Auteur. Vlaams ministerie voor Werk en Sociale Economie. Onderwerp

Transcriptie

1 Auteur Vlaams ministerie voor Werk en Sociale Economie Onderwerp Draaiboek Wegwijs herstructureringen. Deel 1 - De werkgever blijft gewoon bestaan na de herstructurering Datum 14 september 2007 Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn aan rechten van intellectuele eigendom, die toebehoren aan bepaalde betrokkenen, en dat er u geen recht wordt verleend op die desbetreffende rechten. M&D Seminars wil u met dit document de nodige informatie verstrekken, zonder dat de in dit document vervatte informatie bedoeld kan worden als een advies. Bijgevolg geeft M& D Seminars geen garanties dat de informatie die dit document bevat, foutloos is, zodat u dit document en de inhoud ervan op eigen risico gebruikt. M&D Seminars, noch enige van haar directieleden, aandeelhouders of bedienden zijn aansprakelijk voor bijzondere, indirecte, bijkomstige, afgeleide of bestraffende schade, noch voor enig ander nadeel van welke aard ook betreffende het gebruik van dit document en van haar inhoud. M&D Seminars M&D CONSULT BVBA ARTHUR VERHAEGENSTRAAT GENT TEL 09/ FAX 09/ info@mdseminars.be -

2 Wegwijs Herstructureren DEEL I DE WERKGEVER BLIJFT GEWOON VERDER BESTAAN NA DE HERSTRUCTURERING Afgesloten op 14 september

3 Wegwijs Herstructureren 1 Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 1.1 Algemene beschrijving Algemene beschrijving Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen is sinds jaren bij herstructureringen veruit de meest gebruikte regeling. Nu wordt ze gebruikt als opstap naar het activerend herstructureren. In uitvoering van het Generatiepact heeft de regering een hele reeks maatregelen genomen om werkgevers en werknemers ertoe aan te zetten herstructureringen een heractiverend karakter te geven. Deze maatregelen zijn specifiek gericht op: de werkgevers van de privésector die overgaan tot een collectief ontslag en hierbij de mogelijkheid willen geven aan hun te ontslagen werknemers om op brugpensioen te gaan op een leeftijd die lager is dan de leeftijd die normaal gezien van toepassing is in de onderneming ( vervroegd brugpensioen ) en, hun werknemers van 45 jaar of ouder. Het doel van dit activerend beleid is alles in het werk te stellen om deze ontslagen werknemers vanaf de leeftijd van 45 jaar zo snel mogelijk opnieuw aan het werk te krijgen vooraleer ze werkloos of bruggepensioneerd worden. Werkgevers die overgaan tot collectief ontslag maar die geen beroep doen op het systeem van brugpensioen op vervroegde leeftijd vallen niet onder de regeling die we hier beschrijven (ga naar Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen]. Werkgevers buiten de privé-sector (nl. werkgevers die niet vallen onder het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten) vallen buiten het activerend beleid. Ook de regeling beschreven in Deel I.2. De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Collectief ontslag zonder vervroegd brugpensioen is niet van toepassing op hen. Deze werkgevers komen in het kader van dit draaiboek niet verder aan bod. Voornaamste kenmerken en gevolgen De onderneming die wil herstructureren met collectief ontslag en een beroep wil doen op een verlaagde brugpensioenleeftijd zal moeten onderhandelen over een sociaal plan. De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies geven over de maatregelen in het plan die gericht zijn op de maximale hertewerkstelling van de betrokken werknemers. De Federale Minister van Werk erkent daarna of de onderneming als een onderneming in herstructurering of onderneming in moeilijkheden. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 2

4 Wegwijs Herstructureren Vervolgens is de onderneming in herstructurering of in moeilijkheden verplicht om een tewerkstellingscel op te richten of aan te sluiten bij een permanente tewerkstellingscel. Alle werknemers die getroffen worden door de herstructurering die 45 jaar en ouder zijn, worden geacht zich in te schrijven bij de tewerkstellingscel. Pas in een laatste fase van de herstructurering zal voor de oudere werknemers brugpensioen als reddingsboei mogelijk zijn, nadat zij eerst alle mogelijke inspanningen leveren om een andere betrekking te vinden. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 3

5 Wegwijs Herstructureren Herstructurering met verderzetting van de bedrijfsactiviteiten > Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen OVERHEID WERKGEVER WERKNEMER FASE 1 Informatie en consultatie Informeel overleg met federale en Vlaamse overheid Kennisgeving aan VDAB Recht op informatie en consultatie Opstart onderhandelingen over sociaal plan mogelijk FASE 2 Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag aan de VDAB Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB + aanplakking in de onderneming + versturen aan de werknemersvertegenwoordigers en betrokken werknemers (Voortzetting van) onderhandelingen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Informatieverstrekking door sociaal interventieadviseurs van de VDAB Advies over herstructureringsplan FASE 3 Indienen dossier bij Vlaams Minister van Werk Regionale goedkeuring van de in het herstructureringsplan voorziene begeleidende maatregelen Beslissing indienen dossier Herplaatsingsfonds en/of toepassen K.B. 16 juli Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 4

6 Wegwijs Herstructureren Aanvraag erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering bij Federale Minister van Werk (brugpensioen, eventueel bijkomende erkenning in het kader van KB 2004) Federale erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering (brugpensioen, evt. KB 2004) FASE 4 Oprichting van een tewerkstellingscel Bedrijfseigen of ad hoc tewerkstellingscel Deelname aan een permanente tewerkstellingscel Outplacementaanbod door tewerkstellingscel conform kwaliteitseisen van CAO nr.82 Inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel FASE 5 Uitvoeren van het collectief ontslag 6 maanden Respect voor timing van inschrijving van werknemer in tewerkstellingscel Activerende maatregelen en uitvoeren van het sociaal plan FASE 6 Einde van de tewerkstellingscel Indienen dossier R.V.A. terugbetaling inschakelingsvergoeding 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 5

7 Wegwijs Herstructureren INHOUDSTAFEL 1 COLLECTIEF ONTSLAG MET VERVROEGD BRUGPENSIOEN Algemene beschrijving Toepassingsgebied Definitie van collectief ontslag Voor welke werkgevers? Voor welke werknemers? Regelgevende teksten Tijdslijn en case study Procedure Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden 20 Aanvang...20 Verplichtingen...20 Sociaal plan: het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen...22 Afsluiten van fase Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen 23 Aanvang...23 Verplichtingen...23 Wachttermijn...25 Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen...26 Afsluiten 2de fase Fase 3: Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden 29 Aanvang...29 Definities...29 Regionale fase...31 Federale fase...33 Afsluiten van fase Fase 4: Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel 38 Aanvang...38 Keuzes m.b.t. de tewerkstellingscel?...38 Wat gebeurt er in geval van gewestoverschrijdende herstructureringen? Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 6

8 Wegwijs Herstructureren Wie leidt de tewerkstellingscel?...39 Gedurende welke periode moet de tewerkstellingscel actief zijn?...40 Wat is een ad hoc tewerkstellingscel?...40 Wat zijn de permanente tewerkstellingscellen in Vlaanderen?...41 Voor welke werknemers?...44 De inschrijving van de werknemer in de tewerkstellingscel en beëindiging van de arbeidsovereenkomst...45 Wat zijn de gevolgen van een weigering om zich in te schrijven in de tewerkstellingscel?...48 Beëindiging van de arbeidsovereenkomst...52 Mededeling aan de directeur van de tewerkstellingscel...54 Hoelang blijft de werknemer ingeschreven in de tewerkstellingscel?...55 Wat is de taak van de tewerkstellingscel?...55 Afsluiten fase Fase 5: Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de werknemers 58 Aanvang...58 Uitvoeren van het collectief ontslag...58 Beschermde werknemers...60 Activering van de werknemers...64 Afsluiten van fase Fase 6: Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel Sancties voor de werkgever in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure Algemeen Definities en toepassingsgebied Welke werknemers genieten de bijzondere bescherming die door de bepalingen van de wet Renault geboden wordt? Betwisting van de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure Burgerlijke sancties in geval van niet-naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure Wat als de werkgever in herstructurering achteraf niet blijkt aan de voorwaarden te voldoen? Terugbetaling van toegekende overheidssteun Relevante wetgeving Onderhandelingen en sociaal akkoord Tijdstip Vorm Inhoud Vlaamse toetsing van het herstructureringsplan Erkenning als onderneming in moeilijkheden of herstructurering Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 7

9 Wegwijs Herstructureren Controle op inhoud en uitvoering van het sociaal plan Verplichte vergoedingen Algemeen Inschakelingsvergoeding Opzeggingsvergoeding Vergoeding collectief ontslag Andere vergoedingen Verplicht outplacement Activerende maatregelen Inleiding Outplacement 99 Voorafgaande opmerking...99 Wat is outplacement?...99 Verplicht outplacement in het kader van de tewerkstellingscel...99 Plichten voor de werknemers en sancties in verband met de werkloosheidsuitkeringen Verhouding tussen de Wet van 5 september 2001, CAO nr. 82 en CAO nr. 51? Vergelijking tussen CAO nr. 82 en CAO nr Tussenkomst vanwege de overheid in outplacementkosten Sectorale afspraken RSZ-voordelen 129 Vermindering van de persoonlijke bijdragen van de werknemer En de werkgever(s)? Regelgevende teksten Andere activerende maatregelen afgesproken in het sociaal plan Sectorspecifieke regels Checklist voor de actoren Checklist voor werkgevers Checklist voor werknemers Literatuurlijst Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 8

10 Wegwijs Herstructureren 1.2 Toepassingsgebied Definitie van collectief ontslag De definitie van collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen is ruimer dan sommige andere definities van collectief ontslag in de sociale wetgeving. Onder collectief ontslag wordt hier verstaan elk ontslag om één of meer redenen die geen betrekking heeft op de persoon van de werknemer en dat in de loop van een periode van 60 dagen een aantal werknemers treft : - voor de werkgever die tenminste 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10% van het aantal tewerkgestelde werknemers; - voor de werkgever die meer dan 20 en minder dan 100 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 10 werknemers; - voor de werkgever die meer dan 11 en minder dan 21 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste 6 werknemers; - voor de werkgever die minder dan 12 werknemers tewerkstelt, moet het gaan om een ontslag van tenminste de helft van de werknemers. Aantal tewerkgestelde werknemers in voorafgaand kalenderjaar Vereist minimum aantal ontslagen in 60 dagen Ten minste % Minder dan % De drempel van het aantal ontslagen is afhankelijk van het aantal werknemers van de onderneming. De wetgeving verstaat onder een onderneming de technische bedrijfseenheid. De berekening gebeurt dus per technische bedrijfseenheid. De technische bedrijfseenheid is een entiteit die op basis van economische en sociale criteria wordt afgebakend omwille van haar autonomie en onafhankelijkheid. In geval van twijfel primeren de sociale criteria. De technische bedrijfseenheid valt niet noodzakelijk samen met de juridische entiteit. Eén juridische entiteit kan bijvoorbeeld meerdere technische bedrijfseenheden omvatten, terwijl anderzijds ook meerdere juridische entiteiten samen één technische bedrijfseenheid kunnen uitmaken. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 9

11 Wegwijs Herstructureren Voorbeeld 1 Personeelsbestand Juridische entiteit A Juridische entiteit B 70 3 Technische bedrijfseenheid (A + B) Ontslagen werknemers Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden tijdens het vorige kalenderjaar in totaal 150 werknemers gemiddeld aangegeven aan de RSZ. Dit aantal (> 100 werknemers) betekent dat minstens 10 % van de werknemers, hetzij 15 werknemers, moeten ontslagen worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Op het niveau van de technische bedrijfseenheid werden 14 werknemers ontslagen. In dit voorbeeld is dus geen sprake van een collectief ontslag. Voorbeeld 2 Personeelsbestand Technische bedrijfseenheid A Technische bedrijfseenheid B 70 3 Juridische entiteit (A + B) Ontslagen werknemers Het aantal ontslagen werknemers moet enkel bekeken worden op het niveau van de technische bedrijfseenheid. De twee technische bedrijfseenheden stellen elk meer dan 20 maar minder dan 100 werknemers tewerk. Dit aantal betekent dat minstens 10 werknemers ontslagen moeten worden opdat de regelgeving inzake de procedure bij collectief ontslag van toepassing zou zijn. Dit is het geval in de technische bedrijfseenheid A. De 3 werknemers van technische bedrijfseenheid B zullen niet in het collectief ontslag betrokken worden, hoewel technische bedrijfseenheid A en B tot dezelfde juridische entiteit behoren. In dit voorbeeld is er enkel sprake van collectief ontslag op het niveau van de technische bedrijfseenheid A. Berekening van het aantal tewerkgestelde werknemers Voor de berekening van het aantal werknemers om de drempel van het collectief ontslag te bepalen, wordt rekening gehouden met het aantal werknemers dat gemiddeld in de onderneming was tewerkgesteld tijdens het voorafgaande kalenderjaar. Om de drempel te bepalen van een collectief ontslag in 2007, wordt dus naar het gemiddelde personeelsbestand in 2006 gekeken. Om de gemiddelde tewerkstelling tijdens het voorgaande kalenderjaar te berekenen, moet de som gemaakt worden van het totaal aantal werknemers 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 10

12 Wegwijs Herstructureren dat bij het einde van het kwartaal bij de RSZ of de RJV (voor de krachtens een leerovereenkomst tewerkgestelde personen) werden aangegeven. Vervolgens moet deze som gedeeld worden door het aantal kwartalen waarvoor een aangifte werd ingediend. Er wordt dus in hoofden geteld. Dit betekent dat er abstractie wordt gemaakt van het arbeidsregime van de werknemer. Een werknemer geldt dus altijd als een volledige werknemer, zelfs als hij maar deeltijds werkt. Voor de berekening van de percentages en van het aantal ontslagen mogen enkel de ontslagen van werknemers in rekening worden gebracht, die op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag minstens 2 jaar ononderbroken met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met de werkgever in herstructurering. Wat wordt verstaan onder ontslag? Een ontslag is een eenzijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur door de werkgever. De vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur geldt ook als een ontslag. Zijn geen ontslag: de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur door afloop van de termijn; een beëindiging in wederzijds akkoord tussen werkgever en werknemer; een ontslagname door de werknemer; de beëindiging wegens overmacht (bijvoorbeeld de definitieve arbeidsongeschiktheid om het werk uit te voeren). Enkel de ontslagen om economische of technische redenen worden meegeteld om te bepalen of er sprake is van collectief ontslag of niet. Een ontslag om dringende reden moet niet worden meegeteld Voor welke werkgevers? De regeling is van toepassing op de zogenaamde werkgever in herstructurering. Dit is de werkgever die gelijktijdig voldoet aan de volgende voorwaarden: Het is een werkgever van de privésector, met uitzondering van het stads- en streekvervoer en het gesubsidieerd vrij onderwijs; De werkgever van de onderneming heeft een aankondiging gedaan van collectief ontslag en volgt de procedure bedoeld in artikel 6 van CAO nr Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 11

13 Wegwijs Herstructureren Een aankondiging is de mededeling aan de werknemersafgevaardigden van de intentie om over te gaan tot een collectief ontslag zoals voorzien in artikel 6 van CAO nr. 24 van 2 oktober De werkgever vraagt bij de Federale Minister van Werk de erkenning als onderneming in moeilijkheden of als onderneming in herstructurering aan; De werkgever heeft gevraagd om werknemers op brugpensioen te mogen laten vertrekken op een leeftijd die lager ligt dan de normaal toepasselijke leeftijd in de onderneming; De normale leeftijd is de leeftijd waarop, op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag, de werknemer die onder dezelfde onderneming valt en die dezelfde functie uitoefent als de beoogde werknemer, in aanmerking komt voor het conventioneel brugpensioen buiten het kader van een erkenning als onderneming in moeilijkheden en/of herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen. Met het begrip onderneming wordt bedoeld de technische bedrijfseenheid Voor welke werknemers? Werknemers die vallen binnen de doelgroep van het activerend beleid bij herstructureringen De doelgroep van de regeling activerend beleid bij herstructureringen zijn de werknemers die gelijktijdig voldoen aan de volgende voorwaarden: tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering; ontslagen worden in het kader van een collectief ontslag; het ontslag (kennisgeving van de opzeggingstermijn of onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst) ligt in de periode die aanvangt bij de aankondiging van het collectief ontslag en die eindigt de laatste dag van de periode van erkenning als onderneming in moeilijkheden of in herstructurering; minstens 45 jaar oud zijn op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag; een anciënniteit hebben van minstens 1 jaar op het ogenblik van de aankondiging van het collectief ontslag. Werknemers die niet vallen binnen de doelgroep van het activerend beleid bij herstructureringen Dit zijn de werknemers die tewerkgesteld zijn bij een werkgever in herstructurering en die getroffen worden door het collectief ontslag, maar die: ofwel jonger zijn dan 45 jaar; ofwel ouder zijn dan 45 jaar, maar een anciënniteit van minder dan 1 jaar hebben. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 12

14 Wegwijs Herstructureren Zij zijn wel onderworpen aan het sociaal plan (bijvoorbeeld wat de arbeidsherverdelende maatregelen betreft). Op voorwaarde dat dit voorzien is in het sociaal plan, kunnen deze werknemers zich ook vrijwillig inschrijven bij de tewerkstellingscel om de begeleiding voor het zoeken van een nieuwe job te genieten die de cel aanbiedt. Zij hebben evenwel geen recht op de inschakelingsvergoeding. Indien de werkgever zich heeft laten erkennen als onderneming in herstructurering in de zin van het K.B. van 16 juli 2004 dan heeft de werknemer van 45 jaar en ouder recht op de voordelen verbonden aan de herstructurering (vermindering van RSZ-bijdragen verminderingskaart herstructureringen ) in geval van werkhervatting. Opdat werknemers van minder dan 45 jaar van de voordelen van deze regeling kunnen genieten, moet de onderneming in herstructurering een bijkomende erkenning bekomen. De onderneming moet hiervoor het bewijs leveren dat hij aan alle werknemers betrokken bij het collectief ontslag, ongeacht hun leeftijd, schriftelijk het recht heeft aangeboden zich in te schrijven in de tewerkstellingscel en een schriftelijk outplacementaanbod heeft gedaan aan alle werknemers die zich effectief hebben ingeschreven. De outplacementbegeleiding moet minstens voldoen aan de kwaliteitsvereisten voorzien in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82. De aanvraag in het kader van deze regeling wordt samen behandeld met de aanvraag tot erkenning van onderneming in herstructurering met het oog op vervroegd brugpensioen. Zie onder Deel I De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering - Activerende maatregelen: RSZ-voordelen Regelgevende teksten - Wet van betreffende het generatiepact; - KB van betreffende het activerend beleid bij herstructureringen. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 13

15 Wegwijs Herstructureren 1.3 Tijdslijn en case study De tijdslijn is een voorbeeld. Variaties zijn mogelijk. 14

16 Wegwijs Herstructureren Case study Een werkgever is actief in de sector van het cementbedrijf en stelt 67 werknemers tewerk. De arbeiders en bedienden vallen onder een verschillend paritair comité (PC). Om competitief te blijven op de relevante markt, dringen grote investeringen zich op. De installaties zijn immers verouderd en dienen gemoderniseerd te worden. De werkgever stelt hieromtrent een bedrijfsplan op waaruit blijkt dat de organisatie van het werk een belangrijke wijziging zal ondergaan. De werkgever stelt hierbij vast dat de geplande herstructurering gevolgen zal hebben voor de tewerkstelling in de onderneming. Hij voorziet dat in de categorie van de bedienden 6 ontslagen kunnen vallen en in de categorie van de arbeiders 15 ontslagen. De stappen die de werkgever dient te ondernemen zijn opgenomen in onderstaand schema. 15

17 Wegwijs Herstructureren Timing Handelingen Opmerkingen Verwijzing naar tekst Herstructureringsplan voorbereiden Voorbereiden onderhandelingen Crisisplan / intern communicatieplan (Voorafgaand / informeel) 9/10 Vaststelling door de Raad van Bestuur van het voornemen om over te gaan tot herstructurering met eventueel collectief ontslag Bijeenroeping ondernemingsraad FASE 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden 10/10 Mededeling (schriftelijk verslag) aan ondernemingsraad van voornemen tot collectief ontslag Criteria voor ontslag : aandacht voor mogelijke discriminaties Vastleggen data vergaderingen ondernemingsraad Eerste kennisgeving aan VDAB Eventueel contact met de media Informeel contact met Vlaamse overheid Eventueel aanvang onderhandelingen herstructureringsplan en CAO brugpensioen met vakbondsafgevaardigden I De werkgever blijft gewoon verder bestaan na de herstructurering Procedure - Fase 1 : Informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Vergaderen met ondernemingsraad: adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden Eventueel sluiten van protocolakkoord "onder voorbehoud" PV ondernemingsraad dat informatie en 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 16

18 Wegwijs Herstructureren consultatie procedure is nageleefd FASE 2 : kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen 15/1 Beslissing Raad van Bestuur om procedure verder te zetten (afsluiten fase 1) Tweede kennisgeving aan VDAB Aanplakking (kopie kennisgeving) Versturen kopie kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers en de betrokken werknemers Wachttermijn 30 dagen (geen opzegging arbeidsovereenkomsten) Voortzetting van onderhandelingen over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Advies ondernemingsraad over herstructureringsplan Ondertekenen CAO Sociaal interventieadviseur start dossier op en bezorgt informatie aan de werkgever en de werknemer I Procedure - Fase 2 : Kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen FASE 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden 15/2 Indienen dossier bij Vlaamse minister van I Procedure - Werk voor toetsing Fase 3 : Bekomen Aanvraag opheffing bescherming van de erkenning als onderneming in werknemervertegenwoordigers bij bevoegd herstructurering of PC (arbeiders en bedienden) in moeilijkheden Beslissen indienen dossier regionale fase Herplaatsingsfonds en/of toepassen KB van I Procedure - 16 juli 2004 Fase 5 : Uitvoeren van het collectief ontslag en activering van de 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 17

19 Wegwijs Herstructureren 1/03 Antwoord van de Vlaamse minister: positief advies 15/03 Indienen dossier bij de Federale minister van Werk (brugpensioen en eventueel ook erkenning in het kader van het KB van 2004) 1/04 tot 30/04 Antwoord Federale minister : erkenning (brugpensioen en eventueel ook erkenning in het kader van het KB van 2004) Oprichting tewerkstellingscel (TWC) TWC: keuze bedrijfseigen TWC of deelname aan permanente TWC; te beslissen tijdens fase 1 of 2 werknemers Beschermde werknemers I Procedure - Fase 3 : Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden federale fase I.1.7. Activerende maatregelen I Outplacement en I RSZ-voordelen I Procedure - Fase 4 : Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving werknemers bij tewerkstellingscel Keuzes m.b.t. tewerkstellingscel I.1.7. Activerende maatregelen I Outplacement en I RSZ-voordelen FASE 4: oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving van de werknemers bij de tewerkstellingscel 1/05 Tewerkstellingscel actief Vertraging mogelijk wegens Individuele gesprekken met werknemers vereiste actieve Periode van 60 Inschrijving van werknemers in de tewerkstellingscel op ogenblik dagen voor tewerkstellingscel eerste ontslag uitvoeren collectief Outplacementaanbod door ontslag vanaf tewerkstellingscel dat voldoet aan de I Procedure - Fase 4 : Oprichting van een tewerkstellingscel en inschrijving werknemers bij tewerkstellingscel Inschrijving van de 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 18

20 Wegwijs Herstructureren datum eerste ontslag kwaliteitsvereisten van CAO nr. 82 Sluiten van individuele overeenkomsten FASE 5: Uitvoeren van collectief ontslag en activering van de werknemers Collectief ontslag moet plaatsvinden binnen 6 maanden na het bekomen van de erkenning 1/08 Ontslagen/Effectief vertrek van de werknemers Deelname van ontslagen werknemers aan tewerkstellingscel 28/09 Deelname van ontslagen werknemers aan tewerkstellingscel Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel FASE 6: Einde van de tewerkstellingscel Tot einde periode erkenning of minstens tot het einde van de 6 e maand na de laatste verbreking van de arbeidsovereenkomst werknemer I Procedure - Fase 5 : Uitvoering van collectief ontslag en activering van de werknemers I Procedure - Fase 6 Einde van de werkzaamheden van de tewerkstellingscel 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 19

21 Wegwijs Herstructureren 1.4 Procedure Fase 1: informatie en consultatie van de werknemersafgevaardigden Aanvang Deze fase vangt aan zodra de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot een collectief ontslag. De raadpleging moet plaatsvinden vóór de ondernemersbeslissing tot collectief ontslag. Verplichtingen Informatie en raadpleging: algemeen ( Wet Renault ) Wanneer de werkgever het voornemen heeft om over te gaan tot collectief ontslag, is hij verplicht vooraf de werknemersvertegenwoordigers in te lichten en hen daarover te raadplegen. De raadpleging moet inderdaad plaatsvinden vóór de beslissing tot collectief ontslag. De inlichting en raadpleging gebeuren in de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, met de vakbondsafvaardiging. Bij afwezigheid van ondernemingsraad en van vakbondsafvaardiging, hebben de inlichting en raadpleging plaats met het personeel of met de vertegenwoordigers ervan. Belangrijk: Ook ondernemingen die normaal bij een ontslag van een aantal werknemers de Wet Renault niet zouden moeten toepassen omdat ze bijvoorbeeld minder dan 20 werknemers gemiddeld tellen, zullen deze toch moeten naleven als ze willen beroep doen op brugpensioen op vervroegde leeftijd. Als de piste van het vervroegd brugpensioen pas opduikt bij de onderhandeling van een sociaal plan, zal de onderneming vooralsnog de Wet-Renault procedure dienen toe te passen. Informatie Schriftelijk verslag aan de werknemersvertegenwoordigers van het voornemen De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers een schriftelijk verslag voorleggen waarin hij zijn voornemen meedeelt om over te gaan tot collectief ontslag. De werkgever moet aan de werknemersvertegenwoordigers alle nuttige gegevens verstrekken en hen minstens schriftelijk meedelen: - de redenen van de voorgenomen ontslagen, - de criteria die aangelegd zullen worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking komende werknemers, - het aantal en de categorieën (bijvoorbeeld arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers, kaderleden, ) van voor ontslag in aanmerking komende werknemers, 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 20

22 Wegwijs Herstructureren - het aantal en de categorieën werknemers die hij gewoonlijk in dienst heeft, - de wijze van berekening van eventuele afvloeiingsuitkeringen die niet krachtens de wet of een CAO verschuldigd zijn, - de periode tijdens welke tot ontslag zal worden overgegaan, om de werknemersvertegenwoordigers in staat te stellen hun opmerkingen en suggesties te formuleren opdat zij in aanmerking kunnen worden genomen. Kopie van het schriftelijk verslag aan de VDAB De werkgever is verplicht een kopie van deze mededeling toe te sturen aan de directeur van de VDAB, indien de onderneming in het Vlaamse Gewest is gevestigd. Vergaderen met de werknemersvertegenwoordigers Tijdens een vergadering met de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) geeft de werkgever een mondelinge uiteenzetting waarin de inhoud van het schriftelijk verslag wordt toegelicht. Deze schriftelijke en mondelinge inlichtingen moeten de werknemersvertegenwoordigers in staat stellen met kennis van zaken adviezen, suggesties of bezwaren te formuleren. Raadpleging De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). Het moet gaan om een daadwerkelijke, voorafgaandelijke raadpleging, onder meer over de weerslag op de vooruitzichten inzake de tewerkstelling van het personeel, de organisatie van het werk en het tewerkstellingsbeleid in het algemeen. De te volgen algemene criteria voor afdanking of wederaanwerving wegens economische of technische omstandigheden zullen door de ondernemingsraad op voorstel van het ondernemingshoofd of van de werknemersafgevaardigden worden vastgesteld. Adviezen, suggesties en bezwaren onderzoeken en beantwoorden De werkgever moet, hetzij onmiddellijk, hetzij tijdens de eerstkomende vergadering het gevolg meedelen dat hij voornemens is te geven of heeft gegeven aan de adviezen, suggesties of bezwaren die werden geformuleerd. Er kunnen meerdere vergaderingen worden gewijd aan de vragen en antwoorden. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 21

23 Wegwijs Herstructureren Voorbeeld Een werkgever informeert de ondernemingsraad van zijn voornemen tot collectief ontslag. Hij legt samen met de werknemersafgevaardigden in de ondernemingsraad over een tijdspanne van ongeveer 2 maanden 5 vergaderingen vast. De werknemersafgevaardigden stellen 50 vragen waarop de werkgever antwoordt vooraleer de informatie- en consultatiefase af te sluiten. Sociaal plan: het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen De onderhandeling van een sociaal plan kan reeds starten tijdens deze fase. In deze fase is er door de werkgever wel nog geen beslissing genomen over het collectief ontslag. In deze fase kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan. De regionale minister van werk zal immers in een latere fase moeten adviseren of het onderhandeld sociaal plan wel voldoende maatregelen bevat gericht op de herplaatsing van de ontslagen werknemers. De federale minister van werk zal uitspraak moeten doen over de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden, waarbij elementen als het gebruik van arbeidsherverdelende maatregelen, zoals tijdskrediet, meespelen. Dit informeel overleg kan dus voorkomen dat in een latere fase het onderhandeld sociaal plan als onvoldoende wordt bestempeld, wat nieuwe onderhandelingen zou vereisen. Afsluiten van fase 1 Als de werkgever van oordeel is dat hij voldoende de werknemers(afgevaardigden) heeft ingelicht en geraadpleegd, dan sluit hij fase 1 af. Het is dan aan de werkgever om te beslissen of hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder uit wil voeren. Zo ja, dan vangt fase 2 aan. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 22

24 Wegwijs Herstructureren Fase 2: kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en onderhandeling over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen Aanvang Als de werkgever beslist dat hij fase 1 wil afsluiten en dat hij zijn voornemen tot collectief ontslag verder door wil zetten, dan vangt hij fase 2 aan. Verplichtingen Kennisgeving aan de VDAB Na afloop van de informatie- en raadplegingsprocedure dient de werkgever zijn voornemen om tot collectief ontslag over te gaan ter kennis te brengen van de directeur van de VDAB. Dit is dan zijn 2 de officieel contact met de VDAB in het raam van de procedure collectief ontslag. Ook kleinere ondernemingen met minder dan 21 werknemers moeten deze kennisgeving aan de VDAB doen. Deze kennisgeving moet gebeuren per aangetekende brief en moet de volgende informatie vermelden: de administratieve gegevens van de onderneming: - naam en adres van de onderneming - de aard van de activiteit van de onderneming - het paritair comité waaronder de onderneming ressorteert het aantal tewerkgestelde werknemers de reden voor het ontslag het aantal werknemers die voor ontslag in aanmerking komen, ingedeeld naar geslacht, leeftijdsgroep, beroepscategorie en afdeling de periode waarover het ontslag zal plaatsvinden. In de kennisgeving moet bovendien bevestigd worden dat fase 1 correct werd doorlopen. Zo moet melding gemaakt worden van het bewijs dat de vier volgende voorwaarden door de werkgever vervuld werden: dat hij aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad, of bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, de werknemers) een schriftelijk verslag heeft voorgelegd waarin hij zijn voornemen te kennis heeft gegeven over te gaan tot een collectief ontslag; dat hij omtrent het voornemen over te gaan tot een collectief ontslag met de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) heeft vergaderd; 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 23

25 Wegwijs Herstructureren dat hij de werknemersvertegenwoordigers (zie hoger) de mogelijkheid heeft geboden om vragen te stellen in verband met het voorgenomen collectief ontslag en om in dit verband argumenten te formuleren of tegenvoorstellen te doen; dat hij deze vragen, argumenten en tegenvoorstellen heeft onderzocht en beantwoord. Aanplakking Op de dag van de verzending van de kennisgeving moet de werkgever hiervan een kopie: aanplakken in de onderneming (niet van toepassing in KMO s die minder dan 20 werknemers tewerkstellen); zenden aan de werknemersvertegenwoordigers (nl. de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, aan de vakbondsafvaardiging), die hun eventuele opmerkingen kunnen richten aan de directeur van de VDAB; zenden (per aangetekende brief) aan de werknemers die onder het collectief ontslag vallen en van wie de arbeidsovereenkomst op de dag van de aanplakking reeds een einde heeft genomen (niet van toepassing in KMO s die minder dan 20 werknemers tewerkstellen). Rol van de sociaal interventieadviseurs van de VDAB in deze fase De sociaal interventieadviseur start een dossier op onmiddellijk nadat de VDAB-directeur een intentieverklaring van een collectief ontslag heeft ontvangen. Vervolgens bezorgt hij de werkgever en de betrokken vakbonden de nodige informatie in verband met de mogelijkheden, voordelen en verplichtingen voor zowel werkgever als werknemers in geval van een collectief ontslag (bijvoorbeeld met betrekking tot het K.B. van 16 juli 2004, het K.B. van 9 maart 2006, de outplacementverplichting voor 45-plussers, ). Deze informatie kan schriftelijk overgemaakt worden na een telefonisch contact met de werkgever en/of vakbonden. Vaak wordt de interventieadviseur op initiatief van de werkgever of de betrokken vakbonden uitgenodigd voor een mondelinge toelichting van de verschillende reglementeringen. Tijdens deze toelichting wordt ook de boodschap meegegeven dat werkgever en werknemersafgevaardigden steeds bij de sociale interventieadviseur terecht kunnen voor vragen in verband met deze materie. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 24

26 Wegwijs Herstructureren Wachttermijn De werkgever mag de werknemers die voor het voornemen tot collectief ontslag in aanmerking komen principieel niet eerder opzeggen dan na het verstrijken van een termijn van 30 dagen die ingaat op de datum van de kennisgeving van dat voornemen aan de directeur van de VDAB. De directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst kan deze termijn van 30 dagen verlengen tot ten hoogste 60 dagen na de kennisgeving. Indien de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst beslist om de periode waarin niet tot ontslag mag worden overgegaan, te verlengen, dan moet hij de werkgever ten minste een week vóór het verstrijken van de oorspronkelijke termijn van 30 kalenderdagen hiervan in kennis stellen. Bovendien moeten de redenen voor de verlenging worden medegedeeld. Tegen de beslissing tot verlenging kan de werkgever beroep instellen bij het beheerscomité van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Het beheerscomité moet hierover uitspraak doen binnen de 30 dagen. Het beroep schorst de beslissing tot verlenging evenwel niet. Tegen de beslissing van het beheerscomité kan een verzoek tot schorsing/vernietiging bij de Raad van State ingesteld worden. De termijn van 30 dagen kan ook worden verkort door de directeur van de VDAB in zeer specifieke gevallen, met name in geval van een ontwerp van collectief ontslag in ondernemingen die havenarbeiders en scheepsherstellers tewerkstellen of ondernemingen uit de sector van het bouwbedrijf wat hun werklieden betreft, voor zover in de betrokken paritaire comités CAO s werden afgesloten waarbij een informatie- en raadplegingsprocedure werd bepaald die gelijkwaardige waarborgen biedt als CAO nr. 24. De termijnen gaan in op de datum van het postmerk die op de aangetekende brief van de kennisgeving voorkomt. Een opzegging gegeven vooraleer de termijn is verstreken, is niet nietig. De werkgever kan echter wel tot schadeloosstelling gehouden zijn. Deze termijn is bij collectief ontslag met vervroegd brugpensioen niet zo relevant, aangezien er doorgaans geen ontslagen plaatsvinden voordat het sociaal plan is gesloten en zelfs vooraleer de tewerkstellingscel is opgezet (fase 4). 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 25

27 Wegwijs Herstructureren Sociaal plan: Het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen In deze fase moet ook (verder) onderhandeld worden over het herstructureringsplan en de CAO brugpensioen. Het herstructureringsplan Het herstructureringsplan moet minstens volgende elementen bevatten: Een positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers. Voor meer informatie in verband met dit positief actieplan voor de vrouwelijke werknemers, kan contact opgenomen worden met mevrouw Carla Rijmenams van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (tel. (02) De nodige documenten die aantonen dat de onderneming zelf de waarborgen heeft voorzien om bij eventueel faillissement de kosten te dekken van de aanvullende vergoeding van de bruggepensioneerden tussen de leeftijd van 50 jaar of de leeftijd voorzien in de CAO die van toepassing is en 55 jaar. De begunstigde van deze waarborg is het fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers. Een overzicht van de pistes inzake arbeidsherverdeling, in het bijzonder inzake deeltijds tijdskrediet en vrijwillige deeltijdse arbeid, die naar aanleiding van de herstructurering werden onderzocht als alternatief van de ontslagen en het resultaat van dit onderzoek inzake daling van het volume aan arbeid, uitgedrukt in voltijds equivalent. De naar aanleiding van de herstructurering afgesproken regeling inzake afscheidspremies vastgesteld in de CAO brugpensioen, voor de werknemers die het bedrijf vrijwillig verlaten waarbij in het bijzonder wordt vermeld wie daarvoor in aanmerking komt en welke de toekenningsmodaliteiten ervan zijn. De naar aanleiding van de herstructurering voorziene begeleidingsmaatregelen voor de met ontslag bedreigde werknemers vastgelegd in de CAO brugpensioen, waarbij voor de ontslagen werknemers van 45 jaar of ouder minstens moet voorzien zijn in: de oprichting van een tewerkstellingscel of medewerking aan een overkoepelende tewerkstellingscel, een aanbod van outplacementbegeleiding op kosten van de onderneming die minstens voldoet aan de normen van de CAO nr. 82. De nominatieve lijst met de identiteitsgegevens en het rijksregisternummer van de kandidaat bruggepensioneerde, waarbij de beschermde werknemers voor wie de erkenning van economische of technische redenen het voorwerp moet uitmaken van een beslissing door het paritair comité, afzonderlijk worden vermeld. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 26

28 Wegwijs Herstructureren De keuze voor een eigen tewerkstellingscel of deelname aan een overkoepelende of een permanente cel kan nu reeds worden gemaakt. Het herstructureringsplan moet voor advies worden voorgelegd aan de ondernemingsraad of, bij afwezigheid daarvan, de vakbondsafvaardiging, of, bij afwezigheid daarvan, het comité voor preventie en bescherming op het werk of, bij afwezigheid daarvan, de vertegenwoordigers van de representatieve werknemersorganisaties. Het herstructureringsplan moet voorgelegd worden aan de Vlaamse Minister van Werk die adviseert over de in het plan voorziene begeleidende maatregelen van wedertewerkstelling (zie I Procedure - Fase 3: Bekomen van de erkenning van onderneming in moeilijkheden of in herstructurering). De CAO brugpensioen In elk geval moet een CAO houdende invoering van brugpensioen worden gesloten. In dezelfde CAO moeten ook de maatregelen staan die betrekking hebben op diegene die vrijwillig vertrekken, maar ook die maatregelen voor de andere met ontslag bedreigde werknemers. Dit is niet enkel beperkt tot de werknemers van 45 jaar of ouder. Rol van de sociaal interventieadviseur van de VDAB tijdens het sociaal overleg De werkgever en vakbonden hebben van de sociaal interventieadviseur vooraf de nodige informatie ontvangen om hun sociaal overleg te stofferen en erover te waken dat minimaal de wettelijke verplichtingen worden nageleefd. De sociaal interventieadviseur informeert regelmatig naar de voortgang van het sociaal overleg bij de werkgever en/of vakbonden. De betrokken partijen kunnen tijdens het sociaal overleg steeds terecht bij de sociaal interventieadviseur voor bijkomende informatie (bijvoorbeeld met betrekking tot de werking van een tewerkstellingscel, de reglementering inzake het K.B. van 16 juli 2004 en het K.B. van 9 maart 2006, de regionale toetsing). Belangrijk: Het sociaal plan komt normaal tot stand uiterlijk dertig dagen na de aanvang van fase 2. Dit is het gevolg van de termijn voor collectieve betwisting van fase 1 voorzien door de Wet Renault. Bij het sluiten van een sociaal plan hebben de werkgever en de werknemersafgevaardigden bijzondere aandacht voor de activerende maatregelen en de ondersteuning die de overheid hierbij biedt (zie onder I.1.7. Activerende maatregelen. Ook op sectorvlak kunnen reeds tussenkomsten bestaan (zie onder I Activerende maatregelen Outplacement Sectorale afspraken alsook onder I.1.8. Sectorspecifieke regels). Afsluiten 2de fase Het einde van de tweede fase valt in principe samen met het einde van de wachttermijn of het afsluiten van het sociaal plan. Het Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

29 Wegwijs Herstructureren herstructureringsplan moet bovendien voor advies zijn voorgelegd aan de ondernemingsraad. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 28

30 Wegwijs Herstructureren Fase 3: Bekomen van de erkenning als onderneming in herstructurering of in moeilijkheden Aanvang Fase 3 kan worden gestart zodra het sociaal plan klaar is. Definities Een onderneming in herstructurering is een onderneming die: ofwel overgaat tot een collectief ontslag (zie I Toepassingsgebied - Definitie collectief ontslag). Een onderscheid wordt gemaakt tussen drie categorieën van ondernemingen waar een collectief ontslag plaatsvindt: a) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 20% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar; b) ondernemingen die overgaan tot een collectief ontslag dat betrekking heeft op ten minste 10% van het gemiddeld aantal tewerkgestelde werknemers => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 55 jaar; c) ondernemingen die 20 werknemers of minder tewerkstellen in geval van: ontslag van minstens 6 werknemers indien zij tussen 12 en 20 werknemers tewerkstellen; ontslag van minstens de helft van de werknemers indien zij minder dan 12 werknemers tewerkstellen) LET OP! => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden enkel in rekening gebracht de ontslagen van de werknemers die op het ogenblik van de aankondiging door de werkgever aan de werknemersvertegenwoordigers van de Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen

31 Wegwijs Herstructureren intentie tot collectief ontslag (aanvang fase 1) minstens 2 jaar in dienst zijn van de onderneming. Voor het bereiken van de percentages vermeld in a) en b) worden met ontslagen gelijkgesteld, het aantal voltijdse equivalenten aan daling van het arbeidsvolume, resultaat van de inspanningen inzake arbeidsherverdeling. Voorbeeld Een onderneming met gemiddeld 250 werknemers in het voorafgaande kalenderjaar. Collectief ontslag met het oog op vervroegd brugpensioen kan enkel indien bijvoorbeeld: - minstens 10% of minimum 25 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden; - 20 werknemers met minstens 2 jaar anciënniteit op het moment van de aankondiging van het collectief ontslag getroffen worden en 10 werknemers van een voltijdse tewerkstelling naar een halftijdse tewerkstelling gaan. In bepaalde gevallen is de minister verplicht om advies te vragen aan een specifieke adviescommissie voor het toelaten van een brugpensioenleeftijd onder een bepaalde leeftijd. ofwel tijdens het jaar dat de aanvraag tot erkenning voorafgaat een aantal dagen tijdelijke werkloosheid heeft gekend ten minste gelijk aan 20 % van het totaal aantal dagen aangegeven voor de arbeiders aan de RSZ. De toepassing van deze bepaling is beperkt tot de ondernemingen waar ten minste 50 % van de werknemers met een arbeidsovereenkomst voor arbeiders worden tewerkgesteld. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Een onderneming in moeilijkheden is een onderneming die in de jaarrekeningen van de twee boekjaren die de datum van de aanvraag tot erkenning vooraf gaan voor belastingen, een verlies uit de gewone bedrijfsuitoefening boekt, wanneer voor het laatste boekjaar dit verlies het bedrag van de afschrijvingen en waardevermindering op oprichtingskosten, op immateriële en materiële vaste activa overschrijdt. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Om hiervan te kunnen genieten, dient de onderneming de jaarrekeningen voor te leggen van de vijf boekjaren die de datum van deze aanvraag tot erkenning voorafgaan. Wanneer de onderneming opgericht is sedert minder dan vijf jaar, zijn enkel de jaarrekeningen vereist die betrekking hebben op jaren tijdens dewelke de onderneming reeds bestond. 1. Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen 30

32 Wegwijs Herstructureren Indien de onderneming deel uitmaakt van de juridische, economische of financiële entiteit die een geconsolideerde jaarrekening opmaakt, wordt enkel rekening gehouden met de jaarrekening van deze entiteit voor bovengenoemde boekjaren. Een onderneming gelijkgesteld met een onderneming in herstructurering is een instelling die buiten het toepassingsgebied van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomst en de paritaire comités valt en waarvoor een door de Ministerraad of door een Executieve goedgekeurd saneringsplan bestaat. => de afwijking op de minimumleeftijd van het brugpensioen zal in principe niet worden toegekend onder de 52 jaar. Deze groep ondernemingen komt hier niet verder aan bod. Regionale fase De Vlaamse Minister van Werk moet zijn advies verlenen over de voorziene begeleidende maatregelen in het herstructureringsplan die gericht zijn op het maximaal herplaatsen van de betrokken werknemers (zie onder I.1.5. Onderhandelingen en sociaal akkoord. Het indienen van het dossier bij de Vlaamse Minister van Werk gebeurt na de kennisgeving van het voornemen tot collectief ontslag en minstens 14 kalenderdagen vóór het indienen van het dossier bij de Federale Minister van Werk. Vooraf kan er reeds informeel overleg zijn met de federale overheid over de mogelijkheid tot vervroegd brugpensioen en met de Vlaamse overheid over de activerende maatregelen die opgenomen moeten worden in het sociaal plan. De Vlaamse Minister van Werk heeft 14 kalenderdagen om te antwoorden. Antwoordt hij niet binnen de 14 dagen, te rekenen vanaf de datum van het versturen van de aangetekende brief waarbij de werkgever hem de goedkeuring vraagt, dan voegt de werkgever bij zijn erkenningsaanvraag een kopie van de aangetekende brief gericht aan de Vlaamse Minister van Werk, met het bewijs van de aangetekende zending. Indien de Vlaamse Minister van Werk het plan afwijst, moet de onderneming bij haar aanvraag bij de Federale Minister van Werk bovendien motiveren waarom de in het herstructureringsplan voorziene inspanningen volgens haar oordeel wel volstaan. Indien het dossier bij de federale minister van werk aankomt zonder attest van de regionale minister (en zonder bewijs dat de werkgever het advies vroeg), dan zal de FOD WASO dit niet terugsturen als zijnde een onvolledig Collectief ontslag met vervroegd brugpensioen