LEXICON Afgesloten op 19 juni 2009

Transcriptie

1 LEXICON Afgesloten op 19 juni 2009

2 INHOUDSTAFEL Activerend herstructureren...3 Arbeidsmarktbureau (AMB) VDAB...6 Beschermde werknemers...7 Brussel en Wallonië...9 CAO s...11 Comité voor preventie en bescherming op het werk...12 FOD WASO...13 Grensoverschrijdend / interregionaal herstructureren...15 Onderneming in herstructurering / in moeilijkheden...18 Ondernemingsraad...20 Outplacement...21 Overgang van onderneming...24 Paritaire comités...26 Regionale toetsing...28 RESOC...31 RVA...32 SERR...34 Sluitingsfonds...35 Sociaal interventieadviseur van de VDAB (S.I.A.)...37 Sociaal Interventiefonds...39 Vakbonden...40 Vakbondsafvaardiging...42 VDAB...43 Vlaams ministerie voor Werk en Sociale economie...45 Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie...46 Lexicon 2

3 Activerend herstructureren Wat? Activerend herstructureren is een aanpak van herstructureren gericht op het maximaliseren van de kansen van wedertewerkstelling van de met ontslag bedreigde werknemers. De doelstelling van het activerend herstructureren is het actief houden op de arbeidsmarkt van de ontslagen werknemers. Herstructureringen mogen niet langer leiden tot langdurige werkloosheid of het definitief verdwijnen van de arbeidsmarkt. Het federale generatiepact wil het herstructureren anders aanpakken door het uitwerken van een activerend beleid. De maatregelen van het generatiepact anno 2006 ter uitvoering van dit beleid waren specifiek gericht op werknemers van 45 jaar en ouder die ontslagen worden bij herstructureringen met collectief ontslag waarbij vervroegd brugpensioen wordt aangevraagd. In uitvoering van het Relanceplan (Economische Herstelwet van 27 maart 2009) heeft de regering in 2009 het activerend beleid bij herstructureringen uitgebreid tot alle werkgevers met meer dan 20 werknemers (ongeacht of zij daarvoor een beroep willen doen op het stelsel van vervroegd brugpensioen) en alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering (ongeacht hun leeftijd). Voornaamste principes Voor collectieve ontslagen aangekondigd vanaf 7 april 2009 zijn werkgevers die meer dan 20 werknemers tewerkstellen en willen overgaan tot een collectief ontslag verplicht een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een overkoepelende of regionale tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel moet opgericht zijn ten laatste op het ogenblik van het eerste ontslag in het kader van de herstructurering. De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de Federale Minister van Werk na advies van de Vlaamse Minister van Werk. Een werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag met toepassing van een verlaagde brugpensioenleeftijd (ongeacht het aantal werknemers dat deze werkgever tewerkstelt) moet onderhandelen over een herstructureringsplan. Het herstructureringsplan moet begeleidende maatregelen bevatten die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers. Het outplacementaanbod maakt deel uit van dit herstructureringsplan. Pas nadat deze maatregelen goedgekeurd zijn door de Vlaamse Minister van Werk, beslist de Federale Minister van Werk over de erkenning van de onderneming als een onderneming in herstructurering of een onderneming in moeilijkheden. Het outplacementaanbod moet niet afzonderlijk worden voorgelegd voor advies aan de Vlaamse Minister van Werk en voor goedkeuring door de Federale Minister van Werk. Na het bekomen van de erkenning als een onderneming in herstructurering of een onderneming in moeilijkheden moet de werkgever in herstructurering een tewerkstellingscel oprichten of zich aansluiten bij een permanente tewerkstellingscel. Alle werknemers ontslagen in het kader van de herstructurering moeten ingeschreven worden in de tewerkstellingscel. Deze inschrijving gebeurt niet automatisch. De werkgever moet een specifieke procedure volgen (uitnodiging tot voorafgaandelijk onderhoud) die de werknemer in staat moet stellen te beslissen om zich al dan niet in te schrijven in de tewerkstellingscel. Specifieke Lexicon 3

4 ontslagmodaliteiten geven de werknemer die ervoor kiest zich in de tewerkstellingscel in te schrijven eveneens de kans om actief deel te nemen aan de begeleiding die de tewerkstellingscel biedt. Werknemers jonger dan 45 jaar moeten 3 maanden actief zijn in de tewerkstellingscel en werknemers van 45 jaar en ouder 6 maanden. De inschrijving in de tewerkstellingscel biedt bovendien als voordeel dat de werknemer op basis van de "verminderingskaart herstructureringen" een vermindering van socialezekerheidsbijdragen kan bekomen bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever. De tewerkstellingscel is het centrale middel om de doelstelling van wedertewerkstelling te bereiken. De tewerkstellingscel is dus hét instrument voor de opvang en begeleiding van de ontslagen werknemers. Werkgevers die 20 of minder werknemers tewerkstellen hebben de mogelijkheid een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. Indien deze werkgevers beslissen een tewerkstellingscel op te richten moeten zij eveneens de activeringsverplichtingen naleven (outplacementaanbod, inschrijvingsprocedure werknemers in tewerkstellingscel, specifieke ontslagmodaliteiten). Werkgevers die 20 of minder werknemers tewerkstellen en een beroep willen doen op vervroegd brugpensioen zijn wél verplicht een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een permanente tewerkstellingscel. Enkel wanneer na alle inspanningen nog werknemers overblijven voor wie geen oplossing gevonden kan worden, zal voor de oudere werknemers het brugpensioen een laatste redmiddel zijn. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen De rol van Vlaanderen bij het activerend herstructureren vloeit niet enkel voort uit de maatregelen van het Generatiepact, maar ook uit het Vlaamse activerend herstructureringsbeleid. Bij een herstructurering in Vlaanderen zijn de VDAB en de sociale interventieadviseurs van de VDAB gedurende de verschillende stappen in de procedure betrokken bij het herstructureren. Ter uitvoering van het Generatiepact anno 2009 is het outplacementaanbod onderworpen aan een regionale toetsing. Het outplacementaanbod moet voor advies voorgelegd worden aan de Vlaamse Minister van Werk alvorens het voor goedkeuring wordt overgemaakt aan de Federale Minister van Werk. In geval een werkgever in herstructurering een beroep wil doen op vervroegd brugpensioen, is het herstructureringsplan onderworpen aan een regionale toetsing. De Vlaamse Minister van Werk beoordeelt het activerend gehalte van de begeleidende maatregelen in het plan. Vervolgens moeten het herstructureringsplan en het advies van de Vlaamse Minister van Werk voorgelegd worden aan de Federale Minister van Werk met het oog op het bekomen van een erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden. De werkgever in herstructurering moet een tewerkstellingscel oprichten of aansluiten bij een bestaande tewerkstellingscel. In Vlaanderen werden door de VDAB 15 permanente tewerkstellingscellen opgericht. Hier kunnen werkgevers terecht die zelf geen cel oprichten voor de begeleiding van hun met ontslag bedreigde werknemers. Lexicon 4

5 Via het Sociaal Interventiefonds komt de Vlaamse overheid financieel tussen in de outplacementkosten van ontslagen werknemers na onder meer een faillissement of een gerechtelijk akkoord. Ook de Vlaamse aanmoedigingspremies zijn een financiële steunmaatregel voor werknemers van een onderneming in moeilijkheden of herstructurering die in het kader van een sociaal plan overschakelen naar een stelsel van verminderde arbeidsduur. Lexicon 5

6 Arbeidsmarktbureau (AMB) VDAB Wat? Een AMB van de VDAB bedient een groep gemeentes, meestal gegroepeerd rondom een centrumstad. Het is een VDAB kantoor waar naast de normale dienstverlening voor werknemers en werkzoekenden ook diensten voor werkgevers aangeboden worden. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen Bij de oprichting van een tewerkstellingscel is het de AMB-directeur van het AMB van de vestigingsplaats van de tewerkstellingscel die deze cel zal leiden. De AMBdirecteur zal een sociaal-interventieadviseur afvaardigen voor de organisatie en coördinatie en activiteiten van de tewerkstellingscel. De werkgever moet aan de AMB- directeur,die directeur is van de tewerkstellingscel informatie meedelen betreffende de werknemers en hun beslissing inzake deelname aan de tewerkstellingscel. De directeur zal dan de betreffende werknemers inschrijven bij de tewerkstellingscel en hen een inschrijvingsbewijs bezorgen. De directeur van de tewerkstellingscel informeert ook de directeur van het werkloosheidsbureau van de RVA over de houding van de werknemer ten aanzien van de outplacementbegeleiding (weigering medewerking, weigering aanbod, inroepen arbeidsongeschiktheid om te weigeren). Dit is van belang voor de werkloosheidsuitkeringen. Lexicon 6

7 Beschermde werknemers Wat? Beschermde werknemers zijn werknemers die een bijzondere ontslagbescherming genieten. Dit zijn enerzijds de personeelafgevaardigden en kandidaatpersoneelsafgevaardigden in de ondernemingsraden en de comités voor veiligheid en bescherming. Anderzijds zijn ook de vakbondsafgevaardigden beschermd. Daarnaast zijn ook een aantal andere categorieën werknemers beschermd op basis van een wettelijke bepaling, waardoor zij niet mogen ontslagen worden om bepaalde redenen. Hiertoe behoren onder meer de werkneemster die moederschapsbescherming of borstvoedingspauzes geniet, de politiek mandataris, de werknemer die ouderschapsverlof neemt, de werknemer met educatief verlof, de werknemer die recht heeft op deeltijdse arbeid, de werknemer die tijdskrediet of loopbaanonderbreking geniet. Voornaamste principes - De beschermde werknemers in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming kunnen enkel ontslagen worden wegens dringende reden of wegens economische of technische redenen. Hierbij dienen specifieke procedures gevolgd te worden. Bij een ontslag om dringende reden zal de werkgever een procedure moeten starten bij de arbeidsrechtbank tot erkenning van de ingeroepen dringende reden. Pas na twee pogingen tot verzoening van de partijen zal de rechter een beslissing nemen. Bij een ontslag wegens economische of technische redenen moet de werkgever vóór het ontslag de redenen laten erkennen door het bevoegde paritair (sub)comité. - Vakbondsafgevaardigden kunnen niet ontslagen worden om redenen die eigen zijn aan de uitoefening van hun mandaat. Indien de werkgever een vakbondsafgevaardigde wil ontslaan om gelijk welke reden (met uitzondering van dringende reden), dient hij voorafgaand de vakbondsafvaardiging en de vakbond die de kandidatuur van de betrokken afgevaardigde heeft voorgedragen te verwittigen. De vakbond moet zich uitspreken over de geldigheid van het voorgenomen ontslag. Wanneer de vakbond de geldigheid niet aanvaardt, kan het geval voorgelegd worden aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. In laatste instantie kan het geschil voorgelegd worden aan de arbeidsrechtbank. In geval van ontslag wegens dringende reden van een vakbondsafgevaardigde, moet de vakbond onmiddellijk op de hoogte gebracht worden. Er is geen voorafgaande verwittiging. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen De beschermde werknemers die zetelen in de ondernemingsraad, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk, zijn betrokken in de procedure van informatie en raadpleging die de werkgever moet volgen, wanneer hij het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag. Lexicon 7

8 Ook moet het herstructureringsplan met het oog op vervroegd brugpensioen voor advies voorgelegd worden aan de ondernemingsraad, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk,. De beschermde werknemers die deel uitmaken van de vakbondsafvaardiging spelen een belangrijke rol in de onderhandelingen van het sociaal plan bij collectief ontslag. Lexicon 8

9 Brussel en Wallonië Wat? Enkele aspecten van het arbeidsrecht behoren niet tot de bevoegdheid van de federale overheid, maar tot deze van de gewesten: het Vlaamse gewest, het Waalse gewest en het Brussels Hoofdstedelijk gewest. De arbeidsbemiddeling (met inbegrip van de erkenning van de uitzendbureaus), tewerkstellings- en werkervaringsprogramma s ter bestrijding van de werkloosheid en de toepassing van de normen betreffende de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten zijn bevoegdheden van de gewestelijke overheden. De gewestelijke openbare tewerkstellingsdienst in Brussel is ACTIRIS. In Wallonië is dit FOREM of Office wallon de la formation professionnelle et de l emploi. ACTIRIS en FOREM zijn de tegenhangers van de VDAB in Vlaanderen. De bevoegde dienst bij een herstructurering is die van de vestigingsplaats van de betrokken onderneming (hiermee wordt bedoeld: de technische bedrijfseenheid). Voornaamste principes De werkgever in herstructurering is verplicht een tewerkstellingscel op te richten of deel te nemen aan een regionale tewerkstellingscel. Een werkgever voldoet aan zijn verplichting wanneer hij deelneemt aan een Waalse reconversiecel of Brusselse tewerkstellingscel naargelang zijn onderneming gevestigd is het Waalse of Brusselse Hoofdstedelijk gewest. Er is wel nog een samenwerkingsakkoord betreffende de werkingsmodaliteiten vereist tussen de federale overheid en het bevoegde gewest. De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de Federale Minister van Werk na advies van de Brusselse of Waalse Minister van Werk naargelang de technische bedrijfseenheid in het Brusselse gewest of in Wallonië ligt. Ondernemingen die herstructureren en een verlaging van de brugpensioenleeftijd wensen, moeten een herstructureringsplan opmaken. De begeleidingsmaatregelen in het plan die gericht zijn op het herplaatsen van de betrokken werknemers moeten gekeurd worden door de regionale overheid. Wanneer de technische bedrijfseenheid in het Brusselse gewest of Wallonië ligt, is respectievelijk de Brusselse of Waalse minister van Werk bevoegd voor het verlenen van de goedkeuring. De minister zal het activerend karakter en gehalte van het pakket maatregelen toetsen. Zijn attest is vereist om een erkenning als onderneming in herstructurering aan te vragen aan de federale minister van Werk. Het outplacementaanbod maakt in dit geval deel uit van het herstructureringsplan en moet niet afzonderlijk voor advies voorgelegd worden aan de regionale minister van werk. Daarnaast bestaan in Brussel en Wallonië een aantal activerende ondersteunende maatregelen bij herstructureringen. Zo is in 2004 in het Waalse gewest een decreet aangenomen dat voorziet in het opmaken van een begeleidingsplan en de oprichting van een reconversiecel bij collectief ontslag. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest kunnen sinds enkele jaren door de ACTIRIS tewerkstellingscellen opgericht worden. Naargelang de vestigingsplaats van de onderneming in herstructurering moet steeds nagegaan worden welke regionale regelgeving en maatregelen toepasselijk zijn. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen Lexicon 9

10 Indien de werkgever in herstructurering enkel in het Vlaamse gewest gevestigd en de getroffen werknemers allen in Vlaanderen wonen, zijn de specifieke maatregelen van Brussel en Wallonië van geen belang. Lexicon 10

11 CAO s Wat? Een CAO of collectieve arbeidsovereenkomst is een akkoord gesloten tussen één of meer representatieve werknemersorganisaties enerzijds en één of meer representatieve werkgeversorganisaties of één of meer werkgevers anderzijds. In de CAO worden individuele en collectieve betrekkingen tussen werkgevers en werknemers in ondernemingen of in een bedrijfstak vastgesteld en ook de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen. Voornaamste principes? CAO s kunnen gesloten worden op 3 niveau s: de onderneming, de sector of bedrijfstak en nationaal. - een ondernemings-cao wordt gesloten tussen één of meer representatieve werknemersorganisaties en één of meer werkgevers. In principe geldt deze CAO voor alle werknemers van de betrokken werkgever, ook als zij niet aangesloten zijn bij een vakbond - een sectorale CAO wordt gesloten in een paritair comité of subcomité door alle representatieve organisaties die erin vertegenwoordigd zijn. Deze CAO kan gelden voor alle werkgevers en werknemers waarvan de onderneming onder het betrokken paritair (sub)comité valt - een nationale CAO wordt gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Zo een CAO kan gelden voor alle bedrijfstakken en voor volledig België. Inhoudelijk bestaat een CAO uit twee soorten bepalingen: normatieve en obligatoire. Normatieve bepalingen hebben betrekking op de individuele arbeidsrelatie tussen de werkgever en werknemer. Dit zijn de loon- en arbeidsvoorwaarden, maar ook afvloeiingsregelingen zoals vergoeding bij ontslag, beroepsopleiding, outplacement, brugpensioen. Daarnaast kunnen normatieve bepalingen ook betrekking hebben op collectieve arbeidsverhoudingen in de onderneming. Voorbeelden hiervan zijn het statuut van de vakbondsafvaardiging, te volgen procedures bij herstructureringen en ontslagen, Obligatoire bepalingen regelen de rechten en verplichtingen van de contracterende partijen. Zij kunnen expliciet zijn neergeschreven in de CAO, zoals bepalingen over de verlenging en opzegging van de CAO en de procedure bij conflicten. Er bestaan ook impliciete obligatoire bepalingen. Een voorbeeld hiervan is de verplichting tot sociale vrede, die de ondertekenende partijen verbiedt acties te ondernemen die indruisen tegen de inhoud van de CAO tijdens haar geldigheidsduur. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen? CAO s zijn erg belangrijke instrumenten bij het uitvoeren van geplande herstructureringen. Het herstructureringsplan dat moet onderhandeld worden bij herstructurering met vervroegd brugpensioen, omvat een CAO die het brugpensioen invoert en andere begeleidende maatregelen bevat. Paritaire comités kunnen in CAO s sectorspecifieke regelingen vastleggen voor het recht op outplacement. Hierin kan onder meer de financiële tussenkomst van een sectorspecifiek fonds overeengekomen worden. In sommige paritaire comités werden ook sectorspecifieke regels afgesproken in CAO s over meervoudig ontslag. Lexicon 11

12 Comité voor preventie en bescherming op het werk Wat? Dit is net als de ondernemingsraad een orgaan in de onderneming dat samengesteld is uit werknemersvertegenwoordigers en werkgeversvertegenwoordigers. De vertegenwoordigers van het personeel worden verkozen door de werknemers van de onderneming, dit gebeurt door de sociale verkiezingen die normaal om de 4 jaar gehouden worden. Langs werkgeverszijde bestaat de ondernemingsraad uit het ondernemingshoofd en leidinggevend personeel dat door de werkgever aangewezen is. De oprichting van de ondernemingsraad is verplicht in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minimum 50 werknemers tewerkstellen. Voornaamste principes? De werkgever zorgt ervoor dat het Comité minstens één maal per maand vergadert. De taak van het Comité houdt hoofdzakelijk verband met de bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Zo heeft het Comité een adviserende opdracht bij het welzijnsbeleid van de werknemers, bij het globaal preventieplan en het jaarlijks actieplan opgesteld door de werkgever. In een aantal gevallen bij de wet bepaald heeft het Comité beslissingsbevoegdheid en dient het zijn voorafgaand akkoord te geven, bv. bij de aanwijzing of vervanging van de preventieadviseurs van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Het Comité heeft een actieve rol in het kader van bedrijfsinterne milieuzorg en vervult daarnaast nog heel wat andere opdrachten (in uitvoering van de zogenaamde Codex over welzijn op het werk). Opdat het Comité haar taken zou kunnen vervullen, heeft de werkgever een aantal verplichtingen. De werkgever moet de nodige informatie verstrekken zodat het Comité met kennis van zaken advies kan uitbrengen, hij moet de mogelijkheid geven tot contacten met betrokkenen uit de onderneming, hij moet gevolg geven aan advies en moet ook de nodige middelen ter beschikking stellen. Rol bij het (activerend) herstructureren in Vlaanderen? Indien er in de onderneming noch een ondernemingsraad noch een vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever zijn intentie om over te gaan tot een collectief ontslag meedelen aan het comité voor preventie en bescherming op het werk. In geval de werkgever die wil overgaan tot een collectief ontslag een beroep wenst te doen op vervroegd brugpensioen, moet een herstructureringsplan opgesteld worden. Indien er in de onderneming noch een ondernemingsraad noch een vakbondsafvaardiging is, moet de werkgever het herstructureringsplan voor advies voorleggen aan het comité voor preventie en bescherming op het werk.ook zal het Comité betrokken worden bij de faillissementsprocedure, indien er geen ondernemingsraad in de onderneming is. De aangifte van staking van betaling en de gegevens tot staving van het faillissement dienen bij afwezigheid van een ondernemingsraad, meegedeeld en besproken worden met het Comité. Na het faillissementsvonnis kan de rechtbank machtiging geven om de activiteiten voorlopig verder te zetten. Deze beslissing kan pas genomen worden na de werknemersvertegenwoordigers in het Comité te hebben gehoord (bij afwezigheid van een ondernemingsraad). Lexicon 12

13 FOD WASO Wat? FOD WASO staat voor Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg. Tot en met 31 december 2002 heette deze het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid. Het arbeidsrecht is een bevoegdheid van de federale overheid en het overgrote deel van het arbeidsrecht bestaat dan ook uit federale wetgeving. De FOD WASO heeft als doelstelling de arbeidsomstandigheden, de arbeidsbetrekkingen en de werkgelegenheid te verbeteren. Haar opdracht bestaat eruit het evenwicht tussen werknemers en werknemers in hun arbeidsrelatie te waarborgen, het welzijn op het werk te beschermen en bevorderen en ten slotte een actieve medewerking aan de ontwikkeling van nationale en internationale sociale wetgeving. Meer specifiek is de FOD WASO verantwoordelijk voor: - het beleid inzake collectieve arbeidsbetrekkingen, de begeleiding van het sociaal overleg, de preventie en de verzoening bij sociale conflicten; - het beleid inzake individuele arbeidsbetrekkingen; - het beleid inzake het welzijn op het werk; - het beleid inzake werkgelegenheid, regulering van de arbeidsmarkt en werkloosheidsverzekering - het beleid inzake gelijkheid; - de naleving van de uitvoering van het beleid inzake bovengaande domeinen, dit gebeurt via inspectiediensten; - het opleggen van administratieve boetes bij inbreuken op sociale wetgeving inzake bovengaande domeinen; - de sensibilisering van de sociale en economische actoren inzake de humanisering van de arbeid; - de uitdieping van het sociale Europa. Website: Voornaamste principes / rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen? De FOD WASO speelt bij herstructureringen een rol via de federale Minister van Werk. De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen aan elke werknemer ontslagen in het kader van de herstructurering. Het outplacementaanbod moet goedgekeurd worden door de Federale Minister van Werk na advies van de Vlaamse Minister van Werk. Indien een werkgever wil herstructureren en overgaan tot vervroegd brugpensioen, moet hij een erkenning aanvragen als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering. Deze gemotiveerde aanvraag, vergezeld van een aantal documenten, moet ingediend worden bij de federale Minister van Werk. De Minister heeft de mogelijkheid advies te vragen aan een adviescommissie. Deze commissie is hiervoor speciaal opgericht bij de dienst voor de collectieve arbeidsbetrekkingen van de FOD WASO. In een aantal gevallen is de Minister verplicht advies in te winnen. Lexicon 13

14 Wanneer de aanvraag voldoet aan alle wettelijke voorwaarden, kan de Minister een erkenning verlenen als onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen. De erkenning laat toe de brugpensioenleeftijd te verlagen tot de leeftijd vermeld in de erkenning. De minimumleeftijd die kan worden toegestaan, is 50 jaar. Dit minimum zal slechts in zeer uitzonderlijke gevallen toelaten worden. De erkenning geldt slechts voor een beperkte periode, met een maximum van twee jaar. Lexicon 14

15 Grensoverschrijdend / interregionaal herstructureren Wat? De regelgeving en het nieuwe beleid van (activerend) herstructureren is tot stand gekomen op federaal niveau. Op het niveau van de gewesten wordt dit verder uitgevoerd en regionaal ingevuld. Er zijn dus verschillende regelen van toepassing naargelang het gewest waar de onderneming zich bevindt. De werknemers van een onderneming in herstructurering wonen vaak niet allemaal in hetzelfde gewest. Ook is het mogelijk dat de onderneming in de verschillende gewesten activiteitenzetels heeft. In zo een geval kan men spreken van grensoverschrijdend of interregionaal herstructureren. Dit kan leiden tot moeilijkheden door het bestaan van verschillende bevoegde instanties en uiteenlopende regionale maatregelen. Voornaamste principes In principe is de vestigingplaats van de onderneming bepalend voor de bevoegdheid van het gewest en de toepasselijke (activerende) regelen. Onderstaand schema geeft een overzicht van de bevoegde instanties naargelang de vestigingplaats van de onderneming. Deelname aan een overkoepelende of regionale tewerkstellingscel is enkel nodig indien de werkgever geen bedrijfseigen tewerkstellingscel opricht. Vestiging Regionale toetsing onderneming herstructureringsplan Vlaams gewest Vlaams Minister van Werk Waals gewest Waals Minister van Werk Brussels Brussels Minister van Hoofdstedelijk Werk gewest Dienst voor arbeidsmiddeling VDAB FOREM ACTIRIS Overkoepelende tewerkstellingscel Permanente tewerkstellingscel opgericht door VDAB Reconversiecel Tewerkstellingscel opgericht door ACTIRIS De verschillende gewesten en gemeenschappen hebben een samenwerkingsakkoord gesloten betreffende de interregionale mobiliteit van werkzoekenden. Dit akkoord voorziet in een sociaal noodplan wanneer meer dan 250 werknemers getroffen worden door collectief ontslag, waarvan minstens 50 werknemers in een ander gewest wonen dan het gewest van de activiteitenzetel van de onderneming die het meest getroffen is. Bij de aankondiging van het collectief ontslag van dergelijke onderneming wordt een crisiscel opgericht. In deze cel zitten vertegenwoordigers van de ministers van Werk en Beroepsvorming van de Vlaamse, Waalse en Brussels regering, alsook vertegenwoordigers van de VDAB, ACTIRIS en FOREM. De federale minister van werk en de RVA hebben een waarnemer in de crisiscel. De bedoeling van de crisiscel is een uniek informatiepunt te zijn voor zowel de werkgever als de vakbonden en werknemers. De cel moet de acties van de drie Lexicon 15

16 diensten voor arbeidsbemiddeling op elkaar afstemmen en nadenken over maatregelen om de getroffen werknemers aan nieuw werk te helpen. Zo een crisiscel werd opgericht bij de sluiting van Renault Vilvoorde, het faillissement van Sabena, de herstructurering van Ford Genk en bij Volkswagen Vorst. Lexicon 16

17 Lexicon 17

18 Onderneming in herstructurering / in moeilijkheden Wat? Een onderneming in herstructurering is een onderneming die overgaat tot collectief ontslag. Met collectief ontslag wordt hier bedoeld elk ontslag dat plaats vindt om een reden die niets te maken heeft met de persoon van de werknemer. Bovendien moeten een minimum aantal werknemers ontslagen worden in een periode van 60 dagen. Dit minimum zal variëren naargelang het totaal aantal werknemers in de onderneming: Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen Ten minste % Minder dan % Een onderneming in herstructurering kan ook een onderneming zijn die voor minstens de helft uit arbeiders bestaat en die een omvangrijke deeltijdse werkloosheid gekend heeft. Deze tijdelijke werkloosheid moet minstens 20 % zijn van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. Een onderneming in moeilijkheden is een onderneming die gedurende twee opeenvolgende jaren verlies geleden heeft. Voor het laatste boekjaar moet dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijden. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen Een onderneming die wil herstructureren met toepassing van een verlaagde brugpensioenleeftijd, moet erkend worden als een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering. Voor deze erkenning moet de onderneming een aanvraag indienen bij de federale minister van werk. De aanvraag moet documenten bevatten die aantonen dat de onderneming ofwel een onderneming in moeilijkheden ofwel een onderneming in herstructurering is. Ook moeten de CAO brugpensioen en het herstructureringsplan ingediend worden. De Federale Minister van Werk kan de ondernemingen een erkenning verlenen als zijnde onderneming in moeilijkheden of onderneming in herstructurering in het kader van het brugpensioen voor een periode van maximaal 2 jaar. In geval van collectief ontslag, kan de Federale Minister van Werk de onderneming erkennen gedurende een periode die aanvangt op de dag van de mededeling door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van zijn voornemen over te gaan tot collectief ontslag en die eindigt maximaal twee jaar na de betekening van het collectief ontslag. De erkenning laat toe de brugpensioenleeftijd te verlagen tot de leeftijd vermeld in de erkenning. Deze leeftijd kan niet lager zijn dan 50 jaar. De erkenning heeft ook tot gevolg dat de onderneming vrijgesteld is van de vervangingsplicht bij Lexicon 18

19 brugpensioen. Ook kan de erkenning toelaten dat de opzeggingstermijn van bedienden of de door de opzeggingsvergoeding gedekte periode ingekort wordt. Lexicon 19

20 Ondernemingsraad Wat? De ondernemingsraad is een orgaan in de onderneming en bestaat uit werknemersvertegenwoordigers en werkgeversvertegenwoordigers. De vertegenwoordigers van het personeel worden verkozen door de werknemers van de onderneming. Dit gebeurt bij de sociale verkiezingen die normaal om de 4 jaar gehouden worden. Langs werkgeverszijde bestaat de ondernemingsraad uit het ondernemingshoofd en leidinggevend personeel dat door de werkgever aangewezen is. De oprichting van de ondernemingsraad is verplicht in ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld minimum 100 werknemers tewerkstellen. Deze verplichting geldt ook voor ondernemingen die bij de vorige verkiezing een raad hadden opgericht of hadden moeten oprichten als zij gewoonlijk gemiddeld minimum 50 werknemers tewerkstellen. In dit laatste geval oefenen de personeelsafgevaardigden van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk het mandaat uit van de personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad. Voornaamste principes? De ondernemingsraad vergadert minstens éénmaal per maand. De bevoegdheden zijn onder meer de volgende: - informatie ontvangen op financieel-economisch vlak en inzake tewerkstelling; - advies geven, onder meer inzake de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden en het rendement, de invoering van nieuwe technologieën, de beroepsopleiding en -omscholing, de beroepsherinschakeling, het personeelsbeleid, de structuurwijzigingen van de onderneming, het collectief ontslag en het brugpensioen, de sluiting van onderneming of afdelingen,... - beslissen, onder meer inzake de criteria van afdanking en wederaanwerving, het beheer van de maatschappelijke werken, het arbeidsreglement, de jaarlijkse vakantie, de vervanging van betaalde feestdagen, het betaald educatief verlof,... - controleren, onder meer inzake de toepassing van sociale en industriële wetgeving, de sociale herklassering van mindervaliden, de criteria van beroepskwalificatie, inschakeling der jongeren in het arbeidsproces,... Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen? De ondernemingsraad heeft in en voorafgaand aan het herstructureringsproces voornamelijk een recht op informatie en een adviesrecht. Lexicon 20

21 Outplacement Wat? Outplacement(begeleiding) is het geheel van begeleidende diensten en adviezen die door een derde individueel of in groep worden verleend om een werknemer in staat te stellen zelf binnen een zo kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien. Eenvoudig uitgedrukt is outplacement een manier om ontslagen werknemers aan een nieuwe job te helpen op kosten van de werkgever die hen ontslagen heeft. Een outplacementbureau zal werknemers opvangen en begeleiden bij het zoeken naar een nieuwe job, maar zoekt zelf geen job voor de ontslagen werknemers. De dienstverlening van het outplacementbureau bestaat uit verschillende facetten: - psychologische begeleiding: helpen het ontslag te aanvaarden en verwerken; heroriënteren van de carrière, ; - collectieve sessies: bijvoorbeeld sollicitatietraining, leren onderhandelen, communiceren ; - individuele coaching: begeleiding en opvolging tijdens het volledige proces (wie ben ik, wat kan ik, waar wil ik naartoe?; hulp bij het opstellen van een cv, analyse van werkaanbiedingen; begeleiding tijdens de integratie in het nieuwe werkmilieu ; - logistieke en administratieve steun: ter beschikking stellen van een computer, telefoon Voornaamste principes Werknemers van 45 jaar en ouder die ontslagen worden hebben recht op outplacement wanneer zij minstens één jaar anciënniteit hebben en ontslagen worden om een andere reden dan een dringende reden. Ook werknemers met recht op brugpensioen hebben recht op outplacement. De werkgever moet, nadat het ontslag werd gegeven, de werknemer een outplacementbegeleiding aanbieden waarvan de voorwaarden en termijnen bepaald worden door CAO nr. 82. De werkgever moet geen outplacementbegeleiding aanbieden aan: - de werknemer met een arbeidsovereenkomst met een normaal gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer; - de werknemer die, indien hij na het einde van de opzeggingstermijn of de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding volledig uitkeringsgerechtigde werkloze zou worden, niet beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt. Wanneer deze werknemers er hem uitdrukkelijk om verzoeken, moet de werkgever wel een outplacementbegeleiding aanbieden. De werknemer van 45 jaar of ouder moet ingaan op een geldig outplacementaanbod vanwege de werkgever en eraan meewerken of aan zijn werkgever het outplacement vragen waarop hij recht heeft binnen de termijnen en conform de procedure bepaald in CAO nr. 82. De werknemers die, indien ze werkloosheidsuitkeringen zouden Lexicon 21

22 aanvragen, niet beschikbaar zouden moeten zijn voor de arbeidsmarkt, hebben nog slechts recht op sollicitatieverlof wanneer ze outplacementbegeleiding vragen. Zowel ten aanzien van de werkgever als ten aanzien van de werknemer zijn sancties voorzien wanneer zij hun verplichtingen niet nakomen. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen In het kader van het activerend beleid bij herstructurering moet de werkgever in herstructurering met meer dan 20 werknemers een tewerkstellingscel oprichten, die als taak heeft om de met ontslag bedreigde werknemers maximale kansen op wedertewerkstelling te geven. Het aanbieden van outplacement is hierbij het middel om de werknemers bij te staan een nieuwe job te vinden. De tewerkstellingscel is verplicht om elke ingeschreven werknemer minstens een outplacementaanbod te doen. Dit betekent dat ook aan werknemers jonger dan 45 jaar een outplacementaanbod moet worden gedaan. De vereiste van één jaar anciënniteit geldt niet langer. Ook voor de werknemers die in aanmerking komen voor vervroegd brugpensioen moet outplacement voorzien worden. Het outplacementaanbod moet voor advies worden voorgelegd aan de Vlaamse Minister van Werk en vervolgens moet de Federale Minister van Werk het outplacementaanbod goedkeuren. Werknemers jonger dan 45 jaar hebben recht op een outplacement gedurende minstens de eerste drie maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel conform CAO nr.82 met een minimum van dertig uren. Werknemers van 45 jaar en ouder hebben recht op een outplacement gedurende minstens de eerste zes maanden na de inschrijving bij de tewerkstellingscel conform CAO nr.82 met een minimum van zestig uren. De werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel moet elk outplacementaanbod dat hem wordt gedaan aanvaarden en eraan meewerken, zoniet loopt hij het risico van schorsing of verlies van recht op werkloosheidsuitkeringen. In een aantal sectoren zijn specifieke regelingen gemaakt betreffende outplacement. Het is dus van belang om na te kijken of een speciale regeling geldt. De tewerkstellingscel staat niet zelf in voor de outplacementbegeleiding. Deze wordt verzorgd door een erkend outplacementbureau. De voortgang van de begeleiding wordt wel opgevolgd door de stuurgroep van de tewerkstellingscel. Op het einde van de outplacementbegeleiding van een werknemer zal het outplacementbureau een eindverslag opmaken van de acties die de werknemer ondernomen heeft en de resultaten van die acties (gevolgde opleidingen, verworven competenties ). Indien een werknemer nog niet aan het werk is na het einde van de outplacementbegeleiding, zal de VDAB instaan voor de verdere opvolging van de werknemer. Ook buiten het kader van "het activerend beleid bij herstructureringen" speelt het outplacement uiteraard een zeer belangrijke rol bij het activeren van ontslagen werknemers. Lexicon 22

23 De overheid kan tussenkomen in de outplacementkosten, zoals via het Sociaal Interventiefonds, op grond van artikel 15/2 van het KB van 9 maart 2006 of via de RVA. Lexicon 23

24 Overgang van onderneming Wat? Een werknemer kan van de ene naar de andere werkgever worden overgedragen als gevolg van overgang van onderneming. De gevolgen van deze overname voor de werknemers is geregeld in CAO nr. 32bis. Er bestaan twee soorten overgang: de overgang van een onderneming als gevolg van een overeenkomst en de overgang als gevolg van overname van activa na faillissement. Er zal slechts sprake zijn van overgang van onderneming krachtens een overeenkomst wanneer drie voorwaarden vervuld zijn: - een wijziging van werkgever: Dit is het geval telkens het juridisch statuut van werkgever wijzigt. Voorbeelden hiervan zijn: cessie, fusie, absorptie, splitsing van een vennootschap, oprichting van een vennootschap. - een overgang van onderneming of van een gedeelte ervan: Het gaat om de onderneming in de hoedanigheid van juridische entiteit of in de hoedanigheid van technische bedrijfseenheid. Een gedeelte van een onderneming is een afdeling ervan. De overgedragen onderneming moet haar economische identiteit behouden en dit op een duurzame wijze. - een overeenkomst tussen de werkgever die zijn onderneming overdraagt en de werkgever die de onderneming overneemt: Deze voorwaarde wordt zeer ruim geïnterpreteerd. De overname van werknemers in geval van overname van activa na faillissement is de tweede type van overgang. De overname van activa kan bestaan uit het vestigen van een zakelijk recht of uit het huren van het geheel of een deel van de activa van de failliete onderneming. De overname moet bovendien gebeuren binnen de zes maanden vanaf de datum van het faillissement. Voornaamste principes - In geval van overgang van onderneming krachtens overeenkomst en overname van activa na faillissement moeten vóór de overgang of overname de werknemersvertegenwoordigers ingelicht en geraadpleegd worden. - Bij de overgang krachtens overeenkomst gaan de bestaande arbeidsovereenkomsten automatisch over op de nieuwe werkgever. Hij is verplicht alle individuele arbeidsvoorwaarden (arbeidsregeling, loon, anciënniteit, beroepskwalificatie, verantwoordelijkheden...) en voordelen waarop de werknemers recht hadden bij hun vroegere werkgever te respecteren. De uitkeringen voor ouderdom, overleving en invaliditeit binnen het aanvullend stelsel van de sociale zekerheid (zoals een pensioenfonds, groepsverzekering of hospitalisatieverzekering) moeten niet overgenomen worden. Wel moet de nieuwe werkgever de CAO s respecteren waaraan de vroegere werkgever gebonden was, tot ze niet langer van kracht zijn. De werknemers zijn beschermd tegen ontslag naar aanleiding van de overgang. De werkgever kan wel nog de werknemers ontslaan om dringende reden of om economische, technische of organisatorische redenen. - Bij overname van activa na faillissement zijn de rechten van de werknemers beperkter. Niet alle werknemers zullen overgenomen worden, de nieuwe werkgever kiest vrij welke werknemers hij al dan niet overneemt. De nieuwe werkgever moet bovendien enkel de collectieve arbeidsvoorwaarden behouden en de anciënniteit in Lexicon 24

25 aanmerking nemen die werknemer bij zijn vroegere werkgever had verworven. De andere arbeidsvoorwaarden moet de nieuwe werkgever niet respecteren. Hij kan deze vrij onderhandelen met de werknemers en een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen Een overgang van onderneming krachtens overeenkomst zal normaal niet gepaard gaan met collectief ontslag. De activerende maatregelen bij herstructureringen spelen dan geen rol. Soms kan overgang van onderneming of overname van activa als activerende maatregel in brede zin worden beschouwd. Lexicon 25

26 Paritaire comités Wat? Deze comités zijn federale paritaire overlegorganen van sociaal recht. Zij worden opgericht bij koninklijk besluit op initiatief van de federale regering of op verzoek van een of meer organisaties. Het oprichtings-kb bepaalt welke personen, welke bedrijfstak en welk territoriaal gebied onder de werking van het paritair comité vallen. Er zijn paritaire comités opgericht voor elke sector. De paritaire comités zijn samengesteld uit een gelijk aantal vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties en een voorzitter die onafhankelijk is ten opzichte van de belangen van het comité. Het is de bedoeling om ondernemingen met verwante activiteiten te groeperen en regelgeving uit te werken die aangepast is aan de arbeidsvoorwaarden in de specifieke sector. In principe valt elke onderneming op basis van zijn hoofdactiviteit onder één bepaald paritair comité. Voornaamste principes? Binnen een paritair comité kunnen ook paritaire subcomités opgericht worden. Dit zijn onderafdelingen die een territoriale bevoegdheid hebben en/of betrekking hebben op een specifieke sector binnen de bedrijfstak van het paritair comité. De voornaamste bevoegdheden van de paritaire comités en subcomités zijn het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten, het voorkomen of bijleggen van sociale conflicten tussen werkgevers en werknemers, het adviseren van de Regering, de Nationale Arbeidsraad of de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven, en het vervullen van elke andere taak die hen door een wet is toevertrouwd. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen?- Paritaire comités kunnen eigen regels overeenkomen voor het recht op outplacement in de sector. Zo kan de sector een procedure opstellen waarbij de werknemers zich voor outplacement rechtstreeks kunnen richten tot een sectorspecifiek fonds, dat dan financieel tussenkomt. Zo kan de sector ook regels overeenkomen betreffende de duur, het verloop of de aanvraagprocedure van outplacementbegeleiding. - Wanneer in het paritair comité een sectoraal opleidingsorgaan is opgericht, zal een vertegenwoordiger hiervan deel uitmaken van de tewerkstellingscel. Een vertegenwoordiger van dit orgaan is ook aanwezig in de stuurgroep die moet opgericht worden wanneer het Sociaal Interventiefonds outplacementbegeleiding financiert. - Bij sociale conflicten naar aanleiding van herstructureringen, spelen de paritaire comités een belangrijke rol bij het voorkomen en bijleggen van geschillen tussen werkgevers en werknemers. De meeste paritaire comités hebben hiervoor een verzoeningsbureau opgericht, dat zal bemiddelen bij conflicten. De procedures en werkingregels die moeten gerespecteerd worden, liggen vast in sectorale CAO s of in het huishoudelijk reglement van het paritair comité. - De paritaire comités spelen ook een rol bij het ontslag van kandidaatpersoneelsafgevaardigden en personeelsafgevaardigden in de Ondernemingsraad en het Comité voor Preventie en Bescherming. Deze werknemers genieten een bijzondere ontslagbescherming: zij kunnen enkel ontslagen worden om een dringende reden of om economische of technische redenen. Het bevoegde paritair Lexicon 26

27 comité dient voorafgaand aan het ontslag deze economische of technische redenen te erkennen. Lexicon 27

28 Regionale toetsing Wat? De regionale toetsing verwijst naar de tussenkomst van de regionale Minister van Werk, bevoegd voor de zetel van de onderneming, in het kader van het activerend beleid bij herstructureringen. Voornaamste principes? Een werkgever in herstructurering met meer dan 20 werknemers die wil overgaan tot een collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen, moet een tewerkstellingscel oprichten of deelnemen aan een regionale of overkoepelende tewerkstellingscel. De tewerkstellingscel moet minstens een outplacementaanbod doen. Dit outplacementaanbod moet voorgelegd worden voor advies aan de regionale Minister van Werk alvorens de werkgever het outplacementaanbod voorlegt ter goedkeuring aan de federale Minister van Werk. Deze verplichting geldt eveneens voor een werkgever in herstructurering met 20 werknemers of minder die beslist over te gaan tot de oprichting van een tewerkstellingscel of deelname aan een overkoepelende of regionale tewerkstellingscel. Een werkgever in herstructurering (ongeacht het aantal werknemers tewerkgesteld in de onderneming) die wil overgaan tot een collectief ontslag met vervroegd brugpensioen moet een herstructureringsplan ter advies voorleggen aan de regionale Minister van Werk. Dit herstructureringsplan omvat het outplacementaanbod. Het outplacementaanbod moet niet afzonderlijk worden voorgelegd voor advies aan de regionale Minister van Werk. De regionale Minister van Werk levert een attest af waarin deze de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen naar wedertewerkstelling goedkeurt. De werkgever moet dit attest voegen bij zijn aanvraag tot erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden bij de federale Minister van Werk. Rol bij (activerend) herstructureren in Vlaanderen In overleg met de Vlaamse sociale partners werd door het Vlaams Ministerie van Werk een toetsingskader vastgelegd voor de beoordeling van het outplacementaanbod en het herstructureringsplan. Uitgangspunt hierbij is dat het outplacementaanbod en het herstructureringsplan hierbij maximaal worden gericht op de (her)tewerkstelling van de ontslagen werknemers, met veel nadruk op de maatgerichtheid van de activerende maatregelen. Toetsingskader Er worden acht criteria vooropgesteld, waaraan het activerend gehalte van het outplacementaanbod en het herstructureringsplan van de werkgever in herstructurering getoetst moet worden: 1. Noodzakelijke documenten door het bedrijf over te maken aan de administratie Departement Werk en Sociale economie opdat een dossier ontvankelijk kan verklaard worden. (Fiche met kerngegevens door het bedrijf in te vullen en overzicht van de documenten toe te voegen aan de aanvraag Regionale toetsing). 2. Omschrijving van het aanbod van begeleiding gericht op de hertewerkstelling van de getroffen werknemers o Een aanbod van begeleidende diensten en adviezen (oriëntatie, training, info etc.) om de werknemer in staat te stellen binnen een zo Lexicon 28

29 kort mogelijke termijn een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden (met duurzame tewerkstelling als finaliteit) of een beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien; o het uitgewerkte aanbod van begeleiding is gericht op persoonlijke begeleiding (individuele en/of in groep). De begeleiding bestaat uit minstens een individueel intake-gesprek. o Begeleidingsintensiteit: Het outplacementbureau voorziet een begeleiding van minimaal 60 h gedurende 1 jaar voor de 45-jarigen en 120 h gedurende 1 jaar voor de + 45-jarigen. o Maatregelen waardoor ontslagen vermeden worden bv. herplaatsing; aanpassing van de arbeidsorganisatie (bijv. invoeren deeltijds werken, tijdskrediet, aanpassing ploegensysteem, etc.). 3. Wordt er rekening gehouden met alle met ontslag bedreigde werknemers? 4. Is het begeleidingsplan afgestemd op het profiel van de getroffen werknemers? Wordt er rekening houdend met hun herplaatsingskansen en mogelijkheden op de regionale arbeidsmarkt? 5. Is er sprake van een plan van aanpak m.b.t. de kansengroepen, in het bijzonder oudere werknemers, waarin er aandacht is voor maatgerichte informatie en begeleiding? 6. Over het outplacementaanbod aan de individuele werknemers wordt een goede rapportering bijgehouden (met het oog op evaluatie en eventuele goede overdracht naar de VDAB nadien) 7. Het activerend begeleidingsplan van de onderneming bevat een timing; 8. Worden er financiële incentives toegekend die hertewerkstelling bevorderen? Beoordeling Het departement Werkgelegenheid en Sociale Economie beoordeelt het activerend gehalte van het outplacementaanbod en het herstructureringsplan en stelt een advies op voor de regionale minister. Voor dit advies wordt het outplacementaanbod en het herstructureringsplan getoetst aan het toetsingskader. Op basis van dit advies beoordeelt de regionale minister het herstructureringsplan. Het attest regionale toetsing (met positief of negatief advies) wordt per aangetekend schrijven overgemaakt aan het bedrijf. Belangrijk is dat tijdens het opstellen van het outplacementaanbod en/of het onderhandelen over het herstructureringsplan overleg plaatsvindt tussen de werkgever en de vakbonden enerzijds en de Vlaamse overheid anderzijds, wat ertoe leidt dat de plannen vooraf al worden geschreven in functie van het regionaal toetsingskader. Termijn De regionale Minister van Werk dient binnen de 14 kalenderdagen te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief door de werkgever met aanvraag voor de regionale toetsing, zijn advies over te maken aan het bedrijf. De wettelijke procedure voorziet dat het bedrijf dit attest vervolgens overmaakt aan de federale Minister van Werk op het volgende adres: Lexicon 29