Schematisch overzicht van het Rechtspositiebesluit WPO/WEC en de oude CAO PO versus de nieuwe CAO PO

Transcriptie

1 Schematisch overzicht van het Rechtspositiebesluit WPO/WEC en de oude CAO PO versus de nieuwe CAO PO WAS WORDT 1. Algemene bepalingen: Werkgevers in het openbaar onderwijs moeten de CAO PO vaststellen als rechtspositiebesluit. Een CAO PO en het Rechtspositiebesluit WPO/WEC met een groot aantal gedetailleerde, moeilijk te begrijpen, centraal voorgeschreven bepalingen. Rechtspositiebesluit WPO/WEC en CAO PO Werkgevers in het openbaar onderwijs moeten de CAO PO vaststellen als rechtspositiebesluit voor het personeel, anders is er geen ontslaggrond meer voor het personeel (dit was altijd geregeld in het Rechtspositiebesluit WPO/WEC). Formeel is er dan geen grondslag voor aanstelling, salarisbetaling, disciplinaire maatregelen, verlof, reiskosten, ontslag, etc. (art. 1.4, lid 1b). De looptijd van de CAO PO is van 1 augustus 2006 tot 1 augustus 2008 (artikel 1.4 lid 4). Partijen hebben t.a.v. meerdere onderwerpen kaderstellende cao-afspraken gemaakt met nadere invulling op het niveau van de werkgever en de P(G)MR en het niveau van de werkgever en de individuele werknemer. De ruimte voor werkgevers om een eigen invulling te geven aan cao-afspraken is sterk verruimd. Zie bijvoorbeeld de afspraken over functies en functiewaardering, arbeidsduur, scholing en ontwikkeling, salaris, werkgelegenheid en facilitering medezeggenschap. Het Rechtspositiebesluit WPO/WEC is overgezet naar de CAO PO, onder gelijktijdige opschoning en vereenvoudiging van een groot aantal bepalingen. Alleen de RPB-bepalingen ter zake de commissies van beroep blijven in stand, artikelen 236 t/m 252). Primaire arbeidsvoorwaarden worden geregeld in het Kaderbesluit rechtspositie PO (Staatsblad 439 van 18 september 2006). Instellen van een interpretatiecommissie bij geschil tussen werkgeversorganisatie en gezamenlijke centrales omtrent interpretatie van bepalingen van deze CAO (art. 1.3).

2 WAS WORDT 2. Arbeidsduur en formatiebeleid: Op grond van het Rechtspositiebesluit WPO/WEC en de CAO PO heeft de werknemer een arbeidsduur van 1790 uur met een aanspraak op 80 uur ADV-verlof, 1710 uur met aanspraak op 51 uur ADV-verlof. Daarbinnen geldt een normjaartaak van 1659 uur. De algemene arbeidsduur bedraagt nu 1659 uur (art. 2.1/2.2 lid 1). De term ADV-verlof is geschrapt en vervangen door de term compensatieverlof (art. 2.1 lid 7). Compensatieverlof ontstaat wanneer een medewerker zodanig wordt ingeroosterd dat hij zonder compensatieverlof in hetzelfde schooljaar uit zou komen boven de algemene arbeidsduur van 1659 uur. Compensatieverlof kan worden opgenomen in hele en/of halve dagen (art.2.1 lid 7). Meer gewerkte uren kunnen ook worden uitbetaald of gespaard worden ten behoeve van spaarverlof (art. 2.1 lid 8 en 9). De werkgever stelt in overleg met de PGMR de kaders van het taakbeleid vast (art. 2.1 lid 4, art. 2.2 lid 5). Over de nadere invulling van de arbeidsduur inclusief het aantal vindt jaarlijks overleg plaats tussen de werkgever en de individuele werknemer (art. 2.1 lid 5, art. 2.2 lid 6). Bij schoolbesturen en scholen die een rooster draaien van 940 lesuren p/j (nieuwe schooltijdenwet), kunnen medewerkers 10 lesuren/2 snipperdagen compenseren. Bij een rooster van 940 uur bestaat er voor het onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken geen mogelijkheid meer om verlof te sparen voor spaarverlof (art. 2.2 lid 3). Bij scholen die een ander rooster draaien kunnen medewerkers maximaal 1790 uur werken onder de voorwaarde dat deze uren daadwerkelijk worden ingevuld met lesgevende en overige taken. Meer gewerkte uren worden uitbetaald of gespaard voor spaarverlof schooljaar onder de voorwaarde dat dit niet leidt tot verdringing van werkgelegenheid of in strijd is met het dienstbelang. Over het algemeen zal worden gekozen voor compensatie van meergewerkte uren in hetzelfde schooljaar: in dat geval werkt men dus 1659 uur (art. 2.1 lid 7).

3 Groepsleerkrachten in de onderbouw hebben een lessentaak van 880 uur en kunnen op grond van de vigerende regelgeving eveneens aanspraak maken op ADV-verlof, ook als ze niet worden ingezet in de bovenbouw. De maximale lessentaak bedraagt gemiddeld ten hoogste 930 uur op jaarbasis. Leerkrachten die in de onderbouw werkzaam zijn en niet meer dan 880 uur lesgeven, mogen met uren aangevuld worden tot 930 lestaken en/of andere niet-lesgebonden taken tot totaal 1659 uur. De CAO PO biedt in het kader van flexibiliteit de mogelijkheid dat in overleg tussen werkgever en individuele werknemer binnen de 1659 uur meer lessen worden gegeven. Ook is een afspraak mogelijk over minder lesuren bijv. (de mentor of de beginnende leerkracht, zie toelichting op art. 2.1/2.2) De helft van de 10 % deskundigheidsbevordering wordt ingezet voor scholing en persoonlijke ontwikkeling. Over de andere 5% dient hij achteraf verantwoordelijkheid af te leggen (art. 2.1 lid 3, art. 2.2 lid 3). Binnen de normjaartaak heeft de werknemer aanspraak op 10% deskundigheidsbevordering in te vullen door hemzelf met verantwoording achteraf in het functioneringsgesprek. Een werknemer die in een jaar uren spaart voor de spaarverlofregeling mag in dat jaar niet gebruik maken van opname van zijn bapo-uren (bijlage XI, art. 2 lid 5). Een werknemer die bapo-verlof opneemt mag niet meer uren betaald/verlof krijgen dan 1659 (m.u.v. vervangingswerkzaamheden, bijlage XI, art. 5)). Een werknemer kan uren sparen voor spaarverlof en gelijktijdig bapo-verlof opnemen. Een werknemer die bapo-verlof opneemt mag meer uren betaald/verlof krijgen dan 1659 uur.

4 WAS WORDT 3/4. Dienstverband bijzonder/openbaar onderwijs De regeling voor het bijzonder onderwijs staat in de CAO-PO, de regeling voor het openbaar onderwijs in het Rechtspositiebesluit WPO/WEC. De werknemer betaalt zelf de kosten van de verklaring omtrent gedrag. Harmonisering van bepalingen tussen bijzonder en openbaar onderwijs waar dit mogelijk is; de hoofdstukken tussen bijzonder en openbaar onderwijs zijn waar mogelijk gelijkluidend. De werkgever vergoedt de kosten voor het verkrijgen van een verklaring omtrent gedrag aan de werknemer (art. 3.1 lid 5, art. 4.1 lid 4). De regeling korttijdelijk personeel, t.w. de werknemer die bij hetzelfde schoolbestuur in een periode van 18 maanden 30 weken gerekend vanaf het 1 e dienstverband heeft gewerkt, krijgt een vacature aangeboden in de vaste formatie, als er ruimte is; De regeling korttijdelijk personeel vervalt m.i.v Een nieuwe regeling voor opeenvolgende dienstverbanden, t.w. - de duur van dienstverbanden voor bepaalde tijd mag maximaal 36 maanden zijn en dient dan voortgezet te worden voor onbepaalde tijd. Als er in deze periode een tussenpozen van meer dan 3 maanden, gaat er weer een nieuwe periode in van 36 maanden; - als een werknemer vervangt en 12 maanden in dienst is (vanaf 1 ste indiensttreding en er geen tussenpozen van langer dan 3 maanden is geweest) en de vervanging eindigt en wordt omgezet in een vacature, dan kan hij op deze vacature geplaatst worden voor onbepaalde tijd. Het is dus geen verplichting voor de werkgever, want deze heeft mogelijk ook nog voorrangsbenoemingen/aanstellingen van andere werknemers (art. 3.5 en 4.5). Zie hiervoor de benoemingsvolgorde in bijlage IE. Verschillende opzeggingstermijnen bijzonder en openbaar onderwijs. Harmonisatie van de opzeggingstermijnen voor werknemers bijzonder en openbaar onderwijs. De werknemer heeft een opzeggingstermijn van 1 maand bij een dienstverband korter dan een jaar. Vanaf één jaar dienstverband geldt een opzeggingstermijn van 2 maanden. De opzeggingstermijn voor werkgevers in het openbaar en het bijzonder onderwijs is als volgt geregeld:

5 Eerste indiensttreding bijzonder onderwijs: alleen bij eerste indiensttreding kan dit voor bepaalde tijd. Een aanstelling voor bepaalde tijd anders dan ter vervanging in het openbaar onderwijs mag maximaal 1 jaar duren (m.u.v.ziekte). Herbenoemingverplichting werknemers bij restvaliditeit. dienstverband korter dan een jaar: 1 maand dienstverband korter dan 5 jaar: 2 maanden; dienstverband vanaf 5 jaar: 3 maanden en mogelijk in het bijzonder onderwijs nog langer op grond van de overgangsbepaling in de Flexwet (art. 3.6en art. 4.6). Bij een benoeming/aanstelling voor bepaalde tijd met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd is het voortaan mogelijk dat in zeer bijzondere gevallen de benoeming/aanstelling voor bepaalde tijd met nog een jaar wordt verlengd (art. 3.3 lid 2 en art. 4.3). Er is een verruiming gekomen m.b.t. eerste indiensttreding voor bepaalde tijd in het bijzonder onderwijs. Een werknemer mag een benoeming voor bepaalde tijd krijgen, als hij - herintreder is en niet voldoet aan de bekwaamheidseisen op grond van de Wet BIO; - bevorderd wordt naar een directiefunctie; - nog geen twaalf maanden in een vervangingsbetrekking(en) heeft gewerkt. - Een aanstelling voor bepaalde tijd in het openbaar onderwijs is maximaal voor drie jaar mogelijk in de volgende gevallen: - bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer; - als voorziening in een tijdelijke vacature; - als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten of een dergelijke werknemer vervangt; - als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld of een dergelijke werknemer vervangt (art. 4.4). Er is een extra artikel toegevoegd voor werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn wegens ziekte (art. 3.9 lid 2 en art. 4.8 lid 2). Deze werknemers dienen zelfs herplaatst te worden in een andere/lagere functie. Er mogen minder dan 4 schalen tussen de functies zitten (art. 3.9 lid 3 en art. 4.8 lid 3). Benoemingsvolgorde:

6 Opzegging en ontslag pensioengerechtigde werknemer bij 65-jaar. Voornemen tot een besluit tot opzegging voor het bijzonder onderwijs geldt voor een aantal gronden (o.a. niet bij ziekte en arbeidsongeschiktheid). Periode van schorsing als ordemaatregel in het openbaar onderwijs (Rpb) van 1 week met verlenging van 3 weken. Uitzendarbeid is qua duur beperkt tot maximaal 9 maanden. Een lio-er wordt benoemd/aangesteld voor bepaalde tijd voor een periode van 5 maanden voor een werktijdfactor 1 of 10 maanden voor een werktijdfactor 0,5. Als nieuwe categorie op plaats 1 wordt toegevoegd de werknemer die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard en waar sprake is van een voortzetting van de betrekking in aangepaste vorm. De categorie korttijdelijk personeel verdwijnt uit de benoemingsvolgorde vanwege de nieuwe 36-maanden bepaling (bijlage IE). Bij opzegging en ontslag van de pensioengerechtigde werknemer kunnen werkgever en werknemer overeenkomen dat - de beëindiging van het dienstverband jaarlijks met maximaal 12 maanden wordt uitgesteld, of - aansluitend een nieuwe benoeming/aanstelling voor bepaalde tijd overeengekomen wordt met een duur van maximaal 12 maanden, die elke keer kan worden verlengd (art en art. 4.10). Voornemen tot een besluit tot opzegging bij het bijzonder onderwijs geldt voor alle ontslaggronden (art lid 1). Periode schorsing als ordemaatregel in het openbaar onderwijs van 4 weken met een verlenging van 4 weken (art lid 1). In het openbaar onderwijs is het mogelijk om inhouding bezoldiging als disciplinaire maatregel toe te passen, op grond van art lid 3 (het bijzonder onderwijs kan dit op basis van Burgerlijk Wetboek doen). Als schorsingsgrond bij wijze van ordemaatregel wordt de strafrechtelijke vervolging uitgebreid met strafrechtelijk onderzoek (art lid c en art lid c). De tijdsbeperking van negen maanden is uit het artikel over uitzendarbeid geschrapt (art en art. 4.20). Een lio-er wordt benoemd/aangesteld voor bepaalde tijd voor een periode die overeenkomt met een benoeming/aanstelling van vijf maanden voor een werktijdfactor 1 binnen één schooljaar (art lid 1 en art lid 1).

7 WAS WORDT 5. Functie en functiewaardering Een Rechtspositiebesluit met normfuncties en de mogelijkheid van functiedifferentiatie met gebruikmaking van één van de landelijke systemen voor functiewaardering. Voor de niet-normfuncties geldt de Regeling bezwarenprocedure functiewaardering personeel basisonderwijs, (voortgezet) speciaal onderwijs, voortgezet onderwijs, verzorgingsinstellingen en centrale diensten. Partijen zijn overeengekomen dat de normfuncties en de mogelijkheid tot het toepassen van functiedifferentiatie blijven gehandhaafd. Nieuw is dat bij functiedifferentiatie de functies worden beschreven en gewaardeerd met behulp van het functiewaarderingssysteem FUWA PO. De werkgever kan in overleg met de P(G)M besluiten tot het inrichten van een interne bezwarenprocedure functiewaardering (art. 5.5). De werkgever is aangesloten bij een landelijke commissie functiewaardering (art. 5.6). Verder maakt de werkgever met de PGMR vóór 1 augustus 2008 een afspraak over de inrichting van het functiebouwwerk, dat wil zeggen het totaal van functies op bestuursniveau. In overleg tussen de werkgever en de PMR vindt de invulling van het functiebouwwerk op schoolniveau plaats (art. 5.3). In geval een werknemer door toepassing van FUWA PO in een lagere functie wordt geplaatst dan hij vervulde, behoudt hij, zolang hij in dienst is bij dezelfde werkgever, zijn salaris en het salarisuitzicht verbonden aan zijn vorige functie (art. 5.4 lid 9 en art lid 2).

8 WAS WORDT 6. Salaris -- Het salaris van een werknemer die nog nooit gewerkt heeft wordt vastgesteld volgens salarisnummer 1 van de salarisschaal die bij zijn functie behoort. Nadere richtlijnen voor de inschaling in het onderwijs in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of na een onderbroken carrière. Vaststelling salaris bij indiensttreding in aansluiting op een betrekking buiten het onderwijs of na een voorafgaande lagere onderwijsfunctie. Voor de categorie onderwijsgevend personeel gaat de benoeming/aanstelling en het salaris in op 1 augustus, indien: - deze functie vanaf het begin van het schooljaar beschikbaar is en minimaal 2 maanden wordt benoemd/aangesteld en - in het voorafgaande schooljaar een aaneengesloten periode van langer dan 2 maanden benoemd/aangesteld is geweest, welke is geëindigd op of na 1 juni van dat schooljaar. De werkgever kan de werknemer een extra periodiek toekennen, maar ook eenmalig de jaarlijkse periodiek onthouden na twee achtereenvolgende negatieve beoordelingen (art. 6.1 lid 3 en 4). De werknemer die nog nooit heeft gewerkt kan onderhandelen over zijn salarisnummer van de salarisschaal die bij zijn functie behoort (art. 6.2 lid 1). Hier kan een werkgever zelf beleid opmaken, uitgangspunt is dat de werknemer die in loondienst was met bewijsstukken aan moet tonen wat zijn laatste maandsalaris is en zelfstandige ondernemers op basis van een belastingaangifte over het voorgaande jaar (art. 6.6 lid 1). Deze regeling is overgenomen en aangevuld met een extra periodiek in een leraarsfunctie voor onderwijsassistenten/leraarondersteuners, voor elke 4 jaar dat zij deze functie hebben vervuld (art. 6.6 lid 3). Voor de categorie onderwijsgevend personeel en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken gaat de benoeming/aanstelling en het salaris in op 1 augustus, indien: - deze functie vanaf het begin van het schooljaar beschikbaar is en - in het voorafgaande schooljaar een aaneengesloten periode van langer dan 2 maanden benoemd/aangesteld is geweest, welke is geëindigd op of na 1 juni van dat schooljaar (art lid 2).

9 Onderwijsgevend personeel, dat gedurende een periode van 12 achtereenvolgende maanden gedurende alle schoolweken had gewerkt, had recht op betaling van de voorgaande zomervakantie. Het bedrag van de jubileumgratificatie wordt afgerond op 5. Er kan geen ander leraar tot adjunct-directeur benoemd/aangesteld worden als deze een salarisgarantie had van adjunct-directeur. Toelage i.v.m. directeurswerkzaamheden aan een andere instelling werd vastgesteld volgens de bijlage bij het RPB. Er kan geen betaling van de voorgaande zomervakantie na 12 maanden meer plaatsvinden (Wet Walvis). Er vindt geen afronding meer plaats bij het bedrag van de jubileumgratificatie (art. 6.18). Levensloopverlof is toegevoegd aan diensttijd voor jubileumgratificatie (bijlage VI). Deze regeling is geschrapt. De werkgever dient met de werknemer afspraken te maken over de hoogte van de toe te kennen toelage i.v.m. directeurswerkzaamheden bij een andere instelling (art. 6.19).

10 WAS WORDT 7. Vergoedingen en financiële regelingen Tegemoetkoming verhuiskosten in zones en afhankelijk van het aantal woon/slaapvertrekken van vorige woning. De vergoedingsregeling verhuiskosten is vernieuwd, gemoderniseerd en vereenvoudigd. De tegemoetkoming in de verhuiskosten omvat o.a. 12% van het jaarinkomen met een minimaal en maximaal bedrag. Voor deze tegemoetkoming hoeft de werknemer geen bewijzen te overleggen (art. 7.1 lid 6b). Voor transportkosten dient de werknemer wel betaalbewijzen in te dienen (art. 7.1 lid 6a en bijlage A10). Tegemoetkoming in de reiskosten indien de afstand tussen de woning en het gebouw meer dan 2 zones bedraagt. Er geldt een hogere tegemoetkoming voor werknemers in het eerste jaar van indiensttreding. Bij dienstreizen gelden verschillende vergoedingen, afhankelijk van het voertuig. Voor reizen met eigen motorvoertuig geldt 0,19 voor de eerste km. Verlof wegens militaire dienst Een nieuwe vergoedingsregeling woning-werkverkeer, waarbij de afstand tussen de woning en het gebouw wordt uitgedrukt in kilometers enkele reis op basis van de snelste route conform de ANWB-routeplanner. Voor de eerste zeven kilometer enkele reis wordt geen vergoeding verstrekt. Er is nog maar 1 tabel, die uitgaat van de afstand enkele reis, waarin direct afgelezen kan worden hoeveel vergoeding de werknemer totaal (dus voor zowel de heen- als terugreis) krijgt (art. 7.3 en bijlage A10). Bij dienstreizen kan de werknemer met toestemming van de werkgever een vergoeding ontvangen van 0,28. Hiervan is 0,19 onbelast en 0,09 belast. Als de werknemer gebruik wenst te maken van de salderingsregeling van de Belastingdienst, dient hij wel dagelijks zijn daadwerkelijk afgelegde kilometers bij te houden (art. 7.5 en bijlage A10). De regeling m.b.t. betaling en verlof wegens militaire dienst is grotendeels vervallen. Werkgever en werknemer dienen afspraken te maken m.b.t. eventuele betaling en de hoogte daarvan (art. 7.6).

11 8. Vakantieverlof algemeen Het totale vakantieverlof van de functiecategorie directie, onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken kan met 2 dagen worden verminderd. De beschikbaarheid tijdens de zomervakantie voor de functiecategorie directie, onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken is uitgebreid. Maximaal drie dagen gedurende de eerste en laatste drie dagen van de zomervakantie kunnen hiervoor gebruikt worden (art. 8.2 lid 4). Geen compensatieverlof m.b.t. zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de functiecategorie directie, onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken. Overig kort betaald buitengewoon verlof i.v.m. verzorging. Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang wordt verleend voor maximaal 5 jaar, voor politieke functies geldt geen limiet. Doorbetaling bij betaald ouderschapsverlof is 75%. Het bapo-verlof mag op verzoek van de werknemer worden gespaard onder voorwaarde dat er maximaal 50% per week wordt opgenomen (m.u.v. degene die onder het overgangsrecht vallen, waar Compensatieverlof van maximaal 3 weken voor de functiecategorie directie, onderwijsgevend en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden en/of behandeltaken bij zwangerschaps- en bevallingsverlof dat samenvalt met de zomervakantie (art. 8.2 lid 6). Naast het kort buitengewoon verlof i.v.m. verzorging is er ook langdurend zorgverlof mogelijk op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Dit is zonder behoud van salaris (art. 8.9). Lang buitengewoon verlof overwegend in het algemeen belang wordt verleend voor maximaal 3 jaar, voor politieke functies 4 jaar. Bij afloop verlof is er bij politieke functies ook een ontslaggrond, indien er geen vacatures zijn (art en art. 8.15). Doorbetaling bij betaald ouderschapsverlof wordt, i.v.m. vervallen van de afdrachtsvermindering voor de werkgever, m.i.v. 1 januari %. De werknemer kan het percentage aanvullen met ouderschapsverlofkorting via de belastingdienst als hij in ieder geval dat kalenderjaar meedoet aan levensloopregeling. De formule is aangepast op de korting en bedraagt dus 45% x 3 maanden = 135% (art. 8.21). De flex-bapo wordt afgebouwd. Werknemers die op of na 1 augustus jaar zijn geworden mogen alleen tijdens de eerste drie jaren nog bapo sparen, te weten: op hun 52 e, 53 e en 54 e jaar (bijlage XI, art. 2 lid 3). Voor de werknemers die vóór 1 augustus 52 jaar geldt er een overgangsrecht, zij

12 nog gekeken mag worden naar 50% op jaarbasis). behouden de huidige rechten (bijlage XI, art. 2 lid 2). Er is nog geen regeling m.b.t. levensloop. Een budgettair neutrale invoering van de levensloopregeling. De 0,8% van het individuele bruto loon als werkgeversbijdrage is niet pensioengevend. Er vindt geen doorbetaling plaats van: - pensioenpremies tijdens het verlof (de werknemer betaalt zelf de werknemers- en werkgeverspremies door); - gerelateerde onkostenvergoedingen tijdens het verlof. Er is geen sprake van opbouw van vakantie uitkering en eindejaarsuitkering tijdens verlof. De minimale omvang van de opname van het levensloopverlof is 3 maanden. Deeltijdverlof is mogelijk. De opname van het verlof wordt gemaximeerd op drie jaar, indien het verlof niet direct voorafgaande aan pensionering wordt opgenomen (bijlage X).

13 WAS WORDT 9. Scholing en ontwikkeling De CAO PO beschrijft vooral de instrumenten die werkgevers moeten hanteren bij hun professionaliseringsbeleid. In dit hoofdstuk is de relatie aangebracht tussen de professionele ontwikkeling van medewerkers en de verplichtingen die volgen uit de Wet BIO. Hierin zijn mede de financiële middelen afkomstig uit het Convenant professionalisering en begeleiding onderwijspersoneel verwerkt. In vervolg op de eerdere afspraak met betrekking tot de verdeling van het budget voor professionalisering in een collectief deel en een individueel deel is het persoonlijk ontwikkelingsbudget geïntroduceerd. De inzet is gerealiseerd, met de kanttekening dat alleen kaderstellende afspraken zijn gemaakt. De invulling ervan wordt overgelaten aan de schoolbesturen. Invoering gesprekkencyclus over het (toekomstig) functioneren van de werknemer en het opzetten van een bekwaamheidsdossier (art. 9.4 en 9.6).

14 WAS WORDT 10. Werkgelegenheid, afvloeiing en overplaatsing Gekozen kan worden uit of ontslagbeleid of werkgelegenheidsbeleid. Het anciënniteitbeginsel (last in first out) staat centraal. Het afvloeiingscriterium afspiegelingsbeginsel is toegevoegd aan de regeling werkgelegenheidsbeleid, in concreto in het artikel inzake het sociaal plan (art. 10.2). Schoolbesturen die ontslagbeleid hanteren kunnen in het DGO het afspiegelingsbeginsel overeenkomen (art lid 7).

15 WAS WORDT 11. Overige rechten en plichten Preventietaken is m.i.v. 1 juli 2005 is verplichting. EHBO-toelage, vergoeding door het ministerie voor scholen voor sbo en (v)so. In deze CAO zijn de taken van de preventiemedewerker uitgeschreven (art. 11.6). De werkgever dient beleid te maken m.b.t. de facilitering van de bedrijfshulpverleners en EHBO-ers, waarbij uitgangspunt is dat alle kosten in tijd en geld voor rekening van de werkgever zijn. Zittende bedrijfshulpverleners en/of EHBO-ers mogen er geen financieel nadeel van ondervinden en behouden dus deze toelage (art. 11.5).

16 WAS WORDT 12. Beroepsrecht bijzonder onderwijs Commissie voor Geschillen voor de werkgever die lid is van de vereniging Besturenraad Protestants Christelijk Onderwijs en de werknemer (artikel I2 CAO PO). Deze regeling is geschrapt. Er is één beroepsgrond bijgekomen, nl. eenmalige inhouding periodieke verhoging (art lid 1j).

17 WAS WORDT 13. Medezeggenschap Vanwege de invoering van lumpsumbekostiging zijn voor de duur van twee jaren extra faciliteiten ter beschikking gesteld aan de PG)MR-en. Hiermee bestaan de faciliteiten van de P(G)MR uit tijd, fre s en geld. De additionele middelen in het kader van invoering lumpsum zijn vervallen. Over het aantal uren dat beschikbaar wordt gesteld voor werkzaamheden in het kader van medezeggenschap hebben partijen afgesproken dat dit voor een lid van de GMR + MR is vastgesteld op 100 uur en voor lidmaatschap van één van de raden op 60 uur (art.13.3 lid 2). Daarnaast worden bedragen die nu in fre s zijn opgenomen vertaald naar bedragen in geld. De bedragen genoemd in bijlage A11 zijn als volgt tot stand gekomen: het aantal fre s, afhankelijk van de schoolgrootte wordt gedeeld door 179 fre s (ook voor sbo en so) en wordt daarna vermenigvuldigd met de gemiddelde personeelslast van een leraar basisonderwijs. Voor het sbo en so is gekozen voor de gemiddelde personeelslast van een leraar van een school voor sbo (art lid 4 en bijlage A11). Tot slot zijn partijen overeengekomen dat de werkgever met de P(G)MR een afspraak maakt over de hoogte van de vergoeding van de kosten van het raadplegen van een juridische deskundige door de P(G)MR, alsmede de kosten van het voeren van rechtsgedingen door de P(G)MR. Aan de hoogte van de toekenning van deze vergoeding zijn voorwaarden verbonden (art lid 12).

18