Informele kennisoverdracht in de techniek Hoe medewerkers leren op de werkvloer Informele kennisoverdracht in de techniek 1 TechniekTalent.nu
Inhoud pagina Voorwoord 4 Samenvatting, conclusies en aanbevelingen 6 1. Samenvatting 6 1.1 Formeel en informeel leren 6 1.2 Talentbehoud 7 1.3 Kennismanagement 8 2. Conclusies 8 3. Aanbevelingen 9 1. Inleiding 11 1.1 Aanleiding 11 1.2 Het onderzoek 11 1.3 Dit rapport 12 2. Waarom leren medewerkers? 13 2.1 Definitie van leren 13 2.2 Verschillende typen van leren 13 2.3 Doelen en effecten van leren 13 3. Hoe verwerven medewerkers kennis? 15 3.1 Typen leren uit de literatuur 15 3.2 Typen kennis uit de literatuur 16 3.3 Verschillen tussen generaties 17 3.4 Verschillen door opleidingsniveau 18 3.5 Leercultuur 19 3.6 Kennismanagement 20 4. Hoe ziet informeel leren eruit in de technische bedrijfstakken? 22 4.1 Algemeen 22 4.2 Manieren van informeel leren 22 4.3 Verschillen tussen branches 23 5. Ondersteuning 25 Hoe kunnen informeel leren en kennisontwikkeling, kennisbehoud en kennisoverdracht worden ondersteund? 25 5.1 Het belang van informeel leren 25 5.2 Welke factoren zijn bepalend voor informeel leren 25 5.3 Wat kan het bedrijf doen om informeel leren te ondersteunen? 26 5.4 Wat kunnen medewerkers doen om informeel leren te stimuleren? 29 5.5 Bewustwording stimuleren 29 Informele kennisoverdracht in de techniek 2 TechniekTalent.nu
Bijlage 1 Situatieschets per bedrijfstak 31 1. Samenvatting situatieschets per bedrijfstak 31 1.1 De Metaalbewerking 31 1.2 De Isolatiebranche 31 1.3 De Procesindustrie 32 1.4 De Carrosseriebranche 32 1.5 De Motorvoertuigen- en Tweewielerbranche 33 1.6 De Technische Installatiebranche 33 1.7 De Metalektro 34 2. Uitgebreidere schets per bedrijfstak 35 2.1 Metaalbewerking 35 2.2 De Isolatiebranche 38 2.3 De Procesindustrie 41 2.4 De Carrosseriebranche 43 2.5 De Motorvoertuigen- en Tweewielerbranche 47 2.6 De Technische Installatiebranche 50 2.7 De Metalektro 53 Bijlage 2 Wat kunnen bedrijven doen om informeel leren te ondersteunen? 56 Bijlage 3 Lijst van geraadpleegde deskundigen 58 Bijlage 4 Geraadpleegde literatuur 59 Informele kennisoverdracht in de techniek 3 TechniekTalent.nu
Voorwoord Het benutten en overdragen van de kennis van medewerkers is een waardevolle vorm van talentbehoud. Het gaat hierbij niet alleen om de kennis van ervaren medewerkers, ook jonge medewerkers brengen eigen kennis en vaardigheden mee. Een werkomgeving met een open leercultuur is cruciaal voor het behoud van - vooral - jonge werknemers. TechniekTalent.nu was benieuwd welke leercultuur er bij technische bedrijven is en of en op welke manier informeel leren daarin een plaats heeft. En zo ja, of bedrijven die hier aandacht voor hebben ook beter in staat zijn om mensen vast te houden. We wilden ook weten hoe we informele kennisoverdracht tussen oudere en nieuwe medewerkers kunnen stimuleren en of de kennis die nieuwe, jonge mensen meebrengen daarbij ook wordt gezien en benut. Jongeren van nu willen graag meedenken en meepraten en waarderen werkplekken waar dat kan. Uit de inventarisatie die Rijnland Advies voor ons maakte blijkt dat informeel leren regelmatig voorkomt in technische bedrijven, maar dat de mate waarin dat gebeurt sterk verschilt per branche. Er zijn branches waarin vrijwel alle kennisoverdracht via informeel leren plaats heeft, bijvoorbeeld in de isolatiebranche. In andere branches, zoals in de procesindustrie, gebeurt leren toch vooral via erkende opleidingen. Ook laat de inventarisatie zien dat informele kennisoverdracht tussen medewerkers lang niet altijd wordt herkend als manier van leren en het wordt dan ook vrijwel nooit bewust ingezet daarvoor. Uit de inventarisatie blijkt verder dat informeel leren vooral een plaats krijgt bij het overdragen van kennis van ervaren naar nieuwe medewerkers. Met de kennis en voorbeelden uit deze inventarisatie willen we laten zien hoe verschillende generaties op de werkvloer over en weer van elkaar kunnen leren en wat dat bij kan dragen aan het werkplezier en het benutten en behouden van kennis en van talent. Akke Visser Programmamanager Bedrijven November 2013, Rijnland Advies in opdracht van TechniekTalent.nu. Kees Hagens en Hilde Kraaijvanger Informele kennisoverdracht in de techniek 4 TechniekTalent.nu
Informele kennisoverdracht in de techniek 5 TechniekTalent.nu
Samenvatting, conclusies en aanbevelingen 1. Samenvatting 1.1 Formeel en informeel leren Leren en werken worden steeds meer geïntegreerd. Vroeger was leren datgene wat op school gebeurde, maar nu heerst de overtuiging dat mensen altijd en overal leren. Er wordt onderscheid gemaakt in formeel, non-formeel en informeel leren. Formeel leren is leren in georganiseerde vorm (in opleidingen en trainingen) dat leidt tot een diploma of certificaat. Non-formeel leren is ook georganiseerd leren, maar is niet gebonden aan wettelijke eindtermen. Informeel leren is leren dat buiten de context van scholen en opleidingen plaatsvindt en vaak onbewust is. Onder informeel leren in de technische branches verstaan we in dit onderzoek: alle andere manieren van leren dan in het vakonderwijs of via trainingen of cursussen. Voorbeelden van informeel leren zijn: zelf dingen uitproberen, informatie opzoeken in handleidingen of instructie door een ervaren collega. Uit de literatuur wordt duidelijk dat in de bedrijven vooral op de gebieden van primaire processen (technologie en bedrijfsprocessen), markt en klanten en buitenwereld (netwerk/relaties) veel cruciale impliciete 1 kennis aanwezig is, die vaak niet goed is vastgelegd. Uit de interviews met sleutelfiguren uit de branche en vertegenwoordigers uit bedrijven in de technische bedrijfstakken blijkt dat een deel van de bedrijven leren nog vooral ziet als het volgen van trainingen en beroepsopleidingen. Het kost hen moeite om informeel leren te herkennen, om in beeld te brengen wat er op de werkvloer aan informeel leren gebeurt en welke rol informeel leren speelt in het bedrijf. Dat neemt niet weg, dat er veel informele kennisoverdracht plaats vindt in de bedrijven. Informeel kennis overdragen heeft vaak te maken met het zelf opdoen van ervaringen of spontane overdracht van kennis. Vormen van leren die regelmatig voorkomen in de bedrijven zijn: zelf doen en ervaren door trial en error; georganiseerde koppels van jonge medewerkers en een ervaren vakman (meester-gezel); vragen stellen aan ervaren collega s, tussen het werk door; structureel aandacht voor vragen tijdens het werkoverleg; interne instructie, bijvoorbeeld via georganiseerde overleggen, waarbij collega s elkaar nieuwe dingen uitleggen; opzoeken van informatie op internet of het eigen intranet. Informeel leren gebeurt vaak in combinatie met formeel leren. Medewerkers volgen trainingen en leren in de praktijk. Ook blijkt in verschillende branches dat medewerkers formeel geleerde kennis (bijvoorbeeld uit een training) via informele methoden overdragen aan collega s. Informeel leren gebeurt zowel met betrekking tot technische kennis en vaardigheden als op het gebied van softskills. Zowel technische als communicatieve vaardigheden en kennis worden opgedaan door het in de praktijk te doen, door voordoen door of instructie van collega s. Verschillen tussen medewerkers in de manier van informeel leren worden veelal bepaald door de persoonlijkheid (de één is nieuwsgierig of behulpzaam en de ander wil vooral kennis voor zichzelf 1 Impliciete kennis is veelal opgedaan via ervaring, is moeilijk te formaliseren, is abstract, contextspecifiek, praktisch en heeft veelal betrekking op processen in het werk. In tegenstelling tot expliciete kennis (informatie) die veelal is vastgelegde en opgeslagen in documenten. Cruciale kennis is kennis die maakt dat een bedrijf zich kan onderscheiden van andere bedrijven en is medebepalend voor de identiteit van het bedrijf. Informele kennisoverdracht in de techniek 6 TechniekTalent.nu
houden), door het niveau (hoger opgeleiden staan meer open voor leren en nemen vaker zelf initiatief), of de functie (medewerkers in hogere functies zijn meer geneigd tot formeel leren). Ook leeftijd en verschillen tussen generaties spelen een rol. Jongeren zijn meer carrièregericht en gebruiken andere middelen om te leren en ouderen zoeken gerichter naar informatie. Medewerkers, de jonge generatie voorop, zijn steeds meer geneigd kennis te delen. Beleid ten aanzien van leren en informele kennisoverdracht In een groot deel van de bedrijven in de techniek vindt leren ad-hoc plaats en is het vooral gericht op de huidige werkprocessen en direct op het functioneren. Dat neemt niet weg, dat er ook bedrijfstakken zijn waar het leren meer systematisch en volgens een doordacht plan van het bedrijf plaatsvindt. Informele kennisoverdracht is een belangrijke factor in elk van de onderzochte bedrijfstakken. De bedrijfsgrootte van de bedrijven lijkt hierbij geen beslissende factor te zijn. Ook in kleinere bedrijven zijn voorbeelden te vinden van goed gebruik van informeel leren voor loopbaanontwikkeling en talentbehoud. De meest bepalende factoren zijn de leercultuur in het bedrijf en de attitude van de ondernemer of bedrijfsleiding ten aanzien van leren en kennisoverdracht. In enkele bedrijfstakken, de Isolatiebranche en de Carrosseriebranche zijn hiervan de meest sprekende voorbeelden, is informele kennisoverdracht het hoofdelement in het leren van het vak. Uitwisseling tussen collega's gebeurt hier zowel systematisch, in een "meester-gezel" relatie als spontaan, "tussen de bedrijven door" of tijdens pauzes. In de overige bedrijfstakken wordt de MBO-vakopleiding over het algemeen gezien als de belangrijkste manier om het vak te leren. Toch wordt informeel leren ook in een deel van de bedrijven in de Metaalbewerking, de Technische Installatiebranche, de Procesindustrie, de Mobiliteitsbranche en de Metalektro soms bewust ingezet. Dit gebeurt bijvoorbeeld door bij werkbesprekingen structureel tijd in te ruimen voor het bespreken van een technisch probleem. Of door medewerkers interne instructie te laten geven over de kennis die ze in een cursus hebben opgedaan. Of door bewuste experimenten met het vastleggen en verspreiden van kennis van senior medewerkers die het bedrijf gaan verlaten. Grotere industriële bedrijven ondersteunen informele kennisoverdracht onder andere door gericht informatie te verspreiden via het eigen intranet en door coaching en intervisie te organiseren tussen collega's. 1.2 Talentbehoud In de meeste onderzochte branches bestaat aandacht voor talentbehoud. In branches waar iets meer sprake is van bedrijfsontwikkelbeleid loopt het mee in de systematiek van ontwikkel- en functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelplannen. Voorbeelden hiervan zijn de Metaalbewerking, de Procesindustrie en de Technische Installatiebranche. In branches waar de personeelsontwikkeling minder gestructureerd verloopt, is het vaak de ondernemer die speciale aandacht besteedt aan het selecteren en begeleiden van talentvolle medewerkers. Dit zien we met name terug in de Isolatiebranche en de Carrosseriebranche. In de Procesindustrie en de Metalektro treffen we zowel een bedrijfsontwikkelbeleid aan, als speciale acties gericht op het selecteren, begeleiden en door laten groeien van high potentials. Informeel leren kan een onderdeel zijn van activiteiten gericht op het behoud van kennis van oudere medewerkers. Voorbeelden hiervan kwamen we met name tegen binnen het experiment Kennis Houvast in de Metaalbewerkingsbranche. Concrete voorbeelden van het inzetten van informele kennisoverdracht bij het behouden van nieuwe talentvolle medewerkers zijn we niet tegengekomen. In bedrijven met een goed ontwikkelbeleid gaan informele kennisoverdracht en talentbehoud samen. In bedrijven die een bewust beleid voeren voor het ontwikkelen van hun medewerkers, is aandacht voor het behouden van talent vanzelfsprekend en zet men informele kennisoverdracht in bij de personeelsontwikkeling. Informele kennisoverdracht in de techniek 7 TechniekTalent.nu
1.3 Kennismanagement De meeste bedrijven houden zich nog weinig bewust bezig met kennismanagement. De aandacht voor kennismanagement is nog klein, maar groeit wel. Mede onder invloed van koepelorganisaties en opleidingsfondsen denken steeds meer bedrijven na over de vraag: "Hoe zorg ik ervoor dat de juiste persoon op het juiste moment de juiste kennis bezit." We kwamen tijdens de interviews met deskundigen en bedrijven uit de technische branches weinig voorbeelden tegen van bedrijven die bewust proberen iets te leren van nieuwe jonge werknemers in het bedrijf. Dat neemt niet weg, dat het incidenteel wel voor komt. Een middelgroot bedrijf in de Metalektro noemt het volgende voorbeeld. "Bij een presentatie over de afdeling hebben jonge medewerkers, die wilden begrijpen hoe een product gemaakt wordt, een model vervaardigd van elastiek en piepschuim. De oudere medewerkers legden uit hoe het product in elkaar zit, en de jongeren gaven aan hoe zij formules die ze in hun studie hadden opgepikt hierop toepasten. Dat was voor de senior collega s ook weer verfrissend." Anticiperen op het verlies van kennis vindt weinig plaats. Een uitzondering is de Metaalbewerking, waar men experimenteert met methoden om kennis in het bedrijf te houden en te delen (het experiment Kennis Houvast). 2. Conclusies Informele kennisoverdracht neemt in de techniek een belangrijke plaats in. In veel branches maken de medewerkers zich de kennis en vaardigheden die men nodig heeft bij het werk voor een groot deel op een informele manier eigen. Dat neemt niet weg, dat vakopleidingen en cursussen/trainingen belangrijk zijn, en een formele basis bieden voor aantoonbaar vakmanschap. Maar voor het dagelijkse werk is informeel leren minstens even belangrijk. Juist de cruciale kennis en vaardigheden, die het bedrijf onderscheidt van andere bedrijven en die bepalend is voor het succes, wordt geleerd via informele kennisoverdracht. Het belang van informele vormen kennisoverdracht lijkt toe te nemen. Doordat bedrijven kosten moeten beperken heeft men steeds meer interesse in intern opleiden, ter vervanging van extern gevolgde cursussen of trainingen. Ook het probleem van kennisverlies door het uitstromen van ervaren medewerkers, zet branches aan tot pogingen om de kennis binnen het bedrijf te behouden en te verspreiden met informele methoden. Daarnaast is informeel leren als alternatief voor schoolse vormen van leren aantrekkelijk voor dat deel van de medewerkers bij wie leren (geassocieerd met naar school gaan ) weerstand oproept. We kwamen in de onderzochte bedrijfstakken een aantal voorbeelden tegen van bedrijven die informele kennisoverdracht bewust inzetten in hun beleid op het gebied van opleiding, loopbaanontwikkeling, kennismanagement of talentbehoud. Maar zij vormen een minderheid. Het is duidelijk, dat op dit gebied nog veel te winnen valt. Ook vonden we niet veel voorbeelden van het benutten van de kennis en inzichten van de jonge generatie medewerkers. De ontwikkeling van de nieuwe generatie medewerkers zou gebaat zijn bij het beter benutten van de mogelijkheden van informele kennisoverdracht. Jongeren leren immers in de meeste branches het vak al voor een groot deel via informeel leren. En zij zijn, beter dan eerdere generaties, in staat informatie te zoeken en de delen. Informele kennisoverdracht komen we in de techniek tegen in verschillende vormen en in alle bedrijfstakken. De omvang van de bedrijven is hierbij niet bepalend. Een belangrijke factor bij het bevorderen van informele kennisoverdracht is het beleid van het bedrijf. Informele kennisoverdracht verloopt goed in een bedrijfscultuur waar medewerkers zich vrij voelen om vragen te stellen en kennis met collega s te delen en daar ook positief om gewaardeerd worden. Hetzelfde geldt voor het Informele kennisoverdracht in de techniek 8 TechniekTalent.nu
ontwikkelen van jongeren in het bedrijf. Ook zij zijn gebaat bij een werkomgeving waar zij gemakkelijk kennis kunnen verwerven en delen. Het lijkt om de bovengenoemde redenen belangrijk in de techniek de mogelijkheden beter te benutten, die informele kennisoverdracht biedt voor het ontwikkelen van medewerkers. Dat vraagt in de eerste plaats bewustwording in de bedrijven, van het belang en de mogelijkheden van informele kennisoverdracht. En in de tweede plaats zijn praktische aanpassingen nodig in de inrichting van werken en leren in de bedrijven. Die aanpassingen hoeven niet ingrijpend te zijn, informele kennisoverdracht vindt in de meeste bedrijven al op grote schaal plaats. Het is met name zaak het gerichter te gebruiken. 3. Aanbevelingen Zoals aangegeven in de conclusies, lijkt het relevant de mogelijkheden van informeel leren beter te benutten en de branches op dit gebied te ondersteunen met het bewustmaken en het aanreiken van methoden voor informeel leren en behoud van kennis en talent. Hoe kunnen bedrijven meer halen uit informele kennisoverdracht? Een bedrijfsbeleid maken voor leren en ontwikkelen van vakmanschap Ten eerste dienen bedrijven zich bewust te zijn van het belang van leren, en dient men leren te verankeren in het beleid en de werkwijzen van het bedrijf. Een belangrijk onderdeel daarvan is de medewerkers betrekken bij het behalen van de doelen van het bedrijf en hen bewust maken van de bijdrage die zij daaraan leveren. Talentbehoud is gebaat bij een bewust ontwikkelbeleid. Daarbij horen het maken van een bedrijfsontwikkelplan, persoonlijke ontwikkelplannen, persoonlijke portfolio s, het uitvoeren van ontwikkel-/functioneringsgesprekken. Informele vormen van kennisoverdracht maken daarvan zelden onderdeel uit. Toch lijken er veel mogelijkheden te zijn om informele kennisoverdracht hierbij meer expliciet in te zetten. Een bedrijf dat een opleidings-/ontwikkelbeleid voert, kan informeel leren daarin bewust een plek geven. Het onderzoek biedt hiervoor een aantal aanknopingspunten. Een positieve cultuur voor kennisdelen Het is belangrijk in het bedrijf een cultuur te creëren, waarin het delen van kennis en ideeën positief wordt gewaardeerd. In bedrijven waarin zo n cultuur niet bestaat houden medewerkers kennis voor zichzelf. Dit kan worden doorbroken door medewerkers via een opleidingsplan in beweging te zetten (welke dingen kun je in je werk verbeteren, hoe ga je dat leren). Ook kan men van het delen van kennis een vast onderdeel maken in het dagelijkse werk. Bijvoorbeeld door koppels van senior en junior medewerkers te vormen, of door het bespreken van vragen waarbij medewerkers elkaar kunnen helpen bij werkbesprekingen. Voor alle medewerkers en voor de mensen in senior-functies in het bijzonder, dient het delen van kennis een aspect te zijn waarop men wordt beoordeeld. Ook het vragen van kennis dient positief te worden gewaardeerd, het vragen om uitleg moet niet als een teken van zwakte worden gezien. Bij het delen en vragen van kennis is vertrouwen in de collega s en vertrouwen in de bedrijfsleiding een belangrijk aspect. Een medewerker die iets vraagt moet positief gewaardeerd worden en daarop niet worden afgerekend. Informele kennisoverdracht in de techniek 9 TechniekTalent.nu
Praktische uitvoering Bedrijven kunnen het delen en vragen van kennis stimuleren op een aantal manieren: leerlingen en nieuwe vakvolwassen medewerkers bewust maken van het bedrijfsbeleid met betrekking tot informeel leren: kennis delen en kennis vragen is belangrijk; Informele vormen van kennisverwerving expliciet gebruiken in persoonlijke ontwikkelplannen. Enkele voorbeelden: afspraken in een persoonlijk ontwikkelplan voor een medewerker kunnen zijn: maak je vaardigheid x eigen door mee te lopen met medewerker y; vraag aan een collega uit je ploeg of hij je de komende drie weken wil laten zien hoe handeling x uitgevoerd moet worden; zoek op hoe apparaat y werkt, en leg dit uit aan je collega s; houd het komende half jaar wekelijks voor jezelf bij tegen welke vragen je aanloopt bij je werk, en stel die zaken die je niet zelf kon oplossen wekelijks bij het werkoverleg aan de orde. Voor elke branche kunnen hiervoor voorbeelden worden uitgewerkt. de samenwerkings- en begeleidingsvormen zo inrichten dat kennisdelen wordt gestimuleerd: jonge medewerkers koppelen aan experts/ervaren collega s; goed voorbeeldgedrag door leidinggevenden: kennis delen en kennis vragen; variatie in taken en functieroulatie mogelijk maken; werkplekken en faciliteiten zo inrichten dat medewerkers gemakkelijk informatie kunnen uitwisselen. Voor kantoorfuncties kan dit bijvoorbeeld door te werken in kantoortuinen in plaats van aparte werkkamers; Van kennisdelen en kennis vragen een vast onderdeel van de werkprocessen maken: in werkbesprekingen bewust ruimte maken voor kennisoverdracht; projecten evalueren (wat ging er goed, wat kan beter), met mensen uit meerdere disciplines en bedrijfsvestigingen, waarin geleerd kan worden van de ervaringen en resultaten; ruimte in werkprocessen bieden voor reflectie en feedback. Informele kennisoverdracht in de techniek 10 TechniekTalent.nu
1 Inleiding 3 1.1 Aanleiding Kennisontwikkeling, kennisbehoud en kennisoverdracht zijn belangrijke pijlers voor de technische bedrijven om bij te blijven in de technologische ontwikkelingen en om de (toekomstige) klantvraag te kunnen bedienen. Er zijn aanwijzingen dat de medewerkers in de techniek veel relevante kennis en vaardigheden leren of vergaren buiten het regulier onderwijs of cursorische opleidingen om. Brancheorganisaties en vakbonden hebben aandacht voor informeel leren. Men stimuleert EVC, om de competenties die mensen (gedeeltelijk) informeel hebben verworven zichtbaar te maken en te erkennen. Ook worden steeds vaker activiteiten opgezet waarbij senior medewerkers worden ondersteund bij het overdragen van kennis aan collega s. Ook bij landelijke maatregelen van overheid en bedrijfsleven ontstaat meer aandacht voor de kracht van informeel leren. Bijvoorbeeld in het in 2013 gesloten Techniekpact. In maatregel 21 wordt aandacht gevestigd op kennisoverdracht. Om de kennisoverdracht van oudere, ervaren werknemers naar jonge werknemers en zij-instromers te vergroten, wordt de begeleiding en scholing van instromers verbeterd door een Deltaplan kennisoverdracht. Oudere werknemers - mits daarvoor geschikt - met kennis en ervaring kunnen hierdoor mogelijk ook langer aan het werk blijven. Eén van de projecten van TechniekTalent.nu is talentbehoud. TechniekTalent.nu wil met dit project bereiken dat medewerkers hun talent aanwenden voor een loopbaan in de techniek. Bedrijven worden zich bewust van het belang van talentontwikkeling bij hun medewerkers; de werknemers leren hun mogelijkheden in de techniek breed zien en scherpen hun interesse aan. In de praktijk vindt er een verschuiving plaats in het denken over werken in de techniek. Het gaat niet langer om inzetbaarheid van medewerkers, maar vooral ook om hun ontwikkeling. Zo kunnen bedrijven zich met het talent van hun personeel ontwikkelen en vernieuwen. Voor het behouden van talent is overdracht van kennis en ervaring binnen het bedrijf cruciaal. Door het overdragen van kennis en ervaring blijven belangrijke kennis en inzichten behouden in het bedrijf, terwijl deze anders zouden wegvloeien. Daarnaast helpt het overdragen van kennis, inzichten en ervaring werknemers zich te ontwikkelen, en te groeien in het vak en in het bedrijf. Informele leermethoden kunnen werknemers extra groeimogelijkheden bieden, en leveren daarmee een belangrijke bijdrage aan het behouden van werknemers binnen de bedrijven en binnen de techniek. Daarom wil TechniekTalent.nu via dit onderzoek de bijdrage van informeel leren aan de kennisontwikkeling, kennisbehoud en kennisoverdracht binnen de techniek in kaart brengen. 1.2 Het onderzoek Literatuuronderzoek Er is een literatuurstudie uitgevoerd, om de reeds beschikbare inzichten te verzamelen. Er is informatie verzameld over leren door werknemers, het onderscheid tussen formeel en informeel leren en het organiseren van leren en kennisoverdracht. Ook is gezocht naar informatie over alternatieve leervormen in de techniek. Interviews met deskundigen We voerden diepte-interviews uit met professionals die uit hoofde van hun functie inzicht hebben in de manieren waarop de medewerkers in de verschillende technische bedrijfstakken leren. De geïnterviewde deskundigen hebben vervolgens bedrijven aangedragen uit hun branche die aandacht hebben voor leren of informeel leren. Bij deze bedrijven zijn vervolgens interviews uitgevoerd met eigenaren of personeelsfunctionarissen (drie bedrijven per branche). Informele kennisoverdracht in de techniek 11 TechniekTalent.nu
1.3 Dit rapport Hoofdstuk 2 beschrijft aan de hand van de literatuurstudie de doelen en effecten van leren. Hoofdstuk 3 behandelt de manier waarop mensen leren en kennis verwerven. Deze informatie komt hoofdzakelijk uit de literatuur. Daarnaast gaat hoofdstuk 3 in op verschillen tussen generaties, en tussen medewerkers met verschillende opleidingsniveaus. Tevens gaan we hier in op de onderwerpen leercultuur en kennismanagement. Deze informatie komt gedeeltelijk uit de literatuur en is becommentarieerd op basis van de resultaten van de uitgevoerde interviews met branchedeskundigen en bedrijven. Hoofdstuk 4 behandelt de voorkomende vormen van informeel leren in de technische branches en de verschillen tussen de technische branches. Deze informatie komt hoofdzakelijk uit de interviews die we in de branches hebben uitgevoerd. In hoofdstuk 5 gaan we aan de hand van de literatuur en de interviewresultaten in op de vraag hoe informele kennisoverdracht kan worden gestimuleerd en ondersteund. Bijlage 1 beschrijft uitgebreid voor elk van de zeven onderzochte technische branches hoe men omgaat met informele kennisoverdracht. Bijlage 2 geeft een uitgebreid overzicht van de onderzoeksresultaten op de vraag Wat kunnen bedrijven doen om informeel leren te ondersteunen?. Het rapport sluit af met een overzicht van de geïnterviewden en een literatuurlijst in bijlage 3. Informele kennisoverdracht in de techniek 12 TechniekTalent.nu
2 3 Waarom leren medewerkers? 2.1 Definitie van leren Er zijn verschillende definities van leren in omloop. Leren wordt omschreven als veranderen, zich ontwikkelen, groeien, ervaren en nadenken. Of zoals Karin Derksen zegt: Leren levert een verandering op in kennis, kunde, inzichten en/of houding. Dit gaat bewust en onbewust en leidt tot gewenste en ongewenste resultaten (2009). Leren wordt steeds belangrijker. Leven lang leren is een begrip geworden in maatschappelijke discussies. In 2000 is door de Europese Commissie leven lang leren gedefinieerd als alle leeractiviteiten die tijdens het leven worden ondernomen met de bedoeling kennis, vaardigheden en competenties te verbeteren. Het gaat zowel om persoonlijke ontwikkeling, om het maatschappelijk functioneren als om het functioneren op de arbeidsmarkt en in arbeidssituaties. 2.2 Verschillende typen van leren Er is een verschuiving zichtbaar naar een bredere visie op leren. Voorheen was leren datgene wat je op school moest doen en een bewuste, expliciete activiteit gericht op verwerving van kennis en vaardigheden. Leren is in deze visie primair cognitief. In de huidige brede visie leren mensen altijd en overal en kunnen mensen niet niet leren. Er zijn talrijke weinig bewuste, impliciete leerprocessen die spontaan optreden en leren treedt op als neveneffect van ongeplande ervaringen. Leren is in de moderne opvatting cognitief én emotioneel. Vroeger werd leren vooral gezien als een individuele activiteit, maar nu heerst de overtuiging dat leren deel uitmaakt van het (gaan) behoren tot een sociale en culturele context. Door deze opvatting is leren steeds vaker een integraal onderdeel van werken. Ook de kijk op lerende personen is veranderd: lerenden zijn geen passieve consumenten, maar actieve deelnemers die hun eigen kennis verwerven. Kennis die ingezet wordt voor verbetering en vernieuwing (Kessels e.a., 2012). 2.3 Doelen en effecten van leren Waarom is leren belangrijk in de technische bedrijfstakken? Voor de werkgever is leren en het organiseren van scholing van belang voor de continuïteit van het bedrijf en (het voortbestaan in) de toekomst. Het niveau van het vakmanschap is belangrijk. De redenen om leren in bedrijven te bevorderen zijn: kwaliteit (blijven) bieden aan klanten of de kwaliteit verbeteren; medewerkers binden en motiveren: meer betrokkenheid, minder verloop en lager verzuim; groei van het bedrijf mogelijk maken en de inzetbaarheid van medewerkers vergroten; (internationale) concurrentie kunnen blijven volgen, door in te kunnen blijven spelen op recente of toekomstige technologische of maatschappelijke ontwikkelingen; voorzien in de stijgende vraag naar hoger opgeleid personeel; toekomstige tekorten op de arbeidsmarkt tegengaan/vergrijzing tegengaan (voorkomen van verlies aan kennis); goed voor het imago als werkgever. Voor de individuele werknemer heeft leren een aantal gunstige effecten: (verplicht) bijblijven op het vakgebied, voor een weerbare positie op de arbeidsmarkt; om kunnen blijven gaan met snelle (technologische) ontwikkelingen en nieuwe oplossingen vinden voor nieuwe uitdagingen; (werkproces) kennis en kunde vergroten; eigen ontwikkeling (meer diploma s)/persoonlijke groei, motivatie en betrokkenheid/ welbevinden; indirect rendement, zoals beloning, promotie maken en arbeidsmobiliteit; interesse. Van belang is dat er naast het volgen van trainingen en cursussen aandacht is voor het optimaliseren van informeel leren op het werk, omdat het een meerwaarde kan opleveren. De medewerker doet Informele kennisoverdracht in de techniek 13 TechniekTalent.nu
specifieke kennis op die niet via opleiding is verkregen, het is een manier om kennis in het bedrijf te behouden en het zou kostenbesparend zijn. Wat is informeel leren en hoe ziet dat er uit in de technische bedrijfstakken? Om die vraag te beantwoorden zullen we eerst ingaan op de theorie van het leren. Informele kennisoverdracht in de techniek 14 TechniekTalent.nu
3 3 Hoe verwerven medewerkers kennis? 3.1 Typen leren uit de literatuur De manier waarop mensen leren is afhankelijk van: 1. persoonskenmerken: sekse, leeftijd, cultuur, persoonlijkheid, intelligentie 2. ervaringsniveau: leergeschiedenis, opleidingsniveau en werkervaring 3. leervoorkeuren (leerstijl). Voorbeelden zijn: kunst afkijken, participeren, kennis verwerven, oefenen en ontdekken (Ruijters, 2006) of volgens Kolb (1975) het concreet ervaren, reflectief observeren, abstract conceptualiseren en actief experimenteren. De voorkeursstijlen komen ongeveer overeen met de indeling die Bolhuis en Simons (2006) maakten. Zij benoemen de verschillende manieren van leren als volgt: leren door ervaring; leren door sociale interactie; leren door theorie; leren door (kritische) reflectie; of leren door combinaties van bovenstaande. In de literatuur wordt onderscheid gemaakt in drie soorten leren: formeel, non-formeel en informeel leren. Van non-formeel en informeel leren worden uiteenlopende definities gegeven en het is lastig om te beoordelen waar een leeractiviteit precies thuishoort. Bij onderstaande beschrijving zijn we uitgegaan van de door de Onderwijsraad gehanteerde omschrijving. Formeel leren is leren in een georganiseerde vorm vanuit een doordacht leerplan. Formeel leren vindt plaats in opleidingsinstituten, klassen, cursussen, trainingen en workshops. Het wordt door deskundigen vormgegeven. Veelal wordt het behaalde leerresultaat getoetst en leidt het tot een (erkend) diploma of certificaat. Non-formeel leren kan worden omschreven als georganiseerd leren buiten het formele schoolsysteem. Vorming en ontwikkeling staan centraal. Informeel leren is het min of meer spontaan leren, dat zich in contexten voordoet die niet expliciet georganiseerd zijn en is heel breed. Bijvoorbeeld de beginselen van koken meekrijgen bij het helpen in de keuken, ruimtelijk inzicht krijgen door hinkelen, leren delegeren door actief te zijn in een verenigingsbestuur of beroepsvaardigheden verwerven door op de werkplek de kunst van anderen af te kijken. In het onderstaande overzicht worden de drie soorten leren samengevat. Intentioneel en systematisch leren Non-intentixxoneel en Toevallig leren Formeel Leren Non-formeel leren Informeel leren Gebonden aan wettelijk verankerde eindtermen Niet gebonden aan eindtermen Georganiseerd door instellingen/ organisaties Vindt overal plaats Informele kennisoverdracht in de techniek 15 TechniekTalent.nu
3.2 Typen kennis uit de literatuur Kennis valt uiteen in twee vormen: expliciet en impliciet. Expliciete kennis (informatie) is veelal vastgelegde kennis, opgeslagen in documenten. Impliciete kennis wordt vaak opgedaan door ervaring en is abstract, context specifiek, praktisch en beschrijft vaak een proces. Het is moeilijk te formaliseren. Impliciete kennis die cruciaal is voor het bedrijf moet expliciet gemaakt worden. Impliciete kennis wordt opgedaan door ervaring en gaat vaker verloren. In de literatuur wordt nog een onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten kennis: Dossierkennis: beroepsspecifieke kennis die de basis vormt van het vak en steeds aan verandering onderhevig is; Interventiekennis: kennis die betrekking heeft op methoden, technieken, procedures en manier van aanpak om problemen of vraagstukken aan te pakken; Sociale kennis: kennis over communicatieprocessen, die nodig is om te kunnen samenwerken; Metakennis: kennis met betrekking tot welke kennis nodig is, waarom en wanneer welke informatie nodig is en waar de kennis te vinden is. Volgens Blaauw (2005) bezitten bedrijven drie soorten kennis: Benodigde kennis: kennis die nodig is voor het uitvoeren van algemene bedrijfstaken, zoals kennis van boekhouding; Specifieke kennis: bedrijfstakspecifieke kennis, zoals productkennis; Cruciale kennis: kennis die maakt dat bedrijven zich kunnen onderscheiden van andere kennis (identiteit). Benodigde en specifieke kennis is nog wel op te vangen door externen, maar cruciale kennis is het meest waardevol voor het voorzetten van de continuïteit. Cruciale kennis is vaak ingelijfd in de impliciete kennis van de medewerker (in het hoofd). In het onderzoek van Nimeijer (2012) worden binnen technische bedrijven verschillende kennisgebieden genoemd: 1) Primaire processen Producten en diensten Technologie Bedrijfsprocessen 2) Ondersteunende processen Strategie en beleid Organisatie en samenwerking 3) Markt en klanten 4) Buitenwereld Toeleveringsmarkt Kennismarkt Netwerk/relaties. Met name binnen de primaire processen (technologie en bedrijfsprocessen), markt en klanten en buitenwereld (netwerk/relaties) is veel cruciale, impliciete kennis aanwezig die vaak niet goed is vastgelegd. Informele kennisoverdracht in de techniek 16 TechniekTalent.nu
3.3 Verschillen tussen generaties Leren wordt beïnvloed door behoefte, zelfvertrouwen en motivatie, aldus Borghans (2006). Ook de leeftijd van medewerkers speelt een rol als het gaat om leren, volgens generatie-expert Aart Bontekoning (2012). Bij de medewerkers geboren voor 1955 waren werken en leren meestal gescheiden gebieden. Leren deed je op school of via een opleiding en gericht op het halen van de juiste diploma s. De professionals van nu willen uitdagende klussen waarin ze zichzelf verder kunnen ontwikkelen. De jongste generatie wil samenwerkend veel leren en integreert leren en werken. Volgens Bontekoning komen opleiden, persoonlijke ontwikkeling en werken steeds dichter bij elkaar te liggen. Een generatie wordt gevormd door clusters leeftijdsgenoten die: een gedeelde beleving hebben van wat niet-vitaal is in de omringende cultuur en daarop spontaan en collectief reageren met vernieuwingsimpulsen een gedeelde mentale, emotionele, fysieke ontwikkeling en instelling hebben, die anders is dan die van vorige generatie en die het mogelijk maakt om hun evolutionaire functie te vervullen. Uit zijn publicaties hebben we het volgende schema samengesteld, om aan te geven hoe verschillende generaties omgaan met ontwikkelen. Generaties Levensfasen Hoofdkenmerken Hoe omgaan met leren? Protestgeneratie (1940-1955) Senioren Vitale idealisten die zinvol actief willen blijven; idealistische en gedreven democratiseerders (als leider) Reflecteren niet direct en open over proces. Leren is solistisch, met als doel zelfontplooiing Benutten opgebouwde ervaring. Overdracht ervaringskennis naar jongeren. Generatie X (1955-1970) Leiders Nuchtere verbinders; benutten diversiteit constructief Af en toe zelfreflectie en reflectie op het proces. Leren van en met elkaar, met als doel zelfontplooiing Samen resultaten boeken, tussen de mensen staan. Fouten verbeteren. Pragmatische generatie (1970-1985) Medioren Pragmatische versnellers en bouwers van kennisnetwerken Directe realistische feedback. Sneller leren in het werk, doelgericht relevante kennis verzamelen en sneller kennis delen. Leren en jezelf ontwikkelen via uitdagende klussen, ook van experts. Van fouten leren. Generatie Y/Einstein (1985-2000) Junioren Creatieve, authentieke multi-taskers Werken is jezelf authentiek ontwikkelen. Leren van en met elkaar en van iedereen (leren in netwerken). Spontane uitwisseling van ideeën. Kennis kunnen vinden is belangrijker dan deze te onthouden. Bron: H. Kraaijvanger op basis van A. Bontekoning Ondanks de verschillen of juist dankzij de verschillen ontstaat er een dynamiek tussen generaties. Deze zorgen ervoor dat er meer van elkaar wordt geleerd. Met name de oudste en jongste generatie leren interactiever van elkaar. Jonge mensen bouwen voort op de expertise van hun ervaren collega s Informele kennisoverdracht in de techniek 17 TechniekTalent.nu
en ervaren collega s leren nieuwe werkwijzen van hun jongere collega s. Dit type verandering wekt werkenergie op en creëert openheid. Bontekoning neemt een aantal evolutionaire trends waar (van het oude werken naar het nieuwe werken). Deze staan hieronder beschreven. Toenemende diversiteit en integratie Op verschillende terreinen is de diversiteit toegenomen: aantal werkende vrouwen neemt toe; percentage werkende allochtonen neemt iedere generatie toe en ook het opleidingsniveau van de allochtonen neemt toe; het aantal specialisaties of functiediversiteit is toegenomen; de leeftijdsdiversiteit zal toenemen: senioren blijven langer werken en junioren willen leren en werken eerder integreren. Verandering van de betekenis van werk en leren De behoefte aan zelfsturing en gelijkwaardigheid neemt iedere generatie toe. Nog sterker vanaf de pragmatische generatie. Waarschijnlijk is dat het effect van het toegenomen aantal hoger opgeleiden in iedere volgende generatie. Vanaf de pragmatische generatie wordt werken een manier van leven; werk moet leuk en zinvol zijn; de werkomgeving wordt huiselijker. Daarnaast wordt werken, vanaf de pragmatische generatie, steeds meer een manier van voortdurend leren en jezelf ontwikkelen. Dus in plaats van werken hier en leren daar worden leren en werken steeds meer geïntegreerd. Van Gesloten kennissystemen naar Open interactief kennis delen. De omgang met en de betekenis van kennis verandert. Bij de protestgeneratie werd het opgeborgen in gesloten systemen : kennis was macht. Generatie X bevordert het benutten van verschillende perspectieven en kennisgebieden bij het oplossen van vraagstukken. De pragmatische generatie bouwt open kennisnetwerken over de grenzen van organisaties heen, als manier om kennis te delen en beschikbaar te hebben om een vraagstuk vooral praktisch op te lossen. Generatie Y heeft zich bekwaamd in heel snel kennis zoeken en het benutten van sociale media. Verschillen tussen generaties in de techniek Bij de interviews met de branchedeskundigen en de bedrijven komen we voorbeelden tegen van verschillen tussen generaties. Bedrijven zijn hier niet bewust mee bezig. Zij zien wel dat de jongere generaties op een andere manier leren, en ook andere middelen gebruiken. Men is zich er van bewust dat jonge mensen die recent hun vakopleiding hebben afgerond, een specifieke bijdrage kunnen leveren: de inzichten en theorie die zij hebben opgedaan in hun opleiding kunnen zij overdragen aan hun oudere collega s. Een middelgroot bedrijf in de Metalektro geeft als voorbeeld: "Bij een presentatie over de afdeling hebben jonge medewerkers, die wilden begrijpen hoe een product gemaakt wordt, een model vervaardigd van elastiek en piepschuim. De oudere medewerkers legden uit hoe het product in elkaar zit, en de jongeren gaven aan hoe zij formules die ze in hun studie hadden opgepikt hierop toepasten. Dat was voor de senior collega s ook weer verfrissend." Een deel van de bedrijven in de techniek is ook bewust bezig het afschermen van kennis door oudere werknemers (de protestgeneratie in het werk van Bontekoning) te verminderen. Een bedrijf in de Technische Installatiebranche besteedt systematisch aandacht aan kennisdelen, onder andere door tijdens het werkoverleg expliciet technische of andere vragen aan de orde te stellen. Dit bedrijf geeft aan dat het veel tijd en inspanning heeft gekost de verandering te verwezenlijken naar een cultuur waarin kennis vragen en delen vanzelfsprekend is. Over het algemeen zien we dat de bedrijven in de techniek niet bewust iets proberen te leren van de nieuwe jonge mensen die het bedrijf instromen. De algemene opvatting is dat de jongere het vak moet leren, via de vakopleiding of de oudere collega s, en daar vooral zijn best op moet doen. 3.4 Verschillen door opleidingsniveau Leren wordt sterk bepaald door het eigen (toekomst)beeld van de medewerker en het niveau. Medewerkers in hogere functies volgen meer cursussen. Medewerkers volgen tussen hun 30ste en 40ste levensjaar de meeste cursussen. Het leren is veelal gericht op het huidige bedrijf waar men werkt en niet breder. Employability is beperkt in de technische sectoren. Daarom moet volgens een deel van de geïnterviewden leven lang leren gestimuleerd worden. Vakmensen moeten aan de gang Informele kennisoverdracht in de techniek 18 TechniekTalent.nu
blijven, moeten blijven bewegen. De maatschappij verandert en de werknemer moet vooruit, ook voor zijn of haar eigen ontwikkeling. Laag opgeleid technisch personeel is in mindere mate geneigd om deel te nemen aan scholing. Redenen waarom men niet wil leren zijn: het feit dat men te druk is, het al goed naar de zin heeft en daarom geen behoefte heeft om iets anders te leren, men ouder wordt of omdat men vindt dat het gezin eronder leidt (TNO). Lager opgeleiden kennen een grotere weerstand tegen leren, omdat de beelden die zij bij scholing hebben veelal gebaseerd zijn op negatieve ervaringen uit het verleden. En omdat de vorm, inhoud en wijze van leren vaak niet goed aansluiten op hun behoeften en mogelijkheden. Weerstand heeft te maken met: - niet durven: slechte ervaring/weinig zelfvertrouwen/opzien tegen schoolse leren; - niet weten: waarom zou je leren?/is leren dan leuk?/traditioneel beeld van leren; - niet kunnen: ongunstige werktijden/financieel/combinatie werk-privé/laaggeletterd; - niet willen: weinig betrokken/geen kans gekregen/leren is niet normaal. Volgens TNO zou de manier waarop leren is georganiseerd beter aan moeten sluiten op lager opgeleiden. Het bedrijf moet een lerende cultuur creëren, zodat werknemers elke dag van elkaar kunnen leren (informeel leren), waarbij goede leerbegeleiders ingezet worden. Een voorwaarde hiervoor is wel dat werknemers over voldoende basisvaardigheden beschikken moeten om scholing te kunnen volgen (Nederlandse taal, rekenen, leren leren). Het inzetten van aantrekkelijke en effectieve didactische hulmiddelen (minder schools, sociale media) kan ook helpen. Steun van de leidinggevende, steun van collega s en een reële oriëntatie op loopbaanmogelijkheden zijn andere voorwaarden. Verschillen door opleidingsniveau in de techniek De geraadpleegde deskundigen en bedrijven in de techniek bevestigen in grote lijnen het beeld dat uit de literatuur naar voren komt. De medewerkers op de lagere niveaus hebben een grotere weerstand tegen leren dan medewerkers op de hogere niveaus. In de Technische Installatiebranche valt dit grofweg samen met het onderscheid tussen de mensen die buiten werken (hoofdzakelijk monteurs) en mensen in de kantoorbanen. Tegelijkertijd stelt men vast, dat de lager opgeleide medewerkers via informele methoden continu hun kennis en vaardigheden verbeteren. Informele leermethoden werken onbewust en roepen geen weerstand op. Dit lijkt ons een belangrijk gegeven. Leren heeft voor een deel van de medewerkers in de techniek een onprettige bijklank. Informeel kennisdelen is een voor hen makkelijker hanteerbare manier van kennis verwerven. 3.5 Leercultuur Uit literatuuronderzoek blijkt dat werkenden zich meer ontwikkelen dan niet-werkenden. Leren op het werk gebeurt door een combinatie van zowel bewuste als meer spontane leeractiviteiten. Medewerkers in de branches leren door het gewone dagelijkse werk, door sociale interactie met collega s, door iets nieuws toe te voegen aan de eigen taken, door reflectie, door het volgen van (verplichte) trainingen en door het leven buiten het werk. In het boek Eerste hulp bij Leren Excelleren uit 2012 staat hoe werkenden kennis en vaardigheden ontwikkelen: 70% door werkervaringen, taken en het oplossen van problemen, 20% door feedback en voorbeeldgedrag van collega s en leidinggevenden en 10% door opleidingen of zelfstudie. In bedrijven waar leren een normaal onderdeel is van het dagelijkse werk, ligt dat vaak verankerd in de cultuur van het bedrijf. Bedrijven gaan hier dan bewust mee om en er ligt een beleid aan ten grondslag. Leren is in deze bedrijven proactief en gestructureerd en formeel en informeel leren zijn gericht op gewenste prestaties en het voortbrengen van nieuwe kennis ten behoeve van strategische kennis. Maar bij veel bedrijven vindt leren nog ad-hoc en incidenteel plaats. Uit onderzoek door MKB Nederland blijkt dat bijvoorbeeld de helft van de bedrijven in de technische bedrijfstakken een beginnende leercultuur kent, waarbij leren vooral direct is gericht op het functioneren. Een bewuste koppeling tussen leren en bedrijfsdoelen wordt meestal niet gemaakt. Opleidingsbeleid staat bij veel bedrijven in de branche nog in de kinderschoenen. Informele kennisoverdracht in de techniek 19 TechniekTalent.nu
De technische branches kennen een grote behoefte aan bij- en opscholing van personeel, door een groeiende vraag naar hoger opgeleid personeel en de mis-match tussen vraag en aanbod van technisch personeel. Het overgrote deel van scholingsactiviteiten is gericht op vaktechnische vaardigheden, terwijl er een groeiende behoefte lijkt te bestaan aan mensen met de zogenaamde PROFI competenties: probleemoplossend vermogen, relatie met klanten, omgaan met veranderingen, flexibiliteit en initiatief (Jos Bettinger, 2010). Leercultuur in de techniek De interviews met branchedeskundigen en bedrijven in de techniek laten zien, dat leercultuur voor de meeste bedrijven een vaag begrip is, waar men zeker niet bewust aan werkt. Dat neemt niet weg, dat zeker in de Metalectro, de Procestechniek en de Technische Installatiebranche een aantal (vaak grotere) bedrijven bewust een beleid voert, waarbij medewerkers worden verplicht en gestimuleerd zichzelf te ontwikkelen. En een deel van deze bedrijven maakt hierbij bewust gebruik van informele kennisoverdracht. Daarbij blijkt dat het veel tijd kost een positieve leercultuur te realiseren, waarin het vanzelfsprekend is dat de medewerker moeite doet zich als vakman te verbeteren én waarin medewerkers hier ook positief in staan, en met plezier kennis verweven en kennis delen. Een bedrijf in de Technische Installatiebranche geeft aan, dat een dergelijke verandering zeker 10 jaar heeft gekost. 3.6 Kennismanagement Bedrijven kunnen bewuster omgaan met kennis, door het inzetten van kennismanagement. Met kennismanagement wordt bedoeld datgene wat bedrijven en organisaties doen om de juiste kennis bij de juiste mensen te krijgen. Daarbij gaat het allereerst om de informatie die mensen nodig hebben. Voorbeelden hiervan zijn de tekeningen, documenten en productgegevens. Een tweede belangrijk punt bij kennismanagement is de ervaring die de werknemers hebben opgedaan. De ervaring, die in eerdere projecten is opgedaan, verbetert niet alleen de kennis van de werknemer zelf. Deze ervaringen zijn een bron van kennis voor het hele bedrijf. Om dit optimaal te benutten is het dan ook nodig dat deze kennis wordt gedeeld. Die kennis moet worden vastgelegd voor de toekomst. Hiermee wordt voorkomen dat cruciale kennis verdwijnt als een werknemer het bedrijf verlaat. Het biedt nieuwe werknemers tevens een mogelijkheid om te leren van de bestaande kennis en ervaring op te doen. Het eveneens van belang dat de verschillende werknemers (op verschillende afdelingen) in een bedrijf kennis met elkaar uitwisselen. Volgens Nimeijer (2012) houden bedrijven zich nog weinig bewust bezig met het managen van kennis. Kennismanagement heeft dus tot doel bestaande kennis binnen een bedrijf te beschermen en het rendement ervan te verhogen. Het gaat om gericht verbeteren van cruciale leerprocessen die er voor moeten zorgen dat individuele medewerkers en ook het collectief steeds meer capabel worden. Daarvoor is het nodig dat kennis toegankelijk gemaakt wordt en dat ervaringen worden vastgelegd en verspreid. Kennis moet overgedragen worden in de juiste hoeveelheid, op het juiste moment en op de juiste plaats. Ook moet kennis gefaciliteerd worden door het creëren van een goede werksfeer en leeromgeving. Vertrouwen, samenwerking, communicatie en belonen zijn hierbij belangrijk. Kennis zou niet alleen overgedragen moeten worden bij het vertrek van medewerkers, maar het kan ook ingezet worden om te groeien als bedrijf. Ook volgens Maartje Jonkers (2013) wordt kennisoverdracht vaak ad-hoc geregeld: binnen afdelingen vindt er vaak nog wel kennisoverdracht plaats (op kantoor en bij hogere functies vaker), maar tussen afdelingen onderling vaak niet. Er worden wel acties ondernomen, maar vaak is het resultaat dat deze acties niet worden opgevolgd. Het advies van Jonkers is dat centrale kennis over aanpak en procedures opgeslagen moet worden op een plek die voor iedereen toegankelijk en vindbaar is. In de praktijk staan vaak documenten alleen op de harde schijf van (de vertrekkende) oudere werknemer. Oudere werknemers moeten worden opgespoord om, zolang zij er nog werken, zoveel mogelijk impliciete kennis op te schrijven en op te slaan. Ook modellen, foto s, praktische uitvoering en op een andere manier visueel maken zijn methoden om kennis vast te leggen. De jongere werknemers worden gestimuleerd tot een proactieve houding, zodat zij zelf, op eigen initiatief, achter de opgeschreven kennis aan gaan. Een open, laagdrempelige en collegiale cultuur stimuleert de kennisoverdracht van oudere werknemers. Informele kennisoverdracht in de techniek 20 TechniekTalent.nu