Via Talent Pulse naar Rematching Hoe kan je het ideale talent vinden en houden?

Transcriptie

1 Via Talent Pulse naar Rematching Hoe kan je het ideale talent vinden en houden?

2 Acerta Consult? Zaak starten Boekhouders en accountants Kinderbijslag Zelfstandig statuut Payroll management Durf Samen sterk Fierheid Klantgedreven performantie HR Consultancy

3 TMA Welkom Talent Pulse Drink Pauze

4 Talent Pulse 1 Wat is rematching? 2 Why? 3 Drempels 4 Oplossingen Na de pauze praktijk voorbeeld, De TMA methodiek

5 Rematching, van confectie naar haute couture? Haute couture op mijn maat gemaakt artisanaal, uniek, tailormade zit als gegoten, voelt als tweede huid kostbaar, geen wegwerpproduct De perfecte pasvorm van mijn job Job op maat van mijn talenten creatie voor mij, tailormade voelt heel natuurlijk aan, niet vermoeiend duurzaam, wil ik blijven doen

6 Huidige werkgever Combinatie huidige/nieuwe werkgever Nieuwe werkgever Mogelijkheden rematching En welke implicaties heeft dit op sociaal-juridisch vlak?

7 Van waar de nood aan rematching? Uit voorgaande arbeidsmarkt analyses blijkt Uitdagingen arbeidsmarkt Mensen vinden Industrie 4.0 Langer werken

8 Mensen vinden

9 Mensen vinden Ik ben niet actief op zoek naar een andere job, maar ik sta wel open voor andere jobaanbiedingen/ opportuniteiten op korte of middellange termijn Ik ben actief op zoek naar een job Ik ben niet geïnteresseerd in andere jobaanbiedingen

10 Mensen vinden Stelt u de veelbesproken arbeidskrapte ook vast voor functies binnen uw organisatie/bedrijf?

11 Industrie 4.0 Bevraging bedrijfsleiders In welke sectoren denkt u Dat de 4 e indrustriële revolutie de Grootste impact zal hebben? Binnen hoeveel jaar denkt u dat de impact Van de 4 e industriële revolutie voor uw Organisatie ingrijpend zal zijn?

12 Industrie 4.0 Medewerkersbevraging Zal de toenemende robotisering en digitalisering ertoe leiden dat u nieuwe kennis en vaardigheden moet verwerven in de komende 5 jaar? 17 % Nee 17 % Ik weet het niet 66 % Ja

13 Langer werken Voor het eerst zijn er meer 50ers dan 30ers actief op de arbeidsmarkt 50 % meer 55-plussers aangeworven in 2016 vs 2011

14 Even samenvatten Bij werkgevers Bij medewerkers Why? Schaarste op de arbeidsmarkt Digitaliseringsgolf??? Langer werken

15 Talent Pulse Acerta neemt de polsslag van de Belgische arbeidsmarkt Jaarlijks onderzoek, editie 9 Grootschalige medewerkersbevraging Telkens andere insteek respondenten in 2018

16 Talent Pulse

17 Bevindingen medewerkersbevraging 94,3% van de respondenten ziet het nut van rematching in Why? 91% dat het een bijdrage kan leveren naar persoonlijke ontwikkeling toe 61% wil zichzelf wat meer arbeidskansen geven en een 40 tal % wil gewoon eens wat anders (iets anders doen/proeven van een andere cultuur) 37% geeft aan uitgekeken te zijn op de huidige functie 24% denkt dat het kan helpen zijn/haar sociaal netwerk uit te breiden

18 Bevindingen medewerkersbevraging Voel je wel eens de nood om je carrière een andere wending te geven? 60,4% zegt hier ja op 40 % Nee 60 % Ja

19 Bevindingen medewerkersbevraging Hoeveel moet er dan veranderen? Onze respondenten willen gemiddeld 60% van hun takenpakket behouden Uit Talent Pulse 2017 leidden we reeds af dat 46% van de mensen die een verandering willen, dit intern zien Dit jaar zien we dat bij gedwongen verandering, omwille van het feit dat hun job verdwijnt 55% bereid is om intern te switchen en iets compleet anders te gaan doen

20 Bevindingen medewerkersbevraging Onze medewerkers zijn bereid te experimenteren Zou je ervoor open staan om Tijdelijk/deeltijds ervaring op te doen in een andere rol Tijdelijk/deeltijds ervaring op te doen in een ander team Tijdelijk/deeltijds ervaring op te doen bij een andere werkgever

21 Even samenvatten Bij werkgevers Bij medewerkers Why? Schaarste op de arbeidsmarkt Digitaliseringsgolf Medewerkers voelen de nood Langer werken

22 Wat zijn de drempels? Enkele cijfers Zij die hun carrière een andere wending willen geven, wat houdt hen tegen? Onzekerheid/zelfinzicht 71% kampt met onzekerheid 59% weet niet goed wat Arbeidsvoorwaarden 53% loon 42% anciënniteit Matchmaking 46% gebrek aan ervaring 35% moeilijk om aangeworven te worden in hetgeen ik wil doen

23 Zij die rematching niet nuttig vinden, wat is hiervoor de reden? Ik ben tevreden met mijn huidige job Ik vrees dat rematching zal leiden tot meer werkdruk en stress Het belang van expertise wordt ermee onderschat Niet realistisch, niet haalbaar: te complex en werkgevers zijn er niet klaar voor

24 We zien dus dat er bij medewerkers, naast praktische bedenkingen, heel wat twijfels heersen. onzekerheid niet goed weten wat loon anciënniteit matchmaking Bijvoorbeeld: Talenten Motivatie Analyse

25 Echter Voel je op vandaag wel eens de nood om je carrière een andere wending te geven? Ik ken mijn talenten Ik ken mijn talenten niet Nood aan switch 59,5% 82,5% Mijn werkgever heeft geholpen met het ontdekken van mijn talenten JA NEE Nood aan switch 47,36% 76,40% Ik heb zicht op mijn groeipaden binnen de organisatie JA NEE Nood aan switch 52,79% 76,20%

26 Echter Voel je op vandaag wel eens de nood om je carrière een andere wending te geven? Ik ken mijn talenten Ik ken mijn talenten niet Nood aan switch 59,5% 82,5% Stimuleert je werkgever je om je opleidingsbehoefte aan te geven? JA NEE Mijn werkgever heeft geholpen met het ontdekken van mijn talenten Nood aan carrière switch 50,86% 71,98% JA NEE Nood aan switch 47,36% 76,40% Wanneer ik mijn opleidingsbehoefte aangeef, wordt hier effectief mee aan de slag gegaan JA NEE Ik heb zicht op mijn groeipaden binnen de organisatie Nood aan carrière switch 50,63% 74,10% JA NEE Nood aan switch 52,79% 76,20%

27 Bovendien zien we dat medewerkers bereid zijn zelf te investeren Ik ben bereid eigen middelen te investeren in opleidingen die als doel hebben het beter uitvoeren van het huidig takenpakket 36,8% bedoeld zijn om het takenpakket beter af te stemmen op de talenten van de medewerker 46,3% erop gericht zijn de algemene inzetbaarheid van de medewerker te verhogen 49,20% volledig losstaan van de werkcontext, spreken we over 52%

28 Tot slot zijn er ook juridisch gezien een aantal mogelijkheden Versoepeling van de strikte voorwaarden voor het gebruik van het scholingsbeding, zodat werkgevers er vaker gebruik van maken en ze op deze manier worden aangemoedigd om te investeren in opleidingen voor hun medewerkers. Jobsdeal: stimuleren van werkgevers om te investeren in de opleiding van werknemers op lange termijn: nog niet meer info bekend Alternerend leren en werken in Vlaanderen: vanaf 1/9/ 18 de mogelijkheid om als werkgever met een andere, erkende, onderneming een samenwerkingsverband af te sluiten inzake het opleidingsplan van de leerling Sociale partners worden verzocht na te gaan welke kritische functies en knelpuntberoepen er bestaan in hun PC + welke functies door digitalisering bedreigd worden.

29 Stimulansen voor werknemers om te investeren in opleiding Jobsdeal Werkzoekenden die opleiding knelpuntberoep succesvol afronden krijgen een premie vrij van belastingen Werknemers die ten gevolge van medische overmacht, vertrekken, krijgen recht op outplacement (1.800 ) of een gelijkwaardige begeleiding naar een nieuwe job. Gemotiveerd tijdskrediet voor het volgen van een opleiding in een knelpuntberoep: vanaf 1/1/ 19 van 36 naar 48 maanden. Fiscaal en parafiscaal stimuleren van de werknemer die deel (max.1/3) ontslagvergoeding investeert in een opleiding

30 Discussie Welke mogelijke drempels zien jullie nog naar voren komen?

31 Wat zijn de drempels? Bij werkgevers ROI van opleiding Organisatorisch aspect (loon, anciënniteit, matchmaking) Bij medewerkers Onzekerheid / zelfinzicht Arbeidsvoorwaarden Matchmaking Cultuur (N+1)

32 Even samenvatten Bij werkgevers Bij medewerkers Why Schaarste op de arbeidsmarkt Digitaliseringsgolf Medewerkers voelen de nood Langer werken ROI van opleiding Onzekerheid / zelfinzicht Drempels Organisatorisch aspect Arbeidsvoorwaarden Cultuur Matchmaking Hoe Gedeelde investering Hoe?? (WG-WN-G) + Verhoogt loyaliteit Functie DNA gekoppeld aan organisatie TMA

33 ROI van opleiding? Zie eerder Juridisch kader, overheid investeert mee Mensen zijn bereid zelf te investeren in hun groei Investering in ontwikkeling van medewerkers leidt tot een grotere loyaliteit

34 TMA methodiek Functie DNA

35 Succesvoorwaarden, naar een nieuwe cultuur Positief personeelsbeleid : de voorwaarde om tot succesvolle rematching te komen Werknemers stimuleren om te reflecteren over hun talenten en een forum bieden om hun talenten in kaart te brengen Het loslaten van de 100 % match tussen vacature en kandidaat. Aanwerven en/of herpositioneren vanuit potentieel Talentvraag helder in kaart brengen vanuit functie DNA en communiceren aan medewerkers Werknemers voeling laten krijgen met andere rollen (vb. meeloopdag, info-uitwisseling, contactmomenten verschillende departementen, ) Opleidingsmogelijkheden afstemmen op talenten Durven experimenteren met originele jobcreatie (binnen toegelaten kader) Sociaal-juridisch een correcte oplossing uitzoeken waar alle partijen beter van worden

36 Even samenvatten Bij werkgevers Bij medewerkers Why Schaarste op de arbeidsmarkt Digitaliseringsgolf Medewerkers voelen de nood Langer werken ROI van opleiding Onzekerheid / zelfinzicht Drempels Organisatorisch aspect Arbeidsvoorwaarden Cultuur Matchmaking Hoe Gedeelde investering (WG-WN-G) + Verhoogt loyaliteit Functie DNA gekoppeld aan organisatie TMA

37 Pauze

38 Eye-opener & tegelijkertijd bevestiging Voel je op vandaag wel eens de nood om je carrière een andere wending te geven? Ik ken mijn talenten Ik ken mijn talenten niet Nood aan switch 59,5% 82,5% Mijn werkgever heeft geholpen met het ontdekken van mijn talenten JA NEE Nood aan switch 47,36% 76,40% Ik heb zicht op mijn groeipaden binnen de organisatie JA NEE Nood aan switch 52,79% 76,20%

39 Hoe pak je dit aan? Medewerkers kennen en benutten talenten minder nood aan switchen van werkgever Talenten in kaart brengen dmv TMA-methode (online vragenlijst) Talenten benutten door ze te matchen met de noden van de organisatie (verwachte competenties)

40 Mensen functioneren het best, leren het snelst, komen zelf in actie en zijn het meest betrokken als ze werk doen dat in dezelfde richting gaat als hun drijfveren en talenten

41 Talent Motivatie Analyse Methode

42 TMA alignmentmodel DOELEN & VISIE & STRATEGIE Competentie management Organisatiedomein: alignment tussen strategie en gedrag Talent management Persoonlijk domein: alignment tussen behoefte en gedrag

43 TMA gedragsmodel: alignement van organisatie & mens Moeten Verwachtingen Omgeving Gedrag Competenties Capaciteiten Kunnen Willen Drijfveren Talenten

44 Case Rematching traject via TMA Man, 48 jaar ( Tom fictieve naam) Lang loyaal (+20 jaar) in bedrijf Door omstandigheden (fysieke klachten) genoodzaakt om andere rol op te nemen die minder bij talenten aansloot. Rol werd minder relevant door technische vernieuwing Verandering leidinggevende Gevolg: langer dan een jaar thuis (depressieve klachten)

45 Case Rematching traject via TMA Tom komt terug na ziekteperiode, maar functie bestond niet langer bij terugkomst Gevolg: Tom = gedemotiveerd Bedrijf beslist om een intern rematchingtraject op te starten: Welke competenties kan hij het best inzettend, aansluitend bij zijn talenten?

46 Overzicht verschillende stappen 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

47 Overzicht verschillende stappen 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken toekomst verleden 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

48 Stap 1: Intake 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

49 Stap 1: Intake Start van een traject = grondig intakegesprek In kaart brengen van: voorgaande ervaringen, historiek en verwachtingen tav traject. Terugblik naar successen via verhalen: Op welke ervaringen kijk je met trots en plezier terug? Wanneer was je op je best? Analyseren van verhalen en koppelen aan competenties op de werkvloer.

50 Stap 2: Talenten in kaart brengen 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

51 Stap 2: Talenten in kaart brengen Invullen online talentenanalyse (312 vragen) Grondige nabespreking waarin Tom zich volledig herkende.

52 Invullen Talenten Analyse De kandidaat krijgt via een link naar de TMA portal met de opdracht: lees de instructie en vul de Talenten Analyse zo intuïtief mogelijk in.

53 Vertrekpunt TMA Talenten Analyse Positief zelfbeeld 22 drijfveren (factoren die mensen aanzetten of remmen tot gedrag) 44 talenten Niet goed of slecht: hoogste én laagste scores zijn TALENTEN!

54 22 drijfveren en 44 (!) talenten Drijfveer hulpverlenen Talent: Zakelijk delegeren Talent: Hulpverlenend servicegericht

55

56

57 Stap 3: Competentiepotentieel bepalen 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

58 Match drijfveer - competentie 22 drijfveren met 54 competenties! Voorspellen van de ontwikkelbaarheid van deze competenties op basis van de talentenresultaten

59 Stap 3: Competentiepotentieel bepalen

60 Toelichting per competentie

61 Getuigenis Rematching Traject Straf dat die talentenanalyse zo n duidelijk beeld kan brengen van de competenties die in principe sterk ontwikkelbaar zijn en dus ook energie geven in plaats van energie te kosten.

62 Stap 4: Development Center 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

63 Stap 4: Development Center Tom besliste om enkele competenties te identificeren als voorkeurscompetenties. Meting in een development center om het niveau in te schatten Doel: link leggen met bestaande functies binnen de organisatie. Alle competenties werden geobserveerd als sterktes. Aanvullend werden enkele aandachtspunten gesignaleerd om aan te werken.

64 Stap 5: Ontwikkeling & interne sollicitatie 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

65 Stap 5: Ontwikkeling & interne sollicitatie Na de feedback ging Tom aan de slag met de ontwikkeltips. Tom stelde zich kandidaat voor 3 functies waarin de belangrijkste competenties teruggevonden zijn. Gevolg: Tom = aangenomen! TMA werd onmiddellijk besproken met nieuwe leidinggevende. Dit is een mooie kapstok voor LG om Tom optimaal te begeleiden.

66 Getuigenis Rematching Traject Het hele traject met de Talentenanalyse en de verschillende ontmoetingen ervan hebben me echt geholpen om weer terug met goesting aan de slag te gaan en een nieuwe job te beginnen. Ik heb mezelf beter leren kennen en ik heb ook heel wat meegenomen om mezelf te verrijken op persoonlijk vlak.

67 Mogelijke vervolgstappen voor dit traject 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken toekomst verleden 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

68 Stap 6: 360 feedback 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

69 Competentie analyse: feedback Collega Kandidaat zelf Medewerker Leidinggevende Medewerker Klant Collega Klant

70 Feedback op gedragsniveau

71 Uitnodigen feedbackgevers

72 360 rapportage

73 Per competentie

74 Stap 7: Strategisch Talent Management in Org 7. Strategisch Talent Management 1. Intake analyse 2. Talenten ontdekken 5. Ontwikkeling & sollicitatie 3. Competentiepotentieel 4. Development Center

75 Dashboard voor de manager

76 TMA overzicht team

77 Talent pool voor HR

78 Succesvoorwaarden Traject Huidige cultuur in het bedrijf: Veiligheid om te groeien, te experimenteren Openheid om feedback te geven én te ontvangen

79 Coaching Ontwikkelgesprekken Werving & Selectie Outplacement Management Development Gesprekscyclus Strategische personeelsplanning Development en Assessment Centers Teamontwikkeling Mobiliteitsvraagstukken Cultuur matching TMA methode voor HR- & businessprocessen Training & opleiding

80 Conclusie Rematchen = noodzakelijk maar ook win-win Wie zijn job graag doet hoeft nooit meer te werken Wat is hiervoor nodig? HR beleid hierop afstemmen : 1. Medewerker: talentaanbod 2. Werkgever: talentvraag 3. Jobcreatie 4. Sociaal-juridische mogelijkheden

81

82 Thank you