Toelichting op onderhandelingsresultaat CAO Woondiensten 2017-2018 Er ligt een onderhandelingsresultaat voor een tweejarige CAO Woondiensten van 1 januari 2017 tot en met 31 december 2018. Aedes, FNV Bouwen & Wonen, CNV Vakmensen en De Unie bereikten dit resultaat op dinsdag 24 april 2018. Proces Hoe gaat het nu verder? CAO-partijen leggen het onderhandelingsresultaat voor aan hun eigen achterban. Aedes organiseert hiervoor op 22 mei een ledenraadpleging voor directeur-bestuurders waarin zij hen informeert over de inhoud van de CAO en vraagt naar hun mening over het behaalde resultaat. De Bestuursadviescommissie Arbeidsvoorwaarden Woningcorporaties (BAC) bespreekt op 28 mei het onderhandelingsresultaat en adviseert het Aedes-bestuur hierover. Het Aedes-bestuur bepaalt uiteindelijk of ze akkoord gaat met het resultaat waarbij ze het advies van de BAC en de reacties van de leden betrekken. Na eventuele goedkeuring door het Aedes-bestuur worden in het land verschillende informatiebijeenkomsten voor P&O ers en leidinggevenden georganiseerd. Salarisstijging Datum Stijging Toelichting Per 1 augustus 2018 Juni 2018 Structurele loonsverhoging van 3 procent Eenmalige uitkering van 1,5 procent van het bruto jaarsalaris Corporatiemedewerkers ontvangen de eenmalige uitkering samen met hun salaris in juni 2018 (als het onderhandelingsresultaat in juni nog niet is goedgekeurd door de achterbannen van CAO-partijen, dan vindt de uitbetaling in juli plaats). De grondslag voor de berekening is twaalf keer het bruto maandsalaris per 1 april 2018. Voorwaarde is dat de medewerker op 1 april 2018 in dienst is bij een corporatie. De uitkering wordt uitbetaald naar rato van het aantal volle maanden dat de medewerker in 2017 in dienst is geweest. Voorbeeld 1: Een medewerker heeft per 1 februari 2018 ontslag genomen en is niet meer in dienst bij een woningcorporatie. Hij kan geen aanspraak maken op de eenmalige uitkering. Hij voldoet namelijk niet aan de voorwaarde dat hij op 1 april 2018 in dienst moet zijn bij een corporatie. Voorbeeld 2: Een medewerker is per 1 mei 2018 bij een corporatie in dienst gekomen en werkte hiervoor niet bij een corporatie. Hij kan geen aanspraak maken op de eenmalige uitkering. Hij voldoet namelijk niet aan de voorwaarde dat hij op 1 april 2018 in dienst moet zijn bij een corporatie.
2/13 Voorbeeld 3: Een medewerker komt bij een corporatie in dienst per 1 maart 2018 en werkte in 2017 niet bij een corporatie. Hoewel hij voor de peildatum (1 april 2018) in dienst was, heeft hij geen recht op de eenmalige uitkering. Hij heeft namelijk geen werk verricht voor een corporatie over 2017. De uitkering wordt uitbetaald naar rato van het aantal volle maanden dat de medewerker in 2017 in dienst is geweest. Voorbeeld 4: Een medewerker komt bij corporatie X in dienst per 1 maart 2018. In 2017 heeft hij het hele jaar gewerkt bij corporatie Y. Omdat hij voor de peildatum (1 april 2018) in dienst was van een corporatie en in 2017 heeft gewerkt bij een corporatie heeft hij recht op de eenmalige uitkering. Voorbeeld 5: Een medewerker is per 1 mei uit dienst getreden. Hij heeft heel 2017 gewerkt. Aangezien hij op de peildatum (1 april 2017) in dienst was, kan hij aanspraak op de volledige eenmalige uitkering. Voorbeeld 6: Een medewerker heeft onbetaald verlof. Voor ingang van zijn verlof werkte hij 36 uur per week. Vanaf 1 januari 2018 heeft hij 32 uur per week gewerkt. De eenmalige uitkering wordt berekend op basis van zijn feitelijke arbeidsuren op de peildatum van 1 april 2018, namelijk 32 uur per week. Voorbeeld 7: Een fulltime medewerker is sinds 2014 in dienst bij een corporatie (dus ook heel 2017). Op 1 april 2018 verdient hij 3.000 euro bruto. De grondslag voor de berekening van de eenmalige uitkering is dan 36.000 euro (12 x 3.000 euro). De hoogte van zijn uitkering is dan 540 euro bruto (36.000 euro x 0,015). Voorbeeld 8: Een fulltime medewerker is sinds 1 juli 2017 in dienst bij een corporatie. Op 1 april 2018 verdient hij 3.000 euro bruto. De grondslag voor de berekening van de eenmalige uitkering is dan 36.000 euro (12 x 3.000 euro). Als hij heel 2017 in dienst was geweest, was zijn eenmalige uitkering 540 euro (36.000 euro x 0,015). Hij was in 2017 maar een half jaar in dienst. Zijn uitkering is daarom 270 euro (540 euro / 12 x 6). Voorbeeld 9: Een parttime medewerker werkt 18 uur per week en is heel 2017 in dienst. Op 1 april 2018 is het fulltime salaris voor zijn functie 3.000 euro. Hij verdient 1.500 euro bruto. De grondslag voor de berekening van de eenmalige uitkering is dan 18.000 euro (12 x 1.500 euro). De hoogte van zijn uitkering is dan 270 euro (18.000 euro x 0,015).
3/13 Aanpassing van het loongebouw Nieuw startniveau Onder het startniveau van de reguliere salarisschalen wordt met ingang van 1 augustus 2018 twee treden toegevoegd van elk 2 procent. Dit salarisniveau is nooit lager dan 130 procent van het wettelijk minimumloon 2018. De aanloopstappen, bedoeld voor de werknemer die bij het in dienst treden nog niet over de vaardigheden beschikt om de functie volledig te kunnen uitoefenen, vervallen. Onder het nieuwe startniveau van de reguliere salarisschalen worden nog eens 2 treden (instapsalaris) toegevoegd. De onderste twee treden zijn alleen toegankelijk voor schoolverlaters en nieuwe instromers zonder werkervaring. Deze groep kan voor maximaal twee jaar bij normaal/goed functioneren in deze treden worden ingeschaald. Nieuw eindniveau De salarisschalen C t/m H en O krijgen in het huidige loongebouw met ingang van 1 augustus 2018 een lager maximum. Dit nieuwe maximum gaat gelden voor nieuwe medewerkers die op of na 1 augustus 2018 in dienst treden bij een corporatie en die 6 maanden voor hun indiensttreding geen werkzaamheden als werknemer of inleenkracht voor een corporatie hebben verricht die valt onder de werkingssfeer van de CAO Woondiensten. Huidige medewerkers, in dienst voor 1 augustus 2018, behouden hun salarisperspectief. De nieuwe eindniveaus voor nieuwe medewerkers zijn met ingang van 1 augustus 2018 als volgt: Salarisschaal Nieuw eindniveau C 2.493 euro D 2.714 euro E 2.813 euro F 3.019 euro G 3.328 euro H 3.685 euro O 8.248 euro 1 Verschil huidig en nieuw eindniveau bij de salarisschalen C tot en met H en O CAO-partijen hebben met elkaar afgesproken hoe de huidige en nieuwe eindniveaus op termijn weer bij elkaar komen. Corporatiemedewerkers in de salarisschalen C tot en met H en O, waarvan hun huidige salaris op of boven het nieuwe maximum voor nieuwe medewerkers ligt, ontvangen vanaf 2019 tot en met maximaal 2025, hun structurele loonsverhoging verminderd met een zogenaamd aanpassingsbedrag. De systematiek wordt ook toepast op de eindniveaus van de schalen C tot en met H en O in het loongebouw. 1 In bijlage 1 van het onderhandelingsresultaat 2017-2018 is bij salarisschaal O een onjuist eindsalaris voor nieuwe medewerkers opgenomen. Dit moet 8.248 euro zijn en geen 8.498 euro. Het eindsalaris voor huidige medewerkers is per abuis niet in de tabel opgenomen. Dit moet 8.498 euro zijn.
4/13 De systematiek start bij de structurele loonsverhoging in 2019 en blijft de komende 5, respectievelijk, 7 jaar steeds gekoppeld aan de datums van de structurele loonsverhogingen. Hoe dit in de praktijk uitpakt ziet u in onderstaande tabel. Salarisschaal Periode Aanpassingsbedrag per maand /per jaar C 5 jaar - 22 euro D 5 jaar - 25 euro E 7 jaar - 31 euro F 7 jaar - 35 euro G 7 jaar - 35 euro H 7 jaar - 35 euro O 7 jaar - 35 euro Mochten CAO-partijen in één jaar meerdere momenten afspreken waarop een structurele loonsverhoging plaatsvindt, dan wordt het aanpassingsbedrag naar rato over die momenten verdeeld. Voorbeeld 10: Een huidige medewerker zit op het maximum van schaal F. Het maximum van schaal F is vanaf 1 augustus 2018 3.269 euro. Stel dat de structurele loonsverhoging in 2019 2,5 procent is. Het nieuwe maximum van deze schaal wordt dan in 2019 3.269 euro x 2,5 procent = 3.350 euro 35 euro (= aanpassingsbedrag) = 3.315 euro (nieuwe maximum voor een medewerker in schaal F). Voorbeeld 11: Een huidige medewerker zit in schaal F en heeft een salaris van 3.150 euro. Stel dat de structurele loonsverhoging in 2019 2,5 procent is. Het nieuwe maximum voor nieuwe medewerkers is dan in 2019 3.094 euro (3.019 euro * 2.5%). Aangezien het individuele salaris van deze medewerker (3.150 euro) boven het nieuwe maximum van schaal F ligt (3.094 euro), krijgt hij te maken met een aanpassingbedrag. Het individuele salaris van deze medewerkers wordt verhoogd van 3.150 euro naar 3194 euro (3.150 x 2,5% - 35 euro aanpassingsbedrag). Voorbeeld 12: Een huidige medewerker zit in schaal G met een salaris ónder het eindsalaris voor nieuwe medewerkers. Geldt voor deze huidige medewerker nu het nieuwe eindsalaris in schaal G? Nee. Omdat huidige medewerkers (in dienst voor 1 augustus 2018) hun salarisperspectief behouden groeit het salaris van deze medewerker de komende jaren in lijn met het eindsalaris voor huidige medewerkers. Pas zodra het individuele salaris op of boven het nieuwe maximum voor nieuwe medewerkers ligt, kan de huidige medewerker vanaf 2019 een aanpassingsbedrag krijgen op zijn structurele loonsverhoging (zie voorbeeld 11)
5/13 Voorbeeld 13: Een huidige medewerker zit niet in schaal C t/m H of O, maar bijvoorbeeld in schaal I. Hij zit op het maximum van schaal I. Dat is vanaf 1 augustus 2018 4.292 euro. Stel dat de structurele loonsverhoging in 2019 2,5 procent is. Het nieuwe maximum van deze schaal wordt dan 4.292 euro x 2,5 procent = 4.399 euro (nieuwe maximum voor deze medewerker in schaal I). Dit bedrag wordt dus niet verminderd met een aanpassingsbedrag zoals bij salarisschalen C t/m H. Voorbeeld 14: Zijn er in één jaar meerdere momenten waarop er een structurele loonsverhoging is afgesproken, dan wordt het aanpassingsbedrag naar rato over die data verdeeld. Dus, stel 2 x 1 procent structureel bij een aanpassingsbedrag van 35 euro, dan is het aanpassingsbedrag per keer 17,50 euro. De bedragen van het loongebouw per 1 augustus 2018 zijn als volgt: Schaal Instapsalaris 1 Instapsalaris 2 Startsalaris Eindsalaris (nieuwe werknemers) Eindsalaris (huidige werknemers) A 1766 1811 2051 2208 2208 B 1870 1919 2051 2401 2401 C 1972 2025 2078 2493 2601 D 2157 2213 2270 2714 2837 E 2241 2302 2363 2813 3029 F 2357 2422 2486 3019 3269 G 2576 2647 2718 3328 3578 H 2836 2914 2992 3685 3935 I 3091 3177 3263 4292 4292 J 3298 3392 3486 4709 4709 K 3628 3732 3836 5185 5185 L 3907 4022 4138 5747 5747 M 4257 4386 4514 6451 6451 N 4733 4881 5029 7397 7397 O 5438 5608 5778 8248 8498 Vergoedingen De vergoeding voor bereikbaarheid uit artikel 3.8.6 CAO wordt verhoogd conform de structurele salarisverhoging (3 procent met ingang van 1 augustus 2018). Zie de bedragen in onderstaande tabel. Maandag zaterdag zondag volle week 16,84 euro 42,04 euro 168,28 euro
6/13 Scholing & ontwikkeling Leven lang leren CAO-partijen stimuleren corporatiemedewerkers om zichzelf te blijven ontwikkelen. Dit zogenaamde een leven lang leren maakt voortaan een vast onderdeel uit van de functionerings- en beoordelingscyclus. Een medewerker kan dit onder andere doen door: In opdracht van de werkgever scholing of training te volgen al dan niet gericht op het ontwikkelen van specifieke competenties. Zijn of haar individueel loopbaanontwikkelingsbudget te besteden. Informeel te leren (bijvoorbeeld stage lopen, invullen FLOW Loopbaanwijzer of gesprek met loopbaanadviseur). Functionerings-en beoordelingsgesprekken Scholing en ontwikkeling is in de nieuwe CAO Woondiensten een vast onderdeel van de functioneringsen beoordelingsgesprekken. Van de medewerker wordt verwacht dat hij zelf, met ondersteuning van zijn leidinggevende, een opleidings- en ontwikkelplan opstelt. Dit plan bevat het volgende: De door de werkgever gewenste scholing en ontwikkeling om de huidige functie nu en in de toekomst te kunnen blijven vervullen (functiegebonden scholing). De door de werkgever gewenste scholing en ontwikkeling gericht op specifieke competenties (functiegebonden scholing). De mate waarin de werknemer zich wil ontwikkelen (binnen of buiten de organisatie) en de manier waarop de werknemer hiervoor zijn individueel loopbaanontwikkelingsbudget wil besteden. De maatregelen die nodig zijn om de werknemer inzetbaar te houden, met name voor werknemers van 50 jaar en ouder. Werkgever en werknemer kunnen samen afspreken dat er geen persoonlijk opleidings- en ontwikkelplan nodig is bij bijvoorbeeld ziekte of pensioen op korte termijn. Loopbaanontwikkelingsbudget Met het loopbaanontwikkelingsbudget kan een werknemer werken aan zijn eigen ontwikkeling. Iedere werknemer bouwt, net als voorheen, 900 euro budget per jaar op. Uitgangspunt blijft dat de werknemer bepaalt hoe, wanneer en waaraan hij dit budget ten behoeve van zijn loopbaanontwikkeling besteedt. Nieuw is dat in de CAO Woondiensten is opgenomen waaraan het budget, zonder fiscale consequenties, kan worden besteed: Een opleiding, cursus of seminar, op initiatief van de werknemer, die gaat over het onderhouden of verbeteren van kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk of Een opleiding, cursus of seminar die gericht is op het vervullen van een beroep in de toekomst.
7/13 Verder is nieuw dat de corporatie hiervoor gebruik moet maken van het standaard bestedingsformulier dat de medewerker invult. Dit formulier vervangt alle andere formulieren met betrekking tot de besteding van het individueel loopbaanontwikkelingsbudget. De medewerker moet dit formulier van tevoren inleveren bij zijn werkgever. Met de ondertekening stemt de medewerker in dat de bijbehorende fiscale consequenties geheel voor eigen rekening zijn. Als de besteding niet voldoet aan de fiscale wet- en regelgeving, zijn de gevolgen zoals eventueel in te houden loonheffing, geheel voor de rekening van de werknemer. De werkgever compenseert deze gevolgen dus niet. Een eventuele naheffing wordt dan ook niet door de werknemer betaald uit het loopbaanontwikkelingsbudget. Als de werknemer of de werkgever twijfelen over de fiscale consequenties van de besteding van zijn budget, dan kunnen zij dit vooraf laten toetsen bij de Belastingdienst. Extra roostervrije uren Medewerkers van 55 jaar en ouder konden met hun loopbaanontwikkelingsbudget extra roostervrije uren kopen. Deze mogelijkheid wordt met ingang van 1 januari 2019 buiten werking gesteld. In ruil daarvoor zijn afspraken gemaakt over een generatiepact met een looptijd van drie jaar vanaf 1 januari 2019. De datum van buitenwerkingstelling wordt verschoven indien het generatiepact later dan 1 januari 2019 wordt ingevoerd. Mochten CAO-partijen besluiten het generatiepact na deze looptijd (2021) niet te verlengen, dan herleeft de keuzemogelijkheid uit artikel 10.9 CAO Woondiensten voor medewerkers vanaf 58 jaar en ouder. Werknemers van 55 jaar en ouder behouden hun individueel loopbaanontwikkelingsbudget dat ze kunnen besteden aan hun loopbaanontwikkeling. Vaste baan als norm Intentieverklaring Als een medewerker met een contract voor bepaalde tijd in dienst treedt, krijgt hij een intentieverklaring van zijn werkgever. Hierin staat dat hij een contract voor onbepaalde tijd krijgt na afloop van zijn contract voor bepaalde tijd, mits 1) de werknemer geschikt is voor de functie 2) de functie een structureel karakter heeft 3) er geen collega is met een contract voor onbepaalde tijd die ook in aanmerking wil komen voor de functie die gelijk of beter geschikt is. Voorbeeld 15: Medewerker X komt per 1 januari 2019 in dienst bij corporatie Y in verband met de toegenomen hoeveelheid werk op afdeling Z. Hij heeft een contract voor een jaar. In de loop van 2019 blijkt de hoeveelheid werk op afdeling Z niet af te nemen en wordt de formatie voor deze afdeling uitgebreid. Omdat er geen collega s met een contract voor onbepaalde tijd inzetbaar zijn op deze functie, wordt het contract van medewerker X per 1 januari 2020 omgezet in een contract voor onbepaalde tijd.
8/13 Voorbeeld 16: Medewerker X komt per 1 januari 2019 in dienst bij corporatie Y. Hij heeft een contract voor de duur van de afwezigheid van werknemer Z in verband met ziekte. Zodra werknemer Z weer arbeidsgeschikt is, wordt het contract van X niet omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Immers de functie had geen structureel karakter. Het was slechts ter vervanging van een zieke werknemer. Omzetting naar een contract voor onbepaalde tijd is bijvoorbeeld ook niet aan de orde als het gaat om vervanging vanwege zwangerschap of als een werknemer in dienst komt voor de uitvoering van een bepaald project dat geen structureel karakter krijgt. Mensen met een arbeidsbeperking Garantiebanen CAO-partijen onderschrijven de doelstelling uit het Sociaal Akkoord 2013 en willen graag mensen met een arbeidsbeperking structureel aan het werk helpen. Zij willen dat corporaties extra banen realiseren voor deze groep medewerkers. Daarom is het volgende afgesproken voor: Corporaties met 100 of meer medewerkers: gedurende de looptijd van de CAO realiseren deze corporaties één extra arbeidsplaats voor mensen met een arbeidsbeperking. Corporaties met minder dan 100 medewerkers: deze corporaties spannen zich in om één extra arbeidsplaats voor mensen met een arbeidsbeperking te realiseren. Onder mensen met een arbeidsbeperking wordt verstaan: Wajongers met arbeidsvermogen. Personen die onder de Participatiewet vallen en niet zelfstandig 100 procent van het minimumloon kunnen verdienen. Personen met een WSW-indicatie. Personen met een WIW of ID baan. Voorbeeld 17: corporatie X heeft 150 medewerkers in dienst waarvan twee medewerkers met een arbeidsbeperking. Gedurende de looptijd van de CAO moet corporatie X één extra arbeidsplaats realiseren voor een medewerker met een arbeidsbeperking. Aan het einde van de looptijd van de CAO moet corporatie X drie arbeidsplaatsen hebben ingevuld met medewerkers met een arbeidsbeperking. Daarnaast moeten alle woningcorporaties zich inspannen op één of meerdere van deze drie punten: Met leveranciers een afspraak maken over de inzet van mensen met een arbeidsbeperking. Diensten en producten inkopen bij bedrijven die betaald werk aanbieden aan mensen met een arbeidsbeperking. Mensen met een beperking werkervaringsplekken aanbieden. CAO-partijen hebben verder de afspraak gemaakt dat corporaties zich inspannen om de arbeidsplaatsen te behouden die nu al worden bezet door medewerkers met een arbeidsbeperking.
9/13 Bij gebleken geschiktheid en formatieruimte streven werkgevers er naar deze groep medewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te geven na het verstrijken van de duur van de overeenkomst voor bepaalde tijd. Salaris Voor medewerkers met een arbeidsbeperking komt met ingang van 1 juli 2018 een aparte loonschaal. Deze schaalt begint op 100 procent van het wettelijk minimumloon en eindigt op 120 procent van het minimumloon. De salarisgroei van een medewerker met een arbeidsbeperking is afhankelijk van het beoordelingssysteem van de corporatie. Voorbeeld 18: Corporatie X volgt het beoordelingssysteem uit de vangnetbepaling van de CAO Woondiensten. Een medewerker met een arbeidsbeperking krijgt aan het einde van het jaar een goede beoordeling. Conform de vangnetbepaling groeit hij dan met 2 procent salaris. De aangepaste loonschaal is exclusief bedoeld voor de specifieke doelgroep zoals genoemd in de cao en niet voor andere werknemers zoals: werknemers met een arbeidshandicap die niet tot de doelgroep van de Participatiewet behoren, zoals Wajongers; werknemers met een arbeidshandicap die wel zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen; andere groepen werknemers met afstand tot de arbeidsmarkt zoals oudere werknemers of langdurig werklozen. Preventie werkdruk Onderzoek CAO-partijen vinden goede arbeidsomstandigheden belangrijk. In de nieuwe CAO Woondiensten is afgesproken dat eens in de twee jaar de werkdruk onder corporatiemedewerkers wordt gemeten met een onderzoek. Dit mag onderdeel zijn van een medewerkerstevredenheidsonderzoek. De uitkomsten van het onderzoek moeten met de ondernemingsraad worden besproken. Als uit het onderzoekt blijkt dat de werkdruk bovengemiddeld is, volgt onderzoek naar de klachten over werkdruk. Dit gebeurt in samenspraak met de werkgever, ondernemingsraad en Arbo-arts. Vervolgens wordt een plan van aanpak opgesteld en maatregelen genomen. Functionerings-en beoordelingsgesprekken Werkdruk wordt een vast agendapunt in zowel functionerings- en beoordelingsgesprekken als in reguliere gesprekken tussen leidinggevende en medewerker.
10/13 Strategische personeelsplanning Werkgevers waren al verplicht om eens in de twee jaar een strategische personeelsplanning te maken. Nieuw is dat werkgevers bij deze planning voortaan rekening moeten houden met het structurele niveau van het langdurige ziekteverzuim van de afgelopen jaren. Verder moet de werkgever de uitkomsten van de strategische personeelsplanning bespreken met de ondernemingsraad. Dit geldt niet voor de op werknemersniveau herleidbare analyse van het huidige werknemersbestand. Modernisering arbeidsvoorwaarden Generatiepact CAO-partijen introduceren met ingang van 1 januari 2019 een generatiepact in de branche. De regeling wordt ingevoerd nadat de Belastingdienst het generatiepact heeft goedgekeurd. Voorafgaand aan invoering wordt nog een onderzoek gedaan naar de nadere invulling van dit generatiepact. Het doel van het generatiepact is tweeledig: Oudere medewerkers vitaal naar hun pensioenleeftijd toe te laten groeien door hen minder te laten werken met behoud van pensioenopbouw. De instroom van jongeren binnen de branche te bevorderen. Het generatiepact heeft een looptijd van drie jaar en wordt na twee jaar geëvalueerd. Het pact staat open voor werknemers van 63 jaar en ouder met een contract voor onbepaalde tijd. Aangezien de AOW-leeftijd stapsgewijs wordt verhoogd, wordt de termijn waarop werknemers een beroep kunnen doen op het generatiepact langer. Medewerkers die deelnemen aan het generatiepact gaan minder werken. De uren die hierdoor vrijkomen worden bij voorkeur op corporatieniveau, maar als dat niet kan op brancheniveau herbezet met medewerkers van 35 jaar of jonger. Deze jongere medewerkers komen in dienst bij de corporatie voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd met zicht, bij goed functioneren, op een contract voor onbepaalde tijd. Voorbeeld 19: Binnen een corporatie nemen een wijkbeheerder, een woonconsulent, een onderhoudsmedewerker en een medewerker op de verhuuradministratie deel aan het generatiepact. De arbeidsduur van alle vier verminderd met 20%. De vrijgevallen formatieruimte in de corporatie is 0,8 fte. De corporatie kiest ervoor een wijkbeheerder van 28 jaar voor 0,8 fte aan te stellen.. Voorbeeld 20:100 fulltime medewerkers nemen in 2019 deel aan het generatiepact. Hun arbeidsduur wordt gedurende de periode dat zij hieraan deelnemen met 20 procent verminderd. De vrijgevallen formatieruimte is dan 20 fte (0,2 fte x 100). Op brancheniveau zullen corporaties in 2019 20 medewerkers van 35 jaar of jonger aannemen. Dat kan in 20 voltijders of bijvoorbeeld 40 medewerkers die 50 procent werken.
11/13 CAO-partijen monitoren vanaf 1 januari 2020 jaarlijks op brancheniveau de deelname aan het generatiepact door te bekijken hoeveel formatieruimte er op brancheniveau is vrijgekomen en is herbezet. Zij doen dit uiterlijk drie maanden na het verstrijken van het kalenderjaar. Uitbreiding verlofvormen In de nieuwe CAO Woondiensten is een aantal nieuwe verlofvormen opgenomen die per 1 augustus 2018 ingaan: Invoering van één dag betaald verlof voor het huwelijk (geregistreerd partnerschap) van de werknemer. 85% bruto loondoorbetaling tijdens kortdurend zorgverlof. Doorbetaling van het werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende het ouderschapsverlof. Bij de bevalling van de partner van de werknemer of bij adoptie, vijf dagen betaald kraamverlof. Reparatie derde WW-jaar De opbouw en de duur van de wettelijke WW-uitkering en de loongerelateerde WGA-uitkering zijn versoberd per 1 januari 2016. Zo wordt de WW-uitkering geleidelijk afgebouwd van 38 naar 24 maanden in april 2019. De werkgevers zijn bereid om per 1 januari 2019 mee te werken aan de private aanvulling WW en WGA in lijn met de afspraken hierover in de SER en de Stichting van de Arbeid. Ten behoeve van de regeling private aanvulling WW en WGA houden werkgevers bijdragen in op het loon van (alle) werknemers en dragen zij deze bijdragen af aan Stichting Private Aanvulling WW en WGA. Alle corporatiemedewerkers nemen verplicht deel aan deze reparatie. Vakbonden raadplegen hierover in de komende periode hun achterban. Indien deze instemt sluiten CAO-partijen een overeenkomst tot deelname aan de verzamel-cao Dienstverlening-niet publieke domein om met ingang van 1 januari 2019 de (private) reparatie van de WW en loongerelateerde WGA-uitkering voor corporatiewerknemers te regelen. Op het moment dat op dit punt aansluiting is gezocht bij de verzamel-cao heeft een medewerker niet de keuze om af te zien van deelname aan de regeling. Werkgevers blijven de bijdragen voor het wettelijk deel van de WW en de WGA betalen en werknemers nemen de bijdrage voor het private deel voor hun rekening. Overig Woondiensten Cafetariasysteem In de CAO vervalt met ingang van 14 mei 2018 het fietsenplan als doel in het Woondiensten Cafetaria Systeem.
12/13 Ontzie maatregelen De leeftijd waarop een werknemer niet meer kan worden verplicht tot overwerk wordt verhoogd van 55 jaar naar 60 jaar (artikel 3.5.3 CAO Woondiensten). Verder vervalt het recht van werknemers van 50 tot en met 54 jaar om hun werkgever te verzoeken vrijgesteld te worden van het verrichten van meer dan zes bereikbaarheidsdiensten per jaar. Pensioen De verdeling van de pensioenpremie tussen werkgever en werknemer blijft gedurende de looptijd van de CAO ongewijzigd. De pensioenrichtleeftijd wordt per 1 januari 2018 aangepast naar 68 jaar. Aanpassen geschillenprocedure Handboek functie-indeling Woondiensten De geschillenprocedure bij een verschil van mening over de toepassing van het Handboek functieindeling Woondiensten wordt als volgt aangepast: De termijn voor het indienen van een bezwaar wordt verlengd van 30 naar 60 dagen. Bij een functiewaarderingsgeschil, dat door de Commissie CAO-zaken in behandeling wordt genomen, zullen de werkgever en de werknemer altijd mondeling gehoord worden. Als de werkgever de benodigde stukken voor de Commissie CAO-zaken niet verstrekt, ontvangt de werkgever een herinnering. Zijn binnen 30 dagen na de herinnering de stukken niet aangeleverd, dan kan de Commissie om die reden de werknemer in het gelijk stellen. Budgettair neutraliteit De werkgever en de ondernemingsraad hebben de mogelijkheid om binnen de kaders van de CAO een eigen arbeidsvoorwaardenregeling te treffen (artikel 13.1.2 CAO Woondiensten) in de vorm van een kaderbepaling. Een kaderbepaling is alleen rechtsgeldig indien de Commissie CAO-zaken vangnetdispensatie heeft verleend voor de vangnetbepaling (artikel 13.1.5 CAO Woondiensten). Bij het verzoek tot vangnetdispensatie moeten worden meegezonden: Een afschrift van de eigen invulling van de kaderbepaling. Akkoordverklaring van de ondernemingsraad. De uitkomsten van de werknemersraadpleging van artikel 13.3 CAO. Stukken waaruit blijkt dat de eigen invulling van de kaderbepaling budgettair neutraal is ten opzichte van de betreffende vangnetbepalingen. Dit blijkt uit de instemming van de ondernemingsraad. De tekst van de vierde bullet wordt aangepast en gaat als volgt luiden: Een door de werkgever en ondernemingsraad ondertekend stuk waarin ze verklaren dat de invulling van de kaderbepaling budgettair neutraal is ten opzichte van de betreffende vangnetbepaling(en).
13/13 Werkgeversbijdrage voor scholings-en vormingswerk De werkgeversbijdrage voor scholings- en vormingswerk uit artikel 11.2 CAO Woondiensten wordt niet alleen meer verstrekt voor het scholings- en vormingswerk, maar wordt gekoppeld aan het totale vakbondswerk voor de sector Woondiensten. De informatie in deze toelichting is uitsluitend bedoeld als algemene informatie. Er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Heeft u als werkgever vragen over het onderhandelingsresultaat? Dan kunt u bellen met de werkgeverstelefoon van Aedes. Deze telefonische dienst is op werkdagen te bereiken van 08.30 tot 17.00 uur via telefoon 06 537 593 43. Werknemers kunnen met vragen bellen naar FNV Bouwen & Wonen, CNV Vakmensen of De Unie.