DE UWV ONTSLAGPROCEDURE ONDER DE WWZ

Transcriptie

1 DE UWV ONTSLAGPROCEDURE ONDER DE WWZ Een onderzoek naar de invloed op de werkgever en de werknemer van de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV en de realisatie van de doelstellingen van de Wwz Masterthesis Rechtsgeleerdheid Naam: Merel van Putten ANR: Thesisbegeleider: mr. A.D.M. van Rijs Datum: Mei 2017

2 DE UWV ONTSLAGPROCEDURE ONDER DE WWZ Een onderzoek naar de invloed op de werkgever en de werknemer van de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV en de realisatie van de doelstellingen van de Wwz Masterthesis Rechtsgeleerdheid Naam: Merel van Putten ANR: Thesisbegeleider: mr. A.D.M. van Rijs Datum: Mei 2017

3 Voorwoord Voor u ligt mijn masterthesis ter afronding van de master Rechtsgeleerdheid. Van jongs af aan wist ik dat ik uiteindelijk de studie Rechtsgeleerdheid wilde gaan volgen. Ik heb hiervoor een lange weg bewandeld. Van de middelbare school op VMBO niveau, via het voorgezet onderwijs MBO niveau vier (juridische dienstverlening) naar het HBO aan de Juridische Hogeschool (Rechten). Deze weg heeft het voor mij mogelijk gemaakt om uiteindelijk af te studeren op Master niveau aan de Tilburgse Universiteit. Ondanks bepaalde medische tegenslagen heb ik toch mijn doelen behaald. Dit is mede te danken aan de inzet en steun van docenten en familie. Maar in het bijzonder wil ik mijn thesis begeleider de heer mr. A.D.M. van Rijs danken voor zijn geduld, steun en kritische commentaar op deze thesis. Mede daardoor is dit onderzoek als afsluitend onderdeel aan mijn studie tot stand gekomen. Ik heb met veel enthousiasme aan dit onderzoek gewerkt en ik hoop dat u net zoveel enthousiasme ondervindt tijdens het lezen van dit onderzoek. Merel van Putten, Mei 2017.

4 Inhoudsopgave Afkortingen Hoofdstuk 1 Inleiding Inleiding Aanleiding onderzoek Probleembeschrijving Onderzoeksdoel Probleemstelling en deelvragen Methodologie en verantwoording van de opzet Leeswijzer 9 Hoofdstuk 2 Achtergrond en toelichting huidig ontslagrecht Inleiding Achtergrond Sociaal akkoord Stichting van de Arbeid Memorie van toelichting Tussenconclusie 16 Hoofdstuk 3 De UWV ontslagprocedure onder het oude ontslagrecht Inleiding Systeem Wettelijk kader UWV en het BBA Beroepsmogelijkheden Procedurele aspecten Schriftelijke procedure aanvraag Hoor en wederhoor Uitstelbeleid Ontslagadviescommissie (OAC) Beslistermijn Toetsingskader Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Ontslag wegens andere redenen 26

5 3.5 Tussenconclusie 28 Hoofdstuk 4 De UWV ontslagprocedure onder het huidige ontslagrecht Inleiding Systeem Wettelijk kader UWV en het BW Beroepsmogelijkheden Procedurele aspecten Schriftelijke procedure aanvraag Hoor en wederhoor Uitstelbeleid 34 ` Ontslagadviescommissie (OAC) Beslistermijn Het toetsingskader Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid Tussenconclusie 39 Hoofdstuk 5 Wijzigingen bezien vanuit de werkgever en de werknemer Inleiding Schematische weergave van de wijzigingen Invloed op de werkgever en/of werknemer nader toegelicht Invloed vanuit het systeem Invloed vanuit de procedurele aspecten Invloed vanuit het toetsingskader Houdbaarheid van de ontslagbeslissingen van het UWV Tussenconclusie 46 Hoofdstuk 6 Conclusie en aanbevelingen Inleiding Conclusie en aanbevelingen 48 Literatuur- en jurisprudentielijst 50

6 Afkortingen Awb: BBA: BW: LISV: NO: OAC: PvdA: SvdA: SZW: UWV: VVD: Wwz: Algemene wet bestuursrecht Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen Burgerlijk Wetboek Landelijk Instituut sociale verzekeringen Nationale Ombudsman Ontslagadviescommissie Partij van de Arbeid Stichting van de Arbeid (Minister van) Sociale Zaken en Werkgelegenheid Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen Volkspartij voor Vrijheid en Democratie Wet werk en zekerheid

7 Hoofdstuk 1 Inleiding 1.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt allereerst de aanleiding van het onderzoek besproken. Vanuit deze aanleiding wordt de probleembeschrijving met bijbehorende probleemstelling besproken. Vervolgens wordt het onderzoeksdoel weergegeven en wordt er ingegaan op de methoden van onderzoek met bijbehorende verantwoording. Het hoofdstuk sluit af met een leeswijzer. 1.2 Aanleiding onderzoek In 2012 hebben de VVD en de PvdA in het regeerakkoord Bruggen slaan afgesproken dat zij de werking van de arbeidsmarkt zouden verbeteren. 1 Het kabinet streefde naar structurele verbeteringen van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Om deze voornemens te kunnen realiseren is vervolgens door de regering in april 2013 met de centrale werkgevers- en werknemersorganisaties ( hierna te noemen: sociale partners) overeenstemming bereikt over de maatregelen om het economisch herstel te stimuleren en de arbeidsmarkt aan te passen. Er kwam een Sociaal akkoord tussen het kabinet en de sociale partners. 2 Vanaf dat moment zouden er op verschillende terreinen wijzigingen en aanvullingen plaatsvinden. De uitwerking van de wijzigingen en aanvullingen, zoals uiteengezet in het Sociaal akkoord, heeft uiteindelijk geleid tot de Wet werk en zekerheid (hierna te noemen: Wwz). 3 De uitwerking van de Wwz bevat drie hoofdthema`s waarin wijzigingen zijn doorgevoerd. Gezien de omvang van de wijzigingen binnen de Wwz is dit onderzoek beperkt tot de wijzigingen binnen het ontslagrecht, meer specifiek binnen de ontslagprocedure bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen 4 (hierna te noemen: UWV). 1.3 Probleembeschrijving De hoofddoelstelling van de wijzigingen van het ontslagrecht is het ontslagrecht te vereenvoudigen en de rechtsgelijkheid en rechtszekerheid bij ontslag te bevorderen. 5 Om deze doelstelling te realiseren is het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (hierna te noemen: BBA 1945) komen te vervallen en is het ontslagrecht uitgewerkt in boek 7 van het 1 Kamerstukken II, 2012/2013, 33410, nr Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr Wet van 14 juni 2014, Stb. 2014, Art. 1 lid 1 onder c jo. Hoofdstuk 5 Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen. 5 Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 2, p.1. 6

8 Burgerlijk Wetboek (hierna te noemen: BW). Daarin is per 1 juli 2015 onder andere de ontslagprocedure bij het UWV gewijzigd. Met de inwerkingtreding van de Wwz is de preventieve toetsing van ontslag gehandhaafd gebleven. 6 De werkgever moet nog steeds, voordat hij eenzijdig de arbeidsverhouding met de werknemer kan opzeggen, de redelijkheid van de opzegging laten toetsen. De werkgever heeft echter vanaf 1 juli 2015 niet meer de vrije keuze tussen de opzegging via het UWV of de ontbinding van de arbeidsverhouding door de kantonrechter. Sinds de inwerkingtreding van de Wwz is namelijk het uitgangspunt dat de ontslaggrond de ontslagroute bepaalt. Vanaf 1 juli 2015 bestaat er een limitatieve opsomming van redelijke gronden voor ontslag en is het afhankelijk van de ontslaggrond welke ontslagroute de werkgever dient te volgen. 7 Daarnaast is het door de inwerkingtreding van de Wwz mogelijk om tegen de ontslagbeslissing van het UWV in beroep te gaan bij de kantonrechter. De ontslagbeslissing wordt dan getoetst door de kantonrechter. 8 Tevens bestaat er de mogelijkheid om hoger beroep en cassatie in te stellen indien de werkgever of de werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter. 9 Dit laatste is een grote verandering ten opzichte van het ontslagrecht voor 1 juli Toen kon er tegen de ontslagbeslissing van het UWV enkel de procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag worden gestart 10 en stond enkel alleen in die procedure hoger beroep en cassatie open. 11 De wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV zijn niet zonder invloed op de werknemer en de werkgever. Verschillende media hebben al aandacht besteed aan de effecten van de Wwz in het algemeen. Er is al eens de vraag gesteld of de wijzigingen van de Wwz voor het ontslag op grond van disfunctioneren in de praktijk een ander toetsingskader met zich mee brengt, en of het dus moeilijker is geworden. 12 Deze vraag kan ook specifiek gesteld worden bij de ontslagprocedure bij het UWV en het daarbij gewijzigde toetsingskader. Ook kan er een vraagteken worden gezet bij de toetsing van de ontslagbeslissing door de rechter. In dat geval 6 Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Art. 7:671b BW respectievelijk art. 7:682 BW. 9 Art. 7:683 BW. 10 Bij een ongunstige beslissing van het UWV bestaat ook de mogelijkheid een klacht in te dienen bij de Nationale Ombudsman, bij het orgaan zelf of een procedure wegens onrechtmatige (overheids)daad te starten. Zie onder andere: J. van Drongelen & A.D.M. van Rijs, De ontslagpraktijk van het UWV, Deventer: Kluwer 2012, p Dit is in het huidige ontslagrecht niet anders en is verder niet relevant voor dit onderzoek, daarom wordt hier in dit onderzoek niet verder op ingegaan. 11 Kamerstukken II, 2013/2017, 33818, nr. 3, p. 24, zie ook: Ontslagstelsel tot 1 juli 2015, zoeken bij: achtergrondinformatie nieuw Ontslagrecht. 12 H.J. van Deventer, 'Disfunctioneren vóór en ná invoering van de WWZ', ArbeidsRecht 2016/29. 7

9 toetst de kantonrechter namelijk op basis van dezelfde criteria als het UWV. 13 Dan kan er de vraag worden gesteld of de invoering van het hoger beroep, gelet op de huidige ontslagprocedure bij het UWV, wel meerwaarde heeft. Zou het niet alleen nadelige gevolgen voor de werkgever kunnen hebben? Het hoger beroep proces kan tijdrovend zijn en de werkgever kan hierdoor lang in onzekerheid zitten. Er is al eens bekritiseerd dat de ontslagprocedure bij het UWV binnen het oude ontslagstelsel op veel onderdelen op de werkgever was gericht. 14 Zoals hiervoor geschetst lijkt er nog onduidelijkheid te bestaan over de mogelijke invloed van de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV voor de werkgever en de werknemer. Het is dus zaak in kaart te brengen welke invloed de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV heeft voor de werkgever en de werknemer en te beoordelen of de ontslagprocedure bij het UWV daadwerkelijk beter is geworden. 1.4 Onderzoeksdoel Het doel van het onderzoek is een specifieke evaluatie geven van de Wwz met betrekking tot de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV. Hierbij wordt in kaart gebracht welke wijzigingen er binnen de ontslagprocedure bij het UWV zijn en welke invloed deze wijzigingen direct of indirect voor de werkgever en de werknemer hebben. Tevens wordt dit vergeleken met de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht en beoordeeld aan de hand van de achtergrond en de gestelde doelen van het huidige ontslagrecht. 1.5 Probleemstelling en deelvragen Vanuit de probleembeschrijving is de volgende probleemstelling geformuleerd: In hoeverre hebben de wijzigingen binnen het ontslagrecht, met betrekking tot de ontslagprocedure bij het UWV, direct of indirect invloed op de werkgever en de werknemer, en in hoeverre zijn daarmee de doelen van de Wwz gerealiseerd? De centrale probleemstelling zal aan de hand van de volgende deelvragen worden beantwoord: 1. Wat is de achtergrond van het huidige ontslagrecht en de daarbij gestelde doelen die hebben geleid tot de wijziging van het ontslagstelsel? 13 Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie, factsheet Ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid mei 2015, p. 2. (online beschikbaar) 14 F.B.J. Grapperhaus, De toren van Babel en het in het Wetsvoorstel Werk en Zekerheid beoogde nieuwe ontslagrecht, 3 februari 2014, TRA 2014/22, p. 6. 8

10 2. Hoe was de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht en hoe is de ontslagprocedure bij het UWV onder het huidige ontslagrecht? 3. Welke wijzigingen zijn er en welke invloed hebben deze wijzigingen direct of indirect op de werknemer en de werkgever? 4. Wat is de houdbaarheid van de ontslagbeslissingen van het UWV onder het oude en het huidige ontslagrecht? 1.6 Methodologie en verantwoording van de opzet Binnen dit onderzoek wordt uitsluitend ingegaan op het individueel ontslagrecht bij de ontslagprocedure bij het UWV. Het collectief ontslagrecht omvat een breder en ruimer onderzoek, waarvoor dit onderzoek zich niet leent. Voor de totstandkoming van dit onderzoek heeft een literatuur- en jurisprudentieonderzoek centraal gestaan. Het onderzoek is namelijk gevormd door de raadpleging van literatuur, rechtspraak en wet- en regelgeving. De geraadpleegde bronnen zijn geanalyseerd, vergeleken en geïnterpreteerd zodat het antwoord op de probleemstelling een eigen visie en interpretatie bevat op de informatie uit de bronnen. Met betrekking tot het literatuuronderzoek is er gebruik gemaakt van relevante literatuur, zoals vakbladen, tijdschriftartikelen en boeken. Om de wijzigingen van de ontslagprocedure bij het UWV te kunnen beoordelen aan de hand van de achtergrond, toelichting en de doelstellingen van het huidige ontslagrecht is er gezocht naar achtergrondinformatie over het huidige ontslagrecht. Deze informatie is afkomstig uit literatuur, kamerstukken en toelichtingen gegeven bij het wetsvoorstel. De uitgewerkte informatie is in dit verdere onderzoek gebruikt om deze beoordeling uit te voeren. Het jurisprudentieonderzoek is gebruikt om de houdbaarheid van de ontslagbeslissingen van het UWV te beoordelen. Voor het jurisprudentieonderzoek is allereerst de databank Rechtspraak geraadpleegd om de relevante informatie te verkrijgen. Tevens zijn er andere beschikbare jurisprudentieonderzoeken geanalyseerd. De benadering die is gebruikt in dit onderzoek is een combinatie van rechtstheoretisch en rechtshistorisch. Het rechtshistorische element zit in het raadplegen van het oude ontslagstelsel met de bijbehorende kamerstukken, adviezen en toelichtingen. 1.7 Leeswijzer In het tweede hoofdstuk wordt ingegaan op de achtergrond van het huidige ontslagrecht met de daarbij gestelde doelen en toelichting. In het derde hoofdstuk wordt de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht weergegeven. In hoofdstuk vier wordt de ontslagprocedure 9

11 bij het UWV onder het huidige ontslagrecht weergegeven. In hoofdstuk vijf worden de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV verder uitgewerkt en wordt daarover de invloed op de werkgever en werknemer besproken. Tevens komt in hoofdstuk vijf de houdbaarheid van de ontslagbeslissingen van het UWV aan bod. Naar aanleiding van de tussenconclusies uit hoofdstuk twee tot en met vijf wordt in hoofdstuk zes de centrale probleemstelling beantwoord. Tevens sluit hoofdstuk zes af met praktische aanbevelingen. 10

12 Hoofdstuk 2 Achtergrond en toelichting huidig ontslagrecht 2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de achtergrond en de doelstellingen van het huidige ontslagrecht besproken. Hierbij wordt weergegeven wat de belangrijkste aspecten zijn geweest om het ontslagrecht te wijzigen en zal uiteengezet worden welke doelstellingen hebben geleid tot het huidige ontslagstelsel. Daarbij wordt, wanneer nodig, extra toelichting op deze doelstellingen gegeven. De informatie uit dit hoofdstuk wordt in hoofdstuk drie tot en met vijf gebruikt om de wijzigingen in de ontslagprocedure bij het UWV te beoordelen. 2.2 Achtergrond Zoals in de inleiding aangehaald is de Wwz, meer specifiek het ontslagrecht, uitgewerkt op basis van het Sociaal akkoord. 15 In het Sociaal akkoord zijn de resultaten weergegeven uit het sociaal overleg tussen het kabinet en de sociale partners. De sociale partners zijn verenigd in de Stichting van de Arbeid (hierna te noemen: SvdA). Voordat het Sociaal akkoord tot stand is gekomen heeft onder andere de SvdA een aantal concrete en alomvattende voorstellen gedaan. Daarin heeft zij onder andere hun visie over het wijzigen van het ontslagrecht weergegeven. Deze voorstellen zijn als bijlage aan het Sociaal akkoord toegevoegd Sociaal akkoord In Nederland is het al een lange tijd een traditie om gebruik te maken van een Sociaal overleg. Zo ook bij de totstandkoming van het huidige ontslagrecht, zoals is uitgewerkt in de Wwz. Het Sociaal akkoord, zoals het is gepresenteerd, bevat de uitkomsten van dit overleg. Het kabinet en de sociale partners zijn met elkaar in overleg getreden, met als doel zoveel mogelijk mensen een eerlijke kans te geven op werk en economische zelfstandigheid. 17 Zij vonden het nodig om in overleg te treden aangezien de economie en de arbeidsmarkt veranderingen doormaken. Op de arbeidsmarkt van de 21 e eeuw wisselen mensen vaker van baan. 18 Gelet op de veranderingen in de arbeidsmarkt is het van belang dat er een effectieve en moderne arbeidsmarkt komt. Zij vinden dat een goed functionerende arbeidsmarkt een gezamenlijke verantwoordelijkheid is. Dit is niet alleen in het belang van de werkgever en de werknemer, maar het heeft ook een 15 Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p

13 maatschappelijk belang. 19 Om ervoor te zorgen dat er een effectieve en moderne arbeidsmarkt komt, is het belangrijk dat de bestaande mechanismen worden aangepast. Er moet daarbij een goede balans zijn tussen flexibiliteit en zekerheid. Vanuit die basis is door het kabinet en de sociale partners gesproken over de hervormingen, gericht op een goed functionerende en duurzame arbeidsmarkt. 20 Zoals hierboven aangegeven wordt in het Sociaal akkoord gesproken over een goede balans tussen flexibiliteit en zekerheid. Volgens het kabinet en de sociale partners moet er een nieuwe balans zijn. Specifiek op het terrein van het ontslagrecht vinden zij dat deze nieuwe balans er moet komen omdat onder andere in het oude ontslagstelsel gelijke gevallen niet gelijk worden behandeld. 21 Hieruit kan het doel worden gehaald dat het huidige ontslagrecht ervoor moet zorgen dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Het Sociaal akkoord lijkt een ongelijkheidscompensatie te willen bevorderen. Dat het kabinet en de sociale partners dit een belangrijke doelstelling vinden, is niet opmerkelijk. Het is echter wel opmerkelijk dat dit nog steeds een doelstelling is. In 1997 is al eens duidelijk aangegeven dat de ongelijkheidscompensatie het belangrijkste kenmerk van het sociaal recht is. 22 Met betrekking tot deze doelstelling, is al eens gezegd dat specifiek de ontslagprocedure bij het UWV te kort schiet in de ongelijkheidscompensatie. 23 Dit is dan ook specifiek een doelstelling gericht op de ontslagprocedure bij het UWV. In het Sociaal akkoord wordt aangegeven dat het oude ontslagrecht vaste werknemers met een lange baanduur in veel gevallen veel bescherming biedt. Volgens het kabinet en de sociale partners zou dit bijdragen aan het feit dat de arbeidsmobiliteit onder deze groep relatief laag is. 24 Onder het oude ontslagrecht is de positie van flexwerkers zwakker dan de positie van vaste werknemers. Het oude ontslagrecht gaat namelijk uit van baanzekerheid van de vaste werknemers. 25 Vanuit die constatering zou het huidige ontslagrecht de positie van de flexwerkers sterker moeten maken. Zoals reeds gesteld, is het noodzakelijk dat werknemers soepeler van baan kunnen wisselen. Dit hangt samen met de positie van de flexwerkers en het 19 Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p L. Betten et al. (red.), Ongelijkheidscompensatie als roode draad in het recht, Deventer: Kluwer 1997, p Y. Erkens, Rechtspleging in arbeidszaken (diss. Leiden), Deventer: Kluwer 2013, p. 31, 157 en Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p

14 huidige ontslagrecht. Indien het huidige ontslagrecht eenvoudiger is, dan kunnen de flexwerkers soepeler van baan wisselen en zal hun positie sterker worden. Het ontslagrecht dient ervoor te zorgen dat de werknemers worden beschermd tegen willekeur. Vanuit het Sociaal akkoord dient deze bescherming ook gehandhaafd te worden en moet deze bescherming met het huidige ontslagrecht volledig in stand blijven. 26 Naast het beschermen tegen willekeur, komt uit het Sociaal akkoord naar voren dat het ontslagrecht activerender, eerlijker en eenvoudiger moet worden. Er dient volgens het kabinet en de sociale partners sneller zekerheid te worden geboden aan werknemers en werkgevers. 27 In een vergelijking met de hervormingen zoals deze in het Sociaal akkoord zijn gepresenteerd en het ontslagstelsel zoals dat van kracht is in Duitsland, wordt deze doelstelling bekritiseerd. Er is namelijk de vraag gesteld hoe deze doelstelling zich verhoudt tot de beroepsmogelijkheden die op basis van het Sociaal akkoord worden ingevoerd. 28 Deze vraag is niet geheel onterecht. Het Sociaal akkoord presenteert namelijk een ontslagstelsel waarbij beroepsmogelijkheden tegen zowel de ontslagbeslissing van het UWV als tegen de ontbindingsbeschikking mogelijk zijn. Het is denkbaar dat voor de werkgever en de werknemer pas na het doorlopen van deze procedures duidelijk is of de arbeidsverhouding beëindigd is of kan worden. De doelstelling om binnen het ontslagrecht sneller zekerheid te bieden aan de werkgever en de werknemer, verliest door deze specifieke hervorming al een bepaalde kracht. Zoals het huidige ontslagrecht is ingericht, heeft de werkgever niet de keuze om de ontslagprocedure bij het UWV te volgen of de ontslagprocedure via de kantonrechter te volgen. Deze wijziging, dus het verval van de keuzemogelijkheid, moet ervoor zorgen dat de rechtsongelijkheid wordt opgeheven Stichting van de Arbeid (SvdA) De sociale partners die zijn verenigd in de SvdA hebben een duidelijke visie. Zij hebben gezamenlijk in de Bijlage afspraken gemaakt en stellen daarbij fundamentele en duurzame hervormingen voor. Deze afspraken en fundamentele en duurzame hervormingen zijn gemaakt met het oog op een sociaal én ondernemend Nederland. 30 Ondanks dat deze overkoepelende visie niet specifiek is gericht op het ontslagrecht, omvatten de afspraken en voorstellen wel een 26 Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p V. Bij de Vaate, Sociaal Akkoord en hervorming van het ontslagrecht: lessen uit Duitsland, NJB 2013/1490, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p

15 fundering waarmee bij het huidige ontslagrecht rekening is gehouden. Het kabinet heeft namelijk in het Sociaal akkoord nadrukkelijk verwezen naar de inzet van de SvdA en de voorstellen zoals die zijn weergegeven in de Bijlage. Het kabinet geeft aan dat met de voorstellen een basis wordt gelegd voor een sterke en eerlijke arbeidsmarkt. 31 Binnen de bovengenoemde visie acht de SvdA het noodzakelijk dat de verantwoordelijkheden op onder andere het terrein van de arbeidsmarkt en de daarbij behorende ontslagbescherming nieuw en toekomstbestendig zijn. Het is daarbij van belang dat de verantwoordelijkheden in onderlinge en voor werkgever en werknemer evenwichtige samenhang tot stand komen. 32 Zoals in het Sociaal akkoord al is aangegeven, is het een belangrijk uitgangspunt dat het ontslagrecht activerender is. 33 De SvdA schrijft hierover niet specifiek dat het ontslagrecht activerender moet zijn, maar geeft aan dat een activerende arbeidsmarkt belangrijk is. Daarbij geeft zij aan dat het van belang is dat werknemers snel en soepel van baan kunnen wisselen. 34 Er wordt echter niet specifiek beschreven dat zij daarom vindt dat het ontslagrecht moet worden aangepast, maar mede gelet op het Sociaal akkoord, is een goed werkend ontslagrecht van belang voor de doorstroom van werk naar werk. De SvdA gaat ook in op een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Daarbij geeft zij aan dat het noodzakelijk is de verhoudingen tussen de werkgever en de werknemer te herzien. Binnen de arbeidsrelaties tussen deze twee partijen dienen flexibiliteit en zekerheid zorgvuldig in balans te zijn. Dit is ook in het Sociaal akkoord aangegeven. De SvdA voegt daar specifiek aan toe dat de aanpassingen alleen in samenhang tot stand kunnen komen en dat de herordening en verbetering van de ontslagbescherming voor de werkgever én de werknemer nodig zijn. 35 De SvdA impliceert hiermee dat het huidige ontslagrecht vanuit het perspectief van de werkgever en vanuit het perspectief van de werknemer aangepast moet worden. 31 Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p Kamerstukken II, 2012/2013, 33566, nr. 15, p Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p

16 De Bijlage omvat, wat betreft het ontslagrecht, specifieke doelstellingen waarvan de SvdA vindt dat deze doelstellingen bijdragen aan een evenwichtige aanpassing van de ontslagbescherming. 36 Drie van de beschreven doelstellingen zijn in het licht van dit onderzoek relevant te noemen. Ten eerste dienen de procedures te worden vereenvoudigd en moet er een grotere transparantie zijn. Ten tweede dient het beroep op de rechter (met bijbehorende kosten) te worden geminimaliseerd. Ten derde moet de ongelijke behandeling van werknemers opgeheven worden door het huidige ontslagrecht Memorie van toelichting Als toelichting op de invoering van de Wwz en dus op het huidige ontslagrecht geeft het kabinet ook de achtergrond en de aard van de maatregelen weer. Hierin herhaalt het kabinet het gegeven dat het (preventieve) ontslagrecht de vaste werknemers dient te beschermen tegen willekeur bij ontslag. Volgens het kabinet schiet het oude ontslagrecht op een aantal specifieke punten tekort. 38 Het oude ontslagrecht leidde tot ongelijke uitkomsten. Het feit dat de werkgever in het oude ontslagrecht bij eenzelfde ontslaggrond kan kiezen welke procedure hij volgt, zou het stelsel complex maken. Tevens zou dat leiden tot ongelijke behandeling in soortgelijke gevallen. Het blijkt namelijk in de praktijk dat onder het oude ontslagrecht werknemers met een zwakkere arbeidspositie vaker worden ontslagen via de goedkopere ontslagprocedure bij het UWV en daardoor minder vaak een ontslagvergoeding krijgen. 39 Daarnaast wordt er vastgesteld dat onder het oude ontslagrecht de ontslagkosten voor de werkgevers hoog zijn en de procedures in sommige gevallen te lang waren. 40 De aanpassingen in het ontslagrecht zijn ingevoerd om het stelsel eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor de werkgever te maken. Volgens de toelichting zijn er een aantal aspecten waarvan is gezegd dat deze aspecten bij het huidige ontslagrecht behouden zijn. Het gaat om de aspecten: bescherming tegen willekeur, het preventieve karakter van het stelsel en de waarborg van een zorgvuldige procedure. 41 Volgens het kabinet is het van belang dat het ontslagrecht eenduidig en eenvoudiger is. Dit zou een positief effect hebben op de rechtsgelijkheid en de rechtszekerheid. Als toelichting hierop 36 Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p Bijlage: Perspectief voor een sociaal én ondernemend land: uit de crisis, met goed werk, op naar 2020, Den Haag: Stichting van de Arbeid 2013, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p

17 geeft het kabinet aan dat de inrichting van het oude ontslagrecht weinig inzichtelijk is en het daardoor rechtsonzekerheid met zich meebrengt. Tevens zou de inrichting van het oude ontslagrecht leiden tot ongelijke gevolgen voor de werknemers. 42 Daarbij wordt specifiek de keuzevrijheid van de werkgever met betrekking tot de ontslagroute benoemd. In die situatie kan de werkgever namelijk de rechtsgevolgen van het ontslag voor de werknemer bepalen, omdat onder het oude ontslagrecht de rechtsgevolgen per ontslagroute anders zijn. 43 Uit de toelichting blijkt dat het kabinet verwacht dat het vervallen van de keuzevrijheid van de werkgever de ongelijke gevolgen voor werknemers weghaalt. Tevens wordt in de toelichting indirect een van geformuleerde doelstellingen van de SvdA herhaald. Zoals vermeldt in paragraaf dient volgens de SvdA door het huidige ontslagrecht, het beroep op de rechter te worden geminimaliseerd. Zij geeft daarbij geen verdere uitleg. In de memorie van toelichting wordt deze doelstelling aangevuld. Daarin wordt namelijk gezegd dat door de invoering van het hoger beroep en cassatie in het huidige ontslagrecht het aantal zaken bij de rechter zal afnemen. Volgens het kabinet beperkt dat zich niet tot de zaken bij de rechter in eerste aanleg, maar zullen de zaken in hoger beroep ook afnemen. 44 De memorie van toelichting geeft hiervoor een summiere aanvulling, die eigenlijk een uitgebreide motivatie nodig heeft. Het Sociaal akkoord geeft namelijk geen voorbehouden voor zaken waarbij hoger beroep niet mogelijk is. 45 Dat door de invoering van het hoger beroep de zaken bij de rechter geminimaliseerd zullen worden, is dan ook geen logisch gevolg. 2.4 Tussenconclusie Een aantal aspecten en doelstellingen voor het huidige ontslagrecht zijn in zowel het Sociaal akkoord en de Bijlage als in de Memorie van Toelichting genoemd. Dit zijn dan ook de aspecten en doelstellingen die belangrijk worden geacht. Ten eerste moet het huidige ontslagrecht het wisselen van banen soepeler maken zodat de positie van de flexwerkers sterker wordt. Daarbij is het van belang dat er een goede balans is tussen de flexibiliteit en rechtszekerheid. Het huidige ontslagrecht moet eenduidiger en eenvoudiger zijn, waardoor de rechtszekerheid wordt bevorderd. Daarnaast is het van belang dat het beroep op de rechter in het huidige ontslagrecht wordt verminderd, al is dit voor de 42 Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p Kamerstukken II, 2013/2014, 33818, nr. 3, p V. Bij de Vaate, Sociaal Akkoord en hervorming van het ontslagrecht: lessen uit Duitsland, NJB 2013/1490, p

18 invoering van het huidige ontslagrecht al gedeeltelijk ontkracht. Deze doelstellingen zijn van belang, maar er zijn twee doelstellingen waarvan het belang groter wordt geacht. Het gaat daarbij om ongelijkheidscompensatie en rechtsgelijkheid en het beschermen van de werknemers tegen willekeur. Al deze doelstellingen dienen aan de kant van de werknemer en de werkgever in balans te zijn. Daarbij moet ten alle tijden het preventieve karakter van het ontslagrecht en de waarborg van een zorgvuldige procedure in acht worden genomen. 17

19 Hoofdstuk 3 De UWV ontslagprocedure onder het oude ontslagrecht 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht weergegeven. Het gaat hier om het ontslagrecht dat geldend was tot 1 juli Allereerst wordt het systeem van de ontslagprocedure bij het UWV weergegeven. Daarin wordt ingegaan op het wettelijk kader waarbinnen het UWV functioneert en wordt het BBA 1945 uitgelicht. Daarnaast worden de procedurele aspecten van de ontslagprocedure bij het UWV uitgewerkt. Ten slotte wordt er aandacht besteed aan het toetsingskader van het UWV. In dit hoofdstuk wordt er vanuit gegaan dat er toestemming van het UWV 46 nodig is. 3.2 Systeem Het systeem van de ontslagprocedure bij het UWV voor 1 juli 2015 wordt getypeerd als een bestuursrechtelijke procedure. De ontslagprocedure bij het UWV valt namelijk onder het bestuursrecht. 47 Het is echter een procedure waarbij niet alle aspecten van een bestuursrechtelijke procedure op de standaard wijze worden uitgevoerd. Met standaard wordt bedoeld dat de procedure geheel onder het regime van de Algemene wet bestuursrecht (hierna te noemen: Awb) valt. Het zijn namelijk de algemene voorschriften uit het Awb die geldend zijn op de ontslagprocedure bij het UWV. 48 De ontslagprocedure bij het UWV is aangevuld met specifieke voorschriften en regelingen die niet in het Awb beschreven staan. Er is sprake van een bestuursorgaan dat bestuursrechtelijk beleid uitvoert. Hier wordt hieronder verder op ingegaan Wettelijk kader Tot 1 juli 2015 was het ontslagrecht te vinden in verschillende wet- en regelgeving. Met betrekking tot de ontslagprocedure bij het UWV was het startpunt de relevante wettelijke bepalingen uit Boek 7 van het BW met betrekking tot het ontslag door middel van opzegging. De regeling, zoals beschreven in Boek 7 van het BW was voor 1 juli 2015 niet de enige regeling en vooral niet de meest belangrijke voor de ontslagprocedure bij het UWV. Deze regeling werd namelijk doorkruist en in belangrijke mate voor de werkgever ontkracht door het in het BBA 46 In de praktijk worden verschillende aanduidingen gebruikt: ontslagvergunning, ontslagbeslissing en toestemming van het UWV. In dit rapport worden deze aanduidingen waar nodig door elkaar gebruikt. 47 ontslag, zoek op: ontslag. 48 Toelichting Ontslagbesluit, Stcrt. 1998, 238, p

20 1945 neergelegde bestuursrechtelijk ontslagverbod. 49 Het hier bedoelde ontslagverbod ex art. 6 BBA 1945 benoemde niet welke ontslaggronden redelijk zijn. Wat redelijke gronden zijn, werd bepaald aan de hand van het Ontslagbesluit en de daarop voortbouwende beleidsregels. 50 Tevens is het Reglement ontslagadvies commissie UWV 2010 van belang. 51 Dit reglement is van toepassing indien het UWV op enig moment in de procedure advies vraagt aan de ontslagadviescommissie (hierna te noemen: OAC). 52 Ten slotte valt onder het wettelijk kader het Besluit werkgebieden UWV WERKbedrijf. 53 Dit besluit regelt bij welke vestigingen van het UWV verzoeken om toestemming moeten worden ingediend. Uit dit wettelijk kader komt duidelijk naar voren dat de ontslagprocedure bij het UWV geheel bestuursrechtelijk is, omdat specifiek het wettelijk kader waarbinnen het UWV functioneert beperkt is tot bestuursrechtelijke wet- en regelgeving. Het verdient opmerking dat onder het oude ontslagrecht de werkgever op basis van dezelfde ontslaggronden ontbinding bij de kantonrechter kan verzoeken. In dat geval is het wettelijk kader niet enkel bestuursrechtelijk. 54 Dit onderzoek beperkt zich echter tot de procedure bij het UWV en die procedure wordt uitsluitend gevoerd op basis van bestuursrechtelijke wet- en regelgeving. In het verleden is over het wettelijk kader al gezegd dat door de ruime hoeveelheid regelingen en bepalingen het oude ontslagrecht gecompliceerd zou zijn UWV en het BBA 1945 Het UWV is een bestuursorgaan in de zin van art. 1:1 onder a Awb. Het UWV is namelijk krachtens het publiekrecht ingesteld en bezit rechtspersoonlijkheid. 56 Specifiek is het UWV een zelfstandig bestuursorgaan 57 Dit betekent dat het UWV zelfstandig is, maar dat de Minister zeggenschap heeft over het UWV. De Minister is verantwoordelijk voor het beleid dat het UWV uitvoert en houdt daarop toezicht. 58 Op grond van art. 1 onder a van het BBA 1945 is de hiervoor 49 Besluit van 5 oktober 1945, Stb. F 214; Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2014, p Ontslagbesluit, Stcrt.1998, 238, p. 12 inmiddels meermalen gewijzigd; Beleidsregels zoals beschreven in J. Meijer c.s., Ontslagprocedure UWV beleidsregels en regelgeving, Den Haag: Sdu Uitgevers Besluit van 8 december 2009, Stcr. 2009, nr Gelet op art. 6 lid 4 BBA 1945 en art. 2:5 Ontslagbesluit. 53 Besluit werkgebieden UWV Werkbedrijf 2012, Stcrt. 2012, 1642, laatst gewijzigd bij Stcrt, 2015, De ontbindingsprocedure door de kantonrechter wordt geheel beheerst door civielrechtelijke normen: zie boek 7, titel 10, afdeling 9, specifiek art. 7:685 BW. 55 Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2014, p Art. 2 Wet SUWI. 57 UWV, zoek op: UWV. 58 Zelfstandige bestuursorganen, zoek op: zelfstandige bestuursorganen. 19

21 bedoelde Minister, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, (hierna te noemen: Minister van SZW). Het BBA 1945, specifiek het bestuursrechtelijk ontslagverbod ex. art. 6 lid 1 BBA 1945, wordt uitgevoerd door het UWV. Het BBA 1945, dat de basis is voor de ontslagprocedure bij het UWV, lijkt op het eerste gezicht enkel van belang te zijn voor de werkgever en de werknemer. Het is namelijk de werkgever die op grond van art. 6 lid 1 BBA 1945 voor de opzegging van de arbeidsverhouding met de werknemer toestemming nodig heeft van het UWV. Deze eerste vaststelling is niet geheel juist. Binnen het systeem van het BBA 1945, zijn het enerzijds de belangen van de werknemer die een rol spelen en anderzijds de belangen van de werkgever. Het BBA 1945 gaat echter ook uit van een algemeen belang. Het zou gezien kunnen worden als een overheidsinstrument voor arbeidsmarktbeleid. 59 Er is echter geconstateerd dat het BBA 1945 door een accentverschuiving niet meer volledig het primaire algemene belang diende. Het ontslagverbod uit het BBA 1945 heeft meer het accent van een middel tot bescherming van de zwakkere partij. 60 Volgens de Hoge Raad is de kern van het BBA 1945, dus het ontslagverbod ex art. 6 lid 1 BBA 1945, bedoeld om sociaal ongerechtvaardigd ontslag te voorkomen. 61 Hiermee is echter het algemeen belang niet uit het BBA 1945 gehaald. Zoals te lezen in het wettelijk kader is de basis van het ontslagverbod ex. art. 6 lid 1 BBA 1945 geformuleerd in het Ontslagbesluit, dat op grond van art. 6 lid 3 BBA 1945 regels geeft met betrekking tot de toestemming zoals bedoeld in lid 1 van dat artikel. Art. 3:1 Ontslagbesluit bevat een algemene toetsingsmaatstaf. Het UWV dient op basis van deze algemene toets na te gaan of het ontslag redelijk is. De formulering van de algemene toetsingsmaatstaf uit art. 3:1 Ontslagbesluit is niet beperkt tot de belangen van de werkgever en de werknemer. Het formuleert ook een toets naar andere belangen. Ondanks de beperking dat de afweging van deze belangen alleen plaatsvindt voor zover de bepalingen uit het Ontslagbesluit daarnaar verwijst, bevat deze algemene toetsingsmaatstaf een ruimere toets. Het redelijkheidsbeginsel dient namelijk in acht te worden genomen. 62 Dit redelijkheidsbeginsel is een beginsel dat van algemene strekking is. Vanuit het redelijkheidsbeginsel is er nog steeds een algemeen belang dat met het ontslagverbod gediend 59 F.M. Dekker, Ontslagrecht in het Koninkrijk der Nederlanden uit arbeidsrechtelijke annotaties , Boom Juridisch, p. 9. (online beschikbaar) 60 F.M. Dekker, Ontslagrecht in het Koninkrijk der Nederlanden uit arbeidsrechtelijke annotaties , Boom Juridisch, p. 10. (online beschikbaar) 61 HR 16 november 2001, JAR 2001/258 (Holtrop/Smith) 62 Toelichting Ontslagbesluit, Stcrt. 1998, 238, p

22 wordt. Hier wordt het algemeen belang bedoeld als het arbeidsmarktbelang en het belang dat het beroep op socialezekerheidsuitkeringen worden beperkt. 63 De inhoud en de inrichting van het BBA 1945, zoals deze onder het oude ontslagrecht zijn werking had, zorgt ervoor dat er sprake is van een ruime redelijkheidstoets. Dit komt met name door de ruimte die het BBA 1945 biedt voor andere belangen dan die specifiek van de werkgever en de werknemer en het redelijkheidsbeginsel. Dit heeft dan ook invloed op het toetsingskader van het UWV onder het oude ontslagrecht. Hier wordt verder op ingegaan in paragraaf Beroepsmogelijkheden De ontslagprocedure bij het UWV betreft een bestuursrechtelijke procedure. Er staat echter tegen de beslissing van het UWV om toestemming voor het ontslag geen bestuursrechtelijke rechtsgang open. De beslissing van het UWV staat namelijk opgenomen in de Bevoegdheidsregeling bestuursrechtspraak zoals bedoeld in art. 8:5 Awb. Tevens is op grond van art. 6 lid 10 BBA 1945 tegen de beslissing van het UWV geen beroep mogelijk bij het College van Beroep voor het bedrijfsleven. Binnen het systeem van de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht bestaat zelfs geen directe civielrechtelijke rechtsgang. 64 Onder het oude ontslagrecht kan namelijk geen beroep of hoger beroep worden ingesteld tegen de ontslagbeslissing van het UWV. Wel bestaat er een indirecte civielrechtelijke rechtsbescherming. De werknemer heeft namelijk de mogelijkheid om een civielrechtelijke procedure te starten wegens kennelijk onredelijk ontslag als bedoeld in (voormalige) art. 7:681 BW. De kwalificatie van de procedure als indirect ligt in het feit dat met deze procedure de ontslagbeslissing van het UWV niet wordt vernietigd. Indien de rechter een kennelijk onredelijke opzegging uitspreekt dan kan de rechter een schadevergoeding toekennen, waarna de rechter de werkgever eventueel kan veroordelen tot herstel van de arbeidsverhouding. 65 Binnen deze procedure is de beoordeling van de rechter los van de bevindingen van het UWV. De rechter mag met de bevindingen van het UWV dan ook geen rekening houden. 66 Dit is zelfs bevestigd door de Hoge Raad. 67 De werkgever heeft op grond van (voormalige) art. 7:685 lid 1 63 J. van Drongelen & A.D.M van Rijs, De ontslagpraktijk van het UWV, Deventer: Kluwer 2012, p HR 12 november 1976, NJ 1977/140; zie ook Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2014, p J. van Drongelen e.a., Individueel arbeidsrecht: Deel 3 Ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2012, p J. van Drongelen & A.D.M van Rijs, De ontslagpraktijk van het UWV, Deventer: Kluwer 2012, p HR 21 april 1989, NJ 1989/783, r.o Zie voorts: HR 5 april 1991, NJ 1991/

23 BW de mogelijkheid om de arbeidsverhouding te laten ontbinden via de rechter indien het UWV geen toestemming geeft als bedoeld in art. 6 lid 1 BBA Procedurele aspecten In de ontslagprocedure bij het UWV zijn er een aantal procedurele aspecten die gelet op het doel van dit onderzoek besproken moeten worden. Het zijn namelijk aspecten die mogelijk invloed kunnen hebben op de werkgever en/of werknemer en dus mede van belang zijn voor de beoordeling van de ontslagprocedure bij het UWV onder het huidige ontslagrecht Schriftelijke procedure aanvraag De ontslagprocedure bij het UWV begint met een ontslagaanvraag van de werkgever. Gelet op art. 4:1 jo. Art. 4:2 Awb dient de aanvraag schriftelijk te worden gedaan en moet de aanvraag voorzien zijn van een vermelding van de ontslagreden(en) met bijbehorende toelichting. Het gaat in de ontslagprocedure doorgaans om een schriftelijke procedure. 68 Indien er sprake is van een onvolledige aanvraag stelt het UWV de werkgever in de gelegenheid deze aan te vullen. Op grond van art. 2:1 Ontslagbesluit is deze termijn gesteld op acht dagen na het verzoek tot aanvullen. Op het moment dat de werkgever in gebreke blijft de aanvraag aan te vullen dan kan het UWV op grond van art. 4:5 Awb het besluit nemen de aanvraag niet in behandeling te nemen. Er vindt in dat geval geen inhoudelijke behandeling plaats. Tegen dit besluit van het UWV staat geen bezwaar en beroep open, aangezien het op grond van art. 8:5 jo. Bijlage onder F Awb uitgesloten is Hoor en wederhoor Nadat een volledig ingediend verzoek van de werkgever is ingediend, krijgt de werknemer de gelegenheid verweer te voeren. Dit is gebaseerd op het beginsel van hoor en wederhoor. 69 De termijn voor het voeren van verweer is op grond van art. 2:2 lid 1 Ontslagbesluit gesteld op twee weken. Na de ontvangst van dit verweer kan het UWV de werkgever en de werknemer nogmaals in de gelegenheid stellen hun zienswijze in te dienen. Op grond van art. 2:2 lid 2 Ontslagbesluit is deze termijn gesteld op tien dagen. Aangezien op de ontslagprocedure bij het UWV de algemene voorschriften uit het Awb van toepassing zijn, is het algemene voorschrift uit art. 4:9 Awb van toepassing. Vanuit dit voorschrift dient de werkgever en de werknemer de gelegenheid te krijgen hun zienswijze mondeling te geven. Het UWV zou bij een verzoek voor 68 J. Meijer c.s., Ontslagprocedure UWV beleidsregels en regelgeving, Den Haag: Sdu Uitgevers 2013, p J. van Drongelen e.a., Individueel arbeidsrecht: Deel 3 Ontslagrecht, Zutphen: Uitgeverij Paris 2012, p

24 een mondeling zienswijze dit verzoek moeten honoreren. 70 Dit is logisch gelet op het belangrijke beginsel van hoor en wederhoor in een bestuursrechtelijke procedure. Het kunnen geven van een mondelinge toelichting op zowel de aanvraag als op het verweer heeft een rechtsbeschermende functie. Tevens kan het sneller leiden tot een oplossing aangezien het een positief effect kan hebben op het verhelderen van het ontslagdossier. 71 Het is echter het UWV dat beoordeeld of er gebruik mag worden gemaakt van de mogelijkheid tot een mondelinge toelichting. In de praktijk blijkt het uitzonderlijk dat het UWV bij de feitelijke uitvoering een uitnodiging doet voor het geven van een mondelinge toelichting, zo bleek uit het rapport van de Nationale ombudsman (hierna te noemen: NO) Uitstelbeleid De termijnen voor het aanvullen van de aanvraag door de werkgever en het voeren van verweer door de werknemer kan op grond van art. 2:1 en art. 2:2 lid 3 Ontslagbesluit worden verlengd. Het uitstelbeleid is wel beperkt tot gevallen waarin het in verband met bijzondere omstandigheden noodzakelijk is. 73 In de toelichting op het Ontslagbesluit wordt niet ingegaan op de maximale termijn van verlenging. Het is wel bekend dat het UWV doorgaans een verlenging honoreert van enkele dagen. Een verlenging van enkele weken wordt volgens het UWV in beginsel niet gehonoreerd. 74 Het feit dat het gaat om een uitstelbeleid met een in beginsel regel, geeft aan dat het UWV hiervan mag afwijken. Tevens ligt de beoordeling welke omstandigheden als bijzonder worden gekwalificeerd bij het UWV. 75 Het uitstelbeleid zoals dat onder het oude ontslagrecht geldt, kan er voor zorgen dat de ontslagprocedure langer duurt. Dit zou de rechtszekerheid voor zowel de werkgever en de werknemer niet ten goede komen, aangezien zij bij de oorspronkelijke aanvraag niet op de hoogte zijn van een eventueel uitstel Ontslagadviescommissie (OAC) In de ontslagprocedure bij het UWV is een rol weggelegd voor een zogenoemde ontslagadviescommissie. Op grond van art. 6 lid 4 BBA 1945 dient het UWV namelijk voordat er een beslissing wordt genomen op het verzoek om toestemming, advies te vragen aan de OAC. De OAC bestaat uit vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemers 70 Nationale Ombudsman, Naar een eerlijke ontslagprocedure, No 2007/260, p Nationale Ombudsman, Naar een eerlijke ontslagprocedure, No 2007/260, p Nationale Ombudsman, Naar een eerlijke ontslagprocedure, No 2007/260, p Toelichting Ontslagbesluit, Stcrt. 1998, 238, p J. Meijer c.s., Ontslagprocedure UWV beleidsregels en regelgeving, Den Haag: Sdu Uitgevers 2013, p J. Meijer c.s., Ontslagprocedure UWV beleidsregels en regelgeving, Den Haag: Sdu Uitgevers 2013, p

25 organisatie. Uit art. 1:1 onder c Ontslagbesluit blijkt dat het gaat om organisaties van werkgevers en werknemers die de Stichting van de Arbeid als representatieve organisaties heeft aangewezen. Op grond van art. 2:5 Ontslagbesluit voorziet het UWV de OAC van de benodigde informatie. Een van de belangrijkste regels die voor de OAC geldt, is dat de leden onafhankelijk en zonder last of ruggespraak adviseren. 76 Als de OAC tot een advies is gekomen, dan wordt dit schriftelijk vastgelegd. Daarin dient de OAC haar motivatie weer te geven en aan te geven of volgens haar het UWV de toestemming ex. art. 6 BBA 1945 moet geven Beslistermijn Na het ontvangen van het advies van de OAC dient het UWV een beslissing te nemen op het verzoek tot toestemming ex. art. 6 BBA Het is echter niet in het Ontslagbesluit aangegeven binnen welke termijn het UWV deze beslissing dient te nemen. Voor de beslistermijn dient te worden teruggevallen op de beslistermijn van acht weken uit art. 4:13 lid 2 Awb. Het is echter mogelijk dat deze termijn wordt verlengd met een redelijke termijn indien er geobjectiveerde dwingende redenen bestaan. Ondanks de vaststelling dat het streven is om een zaak binnen vier tot zes weken af te handelen, wordt de ontslagprocedure bij het UWV onder het oude ontslagrecht als negatief ervaren aangezien het vaak maanden kan duren Toetsingskader Het toetsingskader van het UWV begint bij een algemene toetsingsmaatstaf ex. art. 3:1 Ontslagbesluit. Het UWV dient te beoordelen of het ontslag redelijk is. Deze maatstaf is in het Ontslagbesluit verder uitgewerkt in paragraaf vier tot en met zes. 79 De ontslaggronden die bij het UWV als redelijke gronden kunnen worden aangevoerd zijn ontslag wegens bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens andere redenen. 80 Vanuit de algemene toetsingsmaatstaf gaat het om een ruime redelijkheidstoets. Daarbij dient het redelijkheidsbeginsel in acht te worden genomen en kunnen er andere belangen in de toets worden meegenomen. Het redelijkheidsbeginsel zorgt er zelfs voor dat het UWV bij de toetsing ruimer toetst dan vanuit het Ontslagbesluit wordt beoogd of beperkt Art. 4 lid 4 Reglement ontslagadviescommissie UWV 2010, stctr. 2009, Art. 10 lid 2 Reglement ontslagadviescommissie UWV 2010, stctr. 2009, Van der Grinten, Arbeidsovereenkomstenrecht, Deventer: Kluwer 2014, p Toelichting art. 3:1 Ontslagbesluit, Stcrt. 1998, 238, p Paragraaf 4 en 5 Ontslagbesluit, Stcrt. 1998, 238, p J. van Drongelen & A.D.M van Rijs, De ontslagpraktijk van het UWV, Deventer: Kluwer 2012, p