Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren. De werkgever stelt daarvoor een regeling vast waarin het doel, de onderwerpen, de procedure en de frequentie van de gesprekken zijn vastgelegd. Deze kaderregeling gesprekcyclus is bedoeld om hier invulling aan te geven en dient als handvat om op een gestructureerde en systematische wijze invulling te geven aan een effectieve communicatie over de doelstellingen en verwachtingen van de medewerker enerzijds en de organisatie anderzijds. De gesprekscyclus geeft enerzijds inzicht in de functievervulling van de medewerker, anderzijds kunnen er maatregelen getroffen worden waaraan rechtspositionele gevolgen voor de medewerker kunnen zijn verbonden. Daarnaast is het doel het onderhouden van de bekwaamheidseisen voor zover van toepassing voor directie, leraren en onderwijsondersteunend personeel. De gesprekscyclus kent verschillende gespreksvormen met elk een eigen doelstelling. Binnen de kaderregeling is een school vrij om invulling te geven aan de gesprekscyclus. Gesprekscyclus Uitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n). De gesprekscyclus beslaat voor medewerkers met een vast dienstverband een periode van maximaal 4 jaar. De gesprekscyclus kent, conform de CAO, in ieder geval onderstaande gesprekken: 1) persoonlijk ontwikkelingsgesprek (POP) 2) functioneringsgesprek 3) beoordelingsgesprek Een cyclus start met een persoonlijk ontwikkelingsgesprek waarin het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) wordt opgesteld of bijgesteld en eindigt met een beoordelingsgesprek. Jaarlijks komt het persoonlijk ontwikkelingsplan van de medewerker in een gesprek aan de orde. Er zijn verschillende invullingen van zo n functioneringsgesprek mogelijk. Uitgangspunten Bij het voeren van de gesprekken zijn de functiebeschrijving van de medewerker en indien van toepassing de competenties zoals geformuleerd in de Wet BIO uitgangspunt. Voor alle gesprekken geldt: Het gesprek vindt plaats tussen een medewerker en de directeur en/of de adjunctdirecteur en/of lid van het managementteam. Minimaal een maand voor het gesprek bepaalt de leidinggevende in overleg- met de medewerker de datum en het tijdstip en de aard van het te voeren gesprek. Voor de verschillende gesprekken zijn voorbeeldformulieren beschikbaar.
1. Persoonlijk Ontwikkelingsgesprek (POP-gesprek) is het de afstemming tussen de wensen van de medewerker met betrekking tot zijn professionele ontwikkeling en de ontwikkelingsdoelen van de organisatie. Tevens kunnen er afspraken gemaakt worden over scholing, toekomstige inzetbaarheid en doorstroming naar andere functies. Werkgever en werknemer maken er ook afspraken over de wijze waarop invulling wordt gegeven aan maximaal 50% van de uren voor deskundigheidsbevordering zoals bedoeld in de CAO PO. Ten slotte worden afspraken gemaakt over de door de werkgever ter beschikbaar te stellen faciliteiten in tijd en/of geld. Een ontwikkelgesprek is tweezijdig en vraagt een gelijkwaardige inbreng van beide gesprekspartners. Het gesprek is op de toekomst gericht en op het vergroten van de inzetbaarheid van de medewerker, De gemaakte afspraken worden neergelegd in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) Minimaal eenmaal in de 4 jaar wordt een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld dan wel geactualiseerd. In het POP-gesprek maken gesprekspartners afspraken over de inhoud van het persoonlijk ontwikkelplan. De medewerker legt de gemaakte afspraken vast in zijn/haar persoonlijk ontwikkelplan De medewerker en leidinggevende ondertekenen het POP en de leidinggevende ontvangt een kopie van de medewerker.
2. Functioneringsgesprek Functioneringsgesprek is een overkoepelend begrip. De school kan op verschillende manieren deze gesprekken invullen. Voorbeelden hiervan zijn het welbevindengesprek, scangesprek uit de wet BIO, voortgangsgesprek, ijsberggesprek of het 360-graden feedbackgesprek. In de gesprekscyclus van de school moet zijn vastgelegd welk gesprek het betreft. Het doel van deze gesprekken is in het bevorderen van het professioneel welbevinden van de werknemer. Dat welbevinden heeft zowel betrekking op de beroepsuitoefening als t.a.v. een specifieke taakstelling als op het professioneel welbevinden binnen het team. Dat betekent dat een functioneringsgesprek een bijdrage dient te leveren aan optimalisering van het functioneren en de professionele ontwikkeling van de individuele medewerker en van het functioneren van de organisatie. Onderwerp van gesprek is tevens het persoonlijk ontwikkelplan van de medewerker. De gesprekken zijn op de toekomst gericht. Het gaat om verheldering van oorzaken van problemen, van wensen en mogelijkheden om het functioneren en de professionele ontwikkeling te optimaliseren. Dat geldt voor beide gesprekspartners. Dat betekent dat er een gelijkwaardige inbreng moet zijn van beide gesprekspartners. De gesprekken hebben een tweezijdig karakter. Vaak wordt in de gesprekken gebruik gemaakt van evaluatiegegevens (lesobservatie, leerlingenenquete, 360-gradenonderzoek, competentiescan, etc) De agenda voor het gesprek wordt voorafgaand aan het gesprek in onderling overleg opgesteld waarbij wordt afgesproken welke evaluatiegegevens in het gesprek aan de orde zullen zijn. Tijdens het gesprek worden afspraken uit een vorig gesprek of beoordeling geëvalueerd. Indien gewenst en aan de orde kunnen de gemaakte afspraken tussentijds worden aangepast. De gesprekken leiden tot het maken van nieuwe afspraken met betrekking tot het functioneren van de medewerker en de ondersteuning van de leidinggevende. Na afloop worden vindt een schriftelijke verslaglegging plaats. Het verslag met daarin opgenomen de gemaakte afspraken wordt door de medewerker en de leidinggevende ondertekend. De medewerker kan hierbij besluiten het document voor gezien of voor akkoord te tekenen.
3. Beoordeling Het doel is geven van inzicht in de functievervulling van de medewerker gedurende het beoordelingstijdvak. Het heeft een eenzijdig karakter. Een beoordeling kan rechtspositionele consequenties hebben. een beoordeling is gericht op het verleden een beoordeling is een eenzijdige waardering een beoordeling kan rechtspositionele consequenties hebben. Omdat een beoordelingsgesprek eenzijdig is en er rechtspositionele consequenties aan verbonden kunnen zijn, is er voor de medewerker voorzien in een bezwarenprocedure. Wanneer vindt er in ieder geval een beoordelingsgesprek plaats? a) Bij een tijdelijk dienstverband, waarbij in de arbeidsovereenkomst uitzicht is gegeven op een dienstverband voor onbepaalde tijd moet in het eerste jaar van de benoeming minimaal twee maal een beoordeling worden opgemaakt. De tweede beoordeling dient minimaal twee maanden voor de einddatum te hebben plaatsgevonden. Dit in verband met het tijdig aangeven of de medewerker in aanmerking komt voor een vast dienstverband. b) Tijdens een dienstverband voor onbepaalde tijd dient minimaal eenmaal per vier jaar een beoordeling plaats te vinden. c) Bij een bevordering naar een hogere salarisschaal. d) Bij het toekennen van een gratificatie of bijzondere beloning of bij het onthouden van een periodieke verhoging of toekennen van een extra periodieke verhoging conform CAO. e) Bij een benoeming in tijdelijke dienst of in een vervangingssituatie die langer dan een jaar duurt wordt tweemaal per jaar beoordeeld. f) Indien de beoordeling onvoldoende is, maar de directeur hieraan (nog) geen rechtspositionele consequenties wenst te verbinden, wordt binnen zes maanden opnieuw een beoordeling opgesteld. Een beoordelingsgesprek vindt niet plaats dan nadat er voorafgaand aan de beoordeling minimaal één functioneringsgesprek en een klassenbezoek heeft plaatsgevonden. De beoordeling wordt opgemaakt door de leidinggevende door middel van de invulling van het beoordelingsformulier, waarop minimaal de te beoordelen taak- en functioneringsaspecten en competenties zijn vermeld en de eventueel te treffen rechtspositionele maatregel. De medewerker ontvangt minimaal een week voorafgaand aan het beoordelingsgesprek het concept ingevulde beoordelingsformulier. Het beoordelingsgesprek wordt gevoerd aan de hand van het ingevuld concept beoordelingsformulier. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn mening over zijn beoordeling kenbaar te maken.
Indien de door de medewerker kenbaar gemaakte mening voor de beoordelaar aanleiding is tot aanpassing van de beoordeling, wijzigt laatstgenoemde de beoordeling dienovereenkomstig. Het beoordelingsformulier wordt door de medewerker en de leidinggevende ondertekend. De medewerker kan hierbij besluiten het document voor gezien of voor akkoord te tekenen. De medewerker ontvangt een kopie van het ondertekende formulier. Een kopie van het ondertekende beoordelingsformulier wordt opgeborgen in het persoonlijk dossier van betrokkene op school. Een kopie van het beoordelingsformulier wordt alleen opgestuurd naar de afdeling P&O en bewaard in het personeelsdossier indien er sprake is van een tijdelijk dienstverband, of van onvoldoende functioneren of ingeval van herplaatsen. Bezwarenprocedure beoordeling De medewerker kan uiterlijk binnen twee weken na dagtekening van het beoordelingsformulier gemotiveerd schriftelijk bezwaar aantekenen bij het bevoegde gezag. De medewerker kan zich laten bijstaan door een raadsman. Het bevoegde gezag kan het bezwaar geheel of gedeeltelijk gegrond verklaren of afwijzen. In geval het bezwaar geheel of gedeeltelijk gegrond wordt verklaard stelt het bevoegde gezag een nieuwe beoordeling vast. De door het bevoegde gezag genomen beslissing, als bedoeld in het derde lid, wordt zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk binnen twee weken, en met redenen omkleed in afschrift toegezonden aan de medewerker en de formele beoordelaar. De door of namens het bevoegde gezag genomen beslissing(en) en alle daarop betrekking hebbende stukken worden bewaard in het door het bevoegde gezag aangelegde personeelsdossier. Niet voorziene gevallen In gevallen waarin deze kaderregeling niet voorziet beslist het bevoegd gezag de argumenten/opmerkingen van alle partijen gehoord hebbende.