Psychosociale risico s: een symptoom van onze maatschappij?

Transcriptie

1 Psychosociale risico s: een symptoom van onze maatschappij? Het belang van een preventieve aanpak op het werk Anne Fornoville-Dubois 1 Samenvatting De HR-Manager moet ervoor zorgen dat de werkgever aan zijn wettelijke verplichtingen rond de psychosociale risico's voldoet. De A&O-psycholoog moet projecten ontwikkelen om psychosociale risico's te voorkomen (primaire preventie), om schade te voorkomen (secundaire preventie) en om de schade op het individuele niveau te beperken (tertiaire preventie). Daartoe moet hij ook weten hoe de wetgeving in elkaar zit. En de klinisch psycholoog, wanneer hij geconfronteerd wordt met een patiënt met klachten in verband met de psychosociale aspecten op het werk, moet weten hoe de wetgeving op de PSR wordt georganiseerd om Anne Fornoville-Dubois is klinisch psychologe en hoofdredactrice van Psychologos. Zij was 17 jaar juridisch adviseur arbeidswetgeving.

2 een proces van empowerment te implementeren. Dit artikel stelt de nieuwe Belgische PSRwetgeving voor. Sleutelwoorden Werk management - arbeidswetgeving - psychosociaal Résumé Le responsable RH a pour mission de veiller à ce que l employeur remplisse ses obligations légales en matière de risques psychosociaux. Le psychologue Travail et Organisation doit élaborer des projets destinés à prévenir les risques (prévention primaire), à prévenir les dommages (prévention secondaire) et à limiter les dommages au niveau individuel (prévention tertiaire). A cet effet, il doit également savoir comment est organisée la législation. Le psychologue clinicien, quant à lui, quand il est confronté à un patient avec une plainte relative aux aspects psychosociaux au travail, doit savoir comment la législation relative aux RPS est organisée pour mettre en place un processus d empowerment. Cet article présente la législation belge en matière de RPS. 2 2

3 Mots-clés Travail management droit du travail psychologie du travail Abstract The HR Manager has to ensure that the employer meets his legal obligations relating to psychosocial risks. The psychologist Work and organization should develop projects to prevent risk (primary prevention), to prevent damage (secondary prevention) and to limit the damage at the individual level (tertiary prevention). To this purpose, he also needs to know the legislation. The clinical psychologist, when faced with a patient who complains about psychosocial aspects at work, needs to know how the legislation on PSR is organized to implement a process of empowerment. This article presents the new Belgian on legislation psychosocial risk. 3 3 Keywords Labour - management - labour law - organizational psychology

4 Psychosociale risico s Op 23 september 2014 werd een colloquium georganiseerd op initiatief van de verenigingen voor arbeids- en organisatiepsychologen VOCAP (Vereniging van Organisatie-, Consumenten- en Arbeidspsychologie) en APTO (Association des Psychologues du Travail et des Organisations) in samenwerking met de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, Dit colloquium beoogde een antwoord te geven op de volgende vragen: Gaat het om een breed maatschappelijk probleem, waarvan de PSR symptomen zijn? Wat is de impact van het nieuwe werken op dit fenomeen en hoe er dan mee omgaan? Hoe kan een organisatie door zijn HR-beleid preventief optreden? Hoe kan dit parallel lopen met het welzijnsbeleid? Welke tools kunnen daarbij van dienst zijn? Welke (nieuwe) wetgeving regelt het omgaan met PSR in organisaties? Aan de hand van inzichten in het ruimere maatschappelijke kader en van toelichting over nieuwe wetgevende initiatieven, enkele cases en de voorstelling van bruikbare instrumenten, werden kennis en hulpmiddelen aangereikt voor al diegenen die met deze problematiek in aanraking komen. 4 4 Evolutie en wijzigingen In het nummer van Psychologos, sprak Luc Schreiden, preventieadviseur psychosociale aspecten, over de beperkingen van de formele klacht. Hij had een samenvatting gemaakt van bedenkingen van zijn collega's (zowel externe als interne diensten voor preventie en bescherming op het werk -EDPBW en IDPBW) over de behandeling van de gemotiveerde klachten van werknemers in het kader van de welzijnswet. Zij moesten vaststellen dat een efficiënte en bevredigende behandeling van de gemotiveerde klacht

5 onmogelijk was. De wet betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk dateert van 1996 en, zelfs als er al wijzigingen gebeurden, moest ze aangepast worden. De belangrijkste wijzigingen die de nieuwe wetgeving heeft aangebracht zijn de volgende: Voortaan is er sprake van psychosociale risico s op het werk, niet langer enkel van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In het kader van het preventiebeleid van de onderneming dient rekening gehouden te worden met de psychosociale risico s, zoals dit ook geldt voor alle andere risico s die de gezondheid en de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten. De rol van de verschillende actoren die betrokken zijn bij de preventie van de psychosociale risico s, namelijk de werkgever, de hiërarchische lijn, het comité voor preventie en bescherming op het werk, de vertrouwenspersoon, de preventieadviseur psychosociale aspecten, de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en de preventieadviseur van de interne dienst voor preventie op het werk, alsook de uitwisseling van informatie tussen deze actoren werden verduidelijkt. Er werden wijzigingen aangebracht aan het statuut van de vertrouwenspersoon. Er werden mechanismen uitgewerkt die de preventie van de psychosociale risico s op het collectieve niveau bevorderen: Een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie waarin een gevaar werd vastgesteld kan gevraagd worden door het comité of een lid van de hiërarchische lijn. De individuele verzoeken met een collectief karakter worden eerst behandeld door de werkgever in overleg met het comité of de vakbondsafvaardiging. Wanneer de preventie op collectief niveau niet heeft kunnen voorkomen dat er zich schadelijke situaties voordoen, heeft de werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico s op het werk toegang tot interne procedures die 5 5

6 werden uitgebreid naar het geheel van de psychosociale risico s op het werk (en die niet langer beperkt zijn tot geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk). Men spreekt voortaan van een verzoek tot informele of formele psychosociale interventie en niet langer van een met redenen omklede klacht. De specifieke procedure voor geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk werd behouden en verbeterd. De belangrijkste wijzigingen die aan deze procedure zijn aangebracht, zijn de volgende: Verruiming van de definitie van pesterijen op het werk zodat rekening wordt gehouden met gedragingen die afzonderlijk genomen als onschuldig kunnen beschouwd worden maar waarvan de herhaling een onrechtmatig gedrag vormt; De mogelijkheid voor de preventieadviseur psychosociale aspecten om verzoeken te weigeren wanneer deze manifest geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk inhouden; De verplichting voor de preventieadviseur psychosociale aspecten om, alvorens zijn advies mee te delen, bewarende maatregelen voor te stellen wanneer de ernst van de feiten dit vereist; Herkadering van de rol van de preventieadviseur psychosociale aspecten; Inkorting van de termijn waarbinnen de preventieadviseur psychosociale aspecten zijn advies moet meedelen aan de werkgever; Het informeren van de partijen over de inhoud van het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten; De verplichting voor de werkgever om de partijen te informeren over de gevolgen van het verzoek; De verplichting voor de preventieadviseur psychosociale aspecten om, in twee hypothesen, een beroep te doen op de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk wanneer de werkgever niet de nodige maatregelen heeft getroffen; De inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk en het arbeidsauditoraat hebben onder bepaalde 6 6

7 voorwaarden toegang tot de verklaringen die werden afgelegd tijdens de interne procedure; Uitbreiding van de bescherming naar elk type maatregel die wordt getroffen als represaille voor het formele verzoek van de werknemer. Maar eveneens beperking van de bescherming van de werknemers die een externe klacht hebben ingediend (bij de inspectie, politie of het auditoraat): de bescherming kan slechts worden ingeroepen wanneer deze externe klachten werden ingediend nadat geprobeerd werd de formele procedure bij de preventieadviseur psychosociale aspecten toe te passen. De mogelijkheid voor het slachtoffer van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag om voor de arbeidsrechtbank een forfaitaire schadevergoeding tot herstel van de morele en materiële schade te vorderen. Als een eerstelijnsklinisch psychologe, word ik vaak geconfronteerd met patiënten in burn-out. In het nr van Psychologos heb ik de workshop van AEMTC gegeven door Isabelle Bragard en Isabelle Hansez over de diagnose, de preventie en de behandeling van burn-out gepresenteerd. Het instrument voor de vroegtijdige opsporing van burnout opgesteld door Isabelle Bragard en collega's is gratis verkrijgbaar op de website van SPF Werkgelegenheid op het volgende adres: x?id=41726 Ik gebruik het regelmatig. 7 7 Daarom heb ik ervoor gekozen om uitgebreid het luik "wetgeving" van de FOD-Werkgelegenheidswebsite over te nemen die op de studiedag van 23 september 2014 door Evy Hilderson en Valerie Poucet werd gegeven. De FOD-Werkgelegenheidswebsite moet trouwens altijd worden geraadpleegd voor een correcte en uptodate informatie, want het is een voortdurend evoluerend veld.

8 Bovendien werkt de FOD-Werkgelegenheid samen met universiteiten en biedt gratis evidence-based tools aan. Wettelijke bepalingen De werkgever is ertoe gehouden de nodige maatregelen te treffen om de psychosociale risico s op het werk te voorkomen, om de schade ten gevolge van deze risico s te voorkomen of om deze schade te beperken. A. De welzijnswet De wetten van 28 februari 2014 en van 28 maart 2014 hebben de bepalingen van hoofdstuk Vbis van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk grondig gewijzigd. Dit hoofdstuk stelt voortaan een algemeen kader vast voor de preventie van de psychosociale risico s op het werk daar waar het voorheen enkel betrekking had op geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk maken integraal deel uit van de psychosociale risico s op het werk en dienen dus aangepakt te worden via het algemene kader voor de preventie van psychosociale risico s op het werk. Afdeling 2 van hoofstuk Vbis blijft evenwel specifiek aandacht besteden aan deze specifieke risico s. 8 8 B. Het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van de psychosociale risico s op het werk (Belgisch Staatsblad 28 april 2014)

9 Dit koninklijk besluit vervangt het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Het geeft uitvoering aan het gewijzigde hoofdstuk Vbis van de welzijnswet en bevat bepalingen die onder meer betrekking hebben op de risicoanalyse en de preventiemaatregelen, de verschillende procedures die toegankelijk zijn voor de werknemers die menen schade te ondervinden ten gevolge van de blootstelling aan psychosociale risico s op het werk, het statuut van de preventieadviseur psychosociale aspecten en van de vertrouwenspersoon, C. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 72 van 30 maart 1999 betreffende het beleid ter voorkoming van stress door het werk, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit van 21 juni 1999 (Belgisch Staatsblad 9 juli 1999), is nog steeds van kracht. Deze cao benadert de problematiek vooral vanuit het standpunt van de arbeidsvoorwaarden waardoor er een rol is toebedeeld aan de ondernemingsraad. Met uitzondering van de definitie van stress en de nadruk op de rol van de ondernemingsraad, werden alle bepalingen van deze cao echter overgenomen door en verder uitgewerkt in het koninklijk besluit van 10 april Het koninklijk besluit heeft een ruimer toepassingsgebied en een groter bindend karakter dan de cao: De cao is enkel van toepassing op stress die vanuit een collectief oogpunt wordt aangepakt, terwijl het koninklijk besluit van toepassing is op het geheel van de psychosociale risico s op het werk; 9 9

10 De cao is enkel van toepassing op de werkgevers uit de privésector. Het koninklijk besluit is daarentegen zowel in de privé- als in de publieke sector van toepassing; De cao heeft tot doel de problemen op collectief vlak op te sporen en aan te pakken (namelijk op het niveau van de onderneming in haar geheel en op het niveau van de groep), terwijl in het koninklijk besluit de problemen ook op individueel vlak worden benaderd; Bovendien heeft de cao tot doel risico's (primaire preventie) of schade te voorkomen (secundaire preventie). Het koninklijk besluit heeft ook betrekking op de maatregelen om de schade te beperken op het vlak van het individu (tertiaire preventie). Definities De psychosociale risico s op het werk worden gedefinieerd als de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden. Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, Op lichamelijk vlak kunnen deze risico s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, Er moet opgemerkt worden dat de nefaste gevolgen een impact kunnen hebben op het individu maar ook op het collectieve niveau, bijvoorbeeld in de vorm van een verslechterde arbeidssfeer, conflicten, Ze brengen ook 10 10

11 kosten voor de onderneming met zich mee: arbeidsongevallen, het beheer van absenteïsme en presenteïsme, een daling van de kwaliteit van het werk, van de productiviteit, De psychosociale risico s zijn complex omdat de oorzaken ervan multifactorieel zijn en de gevaren zich voordoen op meerdere niveaus: De arbeidsorganisatie: onder meer de structuur van de organisatie (horizontaal verticaal), de wijze waarop de taken worden verdeeld, de werkprocedures, de beheersinstrumenten, de managementstijl, het algemeen beleid dat in de onderneming wordt gevoerd. De arbeidsinhoud: dit begrip heeft betrekking op de taak van de werknemer als dusdanig. Deze categorie omvat alles wat betrekking heeft op de complexiteit en de variatie van de taken, op de emotionele belasting (relatie met het publiek, contact met leed, zijn emoties moeten verbergen, ), op de psychische belasting (onder meer verbonden aan de moeilijkheidsgraad van de taken), op de lichamelijke belasting, op de duidelijkheid van de taken. De arbeidsvoorwaarden: ze omvatten alles wat raakt aan de modaliteiten voor de uitvoering van de arbeidsverhouding, zoals de aard van de overeenkomst en het type werkrooster (nachtarbeid, werken in ploeg, atypische uren, ), de opleidingsmogelijkheden, het loopbaanbeheer, de evaluatieprocedures. De arbeidsomstandigheden: deze beogen de materiële omgeving waarin het werk wordt verricht, zoals de inrichting van de arbeidsplaatsen, de arbeidsmiddelen, het lawaai, de verlichting, de gebruikte stoffen, de werkhoudingen. De interpersoonlijke relaties op het werk: dit omvat de interne relaties (tussen werknemers, met de directe chef, met de hiërarchische lijn, ) maar eveneens de relaties met derden, de mogelijkheden tot contact, de 11 11

12 communicatie,... Ook de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie, ) vallen hieronder. Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid. Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk. Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval, ) of verbale agressie (zoals beschimpingen, beledigingen, plagerijen, ). Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, nietverbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige,

13 beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal: het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's ), compromitterende voorstellen, het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften. De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd

14 De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft. Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten: isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven, Preventie A. Voorafgaandelijke risicoanalyse In het kader van de risicoanalyse die betrekking heeft op het geheel van de risico s die de gezondheid van de werknemers kunnen aantasten, dient de werkgever, buiten elke vorm van incident, rekening te houden met de psychosociale risico s op het werk. Zoals voor alle andere risico s, bestaat deze analyse erin na te gaan of er binnen de onderneming gevaren aanwezig zijn en of bepaalde risicofactoren binnen de onderneming een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers (die

15 kunnen leiden tot stress, burn-out, onrechtmatige gedragingen, ) Deze risicoanalyse van de psychosociale risico s op het werk moet worden uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist. In het kader van de primaire preventie bepaalt de werkgever welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico s. Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat er zich schade voordoet of om de schade te beperken. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer: Specifieke maatregelen nemen om de werknemers te beschermen wanneer zij tijdens de uitvoering van hun werk in contact komen met derden. De verplichtingen bepalen van de hiërarchische lijn ten aanzien van de preventie van psychosociale risico s. Aan de werknemers informatie en opleiding verstrekken met betrekking tot de psychosociale risico s en de van toepassing zijnde preventiemaatregelen. Aan het comité de noodzakelijke informatie meedelen voor de uitvoering van zijn opdrachten. Er op toezien de werkhervatting van de werknemers te begeleiden die gedurende een lange periode afwezig waren. De procedures uitwerken waarvan de werknemers gebruik kunnen maken om een interventie te bekomen 15 15

16 indien zij menen gezondheidsschade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico s op het werk. De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan de maatregelen die moeten getroffen worden ten voordele van werknemers die met derden in contact komen. Dit contact kan namelijk een belangrijke oorzaak van emotionele belasting zijn: een termijn die ten aanzien van klanten moet gerespecteerd worden, het psychisch en lichamelijk lijden van patiënten, onrechtmatige gedragingen, Opdat de werkgever een globaal zicht zou hebben op de onrechtmatige gedragingen vanwege derden, voorziet het koninklijk besluit in het bijhouden van een register van feiten van derden. In dit register kunnen de werknemers feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag noteren waarvan zij menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot hun onderneming behoren. De risicoanalyse en de preventiemaatregelen getroffen binnen de onderneming moeten jaarlijks geëvalueerd worden. Onder meer de verzoeken tot formele psychosociale interventie, de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan en werden behandeld tijdens een informele psychosociale interventie, de nuttige elementen die voortvloeien uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn belangrijke elementen die meegenomen moeten worden in deze evaluatie. Deze evaluatie laat toe om op basis van de individuele en concrete gevallen die zich in de onderneming hebben voorgedaan de nodige conclusies te treffen voor de toekomst

17 B. Risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie B.1. Op collectief niveau Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren. Het is immers mogelijk dat men binnen een bepaalde dienst of afdeling van de onderneming een terugkerende conflictsituatie of een stijging van het afwezigheidspercentage of turnover vaststelt zodat het nuttig kan zijn deze situatie onder de loep te nemen. Deze risicoanalyse betreft in hoofdzaak een risicoanalyse op collectief niveau (groepsniveau). Het doel van deze risicoanalyse bestaat er in individuele en collectieve maatregelen te treffen om het gevaar te beheersen. Deze collectieve aanpak laat toe het aantal individuele verzoeken tot interventie door werknemers die geraakt worden door hetzelfde probleem te verminderen. De analyse wordt uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist B.2. Op individueel niveau Een werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico s op het werk, kan eveneens vragen dat een risicoanalyse van zijn specifieke arbeidssituatie wordt uitgevoerd door de

18 preventieadviseur psychosociale aspecten door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen. Actiemiddelen voor de werknemer Een werknemer die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico s op het werk, beschikt over verschillende actiemogelijkheden. A. De gewone sociale verhoudingen De eerste aanspreekpunten van de werknemer blijven de werkgever of de hiërarchische meerdere van de werknemer die rechtstreeks bevoegd is een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. Een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde zijn eveneens belangrijke aanspreekpunten waar de werknemers een beroep op kunnen doen B. De interne procedure Wanneer het inschakelen van deze personen zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke stap niet wenst te ondernemen, kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure die aanwezig is in alle ondernemingen en die bestaat uit twee types interventie: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie. Hiertoe zal de werknemer contact opnemen met de vertrouwenspersoon (zie hoofdstuk Rol en statuut van de tussenkomende partijen ) of de preventieadviseur

19 psychosociale aspecten (idem) waarvan de coördinaten moeten vermeld worden in het arbeidsreglement. Uiterlijk 10 kalenderdagen na dit eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer horen en hem informeren over de mogelijkheden tot interventie. De informele psychosociale interventie De werknemer kan de interventie vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten met het oog op het zoeken naar een oplossing door middel van de informele weg. Dit kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken waarbij wordt geluisterd naar de werknemer en hem advies wordt gegeven, een interventie bij een andere persoon van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, ) of een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem betreft. Deze informele interventie kan gevraagd worden zowel voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag als voor alle andere situaties waarbij er sprake is van psychosociaal leed op het werk De formele psychosociale interventie De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van deze interventie bestaat erin de werkgever te vragen om passende preventiemaatregelen te nemen. De preventieadviseur psychosociale aspecten zal een risicoanalyse uitvoeren van de arbeidssituatie van de verzoeker en aan de werkgever een advies verstrekken dat onder meer de resultaten van deze analyse bevat evenals voorstellen over de te treffen collectieve en individuele maatregelen. Wanneer het verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op collectieve risico s is de preventieadviseur psychosociale

20 aspecten ertoe gehouden de werkgever hiervan op de hoogte te brengen opdat de werkgever de nodige maatregelen zou treffen. De wijze waarop het verzoek zal behandeld worden en de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven, dienen het voorwerp uit te maken van sociaal overleg in het comité voor preventie en bescherming op het werk of met de vakbondsafvaardiging, wanneer deze organen aanwezig zijn in de onderneming of instelling. De behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten wordt opgeschort gedurende de periode waarin de specifieke arbeidssituatie wordt onderzocht door de werkgever. Dit doet evenwel geen afbreuk aan de verplichting van de preventieadviseur psychosociale aspecten om, tijdens de behandeling van het verzoek door de werkgever, preventiemaatregelen die een bewarende karakter kunnen hebben voor te stellen aan de werkgever wanneer de gezondheid van de verzoeker ernstig kan aangetast worden. Indien het probleem van psychosociale aard wordt opgelost door de maatregelen die de werkgever heeft getroffen, komt er een einde aan de behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het is echter mogelijk dat de werkgever geen gevolg geeft aan het verzoek, dat hij beslist dat er geen maatregelen moeten getroffen worden of dat de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie. In deze gevallen zal de preventieadviseur psychosociale aspecten alsnog de behandeling van het verzoek op zich nemen, op voorwaarde dat hij nog niet betrokken is geweest bij de behandeling van het verzoek door de werkgever en onder voorbehoud van het akkoord van de werknemer. De formele psychosociale interventie kan toegepast worden ten aanzien van het geheel van de psychosociale risico s op het werk. Wanneer de situatie volgens de werknemer die het verzoek indient evenwel betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel 20 20

21 gedrag op het werk spreekt men van verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De behandeling van dit verzoek verloopt zoals de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie, maar vertoont enkele bijzonderheden: Het document waarbij het verzoek wordt ingediend, moet een aantal specifieke gegevens bevatten (zoals een nauwkeurige beschrijving van de feiten en het ogenblik en de plaats waarop de feiten zich hebben voorgedaan). Het document waarbij het verzoek wordt ingediend moet persoonlijk worden afgeleverd of verstuurd worden per aangetekende brief. De verzoeker en de directe getuigen genieten de bescherming tegen represailles (zie hoofdstuk bescherming tegen represailles ). De preventieadviseur psychosociale aspecten kan, alvorens zijn advies aan de werkgever te overhandigen, bewarende maatregelen voorstellen indien de ernst van de feiten dit vereist. Indien de werkgever deze maatregelen niet treft, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW). De preventieadviseur psychosociale aspecten is er eveneens toe gehouden een beroep te doen op de inspectie van TWW wanneer hij, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat de werkgever geen (geschikte) maatregelen treft en dat hetzij er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer bestaat, hetzij de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel. Het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten kan onder bepaalde voorwaarden worden meegedeeld aan het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en aan het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen

22 Voor een gedetailleerd overzicht van het verloop van de interne procedures, zie de volgende tabellen: Een algemeen schema van alle interne procedures (PDF, 248 KB) Specifieke schema s voor elk type procedure (PDF, 550 KB) Een overzicht van de documenten die, per type procedure, door de preventieadviseur psychosociale aspecten moeten meegedeeld worden (PDF, 352 KB) C. De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk Een werknemer beschikt steeds over de mogelijkheid om zelf een beroep te doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Deze mogelijkheid staat open ten aanzien van alle psychosociale risico s op het werk. De inspectie zal evenwel slechts in tweede lijn optreden: wanneer een werknemer rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie dient zij de werknemer te informeren over het bestaan van de interne procedure en hem door te sturen naar de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten. Indien de werknemer reeds beroep heeft gedaan op de interne procedure zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren door bijvoorbeeld maatregelen op te leggen (eventueel deze die door de preventieadviseur psychosociale aspecten werden voorgesteld) D. Arbeidsauditoraat Wanneer de interventie door de inspectie mislukt is, kan deze dienst een pro-justitia opstellen, dat in geval van een strafrechtelijke inbreuk bezorgd wordt aan de arbeidsauditeur.

23 De werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers alsook de daders van onrechtmatige gedragingen kunnen strafrechtelijk vervolgd worden wanneer zij de verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers niet naleven. De arbeidsauditeur is het lid van het Openbaar Ministerie dat bevoegd is deze inbreuken te vervolgen voor de correctionele rechtbank. Een zaak wordt bij het arbeidsauditoraat aanhangig gemaakt door middel van een pro-justitia van de inspectie van TWW, door middel van een klacht die de werknemer rechtstreeks bij de arbeidsauditeur indient of door middel van een klacht die de werknemer bij de politiediensten heeft ingediend. Het auditoraat zal eveneens proberen de situatie te regulariseren en zal haar eigen onderzoek voeren. Indien de werknemer rechtstreeks een klacht heeft ingediend bij het arbeidsauditoraat zonder eerst gebruik te maken van de interne procedure, zal de arbeidsauditeur in de meeste gevallen de werknemer verzoeken deze procedure te gebruiken aangezien deze beter geschikt is voor het oplossen van psychosociale problemen dan de gerechtelijke procedure E. Bemiddeling Om een vaak lange en dure gerechtelijke procedure, die leidt tot een uitspraak die wordt opgelegd aan de partijen, te vermijden is het eveneens mogelijk een beroep te doen op een erkende bemiddelaar die onafhankelijk en onpartijdig is en gehouden is door het beroepsgeheim. De rol van de bemiddelaar bestaat erin de partijen te begeleiden bij het zoeken naar een akkoord dat voor elk van hen aanvaardbaar is. De bemiddeling wordt geregeld in het Gerechtelijke Wetboek.

24 Voor een gedetailleerde toelichting, zie de brochure De bemiddeling > Een alternatief voor de rechtbank van de Federale Overheidsdienst Justitie. F. Rechtbank De strafrechtelijke procedure Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen. Wanneer de auditeur het dossier niet seponeert, kan hij de dader van de onrechtmatige gedragingen, en in bepaalde omstandigheden de werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers die een inbreuk op de wetgeving zouden hebben gepleegd dagvaarden voor de correctionele rechtbank. De burgerrechtelijke procedure De bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken werd uitgebreid tot het geheel van de psychosociale risico s op het werk. Het is namelijk mogelijk dat de werkgever zou aansprakelijk worden gesteld voor andere problemen dan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zoals stress of burn-out. In het specifieke geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het slachtoffer te zijn van gedragingen onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om: 1. Een schadevergoeding te bekomen tot herstel van de materiële en morele schade. Deze schadevergoeding is, naar keuze van het slachtoffer gelijk aan hetzij de werkelijk geleden schade (waarvan het slachtoffer de omvang moet bewijzen), hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met drie maanden brutoloon van het slachtoffer. Het bedrag dat in aanmerking wordt genomen, is geplafonneerd. In de volgende drie 24 24

25 gevallen wordt het bedrag verhoogd tot zes maanden brutoloon: Wanneer de gedragingen ingegeven zijn door een vorm van discriminatie (huidskleur, geloof, seksuele geaardheid, ). Wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer. Omwille van de ernst van de feiten. Dit forfaitair bedrag kan evenwel niet worden geëist door een derde die slachtoffer is van onrechtmatige gedragingen in zijn privésfeer (bijvoorbeeld de klant van een supermarkt die gepest wordt door de kassa-bediende). 2. Een injunctie van de rechter ten opzichte van de dader te bekomen opdat de feiten zouden stoppen (vordering tot staking). 3. Aan de werkgever maatregelen te laten opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere maatregelen met betrekking tot preventie. Indien de rechter vaststelt dat de werknemer zich tot hem richt zonder eerst een beroep te doen op de interne procedure die van toepassing is in de onderneming, kan hij aan de werknemer bevelen deze procedure toe te passen en de gerechtelijke procedure opschorten in afwachting van de resultaten van de interne procedure Bescherming tegen represailles Deze bescherming is enkel van toepassing op werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ze heeft tot doel hen te helpen durven deze gedragingen ter sprake te brengen zonder te moeten vrezen voor represailles voor hun beroepsloopbaan. Daarom bestaan er een aantal beschermingsmechanismen: De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen.

26 De werkgever mag geen nadelige maatregel treffen tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, noch na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen. Wanneer de arbeidsverhouding wordt beëindigd of de nadelige maatregelen worden getroffen binnen twaalf maanden die volgen op het indienen van het verzoek tot formele interventie, het indienen van de externe klacht of het afleggen van de getuigenverklaring, moet de werkgever voor de rechter het bewijs leveren dat de redenen voor zijn beslissing vreemd zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring. Dit geldt eveneens wanneer de arbeidsverhouding werd beëindigd of de nadelige maatregel werd getroffen nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden. De werkgever kan evenwel maatregelen treffen ten aanzien van zijn werknemers om een einde te maken aan de feiten die aan het licht werden gebracht, op voorwaarde dat deze maatregelen een proportioneel en redelijk karakter hebben. Wanneer de bescherming tegen represailles geschonden wordt door de werkgever, kan de werknemer een forfaitaire vergoeding vorderen die is vastgesteld op zes maand brutoloon of het bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade die moet bewezen worden door de werknemer. Vooraleer deze vergoeding te vorderen, kan de werknemer bij de werkgever zijn re-integratie in de onderneming vragen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging van de arbeidsverhouding of voor het treffen van de maatregelen. De volgende werknemers genieten de ontslagbescherming: 1. De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten

27 2. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de inspectiediensten om één van de volgende redenen: De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid. De werkgever heeft geen interne procedure voorzien. Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast. 3. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de politiediensten, bij een lid van het Openbaar Ministerie of bij de onderzoeksrechter om één van de volgende redenen: De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid. De werkgever heeft geen interne procedure voorzien. Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast. De interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan de werknemer het voorwerp is geweest. 4. De werknemer die wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld. 5. De werknemer die optreedt als directe getuige in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele 27 27

28 psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die optreedt als getuige in rechte. Rol en statuut van de tussenkomende partijen De nieuwe wetgeving verduidelijkt de rol van de verschillende tussenkomende partijen en past hun statuut op bepaalde punten aan. A. De leden van de hiërarchische lijn De leden van de hiërarchische lijn moeten aandachtig zijn voor signalen die kunnen aantonen dat er zich een psychosociaal probleem voordoet. In dat geval, dient het lid van de hiërarchische lijn te waken over de tijdige behandeling van dit probleem. Hij kan helpen bij het begrijpen en oplossen van het probleem. Dit betekent niet dat de hiërarchische meerderen zelf alle conflicten of elk leed verbonden aan het werk moeten oplossen, maar zij dienen te luisteren naar de werknemers en hen te informeren over de alternatieve oplossingen B. De vertrouwenspersoon De vertrouwenspersoon is bevoegd voor alle psychosociale risico s op het werk maar dan enkel voor wat het informele luik betreft. Het is dus niet mogelijk bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen. De vertrouwenspersoon is gehouden door het beroepsgeheim. De aanstelling van een vertrouwenspersoon is niet verplicht.

29 Kunnen de functie van vertrouwenspersoon uitoefenen: Een lid van het personeel of een persoon extern aan de onderneming. De preventieadviseur psychosociale aspecten. De preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oefent automatisch de informatieopdrachten van de vertrouwenspersoon uit zonder dat dit een formele aanduiding vereist, onder de volgende cumulatieve voorwaarden: De opdrachten van de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst beperken zich tot het informeren van de werknemer over de mogelijkheden tot interventie. In de onderneming werd geen vertrouwenspersoon aangesteld. De preventieadviseur psychosociale aspecten maakt deel uit van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. In de onderneming zijn meer dan 20 werknemers tewerkgesteld. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst enkel de opdrachten van de vertrouwenspersoon uitvoeren wanneer deze functie van preventieadviseur niet wordt uitgeoefend door de werkgever. De preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst behoudt de vrijheid om de uitoefening van deze opdrachten te weigeren. Het Comité kan dit principe afkeuren, bijvoorbeeld wanneer ze oordelen dat de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst niet over het nodige vertrouwen beschikt of niet het adequate profiel heeft. Voortaan kunnen het geheel van de werknemersvertegenwoordigers binnen het Comité voor preventie en bescherming op het werk: 29 29

30 het principe van de aanstelling van een vertrouwenspersoon opleggen. De werkgever is dan verplicht de procedure tot het aanstellen van een vertrouwenspersoon op te starten. aan de werkgever vragen dat de vertrouwenspersoon uit zijn functie wordt verwijderd. Dit vereist het akkoord van de werkgever. Bovendien kan de functie van vertrouwenspersoon niet worden uitgeoefend door de volgende personen: De werkgever- of werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk; De kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden; De vakbondsafgevaardigden; Het leidinggevend personeel; De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Tenslotte werd de opleiding van de vertrouwenspersoon specifieker uitgewerkt door het koninklijk besluit van 10 april Elke vertrouwenspersoon is verplicht binnen de twee jaar na zijn aanstelling een opleiding te volgen en jaarlijks deel te nemen aan een supervisie (1 dag). Deze opleiding wordt gespreid over minstens 5 dagen en is modulair opgebouwd. De inhoud van deze opleiding is terug te vinden in de bijlage 1 bij het koninklijk besluit. De verplichting tot het volgen van een opleiding van minstens 5 dagen geldt niet voor de vertrouwenspersonen die werden aangeduid vóór 1 september 2014 (onder bepaalde voorwaarden). De instellingen en werkgevers die deze opleidingen organiseren moeten aan bepaalde criteria voldoen. De instellingen die aan die criteria voldoen, kunnen op hun verzoek op deze lijst worden opgenomen: Lijst van instellingen die een vorming verstrekken met het oog op het verwerven van de vaardigheden en de kennis van vertrouwenspersonen 30 30

31 C. De preventieadviseur psychosociale aspecten Elke werkgever moet beschikken over een preventieadviseur psychosociale aspecten die hetzij deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van de onderneming, hetzij van de externe dienst waarbij de onderneming is aangesloten. Om zijn functie te kunnen uitoefenen, moet hij voldoen aan voorwaarden op het vlak van diploma en opleiding. Deze voorwaarden worden gepreciseerd in de wetgeving. Hij is gehouden door het beroepsgeheim. De preventieadviseur psychosociale aspecten is bevoegd ten aanzien van het geheel van de psychosociale risico s op het werk. Naast zijn bevoegdheid om de werkgever bij te staan bij de algemene risicoanalyse, de keuze van de algemene preventiemaatregelen en hun evaluatie en de analyse van een specifieke arbeidssituatie, kan hij zowel in de informele als de formele fase van de interne procedure optreden. Hij heeft, in dit kader, hoofdzakelijk een adviserende bevoegdheid. In bepaalde hypothesen beschikt hij evenwel ook over een controlerende bevoegdheid. (zie de bijzonderheden bij de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk). De preventieadviseur psychosociale aspecten, die deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, mag geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel D. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer wordt binnen zijn professionele praktijk zeer vaak geconfronteerd met werknemers wiens gezondheid is aangetast ten gevolge

32 van de blootstelling aan psychosociale risico s op het werk. De opdrachten van de preventieadviseurarbeidsgeneesheer ten aanzien van de psychosociale risico s op het werk werden door de nieuwe wetgeving verfijnd: Hij dient minstens eenmaal per jaar aan de werkgever en aan de preventieadviseur psychosociale aspecten alle nuttige elementen (in de vorm van collectieve en anonieme gegevens) mee te delen die voortvloeien uit de medische onderzoeken en de bezoeken van de arbeidsplaatsen. Het verstrekken van deze informatie is nodig opdat de werkgever de preventiemaatregelen binnen zijn onderneming zou kunnen evalueren en waar nodig aanpassen. Wanneer de arbeidsgeneesheer vaststelt dat de gezondheidstoestand van een werknemer is aangetast wegens een blootstelling aan psychosociale risico s op het werk, is hij ertoe gehouden deze werknemer te informeren over de mogelijkheid zich te wenden tot de preventieadviseur psychosociale aspecten of de vertrouwenspersoon. Hij kan ook zelf een beroep doen op de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer hij oordeelt dat de werknemer niet in staat is dit zelf te doen. De arbeidsgeneesheer zal, mits het akkoord van de werknemer, overleg plegen met de preventieadviseur psychosociale aspecten over de mogelijkheden voor ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten wanneer hij vaststelt dat de gezondheidstoestand van een werknemer is aangetast wegens een blootstelling aan psychosociale risico s op het werk. Met het akkoord van de werknemer, zal hij de preventieadviseur psychosociale aspecten om zijn advies vragen wanneer de werknemer, voorafgaand aan de medische onderzoeken, een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend