Duurzaam personeelsbeleid. Studiedag Duurzaam van 9 tot 5 08 december Diana Minten DEEL 1. Diana Minten

Transcriptie

1 Duurzaam personeelsbeleid Studiedag Duurzaam van 9 tot 5 08 december DEEL 1 2 1

2 Duurzaam personeelsbeleid = Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Duurzaamheid heeft te maken met: Mobiliteit energie milieu Duurzaamheid heeft OOK te maken met: Combinatie arbeid en gezin; duurzaam personeelsbeleid; kwaliteit van arbeid Voor werkgevers en bedrijven primeren de economische belangen Maar; al dan niet onder druk van de wetgeving; is er meer en meer oog voor: Sociale aspecten Ecologische aspecten Geeft een POSITIEF imago aan het bedrijf! Belangrijk voor werknemers, omwonenden en klanten! 3 Duurzaam personeelsbeleid = Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen Syndicalisten kunnen een positief duwtje in de rug geven. Door gebruik te maken van allerlei kanalen, werkgevers en bedrijven verder overtuigen van het belang van duurzaam ondernemen en duurzaam werken. Er zijn verschillende mogelijkheden binnen het sociaal overleg: Ondernemingsraad (OR) Comité Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) Syndicale Afvaardiging (SA) Afsluiten van duurzame CAO s Afsluiten van sectorconvenanten Afsluiten van het Interprofessioneel akkoord (IPA) Doel Syndicalisten, werknemers en geïnteresseerden ideeën geven om te werken rond duurzaam ondernemen. 4 2

3 Duurzaam personeelsbeleid = Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 1. Mens- en gezinsvriendelijke bedrijven Een goede afstemming tussen arbeid en gezin Een volwaardig beroepsleven combineren met een volwaardig privéen gezinsleven. Een recht voor mannen en voor vrouwen! Bijvoorbeeld: glijdende uren, soepele verlofregeling tijdens schoolvakanties, ouderschapsverlof, tijdskrediet Arbeidskwaliteit Arbeidsdruk; afwisseling in het werk; stress op het werk; opleiding en Vorming Gezondheid en welzijn Preventief welzijnsbeleid en dit zowel voor veiligheid als voor gezondheid; aanpakken van stress en kijken waar er knelpunten zijn; uitwerken van een preventiebeleid 5 Duurzaam personeelsbeleid = Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen 2. Diversiteit in het personeelsbeleid Alle groepen in onze samenleving ook aanwezig op de werkvloer Iedereen het recht geven op goed werk met goede arbeidsvoorwaarden Wegwerken van ongelijkheden en discriminaties Regelmatig overleg tussen werknemers en werkgevers is noodzakelijk: OR CPBW SA Voordelen voor de werkgever en het bedrijf: Betere prestaties, grotere productiviteit, minder ziekteverzuim, minder personeelsverloop 6 3

4 Een bedrijf is geen eiland Elke werkgever, ook de overheid staat voor een aantal belangrijke uitdagingen. Medewerkers verwachten van hun werkgever een kwalitatief sterk personeelsbeleid met aandacht voor rekrutering & selectie, loopbaanplanning, functioneringsgesprekken, personeelswaardering en vorming. Een sterk personeelsbeleid betekent ook ruimte voor diversiteit. Een beleid dat verschillen bewust hanteert en inzet ten voordele van werknemer en werkgever. Een divers en duurzaam personeelsbestand wordt beschouwd als een opportuniteit: nieuw talent in huis, extra expertise en een groter vermogen tot vernieuwen. Er wordt gebouwd aan een sterk imago met creatieve en diverse medewerkers. Kansengroepen zijn medewerkers met potentieel. Een sterk personeelsbeleid is de basis van een divers en duurzaam personeelsbeleid, met aandacht & waardering voor specifieke doelgroepen, maar met oog voor al het Personeel. 7 Duurzaam personeelsbeleid 1. Instroom 2. Doorstroom 3. Opleidingen 4. Retentie 5. Uitstroom 8 4

5 Duurzaam personeelsbeleid 1. Instroom Geven vacatures een duidelijk beeld van wat het bedrijf wil? Stellen vacatures correcte eisen? Worden kansengroepen aangemoedigd om te solliciteren? Is het bedrijf / organisatie makkelijk te bereiken met het openbaar vervoer? Zijn competenties / ervaring belangrijker dan diploma? Is het sollicitatiegesprek eerlijk en gelijk voor alle sollicitanten? 9 Duurzaam personeelsbeleid 2. Doorstroom Iedereen, ook kansengroepen kunnen doorgroeien naar hogere jobs? Er is horizontale en verticale doorstroom mogelijk binnen het bedrijf? Alle nieuwe collega s worden rondgeleid in het bedrijf? Alle nieuwe collega s krijgen een onthaalbrochure? De werknemers worden op de hoogte gebracht van de komst van een nieuwe collega? De werknemers weten op voorhand welk werk de nieuwe collega zal doen? 10 5

6 Duurzaam personeelsbeleid 3. Opleidingen Kunnen alle werknemers opleidingen volgen? Het volgen van een opleiding wordt aangemoedigd? Gebeuren de opleidingen zoveel mogelijk binnen de werkuren? 4. Retentie Is er aandacht voor de combinatie arbeid, gezin en vrije tijd? Is er aandacht voor leeftijdsbewust personeelbeleid? Is er aandacht voor diversiteit? OPGELET: Welk werk creëer je voor andere werknemers in functie van gezinsvriendelijke maatregelen? O.a. dienstencheques, strijkdiensten, kinderopvang 11 Duurzaam personeelsbeleid 5. Uitstroom Is er weinig / veel personeelsverandering? Onderneemt het bedrijf acties om ontslagen te voorkomen? Genieten alle werknemers van de nodige ondersteuning in hun werk? Wordt de echte reden van vertrek gevraagd? 12 6

7 Syndicale Instrumenten 1. De ondernemingsraad (OR) 2. Het comité voor preventie, bescherming en welzijn op het werk (CPBW) 3. De syndicale afvaardiging (SA) 13 Syndicale Instrumenten 1. De ondernemingsraad (OR) informeren over CAO nr. 9 over de tewerkstelling De sociale balans Het koninklijk besluit van 1973 over economische en financiële informatie (EFI analyse) Het positief actieplan in geval van herstructureringen Jaarlijks verslag over de gelijke kansen van mannen en vrouwen Inlichtingen inwinnen + advies geven over overheidssteun, winstparticipatieplan, sluiting, collectieve afdankingen, structuurwijzigingen, personeelsbeleid, aanwervingscriteria, onthaal, arbeidsvoorwaarden, brugpensioen 14 7

8 Syndicale Instrumenten 1. De ondernemingsraad (OR) Controle uitoefenen over sociale en industriële wetgeving, overheidssteun, opleidingsovereenkomsten, extralegale voordelen, vervanging brugpensioen Beslissen over huishoudelijk reglement, arbeidsreglement, jaarlijkse vakantie, tijdskrediet, gelijke kansenplannen, planning voorkeursregeling, vervanging feestdagen 15 Syndicale Instrumenten 2. Het comité voor preventie, bescherming en welzijn op het werk (CPBW) Welzijnsbeleid: evaluaties en risico s Akkoord geven / weigeren over interne en externe dienst preventie op het werk, deskundigen op vergadering Inlichtingen inwinnen / advies geven over globaal preventieplan, jaarlijks actieplan, aanpassingen van de arbeid aan de mens & het leefmilieu onthaal van nieuwe werknemers, informeren van werknemers, onderzoeken van individuele klachten Controle van toepassing van wetten en reglementering, milieu, werkzaamheden interne en externe dienst, opsporingsbevoegdheid van risico s 16 8

9 Syndicale Instrumenten 2. Het comité voor preventie, bescherming en welzijn op het werk (CPBW) Welzijnsbeleid: evaluaties en risico s Maar je kan verdergaan arbeidsorganisatie: mogelijkheid combinatie beroepsleven en privé pesterijen en ongewenst seksueel gedrag stress werkposten: zijn deze aangepast voor M/V, (arbeids)gehandicapten Er is GEEN OR een deel economische-financiële info (EFI) heel wat sociale bevoegdheden: nachtarbeid en nieuwe arbeidsregelingen, tewerkstelling en tewerkstellingsvooruitzichten 17 Syndicale Instrumenten 3. De syndicale delegatie (SD) Arbeidsverhoudingen in de onderneming arbeidsovereenkomsten, loonvorming, criteria beroepsbekwaamheid, arbeidsduur, extra feestdagen, statuut deeltijds personeel Onderhandelen over CAO s Controle op sociale wetgeving, CAO s, arbeidsreglementering en arbeidsovereenkomsten (o.a. interimarbeid) Dienstverlening Voorlichting, onthaal, informatie Syndicale actie Uitbouw en coördinatie syndicale werking 18 9

10 Syndicale Instrumenten 3. De syndicale afvaardiging (SA) Er is GEEN OR en GEEN CPBW Groot deel van de bevoegdheden van de OR CAO nr. 9 over de tewerkstelling (bepaalde delen) De sociale balans EFI analyse (bepaalde delen) Het positief actieplan in geval van herstructureringen Jaarlijks verslag over de gelijke kansen van mannen en vrouwen En verder informatie vooruitzichten tewerkstelling, structuurwijzigingen van de onderneming, nachtarbeid en nieuwe arbeidsregelingen, controle aanwervingsprocedure werkzoekenden, outplacement, brugpensioen Oefent de opdrachten van het comité uit Info, controle en advies over welzijn 19 Actie WAT is mijn doel HOE zal ik mijn doel bereiken? WELKE ondersteuning, middelen, tijd heb ik nodig? WELKE hindernissen kan ik op mijn weg vinden? WIE kan mij helpen? WAAROM doe ik het? WAT gebeurt er als ik niets doe? HOE ga ik het resultaat vieren? Zoek medestanders!!! 20 10

11 DEEL 2 21 We leven in een samenleving waar de bevolking veel verschillen toont: jongeren, ouderen, laaggeschoolden, hooggeschoolden, mensen uit alle hoeken van de wereld kom je tegen op je school, in je dorp, je stad. De diversiteit van de samenleving zie je niet terug op de werkvloer. De tewerkstellingsgraad van sommige groepen is onverklaarbaar laag of onverklaarbaar hoog. Sommige werkgevers vinden geen geschikt personeel meer en anderen worden geconfronteerd met communicatieproblemen op de werkvloer Mensen met een (arbeids)handicap, langdurig werklozen, ouderen, allochtonen, kortgeschoolden hebben minder kansen op de arbeidsmarkt, is het niet vanzelfsprekend om een baan te vinden in een regulier bedrijf

12 Gemiddelde werkzaamheidsgraad in Vlaanderen = 64,9 % Werkzaamheidsgraad van kansengroepen = 57,8 % voor vrouwen = 52,3 % voor laaggeschoolden = 46,1 % voor personen met een arbeidshandicap = 45,9 % voor ouderen (50-64jarigen) = 41,9 % voor allochtonen 23 Het ACV, ABVV en ACLVB zijn niet blind voor de onrechtvaardigheid die zich aftekent op de arbeidsmarkt. De vakbonden leveren al jaren inspanningen om deze kloof te dichten. Omdat iedereen fundamenteel recht heeft op werk, of beter: gelijke kansen op goed werk met goede arbeidsvoorwaarden. Daarom besloten ze om samen de strijd tegen discriminaties op de arbeidsmarkt en aan te binden. Vandaar dat zij op 3 december 2002 samen met de andere sociale partners, de allochtone gemeenschappen en Renaat Landuyt; toenmalig Vlaams minister van Werkgelegenheid en Toerisme; een gemeenschappelijk platform ondertekenden: "Evenredige arbeidsdeelname en diversiteit 2010". De vakbonden kiezen voor solidariteit en sociale rechtvaardigheid, ook op de werkvloer. We willen een werkvloer die openstaat voor iedereen: man en vrouw, jong en oud, personen met een handicap, blank en gekleurd. Een werkvloer die onze samenleving weerspiegelt

13 Concrete engagementen en acties: Vlaamse regering: De Vlaamse openbare sector open te stellen voor iedereen Nemen van de nodige maatregelen en stimuleren van een diversiteitsbeleid in bedrijven Wegwerken van belemmering Stimuleren van positieve acties en plannen Werknemersorganisaties (ABVV ACV ACLVB) Diversiteitsconsulenten inzetten om weerstanden weg te werken en een draagvlak te creëren voor diversiteit en evenredige arbeidsdeelname UNIZO KMO-Servicepunt Diversiteit VEV (Vlaams Economisch Verbond) Jobconsulenten en Jobkanaal Boerenbond Structurele initiatieven om de participatiegraad in de land- en tuinbouwsector te verhogen o.a. zorgboerderijen 25 Een stapje verder diversiteit in plannen De verschillende spelers op het terrein: Diversiteitsconsulenten van de 3 vakbonden: ABVV, ACV en ACLVB Projectontwikkelaars: georganiseerd per SERR/RESOC Consulenten Jobkanaal: Unizo, Voka, VCSPO, (VKW) Sectorconsulenten: georganiseerd per sector Zelforganisaties: Minderhedenforum, GRIP, Holebifederatie 26 13

14 De diversiteitsconsulenten in actie Vanaf maart 2003: 12 VTE diversiteitsconsulenten 5 ABVV, 5 ACV en 2 ACLVB Vanaf januari 2006: Structurele erkenning van het project Vanaf mei 2006: 25 VTE diversiteitsconsulenten 10 ABVV, 11 ACV en 4 ACLVB 27 De diversiteitsconsulenten in actie Doelstellingen De arbeidsdeelname van vooral allochtonen, personen met een arbeidshandicap en ouderen verbeteren om te komen tot evenredige arbeidsdeelname van alle kansengroepen Secretarissen, delegees, militanten ondersteunen en begeleiden om met hen een werkvloer tot stand te brengen die positiever staat ten aanzien van elke diversiteit, of het nu gaat om vrouwen, mannen, jongeren, ouderen, allochtonen, autochtonen, holebi s, personen met of zonder arbeidshandicap

15 De diversiteitsconsulenten in actie Hoe? Syndicale acties met delegees en militanten in ondernemingen of organisaties Sectorgerichte acties Ondersteuning van beroepssecretarissen, en van alle medewerk(st)ers, advisering ABVV vertegenwoordigers binnen de SERR/RESOC Aanbieden van en organiseren van vormingsactiviteiten rond diversiteit en diversiteitsplannen aan vrijgestelden en militanten Ontwikkelen en verspreiden van communicatie-instrumenten Activiteiten in samenwerking met interne en externe partners inzake diversiteit Conclusie: Diversiteit binnen de vakbonden is veel meer dan het opvolgen van diversiteitsplannen alleen. Diversiteitsconsulenten hebben een brede opdracht. 29 Diversiteitsplannen Wat? Instrument om een diversiteitsbeleid binnen de onderneming, instelling of lokaal bestuur op gang te trekken, te stimuleren en te ondersteunen. Hoe? Streven naar een evenredige en volwaardige participatie van personen uit de kansengroepen in alle afdelingen, functies, zonder relevante functievereisten te verlagen; Op een planmatige manier direct en indirect discriminerende drempels wegnemen. Maatregelen treffen en/of voorzieningen scheppen die de verticale en horizontale mobiliteit van de medewerkers uit de kansengroepen binnen de organisatie vergroten. Voortijdige uitstroomkansen verminderen Met een diversiteitsplan zet de onderneming deze bereidheid om in een actieplan met streefcijfers, kwalitatieve doelstellingen en concrete Acties. 4 actieterreinen mogelijk: instroom doorstroom opleiding - retentie Het plan wordt al dan niet gesubsidieerd

16 Diversiteitsplannen: 4 soorten INSTAPDIVERSITEITS DIVERSITEITSPLAN gaat een diversiteitsplan vooraf, looptijd 6 tot 12 maanden Maximum 2.500,1/2 van de effectief gemaakte kosten DIVERSITEITSPLAN klassiek diversiteitsplan, looptijd 12 tot 24 maanden Maximum , 2/3 van de effectief gemaakte kosten GROEIDIVERSITEITS DIVERSITEITSPLAN volgt op een klassiek diversiteitsplan of een clusterdiversiteitsplan, looptijd 6 tot 12 maanden Maximum 2.500, 1/2 van de effectief gemaakte kosten CLUSTERDIVERSITEITS DIVERSITEITSPLAN diversiteitsplan met 1 centrale promotor voor meerdere bedrijven in regio of sector, looptijd 12 tot 24 maanden Maximum per organisatie, 2/3 van de effectief gemaakte kosten 31 Diversiteitsplannen Wie? Kansengroepen = Leden van categorieën van personen waarbij de werkzaamheidsgraad lager ligt dan het gemiddelde van de totale Vlaamse beroepsbevolking Prioritaire doelgroepen = ervaren werknemers (50+), allochtonen en (arbeids)gehandicapten Daarnaast kunnen er ook acties ontwikkeld worden naar andere minder zichtbare kansengroepen o.a.: kortgeschoolden, ex-gedetineerden, holebi s, acties voor gelijke kansen van mannen en vrouwen (gender), personen met HIV, (kans)armen 32 16

17 Diversiteitsplannen AANVRAAGFORMULIER Aanvraag van de subsidieaanvraag wordt goed- of afgekeurd door de SERR/RESOC. Er is dus ook vakbondenscontrole via de vertegenwoordigers in de SERR/RESOC. TUSSENTIJDS en EINDRAPPORT Diversiteit = maatwerk en mensenwerk. Geen keurslijf, wel richtingaangevend. Tussentijds evalueren en zonodig bijsturen is mogelijk en (dikwijls) nodig. 33 Diversiteitsplannen STUURGROEP In organisaties met meer dan 50 werknemers wordt elk plan begeleid door een interne werkgroep met minstens één vertegenwoordiger van: de directie of het management, de direct leidinggevende, de werknemersafgevaardigde Ieder clusterdiversiteitsplan wordt begeleid door een werkgroep, daarom OOK minstens een vertegenwoordiging van elke participant aan het cluster 2 à 3 maandelijks, met werknemersvertegenwoordiging. Vaak = OR, maar dit is niet noodzakelijk

18 Diversiteitsplannen STUURGROEP Om permanente betrokkenheid en draagvlak te garanderen. Indien binnen de organisatie nog geen dergelijke werkgroep bestaat, dient deze opgericht te worden. Deze werkgroep kan betrokken worden bij de opmaak en is actief bij betrokken bij het diversiteitsplan. De werkgroep kan ook vernieuwende inzichten genereren rond de behoeften inzake gelijke kansen en diversiteit. Belangrijk is dat de werkgroep geënt is op de organisatie zelf. Dit betekent ook dat haar samenstelling afhankelijk is van de eigenheid van de organisatie. De werkgroep dient minstens één vertegenwoordiger van de leidinggevenden te bevatten. Ideaal bevat de werkgroep personeelsleden uit alle functies en niveaus. Vakbonden zetelen mee in deze werkgroep om het draagvlak op de werkvloer te versterken en acties te ondersteunen. 35 Diversiteitsplannen STREEFCIJFERS Inzake instroom, doorstroom, opleiding en/of retentie van mensen uit de kansengroepen. CO-FINANCIERING Bedrijf moet zelf een deel van de kosten dragen, wel cumuleerbaar met andere tussenkomsten vb. opleiding van uit de sector. Bedragen worden jaarlijks aangepast op basis van prioriteiten

19 Tips en voorbeelden uit de praktijk Start met een duidelijke visie op diversiteit Betrokkenheid van al de interne en externe belanghebbenden Oprichten van een interne werkgroep diversiteit diversiteit en/of diversiteitsforum Zorg dat in de werkgroep elke afdeling en niveau is opgenomen. Iedereen heeft een waardevolle inbreng. Communicatie Bijvoorbeeld: Doorlichting van het communicatiebeleid en informatieverspreiding naar medewerkers Diversificatie van communicatiematerialen (intranet, krantje ) Aandacht voor duidelijke en begrijpbare taal Je organisatie als werkgever bekend maken bij de kansengroepen Opnemen van een non-discriminatieclausule en/of het opstellen van een non-discriminatiecharter Voor samenwerking en contracten met andere bedrijven ook oog voor diversiteit: uitwerking van een diversiteitscharter 37 Tips en voorbeelden uit de praktijk Een inventaris maken van de concrete situatie rond diversiteit: Bijvoorbeeld: Maak een foto van de werknemers binnen je entiteit. Komt dit overeen met de samenstelling van de bevolking in je regio? Leeftijd geslacht (arbeids)handicap of niet allochtone origine diploma Hoe staat het met de instroom, de uitstroom, de uitval, redenen van uitval? Welke acties worden al ondernomen, waar zijn er leemtes? Wordt er al sensibiliserend gewerkt rond werkpostaanbiedingen? Doorlichting en optimaliseren van de werving Bijvoorbeeld: Opzetten van bijkomende/nieuwe rekruteringskanalen met aandacht voor kansengroepen Inventarisatie en evaluatie van kanalen Communicatiestrategie Ontwikkelen sollicitatieformulier Aanbieden van stageplaatsen 38 19

20 Tips en voorbeelden uit de praktijk Onthaal van nieuwe medewerkers Optimaliseren van onthaalprogramma Meters/peters en/of coaching van nieuwe medewerkers invoeren Vorming en opleiding van medewerkers Uitstippelen leertrajecten Vormingsbeleid en doorstromingsbeleid voor medewerkers Training selectievaardigheden doel: gestructureerder en gedragsgerichter interviews afnemen Opzetten van een competentiewoordenboek doel: een vertaling van functieprofielen, opleidings- en promotiebeleid Omgaan met identiteit en diversiteit. Leren omgaan met discriminatie en reageren op racisme Training rond interculturele communicatie en managen van het verschil 39 Duurzaam personeelsbeleid is een dynamisch gegeven! Personeelsbeleid met oog voor diversiteit is een doorlopende opdracht. De omgeving waarin het bedrijf werkt verandert, de werknemers veranderen dus ook het beleid en de diversiteit zelf veranderen

21 DEEL 3 41 gezinsvriendelijke initiatieven een hot item 42 21

22 WAT? Gezinsvriendelijke initiatieven door bedrijven Kathleen Van Brempt; Vlaams minister van Mobiliteit, Sociale Economie en Gelijke Kansen; deed in maart 2008 een oproep naar bedrijven om te investeren in gezinsvriendelijke diensten om de combinatie werk-gezin van hun werknemers te verbeteren. Subsidiëring van bedrijfsinitiatieven Doel: combinatie arbeid en gezin gemakkelijker maken 43 WAT? Gezinsvriendelijke initiatieven door bedrijven 65 bedrijven dienden een project in waarvan 1/3 de kinderopvang (minicrèche, vakantieopvang) Andere voorstellen: strijkdienst, bedrijfscrèche, meeneemmaaltijden, bedrijfsfietsen, boodschappendienst 44 22

23 DISCUSSIE 45 Argumenten PRO strijkdiensten Strijken is één van de huishoudelijke taken die redelijk eenvoudig uit te besteden zijn. Een strijkdienst kan de huishoudelijke taken, én de tijd daarin Kruipt, gevoelig verminderen, zeker bij jonge gezinnen met kinderen. Op deze manier dragen we ertoe bij dat de gezinnen hun huishouden structureel beter kunnen organiseren, én dat ze de tijdrovende job van strijken uit handen kunnen geven. Zo blijft er ook meer tijd vrij als onze werknemers thuis zijn, die ze kwalitatief met het gezin kunnen doorbrengen. Een stressverlagende service naar de medewerkers. Een gezinsvriendelijk verbeterd werkaanbod (beter evenwicht privéwerkverhouding) 46 23

24 Strijkdiensten Welk werk wordt er gecreëerd? Arbeidsvoorwaarden en omstandigheden van de mensen die deze dienst moeten verzorgen? Bij een erkend dienstenchèquebedrijf? 1 strijkster komt in het bedrijf strijken vanuit een dienstenchéquebedrijf (al dan niet interim) Eigen nieuwe werknemer? Kostprijs van de dienstverlening? Wat garandeert dat het bedrijf blijvend zal investeren in de ophaaldienst? Cf. vervoersonkosten, aanpassingen lokaal, eventuele tussenkomsten in de kostprijs? 47 Argumenten PRO meeneemmaaltijden Door onze werknemers kant en klare maaltijden aan te bieden die ze na werktijd mee naar huis kunnen nemen, kunnen ze meteen aan tafel, terwijl we er bovendien mee voor zorgen dat er vers en gezond gegeten kan worden. Als je een snelle hap ineen wil flansen komt daar gewoonlijk weinig gezonds en vers aan te pas. Deze dienst zal onze werknemers toelaten hun huishouden beter te organiseren, de combinatie arbeid-gezin te optimaliseren, terwijl ze de nodige aandacht kunnen schenken aan hun gezondheid

25 Meeneemmaaltijden Meestal zeer deeltijdse tewerkstelling; 1/5de verdeeld over meerdere dagen; om betaalbaar te houden. Meestal geen duidelijke taakafbakening Kostprijs voor de werknemers: 5 à 9 euro per meeneemgerecht Blijvende vraag? 49 Argumenten PRO vakantieopvang Kinderopvang is een gezinsvriendelijke dienst die zeer concreet de combinatie gezin-arbeid zal bevorderen. Door de vakantieopvang in de zomer aan te bieden beogen we: Dat ouders minder alternerend verlof dienen te nemen, zodat er tijd rest voor een gezinsvakantie Voor alleenstaanden met kinderen een belangrijke tegemoetkoming in hun dagelijkse zorg i.v.m. de overbrugging van de zomervakantie voor hun schoolgaande kinderen Voor werklozen die wensen in te stappen in het arbeidscircuit is een kwalitatief uitgebouwde kinderopvang tijdens de vakantieperiode een geruststelling en werkelijke ondersteuning bij het in dienst komen als nieuwe werknemer. Werknemers kunnen zich beter concentreren op hun taak gezien er minder stress is doordat er een aanbod kinderopvang is in de buurt van het bedrijf. Tewerkstellingskansen van leden van het gezin worden bevorderd Zorgtaken worden ontlast binnen het gezin De duurzaamheid van de tewerkstelling wordt geoptimaliseerd 50 25

26 Vakantieopvang Aandachtspunten: Erkenning kind & gezin (ook nodig voor de fiscale aftrek) Dagprijs? Tussenkomst werkgever hierin? Opgelet: dit kan gezien en belast worden als extralegaal voordeel! Kwaliteit van de tewerkstelling? Vaak jobstudenten Kwaliteit van de locatie? Welke communicatie met de ouders? 51 Argumenten PRO bedrijfscrèche, kinderopvang De ouders hoeven niet meer zelf op zoek te gaan naar een opvang voor hun kinderen Dit initiatief zal inspelen op de werkuren van de ouders Indien de kinderen ziek worden, zijn de ouders steeds in de buurt Indien nodig, kan er ook avond-, nacht- en weekendopvang worden aangeboden Het kinderopvanginitiatief staat open voor kinderen tot en met 14 jaar De ouders zullen fiscale attesten ontvangen De prijs wordt per uur berekend, waardoor deze opvang voor iedereen betaalbaar en toegankelijk zal zijn

27 Bedrijfscrèche, kinderopvang Aandachtspunten: Dagprijs ouders? Inkomensafhankelijk? Open voor andere kinderen? Voorrangsregels? Kwaliteit en erkenning door kind & gezin? Welke tewerkstelling in de crèche? zelfstandigen samenwerkende onthaalouders werknemers, welk PC? Welke begeleiding, welke opleiding(en)? Tussenkomst werkgever hierin? Opgelet: dit kan gezien en belast worden als extralegaal voordeel! Kwaliteit van de locatie? 53 Bedrijfscrèches, meeneemmaaltijden, bedrijfsfietsen, boodschappendiensten, strijkdiensten Onder welke arbeidsvoorwaarden aanvaardbaar? Glijdende uren? Flexibiliteit in functie van het bedrijf of in functie van de werknemer? Opleidingsbeleid: voor elke werknemer kansen om zijn/haar talenten maximaal te ontwikkelen en te gebruiken? Wat met mobiliteit? Wat met onderaannemers Syndicale controle? KMO s? Hoe ver reikt het maatwerk? flexibiliteit? grootschalig/kleinschalig? spreiding? 54 27

28 Bedrijfscrèches, meeneemmaaltijden, bedrijfsfietsen, boodschappendiensten, strijkdiensten 1. Mens- en gezinsvriendelijke tewerkstelling? Een goede afstemming tussen arbeid en gezin? Arbeidskwaliteit? Gezondheid en welzijn? 2. Oog voor diversiteit? Alle groepen in onze samenleving krijgen kansen binnen deze nieuwe tewerkstelling? Hoe zijn hun arbeidsvoorwaarden? Zijn deze voor iedereen gelijk? Wegwerken van ongelijkheden en discriminaties? 55 Focusgroep duurzaam personeelsbeleid Woensdag 04 februari 2009 om 14.00u Plaats ABVV Vlaams-Brabant Maria-Theresiastraat Leuven Inschrijving focusgroep: ACV ers Kris Van Eyck (02) ABVV ers Danny Jacqmot (02) ACLVB ers Timothy De Clerck (09) Anderen Arbeid en Milieu (03)