De heer V. Voorbeeld Datum:

Transcriptie

1 My Talent De heer V. Voorbeeld Datum:

2 Inhoud Inleiding 03 Wie ben ik? PERSOONLIJK PROFIEL 04 POTENTIËLE KWALITEITEN EN ONTWIKKELPUNTEN 05 VERANDERKRACHT 05 Wat wil ik? WERKMOTIEVEN 06 Wat kan ik? INTELLECTUELE CAPACITEITEN 08 EIGEN INVLOED 09 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN 10 Bijlage I OEFENING KWALITEITEN 15 Bijlage II PERSOONLIJKHEID 18 Bijlage III WERKSTIJLEN 20 Bijlage IV DRIJFVEREN 22 De door de kandidaat ingevoerde gegevens worden met de grootste zorg verwerkt tot een zo nauwkeurig mogelijk overzicht van de kwaliteiten en competenties van de kandidaat. LTP is op geen enkele wijze aansprakelijk voor de beslissingen die op basis van dit rapport worden genomen en de gevolgen daarvan. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 2

3 Inleiding De uitkomsten van My Talent geven inzicht in hoe u op dit moment in uw functie zit. De drie vragen Wie ben ik?, Wat wil ik? en Wat kan ik? staan in deze rapportage centraal. De antwoorden op deze vragen kunnen u helpen om op een andere manier naar uw persoonlijke en professionele ontwikkeling te kijken en hiermee aan de slag te gaan. In het eerste deel van de rapportage vindt u een overzicht van uw uitkomsten op de verschillende onderdelen die u heeft ingevuld. U krijgt een terugkoppeling in de vorm van een persoonlijk profiel en u krijgt een overzicht van uw werkmotieven. Daarnaast krijgt u inzicht in uw eigen invloed op uw werkomgeving. Neem de tijd om deze uitkomsten rustig door te nemen, kijk of u een rode draad in de verschillende onderdelen kunt herkennen. Ga vervolgens naar het tweede deel van dit rapport; hier treft u het onderdeel Er werk van maken aan. In dit gedeelte van de rapportage wordt u uitgenodigd om de uitkomsten in een breder kader te plaatsen en te vertalen naar vervolgstappen. Ook vindt u hier een oefening die betrekking heeft op uw kwaliteiten. Ten slotte vindt u in de bijlage de uitkomsten van de door u ingevulde vragenlijsten grafisch weergegeven. De resultaten en de inzichten die u aan de hand van de rapportage krijgt, kunt u beschouwen als input voor een persoonlijk gesprek met iemand uit uw privé- of werkomgeving. U kunt de rapportage bijvoorbeeld gebruiken om het met uw leidinggevende over de ontwikkeling binnen uw functie of binnen uw loopbaan te hebben. Zo kunt u aan de hand van de rapportage, mogelijke activiteiten bespreken die u helpen om uw eigen ontwikkelpunten te vertalen naar concrete acties. De rapportage van My Talent is strikt persoonlijk: het rapport is uw eigendom. U bepaalt zelf of en met wie u de resultaten (aanbevelingen en aandachtspunten) wilt bespreken. LEESWIJZER De scores op de vragenlijsten worden teruggekoppeld op een schaal lopend van 1 tot en met 7, waarbij een score tussen de 3 en de 5 gemiddeld is. Het bolletje geeft de score van de deelnemer weer met rechts van de schaal de exacte score van de deelnemer in een getal. Hieronder vindt u een voorbeeld van een schaal met score LAAG HOOG Score 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 3

4 Wie ben ik? PERSOONLIJK PROFIEL Hoe mensen in hun werk functioneren wordt sterk beïnvloed door hun persoonlijke eigenschappen: hun manier van samenwerken, hoe ze hun werk aanpakken, wat ze wel of niet motiveert en in hoeverre ze openstaan voor ontwikkeling. Op basis van de vragenlijsten die u heeft ingevuld is een persoonlijk profiel van u samengesteld. Dit geeft een beeld van hoe uw persoonlijke eigenschappen van invloed kunnen zijn op uw manier van werken. Omgaan met anderen De heer Voorbeeld komt over als een extravert persoon met een nuchtere inslag. Hij legt gemakkelijk contact, is daar ondernemend en proactief in. Hij praat gemakkelijk, vindt het belangrijk om met veel en veel verschillende mensen contact te hebben. Men zal hem zeker vriendelijk vinden, maar waarschijnlijk wel nogal rationeel. Het is daarom de vraag of hij steeds de juiste toon weet te treffen. Risico is ook of hij in zijn behulpzaamheid niet te nadrukkelijk is. Hij kan als wat dominant ervaren worden. Werkstijl In de aanpak van zijn werkzaamheden is de heer Voorbeeld doortastend en voortvarend, en heeft hij in de regel in voldoende mate het te bereiken doel voor ogen. Hij is in staat om te reageren op wat toevallig voorbijkomt of wat door anderen wordt aangedragen, maar zal het afgesproken doel niet uit het oog verliezen. Verder is de heer Voorbeeld iemand die zich goed voorbereidt en volgens een duidelijke planning te werk gaat. Hij heeft aandacht voor details en werkt gestructureerd en gedisciplineerd aan het afronden van zijn werkzaamheden. Hij zal over het algemeen verplichtingen serieus nemen en toezeggingen nakomen. Niet alleen onder normale maar ook onder moeilijke omstandigheden en in uiteenlopende werksituaties, geldt dat de heer Voorbeeld een zeer gelijkmatig iemand is die het hoofd koel weet te houden. Grote problemen of tijdsdruk halen hem niet uit evenwicht en hij maakt zich niet snel druk om of ongerust over zaken, ook niet van tevoren. Spanning en druk(te) hebben op hem een belemmerend noch positief stimulerend effect. Anderen zullen de heer Voorbeeld wat dit betreft waarschijnlijk ervaren als iemand die zich niet door zijn emoties of die van anderen zal laten beïnvloeden en hem redelijk onverstoorbaar vinden. Motivatie De heer Voorbeeld zal zich zonder meer inspannen om kwalitatief goed werk af te leveren. Zelfs als hij bepaalde taken minder aantrekkelijk vindt, zal hij zich inspannen deze tot een goed einde te brengen. Daarbij vindt hij het prettig als zichtbaar is wat zijn aandeel was in diverse werkzaamheden. Prestige of status zijn voor hem echter minder belangrijk dan de inhoud van het werk. Openheid en ontwikkelbereidheid De heer Voorbeeld wordt gestimuleerd en gemotiveerd door de mogelijkheid om steeds nieuwe kennis te verwerven en zich nieuwe vaardigheden eigen te maken. Nieuwe dingen kunnen leren is een belangrijke motivator. Hij is ook zeker bereid om zich daarvoor zo nodig extra in te spannen. Wanneer er in het werk in dit opzicht onvoldoende mogelijkheden voor persoonlijke en professionele groei en ontwikkeling zit, dan bestaat het gevaar dat hij zich te weinig gestimuleerd voelt. Ten slotte heeft de heer Voorbeeld een rijke verbeelding en een levendige fantasie. Risico kan zijn dat hij hierdoor door anderen soms als minder praktisch en realistisch ervaren wordt. Daar staat naar verwachting echter tegenover dat hij waarschijnlijk creatief is in het bedenken van nieuwe ideeën en oplossingen. Hij zal anderen daarvan op een energieke en enthousiaste manier proberen te overtuigen. Hij vormt zich een mening gebaseerd op eigen ideeën en op wat anderen vinden en zeggen. In gezelschap laat hij duidelijk van zich horen en weet hij zich ook voldoende kritisch op te stellen met betrekking tot ideeën en zienswijzen van anderen. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 4

5 Wie ben ik? POTENTIËLE KWALITEITEN EN ONTWIKKELPUNTEN Ieder mens heeft sterke kanten en ook kenmerken die minder sterk ontwikkeld zijn. Deze punten kunnen worden gezien als potentiële kwaliteiten en ontwikkelpunten. Hieronder zijn uw belangrijkste sterke en minder sterke punten benoemd, op basis van de door u ingevulde vragenlijsten. Naast deze persoonskenmerken wordt een score op ontwikkelvermogen weergegeven: hoe is uw motivatie om nieuwe kennis of vaardigheden te ontwikkelen, hoe veel energie steekt u daar in? STERKE PERSOONSKENMERKEN (Potentiële kwaliteiten) MINDER STERKE PERSOONSKENMERKEN (Potentiële ontwikkelpunten) Is heel behulpzaam Is zorgvuldig Is creatief en deelt ideeën enthousiast met anderen Is voortvarend Is evenwichtig Is gericht op kwaliteit Rekening houden met onzekerheden van de ander Inspelen op ad hoc situaties Pragmatisme Bedachtzaamheid Sensitiviteit Routinematig werk Gericht op ontwikkeling Veranderkracht De wereld om ons heen verandert steeds sneller, en ook in het werk zijn nieuwe ontwikkelingen aan de orde van de dag. Om daar mee om te kunnen gaan is veranderkracht een belangrijk element. Onder veranderkracht verstaan we die eigenschappen die bevorderend zijn om nieuwe ontwikkelingen in het werk positief te kunnen benaderen en goed te kunnen (blijven) functioneren in onzekere situaties. Hieronder worden uw scores op de vier factoren die hierop van invloed zijn weergegeven. Hoe verder de wijzer naar rechts wijst, hoe meer u van deze eigenschap in u heeft. Groei-mindset Energie Zelfmanagement Veerkracht Openstaan voor verandering en ontwikkeling; geloven dat het mogelijk, nuttig en plezierig is om je te ontwikkelen. Drive, enthousiasme, het avontuur aangaan; de energie opbrengen om aan iets nieuws te beginnen. Sturing geven aan eigen ontwikkeling; gericht zijn op het verbeteren van je prestaties. Reacties en inzichten van anderen benutten om je te ontwikkelen. Zelfvertrouwen, om kunnen gaan met tegenslag; tegen een stootje kunnen. De draad weer oppakken na tegenslag. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 5

6 Wat wil ik? WERKMOTIEVEN Mensen verschillen in wat zij nastreven of willen bereiken in hun werk. In onderstaand figuur is weergegeven wat voor u de belangrijkste factoren zijn die u terug wilt zien in uw werk. Deze factoren zijn belangrijk voor het hebben (en houden) van plezier in uw werk. De beschrijving van de verschillende factoren vindt u op de volgende pagina's. Hoge scores geven aan welke motieven u belangrijk vindt ten opzichte van andere motieven. Wanneer u overal een middenscore heeft, kan het zijn dat u al deze motieven van belang vindt in uw werk. De werkmotieven waar u het hoogst op scoort, zijn Streven naar maatschappelijke bijdrage en Streven naar sociale verbondenheid. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 6

7 Wat wil ik? WERKMOTIEVEN - VERVOLG 1. Streven naar zelfontplooiing 2. Streven naar professionaliteit Gericht op zelfontwikkeling Krijgt energie van zaken en activiteiten die helpen zichzelf en de omgeving beter te begrijpen en de blik te verbreden Zoekt uitdagende taken waarin de eigen kwaliteiten maximaal ingezet kunnen worden Moeite met stilstaan, onvoldoende uitdaging, te weinig ontwikkelruimte, lastig om dan energiek en betrokken te blijven Sterk intrinsiek gedreven Gericht op ontwikkeling als professional Zoekt taken waarbij de eigen expertise kan worden ingezet Energie van activiteiten waarbij specialisatie op een bepaald gebied mogelijk is Belangrijk om kwaliteit te leveren 3. Streven naar zekerheid 4. Streven naar resultaat Houdt van zekerheid Werkt graag in een gestructureerde omgeving Zoekt taken die duidelijk en overzichtelijk zijn, met een afgebakende verantwoordelijkheid Heeft graag een dienstverband voor een langere periode Sterk resultaat- en prestatiegedreven Gemotiveerd om zich volledig in te zetten en einddoelen te halen Wil excelleren in de toebedeelde taken Krijgt energie van het boeken van de gewenste resultaten 5. Streven naar vernieuwing 6. Streven naar uitdaging en afwisseling Wil creativiteit inzetten nieuwe ideeën en toepassingen mogelijkheden en oplossingen aan omgeving met vaste procedures Krijgt energie van het bedenken van Draagt graag nieuwe Floreert niet in een Streeft naar uitdaging en afwisseling Krijgt energie van een drukke en hectische omgeving Pakt graag steeds iets anders aan, houdt van improviseren en onverwachte zaken Gaat risico s niet uit de weg; zoekt opwinding, actie en avontuur Houdt niet van een werkomgeving met een vastomlijnd takenpakket 7. Streven naar onafhankelijkheid 8. Streven naar invloed Streeft naar vrijheid en autonomie Houdt van zelfstandig werken en de ruimte om zaken op de eigen manier aan te pakken Zelf verantwoordelijkheid dragen en ongebonden zijn Los van regels of werkwijzen het werk kunnen doen Streeft naar invloed en macht Bepaalt graag zelf wat er moet gebeuren Wil graag hogerop komen in de organisatie Neemt graag de leiding en houdt ervan anderen te beïnvloeden en aan te sturen Heeft graag de verantwoordelijkheid om belangrijke beslissingen te nemen 9. Streven naar status 10. Streven naar materiële welvaart Streeft naar status en aanzien; die status is niet direct gelieerd aan macht, maar bijvoorbeeld ook aan kennis, kunde of bezit Krijgt energie van bezigheden die prestige opleveren Zoekt taken waarin succes te behalen is en een omgeving die de juiste reputatie oplevert Krijgt energie van het idee meer te kunnen bezitten van luxe; beloning kan de drijfveer om te werken zijn Houdt Verliest motivatie en energie bij het idee dat de eigen inzet en prestaties niet evenredig beloond worden 11. Streven naar sociale verbondenheid 12. Streven naar maatschappelijke bijdrage Sociaal georiënteerd Gericht op het opbouwen en onderhouden van harmonieuze relaties Werkt graag intensief met anderen samen, in een informele sfeer Voelt zich betrokken bij anderen; draagt graag bij aan hun welbevinden Voelt zich niet thuis in een individualistische cultuur, waarin zakelijkheid en efficiëntie centraal staat Gedreven door hogere doelen die bijdragen aan de maatschappij Sociale waarden hebben een hoge prioriteit Vindt het uitdagend om ideeën en waarden om te zetten in daden Werkt graag voor maatschappelijke of overheidsinstanties, zet zich in als vrijwilliger of in de wetenschap Raakt gedemotiveerd als de eigen bezigheden niet het gewenste verschil blijken te maken 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 7

8 Wat kan ik? INTELLECTUELE CAPACITEITEN U heeft een aantal capaciteitentests doorlopen die een beroep doen op verschillende intellectuele capaciteiten. Hieronder vindt u uw scores terug op de afzonderlijke capaciteitentests. Uw scores op deze tests zijn afgezet tegen de relevante normgroep, het getoetste niveau. Het gaat hierbij om het gevraagde werk- en denkniveau voor de functie. Dit werk- en denkniveau hoeft niet per definitie overeen te komen met uw opleidingsniveau. De scores geven aan hoe u scoort ten opzichte van het gemiddelde van de normgroep. Getoetst niveau: hbo-niveau. LAAG HOOG TOTAALSCORE 2.69 VERBAAL VERMOGEN Het betreft het vermogen om logische relaties te kunnen leggen tussen taalkundig betekenisvolle woorden. Dit is bijvoorbeeld van belang voor het begrijpen van ingewikkelde teksten. LAAG HOOG Score 3.24 ABSTRACT VERMOGEN Het betreft het vermogen snel inzicht te verwerven in ingewikkelde materie en logische redeneringen te toetsen op correctheid. Dit is van belang bij het snel doorzien van lastige problemen, bij het oplossen van fouten en het volgen van redeneringen. Het is tevens van belang voor het onderscheiden van hoofd- en bijzaken. LAAG HOOG Score 2.81 NUMERIEK INZICHT Deze test meet de vaardigheid in het werken met en het interpreteren van getalsmatige informatie. Deze vaardigheid is bijvoorbeeld van belang bij functies waarbij men zaken dient te onderbouwen met cijfers. LAAG HOOG Score My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 8

9 Wat kan ik? EIGEN INVLOED Wanneer mensen zelf vorm kunnen geven aan hun werk (uiteraard binnen de kaders van wat er van hen verwacht wordt), voelen zij zich het prettigst. Dit is te typeren als Zelfmanagement. Belangrijke kenmerken hiervan zijn: het idee zelf invloed te hebben op de situatie, vertrouwen in de eigen capaciteiten en het nuttig vinden van het werk. Aandacht geven aan Zelfmanagement kan uw werk aangenamer en inspirerender maken. Hieronder staat weergegeven wat uw scores zijn op de verschillende aspecten van Zelfmanagement. Hoe hoger uw score, hoe meer u uw werk zelf vormgeeft. Invloed Keuzevrijheid Meerwaarde Competentie Perspectief Initiatief Het gevoel invloed te hebben op uw eigen prestaties. Het ervaren van zelfstandigheid binnen uw werk. Het gevoel hebben een belangrijke en nuttige bijdrage te leveren in uw werk. Het bekwaam voelen om uw taken naar behoren uit te voeren. Het gevoel hebben dat loopbaanmogelijkheden binnen de organisatie afhankelijk zijn van uw eigen prestaties. Het nemen van initiatief om zo uw eigen werkomgeving te beïnvloeden. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 9

10 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN Het is belangrijk regelmatig stil te staan bij wat u (verder) kunt ontwikkelen in uw functie. Zet u uw kwaliteiten voldoende in? Wat heeft misschien meer aandacht nodig? In het voorgaande gedeelte heeft u vanuit verschillende perspectieven naar uw uitkomsten gekeken. In deze samenvatting nodigen wij u uit om uw bevindingen te combineren en te vertalen naar uw werk. Neem tijd voor reflectie en bedenk waar u nu en in de toekomst aan wilt werken. Gebruik hierbij ook de scores die zijn weergegeven in de bijlage. Onderstaande vragen zijn bedoeld als hulpmiddel. Wie ben ik? Sta stil bij de beschrijving van uw persoonlijk profiel: wat herkent u? Wat roept vragen op? Kijk naar uw sterke en ontwikkelpunten. Als u dit vertaalt naar uw dagelijkse praktijk, wat zou u dan aandacht willen geven? Op wat voor momenten versterken bepaalde persoonlijke eigenschappen u? * Op wat voor momenten zitten bepaalde persoonlijke eigenschappen u in de weg? * OPMERKINGEN: * In Bijlage I vindt u informatie om deze vraag goed te kunnen beantwoorden. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 10

11 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN - VERVOLG Wat wil ik? Ga naar het gedeelte Wat wil ik. Herkent u zich in de voor u aangegeven belangrijke werkmotieven? Komen deze factoren voldoende terug in uw huidige werk? Wanneer u denkt aan uw werkzaamheden van de afgelopen maand: van welke kreeg u energie en welke hebben u juist veel energie gekost? Wat kunt u doen om uw werk nog beter te laten aansluiten bij wat u belangrijk vindt? OPMERKINGEN: 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 11

12 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN - VERVOLG Wat kan ik? Bekijk de uitkomsten in het gedeelte van het rapport dat gaat over Zelfmanagement. Herkent u uw scores? Benut u de ruimte die u krijgt voldoende om uw eigen stempel op uw werk te zetten? Sta stil bij hoe uzelf de mogelijkheden creërt om uw werk met energie en betrokkenheid te kunnen doen. Praat hier eens over met anderen. Bedenk hoe u uw kwaliteiten misschien op een andere manier kunt inzetten dan gebruikelijk, of hoe u zou kunnen leren door uw werk op een andere manier in te richten. Denk daarbij ook eens aan activiteiten die u buiten het werk ontplooit; wat zou u kunnen toepassen in uw werk? Neem regelmatig de tijd om u af te vragen wat u kunt doen om uw werk uitdagender te maken. OPMERKINGEN: 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 12

13 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN - VERVOLG Wie ben ik? Wat wil ik? Wat kan ik? Ziet u een verband tussen uw persoonlijkheidsprofiel en uw kwaliteiten en ontwikkelpunten? Kunt u de rode draad beschrijven? Passen uw kwaliteiten bij wat u wilt bereiken in de toekomst? Versterkt het één het ander? Wat wilt u behouden wat wilt u loslaten? Waar vindt u dat op basis van uw persoonlijkheidsprofiel en kwaliteiten uw kracht ligt? Hoe uit zich dit in de praktijk? Op wat voor momenten komt dit wel of juist niet tot uiting? Wat gaat u vanaf morgen doen om uw kwaliteiten optimaal in te zetten? OPMERKINGEN: 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 13

14 Samenvatting ER WERK VAN MAKEN - VERVOLG Waar gaat u de komende tijd werk van maken? Bepaal voor uzelf wat uw ontwikkeldoelstellingen zijn voor de komende zes maanden (SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden). Zou u ondersteuning willen bij het halen van uw doelstellingen? Zo ja, van wie? Waar gaat u morgen mee beginnen? OPMERKINGEN: 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 14

15 Bijlage I OEFENING KWALITEITEN Onderstaande oefening geeft u dieper inzicht in hoe uw kwaliteiten, uw ontwikkelpunten en zaken die u mogelijk irriteren met elkaar samenhangen. Dit inzicht kan u helpen om beter te begrijpen waarom u soms op een bepaalde wijze op anderen reageert en wat u kunt doen om uw kwaliteiten optimaal tot hun recht te laten komen. Volgens de kernkwadrantentheorie van Ofman heeft ieder mens een aantal kernkwaliteiten. Deze behoren tot de kern van een persoon. Een kernkwaliteit is een sterk punt van een persoon, maar als deze kernkwaliteit te veel van het goede wordt, kan het een valkuil worden. Zo kan iemand die als kernkwaliteit bescheiden zijn heeft, doorschieten naar onzichtbaar zijn (interesse gaat van het een naar het ander, de mening schiet van links naar rechts). Het positieve kenmerk dat tegenover de valkuil staat, is zijn of haar uitdaging. Het positief tegenovergestelde van onzichtbaar zijn is bijvoorbeeld dat iemand zich profileert. Dit is iets wat iemand met de kernkwaliteit bescheiden zijn meer zou mogen laten zien. De uitdaging van iemand met de kwaliteit bescheiden zijn is zich profileren. Mensen die zich sterk profileren, schieten soms door in arrogantie. Voor iemand die bescheiden is, kan het werken aan zich profileren in de beleving lijken op arrogant worden (allergie). Deze allergie zorgt ervoor dat mensen hun uitdaging niet of niet voldoende aangaan. Tot slot is bescheiden zijn het positief tegenovergestelde van arrogantie en is de cirkel weer rond. Hieronder staat dit voorbeeld weergegeven in een kernkwadrant. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 15

16 Bijlage I OEFENING KWALITEITEN - VERVOLG Door uw eigen kernkwadranten (uw kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën) in kaart te brengen, krijgt u inzicht in hoe u aankijkt tegen uzelf en uw omgeving. Dit kan u helpen om uw talenten effectiever in te zetten, om talenten van anderen op waarde te schatten en om mogelijke ergernissen en fricties vroegtijdig te onderkennen en daar constructief mee om te gaan. Bedenk voor uzelf welk kernkwadrant (of welke kernkwadranten) u zou kunnen maken. Doe dit aan de hand van de door u ingevulde kwaliteiten, ontwikkelpunten en irritaties. Op deze en de volgende pagina vindt u twee schema s waarin u uw kwaliteiten, valkuilen, uitdagingen en allergieën kunt plaatsen. A B C D Doorschieten Te veel van het goede Positief tegenovergestelde Doorschieten Te veel van het goede Positief tegenovergestelde 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 16

17 Bijlage I OEFENING KWALITEITEN - VERVOLG 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 17

18 Bijlage II PERSOONLIJKHEID Persoonlijkheidsfactoren worden ook wel karaktereigenschappen genoemd. Het zijn stabiele kenmerken van de persoon. Dat wil zeggen dat ze in de loop van de tijd niet of nauwelijks veranderen. Persoonlijkheidskenmerken hebben een sterke invloed op het gedrag, iemands stijl en de vaardigheden die iemand in de loop van het leven ontwikkelt. Talloze onderzoeken, wereldwijd uitgevoerd, hebben geleid tot het inzicht dat iemands persoonlijkheid het best kan worden getypeerd aan de hand van vijf stabiele persoonlijkheidskenmerken. Deze persoonlijkheidskenmerken zijn weergegeven in het bruine kader in onderstaande grafiek. Onderliggend aan deze vijf kenmerken worden een aantal subfactoren in kaart gebracht. Deze scores geven u nog meer inzicht in de onderliggende persoonlijkheidseigenschappen die van invloed zijn op uw functioneren. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 18

19 Bijlage II PERSOONLIJKHEID - VERVOLG Hieronder treft u de persoonlijkheidsscores aan, gegroepeerd per hoofdkenmerk. EMOTIONELE STABILITEIT Is sensitief, heeft oog en begrip voor gevoelens van anderen. Kan zich goed inleven. Laat zich in gedrag leiden door gevoel. Is onder druk sfeer- of spanningsgevoelig, kan dan meer dan gemiddeld emotioneel reageren. Is alert bij mogelijke problemen, zal deze niet zo snel onderschatten Is evenwichtig en gaat beheerst om met stressvolle situaties. Voelt zich zelfverzekerd en heeft het idee situaties onder controle te hebben. Kijkt op een rationele wijze naar problemen. Ziet vooral de positieve kant van zaken, kan daardoor problemen onderschatten. Kan door anderen als (te) weinig sensitief worden ervaren. EXTRAVERSIE Is rustig, op zichzelf en ingetogen. Werkt graag alleen en zelfstandig aan opdrachten. Heeft de voorkeur voor een rustige omgeving, zonder veel prikkels. Houdt zich in gezelschap op de achtergrond. Geeft anderen de ruimte. Is afwachtend in het aangaan van contacten Is spraakzaam, levendig en actief. Verkeert graag in gezelschap, krijgt energie van sociaal contact. Vindt het prettig daar te zijn waar de actie is. Treedt in gezelschap gemakkelijk op de voorgrond, kan de situatie domineren en te druk gevonden worden. Neemt het initiatief om contacten aan te gaan. ZORGVULDIGHEID Legt de nadruk op de grote lijnen, laat zich leiden door wat op het moment zelf gebeurt. Hecht minder aan details. Is flexibel en in staat gedrag en plannen aan te passen aan de situatie. Heeft er geen moeite mee een taak af te breken of meerdere projecten naast elkaar uit te voeren. Kan in de optiek van anderen chaotisch en slordig zijn; is in hun ogen minder systematisch. Biedt anderen weinig structuur en duidelijkheid Is ordelijk, planmatig en voelt zich verantwoordelijk. Heeft aandacht voor details. Kan zich goed concentreren op taken en doelen en is gedisciplineerd in het afmaken van zaken. Vindt regels, voorbereiding en het nakomen van afspraken belangrijk. Kan te precies of strikt worden in het volgen van regels en procedures; is in de ogen van anderen daardoor minder flexibel. VRIENDELIJKHEID Is zakelijk of afstandelijk in de omgang met anderen. Geeft niet zondermeer zijn of haar vertrouwen, houdt bedoelingen voor zichzelf. Is meer op de zaak dan op het welzijn van anderen gericht. Heeft weinig moeite om voor zichzelf op te komen en grenzen te stellen Is behulpzaam en op samenwerking gericht. Gaat uit van het goede in mensen, gelooft dat anderen van goede wil zijn. Is meer op het welzijn van anderen gericht, dan op de zaak of op het eigen belang. Kan zichzelf daardoor wegcijferen. OPENHEID VAN GEEST Is praktisch en concreet ingesteld en wil problemen zo snel mogelijk oplossen. Is geneigd gangbare paden te volgen. Kiest voor een beproefde aanpak bij het oplossen van problemen en zal niet zo snel nieuwe dingen uitproberen. Volgt gemakkelijk de meerderheid in wat zij zeggen of hoe zij zaken willen aanpakken Is creatief en origineel in het bedenken van nieuwe ideeën of oplossingen. Is kritisch en heeft een eigen oordeel dat onafhankelijk is van wat anderen beweren. Is steeds op zoek naar iets nieuws. Kan minder praktisch en concreet gevonden worden. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 19

20 Bijlage III WERKSTIJLEN Mensen verschillen van elkaar in hoe zij tot prestaties komen. Onderstaande resultaten geven inzicht in wat uw stijl van werken is. Waar spant u zich voor in? En wat maakt dat u in bepaalde omstandigheden tot betere, of juist tot minder goede prestaties komt? STREVEN NAAR SUCCES Vindt het minder van belang of het voor de buitenwereld zichtbaar is dat hij succes heeft. Hoeft niet zo nodig uitdrukkelijk te laten zien wat zijn aandeel is in diverse werkzaamheden en streeft minder naar status Vindt het best belangrijk om de buitenwereld te laten zien dat hij succes heeft. Wil graag dat het duidelijk zichtbaar is wat zijn aandeel was in diverse werkzaamheden. Streeft naar status en prestige. STREVEN NAAR KWALITEIT Werk dat aan de maatstaven van de organisatie voldoet is voor hem goed genoeg. Heeft vanuit zichzelf minder de behoefte om werk af te leveren dat aan de hoogste kwaliteitseisen voldoet Levert graag werk af dat aan de eigen (hoge) kwaliteitseisen voldoet. Zelfs als bepaalde taken minder aantrekkelijk worden gevonden, zal hij zich inspannen deze tot een goed einde te brengen. ONTWIKKELINGSGERICHTHEID Het leren van nieuwe vaardigheden en opdoen van kennis door studeren vindt hij niet de belangrijkste zaken in het werk. Is niet actief bezig met professionele ontwikkeling Wil zich inspannen om nieuwe kennis en of nieuwe vaardigheden te verwerven, door cursussen of zelfstudie. Niet alleen om het werk beter te kunnen uitvoeren, maar ook voor de eigen professionele ontwikkeling. ONZEKERHEID OVER PRESTATIES Is over het algemeen zeker van zijn zaak als nieuwe werkzaamheden of taken moeten worden gedaan. Maakt zich dan niet zoveel zorgen of er iets mis kan gaan Wanneer er onbekende, complexe werktaken uitgevoerd moeten worden, kan hij zich regelmatig onzeker voelen. In deze situaties kan hij geblokkeerd raken door het idee dat dingen mis zullen gaan. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 20

21 Bijlage III WERKSTIJLEN - VERVOLG UITDAGING ZOEKEN Heeft niet de spanning nodig die bijvoorbeeld een deadline met zich meebrengt voordat hij aan de slag gaat. Weet werkzaamheden zonder die stok achter de deur te beginnen Heeft de spanning nodig die bijvoorbeeld een deadline met zich meebrengt voordat hij aan de slag gaat. Zonder die stok achter de deur wordt het door hem lastig gevonden aan bepaalde taken te beginnen. DOORTASTEND OPTREDEN Stelt zich vaak afwachtend op en heeft moeite met het doorhakken van knopen. Wanneer keuzes moeten worden gemaakt, zal hij moeilijk een beslissing kunnen nemen Stelt zich niet afwachtend op, maar hakt knopen door. Wanneer keuzes moeten worden gemaakt, zal hij met de beschikbare informatie een beslissing nemen. Lost problemen liever meteen op. DOELGERICHT ZIJN Heeft meestal geen duidelijk vastomlijnd doel voor ogen. Pakt eerder aan wat voorbijkomt dan dat hij van tevoren bedenkt welke richting op zal worden gegaan Heeft meestal een duidelijk doel voor ogen, weet wat hij wil bereiken. Denkt in dit opzicht vooruit en spant zich in om het doel ook te halen. RISICO NEMEN Houdt van werkzaamheden waarvan duidelijk is wat de uitkomst zal zijn. Nieuwe benaderingen uitproberen waar risico s aan zijn gebonden laat hij liever aan anderen over Houdt van de spanning die moeilijke en onzekere taken met zich meebrengen. Durft risico s aan te gaan als zich kansen voordoen. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 21

22 Bijlage IV DRIJFVEREN Motieven zijn aan te merken als de drijfveren van de persoon. Het zijn persoonlijke overtuigingen, wensen, voorkeuren of juist afkeuren die mensen ertoe aanzetten zich voor iets in te zetten of juist zaken te mijden. Motieven zijn te beschouwen als de drijvende kracht achter het gedrag van mensen in allerlei situaties. Motieven zijn zeer persoonlijk. Wat voor de één een belangrijk motief is, hoeft dat voor de ander helemaal niet te zijn. Bekend is dat sommige motieven erg afhankelijk zijn van de levensfase waarin iemand zich bevindt. Dat geldt bijvoorbeeld voor loopbaanmotieven. Andere motieven zijn stabieler en blijven, in meer of mindere mate, het gehele leven aanwezig. Voor onderstaande motieven geldt dat iedereen die in meer of mindere mate heeft. Ook hierin is variatie mogelijk afhankelijk van de levensfase, maar iedereen is te karakteriseren aan de hand van scores op deze motieven. PRESTATIEMOTIVATIE Heeft weinig behoefte om zich te onderscheiden en beter te presteren dan anderen. Vindt het niet belangrijk dat resultaten duidelijk terug te leiden zijn naar de persoon zelf, om daarmee de eigen prestaties zichtbaar te maken. Heeft niet zo de behoefte om iets te bereiken of iets neer te zetten Heeft een sterke behoefte om uitdagende taken aan te gaan en beter te presteren dan anderen. Houdt van taken die boven verwachting vervuld kunnen worden en waarvan de resultaten duidelijk terug te leiden zijn naar de persoon zelf. Wil graag iets bereiken. Is weinig geneigd te investeren in taken die naar verwachting minder opleveren. BEHOEFTE AAN INVLOED Heeft weinig behoefte om invloed uit te oefenen en belangrijke besluiten te nemen. Vindt het fijn tijdens discussies naar anderen te luisteren en laat het nemen van belangrijke besluiten over aan anderen. Vindt het niet belangrijk om zich in discussies te laten gelden of gebruik te maken van zijn positie om draagvlak te creëren voor de eigen standpunten Heeft een sterke behoefte om invloed uit te oefenen, de leiding te nemen. Zoekt graag de discussie op, houdt ervan te argumenteren. Gaat een conflict niet uit de weg. Heeft de neiging om situaties te zien als winnen/verliezen en eigen standpunten door te drukken, daarbij gebruik makend van de eigen positie en invloed. BEHOEFTE AAN ACCEPTATIE Heeft weinig behoefte aan het investeren in de onderlinge verhoudingen en energie te besteden aan het tot stand brengen van plezierige werkrelaties. Vindt het minder belangrijk om rekening te houden met anderen en goedkeuring te krijgen. Vindt het niet erg belangrijk om aardig gevonden te worden Heeft behoefte aan harmonie in relaties. Houdt rekening met anderen, vindt goedkeuring van anderen belangrijk, wil aardig gevonden worden. Besteedt energie aan het tot stand brengen en onderhouden van plezierige, goede werkrelaties met anderen. Kan conflictmijdend zijn. BEHOEFTE AAN AUTONOMIE Heeft weinig behoefte aan vrijheid en autonomie. Accepteert regels, afspraken en door anderen opgelegde werkwijzen en richtlijnen. Vindt het minder belangrijk om ruimte te hebben om het werk volgens eigen inzichten in te richten Heeft behoefte aan vrijheid en zelfstandigheid. Wil de ruimte hebben om volgens eigen inzichten en ideeën te werk te gaan. Heeft weinig met regels, normen en afspraken. Vindt het belangrijk om zo min mogelijk verplichtingen naar anderen te hebben. 1 My Talent Demo Organisation Dhr. Voorbeeld 22