De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden

Transcriptie

1 KATHOLIEKE UNIVERSITEIT LEUVEN De werking van de (permanente) tewerkstellingscellen voor het licht gehouden Peter De Cuyper Ludo Struyven Een onderzoek in opdracht van de Vlaamse minister van Werk, in het kader van het VIONA-onderzoeksprogramma

2

3 iii INHOUD Inleiding 1 Hoofdstuk 1 / Analytisch kader en onderzoeksopzet 3 1. Analytisch kader 3 2. Onderzoeksopzet en methoden 5 Hoofdstuk 2 / Tewerkstellingscellen: what s in a name? 7 1. Tewerkstellingscellen bij herstructureringen Tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader Tewerkstellingscellen in het kader van KB Tewerkstellingscellen in het kader van KB Tewerkstellingscellen bij faillissementen Flow Stuurgroepen Herplaatsingsfonds 16 Hoofdstuk 3 / Bedrijfscases Inleiding Suikerraffinaderij Tienen Context herstructurering Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Opvolging door de stuurgroep Leereffecten en knelpunten Brouwerij Liefmans Context faillissement Flow van het dossier 28

4 iv Inhoud 3.3 Opvolging in de stuurgroep Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Knelpunten en leereffecten Permanente cel Kortrijk: Interdying Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de permanente stuurgroep Knelpunten en leereffecten Permanente cel Kempen: B.T.S. V.O.F Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Drukkerij Splichal Context herstructurering: Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Permanente cel Limburg: Duwo Context faillissement en flow Bereik, inhoud begeleiding en resultaten Opvolging door de stuurgroep Knelpunten en leereffecten Caseverslag X Context herstructurering Flow herstructurering Begeleiding, opvolging en resultaten Samenstelling en opvolging door stuurgroep Leereffecten case 66 Hoofdstuk 4 / Conclusies en aanbevelingen Situering en onderzoeksopzet Onderzoeksbevindingen Flow van het beleid Functioneren van de stuurgroepen Aanbod tewerkstellingscellen Aanbevelingen 77

5 v Inhoud 3.1 Stuurgroepen Herplaatsingsfonds: nood aan formalisering, transparantie en duidelijke bevoegdheden Verhogen bereik bij HF dossiers Een centraal aanspreekpunt herstructureringen Tewerkstellingscellen: nuttig voor vervroegd bruggepensioneerden? Grotere keuzevrijheid voor ontslagen werknemers? 81 Bibliografie 83

6

7 1 INLEIDING Herstructureringen en bijhorende collectieve ontslagen tonen zich een wezenlijk onderdeel van de hedendaagse economische realiteit. Dit manifesteert zich de laatste maanden zeer sterk: het aantal werknemers getroffen door een collectief ontslag is sterk aan het oplopen met een voorlopig hoogtepunt in januari 2009, ook het aantal faillissementen piekte begin Tot voor kort bleef de aanpak bij herstructureringen meestal beperkt tot het vermijden van naakte ontslagen. Bij faillissementen waren sowieso geen activerende maatregelen voorzien. Om dit laatste te remediëren werd op Vlaams niveau in 2001 het Herplaatsingsfonds opgericht dat outplacementbegeleiding bij gefailleerde bedrijven financiert. Op federaal niveau kwam een eerste aanzet tot activering er naar aanleiding van de werkgelegenheidsconferentie in Er werden financiële impulsen in het leven geroepen om werkgevers te stimuleren meer te investeren in herplaatsing bij herstructurering. Met het generatiepact (2005) werd op federaal niveau een bijkomende stap gezet in het activerend herstructureren. Het generatiepact stelt dat een onderneming die wil herstructureren met toepassing van verlaagde brugpensioenleeftijd moet onderhandelen over een herstructureringsplan. Dit plan moet begeleidende maatregelen bevatten die gericht zijn op het herplaatsen van de betrokken werknemers. Pas als de regionale minister van Werk het herstructureringsplan goedkeurt, kan de onderneming een erkenning krijgen als onderneming in herstructurering. Noodzakelijk voor het verkrijgen van een erkenning is het oprichten van een tewerkstellingscel voor de ontslagen werknemers. Via het Vlaamse meerbanenplan in 2006 werd het federale beleid verder aangevuld, organisatorisch vormgegeven en werden eigen accenten gelegd. In dit opzicht kunnen we spreken van een Vlaams herstructureringsbeleid. De centrale doelstelling van het Vlaamse beleid is dat herstructureringen geen aanleiding meer mogen zijn tot langdurige werkloosheid of definitieve uitstoot uit de arbeidsmarkt. Ze moeten daarentegen leiden tot een vlotte opstap naar ander werk. Daartoe werden volgende maatregelen voorzien:

8 2 Inleiding de oprichting door VDAB van vijftien permanente tewerkstellingscellen, verspreid over heel Vlaanderen waar ondernemingen die geen eigen tewerkstellingscel oprichten, terechtkunnen voor de begeleiding van getroffen werknemers; een versterking van de sociale interventiedienst door inzet van extra personeel om ondernemingen en werknemers te informeren en op te vangen bij een herstructurering; een versterking van het Herplaatsingsfonds door ook outplacement te financieren bij kleinere faillissementen; de regionale minister van werk moet het activerend karakter van het sociaal plan beoordelen, hiertoe werd een toetsingskader met indicatieve beoordelingscriteria uitgewerkt. De centrale instrumenten en de spil in zowel het Federale als Vlaamse model zijn de tewerkstellingscellen. Dit zijn samenwerkingsverbanden waarbij de verschillende betrokken partijen hun krachten bundelen om de doelstelling van wedertewerkstelling te bereiken. In Vlaanderen is de VDAB interventiedienst regisseur van de (permanente) tewerkstellingscellen. Over de werking van deze cellen in de praktijk, de flow en de visie van de verschillende participanten is weinig tot geen informatie beschikbaar. In dit exploratief onderzoek zullen we via een aantal cases illustreren hoe de routing van het herstructuringsbeleid loopt, op welke wijze de tewerkstellingscellen functioneren en welke eventuele knelpunten daarbij worden ervaren. Dit rapport bevat de neerslag van het onderzoek en is ingedeeld in vier hoofdstukken. Een eerste hoofdstuk bevat het analytisch kader, onderzoeksopzet en een overzicht van de cases. In een tweede hoofdstuk gaan we kort in op het wettelijk kader m.b.t. de tewerkstellingscellen. Een derde hoofdstuk bevat de kern van het rapport: aan de hand van 7 cases wordt het herstructureringsbeleid in werking beschreven. Tot slot geven we in een laatste samenvattend hoofdstuk een overzicht van de bevindingen en formuleren we enkele aanbevelingen.

9 3 HOOFDSTUK 1 ANALYTISCH KADER EN ONDERZOEKSOPZET In dit hoofdstuk gaan we dieper in op het analysekader, het onderzoeksopzet en de gehanteerde onderzoeksmethoden. 1. Analytisch kader Centraal in dit onderzoek staat de vraag naar de wijze waarop het herstructureringsbeleid via de tewerkstellingscellen in de praktijk wordt vormgegeven. Deze centrale vraag hebben we geconcretiseerd in volgende deelvragen: 1. Hoe verloopt de flow van intentieverklaring collectief ontslag tot en met het oprichten van een tewerkstellingscel. Welke impact heeft het wettelijk kader, welke rol spelen de SIA s en wat zijn eventuele knelpunten? 2. Hoe verloopt de flow van faillissement tot het oprichten van een tewerkstellingscel? 3. Welk aanbod krijgen de ontslagen werknemers? Hoe verloopt het proces van toeleiding, opvolging en afsluiten vanuit het microniveau? 4. Hoe ziet de morfologie van de (stuurgroep) tewerkstellingscellen er in de praktijk uit: wie participeert, met welke frequentie 5. Hoe functioneert de (stuurgroep) tewerkstellingscel? Welke taken worden opgenomen, welke bevoegdheden heeft men en wat is de (gepercipieerde) meerwaarde? 6. Welke belemmerende of faciliterende factoren kunnen op basis van voorgaande geïdentificeerd worden en op welke wijze kunnen deze worden geremedieerd? Centraal in dit onderzoek staat dus de wijze waarop de tewerkstellingscellen het herstructureringsbeleid in de praktijk vorm geven. Bij deze vormgeving kunnen we analytisch drie niveaus onderscheiden: het beleidsniveau (macroniveau), het niveau van sturing en organisatie (mesoniveau)

10 4 Hoofdstuk 1 en het niveau van de eigenlijke uitvoering (microniveau). De focus in dit onderzoek ligt op het meso- en microniveau. Tabel 1.1 Analytisch kader, onderzoeksmethode en topics Beleidsniveau Wat Wet- en regelgevend kader: KB2004, KB2006, KB2007, decreet HF, interne richtlijnen; Regionale en federale toetsing; Onderzoeksmethode Desk research Organisatie en sturing Structuur Samenstelling cellen en morfologie; Desk research Procesmanagement Taken: aanbesteding, controle en opvolging, Face to face en telefonische interviews Uitvoeringsniveau Informatie verstrekken aan werknemers; Informatie verstrekken aan werkgevers; Toeleiding, inschrijven van werknemers; Outplacementbegeleiding; Afsluiten en overdracht dossier naar VDAB. Desk research Face to face en telefonische interviews Het macro- of beleidsniveau vormt het kader waarbinnen de organisatie en uitvoering plaatsvinden. Hiermee doelen we niet enkel op wetten en decreten maar ook richtlijnen vanuit centrale beleidsniveaus. Een voorbeeld hiervan is het huishoudelijk reglement voor de permanente stuurgroepen Herplaatsingsfonds. Deze regelgeving werd deels in kaart gebracht in het VIONA onderzoek de markt van outplacement (De Cuyper, Peeters et al., 2008). In hoofdstuk 2 zullen we deze regelgeving verder uitwerken en specifiek toespitsen op de tewerkstellingscellen. De regelgeving wordt vertaald naar het meso- en microniveau. Het mesoniveau betreft de organisatorische inbedding van de uitvoeringsactiviteiten. Concreet gaat het om regionaal ingebedde tewerkstellingscellen en VDAB interventiediensten. Deze zorgen voor de opvolging van de begeleiding, de toewijzing van een outplacementkantoor, De organisatie en sturing op dit niveau maakt de eigenlijke uitvoering mogelijk.

11 Analytisch kader en onderzoeksopzet 5 Het microniveau heeft dan betrekking op de uitvoering van het beleid in interactie met de doelgroep van het beleid. Concreet gaat het dan om de toeleiding, de inschrijving in de cel, In het onderzoek beschrijven we op welke wijze het beleid wordt vertaald naar het meso- en microniveau. Daarnaast gaan we na in welke mate het beleidskader al dan niet faciliterend of belemmerend werkt bij de uitvoering van het herstructureringsbeleid. 2. Onderzoeksopzet en methoden De opzet van het onderzoek bestaat er dus in om de tewerkstellingscel in werking te bestuderen. Daarbij trachten we een zo breed mogelijk beeld van mogelijke uitvoeringsmodaliteiten (en knelpunten) te schetsen. De meest aangewezen methode hiervoor is het bestuderen van een aantal concrete bedrijfscases. De bedrijfsdossiers laten toe een realiteitsgetrouw beeld van de werking van de cel te schetsen. Daarnaast kan via de cases ook de bredere praktijk en dynamiek van de tewerkstellingscellen worden geanalyseerd. Dit wordt ook wel de critical incidents technique genoemd (Poole et al., 2000, p. 104). De bedrijfdossiers hebben we dus niet enkel gebruikt als cases an sich, maar ook als aanknopingspunt om de bredere werking van het herstructureringsbeleid te bestuderen. In de interviews met de verschillende respondenten werd dan ook niet enkel gevraagd naar de specifieke case, maar eveneens naar de mate waarin bepaalde praktijken en knelpunten zich voordeden in andere (niet bestudeerde) cases. Een voorbeeld kan dit verduidelijken: bij het ter sprake komen van belemmeringen voor de uitstroom van bruggepensioneerden, vroegen we of deze belemmeringen zich ook in andere dan de bestudeerde cases voordeden en welke eventueel bijkomende belemmeringen men in andere cases ervaarde. In dit opzicht werd representativiteit nagestreefd naar de variatie waarin bepaalde uitvoeringsmodaliteiten/knelpunten voorkomen, maar niet ten aanzien van de relatieve frequenties waarmee de verschijnselen voorkomen (klassieke notie van representativiteit). Anders gesteld streefden we een representatief beeld na van het voorkomen van bepaalde knelpunten zonder daarom een uitspraak te willen doen over hoe vaak deze knelpunten voorkwamen. Omwille van het exploratieve karakter van het onderzoek was het opzet om zo disparaat mogelijke cases te selecteren. De caseselectie an sich was geen sinecure. Omdat het aantal dossiers erg groot is, werd aan de betrokken actoren (VDAB, outplacementkantoren, vakbonden, ) gevraagd om enkele suggesties te doen. Daarbij mocht het zowel gaan om goede voorbeelden als om voorbeelden waar knelpunten aan het licht kwamen. Dit sluit aan bij de doelstelling van het onderzoek om zoveel mogelijk factoren te identificeren die werking en resultaten van de tewerkstellingscellen faciliteren/bemoeilijken. Daarnaast werd ook via pers-

12 6 Hoofdstuk 1 berichten, studiedagen en secundaire bronnen op zoek gegaan naar mogelijke cases. Op basis hiervan maakten we een selectie. Omdat de aandacht vaak eenzijdig uitgaat naar ad hoc cellen opgericht voor grote dossiers (VW, GM, ) werd vooraf geopteerd om in dit onderzoek te focussen op kleinere dossiers en zeker ook de werking van de permanente cellen in rekening te brengen. Daarnaast hielden we rekening met volgende criteria om een maximale spreiding te bekomen: falingen - dossiers herstructurering; geen/wel erkenning KB2006; geen/wel erkenning KB2004; permanente cel - ad hoc cel. Uiteindelijk werden 7 cases geselecteerd. Tabel 1.2 Geselecteerde cases Bedrijf Herstructurering/faling Ad hoc/ permanente TWC Erkenning? N ontslagen N in TWC Tiense Suiker herstructurering ad hoc KB2004 KB X herstructurering ad hoc KB2004 KB Splichal herstructurering permanent KB Liefmans faling ad hoc N.v.t B.T.S. faling permanent N.v.t. 5 2 Duwo faling permanent N.v.t Interdying faling permanent N.v.t. 8 2 Uit tabel 1.2 blijkt dat er een goede spreiding werd bereik tussen herstructurerings- en falingdossiers: we hebben minimum telkens één type dossier naar type tewerkstellingscel. Daarnaast hebben we zowel dossiers geselecteerd met een erkenning KB2004 als een erkenning KB2006. Bij het bestuderen van de cases zelf hanteerden we een mixed-method approach. De combinatie van twee of meer benaderingen levert immers de meest waardevolle informatie op. De verschillende benaderingen voor informatieverzameling die we gebruikten waren: face to face interviews, telefonische interviews en documentanalyse. Concreet werd voor elke case de SIA verantwoordelijk voor het dossier bevraagd en werden de sociale plannen en opvolgingsverslagen opgevraagd. Afhankelijk van het concrete dossier bevroegen we daarnaast de werkgever, outplacementkantoor en vakbonden. In totaal ging het om een 25-tal interviews.

13 7 HOOFDSTUK 2 TEWERKSTELLINGSCELLEN: WHAT S IN A NAME? In Vlaanderen gaat bij een herstructurering of faillissement prioritair de aandacht naar de hertewerkstelling van de getroffen werknemers. Met een snelle opvang van de ontslagen werknemers beoogt men een soepele overgang naar werk. De tewerkstellingscel wordt hierbij als het centrale instrument naar voor geschoven. Dit is een samenwerkingsverband waarbij de verschillende betrokken partijen krachten bundelen om ontslagen werknemers terug aan het werk te krijgen. Het minimale aanbod van dergelijke tewerkstellingscel bestaat uit een inschrijving bij VDAB en outplacementbegeleiding. Een paritair samengestelde stuurgroep volgt de activiteiten van de tewerkstellingscel op. 1 In wat volgt, wordt dieper ingegaan op de verschillende types tewerkstellingscellen en de flow die tot de oprichting van een cel leidt. In de bespreking maken we een onderscheid tussen herstructureringen en faillissementen Tewerkstellingscellen bij herstructureringen Bij collectief ontslag in het kader van herstructureringen gelden in principe geen specifiek activerende verplichtingen voor de werkgever. 3 Er is de verplichting om een outplacementaanbod te doen conform CAO 82bis aan alle 45+ ers, maar die verplichting is er ook bij individueel ontslag. Daarnaast is er een informatieplicht: 1 De begrippen tewerkstellingscel en stuurgroep tewerkstellingscel worden vaak door elkaar gebruikt, waarbij de tewerkstellingscel vaak wordt verengd tot de stuurgroep. 2 Voor de bespreking baseer ik me voornamelijk op de in het kader van het meerbanenplan ontwikkelde draaiboek herstructureringen dat de relevante regelgeving bundelt. 3 Het federaal relanceplan van de Minister van werk zou de oprichting van een tewerkstellingscel verplichten bij elk collectief ontslag.

14 8 Hoofdstuk 2 de regionale VDAB directeur dient op de hoogte te worden gebracht van het collectieve ontslag (Blanpain, 2007). 4 De kennisgeving is het startsein voor de VDAB interventiedienst om een dossier te starten. De sociaal interventie adviseur (verder SIA) doet in dit kader een aanbod aan de werkgever en de betrokken vakbonden om informatie te verstrekken. Dit kan mondeling of via mail. Deze informatie betreft de van toepassing zijnde regelgeving, voordelen en verplichtingen bij de aanvraag van erkenningen in het kader van KB2004 & KB2006, de outplacementverplichting voor 45 ers de rol die VDAB kan spelen enzovoort. Het is de bedoeling dat deze info verstrekt wordt vóór het sociaal overleg plaatsvindt. De sociale interventiedienst van VDAB kan in dit kader dus een belangrijke rol spelen om de sociale partners te overtuigen van de bestaande impulsen gebruik te maken. De werkgever is echter niet verplicht om op dit informatie aanbod in te gaan. De SIA onderneemt tijdens het sociaal overleg geen acties. Tijdens het sociaal overleg kan door de sociale partners het volgende worden beslist: geen oprichting van een tewerkstellingscel. In dit geval is er dus een collectief ontslag zonder tewerkstellingscel. Er dient natuurlijk wel outplacement worden aangeboden. De werknemers kunnen daarnaast ook terecht bij de SIA s voor info m.b.t. de dienstverlening van VDAB. Deze info kan collectief of individueel worden gegeven; de oprichting van een tewerkstellingscel zonder dat een erkenning in het kader van een KB wordt aangevraagd. Dit wordt een tewerkstellingscel zonder wettelijk kader genoemd; een erkenning aan te vragen in het kader van KB In dit geval is men verplicht een tewerkstellingscel op te richten beantwoordend aan de bepalingen in KB2004; een erkenning aan te vragen in het kader van KB2006. In dit geval is men verplicht een tewerkstellingscel op te richten beantwoordend aan de bepalingen in KB2006. Deze erkenning geeft automatisch ook recht op een erkenning KB2004. In totaal kunnen dus drie types tewerkstellingscellen worden onderscheiden. Binnen die types heeft de werkgever de mogelijkheid zich aan te sluiten bij een permanente cel of een bedrijfseigen cel op te richten. Eens beslist wordt om een tewerkstellingscel op te richten, komt de SIA terug op de voorgrond: de SIA stelt een stuurgroep samen en laat een samenwerkingsovereenkomst ondertekenen waarin de afspraken m.b.t. de begeleiding van de TWC schriftelijk wordt vastge- 4 KB van 24 mei 1976, artikel 7. Op 13 februari 1998 kwam de wet Renault tot stand. Via deze wet werden sancties ingevoerd voor de werkgever die tot collectief ontslag overgaat en zich niet houdt aan de informatie- en raadplegingsprocedures zoals onder meer omschreven in het KB van 24 mei 1976 (zie Craeninckx, 2008). 5 KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers in het kader van herstructureringen (BS, 6 augustus 2004).

15 Tewerkstellingscellen: what s in a name? 9 legd. Daarnaast speelt de SIA een belangrijke rol naar de ontslagen werknemers zelf. Voor de ontslagen werknemers ziet de flow er als volgt uit (zie figuur 2.1): de betrokken werknemers worden uitgenodigd voor een infosessie waar de werking van de tewerkstellingscel wordt toegelicht. Diegenen die dit wensen, worden ingeschreven in de cel; VDAB nodigt de werknemers uit voor een eerste individueel gesprek om het werkzoekendendossier te actualiseren; na de inschrijving in de TWC komt de ontslagen werknemer voor begeleiding terecht bij een outplacementbureau. De voortgang van de begeleiding wordt opgevolgd door de stuurgroep. indien de ontslagen werknemer na de outplacementbegeleiding geen werk heeft, vindt een overdracht plaats naar VDAB. De SIA nodigt de ontslagen werknemer uit voor een tweede individueel gesprek waarin wordt nagegaan of de ontslagen werknemer nood heeft aan een vervolgtraject. Om de overdracht vlot te laten verlopen, dient het outplacementkantoor een eindverslag op te maken met de acties die in de begeleiding werden ondernomen. Dit eindverslag moet ook een inschaling van competenties bevatten in functie van de vooropgestelde jobdoelwitten.

16 10 Hoofdstuk 2 infosessie Oprichten stuurgroep of aansluiten bij permanente stuurgroep Inschrijving TWC Geen inschrijving Individueel gesprek SIA Outplacementbegeleiding Opvolging begeleiding Geen werk werk Overdracht Tweede gesprek SIA Vervolgtraject bij VDAB Geen vervolgtraject Afsluiten stuurgroep Figuur 2.1 Flow na oprichting TWC voor ontslagen werknemers Deze flow is voor de ontslagen werknemers vrijwel identiek naargelang het type cel. De samenstelling, bevoegdheid en gevolgen van inschrijving voor de ontslagen werknemers kunnen echter in belangrijke mate verschillen naargelang het type cel. Dit bespreken we in wat volgt. 1.1 Tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader Indien de werkgever een tewerkstellingscel zonder wettelijk kader opricht, zijn er geen vereisten waaraan de tewerkstellingscel en de stuurgroep moeten voldoen. Het draaiboek herstructureringen stelt hierover (WSE, 2007): de wettelijke regelingen kunnen dienen als inspiratiebron maar het is aan de werkgever om aan de tewerkstellingscel vorm te geven desgevallend in samenwerking met de vakorganisaties en de VDAB.

17 Tewerkstellingscellen: what s in a name? 11 De werkgever kan een keuze maken om een bedrijfseigen cel op te richten of zich aan te sluiten bij een permanente cel in de regio. Indien de werkgever opteert voor een bedrijfseigen cel is er niks geformaliseerd rond de samenstelling van de cel, de frequentie van samenkomst, rapportageformat, opvolging, De werkgever kan hier naar eigen goeddunken over beslissen. Indien de werkgever aansluit bij een bestaande permanente cel, geldt het huishoudelijk reglement voor de stuurgroep permanente tewerkstellingscellen. Dit huishoudelijk reglement bepaalt de samenstelling van de cel en de frequentie van vergaderen. De permanente cel kent volgende vaste leden: VDAB; een paritaire vertegenwoordiging van de werknemers en werkgeversorganisaties die in de SERV zijn vertegenwoordigd, aangesteld door de SERR; afgevaardigde van het sectorfonds voor zover er één is in de sector. De vaste leden binnen de permanente cel kunnen desgewenst worden aangevuld of vervangen door de werkgever in herstructurering en de afgevaardigden van de werknemersorganisaties in de syndicale afvaardiging. Het huishoudelijk reglement bepaalt daarnaast dat om geldig te kunnen vergaderen er naast de voorzitter minstens één lid van de representatieve werkgeversorganisatie én één lid van de representatieve werknemersorganisatie aanwezig moet zijn. Naar frequentie bepaalt het huishoudelijk reglement dat er moet worden vergaderd bij de opstart, minimum 3 maandelijks voor de opvolging van lopende dossiers en bij het afsluiten van een dossier. Indien een werkgever zich aansluit bij een permanente cel wordt een addendum gemaakt waarin specifieke afspraken naar vertegenwoordiging, opvolging, kunnen worden opgenomen. In principe kan dus worden afgeweken van dit huishoudelijk reglement. Of de werkgever nu opteert voor een permanente of ad hoc cel, de bevoegdheid van deze cellen is vrij beperkt: het outplacement en de activerende maatregelen zijn immers al afgesproken tijdens het sociaal overleg. Deze stuurgroepen volgen dus enkel het verloop en de resultaten van de begeleiding op. Naar aanbod zal in dit type tewerkstellingscel minimum een CAO 82bis voor 45+ ers worden geboden. Dit wordt echter ook aangeboden bij individueel ontslag. Het verschil naar aanbod in vergelijking met individueel ontslag ligt ten eerste in het feit dat de werknemer door de SIA wordt geholpen met zijn inschrijving bij VDAB en een eindgesprek krijgt met de SIA indien hij/zij geen werk vindt. Daarnaast volgt een stuurgroep de outplacementbegeleiding op.

18 12 Hoofdstuk Tewerkstellingscellen in het kader van KB2004 Bij collectief ontslag kunnen de sociale partners beslissen om een erkenning in het kader van KB2004 aan te vragen. 6 Het kan gaan om een minimale of maximale erkenning. Indien een bedrijf aanspraak wil maken op een minimale erkenning als onderneming in herstructurering dient een tewerkstellingscel worden opgericht waarbij alle 45-plussers het recht op outplacement wordt aangeboden. Een minimale erkenning is enkel voordelig voor de getroffen werknemers (verminderingskaart). Indien de werkgever aan alle werknemers outplacementbegeleiding aanbiedt, krijgt hij een maximale erkenning. Dit is in zijn voordeel omdat het een (gedeeltelijke) terugbetaling van de outplacementkosten inhoudt (zie tabel 2.1). Tabel 2.1 Minimale en maximale erkenning Voorwaarden Voordelen werknemer Minimale erkenning Een tewerkstellingscel oprichten of aansluiten bij een bestaande permanente tewerkstellingscel Aan alle 45-plussers het recht aanbieden om in te schrijven in die cel + outplacement Aan de voorwaarden minimale erkenning wordt automatisch voldaan indien aanvraag vervroegd brugpensioen Verminderingskaart herstructureringen voor 45-plussers 2 Idem Maximale erkenning Aan alle werknemers recht aanbieden + outplacement Verminderingskaart voor alle werknemers Voordelen ontslaggevende werkgever - Terugbetaling outplacementkosten 1 Voordelen nieuwe werkgever Tijdelijke vermindering van werkgeversbijdragen SZ (via verminderingskaart) Tijdelijke vermindering van werkgeversbijdragen SZ (via verminderingskaart) 1 Enkel voor de werknemers die minstens 120 dagen tewerkgesteld zijn en een verminderingskaart hebben. 2 Deze verminderingskaart is zowel voordelig voor de ontslagen werknemer die een vermindering van de persoonlijke sociale zekerheidsbijdragen geniet, als voor de werkgever die de ontslagen werknemer aanwerft, deze krijgt een lastenverlaging. (zie De Cuyper, Peeters et al., 2008). 6 KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers in het kader van herstructureringen (BS, 6 augustus 2004).

19 Tewerkstellingscellen: what s in a name? 13 Zowel bij een minimale als bij een maximale erkenning dient een tewerkstellingscel worden opgericht. Dit is dus niet langer een vrije keuze van de werkgever. De werkgever heeft de keuze om te opteren voor een ad hoc of permanente cel. Indien hij aansluit bij een permanente cel gelden de bepalingen van het huishoudelijk reglement zoals beschreven onder 1.1. In geval van de oprichting van een bedrijfseigen cel gelden sinds 2007 de bepalingen van KB2006. Deze bespreken we in volgend punt. Voor de werknemers is het al dan niet inschrijven in de tewerkstellingscel meer dan een formaliteit. Naast het outplacement en het VDAB aanbod, krijgt men bij inschrijving in de cel recht op een verminderingskaart herstructureringen. Let wel, het inschrijven in de tewerkstellingscel is niet verplicht, ook niet voor 45+ ers. Deze laatste groep dient wél outplacementbegeleiding te volgen. 1.3 Tewerkstellingscellen in het kader van KB2006 Tot slot kan een bedrijf overgaan tot een collectief ontslag waarbij een aanvraag wordt gedaan tot het verlagen van de brugpensioenleeftijd. Dit vereist een erkenning in het kader van KB2006. Als naar tewerkstellingscellen wordt gerefereerd, is dit vaak naar deze dossiers. Het gaat hierbij vaak om grote dossiers die heel wat (media)aandacht krijgen (GM, VW, ). Bij de tewerkstellingscellen zonder wettelijk kader en de cellen KB2004 is het regelgevend kader m.b.t. het sociaal overleg beperkt. Dit is niet het geval bij een aanvraag tot verlaging van de brugpensioenleeftijd (KB2006). Er moet immers niet enkel een CAO worden goedgekeurd, maar de sociale partners dienen ook een herstructureringsplan op te stellen dat voor advies moet worden voorgelegd aan de regionale minister van werk (Blanpain, 2007). De regionale minister beoordeelt het plan op zijn activerend karakter, ook wel regionale toetsing genoemd. 7 Pas nadat de maatregelen zijn goedgekeurd door de regionale minister, beslist de federale minister van werk over het statuut van onderneming in herstructurering of in moeilijkheden. Voordat men kan overgaan tot een verlaging van de brugpensioenleeftijd moet dus eerst een begeleidingsplan worden goedgekeurd. Belangrijk is dat in het begeleidingplan het pakket activerende maatregelen een belangrijke plaats moet innemen. In tegenstelling tot KB2004 gaat het niet enkel om curatieve maatregelen als outplacement en het oprichten van een tewerkstellingscel maar ook om maatregelen die het ontslag kunnen voorkomen zoals interne herplaatsing, arbeidsduurvermindering, In de cases zullen we nagaan wat de impact van dit wettelijk kader is op de inhoud van de sociale plannen. 7 Het activerend herstructureringsbeleid krijgt hierdoor dus een sterke regionale invulling. De mogelijkheid bestaat dat een landelijk opererend bedrijf een andere invulling van het begeleidingsplan kan hebben naargelang de regio.

20 14 Hoofdstuk 2 De belangrijkste curatieve maatregel in het sociaal plan is het oprichten van een tewerkstellingscel. Ook hier kan de werkgever opteren voor een bedrijfseigen tewerkstellingscel of zich aansluiten bij een permanente cel. Het KB beschrijft de taak en samenstelling van de cel: de tewerkstellingscel heeft als taak te waken over de concrete uitvoering van de begeleidingsmaatregelen afgesproken in het kader van de herstructureringen en opgenomen in het herstructureringsplan. Daarnaast moet de cel ook instaan voor de inschrijvingen en betaalt het de inschakelingsvergoeding (KB2006, art. 6). De stuurgroep moet minstens zijn samengesteld uit: de werkgever in herstructurering; één van de representatieve vakbondsorganisaties; het sectoraal opleidingsfonds; VDAB (KB2006: art. 5). In 2007 werd KB2004 afgestemd op KB2006. De bepalingen in KB2006 naar samenstelling gelden nu ook voor tewerkstellingscellen in het kader van KB Opvallend hierbij is dat KB2004 oorspronkelijk vermeldde dat het outplacementkantoor deel uitmaakt van de stuurgroep, sinds de aanpassing is dit niet langer het geval. De belangrijkste verschillen tussen een erkenning KB2004 en KB2006 zitten in de flow en de impact voor de werknemers. Voor de inschrijving is een specifieke flow uitgetekend, waarbij de ontslagen werknemer met een aangetekende brief wordt uitgenodigd voor een persoonlijk gesprek bij de werkgever. De werkgever licht daarbij de werking van de tewerkstellingscel toe. De werknemer beslist binnen de zeven dagen of hij/zij al dan niet inschrijft in de tewerkstellingscel en moet een verklaring ondertekenen dat hij/zijn in de TWC stapt. De inschrijving zelf gebeurt de dag na de datum waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken en moet minstens zes maanden standhouden. Het al dan niet inschrijven in de tewerkstellingscel heeft een belangrijke impact voor de werknemers. Een inschrijving betekent dat de ontslagen werknemer zijn contract met de werkgever verbreekt. Normaliter geldt bij ontslag een opzegperiode. De werknemer heeft in deze periode nog een contractuele relatie met de werkgever. In dit opzicht wijzigt de inschrijving in de cel de reguliere ontslagprocedure. 9 Een werknemer vanaf 45 jaar die op vrijwillige basis in een TWC stapt, krijgt een inschakelingsvergoeding gedurende zes maanden. Deze vergoeding is gelijk aan zijn vroeger inkomen. Voor bedienden wordt deze vergoeding betaald door de werkgever. Dit wordt verrekend op de opzegvergoeding, het 8 KB van 28 maart 2007 tot wijziging van het KB van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen (BS, 6 april 2007). 9 Bij ontslag in het kader van KB2004, verandert er niks aan de ontslagprocedure. KB2004 moet gezien worden als een bijkomende erkenning die de werkgever geniet.