdens de training. Vraag deelnemers naar ervaring; Hoe was dit? Wat waren de verwachtingen? Begin opening. Training om het optimale in jezelf en anderen naar boven te halen tijdens de loopbaan bij bnr. Bron: De Creatieve Trainer (2007). Inleiding, doornemen programma Tijd: 10 minuten Materialen: - Leerdoel: - Doornemen dat het doel van deze training is gericht op het creëren van een goede basis om verdere samenwerking tijdens de loopbaan bij bnr te optimaliseren. Allereerst zal er focus gelegd worden op kennismaking, benoem de pauze (voor de deelnemers natuurlijk heel belangrijk) en vervolgens wordt gekeken naar welke rol men inneemt in groepen. Via verschillende werkvormen worden er een aantal leerdoelen getracht te behalen. Deze zullen aan het einde van de training ook geëvalueerd worden.

15 Kennismaken Ik ben vast de enige die Tijd: > 15 minuten Materialen: ruime kamer Leerdoel: 2.1, 3.1 Laat alle deelnemers kriskras door de ruimte lopen en loop zelf ook mee. Geef aan dat de deelnemers in deze oefening vrij zijn in wat ze over zichzelf vertellen. Wanneer een deelnemer zich daartoe uitgenodigd voelt, gaat diegene midden in de zaal staan, zegt zijn of haar naam en zegt daarna Ik ben vast de enige die (Bijvoorbeeld: Ik ben Yessica en ik ben vast de enige die in Groningen woont.) De mensen die ook in Groningen wonen, gaan naast de persoon in het midden staan. Deelnemers die het niet in Groningen wonen, gaan ver van de middelste persoon staan. Mensen zijn altijd op zoek naar veiligheid. Deelnemers voelen zich veilig wanneer zij veel overeenkomsten met mensen uit de groep hebben. Overeenkomsten worden door deze oefening direct duidelijk. Evalueer met de mensen. Welke overeenkomsten waren het meest opvallend? Verzoek de deelnemers dit nog eens te doen, maar dan gericht op de motivatie, waarom de junioren bij bnr zijn gekomen. Bron: Foeken (2012). Kennismaking Zullen we samen een tekening maken? Tijd: 30 minuten Materialen: Groepjes tafels, voor ieder één blanco vel A3 formaat, potloden, stiften, timer, flap over Leerdoel: 2.2, 3.1 Zet de deelnemers in groepen van 6 in een kring rond een tafel. Geef iedereen een vel papier. Vraag de deelnemers een tekening te maken over wat ze nodig hebben van zichzelf of bij bnr om zo goed mogelijk te kunnen functioneren. Vertel dat de deelnemers niet veel tijd hebben, ongeveer 2 minuten totdat het wekkertje gaat. Dit geeft hen niet de mogelijkheid lang na te denken en op hun gevoel af te moeten gaan. Als het wekkertje gaat, stopt iedereen met tekenen. Iedere deelnemer geeft zijn of haar tekening door aan degene links naast hem of haar. Geef de opdracht te kijken naar wat er al getekend is en naar aanleiding daarvan iets toe te voegen. Er mag dus door geassocieerd worden op wat er al is. Ook nu is de tijd 2 minuten. Dit herhaal je net zolang tot iedereen zijn of haar eigen vel papier weer terug heeft. Bespreek dit na als groepje. Alle tekeningen worden bij elkaar gelegd en het eindresultaat wordt bekeken en besproken. Wat valt je op aan je tekening of die van een ander? Welke thema s springen er uit?* Lukte het associëren op de tekening van een ander? Hoeveel ruimte namen je eigen tekeningen in ten opzichte van die van de anderen? Neem de thema s plenair mee. Komen deze thema s ook bij andere groepjes voor? Bron: Foeken (2010).

16 Waardenwolk (*voortbordurend op Zullen we samen een tekening maken ) Tijd: 15 minuten Materialen: Flap over, stiften (later: computer, printer) Leerdoel: 3.1 Schrijf tijdens het plenair bespreken van Zullen we samen een tekening maken de centrale thema s op een flap. Stel de groep de vraag welke normen, waarden en regels ze nog meer belangrijk vinden voor de komende periode dat zij bij bnr werken. Schrijf deze ook allemaal op de flap. Geef vanuit bnr de belangrijke punten mee. Vertel aan de groep dat op deze manier de groep hun eigen regels vormt en elkaar feedback mag geven wanneer iemand afwijkt van de gestelde normen en waarden. Verwerk alle begrippen in om een waardenwolk te maken. Deze waardenwolk wordt voor iedereen straks zichtbaar gemaakt op een poster. Bron: I-Talent-O, (z.j.) Human spider Tijd: 20 minuten Materialen: - Leerdoel: 3.3 Deelnemers gaan in een cirkel van maximaal 15 personen staan en steken eerst hun rechterhand uit, en pakken daarbij zonder bewust te kijken een hand van de andere kant van de cirkel. Vervolgens doen ze hetzelfde met de linkerhand. Als het goed is, zitten alle handen door elkaar heen en is alles in de war. Het doel is dat de hele cirkel zichzelf ontward, zonder dat de handen losgelaten worden. Ga na wat effectieve beslissingen zijn geweest en welke ineffectief zijn geweest. Waarom zijn dit effectieve of ineffectieve beslissingen geweest? Wat hebben ze geleerd over het werken als een team? Bron: Trainer Bubble (2015)

17 Belbin teamrollen Tijd: 45 minuten Materialen: Coachgroepen bijeen, bijlage 2 Zelftest Belbin voor ieder 1, bijlage 1 Rollen Belbin per coachgroep 2, groepen tafels Leerdoel: 1.1, 1.2, 3.2 Ga na wie in de groep de rollen van Belbin kent en wie wellicht al eens een zelf-test heeft gedaan. Leg uit dat Belbin ervan uitgaat dat een team moet bestaan uit verschillende rollen om tot prestaties te komen. Deze rollen versterken elkaar, maar kunnen ook tegenstrijdig zijn en rivaliseren. Een teamrol zegt veel over de stijl van samenwerken van een teamlid en komt voort uit de persoonlijkheid van een individu. Er zijn 2 á 3 rollen die goed passen bij de persoon. Daarnaast zijn er rollen die wel eens aangenomen kunnen worden met wat goede wil en er zijn rollen die een persoon niet liggen of tegen iemands natuur ingaan. Om deze rollen in kaart te brengen is er een korte zelf-test om na te gaan welke voorkeursrollen iemand heeft en welke rol totaal niet past. Laat deelnemers zelftest invullen. Op de bijlage staat kort aangegeven dat de cijfers 1 t/m 9 te geven zijn aan de kenmerken en valkuilen die beschreven staan. De 9 wordt gegeven aan de omschrijving die het beste bij de persoon past. De 1 wordt gegeven aan de omschrijven die het minst goed past. Op de bijlage Rollen Belbin is de volledige omschrijving te vinden van de uiteindelijke rol die ze invullen. Deze kunnen ze bekijken wanneer ze klaar zijn met invullen. Breng van de coachgroep in kaart welke rollen ingevuld worden. Vraag de groep welke rollen niet worden ingevuld, of waar behoefte aan zou kunnen zijn. Hoe gaan deze rollen ingevuld worden? Hoe ziet de groep dit voor zich? Welke acties kunnen er al geformuleerd worden? Ga per coachgroep na of iedereen het gevoel heeft iets bij te kunnen dragen aan de groep. Hebben ze door wat ze aan elkaar kunnen hebben? Babuschka Tijd: 20 minuten Materialen: Stoel, ruimte Leerdoel: 1.1, 1.3, 3.3 Een Babuschka is een Russisch poppetje met daarbinnen steeds kleiner wordende poppetjes. Nu gooien we het alleen andersom. Je wordt als individu in een groep geplaatst. Maar groep moet zich vormen. Deze opdracht begint dus bij de kleinste Babuschka en werkt naar buiten toe. Er staat een stoel. Het is de bedoeling dat iedereen uiteindelijk aan die ene stoel verbonden is. Iedereen heeft elkaar nodig om als team succesvol te zijn. Ieders kwaliteiten zijn nodig en ieders inspanning ook. Dat is het doel van deze opdracht. Laat iedereen nog eens nadenken over hoe dit is verlopen en laat iedereen zijn of haar eigen kwaliteit benoemen wat naar voren is gekomen tijdens deze werkvorm. Hoe kwam de kwaliteit tot uiting? Hebben anderen dit ook zo ervaren? Welke kwaliteiten hebben anderen gezien van elkaar? Geïnspireerd door: Veermans, (z.j.)

18 Op z n Gronings** ** Hier is enige voorbereiding voor nodig. Laat een tiental mensen ongeveer 3 vragen verzinnen die te maken hebben met de Hanzehogeschool, Groningen of de omgeving. Je kunt denken aan feitjes, weetjes of breinbrekers. Al deze vragen en antwoorden op een groot vel plaatsen, en uitknippen. Vragen en antwoorden van elkaar losknippen. Er zijn Tijd: 45 minuten Materiaal: De voorbereide vragen en antwoorden uitgeknipt, bijlage 3 Op z n Gronings, grote tafel Leerdoel: 1.3, 3.3 Het doel is verschillende rollen naar voren laten komen, iedereen ruimte geven voor zijn of haar kwaliteiten en het uitvoeren van een opdracht als één groep. Geef iedereen van de groep een kaartje. Dit mag een vraag of een antwoord zijn. Het is aan de groep om naar elkaar op zoek te gaan. Wie heeft het juiste antwoord bij de vraag, wie heeft de juiste vraag bij het antwoord? Er is veel discussie mogelijk over welk antwoord bij welke vraag hoort. Laat iedereen op zoek gaan naar elkaar en laat ze discussiëren. Wanneer de juiste antwoorden met vragen gevonden zijn, leggen ze deze kaartjes op tafel neer. Als de gehele groep denkt de juiste antwoorden bij elkaar te hebben, leggen ze de kaartjes bij elkaar op tafel. Deze worden nagekeken door de trainers/coaches. Geef aan hoeveel foute antwoorden er zijn en geef hier de juiste antwoorden op. Vraag aan de groep hoe de samenwerking met de gehele groep is gegaan. Is iedereen goed uit de verf gekomen? Wat kan een volgende keer beter? Evaluatie Tijd: 20 minuten Materiaal: Flap over, post-its, pennen (optioneel bijlage 4 Tip/top formulier) Leerdoel: - Bespreek plenair met de groep wat ze meenemen uit deze training. Hoe staan ze nu tegenover samenwerken en hun eigen invulling in de groep? Wat hebben ze nodig om beter uit de verf te komen als groep? Hoe zien ze hun plek in de groep? Geef iedereen een aantal post-its en laat hen tips en tops opschrijven. De ene flap is voor de tips, de andere voor de tops. Deze tips en tops kunnen gebruikt worden als feedback over de training en kunnen helpen deze verder te verbeteren. Wanneer de groep kleiner is, of je wilt alle informatie bij elkaar hebben, is het een optie om bijlage 4 Tip/top formulier te gebruiken.

19 Aanbevelingen Tijdens lunchlezingen, gesprekken en interviews werden veel oorzaken genoemd waarom de situatie is zoals die nu is. Een aantal van deze oorzaken kunnen niet door deze training of door welke andere training dan ook verholpen worden. Toch is deze informatie naar mijn inzien dermate belangrijk om wel te vermelden, dat dit hoofdstuk is toegevoegd. Aanbeveling 1: Bij de posterpresentaties kwam er een discussie op gang over de benaming senioren juniormedewerkers. Hier werd vooral genoemd dat deze benaming al zorgt voor een ervaren ongelijkheid. Een ervaren drempel is dan ook een veel genoemde oorzaak van de huidige situatie. De aanbeveling is dan ook om de gehele groep die betrokken is bij bnr medewerker te noemen. Aanbeveling 2: Er wordt door vrijwel iedereen genoemd dat er te weinig gebruik gemaakt wordt van elkaars expertise. Ondanks de lunchlezingen is het wenselijk om beter gebruik te maken van ieders kennis. Gesprekken voeren op functioneel niveau is hierbij het uitgangspunt. De ene aanbeveling is dan ook om kennismakingsborrels te organiseren binnen de projectgroepen. Wanneer deze groepen bekend zijn, kunnen de onderzoekers aangeven waar zij expertise in hebben en waarvoor zij benaderd kunnen worden door de junioren. Door een dergelijke borrel wordt er naar verwachting een laagdrempelig contact gelegd en kunnen de junioren voor zichzelf duidelijk krijgen wie ze in kunnen schakelen tijdens hun onderzoek. De andere aanbeveling is om een kennismakelaar in te zetten. In de coachgroepen wordt vaak gepraat over het eigen onderzoek en het eigen welzijn. Om de junioren gericht te kunnen helpen met vraagstukken waarbij ze vastlopen, is het prettig als een coach ze op weg kan helpen door ze naar de juiste mensen te sturen. Aanbeveling 3: In de theorie van Knud Illeris wordt er ook aandacht gegeven aan omgeving. Over de ruimte waar bnr zich nu bevindt, zijn veel opmerkingen geplaatst waardoor de situatie zo is zoals die op dit moment is. Warmteregulatie, geluid en gevoel van ruimte zijn voorbeelden van aspecten die genoemd zijn. Er staat een verhuizing voor bnr gepland in april Er komt meer ruimte ter beschikking dat ook ingevuld moet worden. Deze invulling krijgt vorm in geplande bijeenkomsten. De aanbeveling is dat iedere medewerker bij bnr in de gaten houdt hoe de omgeving op hem of haar invloed heeft en hierop inspeelt. In de coachingsbijeenkomsten zou hier bijvoorbeeld een moment voor gepakt kunnen worden om iedere junior te laten nadenken over hoe de omgeving de eigen effectiviteit beïnvloed. Daarnaast liet de opdrachtgever weten dat hier een tip/top methode in de nieuwe omgeving ook nieuwe inzichten kan geven en wordt om deze reden dan ook meegenomen in de aanbevelingen. Aanbeveling 4: Wat aanbeveling 2 en 3 wat kan binden is om in de nieuwe ruimte van bnr een levend organogram te maken waarin te zien is wie aanwezig is en met welk onderzoek bezig is. Op deze manier wordt het tastbaar voor zowel de junioren als de senioren waar een ander mee bezig is. Aanbeveling 5: Er werd focus gelegd op de samenwerking tussen junior- en seniormedewerkers. Deze training heeft zich daar niet op toegespitst, waardoor nader onderzoek nodig is voor het opzetten van een nieuwe training dat gericht is op de samenwerking tussen alle betrokken partijen binnen bnr. De nieuwe training zal dat gericht moeten zijn op multidisciplinair samenwerken.

20 Aanbeveling 6: Door de junioren werd benoemd dat er een zekere angst heerst voor beoordeling. In een coachingsbijeenkomst zou hier aandacht aan besteed kunnen worden, zodat er binnen de groep op interactieniveau wordt gebouwd (Illeris, 2007). Men raakt wat betrokkener bij elkaar spreken vanuit eigen perceptie. Daarnaast lijkt het uiten van zo n perceptie op het reflecteren van het eigen gedrag. Hiermee kunnen ze zichzelf en een ander verder helpen door elkaar gericht (opbouwende) feedback te kunnen geven.

Teamrollen volgens BELBIN

Teamrollen volgens BELBIN Teamrollen volgens BELBIN Dit document bevat de volgende informatie: Wat is BELBIN? Geschiedenis van BELBIN Teamrollen - Bedrijfsman - Brononderzoeker - Groepswerker - Monitor - Plant - Specialist - Voorzitter

Nadere informatie

Werken aan een succesvol team

Werken aan een succesvol team Werken aan een succesvol team Inleiding Als leidinggevende geeft u leiding aan medewerkers met wie u samen een team vormt. U bent verantwoordelijk voor de beslissingen die in dit team genomen worden en

Nadere informatie

Hoe zijn wij een team?

Hoe zijn wij een team? Verslag landelijke contactmorgen jeugdevangelisatie 4 februari 2012 te Gouda Lezing door: dhr. L.A. Kroon Thema: Hoe zijn wij een team? Vrijwillig, niet vrijblijvend De voorzitter van de Landelijke Werkgroep

Nadere informatie

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Test naam Teamrollentest op basis van Datum 4-11-2015 Belbin Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Uw resultaat Anderen over 360test

Nadere informatie

Rapport Teamrol Indicator

Rapport Teamrol Indicator Rapport Teamrol Indicator Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 02/02/2015 Inleiding In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw primaire en secundaire rollen. Deze geven

Nadere informatie

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren

Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Leve het verschil! Beter samenwerken, beter presteren Een talent floreert zelden alleen. Juist door samen te werken met anderen in het team kan het tot optimale bloei komen. Verbeter de prestaties van

Nadere informatie

RAPPORT TEAMROL INDICATOR

RAPPORT TEAMROL INDICATOR RAPPORT TEAMROL INDICATOR Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 27 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant ixly Teamrol Indicator In dit rapport treft u eerst een beschrijving aan van uw

Nadere informatie

2. De teamcoach kan naar zijn of haar team kijken als een soort systeem. Deze systeembenadering kent 6 invalshoeken om naar het systeem te kijken.

2. De teamcoach kan naar zijn of haar team kijken als een soort systeem. Deze systeembenadering kent 6 invalshoeken om naar het systeem te kijken. Oefenvragen Middle Management B - Teamcoaching 1. Wat is geen kerntaak van een teamcoach volgens de definitie van teamcoaching? A. Het uitvoeren van effectiviteit verhogende activiteiten, om het team te

Nadere informatie

Training. Samenwerken

Training. Samenwerken Training Samenwerken Forum 1-5-2014 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doelen 4 Deelnemers 4 Werkvormen 4 Programma 4 Voorstellen & introductie 5 Inleiding 6 Opdracht Toren bouwen 6 Theorie 10 Opdracht Tien geboden

Nadere informatie

Training. Vergaderen

Training. Vergaderen Training Vergaderen Halide Temel 1-5-2014 Inhoudsopgave Inleiding 3 Doelen 4 Deelnemers 4 Werkvormen 4 Programma 4 Voorstellen & introductie 5 Opdracht Luciferspel 6 Theorie 7 Opdracht - Vergaderen 12

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg

Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4.

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4. Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman 1. Inleiding 2. Kernkwaliteiten 3. Kernkwaliteit en valkuil 4. Omgekeerde proces 5. Kernkwaliteit en de uitdaging 6. Kernkwaliteit en allergie

Nadere informatie

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar

Bijeenkomst over geloofsopvoeding Communiceren met je puber Deze bijeenkomst sluit aan bij Moments, magazine voor ouders van jongeren van 12-18 jaar DOELSTELLINGEN Ouders zijn zich ervan bewust dat je altijd en overal communiceert Ouders wisselen ervaringen met elkaar uit over hoe de communicatie met hun pubers verloopt Ouders verwerven meer inzicht

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

WORKSHOP Je kind kan winnen, los van het wedstrijdresultaat

WORKSHOP Je kind kan winnen, los van het wedstrijdresultaat Hoger Instituut voor Gezinswetenschappen Partner in de Hogeschool-Universiteit Brussel - Huart Hamoirlaan 136-1030 Brussel WORKSHOP Je kind kan winnen, los van het wedstrijdresultaat Joris Lambrechts Hans

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Hoe help je leerlingen. hún motivatie. te (her)vinden

Hoe help je leerlingen. hún motivatie. te (her)vinden Hoe help je leerlingen hún motivatie te (her)vinden Programma Methodiek Ervaren Theorie Oefenen Overzicht Jóúw motivatie? Theorie Motivatie Oefening Wat deed je goed? Uitwisselen Theorie Feedback Samenvatting

Nadere informatie

Handleiding Werkvormen Vragen stellen

Handleiding Werkvormen Vragen stellen Handleiding Werkvormen Vragen stellen Inhoud 1. Inleiding 2. Vragen stellen 3. Werkvormen 3.1. Vragenvuurtje 3.2. Geen Ja / Geen Nee 3.3. Doorzagen 3.4. De onbekende weg 1. Inleiding Voor de dialoog is

Nadere informatie

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken Bijeenkomst 1 De trainer stelt zichzelf voor en geeft een korte toelichting over de inhoud en het doel van de training. Licht de afspraken en regels toe die gelden voor deelname. Neemt hier de tijd voor,

Nadere informatie

Samenwerking. Betrokkenheid

Samenwerking. Betrokkenheid De Missie Het Spectrum is een openbare school met een onderwijsaanbod van hoge kwaliteit. We bieden het kind betekenisvol onderwijs in een veilige omgeving. In een samenwerking tussen kind, ouders en school

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?

EFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak? EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen

Nadere informatie

Differentieer in elke les

Differentieer in elke les Differentieer in elke les Welkom Training: Differentieer in elke les Ortho Consult Mijn naam is Jac. Giesen Differentiëren met didactische werkvormen Tempo Differentiatie vanaf de basis Niveau Voorkennis

Nadere informatie

Doel en resultaat WPOplus training

Doel en resultaat WPOplus training Doel en resultaat WPOplus training Effect: Werknemers vergroten zichtbaar de vaardigheden goed werknemerschap en daardoor kunnen ze doorstromen in hun loopbaan Resultaat: Deelnemers in staat stellen WPO

Nadere informatie

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten

Projectmanagement. Hoofdstuk 1 en 2. Roel Grit. Het project Mensen en projecten Projectmanagement Hoofdstuk 1 en 2 Het project Mensen en projecten Roel Grit Instructie docent Er is een aantal dia s met animaties. Als je die niet wilt gebruiken vanwege afdrukken van hand-outs, kun

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

Opbrengstgericht werken bij andere vakken. Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan

Opbrengstgericht werken bij andere vakken. Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan Opbrengstgericht werken bij andere vakken Martine Amsing, Marijke Bertu, Marleen de Haan Doel Leerkrachten kunnen een les tekenen of geschiedenis ontwerpen volgens de uitgangspunten van OGW die ze direct

Nadere informatie

Sterke punten Resultaat gericht Overtuigd van eigen kunnen Durft impopulaire maatregelen te nemen Functioneert het beste onder druk ambitieus

Sterke punten Resultaat gericht Overtuigd van eigen kunnen Durft impopulaire maatregelen te nemen Functioneert het beste onder druk ambitieus TEAMROLLEN BELBIN Meredith R. Belbin kwam na onderzoek tot de conclusie dat in een groep bepaalde personen bepaalde rollen rollen op zich namen, en dat het patroon waarin de rollen verdeeld waren een cruciale

Nadere informatie

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit

Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt

Nadere informatie

Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool

Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool Pedagogische aanpak op de St. Plechelmusschool Ons uitgangspunt is het welbevinden en positief gedrag van leerlingen te bevorderen. Wij gaan uit van: Goed gedrag kun je leren Om dit te bereiken werken

Nadere informatie

Jouw motivatie. Excellent gemotiveerd. Waarom? Excellent gemotiveerd 2014. Hoe creëer je een omgeving waarin leerlingen willen excelleren?

Jouw motivatie. Excellent gemotiveerd. Waarom? Excellent gemotiveerd 2014. Hoe creëer je een omgeving waarin leerlingen willen excelleren? Excellent gemotiveerd Excellent gemotiveerd Hoe creëer je een omgeving waarin leerlingen willen excelleren? Motivatie volgens Deci en Ryan Feedback geven met 3 vragen Zelf oefenen Sandra Elzinga Sandra@betaonderwijsopmaat.nl

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN

WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN WORKSHOP JONGEREN MOTIVEREN Onderwijssymposium ANAI Alkmaar Michiel Stadhouders 13 januari 2014 Programmavoorstel 60 minuten In tweetallen: wat is motivatie voor jou? 1. Jongeren & motivatie 2. Kijken

Nadere informatie

Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor

Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor Thema: Diversiteit binnen teams, Teamscan Belbin Rollen (blz. 130 van het boek) Een team is niet een willekeurig stel mensen met verschillende functies, maar een

Nadere informatie

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013 Effectief feedback geven en ontvangen Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, nderwijsinspectie 2013 Inleiding Deze handleiding is geschreven ter ondersteuning van het gebruik van het

Nadere informatie

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt.

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Teamrolmanagement DE BELBIN-ANALYSE Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Uitgangspunt Uitgangspunt van Belbin is

Nadere informatie

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen

Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Achtergrondinformatie Leerstijlen en Werkvormen Marjoleine Hanegraaf (NMI bv) & Frans van Alebeek (PPO-AGV), december 2013 Het benutten van bodembiodiversiteit vraagt om vakmanschap van de teler. Er is

Nadere informatie

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT

STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT STAGES IN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE: FEEDBACKINSTRUMENT Naam stagiair(e):... Stageplaats (+ adres):...... Tussentijdse evaluatie Eindevaluatie Stageperiode:... Datum:.. /.. / 20.. Stagementor:...

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8

Index. 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 Index 1. Voorwoord 2 2. Algemene Tips... 3 3. Gesprek 1.. 6 4. Gesprek 2.. 8 1 1. Voorwoord Welkom bij deze handleiding. Deze handleiding is bedoeld als gids bij het identificeren van de kwaliteiten van

Nadere informatie

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen.

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Zelfstandig werken Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Visie Leerlinggericht: gericht op de mogelijkheden van

Nadere informatie

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1

VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 VRAGENLIJST LERENDE ORGANISATIE (op basis van Nelson & Burns) 1 Onderstaande diagnostische vragenlijst bestaat uit 12 items. De score geeft weer in welke mate uw organisatie reactief, responsief, pro-actief

Nadere informatie

Motiveren en werven van vrijwilligers voor de kring. Dr. Klara Ampe, voorzitter Vlaamse kamer Federale Raad voor Huisartsenkringen

Motiveren en werven van vrijwilligers voor de kring. Dr. Klara Ampe, voorzitter Vlaamse kamer Federale Raad voor Huisartsenkringen Motiveren en werven van vrijwilligers voor de kring Dr. Klara Ampe, voorzitter Vlaamse kamer Federale Raad voor Huisartsenkringen vandaag Zicht op de bouwstenen van een duurzame motivatie Nieuwe (chinese)

Nadere informatie

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang

Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang. Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Zontrainingen Specialist in trainingen voor de kinderopvang Zontrainingen Het beste bieden aan kinderen, ouders en collega s in de kinderopvang Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Over zontrainingen 3 3. Over

Nadere informatie

2 Situationeel leidinggeven

2 Situationeel leidinggeven 2 Situationeel leidinggeven Inleiding 3 Stijlen 3 Taxeren 4 Taken 5 Vragenlijst 6 Maturity-schaal 7 Leidinggevende stijl 10 Analyse stijl-maturity 15 1 2 Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel

Nadere informatie

Bijlage 1 Thema 1. De helppagina van een tijdschrift

Bijlage 1 Thema 1. De helppagina van een tijdschrift 98 De helppagina van een tijdschrift Bijlage 1 Thema 1 Ik ben een meisje van 10 jaar en zit in groep 6. Wij zijn in nieuwe groepjes gezet en nu zit ik tegenover een meisje waar ik me heel erg aan erger.

Nadere informatie

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan

Nadere informatie

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen

Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Omgaan met pestgedrag voor leerlingen Algemeen: Uw ROC wil door middel van eenduidige trainingen pesten structureel aanpakken. Trainingen en cursussen als maatwerk. Doelstelling: Het doel van de training

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

Situationeel leidinggeven

Situationeel leidinggeven Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel leidinggeven wil zeggen dat leidinggeven dat de manager zijn/haar stijl moet aanpassen aan de eisen van de situatie. Inschattingsvermogen en flexibiliteit

Nadere informatie

HUMOR IN PROFESSIONELE COMMUNICATIE: FOCUS OP DE MEDIATOR. Verdiepingstraining

HUMOR IN PROFESSIONELE COMMUNICATIE: FOCUS OP DE MEDIATOR. Verdiepingstraining HUMOR IN PROFESSIONELE COMMUNICATIE: FOCUS OP DE MEDIATOR Verdiepingstraining Humor in professionele communicatie: focus op de mediator Introductie Wij definiëren humor in het professioneel communicatieproces

Nadere informatie

ADHD en lessen sociale competentie

ADHD en lessen sociale competentie ADHD en lessen sociale competentie Geeft u lessen sociale competentie én heeft u een of meer kinderen met ADHD in de klas, dan kunt u hier lezen waar deze leerlingen tegen aan kunnen lopen en hoe u hier

Nadere informatie

coach 4. 1. 3. 2. We zullen vandaag vooral ons richten op de eerste twee onderdelen. En dat doen we door er zelf

coach 4. 1. 3. 2. We zullen vandaag vooral ons richten op de eerste twee onderdelen. En dat doen we door er zelf Bij Agapè StudentLife hechten we veel waarde aan coachend leiderschap. We zien het als onze roeping om dat wat we zelf van God gekregen hebben te vermenigvuldigen in anderen, die op hun beurt ook anderen

Nadere informatie

voorbereiding Maatschappelijke Stage VERANTWOORDELIJKHEID IS EEN DEUGD

voorbereiding Maatschappelijke Stage VERANTWOORDELIJKHEID IS EEN DEUGD voorbereiding Maatschappelijke Stage VERANTWOORDELIJKHEID IS EEN DEUGD OPDRACHTEN: INDIVIDU DUO GROEP KLAS 1. Introductie 3 2. Interview 5 Inhoud 3.Stage voorbereiding 6 4. Reflectie 11 Naam: Klas: Datum:

Nadere informatie

Handleiding bij de videoserie Twee teamrollen in actie

Handleiding bij de videoserie Twee teamrollen in actie Handleiding bij de videoserie Twee teamrollen in actie Auteurs: Isabelle Langeveld, Helder & Wijzer, post@helderenwijzer.nl Lot Wijlhuizen, lotmpwijlhuizen@hotmail.com Haarlem en Amsterdam, mei 2011 Inhoudsopgave

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Grenzeloze vrijheid? Discussiebijeenkomst tienerclub

Grenzeloze vrijheid? Discussiebijeenkomst tienerclub Grenzeloze vrijheid? Discussiebijeenkomst tienerclub Leeftijd: 12-16 jaar Tijdsduur: 1 uur Doelen - De jongeren denken na over de betekenis van de muur tussen Israël en de Palestijnse gebieden in het dagelijks

Nadere informatie

Differentieer in elke les. Omgaan met verschillen in Human Dynamics

Differentieer in elke les. Omgaan met verschillen in Human Dynamics Differentieer in elke les Omgaan met verschillen in Human Dynamics Omgaan met verschillen https://www.youtube.com/watch?v=qp PYdMs97eE skoda reclame https://www.youtube.com/watch?v=v3iprbrgsjm Card trick

Nadere informatie

TRAINING 1. Tijd: Onderwerp: Waarom Resultaat Werkvorm Materiaal

TRAINING 1. Tijd: Onderwerp: Waarom Resultaat Werkvorm Materiaal DRAAIBOEK TRAINING 1, 2,3,4,5 REALISTEN ROADMOVIE De prezi presentatie voor de trainingsbijeenkomsten vindt u via de onderstaande link. https://prezi.com/0txqqdqmauta/training-realisten-roadmovie-5-bijeenkomsten/

Nadere informatie

enwerkenopdrachtenmotiverenleren Waar een wil is, is een weg 10-6-2013 coachingopdrachtenverwerkenonder Lisette Hidding

enwerkenopdrachtenmotiverenleren Waar een wil is, is een weg 10-6-2013 coachingopdrachtenverwerkenonder Lisette Hidding studerenwerkenopdrachtenmotivere nlerencoachingverwerkenonderzoek enstuderenkennisdelingwerkenentho usiasmeopdrachtenmotiverenlerenco achingverwerkenonderzoekenstuder Gemotiveerd studeren enwerkenopdrachtenmotiverenleren

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

Cursus werkbegeleiding

Cursus werkbegeleiding Cursus werkbegeleiding Naam: Joyce Stuijt Studentnr: 500635116 Klas: 3IKZ1 Opleiding: 3 e jaar HBO-V Studiedeelnummer: 3512TRWBOP Studieonderdeel: Cursus werkbegeleiding Aantal woorden: 1800 Docent: Y.

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

WERKVORMEN MAGAZIJN. Wat is netwerken? Landelijk Stimuleringsproject LOB in het mbo

WERKVORMEN MAGAZIJN. Wat is netwerken? Landelijk Stimuleringsproject LOB in het mbo WERKVORMEN MAGAZIJN Wat is netwerken? Landelijk Stimuleringsproject LOB in het mbo Voorwoord Voor u heeft u Thema boekje 1 Wat is netwerken? Dit themaboekje is een onderdeel van de lessenserie Netwerken.

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd

Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Advies Rapport Zoek ieders Talent & Excelleer! Hoe excellentie ook in het hoger onderwijs kan worden gestimuleerd Samenvatting Excellentie kan het beste worden gestimuleerd door het coachen van de persoonlijke

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Motieven en persoonlijkheid. Waarom doen mensen de dingen die ze doen?

Motieven en persoonlijkheid. Waarom doen mensen de dingen die ze doen? Motieven en persoonlijkheid Waarom doen mensen de dingen die ze doen? Motivatie psychologen vragen: Waarom doen mensen de dingen die ze doen? Motivatiepsychologen zoeken naar de motieven, de drijfveren

Nadere informatie

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden

Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Stap 3 Leeractiviteiten begeleiden Bij het begeleiden van leeractiviteiten kun je twee aspecten aan het gedrag van leerkrachten onderscheiden, namelijk het pedagogisch handelen en het didactisch handelen.

Nadere informatie

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test

Nadere informatie

1. De methodiek Management Drives

1. De methodiek Management Drives 1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een

Nadere informatie

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Naam: School: Daltoncursus voor leerkrachten Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Inleiding: De verantwoordelijkheden van de leerkracht zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te

Nadere informatie

Smart Competentiemeting BSO

Smart Competentiemeting BSO Smart Competentiemeting BSO Pedagogisch medewerker Naam: Josà Persoon Email Testcode : jose_p@live.nl : NMZFIC Leeftijd (jaar) : 1990 Geslacht Organisatie Locatie : v : Okidoki : Eikenlaan Datum invoer

Nadere informatie

Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie.

Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie. Dit is een digitale voorbeeldversie van de opdrachten voor de leerlingen. Mail naar kiesvaardig@lerenkiezen.nl voor de originele versie. Via dit mailadres kunt u ook informatie aanvragen over de docentenhandleiding

Nadere informatie

De nieuwe zorgmedewerker

De nieuwe zorgmedewerker Werkblad De nieuwe zorgmedewerker De zorg verandert in snel tempo. Ook jouw rol als verzorgende of helpende verandert: meer aandacht voor individuele cliënten en hun netwerk. Werken met een zorg-leefplan

Nadere informatie

Datum: 10 januari 2011

Datum: 10 januari 2011 Kandidaat: Voorbeeld Ondernemer Datum: 10 januari 2011 DilemmaConsult biedt full-service dienstverlening bij inzetbaarheidsvraagstukken, organisatie-ontwikkeling, executive-coaching en leiderschapsontwikkeling.

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

Van werkdruk naar werkplezier

Van werkdruk naar werkplezier Van werkdruk naar werkplezier Het Programma Onze visie Werkdruk leidt tot minder werkplezier, wrijving in de samenwerking en op termijn mogelijk verzuim door stressklachten. Als medewerkers echter uitgedaagd

Nadere informatie

Competentieprofiel voor coaches

Competentieprofiel voor coaches Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.

Nadere informatie

Inhoud van de ochtend

Inhoud van de ochtend Inhoud van de ochtend 1. Introductie in Pedagogisch kader 2. Begeleiden van de groep 3. Ontwikkelingsgericht werken 4. Pauze (15 minuten) 5. Kinderparticipatie 6. Vragen over andere onderwerpen 7. Voornemens

Nadere informatie

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan

Leren/coachen van meisjes - Dingen om bij stil te staan De ontwikkeling van vrouwen en meisjes in het rugby heeft de afgelopen jaren flink aan momentum gewonnen en de beslissing om zowel heren als dames uit te laten komen op het sevenstoernooi van de Olympische

Nadere informatie

BIJEENKOMST 1- KENNISMAKING

BIJEENKOMST 1- KENNISMAKING BIJEENKOMST 1- KENNISMAKING kennismaken met groepswerker en groepsleden afspraken maken in groep een eerste gevoel van rust, vertrouwen en veiligheid creëren kennismaken met het thema budgetteren aanzetten

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

Competenties De Fontein

Competenties De Fontein Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende

Nadere informatie

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden

attitudes zelfstandig leren kennis vaardigheden zelfstandig leren Leren leren is veel meer dan leren studeren, veel meer dan sneller lijstjes blokken of betere schema s maken. Zelfstandig leren houdt in: informatie kunnen verwerven, verwerken en toepassen

Nadere informatie

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest

Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Rapportgegevens Nederlandse persoonlijkheidstest Respondent: Johan den Doppelaar Email: info@123test.nl Geslacht: man Leeftijd: 37 Opleidingsniveau: hbo Vergelijkingsgroep: Nederlandse beroepsbevolking

Nadere informatie

Visie in de praktijk

Visie in de praktijk Gastlessen voor studenten 2 e leerjaar PW 3 en 4 Pedagogisch kader kindercentra 0-4 jaar - Docentenhandleiding Visie in de praktijk Gastles visie in de praktijk - Docentenhandleiding Theorie over dit onderwerp:

Nadere informatie

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT

HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT 1 COMPETENTIEFICHE C1-C3 EN C4-C5 LEIDINGGEVEND HOOFD RUSTHUISSECRETARIAAT INTERN FORMULIER WZC IMMACULATA OCMW EDEGEM Leiding geven Op gestructureerde wijze prestaties opvolgen zowel op kwantitatief als

Nadere informatie

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning

Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Leer Opdrachten ontwerpen voor Blended Learning Helder &Wijzer Mijn opdrachten In een kort, blended programma In het kort Voor wie docenten/trainers die blended opdrachten willen leren ontwerpen en ontwikkelen

Nadere informatie

TRAINING WERKBEGELEIDING

TRAINING WERKBEGELEIDING TRAINING WERKBEGELEIDING Door Martje Kuijlenburg Student no: 500618854 Jaar 3 Hogere Beroepsopleiding Verpleegkunde In opdracht van: de Hogeschool van Amsterdam Docent: Yvonne van Marle INHOUDSOPGAVE Inleiding...

Nadere informatie

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.

Binnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen. Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over

Nadere informatie

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat

Rapport Team Competenties i360. Test Kandidaat Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor

Nadere informatie