R E S E A R C H
Inhoudsopgave INLEIDING... 3 1. EXTERN ONDERZOEK... 4 1.1 TNO + MOM IN BALANCE... 4 1.2 TNO: VERZUIM ROND ZWANGERSCHAP... 4 1.3 MERCER... 5 1.4 ZWANGERSCHAPSDISCRIMINATIE... 6 1.5 EMANCIPATIEMONITOR 2016... 6 1.6 RIJKSOVERHEID WETTELIJK STREEFCIJFER... 7 1.7 SOCIALIZED CHOICES... 7 2. INTERN ONDERZOEK... 8 2.1 MOM IN BALANCE: ONDERZOEK 2016... 8 2.2 MOM IN BALANCE: ONDERZOEK 2014... 9 3. GREAT PLACE TO WORK... 10 4. GERELATEERDE ARTIKELEN... 10 BRONNEN... 11 - Research SHE Performance 2
Inleiding SHE Performance is ontwikkeld op basis van extern onderzoek en recent eigen onderzoek op het gebied van gezondheid, welzijn en carrière. In dit document staan korte samenvattingen van deze externe en interne onderzoeken met bronvermelding. - Research SHE Performance 3
1. Extern onderzoek 1.1 TNO + Mom in Balance De Nederlandse Organisatie voor Toegepast-natuurwetenschappelijk onderzoek (TNO) is het grootste onderzoeksinstituut in Nederland met als doelstelling in opdracht van overheden en andere marktpartijen het toepassen van wetenschappelijke kennis in de praktijk. TNO verbindt mensen en kennis om innovaties te creëren die het welzijn van de samenleving duurzaam versterken (TNO, 2017). In 2015 heeft TNO, in opdracht van Mom in Balance, een fitheidsvragenlijst ontwikkeld om de algemene gezondheid, ervaren gezondheid, fitheid en mentale gemoedstoestand van de deelneemsters aan de Mom in Balance workouts te meten. De vragenlijst is in een pilotstudie afgenomen bij 313 vrouwen die de workouts volgen of onlangs hebben gevolgd. Vrouwen die bij Mom in Balance trainen voelen zich levenslustig, gelukkig en fit. Het contact met andere zwangere vrouwen, de specifieke begeleiding en het sporten in de buitenlucht wordt als zeer positief ervaren door de vrouwen uit dit onderzoek. TNO draagt met haar onderzoek bij aan het bevorderen van de kwaliteit van zorg voor moeder en kind tijdens de zwangerschap en rondom de geboorte. In het onderzoek staan de gezondheid van de zwangere en haar baby centraal en wordt een optimale beleving van de zwangerschap en bevalling nagestreefd (TNO, 2015). 1.2 TNO: Verzuim rond zwangerschap TNO heeft daarnaast, in samenwerking met het VU Medisch Centrum, ook onderzoek gedaan naar de werkhervatting na de bevalling. Dit onderzoek is afgenomen onder 18 (ex)zwangere vrouwen en 35 expert (zoals leidinggevende, artsen en vakbonden) (TNO, 2014). In dit onderzoek kwam naar voren dat vrouwen onvoldoende begeleid worden tijdens en na de zwangerschap. Vrouwen die zeggen voorlichting te hebben gekregen hebben minder verzuimd. Voorlichting lijkt verzuim dus wel degelijk te helpen voorkomen. De voornaamste reden om tijdens de zwangerschap en voorafgaande aan het zwangerschapsverlof te verzuimen was vermoeidheid. De vrouwen voelden zich op, uitgeput en zagen het niet meer zitten om te werken. Maar ook na het bevallingsverlof was vermoeidheid een belangrijke reden om te verzuimen. Bij verzuim vóór het verlof lijkt er ruimte te zijn voor het doen van betere, tijdige werkaanpassingen. Vrouwen gaven aan dat zij, als er eerder in het traject al een deel van de werklast was weggenomen, zij langer hadden kunnen blijven werken. Een deel hiervan ligt bij de vrouwen zelf: doordat zij zelf moeite hebben met dingen uit handen te geven blijven ze te veel doen en geven niet tijdig aan dat het niet meer gaat. Bij het verzuim na het bevallingsverlof werd een grote rol aan de begeleiding toegeschreven. Vooral het contact met de leidinggevende was belangrijk. Als dit contact niet goed was, had dit een negatief effect op de werkhervatting. Doordat er geen begrip voor hun situatie was hadden de vrouwen continue het gevoel dat zij zich moesten verantwoorden, wat weer extra stress met zich meebracht. Vrouwen gaven zichzelf een grote rol in de preventie van ziekteverzuim tijdens de zwangerschap, bijvoorbeeld door gezond te leven, te zorgen voor een goede conditie, en goed naar het eigen lichaam te luisteren. Communicatie lijkt daarin ook het toverwoord te zijn: vrouwen moeten eerder aangeven dat het niet meer gaat en leidinggevenden zouden zich meer moeten inleven in de zwangere vrouw en zouden meer open moeten staan voor oplossingen. Dit geldt ook voor na de bevalling: het motto is om van tevoren goed na te denken over hoe hun leven er na de bevalling uit komt te zien, en daar het nodige voor te regelen. Werkaanpassingen, bijvoorbeeld door tijdelijk minder uren te gaan werken of de taaklast te verlichten, worden als goede oplossingen gezien. Het zal echter duidelijk zijn dat het om een tijdelijke oplossing gaat, en dat dit geen gevolgen voor de verdere carrière van de vrouw heeft. - Research SHE Performance 4
Doordat de cultuur op het werk vaak negatief is ten opzichte van de zwangere is het moeilijk voor een vrouw om te blijven werken of het werk weer te hervatten. Artsen schrijven een relatief kleine rol toe aan het werk, en waar zij dit doen gaat het voornamelijk over problemen rond het combineren van werk en privé. Een goede communicatie tussen werknemer en werkgever werd door alle partijen als belangrijkste factor genoemd om verzuim te voorkomen. Vrouwen moeten hierbij een actieve houding aannemen en niet wachten tot anderen hulp of oplossingen aandragen. De werkgever moest, naast voorlichting, werkbegeleiding en werkaanpassingen, actief contact met de werknemer die verzuimt of verlof heeft houden. Hierdoor blijft de werknemer betrokken, wat de terugkeer na het verzuim tijdens de zwangerschap of na het bevallingsverlof makkelijker maakt. 1.3 Mercer Mercer is een mondiale aanbieder van advies op het gebied van Health, Wealth en Career waar ze de gezondheid, welvaart en carrière van meer dan 110 miljoen mensen bevorderen doormiddel van het faciliteren van werkgevers bij het maken van weloverwogen keuzes. De 21.000 Mercer medewerkers, verspreid over meer dan 170 kantoren in 43 landen helpen hun relaties goede werkgevers te zijn (Mercer, 2017). When women thrive, businesses thrive Mercer heeft in 2014 onderzoek gedaan naar genderdiversiteit binnen organisaties onder 1,7 miljoen werknemers, onderverdeeld onder 164 bedrijven in 28 landen. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat in de laatste twee decennia er een link is tussen meer vrouwen in het bedrijfsleven en diverse bedrijfsprestatiemaatregelen, inclusief betere financiële prestaties zoals een hoger rendement op verkoop, eigen vermogen, geïnvesteerd vermogen, hogere bedrijfsresultaten en een grotere aandelenprijs appreciatie. Het creëren van een gender evenwichtige werkomgeving zorgt voor efficiëntie besparingen, verbetert de betrokkenheid van werknemers, stimuleert de productiviteit en bevordert de merkreputatie. Traditionele passieve programma s hebben geen effect Organisaties zijn al decennialang op zoek naar een manier om vrouwen aan te trekken én om vrouwen te behouden. In deze zoektocht hebben veel bedrijven een breed scala aan programma s met verschillende extra s toegevoegd aan hun werknemerspakket. Deze pakketten zijn gemaakt om vrouwen en andere werknemers te voorzien van toegevoegde flexibiliteit en ondersteuning. Door het aanbieden van zorgdekking, familieverlof en hulp bij kinderdagverblijf tot het krijgen van interne mogelijkheden tot sporten, gezondheid, en schoonheidssalons, hebben bedrijven echte oplossingen geboden voor vrouwen en andere werknemers die moeite hebben om het familieleven en verantwoordelijkheden van het thuisfront te combineren met hun werk. Het leek logisch om aan te nemen dat door het blijven aanbieden van deze pakketten en programma s organisaties door konden gaan met het maken van progressie in het aantrekken en behouden van vrouwen. Maar wat dit onderzoek laat zien is dat alles wat ze gedaan hebben, wat zeker in lijn ligt met de behoefte van vrouwen en waarschijnlijk bijdragend is geweest aan het verbeteren van genderdiversiteit op de werkvloer in het verleden, niet langer voldoende is. Dit kan zelfs tot zelfgenoegzaamheid leiden bij bedrijven. Bijvoorbeeld: ondanks dat flexibele werkschema s en ouderschapsverlof zijn geassocieerd met een hogere huidige representatie van vrouwen binnen hun organisaties, zijn ze ook gecorreleerd met langzame voorruitgang in de vrouwelijke representatie op bestuurlijk niveau. Ook bij bedrijven die veel verschillende programma s aanbieden zien we dit. Dit komt doordat sommige bedrijven actieve begeleiding van hun vrouwelijke talent vervangen door passieve begeleiding (Do it yourself-programma s). - Research SHE Performance 5
Passieve begeleiding is onvoldoende om vooruitgang te boeken op de leiderschapsladder. In werkelijkheid, zonder proactieve ondersteuning van managers bij de carrièreontwikkeling van de vrouwen (programma s die helpen bijdragen aan een betere work-life balans tijdens een bepaalde fase in haar leven) kunnen onbewust ontmoedigen om nieuwe uitdagingen te zoeken en kan juist haar carrière remmen gedurende andere fases. Daarnaast kan een bedrijf wel flexibele werktijden bieden, maar als er sprake is van ingewortelde vooroordelen en negatieve stereotypering binnen de organisatie kan dit juist in het nadeel werken als het aankomt op werkprestatie en promotie. Mercer concludeert dat de impact van programma s en de voordelen op het gebied van genderdiversiteit meer te maken heeft met de manier waarop programma s en medewerkers worden begeleid. Als bijkomend bewijs hiervan is dat organisaties die zwangerschapsverlof promoten als een van de grootste voordelen om aan de behoeften van vrouwen te voldoen er een positieve correlatie tussen het programma en de toekomstige vrouwelijke vertegenwoordiging is. Dit suggereert dat bedrijven die zwangerschapsverlof zien als een belangrijk onderdeel om hun genderdiversiteit te vergrootten en hun werknemers actief begeleiden voor en na hun verlof zorgt voor positieve ontwikkelingen op carrièregebied (Mercer, 2016). 1.4 Zwangerschapsdiscriminatie In de week van 18 september 2017 startte Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een landelijke campagne om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan. Deze campagne is bedoeld om werkgevers bewust te maken van mogelijke zwangerschapsdiscriminatie en om op het talent dat ze mogelijk laten lopen te wijzen (Rijksoverheid, 2017). Van alle zwangere vrouwen wordt 44% benadeeld bij een sollicitatie, promotie of verlenging van het contract. Bedrijven beseffen niet dat zij hierdoor gekwalificeerde en gemotiveerde werknemers mislopen (Zet een streep door discriminatie, 2017). 1.5 Emancipatiemonitor 2016 In opdracht van de directie Emancipatie verschijnt sinds 2000 elke twee jaar de Emancipatiemonitor. Dit is onderdeel van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW). De monitor is een samenwerkingsproduct van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) en het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS). In de emancipatiemonitor staan de meest actuele gegevens over (on)gelijkheid van vrouwen en mannen op diverse terreinen (CBS/SCP, 2016). Aandeel topvrouwen in bestuurlijke functies Uit de Bedrijvenmonitor bleek dat er wel vooruitgang was geboekt in het aandeel topvrouwen maar dat dit nog erg laag is, namelijk 9,6% in raden van besturen en 11,2% in raden van commissarissen. Om meer vrouwen in bestuurlijke functies te stimuleren is er een maatregel ingevoerd de Wet bestuur en toezicht (Wbt). Deze wet bepaalt onder meer dat het bestuur van grote vennootschappen voor minstens 30% uit vrouwen en minstens 30% uit mannen moet bestaan. Bedrijven die deze streefcijfers niet halen, moeten in hun jaarverslag uitleggen waarom dat niet is gelukt (het zogenaamde pas toe of leg uit principe). Zie hoofdstuk 1.6 voor meer informatie over. In het onderzoek komt naar voren dat: - Ook de wetenschappelijke literatuur beschouwt thuiswerken en flexibele uren over het algemeen als een hulpbron die de combinatie van werk en zorg faciliteert. - Mathijsen et al. (2016) hebben bijvoorbeeld aangetoond dat degenen die meer steun van hun leidinggevende krijgen, meer flexibiliteit en minder werk-zorgconflict ervaren. - Vier van de tien moeders met jonge kinderen geven bijvoorbeeld aan meer (uren) te willen werken als zij hun werktijden goed of beter op hun privéleven zouden kunnen afstemmen. - Research SHE Performance 6
1.6 Rijksoverheid Wettelijk streefcijfer Diversiteit in organisaties, ook aan de top, is van belang voor een economie waarin vernieuwing en creativiteit cruciaal zijn voor groei en ontwikkeling. Het aandeel vrouwen in de raden van bestuur van de grote bedrijven was eind 2014 minder dan 10%. In raden van commissarissen was dit 11%. Van de raden van bestuur heeft 76% nog geen enkele vrouw in de gelederen, bij de raden van commissarissen bedraagt dit aantal 63% (Rijksoverheid, 2017). Om de doorstroom van het aantal vrouwelijke bestuurders en commissarissen mede te versnellen werd eind 2014 Topvrouwen.nl geïnitieerd door minister Jet Bussemaker (Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap) en Hans de Boer (voorzitter van VNO-NCW). Om vervolg te geven aan dit initiatief lanceerden VNO-NCW en D&I Company hiervoor in februari 2016 Stichting Topvrouwen. Alle 5000 Nederlandse bedrijven die onder de net verlengde Wet bestuur en toezicht vallen, moeten aan de slag om meer vrouwen in de top van hun bedrijf te krijgen. Alleen zo kan de doelstelling van het wettelijk streefcijfer van 30% gehaald worden Uit eigen onderzoek door de Rijksoverheid blijkt dat bedrijven floreren bij genderdiversiteit: meer genderdiversiteit in bestuur en toezicht staan in verband met betere bedrijfsresultaten. Lees hier het nieuwsbericht. Wat betekent het wettelijk streefcijfer voor úw onderneming? Klik hier. 1.7 Socialized Choices Justine Ruitenberg werkt als projectleider bij de Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid in Den Haag en is verbonden als gastonderzoeker aan het Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (UvA). In 2014 schreef zij het boek Socialized Choices. In dit boek doet zij onderzoek naar hoe Nederlandse moeders tot hun keuzes komen op de arbeidsmarkt. Hiervoor heeft zij kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethodes toegepast (Ferdinand, 2014). Moeders arbeidskeuzes binnen gedeelde en persoonlijke sociale structuren Binnen de maatschappij zijn er verschillende opvattingen over wat vrouwen horen te doen als moeder. De individuele keuzes van Nederlandse moeders zijn diep sociaal geworteld, moeders worden bij hun beslissingen geleid door (onzichtbare) sociale beperkingen en mogelijkheden. Hoewel er tegenwoordig steeds meer vrouwen buiten deze dominante normen van de maatschappij handelen, moet zijn wel tegen opmerkingen en vragen over hun manier van leven kunnen. De rol van de leidinggevende Onderzoek heeft aangetoond dat het mechanisme van genderspecifieke lage verwachting van leidinggevenden met betrekking tot werkambities van moeders, leidt tot een terugtrekking van moeders uit de arbeidsmarkt. Het onderzoek van Justine Ruitenberg toont aan dat wanneer een moeder bij de invulling van haar werk wordt gesteund door haar leidinggevende dit haar egalitaire opvattingen en attitudes kan versterken. Steun van leidinggevenden draagt dus op een indirecte manier bij aan het stimuleren van moeders activiteiten op de arbeidsmarkt. Moeders die zich gesteund voelen in hun carrière (42% van de moeders) door ouders, leraren, partners en bazen, streven vaker een gelijke rolverdeling met hun partner na en willen meer uren werken (Ruitenberg, 2014). - Research SHE Performance 7
2. Intern onderzoek 2.1 Mom in Balance: onderzoek 2016 Mom in Balance (MIB) is onderdeel van SHE Performance en is een grote sportorganisatie waar ruim 7.800 vrouwen op 230 trainingslocaties in 12 landen trainen. MIB heeft een onderzoek gedaan onder 445 deelneemsters over hoe zij werk en privé combineren doormiddel van een online enquête. De resultaten uit dit onderzoek zijn kort samengevat. Work-life balance 75% van de 445 respondenten hebben een senior- of managementfuncties. In de enquête is gevraagd naar hun huidige work-life balance en hoe zij deze zouden kunnen verbeteren. De respondenten geven hun huidige work-life balance gemiddeld een zeven, wat al erg goed is maar er is zeker ruimte voor verbetering. Redenen voor de respondenten om van baan te wisselen zijn voornamelijk door carrièreperspectief bij de huidige werkgever, op zoek naar een nieuwe uitdaging of voor een beter work-life balance. Slechts 7% van de respondenten gaf aan dat de combinatie tussen werk en privé hen makkelijk af ging. 91% gaf aan meer flexibiliteit in haar werkzaamheden te willen in het vinden van een balans tussen werk en privé. Wanneer zij deze flexibiliteit zouden krijgen zou dit bijdragen aan hun motivatie, positiviteit, effectiviteit en zou dit hun work-life balance verbeteren. De respondenten gaven aan dat zij beter moeten worden in het stellen van prioriteiten en in het maken van keuzes, meer uit moeten besteden en dus minder zelf moeten doen, meer kwaliteitsmomenten moeten inplannen, regelmatig moeten sporten en geïnspireerd moeten raken door ervaringen van andere ambitieuze vrouwen om hun work-life balance cijfer te verbeteren. 95% van de respondenten vindt een open dialoog met hun leidinggevende belangrijk omdat dit bijdraagt aan motivatie, loyaliteit en enthousiasme. Aanstaande moeder met intentie om de organisatie te verlaten: 45% tijdens de zwangerschap en 67% in de zes maanden na de bevalling. 31% van de respondenten is daadwerkelijk uitgestroomd. Respondenten werken vóór de eerste zwangerschap gemiddeld (meer dan) 40 uur. Daarna werken ze gemiddeld 32 uur. De helft van de respondenten heeft het gevoel dat er op de werkvloer onvoldoende begrip is voor haar veranderde situatie. Begeleiding Daarnaast is de deelnemers ook gevraagd naar hoe zij binnen hun organisatie worden begeleid rondom hun zwangerschap. Begeleiding van de werkgever wordt als een van de belangrijkste voorwaarden gezien voor een gemotiveerde work-life balance. 88% van de respondenten vindt zichzelf ambitieus. Voor hen betekent ambitieus zijn: doelen stellen en behalen & jezelf constant verbeteren. Wanneer de respondenten tijdens hun zwangerschap een eenop-een-gesprek met hun manager (zouden) hebben willen zij het hebben over hun huidige ambities en die voor de toekomst in combinatie met de terugkomt na het verlof in de organisatie. 36% zegt dat dit nu te weinig gebeurd. 92% geeft aan het belangrijk te vinden dat de leidinggevende een open dialoog over ambities en carrière aangaat. Uit het MIB-onderzoek is gebleken dat, wanneer de werkgever een open dialoog creëert en een duidelijk plan heeft na de aankondiging van een zwangerschap, de werknemer minder stress ervaart, plezieriger en harder gaat werken en daardoor een gemotiveerde, loyaler en effectievere collega is, blijft en wordt. Sporten Ten slotte was sport een belangrijk onderdeel in het onderzoek onder de deelnemers. Hoe belangrijk vinden zij sporten en wat bieden hun organisaties op het gebied van sport? Zoals al eerder is genoemd vinden de respondenten sporten erg belangrijk. 85% van de respondenten is overtuigd dat sport helpt in het vinden van een balans tussen werk en privé. Zij ervaren de workouts bij MIB als een moment voor hunzelf waar zij veel energie uit halen. 69% van de bedrijven van de respondenten gaf aan dat hun organisatie niks biedt op het gebied van vitaliteit. - Research SHE Performance 8
2.2 Mom in Balance: onderzoek 2014 Mom in Balance heeft al eerder in 2014 een soortgelijk onderzoek gedaan op het gebied van carrière en moederschap onder 361 deelnemers. In dit onderzoek kwam naar voren dat 47% het fijn vond om na de zwangerschap weer terug aan het werk te gaan. 64% van de respondenten kreeg geen ondersteuning bij de terugkeer binnen de organisatie na hun verlof. Indien de werkgever wel ondersteuning bood was dit doormiddel van gesprekken over werk gerelateerde zaken als werkuren, geen persoonlijke begeleiding. 76% geeft aan veel stress te ervaren op haar werk. Thema s waar de respondenten behoefte aan hebben om zich te ontwikkelen: loslaten (niet alles zelf willen doen), tijdmanagement, het hebben van meer energie en hoe zij meer tijd voor zichzelf kunnen creëren. - Research SHE Performance 9
3. GREAT PLACE TO WORK GREAT PLACE TO WORK helpt organisaties om inzicht te krijgen in hun eigen organisaties en deze inzichten te gebruiken om de organisatiecultuur te verstevigen of te veranderen. Daarnaast bieden zij ondersteuning bij het aan de slag gaan met de inzichten en inspireren zij organisaties op het gebied van Goed Werkgeverschap (Great place to work, 2017). Elk jaar brengt GREAT PLACE TO WORK een lijst met Best Workplaces uit. Deze lijst is als erkenning van Goed Werkgeverschap en fungeert om organisaties een podium te geven om andere organisaties te inspireren en om kennis en ervaringen te delen. Een onderdeel van deze lijst is Best Practice waar werkgeversbeleid wordt beoordeeld op vijf criteria. Synechron blinkt hierin uit met toegankelijkheid en warmte door de samenwerking met SHE Performance (Rampen, 2016). Concept SHE Performance is uitgeroepen tot Best Practice door GREAT PLACE TO WORK 2016: De uitgebreide begeleiding rondom de zwangerschap laat zien dat de werkgever niet alleen waarde hecht aan een prettig verlof, maar ook aan een goede terugkeer op de werkvloer. 4. Gerelateerde artikelen NRC, (Don, 2017) Titel: Vraag als baas eens of het allemaal lukt met de baby Onderwerp: Carrière en ouderschap Geschreven door: Christel Don Datum: 3 juni 2017 Parool, (Hoving, 2016) Titel: Zo wordt je een goede ouder Onderwerp: Carrière en ouderschap Geschreven door: Desiree Hoving Datum: 9 juni 2016 Nu.nl (Nu.nl, 2017) Titel: Aantal fulltime werkende vrouwen passeert grens van een miljoen Onderwerp: Carrière Geschreven door: Nu.nl Datum: 10 augustus 2017 - Research SHE Performance 10
Bronnen CBS/SCP. (2016). CBS. Opgehaald van Emanicaptiemonitor: file:///users/saschaoudeaarninkhof/downloads/emancipatiemonitor%202016_web.pdf Don, C. (2017, juni 3). Vraag als baas eens of het allemaal lukt met de baby. Opgehaald van NRC: https://www.nrc.nl/nieuws/2017/06/03/vraag-als-baas-eens-of-het-allemaal-lukt-met-de-baby- 10889441-a1561594 Ferdinand, E. (2014, April 1). Broodje Kennis met Justine Ruitenberg. Opgehaald van Spui25: http://www.spui25.nl/gedeelde-content/evenementen/lezingen/2014/04/01.04.14---bk-justineruitenberg.html Great place to work. (2017). Over ons. Opgehaald van Great place to werk: http://www.greatplacetowork.nl/over-ons/over-ons Hoving, D. (2016, juni 19). Zo word je een goede ouder. Opgehaald van Parool: https://www.parool.nl/binnenland/zo-word-je-een-goede-ouder~a4316884/ Mercer. (2016). When Women Thrive. Opgehaald van Mercer: https://www.mercer.com/ourthinking/when-women-thrive-2016-report.html Mercer. (2017). Over Mercer. Opgehaald van Mercer: https://www.mercer.nl/over-mercer.html Nu.nl. (2017, Augustus 10). 'Aantal fulltime werkende vrouwen passeert grens van een miljoen'. Opgehaald van Nu.nl: https://www.nu.nl/carriere/4875062/aantal-fulltime-werkende-vrouwenpasseert-grens-van-miljoen.html Rampen, J. (2016). Week van Zorgen (deel 1) Speciale Gelegenheden. Opgehaald van Great place to work: http://www.greatplacetowork.nl/publicaties-en-evenementen/blogs-en-nieuws/983- week-van-zorgen-deel-1-mom-in-balance Rijksoverheid. (2017). 5000 bedrijven aan de lat voor 30% streefcijfer vrouwen aan top. Opgehaald van Rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-onderwijs-cultuur-enwetenschap/nieuws/2017/03/02/5000-bedrijven-aan-de-lat-voor-30-streefcijfer-vrouwen-aantop Rijksoverheid. (2017, september 18). Asscher wil einde aan zwangerschapsdiscriminatie. Opgehaald van Rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2017/09/18/asscher-wil-eindeaan-zwangerschapsdiscriminatie Ruitenberg, J. (2014). Socialized Choices. In u. Ruitenberg, Socialized Choices (Vol. Conclusie, pp. 228-233). Amsterdam. TNO. (2014). TNO Rapport R07-501. Opgehaald van Yumpu: https://www.yumpu.com/nl/document/view/20073200/zwangerschaps-pagina-nietgevonden/9 TNO. (2015). Fitheidsvragenlijst. Haarlem: Mom in Balance. TNO. (2017, augustus 25). Over TNO. Opgehaald van TNO: https://www.tno.nl/nl/?gclid=eaiaiqobchmitrvj9lvy1qivbxdtch20sqtpeaayasaaegiduvd_b we - Research SHE Performance 11
Zet een streep door discriminatie. (2017). Zwangerschapsdiscriminatie. Opgehaald van Zet een streep door discriminatie : https://www.zeteenstreepdoordiscriminatie.nl/wie-doenmee/zwangerschap - Research SHE Performance 12