DE JURIDISCHE ASPECTEN

PERSONEELS- BELEID IN DE FOTO- VAKHANDEL DE JURIDISCHE ASPECTEN

PERSONEELSBELEID IN DE FOTOVAKHANDEL De SNF geeft met deze brochure informatie aan de leden m.b.t. een aantal aspecten van het personeelsbeleid. Daar waar dit aan de orde is zal per thema een verband worden gelegd met de regelgeving. Om de informatie overzichtelijk te houden is er voor gekozen om deze te beperken tot enkele kernpunten. Hierdoor wordt niet alle informatie tot in detail verstrekt. Om deze reden is zoveel mogelijk de wet en het betreffende artikel vermeld. Ook kunnen de leden van de SNF voor meer informatie en advisering terecht bij de SNF. Gezien het bestek van deze brochure kan niet worden gesproken van een uitputtende beschrijving van de rechten en plichten van de werkgever. Bij het samenstellen van de brochure is zorgvuldig te werk gegaan. Echter door de complexiteit van het arbeidsrecht en ook doordat rechters in hun uitspraken wetteksten een nadere uitleg geven, is deze brochure slechts informatief bedoeld. Veel wetgeving is beschreven in het Burgerlijk Wetboek. Als daar naar wordt verwezen dan wordt dit aangegeven met de letters BW. Daarachter staat een 7. Dit betekent dat de informatie is te vinden in boek 7 van het BW. Achter de dubbele punt treft u het artikel aan dat over het onderwerp handelt. Veel van hetgeen in een wet of in een CAO is bepaald vraagt om afspraken die zijn toegespitst op het bedrijf. Dit gebeurt in een zogeheten personeelsreglement. ONDERWERPEN 1. Arbeidsovereenkomst. 2. Arbeidscontract. 3. Einde van de arbeidsovereenkomst. 4. Pauzeregeling. 5. Pensioenregeling. 6. Ziekte. 7. Loon. 8. Vakantie. 9. Verlofregelingen. Leden, die n.a.v. deze informatie, meer informatie willen kunnen contact opnemen met de SNF via info@snf-apeldoorn.nl.

1 ARBEIDSOVEREENKOMST Vanaf welke leeftijd kun je iemand in dienst nemen? BW 7.612 - Een persoon van 16 jaar mag zonder toestemming van de ouders een arbeidsovereenkomst aangaan. - Beneden 16 jaar moet er toestemming van de ouders zijn. Deze wordt geacht te zijn gegeven als de ouders na vier weken na de start van de overeenkomst de nietigheid niet hebben ingeroepen. Overeenkomst met personen jonger dan 16 jaar. Arbeidstijdenwet artikel 3:2.2 - Een persoon van 12 jaar of ouder mag niet gedurende schooltijd werken. - Er moet sprake zijn van lichte arbeid. - 14- en 15-jarigen mogen alleen lichte arbeid verrichten die in relatie staat met hun onderwijs. 2 ARBEIDScontract Contract voor onbepaalde tijd. BW 7:652 - Dit contract kent geen eindtijd. - Er kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden. Contract voor bepaalde tijd. BW 7:652 - Dit contract kent een eindtijd. - Als het contract korter duurt dan twee jaren mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand. - Als het contract twee jaar of langer duurt, dan mag de maximale proeftijd twee maanden zijn. - Neem altijd de volgende zin in het contract op: Deze overeenkomst eindigt van rechtswege zonder opzegging op <vermeld hier de einddatum van het contract>. Concurrentiebeding. BW 7.653 - Kan alleen schriftelijk worden overeengekomen met een meerderjarige werknemer. - De rechter kan het beding vernietigen of matigen als blijkt dat het nadeel voor de werknemer te groot is. - De rechter kan de werkgever opleggen de werknemer een vergoeding te verstrekken gedurende de looptijd van het beding.

Er is vaak een misverstand over het begrip oproepkracht. Het idee is dat een oproepkracht net zo vaak kan worden opgeroepen als nodig. Je kunt dus ook helemaal niet oproepen of zo af en toe. Deze gedachte is onjuist. Artikel BW7: 628a bepaalt dat iemand die voor minder dan 15 uur per week is aangetrokken steeds moet worden ingepland voor minimaal drie aaneengesloten uren. In artikel BW7:610B wordt voorgeschreven dat na een dienstverband van dertien weken het gemiddeld aantal uren over deze periode de omvang van het contract dient te zijn. Anders gezegd: na 13 weken is iemand geen oproepkracht meer maar een parttimer. 3 Einde van de arbeidsovereenkomst Getuigschrift. Opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen. Opzegtermijn die de werknemer in acht moet nemen. Ontslag op staande voet. In de wet heet dit ontslag wegens dringende reden. BW 7:656, BW7:681 en BW7:682 BW 7:672 BW 7:672 BW7:677 - De werkgever is verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift te geven. - In het getuigschrift wordt beschreven wat de aard van het werk was, de arbeidsduur per week, de datum van indiensttreding en de datum van uitdiensttreding, een opgave van de wijze waarop de werknemer het werk heeft gedaan, de wijze waarop de overeenkomst is beëindigd. - Omdat in de CAO geen opzegtermijn is opgenomen geldt het Burgerlijk Wetboek. - Bij een dienstverband korter dan 5 jaar is de opzegtermijn één maand. - Bij een dienstverband tussen vijf en tien jaar twee maanden. - Bij een dienstverband tussen tien en vijftien jaar drie maanden. - Langer dan vijftien jaar vier maanden. - Als het ontslag met toestemming van het CWI wordt gegeven dan mag de opzegtermijn met één maand worden ingekort. De opzegtermijn is nooit korter dan één maand. - Eén maand. - De werkgever die een ontslag op staande voet geeft kan schadeplichtig zijn. - Zo nodig kan de rechter de hoogte van de schade bepalen.

- Uit de rechtspraak blijkt dat ontslag op staande voet zelden door de rechter wordt erkend. De rechter zal dan herstel van de arbeidsovereenkomst verlangen. Meestal wijst de rechter in plaats daar van, een schadevergoeding aan de ontslagen werknemer toe. - In het geval een werkgever iemand snel wil ontslaan is het beter eerst contact met de SNF op te nemen. Manieren van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen artikel 6. BW7:667 - De werknemer vraagt ontslag en de werkgever gaat akkoord. Dit wordt ontslag met wederzijds goedvinden genoemd. Echter als later een werknemer verklaart dat dit onder druk is gedaan dan loopt de werkgever kans dat de opzegging nietig wordt verklaard. - Er wordt een ontbindingsovereenkomst afgesloten. - Er wordt een ontslagvergunning bij het CWI aangevraagd. - De rechter wordt verzocht de overeenkomst te ontbinden. Beëindiging van rechtswege. BW7:667 - Als in de overeenkomst voor bepaalde tijd is vermeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de datum dat het contract eindigt is geen opzegtermijn nodig. Er bestaan veel misverstanden rondom de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Helaas maken veel ondernemers bij het ontslaan van personeel veel fouten met als gevolg dat er soms hoge bedragen aan schadevergoeding moeten worden uitgekeerd. Informeer eerst bij de SNF voordat u de verkeerde stappen onderneemt. Ontslag bij bedrijfsbeëindiging ontslaat de werkgever niet om de juiste procedures te volgen. Neem ook in deze gevallen contact op met de SNF. 4 Pauzeregeling Jeugdige werknemers tot 18 jaar. Arbeidstijdenwet artikel 5:10.1 - Als een jongere werknemer meer dan 4,5 uur werkt heeft hij recht op een pauze. Werknemers ouder dan 18 jaar. Arbeidstijdenwet artikel 5:10.2 - Als een jongere werknemer meer dan 5,5 uur werkt heeft hij recht op een pauze. Nadere uitwerking. Arbeidstijdenwet artikel 5:10.2 - Als iemand op een dag maximaal acht uur werkt is er recht op een pauze van 30 minuten aangesloten. - Als iemand tussen de acht en tien uur op een dag werkt heeft deze recht op een pauze van 45 minuten waarvan 30 minuten aaneengesloten. - Deze pauzes komen voor rekening van de werknemer.

5 PENSIOENREGELING Verplichte deelname Besluit van 9 december 1971 van de Staatssecretaris van Sociale Zaken. - Werkgevers en werknemers in de fotovakhandel nemen verplicht deel aan het Bedrijfstak Pensioenfonds Detailhandel. - Vanaf 20 jaar is deelname verplicht. - Informatie over het pensioenfonds is verkrijgbaar via: http://www.pensioendetailhandel.nl 6 ZIEKTE Werkgever moet bevorderen om een zieke werknemer snel weer aan de slag te krijgen. BW 7:658a Artikel 25 Wet werk en inkomen. Artikel 71a, lid 9 van de wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering - Zieke werknemers moeten worden geholpen snel weer aan de slag te gaan. Dit kan door inschakeling door een ARBO- arts, inzetten mediation, etc. Werknemer moet meewerken aan spoedige terugkeer op de werkplek. BW 7:660a - De werknemer moet meewerken aan de re-integratie. - De medewerker moet meewerken aan onderzoek door bijv. een bedrijfsarts. Regeling ziekteverzuim. BW7:658a BW7:660 - Werkgevers wordt geadviseerd een duidelijke procedure te maken waarin helder staat wanneer, hoe, waar en door wie een ziekmelding moet worden gedaan. Tevens wordt opgenomen een procedure hoe wordt gehandeld door werkgever en werknemer in het geval van ziekte. Werkgevers zijn verantwoordelijk voor de loondoorbetaling. Dit kan oplopen tot 104 weken. Ziekteverzuim van een medewerker kan dus ernstige financiële gevolgen hebben. Om deze reden adviseert de SNF daarvoor een verzekering af te sluiten. De concurrentie is stevig dus het verdient aanbeveling om meerdere offertes aan te vragen. Het verdient aanbeveling een verzuimreglement te maken en deze aan alle medewerkers beschikbaar te stellen. Een voorbeeldreglement wordt door de SNF gratis aan leden beschikbaar gesteld. Ga naar www.snf-apeldoorn.nl en naar tabblad Personeelszaken. U heeft een inlogcode nodig. Deze kunt u eenmalig aanvragen via info@snf-apeldoorn.nl.

7 LOON Salarisschalen. Uitbetaling. CAO Wet minimum loon en vakantiebijslag. BW7:616 BW7:623 - De CAO kent vijf loonschalen. De eerste is het minimum (jeugd-) loon dat door de minster van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wordt vastgesteld. - De andere schalen zijn verbonden aan functietyperingen. Het is niet toegestaan minder te betalen dan in de schalen is opgenomen. Het is wel toegestaan meer te betalen. - De werkgever en de werknemer kunnen afspreken wanneer het loon wordt betaald. Bijvoorbeeld per week, per vier weken of per maand. Tevens wordt afgesproken op welke datum? dat de betaling zal geschieden. Voorbeeld bij een weekloon op vrijdag en bij een maandloon altijd op de 28ste van de maand. Loonstrook. BW7:626 - De werkgever is verplicht bij elke loonbetaling een loonstrook te verstrekken. Als de medewerker hier mee akkoord gaat mag dit ook elektronisch. Vakantietoeslag. Wet minimum loon en vakantiebijslag. Artikel 16. - De wettelijke vakantietoeslag is 8% van het loon. - Bij kleine contracten wordt soms gekozen voor betaling van de vakantietoeslag bij het loon. Dit is toegestaan zolang op de loonstrook zichtbaar blijft welk bedrag het loon betreft en welk bedrag de vakantietoeslag betreft. 8 VAKANTIE Aantal vakantiedagen. CAO artikel 15 en BW7:634 - Het aantal vakantiedagen is 24. SNF adviseert niet in dagen maar in uren te rekenen. Ook als een medewerker naar een dokter gaat kan verlof worden opgenomen maar dit is dan bijvoorbeeld twee uur. Het aantal uren is 24 x 7,6 = 182 uur per jaar. - Het vakantiejaar loopt van 1 juni tot en met 31 mei. - Parttimers hebben recht op het aantal vakantie-uren naar rato. Iemand die bijvoorbeeld 24 uur per week werkt heeft recht op 24/38 x 182 = 115 uur.

Uitbetaling van vakantiedagen. BW7:635 en BW7:636 - Het aantal vakantiedagen dat boven het wettelijk minimum is (het wettelijk minimum is 20 dagen) mag door een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever en werknemer worden uitbetaald of anders worden ingezet, bijvoorbeeld als verplichte vrije dag. - De zogeheten bovenwettelijke dagen mogen, als dit is overeengekomen, worden gekort als de werknemer het werk heeft verzuimd door bijvoorbeeld ziekte. Pas hier wel mee op. Hier is ook de CAO van kracht. Meenemen van vakantiedagen naar een volgend jaar. - Wij adviseren in het personeelsreglement te regelen dat vakantiedagen niet onbeperkt kunnen worden gespaard en worden meegenomen naar een volgend jaar. U dient deze dagen als voorziening in uw boeken op te nemen. Bij ontslag loopt u dan het risico het gehele bedrag in één keer te moeten uitbetalen. Vakantietoeslag. Wet minimum loon en vakantiebijslag. Artikel 16 - De wettelijke vakantietoeslag is 8% van het loon. - Bij kleine contracten wordt soms gekozen voor betaling van de vakantietoeslag bij het loon. Dit is toegestaan zolang op de loonstrook zichtbaar blijft welk bedrag het loon betreft en welk bedrag de vakantietoeslag betreft. 9 Verlofregelingen Zwangerschapsverlof. artikel 3:1 - De vrouw heeft vanaf zes weken voorafgaande aan de uitgerekende datum van bevalling recht op zwangerschapsverlof. - Dit verlof eindigt op de dag van de bevalling. - Uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum moet de vrouw in ieder geval met zwangerschapsverlof. Bevallingsverlof voor de moeder. artikel 3:1 - Het bevallingsverlof start op de dag van de bevalling en duurt tien weken. - Zwangerschapsverlof en bevallingsverlof duren tezamen 16 weken. Verlofdagen die voor de bevalling niet zijn opgenomen worden dus bij het bevallingsverlof opgeteld.

Kraamverlof. artikel 3:2 - De werknemer heeft recht op betaald verlof na bevalling van de partner. Dit verlof is twee dagen en moet binnen vier weken na de bevalling worden opgenomen. Zwangerschapsuitkering. artikel 3:7 en 3.11 - De moeder heeft gedurende het zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering. - De uitkering kan rechtstreeks worden aangevraagd bij het landelijk instituut sociale verzekeringen. Dit kan zowel door de werkgever als door de werknemer worden gedaan. - De uitkering komt in de plaats van de loonbetaling. Verlof bij adoptie. artikel 3:2 - De werknemer heeft in verband met adoptie recht op verlof zonder behoud van loon. - De maximale duur is vier weken en moet in een periode van 18 weken vanaf de adoptie worden genoten. Ouderschapsverlof. artikel artikel 6:1, artikel 6:2, artikel 6:3 en artikel 6:4 - Een werknemer heeft recht op ouderschapsverlof zonder doorbetaling van loon. - Het maximum aantal uren dat mag worden opgenomen is 13 keer de arbeidsduur per week. Een medewerker die 20 uur per week werkt mag dus maximaal 260 uur ouderschapsverlof opnemen. - Het ouderschapsverlof mag per week maximaal de helft van de normale werktijd zijn en moet in een aaneengesloten periode van ten hoogste zes maanden worden opgenomen. - Het recht vervalt als het kind ouder dan acht jaar is. - De werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn. - PAS OP: Hierop zijn weer allerlei afwijkingen mogelijk. Neem contact op met de SNF als u meer informatie wenst. Kortdurende zorgverlof. artikel 5:1, artikel 5:2 en artikel 5:6 - Er is recht op verlof als de werknemer zelf de noodzakelijke verzorging i.v.m. ziekte op zich moet nemen van: - - De partner. - - Een nog inwonend kind waarvan de werknemer of de partner van de werknemer de ouder is. - - Een pleegkind. - - Een bloedverwant in de eerste graag (eigen ouders).

Calamiteitenverlof. artikel 4:1 - Het maximum verlof bedraagt in een periode van twaalf maanden maximaal twee maal de arbeidsduur per week. Voorbeeld: Een medewerker die zorgverlof vraag voor een kind dat thuis woont krijgt in een periode van twaalf maximaal 40 uur zorgverlof als hij/ zij 20 uur per week werkt en 76 uur als hij/zij fulltime werkt. - De werknemer die het verlof krijgt ontvangt 70% van het normale loon met dien verstande dat er nooit minder mag worden betaald dan het minimum loon. - Er bestaat recht op een kort verlof met behoud van loon als er sprake is van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden, de uitoefening van het actief kiesrecht(is stemmen) en als er door de overheid een verplichting wordt opgelegd die niet in de vrije tijd kan plaatsvinden. Voorbeelden van bijzondere omstandigheden zijn bevalling van de partner en het overlijden en de lijkbezorging van een van de huisgenoten of bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graag van de zijlijn.

Stichting Nederlandse Fotovakhandel Postbus 72 6860 AB Oosterbeek E-mail: info@snf-apeldoorn.nl Website: www.snf-apeldoorn.nl Telefoon: 026-3391472