Ziekteverzuim binnen de nieuwe Wet Werk en Zekerheid Wat gaat er wijzigen in uw verzuimbeleid?
Wet werk en zekerheid en uw zieke werknemer: Vanaf 1 juli 2015 gaat er wat betreft het bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer heel wat veranderen. Het nieuwe artikel 7:670a lid 3 BW bepaalt namelijk dat de opzegverboden tijdens zwangerschap of dienstplicht of wegens het OR lidmaatschap niet van toepassing zijn in geval van bedrijfseconomische redenen waardoor de arbeidsplaats van de betreffende werknemer vervalt. Het opzegverbod tijdens ziekte wordt in artikel 7:670a lid 3BW echter niet genoemd, wat betekent dat er in geval van ziekte géén ontbinding of opzegging kan plaatsvinden. Er wordt hiermee een streep getrokken door de gebruikelijke praktijk waarin de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer weliswaar niet opgezegd, maar onder omstandigheden wel ontbonden kan worden. De kantonrechter heeft momenteel nog de taak om te controleren of het verzoek tot ontbinding verband houdt met het opzegverbod tijdens ziekte. Indien de reden van ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte van de werknemer, kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden. De werkgever zal in dat geval moeten aantonen dat het einde van de arbeidsovereenkomst uitsluitend is ingegeven door de bedrijfseconomische redenen. Van deze mogelijkheid wordt in de praktijk veelvuldig gebruik gemaakt. De invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) maakt hier derhalve per 1 juli 2015 een einde aan. Dit is een bewuste keuze geweest van de wetgever. De plicht van de werkgever om de werknemer tijdens ziekte te re-integreren weegt volgens de wetgever zwaarder dan het belang van de werkgever een zieke werknemer te kunnen ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen. Bij een gehele bedrijfssluiting kan een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wel worden beëindigd. Heeft u een ontbindingsverzoek gedaan vóór 1 juli 2015 dan wordt uw aanvraag via het oude regime behandeld. 2
Opzegverboden Bij invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 blijven dezelfde opzegverboden van kracht. De belangrijkste opzegverboden zijn: tijdens ziekte of zwangerschap; tijdens dienstplicht; tijdens OR lidmaatschap; wegens het lidmaatschap van een vakbond; wegens ouderschapsverlof; wegens overgang van onderneming. Uitzonderingen opzegverbod Naast deze wijziging geldt vanaf 1 juli 2015 een aantal andere uitzonderingen op het opzegverbod. Ingevolge artikel 7:670a lid 2 Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is het opzegverbod tijdens ziekte en zwangerschap, tijdens dienstplicht of wegens OR lidmaatschap niet van toepassing wanneer: de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging; het een opzegging tijdens proeftijd betreft; de opzegging geschiedt wegens dringende redenen; er sprake is van bedrijfssluiting (tenzij zwangerschaps /bevallingsverlof); de opzegging geschiedt vanwege van bereiken AOW gerechtigde leeftijd. Voordat de kantonrechter een ontbindingsverzoek kan toewijzen in geval van een opzegverbod, zal hij, evenals in het huidige recht, moeten toetsen of het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod. Kortom: de wetgever creëert in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) een aantal mogelijkheden om de opzegverboden te ontwijken, terwijl de mogelijkheid van beëindiging tijdens ziekte juist wordt dichtgemetseld. De wetgever vindt kennelijk dat een zieke werknemer extra bescherming nodig heeft. De vraag is waarom deze bescherming niet geboden wordt aan werknemers die onder de andere opzegverboden vallen. 3
Effectief verzuimbeleid Het grootste deel van verzuim komt niet door ziekte, maar door gedrag. Professionaliseer daarom uw verzuimbeleid voor meer effectiviteit. Heb een goed, duidelijk en levend verzuimbeleid waarin staat volgens welke regels en richtlijnen binnen de organisatie wordt gewerkt en verzuimd. Geef aan wat u wel en niet onder (toelaatbaar) verzuim verstaat en wat de consequenties zijn als medewerkers zich hier niet aan houden. Zorg dat medewerkers regelmatig kennis nemen van het actieve verzuimbeleid. Heeft u een effectief verzuimbeleid? Richt u zich wel voldoende op het voorkomen van verzuim? Bent u goed op de hoogte van de problemen op de werkvloer tussen medewerkers onderling en tussen werknemers en leidinggevenden? Langdurig verzuim komt vaak door arbeidsconflicten. Geef alle managers en direct leidinggevenden een korte leidraad (script) hoe te handelen bij een ziekmelding. Vraag leidinggevenden om een kort verslag te maken van de ziekmelding. Geef richtlijnen wat in dit verslag moet staan. o Hoe laat is er gebeld? o Wie heeft er gebeld? o Wat heeft de leidinggevende gezegd? o Wat heeft de medewerker geantwoord? o Welke afspraken zijn er gemaakt? Accepteert u de ziekmelding? Ziek melden is niet hetzelfde als ziek zijn! En ziek zijn is niet hetzelfde als arbeidsongeschikt zijn. Bij twijfel: meteen contact opnemen met de bedrijfsarts. Welke vraag stelt u de bedrijfsarts? Of iemand wel ziek is? Denk eerder aan de vraagstelling of iemand arbeidsgeschikt is en zo ja, voor welke werkzaamheden en het aantal uur. 4
Denk aan de regel: geen arbeid, geen loon als u het echt niet vertrouwt.mogelijk moet u later toch loon betalen als uw wantrouwen onterecht is geweest. Maar het is een effectief dwangmiddel op korte termijn. Check de social media activiteiten van uw ziekmelder. Worden er activiteiten getoond die in strijd zijn met de ziekmelding? Let wel op: u bent geen bedrijfsarts. Jurisprudentie toont dat het lopen van een marathon tijdens ziekte als toelaatbaar werd gezien. 5
Cursus Omgaan met ziek, zwak en misselijk Wilt u meer tips of heeft u vragen over situaties uit uw eigen praktijk? Permeduc organiseert de cursus Omgaan met ziek, zwak en misselijk voor HR professionals en leidinggevenden. Van Kennis naar Kunde In de cursus Omgaan met ziek, zwak en misselijk bespreken we wat u als HR manager en/of direct leidinggevenden moet doen als u vermoedt dat een medewerker zich (voor hun gevoel) onterecht ziek meldt. Daarbij komt dat het grootste deel van verzuim niet komt door ziekte maar door gedrag. De cursus is zeer praktisch. Wij geven de theoretische kennis die als basis geldt en behandelen vervolgens voorbeelden en jurisprudentie om beter inzicht te krijgen in uw verzuimbeleid. Tevens is er alle ruimte voor eigen casuïstiek van de deelnemers. verzuimbeleid. Permeduc T. 055-534 63 12 E. info@permeduc.nl www.permeduc.nl 6