VAN... Koen Magerman 50 - TOPIC Arbeidsduur en flexibiliteit 52 - VRAAG & ANTWOORD Loonberekening

Transcriptie

1 S OCIAAL- JURIDISCHE INFORMATIE 34 - DOSSIER De samenstelling van het salarispakket 42 - DOSSIER Kinderopvang als beloningsvorm 45 - TOEGELICHT als communicatiemiddel 48 - DE KRITISCHE KIJK VAN... Koen Magerman 50 - TOPIC Arbeidsduur en flexibiliteit 52 - VRAAG & ANTWOORD Loonberekening

2 Dossier De juridische aspecten van de meest populaire alternatieve beloningsvormen De samenstelling van het salarispakket Bij de aanwerving van een personeelslid rijst geregeld de vraag welk loon er aan die medewerker betaald moet worden. Vanaf het ogenblik dat de werkgever het intersectoraal G.M.M.I. (gemiddeld minimum maandinkomen), de sectorale minimumlonen en de lonen eventueel vastgelegd op ondernemingsvlak naleeft, heeft hij de volledige vrijheid om dat loon in de individuele arbeidsovereenkomst te bepalen. Veel werkgevers overwegen daarbij supplementair alternatieve beloningsvormen uit te werken, gelet op het schrille contrast tussen de totale loonkost (het brutoloon vermeerdert met de werkgeversbijdragen) en het nettoloon dat de werknemer uiteindelijk overhoudt. PETER ROOMS, JURIDISCH ADVIES SD WORX Het Minimumloon 1.1. Het Gemiddeld Minimum Maandinkomen (G.M.M.I.) Bedrag van het G.M.M.I. Het G.M.M.I. dat vastgelegd werd in de C.A.O. nr. 43 is van toepassing op de werknemers van 21 jaar en ouder die normale voltijdse prestaties verrichten. Deze C.A.O. is niet van toepassing op : - de personen die tewerkgesteld zijn in een familieonderneming waar gewoonlijk alleen bloedverwanten, aanverwanten of pleegkinderen arbeid verrichten onder het uitsluitend gezag van de vader, de moeder of van de voogd; - de werknemers die gewoonlijk zijn tewerkgesteld gedurende periodes die minder dan één kalendermaand bedragen. Hogere bedragen werden respectievelijk bepaald voor werknemers die 21,5 jaar oud zijn en minstens 6 maanden anciënniteit hebben, en werknemers die minstens 22 jaar oud zijn en minstens 12 maanden anciënniteit bezitten. Maandlonen (vanaf ) 21 jaar 1.186,31 e 21,5 jaar & 6 maanden anciënniteit 1.219,01 e 22 jaar & 12 maanden anciënniteit 1.233,54 e Uurlonen, 38 uren per week (vanaf ) 21 jaar 7,2043 e 21,5 jaar & 6 maanden anciënniteit 7,4029 e 22 jaar & 12 maanden anciënniteit 7,4911 e Het G.M.M.I. voor werknemers jonger dan 21 jaar die voltijdse prestaties leveren, is vastgelegd in de suppletieve C.A.O. nr. 50. Dit houdt in dat hij slechts uitwerking heeft voor zover het paritair comité waaronder u als werkgever ressorteert geen regeling heeft uitgewerkt voor werknemers jonger dan 21 jaar, u onder geen paritair comité ressorteert of uw paritair comité (nog) niet is samengesteld. Analoog aan de C.A.O. nr. 43 is ook deze C.A.O. niet van toepassing op werknemers die gewoonlijk zijn tewerkgesteld gedurende periodes die minder dan één kalendermaand bedragen en op personen die tewerkgesteld zijn in een familiebedrijf.

3 Naargelang de leeftijd van de jongere werknemer, bepaalt de C.A.O. nr. 50 een percentage van het G.M.M.I. voor meerderjarigen. Dit noemt men de degressieve schaal voor de minderjarigen. 20 jaar: 94% 19 jaar: 88% 18 jaar: 82% 17 jaar: 76% 16 jaar en jonger: 70% Voor deeltijdse werknemers voorziet de C.A.O. nr. 35 een bijzondere regeling. De deeltijdse werknemer heeft voor gelijk werk of voor een werk van gelijke aard, recht heeft op een G.M.M.I. dat, naar rata van zijn arbeidsduur, proportioneel wordt berekend op het G.M.M.I. van de voltijdse werknemer. Inhoud van het G.M.M.I. De sectoren kunnen zelf bepalen met welke loonbedragen, premies en looncomponenten men al dan niet rekening moet houden bij het invullen van het G.M.M.I. Bij ontstentenis van een sectorale invulling wordt de inhoud van het G.M.M.I. door de C.A.O. nr. 43 als volgt bepaald: alle elementen van het loon die verband houden met de normale arbeidsprestaties waarop de werknemer rechtstreeks of onrechtstreeks ten laste van zijn werkgever recht heeft. Deze elementen omvatten onder meer : - het loon in geld of in natura; - het vast of veranderlijk loon; - de premies en voordelen waarop de werknemer recht heeft ten laste van de werkgever uit hoofde van zijn normale arbeidsprestaties, zoals de eindejaarspremie. Volgende vergoedingen beantwoorden niet aan de criteria volgens de C.A.O. nr. 43: - het overloon voor overwerk; - de opzeggingsvergoeding; - de uitwinningvergoeding voor handelsvertegenwoordigers; - de terugbetaling van verplaatsingskosten; - de terugbetaalde kosten eigen aan de werkgever; - arbeidsgereedschap en werkkledij; - de tweede week gewaarborgd loon voor de arbeider; - de sociale uitkeringen die worden toegekend naar aanleiding van schorsingsperiodes van de arbeidsovereenkomst zoals: ziekteuitkeringen, werkloosheidsuitkeringen bij gedeeltelijke werkloosheid, enkel en dubbel vakantiegeld; - Het is belangrijk voor ogen te houden dat sectorale C.A.O. s kunnen afwijken van bovenstaande criteria. Wat door de C.A.O. nr. 43 uitgesloten wordt van het loonbegrip (bijvoorbeeld enkel en dubbel vakantiegeld), kan door een sectorale C.A.O. dus wel tot het loon gerekend worden dat in aanmerking komt voor de vaststelling van het G.M.M.I Sectoraal vastgestelde lonen Bijna alle paritaire comités hebben zelf minimumlonen vastgelegd. Deze zijn meestal gekoppeld aan functiecategorieën, leeftijdsvoorwaarden en/of aantal jaren anciënniteit in de onderneming of sector. In het algemeen worden alle soorten werkzaamheden die in de sector kunnen voorkomen, samengebracht in een functieclassificatiesysteem op grond van moeilijkheidsgraad en verantwoordelijkheid van de functie. Daarnaast bestaan er talloze vormen van premies die meestal zeer eigen zijn aan de sector. Naast dit baremasysteem, kan het paritair comité ook een algemeen geldend minimumloon vaststellen dat afgeleid is van het G.M.M.I. van de NAR De bescherming van het loon Een gedeelte van het loon mag in natura worden uitbetaald, wanneer deze wijze van betaling gebruikelijk of wenselijk is wegens de aard van de betrokken bedrijfstak of het betrokken beroep. Dit gedeelte wordt schriftelijk geschat en ter kennis van de werknemer gebracht bij zijn indienstneming. De enige voordelen in natura die als loon verstrekt mogen worden zijn: 1. huisvesting; 2. gas, elektriciteit, water, verwarming en brandstof; 3. het genot van een grond; 4. voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht; 5. gereedschap, dienst- of werkkleding en het onderhoud ervan, voor zover de werkgever krachtens een wets- of reglementsbepaling niet verplicht is die te verstrekken of te onderhouden; 6. het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 35

4 36 Het in natura betaalde loon mag maximaal een bepaald gedeelte van het totale brutoloon omvatten: - een vijfde of - twee vijfde wanneer de werkgever een huis of een appartement ter beschikking van de werknemer stelt; - de helft wanneer het de volgende werknemers betreft, die volledig bij de werkgever gehuisvest en gevoed worden: 1. het huispersoneel; 2. de huisbewaarders; 3. de leerlingen of stagiairs. 2. Alternatieve Beloningsvormen Nu de algemene principes om het minimumloon te bepalen verduidelijkt zijn, gaan we dieper in op enkele vormen van alternatieve beloning - anders dan in geld - die een werkgever aan zijn werknemers kan toekennen Het privé-gebruik van de firmawagen Het meest bekende voordeel in natura is natuurlijk de bedrijfswagen. De mogelijkheid om deze wagen ook voor privé-doeleinden te gebruiken vormt een voordeel in natura en dient als loon te worden beschouwd. De werkgever is verplicht een solidariteitsbijdrage op dat voordeel te betalen en bedrijfsvoorheffing in te houden. De sociale en de fiscale wetgeving voorzien een forfaitaire schatting van het privé-gebruik van de firmawagen: aantal privé-kilometers x voordeel in EUR per afgelegde kilometer. Noch de sociale, noch de fiscale reglementering bepalen evenwel hoe de privé-kilometers berekend moeten worden. Men kan de privé-kilometers op louter empirische manier vaststellen (bijvoorbeeld op basis van een nauwgezette controle van de kilometerstand). Men kan zich ook baseren op een verklaring op eer vanwege de werknemer of men kan een forfaitaire evaluatie gebruiken. Op het moment van controle zal de werkgever de gegrondheid van zijn systeem en de naleving ervan moeten kunnen aantonen. Op het voordeel van het persoonlijk gebruik van de bedrijfswagen (zowel de woon-werkverplaatsing als ander privégebruik) moeten er geen socialezekerheidsbijdragen worden betaald, maar is de werkgever wél een solidariteitsbijdrage van 33% verschuldigd aan de RSZ. Die bijdrage moet per werknemer, ieder kwartaal worden vastgesteld door het aantal afgelegde kilometers te vermenigvuldigen met een bedrag afhankelijk van de fiscale PK van de bedrijfswagen. Het minimumaantal kilometers per kwartaal bedraagt evenwel 1.250, ongeacht het aantal dagen dat het voertuig wordt gebruikt. Dit minimum mag worden geproratiseerd wanneer het voertuig niet het volledige kwartaal aan de werknemer ter beschikking werd gesteld. Evenwel geldt er een limiet van 417 kilometer voor iedere maand (of gedeelte van iedere maand) waarin het personeelslid wel over het voertuig beschikte. Indien het voordeel niet kosteloos wordt toegestaan, kan het bekomen resultaat worden verminderd met de tussenkomst van de werknemer. Belastbare kracht Voordeel in EUR per afgelegde kilometer in PK (bedragen vanaf 1/1/2004) 4 0, , , , , , , , , , , , , , , ,4280 De fiscale reglementering hanteert voor de berekening van de bedrijfsvoorheffing op het voordeel dezelfde tabel als de RSZ, met een minimum op jaarbasis voor persoonlijk gebruik afgelegde kilometers van kilometer. Ook voor de fiscus mag dit bedrag verminderd worden met de kosten die de werknemer zelf draagt, bijvoorbeeld betaling van benzine of van verzekering.

5 2.2. Maaltijdcheques Tweede op de lijst van populairste voordelen zijn de maaltijdcheques. Op dergelijke maaltijdcheques moeten geen socialezekerheidsbijdragen worden betaald indien gelijktijdig aan alle volgende voorwaarden is voldaan: aantal dagen van die maand waarop de werknemer vermoedelijk effectief arbeidsprestaties zal leveren; uiterlijk de laatste dag van de eerste maand die volgt op het kwartaal wordt het aantal cheques in overeenstemming gebracht met het aantal dagen waarop de werknemer tijdens het kwartaal effectief arbeidsprestaties leverde. 1. De toekenning van de maaltijdcheques moet vervat zijn in een C.A.O. op sectoraal vlak of op ondernemingsvlak. Kan een dergelijke overeenkomst niet worden gesloten bij gebrek aan een syndicale delegatie of gaat het om een personeelscategorie waarvoor het niet de gewoonte is dat deze door zulke overeenkomst wordt beoogd, dan mag de toekenning geregeld worden door een individuele overeenkomst; deze overeenkomst moet schriftelijk zijn en het bedrag van de maaltijdcheque mag niet hoger zijn dan dat toegekend bij C.A.O. in dezelfde onderneming, die de hoogste nominale waarde van de maaltijdcheque bepaalt. 2. Het aantal toegekende maaltijdcheques moet gelijk zijn aan het aantal dagen waarop de werknemer effectief arbeidsprestaties levert. In bepaalde gevallen kunnen ondernemingen daarbij gebruik maken van een alternatieve tellingswijze. Ondernemingen waarin namelijk gelijktijdig, hetzij voor voltijdse prestaties, hetzij voor deeltijdse prestaties, hetzij voor beide, verschillende arbeidsregelingen van toepassing zijn, kunnen het aantal dagen, waarop de werknemer effectief arbeidsprestaties levert, berekenen door het totaal aantal effectief gepresteerde uren van de werknemer tijdens het kwartaal te delen door het normale aantal arbeidsuren per dag in de onderneming. Indien deze bewerking een decimaal getal oplevert, wordt het afgerond op de hogere eenheid. Indien het aldus verkregen getal groter is dan het maximum aantal werkbare dagen van de voltijds tewerkgestelde werknemer in de onderneming in het kwartaal, wordt het tot dit laatste aantal beperkt. Ondernemingen die deze berekeningswijze willen toepassen moeten dat vaststellen bij C.A.O. of, voor de ondernemingen die noch een ondernemingsraad, noch een comité voor preventie en bescherming op het werk, noch een syndicale delegatie hebben opgericht, in het arbeidsreglement; deze C.A.O. of dit arbeidsreglement bepaalt tevens het normale aantal arbeidsuren per dag in de onderneming en de wijze waarop het maximum aantal werkbare dagen van de voltijds tewerkgestelde werknemer in de onderneming in het kwartaal wordt berekend. De maaltijdcheques worden iedere maand, in één of meer keren, aan de werknemer overhandigd in functie van het 3. De maaltijdcheque wordt op naam van de werknemer afgeleverd. Deze voorwaarde wordt geacht te zijn vervuld als de toekenning ervan en de daarop betrekking hebbende gegevens (aantal maaltijdcheques, brutobedrag van de maaltijdcheques verminderd met het persoonlijk aandeel van de werknemer) voorkomen op de individuele rekening van de werknemer. 4. De maaltijdcheque vermeldt duidelijk dat zijn geldigheidsduur beperkt is tot drie maanden en dat hij slechts mag worden gebruikt ter betaling van een eetmaal of voor de verkoop van verbruiksklare voeding. 5. De tussenkomst van de werkgever in het bedrag van de maaltijdcheque mag ten hoogste 4,91 EUR per maaltijdcheque bedragen. 6. De tussenkomst van de werknemer bedraagt ten minste 1,09 EUR. 7. Een maaltijdcheque mag niet worden toegekend ter vervanging of ter omzetting van loon, premies, voordelen in natura of enig ander voordeel of een aanvulling hierbij, al dan niet bijdrageplichtig voor de sociale zekerheid. 8. Er geldt een cumulatieverbod tussen de toekenning van maaltijdcheques en het verschaffen van goedkope maaltijden in een bedrijfsrestaurant, d.w.z. beneden kostprijs. Het gaat hierbij om normale maaltijden (bv. een soep of klein voorgerecht, een (warme) hoofdschotel, een nagerecht en een drank), niet om snacks of tussendoortjes. Onder kostprijs van een normale maaltijd moet worden verstaan, de totale prijs die de maaltijd de werkgever kost (ingredienten, lonen, enz.). De kostprijs van zo n normale maaltijd moet volgens de RSZ worden gesitueerd in de buurt van de maximumtussenkomst van de werkgever in de maaltijdcheque, d.w.z. 4,91 EUR. Gelet op het feit dat die maximumtussenkomst recent werd opgetrokken van 4,46 naar 4,91 EUR, neemt de RSZ echter aan dat gedurende een overgangsfase tot minstens eind 2003, de kostprijs van een normale maaltijd gesitueerd blijft rond 4,46 EUR. Indien er in het bedrijfsrestaurant DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 37

6 maaltijden beneden kostprijs worden genuttigd en er voor diezelfde dagen ook maaltijdcheques toegekend worden, dan zijn die maaltijdcheques loon. Op dit principe bestaat één uitzondering: de cumulatie van een goedkope maaltijd én een maaltijdcheque (vrij van sociale bijdragen) is mogelijk, wanneer de maaltijdcheque integraal wordt gebruikt om die maaltijd te verkrijgen. bepaalde voorwaarden worden uitgereikt, dienen deze bijdragen niet ingehouden te worden. Op dit ogenblik is er een ontwerp van K.B. dat de sociale reglementering zal aanpassen aan de fiscale. Zolang het K.B. niet gepubliceerd is, moeten onderstaande regels nog steeds toegepast worden. - Geschenken in natura, in speciën of in de vorm van geschenkcheques toegekend naar aanleiding van het Sinterklaasfeest, Kerstmis of Nieuwjaar, zijn vrijgesteld van sociale bijdragen als ze een totaal bedrag van 24,79 EUR per werknemer, eventueel vermeerderd met 24,79 EUR per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer, niet overschrijden. De bedragen kunnen niet gecumuleerd worden naar aanleiding van én het Sinterklaasfeest, én Kerstmis én Nieuwjaar. Voor de evaluatie van de geschenken in natura, houdt men rekening met de prijs die de werkgever er voor betaalde, inclusief BTW. - Geschenken in speciën of in de vorm van geschenkcheques die aan een werknemer worden overhandigd wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt of ter gelegenheid van zijn pensionering, zijn vrijgesteld als ze een totaal bedrag van 74,37 EUR per jaar per werknemer niet overschrijden. 38 Voor de periode die ze dekt, moet de werkgever op zijn aangifte aan de RSZ vermelden of de onderneming opteert voor de berekening van het aantal cheques in functie van het totaal aantal effectief gepresteerde uren tijdens het kwartaal, alsook : - het aantal werknemers begunstigd met maaltijdcheques; - het aantal toegekende maaltijdcheques; - het totaal bedrag van het werkgeversaandeel in deze maaltijdcheques. De fiscale administratie stelt dat op het voordeel van de maaltijdcheques geen bedrijfsvoorheffing verschuldigd is indien de maaltijdcheques gelijktijdig voldoen aan alle voorwaarden om vrijgesteld te worden van socialezekerheidsbijdragen. Voor de werkgevers zijn de gemaakte kosten niet-aftrekbare bedrijfslasten. Het betreft hier de totale uitgaven in verband met de maaltijdcheques, verminderd met de bijdragen van de werknemers Geschenken in natura / in speciën / geschenkcheques Op geschenken in natura, in speciën of in de vorm van geschenkcheques, die de werkgevers aan hun werknemers verlenen, moeten in principe socialezekerheidsbijdragen berekend worden. Indien deze voordelen evenwel binnen Tevens moeten de cheques een beperkte looptijd hebben, mogen ze alleen worden ingeruild bij ondernemingen die vooraf een akkoord hebben gesloten met de uitgever van de cheques, en mogen ze aan de begunstigde niet in speciën worden uitbetaald. Fiscaal zijn geschenken of toekenningen in de vorm van geschenkcheques voor de werknemer in principe voordelen van alle aard uit hoofde en ter gelegenheid van zijn beroepsbekwaamheid, en vormen belastbare beroepsinkomsten. Geschenken en geschenkcheques worden echter aangemerkt als sociale voordelen, d.w.z. niet belastbare geringe voordelen met een sociaal doel, die aftrekbaar zijn bij de werkgever, indien: - de geschenken met een maximumwaarde van 35 EUR toegekend worden aan een personeelslid ter gelegenheid van Kerstmis of Nieuwjaar, een in een bepaalde ondernemingssector gebruikelijk patroonsfeest of een verjaardag; ter gelegenheid van Sinterklaas of een ander feest dat het zelfde sociaal oogmerk nastreeft, kan een aanvullend bedrag van maximum 35 EUR per jaar voor elk kind ten laste toegekend worden ; - de geschenken met een maximumwaarde van 105 EUR per jaar en per werknemer aan de werknemer overhandigd worden wanneer hij een eervolle onderscheiding ontvangt;

7 - de geschenken met een waarde van 105 EUR per jaar en per werknemer toegekend worden ter gelegenheid van de pensionering; voor werknemers met minimum 3 jaar anciënniteit geldt een maximumwaarde van 35 EUR per volledig dienstjaar dat de werknemer bij de betrokken werkgever in dienst is. De cheques kunnen slechts worden ingeruild bij een aantal ondernemingen die vooraf een akkoord met de uitgever van de cheque hebben afgesloten, hebben een beperkte looptijd en kunnen onder geen beding in geld aan de begunstigde worden uitbetaald Groepsverzekeringen Met een groepsverzekering wordt er via het betalen van premies een kapitaal opgebouwd dat bij het einde van de loopbaan, bij pensionering of bij het overlijden aan de werknemer of zijn rechtverkrijgenden wordt uitbetaald. De bijdragen tot vorming van het kapitaal kunnen bestaan uit bijdragen van de werkgever, van de werknemer of van beiden samen. De bijdragen van de werknemer worden afgehouden van zijn nettoloon. Met betrekking tot het sociaal statuut, zijn alle door de werkgevers gestorte premies met het oog op de toekenning van buitenwettelijke voordelen inzake ouderdom of vroegtijdige dood, onderworpen aan een bijzondere patronale bijdrage van 8,86%. De werknemersbijdrage is uiteraard geen loonelement. Ook de uitkering zelf van een kapitaal of een rente ten uitvoering van een groepsverzekering, wordt sociaal niet als loon beschouwd. Dit voordeel kan worden gekwalificeerd als een aanvullend sociaal voordeel waarop geen socialezekerheidsbijdragen verschuldigd zijn. Bij de uitkering van het pensioen moet er wel een bijzondere RIZIV-inhouding van 3,55% gebeuren. Tevens zijn de gekapitaliseerde uitbetalingen van aanvullende pensioen- en overlijdenskapitalen onderhevig aan een solidariteitsbijdrage van 1% of 2%, afhankelijk van de soort en de grootte van het kapitaal dat wordt uitgekeerd. Soort % Schijven in EUR Pensioenkapitalen , , , ,36 en meer Overlijdenskapitalen , , , ,06 en meer De solidariteitsbijdrage en de RIZIV-inhouding zijn bijdragen ten laste van de genieter en komen in mindering op de belastbare basis. Fiscaal gezien zijn de premies die de werkgever betaalt een aftrekbare bedrijfslast. Vanaf 1 januari 1993 geven de werknemersbijdragen in de groepsverzekering geen recht meer op een aftrek van het belastbaar inkomen, maar wel op een belastingvermindering. Die belastingvermindering wordt berekend op de tijdens het belastbare tijdperk werkelijk betaalde premies en tegen een bijzonder gemiddelde aanslagvoet. Deze bijzonder gemiddelde aanslagvoet is het gemiddelde percentage belastingen dat op de volledige inkomsten rust, met een minimum van 30% en een maximum van 40%. De uitkeringen uit groepsverzekering kunnen fiscaal onder bepaalde voorwaarden een voordelig belastingregime genieten. De aanslagvoet in de bedrijfsvoorheffing bedraagt in dat geval 16,61% op het gedeelte van het kapitaal dat gevormd is met werkgeversbijdragen én op het gedeelte van het kapitaal dat gevormd is met werknemersbijdragen die vóór 1 januari 1993 betaald zijn. Voor het gedeelte van het kapitaal dat gevormd is met werknemersbijdragen, betaald na 1 januari 1993, bedraagt de aanslagvoet 10,06% Hospitalisatieverzekering Een hospitalisatieverzekering wordt gesloten om medische verzorging te betalen in geval van hospitalisatie. Zowel de pre-, post- als hospitalisatiekosten zelf worden hiermee gedekt (medicijnen, operatie, ziekenhuiskamer,...). Het loon dat eventueel gederfd wordt wegens de arbeidsongeschiktheid wordt niet vergoed. De premies die een werkgever betaalt aan een verzekeringsmaatschappij, op basis waarvan die verzekeringsmaatschappij aan de werknemers of hun rechtverkrijgenden een aanvulling betaalt bij de uitkeringen ingevolge ziekte of (arbeids)ongeval, zijn niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Dit geldt zowel voor individuele als voor collectieve verzekeringen, maar slechts indien de voordelen die de verzekeringsmaatschappij toekent het karakter hebben van een aanvulling bij een sociaal voordeel (b.v. uitkeringen ingeval van ziekte). Om uit te maken of een voordeel het karakter van aanvulling heeft, is de RSZ van oordeel dat de toekenning van het voordeel niet het verlies van het sociaal voordeel tot gevolg mag hebben. Tevens moet uit de aard, de reden van toekenning en de berekeningswijze, duidelijk blijken dat het om een aanvulling bij het voordeel gaat. Het is aan te raden DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 39

8 bij de bepaling van het bedrag van aanvulling uit te gaan van het vorige verdiende nettoloon. Indien de werknemer ook een premie betaalt voor de verzekering, is op dit werknemersaandeel een bijzondere RIZIVbijdrage van 10% verschuldigd, wanneer de verzekeringsovereenkomst voorziet dat per verpleegdag verstrekkingen worden vergoed of uitkeringen worden gestort ten belope van 12,39 EUR of meer. De uitkering betaald door de verzekeraar, is niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen. Vergoedingen die beschouwd moeten worden als een aanvulling van de voordelen toegekend door de verschillende takken van de sociale zekerheid, worden niet als bijdrageplichtig loon beschouwd. Fiscaal gezien kan, indien het voordeel voortspruitend uit de verzekering beperkt blijft tot uitzonderlijke omstandigheden, al het personeel er recht op heeft (niet individualiseerbaar) en/of het om zeer kleine bedragen gaat (geringe voordelen), er sprake zijn van een sociaal voordeel dat niet aftrekbaar is bij de werkgever, maar ook niet belastbaar in hoofde van de werknemer (noch de premie, noch de uitkering). koopt met de bedoeling ze door te verkopen. - De prijsvermindering betreft de normale prijs, zijnde de prijs die de werknemer als particuliere consument had moeten betalen, indien hij niet tewerkgesteld zou zijn door de werkgever die het product fabriceert of verkoopt, of de dienst levert. Levert de werkgever niet rechtstreeks producten of diensten aan de particuliere klant, dan is de normale prijs die welke een particuliere klant met een vergelijkbaar profiel als de werknemer voor ditzelfde product in de detailhandel moet betalen. - De prijsvermindering moet beperkt blijven tot maximum 30% van de normale prijs. Is de korting groter, dan wordt het bedrag van de vermindering dat 30% van de normale prijs overschrijdt, als loon beschouwd. - Is de prijs die de werknemer na aftrek van de prijsvermindering betaalt, lager dan de kostprijs van het product of de dienst, dan wordt het verschil tussen de prijs betaald door de werknemer en de kostprijs als loon beschouwd, ook als de korting minder bedraagt dan 30% van de normale prijs. De door de werknemer betaalde prijs mag wel lager zijn dan de kostprijs van het product of dienst wanneer de verkoopwaarde lager is dan de kostprijs, bijvoorbeeld bij bederfbare waren, verouderde computers, 40 Indien niet geopteerd wordt voor de werknemersvriendelijke oplossing (het sociaal voordeel), kan de firma de kost van de premie wél aftrekken als bedrijfslast, maar zijn de uitkeringen in dergelijk geval belastbaar in hoofde van de genieters Prijsverminderingen Prijsverminderingen die aan het personeel toegekend worden op eigen producten en diensten van de werkgever, worden sociaal en fiscaalrechtelijk niet op dezelfde manier behandeld. Deze verschillende behandeling maakt het mogelijk dat in een bepaald geval een prijsvermindering niet belastbaar is, maar wel onderworpen is aan socialezekerheidsbijdragen. Om vrijgesteld te worden van socialezekerheidsbijdragen moeten prijsverminderingen gelijktijdig aan volgende voorwaarden voldoen: - Het gaat om prijsverminderingen op producten die de werkgever zelf fabriceert of verkoopt, of diensten die de werkgever zelf levert. - De hoeveelheid van de aan elke werknemer verkochte producten of diensten mag het normale verbruik van het gezin van de werknemer niet overschrijden. Aldus wil men vermijden dat de werknemer voordelig producten aan- Kortingen of prijsverminderingen zijn in principe een belastbaar voordeel. Wanneer een onderneming kosteloos of tegen verminderde prijs koopwaren (duurzame of verbruiksgoederen) verstrekt aan zijn personeel, dan is het belastbaar voordeel gelijk aan de normale kleinhandelsprijzen van de koopwaren, verminderd met de door de werknemer betaalde prijs. Wanneer het goederen betreft vervaardigd of verhandeld door de werkgever zelf, dan wordt het voordeel beperkt tot de kost- of de aanschafprijs van deze goederen, eventueel verminderd met de bijdrage van de werknemer wanneer deze het goed of de dienst niet kosteloos krijgt. Onder bepaalde voorwaarden zal een aankoop tegen een gunstprijs toch als een sociaal voordeel worden beschouwd en bijgevolg vrijgesteld worden van belastingen in hoofde van de werknemer: - De aankoop moet betrekking hebben op goederen die door de werkgever worden vervaardigd of verhandeld. - De aankoop moet door de werknemer worden verricht met het oog op louter persoonlijke behoeften. - De aankoop moet betrekking hebben op goederen voor dagelijks gebruik of op duurzame goederen van een betrekkelijke geringe waarde (bvb. radio, TV, ). Indien het duur-

9 zame gebruiksgoederen betreft, komt het voordeel slechts voor een vrijstelling in aanmerking indien de aankopen zich niet te dikwijls herhalen gelet op de normale gebruiksduur van dat voorwerp. - De gunstprijs mag niet lager zijn dan de kostprijs in hoofde van de werkgever. Voor de werkgever vormt het belastbaar voordeel een aftrekbare beroepskost. Wanneer het gaat om een sociaal voordeel, is er sprake van een niet-aftrekbare beroepskost. systematische terugbetaling van de kosten van gezondheidszorgen, met andere woorden indien de hulp geen uitzonderlijk karakter vertoont; - Geringe voordelen of gelegenheidsgeschenken naar aanleiding van gebeurtenissen die geen rechtstreeks verband houden met de beroepsbekwaamheid, zoals bijvoorbeeld speelgoed voor de kinderen naar aanleiding van sinterklaasfeest, een klein geschenk naar aanleiding van nieuwjaar, een huwelijk of geboorte, een decoratie, een jubileum, 2.7. Vrijgevigheden Vrijgevigheden zijn voordelen die de werkgever aan zijn werknemer toekent en die geen tegenprestatie voor arbeid zijn. Echte giften of vrijgevigheden zijn vrijgesteld van de berekening van socialezekerheidsbijdragen. De RSZ definieert vrijgevigheden als voordelen die spontaan aan een welbepaalde werknemer worden toegekend naar aanleiding van een bijzondere gebeurtenis in de onderneming (bv. het 50-jarig bestaan van de onderneming) of in het persoonlijk leven van de werknemer (bv. grote brandschade aan het huis van de werknemer,...), voorzover er in de onderneming geen traditie bestaat dergelijke voordelen toe te kennen, er in hoofde van de werknemer geen enkel recht op kan worden uitgeoefend, en er geen rechtstreeks verband met de dienstbetrekking bestaat. Behalve in deze uitzonderlijke gevallen zoals gepreciseerd hierboven, moeten werkgevers de sociale bijdragen betalen op alle voordelen, eender welke, in geld of waardeerbaar in geld, die zij aan de werknemers toekennen. De fiscale administratie vermoedt dat elk voordeel dat de werkgever aan de werknemer toekent een belastbare bezoldiging is. In het kader van de onbelaste sociale voordelen komen evenwel een aantal voordelen voor die verwant zijn met de voordelen die de RSZ als vrijgevigheden beschouwt. Het gaat onder meer om: - Individualiseerbare voordelen die hulpverlening in uitzonderlijke omstandigheden voorzien (heelkundige ingreep, overlijden, zware ziekte of ongeval, huwelijk,...) aan werknemers, gepensioneerde werknemers of aan de familieleden van overleden werknemers. Hier wordt echter onmiddellijk aan toegevoegd dat de onbelastbaarheid niet geldt indien het bijvoorbeeld gaat om belangrijke aanvullende vervangingsinkomsten, of om de algemene en 3. Slot Hierboven hebben we enkele van de meest toegepaste extralegale voordelen besproken. Gezien hun voordelige karakter op fiscaal- en socialezekerheidsvlak, komen deze beloningsvormen bij het uitwerken van een loonkostenoptimalisatie steeds vaker aan bod. Daarnaast komen alternatieve beloningsvormen die aansluiten bij een maatschappelijke behoefte vandaag de dag steeds meer in het vizier. In het volgende artikel kinderopvang als verloningsvorm voor arbeidsprestaties wordt één van die hedendaagse voordelen nader toegelicht. x DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 41

10 Dossier Kinderopvang als beloningsvorm voor arbeidsprestaties In het verleden lag de nadruk inzake remuneratiebeleid hoofdzakelijk op allerhande beloningsvormen in geld. Door de hoge belastingdruk op arbeidsinkomsten worden medewerkers echter minder en minder gemotiveerd door een eenzijdige salarisverhoging in geld. De voordelen in natura vormen naast het bestaande cash salarispakket dus een belangrijke factor voor het aantrekken van nieuwe werknemers en het motiveren van de bestaande medewerkers. Een modern Human Resources Management biedt daarom op het vlak van haar remuneratiebeleid een totaalpakket aan van voordelen in geld en in natura. PATRICK PROOST EN FILIP VERWILT, SD CONSULT De samenstelling van dit beloningspakket wordt enerzijds bepaald door de creativiteit van zijn ontwerpers. Naast de klassieke voordelen zoals maaltijdcheques, bedrijfswagens, groepsverzekering en hospitalisatieverzekering, wordt er steeds meer gebruik gemaakt van new-age voordelen in de vorm van was- en strijkdienst, sportfaciliteiten, PC, GSM,. Anderzijds zal de fiscale en parafiscale regelgeving die van toepassing is op de verschillende verloningsvormen, in belangrijke mate meespelen bij de samenstelling van het salarispakket. De opvang van kinderen vormt immers een basiselement voor de gelijkheid tussen man en vrouw op de arbeidsmarkt, de verzoening van gezins- en beroepsleven en de eerbied voor de individuele levenskeuzen. Een recente studie op dit vlak heeft uitgewezen dat het gebrek aan kinderopvang voor sommige werkzoekende vrouwen een ernstig probleem vormt. Vrouwen met kinderen hebben het namelijk moeilijker om een positie te verwerven op de arbeidsmarkt. Hierdoor belanden zij vaker dan mannen in jobs waarvan het niveau lager ligt dan dat van hun oorspronkelijke job. 42 Door haar fiscale politiek kan de overheid de werkgevers mede stimuleren om bepaalde voordelen op te nemen in het salarispakket. Bijgevolg kan zij de werkgevers dus onrechtstreeks laten meewerken om bepaalde maatschappelijke problemen te bestrijden. Zo heeft de regering in de programmawet van 8 april 2003 een regeling ingevoerd waarmee zij de ondernemingen wil aanzetten om bij te dragen aan de financiering van de sector van de kinderopvang van kinderen van 0 tot 3 jaar. Hier volgt een bespreking van de oude regeling die reeds van toepassing was en de wijzigingen die via de nieuwe regeling inzake kinderopvang van toepassing werden vanaf 1 januari Oude regeling Momenteel zien we dat er voornamelijk twee systemen door de werkgevers worden gebruikt om tegemoet te komen aan de problemen waarmee hun medewerkers worden ge-

11 confronteerd m.b.t. de opvang van hun kinderen tijdens de arbeidstijd. Tussenkomst in de kosten van kinderopvang buiten de onderneming Enerzijds kunnen de werkgevers tussenkomen in de kosten van kinderopvang buiten de onderneming. Op basis van de huidige fiscale wetgeving is deze tussenkomst in hoofde van de werknemer belastbaar als een voordeel van alle aard. Inrichting van een bedrijfscrèche Anderzijds kan de werkgever zelf een bedrijfscrèche inrichten om de opvang van de kinderen van zijn werknemers te waarborgen. Voor de oprichting van zo n bedrijfscrèche dient de onderneming de Vlaamse reglementering voor particuliere opvanginstellingen te volgen. 1. Particuliere Opvanginstelling Indien de bedrijfscrèche onder de regelgeving van particuliere opvanginstelling valt en er sprake is van opvang op bestendige wijze, dan is er een meldingsplicht aan Kind & Gezin. Deze meldingsplicht is de minimumvereiste. Daarnaast kan een attest van toezicht gevraagd worden bij Kind & Gezin teneinde aan te tonen dat de particuliere opvanginstelling beantwoordt aan een aantal minimale voorwaarden inzake kwaliteit (veiligheid, voldoende begeleiding en toezicht door personen met voldoende kwaliteiten inzake gezag, leiding en pedagogisch inzicht, ). Zo n attest biedt het voordeel dat de opvanginstelling het recht heeft fiscale attesten uit te reiken met het oog op de fiscale aftrekbaarheid van de eventuele betalingen van de werknemers. 2. Fiscale behandeling Het gratis of het tegen abnormaal lage prijs ter beschikking stellen van een bedrijfscrèche wordt beschouwd als een sociaal voordeel. Sociale voordelen worden in hoofde van de werknemer niet belast. In hoofde van de werkgever zijn de kosten verbonden aan het toekennen van het voordeel in principe niet aftrekbaar als beroepskost. In het verleden werd door de minister van financiën wel aanvaard dat het gedeelte van de DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 43

12 kosten dat het bedrag dat normaal door de werknemers zou worden betaald aan een gewoon kinderdagverblijf overschrijdt, wel als beroepskosten kan worden aanvaard. Indien de werknemer voor het gebruik van de bedrijfscrèche een bedrag dient te betalen, zijn deze kosten voor hem eventueel aftrekbaar indien de bedrijfscrèche een attest van toezicht heeft bekomen en dus fiscale attesten kan uitreiken. De aftrekbaarheid blijft beperkt tot het werkelijk betaalde bedrag met een maximum van 11,16 EUR per oppasdag en per kind. 3. Sociaalrechtelijke behandeling Het loon in geld of de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever, worden voor de berekening van socialezekerheidsbijdragen als loon beschouwd. Voordelen die de werkgever rechtstreeks of onrechtstreeks betaalt en die beschouwd moeten worden als aanvulling op een socialezekerheidsvoordeel, maken echter geen bijdrageplichtig loon uit. Zo n socialezekerheidsvoordeel is onder meer de kinderbijslag. Voordelen die een werkgever aan zijn werknemers toekent in aanvulling op de kinderbijslag zijn derhalve geen loon. Zowel het gebruik van kinderopvang die door de werkgever zelf is ingericht, als de terugbetaling van kosten van kinderopvang door de werkgever, worden door de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid aanvaard als voordelen die als aanvullingen bij de kinderbijslag beschouwd kunnen worden. Dit betekent dat noch de werknemer, noch de werkgever RSZ-bijdragen verschuldigd zijn op het voordeel dat de werknemer geniet uit hoofde van door de werkgever georganiseerde en bekostigde kinderopvang. Nieuwe regeling Via de programmawet van 8 april 2003 werd een artikel 52bis ingevoegd in het Wetboek van Inkomstenbelasting Dit artikel is van toepassing vanaf 1 januari Onder de nieuwe regeling van artikel 52bis WIB 92 kunnen de ondernemingen de bedragen die zij voor een collectieve voorziening voor kinderopvang storten, toch aftrekken als beroepskost indien voldaan is aan de volgende voorwaarden: 1. de financiering dient ten gunste te zijn van de opvangstructuren die erkend, gesubsidieerd of onder toezicht staan van Kind en Gezin, L office de la Naissance et de l Enfance of de Executieve van de Duitstalige Gemeenschap; 2. de sommen dienen rechtstreeks aan de opvangvoorziening of via de in de eerste voorwaarde vermelde bevoegde instelling te worden gestort, overeenkomstig de toepasselijke reglementering van de betreffende gemeenschap; 3. enkel aftrekbaar als beroepskost zijn de kosten die gemaakt worden voor het dekken van de werkingskosten en uitgaven voor infrastructuur en uitrusting voor het creëren of behouden van opvangplaatsen voor kinderen van minder dan drie jaar. Inzonderheid gaat het onder meer over de volgende kosten : meubelen, boeken, speelgoed, die ten gunste van opvangplaatsen voor kinderen van minder dan drie jaar worden gedaan; 4. de sommen mogen niet worden gebruikt voor de betaling van de normale tussenkomst van de ouders voor de oppas van hun kinderen; 5. de aftrek wordt beperkt tot maximaal e per jaar per opvangplaats (geïndexeerd zal dit voor aanslagjaar 2004 een maximumbedrag zijn van e 6.300); 6. de bevoegde instelling dient jaarlijks een attest af te leveren per opvangvoorziening aan de belastingplichtige die de sommen heeft gestort. In dit document dient zij te verklaren dat aan alle voorwaarden is voldaan om van de aftrekbaarheid te kunnen genieten en dient zij het bedrag op te nemen dat gebruikt is voor het creëren of behouden van de in punt 3 vermelde opvangplaatsen en het aantal desbetreffende opvangplaatsen. Voor de werknemer verandert er onder de nieuwe regeling dus eigenlijk niets. Het voordeel van de kinderopvang blijft als sociaal voordeel, respectievelijk aanvulling bij een sociaal voordeel, vrijgesteld van de inkomstenbelasting en van sociale zekerheidsbijdragen. Wat er verandert is dat de werkgever de bedragen die zij voor een collectieve voorziening voor kinderopvang stort onder bepaalde voorwaarden in aftrek kan brengen als beroepskosten op zijn belastbare winst. x 44

13 toegelicht als communicatiemiddel Het einde van het papieren tijdperk? is een communicatiemiddel dat dagelijks gebruikt wordt. Maar wat de juridische waarde van een is, is niet altijd even duidelijk. Deze onduidelijkheid wordt nog wat aangewakkerd door een aantal dienstverleners ( ) die systemen op de markt brengen waarmee men aangetekende s kan verzenden. Moeten we voortaan niet meer naar het postkantoor? Is dit het einde van het papieren tijdperk? Een stand van zaken. JAN VANTHOURNOUT, JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX 1. Napoleon Juristen maken graag onderscheid naargelang de reden waarom men iets op schrift stelt, een document ondertekent, of iets aangetekend verstuurt. Die redenen kunnen we in twee groepen verdelen. Het onderscheid werd in 1804 ingevoerd door Napoleon Bewijs Op de eerste plaats is het mogelijk dat men kiest voor een schriftelijke vorm omdat men iets wil kunnen bewijzen. Het is duidelijk dat het makkelijker is om iets te bewijzen wanneer er een schriftelijke neerslag van is, dan wanneer men het enkel van horen zeggen heeft. Zo is er bijvoorbeeld geen enkele wet die verplicht om een gewone, voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur, schriftelijk af te sluiten. Dit kan gewoon mondeling. Maar uiteraard is het bijzonder nuttig om dit wél schriftelijk te doen Hetzelfde kunnen we zeggen over de handtekening. Meestal is in de wet nergens bepaald dat wij een document moéten ondertekenen. Maar het is voor iedereen duidelijk dat een ondertekend document veel meer bewijswaarde heeft dan een niet-ondertekend. Om precies te zijn: het verschil zit hem er in dat enkel een ondertekend document beschouwd wordt als een origineel schriftelijk document, met de bewijskracht van een schriftelijk bewijs. En het schriftelijk bewijs is het krachtigste bewijsmiddel binnen ons bewijsrecht. Voor de aangetekende zending geldt hetzelfde. In veel gevallen zullen we iets aangetekend verzenden, omdat we achteraf nog willen kunnen bewijzen dat de verzending heeft plaatsgevonden Vorm Een tweede reden waarom we voor een bepaalde handeling zekere vormen in acht zullen nemen, is omdat de wet ons dat zo voorschrijft. Indien we de vorm niet naleven, is onze handeling ongeldig. Een duidelijk voorbeeld is het huwelijk. Dit moet volgens een zeker ritueel, met bepaalde vormen, voltrokken worden. Doen we dit niet, dan is het huwelijk niet geldig. Het is mogelijk dat wat we gedaan hebben iets anders is, bijvoorbeeld een overeenkomst om elkaar bijstand te verlenen in goede en kwade dagen Maar een huwelijk is het niet. Ons sociaal recht staat bol van dergelijke vormverplichtingen. Vaak is bepaald dat iets schriftelijk moet worden vastgelegd. Zo moet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur schriftelijk opgesteld worden. Gebeurt dit niet, dan is ze niet geldig. Er is wel iets anders tot stand gekomen: een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Niet wat de partijen in gedachten hadden dus. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 45

14 Een tweede soort vormvereiste die we in onze wetten tegenkomen, is dat een document ondertekend moet zijn. Een voorbeeld hiervan is het arbeidsreglement: dit moet door de werkgever ondertekend worden. Is dit niet gebeurd, dan is het arbeidsreglement niet geldig. Vaak moet men gebruik maken van wettelijke modellen, die voorzien dat ze ondertekend moeten worden (bijvoorbeeld: leerovereenkomst, startbaanovereenkomst, ). Een derde soort vormvereiste is dat bepaald is op welke manier men iets ter kennis brengt aan iemand anders. Zo is er vaak sprake van dat iets moet gebeuren bij ter post aangetekende brief, een aangetekende zending, Wordt deze vorm niet nageleefd, dan is de handeling ongeldig. Zo moet een arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd met een aangetekende brief of een deurwaardersexploot. Doet men de opzegging op een andere manier, dan is ze niet geldig. Er is dan, in plaats van een opzegging, sprake van een onmiddellijk ontslag. Wanneer dus bepaald is dat iets schriftelijk moet gebeuren, kan dit dus voortaan ook via of enig ander communicatiemiddel dat resulteert in een schriftelijk stuk aan de zijde van de geadresseerde. Het is niet nodig dat deze voorzien is van een digitale handtekening. Indien de ontvanger twijfelt over de die hij ontving, dient hij de afzender zonder onnodig uitstel te vragen om hem een origineel document na te sturen. Hiermee zijn nog niet alle problemen opgelost. Er is enkel bepaald dat de als een schriftelijk document beschouwd moet worden, maar daar blijft het dan ook bij. We weten allemaal wat de juridische waarde is van een schriftelijk document dat niet ondertekend is. Om de wetgeving volledig rond te maken, moest men ook aan de elektronische handtekening een juridische waarde toekennen. Want anders heeft enkel de waarde van een schriftelijk document zonder handtekening. 2. ? De opkomst van de elektronische communicatie stelt de juristen voor problemen. Wat is de juridische waarde van een , een website, een pagina op een intranet? Een oplossing kwam er in 2000, met de zogenaamde wet Bourgeois. Eenvoudig gesteld, komt deze wet er op neer dat voortaan een dezelfde juridische waarde heeft als een schriftelijk document. Telkens wanneer er een schriftelijke kennisgeving moet gebeuren, kan gebruikt worden gemaakt van , fax, De afzender kan zich op zijn beroepen als was het een papieren document. Ook hier heeft de wetgever een oplossing voor bedacht. Men heeft bepaald dat de elektronische handtekening, dezelfde waarde heeft als een gewone handtekening, voor wat betreft de bewijsvoering. Met andere woorden: de elektronische handtekening is enkel geldig in het kader van de bewijsvoering. Indien men een voorziet van een elektronische handtekening, is het alsof men een papieren document ondertekent. De mail heeft dezelfde bewijskracht. Wanneer in de wet echter bepaald is dat het document ondertekend moet zijn om geldig te zijn, dan kan de elektronische handtekening niét gebruikt worden. Dus geen elektronische startbaanovereenkomst en géén elektronische C-documenten. 46 De opkomst van de elektronische communicatie stelt de juristen voor problemen. Wat is de juridische waarde van een , een website, een pagina op een intranet?

15 Wel is het mogelijk dat men in specifieke reglementeringen de elektronische handtekening erkent. Het bekendste voorbeeld hiervan is Dimona of de multifunctionele R.S.Z.-aangifte: daar is de elektronische handtekening wél juridisch geldig. - Een die voorzien is van een elektronische handtekening, heeft dezelfde bewijswaarde als een ondertekend schriftelijk document. Wanneer er echter een wet is die stelt dat een document ondertekend móet zijn (dus niet alleen omwille van het bewijs), dan kan hiervoor de elektronische Rest nog het probleem van de aangetekende brief, het deurwaardersexploot, Kan dit voortaan via ? handtekening nog niet gebruikt worden. Er zijn wel een paar uitzonderingen zoals Dimona. - Een aangetekende heeft niet dezelfde juridische Sinds de liberalisering van de postmarkt, menen sommige rechtsgeleerden dat de aangetekende dezelfde waarde heeft als een aangetekende brief. waarde als een aangetekende brief. Zij heeft enkel dezelfde bewijswaarde. Schrijft de wet een aangetekende brief voor, neem dan pen en papier! Hier kunnen we kort over zijn: wanneer in de wet staat dat iets bij aangetekende brief moét gebeuren, dan is dit nog steeds de klassieke papieren brief. Hetzelfde geldt voor het deurwaardersexploot. Wie iets anders wil proberen, maakt van zijn onderneming een juridisch laboratorium. 3. Besluit De regels die de kleine Corsicaan in 1804 uitvaardigde, zijn 200 jaar oud. Zij zijn gemaakt in een tijd waarin men nog met een ganzenveer schreef. Hoog tijd om deze regels de 21e eeuw binnen te loodsen. De Een aangetekende is uiteraard wel nuttig om te kunnen bewijzen dat men een bepaald bericht verstuurd heeft. Kortom: wetgever heeft hierin al enkele stappen gezet. Momenteel is het belangrijk om waarde als vormvereiste en bewijswaarde van elkaar te onderscheiden. x - Een heeft dezelfde waarde als een schriftelijk document dat niet ondertekend is. De e-loonbrief De sociale wetgeving voorziet dat de werkgever aan de werknemer een loonafrekening moet overhandigen. Dit is een schriftelijke kennisgeving, die dus ook kan gebeuren door middel van , fax, De privacy van de werknemer moet gerespecteerd blijven. De werkgever moet er voor zorgen dat de elektronische loonbrief niet zomaar door iedereen geconsulteerd kan worden. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 SD Software Solutions ontwikkelde hiervoor een juridisch sluitende oplossing: de e-loonbrief. Deze oplossing werd ontwikkeld binnen HR Webworx, het doe-het-zelfsysteem van SD Software solutions voor een interactief personeelsbeheer. Naast verschillende functionaliteiten waaronder afwezigheid aanvragen en persoonlijke gegevens wijzigen, kunnen werknemers via de module e-loonbrief nu ook hun loonbrieven elektronisch raadplegen. Dankzij HR Webworx raadpleegt elke werknemer zijn loonbriefje aldus binnen de beveiligde omgeving van het bedrijf. Op die manier hoeft de werkgever geen beroep te doen op externe partijen. Na elke loonberekening wordt door SD WORX een beveiligd bestand afgeleverd met alle loonbrieven. De medewerkers worden vervolgens via een eenvoudige ervan op de hoogte gebracht dat hun loonbrief vanaf dat moment ter beschikking staat in HR Webworx. Meer weten? Surf naar 47

16 De kritische kijk van... Koen Magerman Het loon van de mercenarii Hoe zal men de komende eeuwen dit huidige tijdperk bestempelen? Ik waag een gokje: het loontijdperk? We staan helemaal niet meer stil bij de aberrante kanten die de loonarbeid en het loon zelf vertonen. Het is toch even de moeite waard om er eens met een nieuwe blik naar te kijken. Het loon en dus de loonarbeid - draagt zowat onze hele maatschappij. Het loon van de loonarbeid wordt eindeloos uitgemolken en aan regels onderworpen. Bijna 2,5 miljoen burgers zijn loonwerknemers en nog eens 2,2 miljoen ontvangen een sociale zekerheidsuitkering op basis van hun vroegere loon. De economie draait op de consumenten en de consumenten betalen met hun loon. De sociale zekerheid wordt betaald door inhoudingen en bijdragen op het loon. De geldhonger van de staat wordt gestild met een gedeeltelijke onteigening van dat loon (een bijdrage kun je dat met goed fatsoen niet meer noemen - in de late Middeleeuwen braken er onlusten uit als de vorst tienden willen heffen 10% belastingen! moet je nou eens zien). En als je dan je loon in handen hebt moet je eens goed opletten hoeveel er steeds maar terug naar de overheid vloeit bij elke uitgave die je doet. De burger slikt dat omdat hij in een systeem zit waarin het loon steeds stijgt. En om het loon te laten stijgen, moeten de winsten en de rendabiliteit van de bedrijven stijgen, moet de economie groeien, moeten de consumenten meer uitgeven, moet het loon stijgen.. Bij elke ronde heeft iedereen het gevoel er even beter van te worden. Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum, SD WORX In wezen is er in onze beschaving maar één echt onderwerp van gesprek en bezorgdheid, gevat in het discours over woordjes als recessie, of vertraging van de groei, of vertraging van de groei van de groei De evolutie van die dingen wordt met bijna paranoïde aandacht gevolgd en als de groeiverwachtingen tegen vallen dreigt er zelfs paniek Er is dan ook maar één punt waar de overheid echt wakker van ligt: de economie. Het is een merkwaardig systeem iets dat lijkt op een perpetuum mobile, iets dat zich aan zijn eigen nekvel omhoogtrekt. En het is ook een ongeëvenaard succes: voor de eerste keer in de menselijke geschiedenis is de wereld een hoorn van overvloed voor de (Westerse) mens. 48 De basisvoorwaarde is natuurlijk dat zoveel mogelijk mensen in dat systeem meedraaien wie eruit wil stappen en het op eigen houtje gaat proberen, wordt als een moderne ketter ( schijnzelfstandige ) vervolgd door de overheid. Tenzij je kunt bewijzen dat je uitstap een vol-

17 doende input van kapitaal meebrengt om het systeem op die manier te voeden: de echte economische activiteit, het ondernemerschap. Je ziet dat heel duidelijk bij het ongeschreven criterium dan een zelfstandige die werknemers tewerkstelt plots tot de heel goei behoort en gestimuleerd moet worden. Hier zie je iets van de oorsprong én het kenmerk van de loonwerknemer doorschemeren. De loonwerknemer krijgt zijn juridische vorm in het Romeins recht. Het is een kwalitatieve emancipatie van de slavenarbeid maar behoudt er vele trekken van. In het Romeins recht (waar onze Westerse burgerlijke wetboeken een doorslagje van zijn) wordt de rechtsstructuur rond de arbeid hoger gewaardeerd naarmate de idee van persoonlijke vrijheid er duidelijker in tot uiting komt. De laagste waardering is voor de vrije man die zijn zelfstandigheid opgeeft om in dienst te treden bij een ander. In de locatio conductio operarum (huur en verhuur van arbeid) begeeft de mens zich in een juridische afhankelijkheid van een ander. De verhouding van ondergeschikt verband is identiek met de verhouding tussen slaaf en heer. De loonwerknemer verhuurt zijn arbeidskracht zijn mogelijkheid om een inspanning te doen tegen een loon. Net zoals in een gewone zakenhuur. De huurder van die arbeid krijgt de beschikking over de persoon en de wil van de loonwerknemer, maar zonder dat er een eigendomsrecht mee gemoeid is. En dat verschilt qua visie in niets met de moderne versie. De werknemer staat in ondergeschikt verband, dat wil zeggen dat de werkgever juridisch gezag mag uitoefenen over de werknemer en dat die moet gehoorzamen. De werknemer schakelt zijn persoonlijke wil en vrijheid uit en plaatst zich onder de andere. Als we naar de definitie kijken in het Nederlandse Burgerlijk Wetboek dan is loon de tegenprestatie van de werkgever voor de arbeid in zijn dienst waartoe de werknemer zich gedurende zekere tijd heeft verbonden. Maar het wezen van die arbeidsverhouding wordt niet geraakt. Want als het even niet meezit in de spiraal van toenemende economische welvaart vallen de maskers af en wordt de loonwerknemer zeer pijnlijk herinnerd aan wat hij slechts is: een verhuurde inspanning/dienst die door de huurder naar believen aangewend of opgezegd kan worden. De rest is plastische chirurgie. Maar ook in dat Romeins verleden was het onderscheid in de praktijk tussen vrije en onvrije arbeid niet zo duidelijk. Want in de mate dat die verhuring van de arbeid erg succesvol was veel economisch voordeel opbracht steeg de waardering ook. De arbeidswaardering hing en hangt onverbrekelijk samen met de waardering van bezit. Hoe groter dat bezit, hoe meer persoonlijke vrijheid er mogelijk wordt. En dat is nog zo. Kijk maar naar alle loongrenzen in onze arbeidswetgeving. Hoe hoger die loongrenzen (dus hoe meer loon de werknemer krijgt), hoe vrijer die zelf mag beschikken over zijn rechten. De prijs van onze bijna magische welvaart is het opgeven van die persoonlijke vrijheid. Maar wat ben je met vrijheid als je er niet van kunt eten? En binnen de grenzen van het ongeëvenaarde succes van ons economisch model doet die vrijheid er niet toe, want het is een theoretisch idee. Maar onze voorouders deden nog de moeite om erover te speculeren en na te denken. In het licht van de tweede gezinsauto, de vakantie in Thailand, sociale zekerheid, enzovoort, is dat irrelevant geworden. Het bezit en de mogelijkheden van consumptie geven de illusie van onbeperkte vrijheid. Maar dan wel binnen de grenzen van het succes van het economisch handelen. Het ultieme doel van het loon moet dan ook zijn dat je er zoveel van hebt dat je er onafhankelijk van wordt. Pensioenen en (groeps)verzekeringen zijn de uitgestelde beloning voor een leven in ondergeschikt verband de afkoop van je vrijheid én een menswaardig bestaan. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 Om die onvrijheid van de persoon zo zacht mogelijk te maken is er een waar arsenaal van wetten in het leven geroepen om de persoon van de onvrije loonwerknemer te beschermen. Het kenmerkende daarbij is dat die loonwerknemer niet over zijn rechten mag beschikken, juist om hem te beschermen tegen zijn huurder. Er zijn geen alternatieve modellen die ooit gewerkt hebben de vorige eeuw heeft daar driftig mee geëxperimenteerd, zonder succes. Dus slikken maar en met z n allen het mirakel dag na dag in stand houden. x 49

18 Topic Arbeidsduur en flexibiliteit De notie flexibiliteit is in de huidige maatschappelijke context niet meer weg te denken. De mondialisering van de economie brengt met zich mee dat de competitiviteit op de markt groeit en dit naar evenredigheid met de potentiële concurrentie. De hogere eisen aan innovatie en productiviteit dwingen ondernemingen onvermijdelijk tot het optimaliseren van de dure factor arbeid. Productiviteitseisen moeten steeds meer vertaald worden naar kwaliteit en maatwerk. Van ondernemingen wordt verwacht dat ze soepel inspelen op schommelingen in de vraag. Dit vereist de mogelijkheid om arbeid in te zetten op een wijze die toch te combineren valt met het vrij strakke (en administratief zelfs tergend stroeve) karakter van onze wetgeving inzake arbeidsduur. NICOLE GYBELS, SD CONSULT Daarnaast verandert de notie arbeid voor individuele werknemers. Ondernemingen zijn zich ervan bewust dat tevreden werknemers beter werk leveren. Een grotere betrokkenheid met het werk kunnen combineren met de gezinssituatie, het mobiliteitsprobleem, de vrijetijdsbesteding, resulteert in de vaststelling dat de vraag naar flexibiliteit even sterk uitgaat van de werknemers zelf. Hun wensen zijn hierin al even divers als de behoeften van de ondernemingen. Het effectief realiseren van de gewenste flexibiliteit klinkt tegen deze achtergrond zeer aanlokkelijk, maar juridisch blijkt deze notie in haar alomvattende vaagheid eerder een bonte vlag te zijn, dan dat zij meteen ook een doeltreffende lading dekt. Toch hoeft dit alles geen belemmering te zijn voor het vinden van een hanteerbare en efficiënte oplossing. Rekening houdend met de wettelijke basisvereisten, zijn creatieve oplossingen mogelijk, die de test van een sociale inspectie kunnen doorstaan. In de productie -ondernemingen wordt de behoefte aan flexibiliteit veelal ingevuld door één of andere vorm van ploegenarbeid, al dan niet met nachtarbeid, zondagarbeid en arbeid op feestdagen. In de dienstensector staat vooral de vraag naar de beschikbaarheid op commercieel aangepaste tijdstippen centraal en wordt op grote schaal gewerkt met glijdende werktijden of één of andere vorm van variabele uurregeling. Ook hier werpt zich de vraag naar weekendwerk vaak op. 50 Bij de vraag om meer flexibiliteit kan een jurist die rekening houdt met de huidige stand van de wetgeving, enkel vaststellen dat de wetgever tot op heden niet zeer scheutig was met concrete en performante oplossingen. En wat de soms veelbelovende orakeltaal van het collectieve arbeidsrecht ook mag doen vermoeden, een speurtocht in sectorale CAO s levert vaak niet meer op dan de loutere vaststelling van de welwillende intenties van de sociale partners... Hierbij worden de ondernemingen onvermijdelijk geconfronteerd met de problematiek van de dure overuren en de strakke binding aan de uurregelingen van het arbeidsreglement, hetgeen vaak door de werknemers zelf wordt gecontesteerd of betreurd. Voor beide types van ondernemingen kunnen oplossingen gevonden worden binnen het bestaande juridische kader. Wat zijn deze juridische basisinstrumenten?

19 arbeidsregelingen (dd. 17/3/1987), waarbij via een welbepaalde procedure een arbeidssysteem wordt ingevoerd dat alle klassieke verbodsbepalingen in één regeling (op sectoraal- of ondernemingsvlak) moduleert. - Sectorale CAO s: steeds dient te worden onderzocht welke sectorale regelingen er bestaan. De CAO s zijn hier uiteraard de belangrijkste rechtsbron maar de praktische toepassing ervan is eveneens relevant. - Ondernemings-CAO s: het is belangrijk alle rechtsbronnen binnen de onderneming onder de loep te nemen, dus ook de bestaande ondernemingsregelingen. Deze dienen onderzocht te worden, ook in hun toepassingen - Arbeidsreglement: bij de implementatie van om het even welk systeem zal steeds rekening moeten worden gehouden met het bestaande arbeidsreglement: wat staat erin? Hoe moet het aangepast worden? Wanneer moet het aangepast worden? - Naast deze basiswetten bestaan er nog tal van wetten en KB s die degelijk onderzoek vergen voor elk probleem: wat is hun toepassingsgebied, wat zijn de principes, wat zijn de uitzonderingen, hoe kan men deze uitzonderingen implementeren,? Bedrijven die beslissen hun arbeidsorganisatie te wijzigen en Soepel inspelen op schommelingen in de vraag: ondanks het strakke karakter van de arbeidsduurwetgeving toch arbeid inzetten op een flexibele wijze. - De arbeidswet van 16/30/1971 met de klassieke verbodsbepalingen: - nachtarbeid; - zondagarbeid; - arbeid op feestdagen; - overschrijding van de individuele grenzen van de arbeidsduur: wanneer spreekt men van overuren? Deze wet behandelt tevens een aantal specifieke uitzonderingen die belangrijk kunnen zijn in concrete dossiers. - De arbeidsduur kan ook op een atypische manier geregeld worden in het kader van de Wet betreffende de nieuwe op zoek gaan naar een verruiming van hun flexibiliteitsmogelijkheden, verzanden vaak in het uiterst technisch en cryptisch karakter van onze arbeidswetgeving. Uit onze praktijkervaring is evenwel gebleken dat er ondanks deze bezwaren toch een efficiënt en voor alle partijen aanvaardbaar flexibiliteitsysteem uitgedacht en juridisch onderbouwd kan worden. Een concrete invulling van de notie flexibiliteit vereist echter zowel de nodige dosis realisme en discipline, als creativiteit en studie om een actueel antwoord te vinden in een wetgeving die deze vraag niet heeft voorzien. Of althans een wetgeving die -in beginsel- niet in functie van flexibiliteit werd beoogd, doch veeleer stabiliteit en vastheid van de arbeidsvoorwaarden wilde garanderen. x DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - JAARGANG 1 - NR. 3 Congres SD Consult organiseert op dinsdag 2 maart 2004 een congres over flexibiliteit van de arbeidsduur. Op dit congres zullen verschillende mogelijkheden zoals zaterdagwerk, 4-dagenwerkweek, schoolvakantie-regeling, tijdsregistratie en overuren praktisch worden uitgediept met hun voor- en nadelen. Omdat SD Consult vooral de praktische aspecten van arbeidsduur wil benadrukken, zijn er ook verschillende getuigenissen van HR managers. Voor inschrijvingen of meer informatie kunt u terecht op 51

20 vraag & antwoord Loonberekening Het is voor werkgevers en werknemers niet altijd even duidelijk wat de consequenties van (nieuwe) fiscale maatregelen voor de loonberekening zijn. Hieronder vindt u enkele veelgestelde vragen over de bedrijfsvoorheffing. PAUL DE REYER, SD OPLEIDINGEN 1. Ik heb met mijn ex-partner gedeeld hoederecht over de kinderen (co-ouderschap). Kan ik in mijn maandelijkse loonberekening mijn kinderen nog steeds ten laste nemen? Het fiscaal stelsel van co-ouderschap in de personenbelasting houdt in dat de belastingvermindering wegens kinderen ten laste gelijk verdeeld wordt over beide partners. Dit is echter een maatregel die enkel toegestaan wordt in de aangifte van de personenbelasting, en niet in de maandelijkse berekening van het nettoloon. Wat betreft de maandelijkse loonberekening kan slechts één van beide partners het kind (of de kinderen) ten laste nemen. Wie dat is, behoort tot de vrije keuze van de partners (zie ook hieronder). Het statuut van wettelijk samenwonenden wordt verkregen door een verklaring van wettelijke samenwoning af te leggen voor de ambtenaar van de burgerlijke stand van de woonplaats. Dat betekent onder andere dat deze samenwonenden fiscaal een soort samenwoningsquotiënt zullen kunnen genieten, dat ze éénzelfde belastingaangifte zullen moeten indienen, dat ze één gemeenschappelijke belastingaanslag zullen krijgen, Voor samenwonenden die zich niet wettelijk laten registreren verandert er niets. Zij blijven fiscaal te beschouwen als alleenstaanden. 4. Kan ik door een (geringe) loonopslag netto minder overhouden in mijn loonzakje? Ik heb vernomen dat ik een attest moet invullen als ik mijn kinderen ten laste wil nemen. Wat is dat precies, en bij welke partner kunnen de kinderen het best ten laste staan? Vanaf 1 januari 2004 moeten gehuwden-tweeverdieners (en wettelijk samenwonenden) met kinderlast via een attest kiezen bij welke partner de vermindering voor kinderlast in de berekening van de bedrijfsvoorheffing wordt toegepast. Aangezien de vermindering voor kinderlast (voorbeeld voor 1 kind komt dit neer op e 27,00) forfaitair is, maakt het louter financieel niets uit of nu de werkende man of de werkende vrouw opteert om bij zijn of haar loonberekening deze vermindering toe te passen. 3. Ik heb gehoord dat vanaf 1 januari 2004 samenwonenden door de fiscus beschouwd zullen worden als gehuwden. Klopt dit en wat zijn daarvan de gevolgen voor mijn netto loon? Vanaf 1 januari 2004 schakelt de fiscus de wettelijk samenwonenden gelijk met gehuwden. Ja. In de maandelijkse afrekening van de bedrijfsvoorheffing (zeg maar een soort verplichte vooruitbetaling van uw personenbelasting) wordt de verplichte inhouding afgelezen van zogenaamde schalen. Het maandelijks belastbaar loon (waartegenover de bedrijfsvoorheffing afgelezen wordt) springt telkens met e 15 vooruit. De méérbelasting die voortkomt uit zo n sprong zou dus best wel eens meer kunnen bedragen dan de toename van uw belastbaar maandloon. 5. Hou ik netto minder over zodra mijn partner ook buitenshuis gaat werken? Ja. Zodra een gezin over twee beroepsinkomens beschikt, houdt de fiscus in de maandelijkse loonberekening niet langer rekening met het huwelijksquotiënt. Dit huwelijksquotiënt is een maatregel die we kennen van de personenbelasting, en die ervoor zorgt dat één-inkomensgezinnen niet al te zeer worden benadeeld ten opzichte van tweeinkomensgezinnen. Zodra u van één inkomen overschakelt op twee inkomens, heeft u geen recht meer op deze fiscale steun, waardoor ook uw maandelijks beroepsinkomen zwaarder belast wordt. x