13. Outplacement. Inhoudstafel KADERLEDEN

Transcriptie

1 13. Outplacement Outplacement is in principe een voordelige formule voor de werknemer waardoor hij of zij na ontslag makkelijker een nieuwe job kan vinden. Maar opgelet, outplacement kan ondanks de hoge kostprijs vooral ten goede komen aan de werkgever 71

2 Wat is de definitie van outplacement? Met outplacement (of beroepsomschakeling) bedoelt men het geheel van begeleidende diensten en raadgevingen dat voor rekening van de werkgever door een derde, dienstverlener genoemd, aan de werknemer wordt gegeven. Doelstelling is de werknemer in staat te stellen zo snel mogelijk een betrekking bij een nieuwe werkgever te vinden of een activiteit als zelfstandige op te starten. Deze diensten en raadgevingen kunnen individueel of in groep worden verstrekt. De opdracht tot outplacement houdt in dat één of meerdere van volgende diensten worden verstrekt: psychologische omkadering ; de opstelling van een persoonlijke balans en/of hulp bij het opstellen van een plan om werk te zoeken en de uitvoering ervan; begeleiding met het oog op de onderhandeling van een nieuwe arbeidsovereenkomst; begeleiding bij de inschakeling in het nieuwe arbeidsmilieu; logistieke en administratieve hulp. Een recht Outplacement van 45-plussers is een recht! Voor wie geldt de wet op outplacement? De wet van 05/09/01 tot verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers heeft een herinschakelingsmaatregel ingevoerd ten gunste van ontslagen werknemers die ten minste 45 jaar oud zijn op het moment waarop het ontslag wordt gegeven. Wij zullen dus eerst outplacement van werknemers ouder dan 45 jaar behandelen, die de enigen zijn waarop deze wettekst betrekking heeft. Wij zullen verder (zie blz. 77) outplacement van de werknemers jonger dan 45 jaar behandelen. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 gesloten binnen de Nationale Arbeidsraad op 10/07/02 (verbindend verklaard bij Koninklijk Besluit van 20/09/02 en gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 05/10/02) heeft hiervan de definitie gegeven, het toepassingsgebied vastgelegd en de onderdelen van de procedure gepreciseerd. 72 Wie komt volgens de wet in aanmerking voor outplacement? Elke werknemer die voldoet aan de hierboven opgesomde voorwaarden heeft het recht om bij zijn werkgever de inrichting van een procedure voor outplacement te eisen. Om hiervoor in aanmerking te komen, moet de ontslagen werknemer:

3 de leeftijd van 45 jaar hebben bereikt op het moment waarop het ontslag wordt gegeven; in het bedrijf een ononderbroken anciënniteit van ten minste 1 jaar hebben; niet ontslagen zijn om een dringende reden of in het kader van een brugpensioen. Belangrijk De werknemer die aan de voorwaarden voldoet om een pensioen te genieten, kan niet van dit recht op outplacement genieten. Hoe mijn recht op outplacement uitoefenen? Om van de maatregel te genieten, moet jezelf het initiatief nemen om aan de werkgever om de inrichting van deze procedure te vragen. Je werkgever kan een beroep doen op één van de verschillende dienstverleners die door de gewestelijke of gemeenschapsoverheden werden aangesteld of erkend. Wat is de procedure om van het recht op outplacement te genieten? 1. Zodra het ontslag aan de werknemer werd betekend (met een opzeggingstermijn of mits een compenserende opzeggingsvergoeding), kan hij bij zijn werkgever een aanvraag voor outplacement indienen. Hij moet het einde van zijn opzeggingstermijn dus niet afwachten. Hij kan zijn recht uitoefenen tot het einde van de tweede maand volgend op het einde van de overeenkomst (vervaldatum van de opzeggingstermijn). Er dient te worden opgemerkt dat het bevoegde paritaire comité, bij collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de activiteitssector, kan bepalen dat de werknemer die zijn recht wenst te laten gelden, zich rechtstreeks moet richten tot de instelling die hiertoe in de sector werd opgericht. Wanneer hij zijn aanvraag indient, moet de werknemer hierbij een getuigschrift verstrekken dat bevestigt dat hij als werkzoekende is ingeschreven bij de VDAB (Vlaanderen), het FOREM (Wallonië), de BGDA (Brussel) of het ARBEIDSAMT (Duits taalgebied). 2. De werkgever moet binnen een termijn van twee maanden, te rekenen vanaf het tijdstip van de aanvraag, aan de werknemer schriftelijk een outplacementaanbod bezorgen. 3. Als de werkgever binnen de voormelde termijn van twee maanden geen outplacementbegeleiding aan de werknemer heeft aangeboden, moet deze laatste de werkgever binnen een maand na het verstrijken van die termijn schriftelijk in gebreke stellen. 4. De werkgever is verplicht de werknemer binnen een termijn van een maand na het tijdstip van de ingebrekestelling schriftelijk een outplacementaanbod te bezorgen. 73

4 5. De werknemer beschikt over een termijn van een maand om al dan niet zijn schriftelijke instemming met de aangeboden begeleiding te geven. Ingeval de werknemer een aanvaardbaar outplacementaanbod van de werkgever weigert, vervalt zijn recht op elke outplacementprocedure. Het geschrift waarbij de werknemer zijn instemming geeft, mag enkel betrekking hebben op outplacement als zodanig en moet de navolgende vermeldingen bevatten: de aanvangsdatum van de outplacementbegeleiding ; het soort outplacement dat beoogd wordt : individueel of groepsoutplacement; de naam van de dienstverlener; het programma van de werknemer tijdens de outplacementbegeleiding. 74 Hoe verloopt outplacement in de praktijk? We onderscheiden drie fases: 1. Bij de aanvang is outplacementbegeleiding bedoeld om een werknemer toe te laten om zelf en zo snel mogelijk een betrekking bij een nieuwe werknemer te vinden of een zelfstandige activiteit te ontwikkelen door hem adviezen en dienstverlening te verstrekken ten belope van twintig uren die gedurende een periode van twee maanden worden verstrekt. 2. Ingeval outplacement niet tot het gewenste doel zou leiden, beschikt de werknemer over een termijn van een maand om de verderzetting van de procedure te vragen. Hij kan een begeleiding genieten van een duur van twintig bijkomende uren, maar die deze keer gedurende een periode van vier maanden worden verstrekt. Wanneer hij zijn aanvraag indient, moet de werknemer een verklaring afleggen waarin hij vermeldt dat hij nog steeds geen nieuwe betrekking heeft gevonden of een beroepsbezigheid als zelfstandige is begonnen. 3. Indien de werknemer aan het einde van deze nieuwe periode nog steeds geen betrekking bij een nieuwe werkgever of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft, heeft hij opnieuw het recht om een verlenging van de begeleiding te eisen. Deze keer kan hij gedurende een periode van zes maanden genieten van deze diensten en raadgevingen ten belope van in totaal twintig bijkomende uren. Bij de indiening van zijn aanvraag moet de werknemer eveneens een verklaring afleggen waarin hij bevestigt dat hij nog steeds geen nieuwe betrekking of een beroepsbezigheid als zelfstandige heeft. Wanneer de werknemer een betrekking bij een nieuwe werkgever heeft gevonden en deze betrekking verliest binnen drie maanden na de indiensttreding, kan op zijn verzoek de outplacementbegeleiding hervat worden.

5 Deze hervatting vangt aan in de fase waarin het outplacementprogramma werd onderbroken en neemt in elk geval een einde bij het verstrijken van de periode van twaalf maanden nadat de outplacementbegeleiding werd aangevat. Na te leven vormelijke aspecten Voor de werknemer: de aanvraag; de ingebrekestelling; de aanvaarding van het aanbod van de werkgever en/of de aanvraag tot verlenging of hervatting van de procedure; als dit noodzakelijk is, wordt ze geformaliseerd via een aangetekende brief of via de overhandiging van een geschrift tegen bewijs van ontvangst. Voor de werkgever: het outplacementaanbod van de werkgever; het akkoord betreffende de verlenging of de hervatting moeten verplicht per aangetekende brief aan de werknemer worden betekend. Heb ik het recht afwezig te zijn tijdens de opzeggingsperiode? Op voorwaarde dat de werknemer ontslagen is met een opzeggingstermijn heeft hij, overeenkomstig de wet van 03/07/78 betreffende de arbeidsovereenkomsten, het recht binnen bepaalde grenzen afwezig te zijn van het werk om een nieuwe baan te zoeken. Voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bepaalde dat de uren besteed aan de outplacementprocedure bij deze periodes van afwezigheid worden gerekend. Wie zijn de dienstverleners? De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 preciseert dat de dienstverlener er als volgt kan uitzien: een openbaar of privaat bureau gespecialiseerd in outplacement; een dienstverlener die optreedt in het kader van een regionaal, subregionaal of lokaal initiatief, dat opgezet wordt in het kader van een gewestelijke tewerkstellingsdienst en dat paritair wordt medebeheerd; een dienstverlener aangesteld voor het bedrijf in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten op bedrijfsniveau; een dienstverlener die optreedt in het kader van een regeling bepaald op het niveau van de bedrijfstak waartoe de 75

6 onderneming behoort of, bij ontstentenis, in het kader van een regeling vastgesteld op het niveau van een andere bedrijfstak. De aanstelling van de dienstverlener mag slechts plaatsvinden overeenkomstig de gewestelijke reglementaire bepalingen inzake erkenning. De dienstverlener: mag zich niet beroepen op de niet-uitvoering van de verbintenissen van de werkgever tegenover de dienstverlener om de outplacementbegeleiding te schorsen of stop te zetten; moet de vertrouwelijkheid waarborgen van alle inlichtingen die tijdens deze procedure over de werknemer verkregen worden; moet zich er tegenover de werkgever toe verbinden om een ongevallenverzekering te sluiten om de werknemer dezelfde bescherming te bieden als deze welke door de arbeidsongevallenwet wordt gewaarborgd, zowel voor de ongevallen die plaatsvinden tijdens de uitvoering van de opdracht als op de weg naar en van de plaats waar deze opdracht plaatsvindt. 76 Wat gebeurt er als de werkgever de door de werknemer gevraagde outplacementbegeleiding niet verstrekt? Voor zover de werknemer zijn recht op een dergelijke procedure bij zijn werkgever heeft opgeëist met naleving van de voorziene voorwaarden en termijnen maar hier niet van heeft kunnen genieten, kan hij zich voortaan wenden tot het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening waarvan hij afhangt, om mee te delen dat hij een outplacementbegeleiding wenst. Hiertoe beschikt de werknemer over een termijn van zes maanden vanaf het moment waarop hij de werkgever in gebreke heeft gesteld. Ter staving van zijn aanvraag, voegt de werknemer volgende documenten bij zijn mededeling : een kopie van de ontslagbrief die hem werd betekend; het bewijs dat hij, binnen de termijn bepaald door of krachtens voornoemde collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82, zijn werkgever heeft ingelicht over zijn wens om een outplacementbegeleiding te genieten en vervolgens het bewijs dat hij deze laatste in gebreke heeft gesteld als hem geen enkel voorstel van outplacementbegeleiding werd gedaan; als hij erover beschikt op het moment waarop hij zijn mededeling indient, een kopie van het werkloosheidsgetuigschrift C4. Als na een procedure van ongeveer 15 dagen wordt vastgesteld dat de werkgever wel degelijk in gebreke is, maakt

7 het werkloosheidsbureau zijn beslissing bekend aan de werknemer en voegt er eventueel de lijst van opgerichte of erkende dienstverleners aan toe. De werkgever die zijn verplichtingen inzake outplacementbegeleiding niet nakomt, moet een bijdrage betalen van per werknemer die recht had op een outplacementbegeleiding maar deze niet heeft gekregen. Deze bijdrage wordt verhoogd met een bedrag van 300 teneinde de administratieve en financiële kosten te dekken. Dit bedrag zal door de Rijksdienst voor sociale zekerheid worden geïnd voor rekening van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Hoe staat het met outplacement van werknemers jonger dan 45 jaar? Met outplacement voor werknemers jonger dan 45 jaar moet voorzichtig worden omgesprongen. Er zijn twee mogelijke formules. 1. In geval van een collectief outplacement moet de Ondernemingsraad worden ingelicht en geraadpleegd over de invoering van outplacement. De beslissing moet worden genomen bij dubbele meerderheid (meerderheid van de werkgeversvertegenwoordiging en meerderheid van de werknemersvertegenwoordiging). Op die manier hebben de werknemers de mogelijkheid over de voorwaarden van het outplacement te onderhandelen. 2. In geval van individueel outplacement moet de werkgever de Ondernemingsraad, of bij ontstentenis de syndicale afvaardiging raadplegen over het gebruik van outplacement. Er moet geen informatie over de betrokken werknemers worden gegeven. Is mijn toestemming noodzakelijk? Outplacement kan enkel als u schriftelijk uw toestemming geeft. Daarin vermeldt men een aantal specifieke punten, zoals het begin van de opdracht, de naam van het betrokken bureau, het programma van de werknemer tijdens de procedure en de kostprijs voor de werkgever. Belangrijk! Bij outplacement na een ontslag moet u uw geschreven toestemming na de betekening van de opzegging geven. Welke verplichtingen heeft het outplacementbureau? Het outplacementbureau tekent een overeenkomst met de werkgever waarin een aantal verplichtingen tegenover de werknemer worden overeengekomen. Onder meer: een resultaatsverplichting: het outplacementbureau moet de opdracht verderzetten tot wanneer u een nieuwe baan We raden u aan u te laten bijstaan door uw vakbondsafgevaardigde tijdens een onderhoud met uw werkgever. 77

8 hebt gevonden. Er is evenwel een limiet van twee jaar (behalve als een CAO binnen de onderneming, ondertekend door alle syndicale organisaties vertegenwoordigd in het bedrijf, voorziet in een andere regeling). Indien u wordt ontslagen binnen het jaar van uw nieuwe aanwerving, herbegint de opdracht van outplacement (behalve als u dat zelf niet wenst of als u bent ontslagen wegens dringende redenen); de opdracht verderzetten, ook als uw werkgever zijn eigen verplichtingen niet nakomt; de verkregen informatie vertrouwelijk behandelen; uw dossier afgeven op eenvoudig verzoek; niet optreden als plaatsings- of selectiebureau; een ongevallenverzekering afsluiten voor de duur van de opdracht. Als deze verplichtingen niet worden nagekomen, moet het bureau u een schadevergoeding betalen gelijk aan drie maanden loon. Voorzichtig! De officiële bekrachtiging van outplacement is niet zonder risico s. Outplacement kan immers een nieuwe manier van opzegging van de arbeidsovereenkomst worden. In plaats van een opzegging te betekenen, stelt de werkgever een outplacement voor en wanneer de werknemer een nieuwe baan vindt, moet hij of zij de opzegging betekenen. Het risico bestaat ook dat de werkgever druk uitoefent om de aanvullende opzeggingsperiode van bedienden te verkorten. De Nationale Arbeidsraad bepaalt dat het outplacement neutraal moet blijven ten opzichte van de reglementering inzake ontslag en de wettelijke en gebruikelijke voorzieningen inzake opzeggingstermijnen niet mag benadelen. Er bestaat eveneens een rechtspraak waarbij de bepaling van de opzeggingsperiode geen rekening houdt met de weerslag van een outplacement of met de eventuele weigering ervan door de werknemer (Arbeidsrechtbank van Antwerpen, 15/11/91). 78 Wat gebeurt er bij een faillissement? De wet zegt niets over wat er gebeurt met een outplacementopdracht als de onderneming failliet gaat. Volgens de rechtspraak heeft de curator de keuze om de overeenkomsten al dan niet verder te zetten. Als u werd ontslagen met een outplacementovereenkomst en met vrijstelling van prestaties, hebt u onmiddellijk recht op de uitvoering van de verbintenissen (wordt op dezelfde manier behandeld als het loon). Als u werd ontslagen mits een gepresteerde opzeggingstermijn, kan de curator een einde stellen aan de overeenkomst of ze verderzetten.