De gesprekscyclus. Het stimuleren, sturen, ondersteunen en bespreken van de ontwikkeling van medewerkers. HR-CentruM Samenwerken aan je loopbaan!
|
|
- Jonathan Wauters
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 De gesprekscyclus Het stimuleren, sturen, ondersteunen en bespreken van de ontwikkeling van medewerkers HR-CentruM Samenwerken aan je loopbaan! Oktober 2010
2 Inhoudsopgave Inleiding 3 Wet en regelgeving 4 Verschillen tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken 5 Het functioneringsgesprek 6 Voorwaarden 6 Gespreksonderwerpen 7 Procedure 8 Het beoordelingsgesprek 10 Voorwaarden 10 Gespreksonderwerpen 11 Norm 13 Procedure 14 Bezwaar 14 Bijlage 1 Formulier functioneringsgesprek 15 Bijlage 2 Formulier beoordelingsgesprek 20 Bijlage 3 Formulier bezwaarprocedure 22 2
3 Inleiding Een belangrijk instrument om de ontwikkeling van medewerkers in de organisatie te borgen is de gesprekscyclus. Een gesprekscyclus kan uitgebreid worden opgezet met plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken, functioneringsgesprekken en persoonlijke ontwikkelingsgesprekken. Al deze gesprekken vinden plaats tussen de medewerker en leidinggevende en zijn erop gericht om de doelstellingen van de organisatie en de persoonlijke ontwikkeldoelstellingen van de medewerker op elkaar af te stemmen en hierover afspraken te maken. Onderstaand schema laat de samenhang tussen de gesprekken en het opleidingsplan zien. Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Voortgangsgesprek Opleidingsplan In deze regeling gaan we in op het functionerings- en beoordelingsgesprek. We behandelen de wet- en regelgeving, de verschillen tussen beide gesprekken en we gaan verder in op de gespreksonderwerpen en voorwaarden. In de bijlagen voegen we tenslotte voorbeeldformulieren toe voor zowel het functionerings- als beoordelingsgesprek. 3
4 Wet en regelgeving CAO-artikelen 50 en 51 gaan in op respectievelijk functioneringsgesprekken en de beoordelingsregeling. Rondom functioneringsgesprekken geeft de CAO het volgende aan: Het gesprek, met als onderwerp de planning en voortgang van de individuele ontwikkeling van de medewerker, vindt minimaal éénmaal per jaar plaats tussen werkgever en medewerker en heeft een gestructureerd karakter. Centraal in het gesprek staan de wensen van de werkgever ten aanzien van de ontwikkeling van de functie en het functioneren van de medewerker. Het gesprek is een tweerichtingsverkeer. Dit betekent dat het gesprek er ook op gericht is de werkgever informatie te bieden over het eigen functioneren en het functioneren van de organisatie. Er is dus sprake van uitwisseling van informatie en indien mogelijk het bereiken van overeenstemming. Tijdens het gesprek worden doelen en acties met betrekking tot het functioneren vastgesteld en gepland. Hierbij worden ook afspraken gemaakt over de wederzijdse inspanning om de doelen te bereiken. De te volgen procedure inzake het gesprek is door de werkgever schriftelijk vastgelegd en bekend gemaakt. De gespreksresultaten worden vastgelegd in een gespreksformulier. Het formulier wordt door werkgever en medewerker ondertekend en maakt onderdeel uit van het personeelsdossier van de medewerker. Tip De inrichting van functies is afhankelijk van de visie, missie en beleidsdoelstellingen van de organisatie. Het maken van individuele afspraken met betrekking tot het functioneren en de ontwikkeling van medewerkers vereist daarom een duidelijk beeld van de koers die de organisatie vaart. Ten aanzien van een beoordelingsregeling is het volgende in de CAO bepaald: Als de werkgever een beoordelingsregeling invoert of wijzigt, heeft de Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht (WOR, artikel 27, lid 1). De regeling geldt voor alle medewerkers en is aan iedereen gecommuniceerd. De regeling is schriftelijk vastgelegd en voorzien van een toelichting. Er is een mogelijkheid voor de medewerker om bezwaar te maken tegen de beoordeling door de werkgever. Volgens de CAO is het ook mogelijk om beloningsconsequenties te verbinden aan het functioneren van de medewerker. Vereiste is wel dat het beloningsbeleid berust op een beoordelingsregeling. 4
5 Verschillen tussen functionerings- en beoordelingsgesprekken Hoewel zowel in functionerings- als in beoordelingsgesprekken het functioneren centraal staat, zijn er grote verschillen tussen de gespreksvormen. In onderstaande tabel worden de kenmerken van het functionerings- en beoordelingsgesprek tegenover elkaar gezet. Kenmerk Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Doel Onderwerp Resultaat Methode Stimuleren van ontwikkeling medewerker Afstemmen van de doelen van de medewerker op de doelen van de organisatie Hoe ervaren medewerker en werkgever het functioneren van de medewerker? Hoe ervaren medewerker en werkgever het functioneren van de leidinggevende en de organisatie? Welke behoefte aan ontwikkeling en ondersteuning heeft de medewerker in relatie tot de werkzaamheden en organisatiedoelen? Gezamenlijke afspraken over het functioneren en ontwikkelen van de medewerker Motiverend gesprek, dialoog tussen medewerker en werkgever (wij) Prestatiebeoordeling: het komen tot een oordeel over het functioneren van de medewerker over een bepaalde periode, op basis van een gedeelde norm Hoe heeft de werkgever het functioneren van de medewerker ervaren? Welke resultaten en/of prestaties heeft de medewerker geleverd? Oordeel over het functioneren van de medewerker, eventueel met salarisconsequenties Eenzijdig gesprek, boodschap werkgever aan medewerker (jij) Tijdspad Toekomst Achterliggende periode Rol leidinggevende Coach, facilitator Oordelaar Rol medewerker Actieve rol levert input en draagt bij aan gesprek Passieve rol doorvragen, onderbouwing vragen Uit deze tabel blijkt dat het bij functioneringsgesprekken vooral gaat om het stimuleren van de ontwikkeling van de medewerker binnen de organisatie, terwijl bij een beoordelingsgesprek het functioneren van de medewerker geëvalueerd wordt door de werkgever. Ondanks dat organisaties zich nogal eens willen beperken tot het voeren van ofwel een functioneringsgesprek, ofwel een beoordelingsgesprek, zijn beide gespreksvormen belangrijk in het kader van de ontwikkeling en sturing van een organisatie. In de volgende hoofdstukken werken we beide gesprekken verder uit. 5
6 Het functioneringsgesprek Een functioneringsgesprek is een jaarlijks terugkerend, gestructureerd tweerichtingsgesprek tussen de medewerker en zijn leidinggevende. Tijdens het gesprek worden zowel het functioneren van de medewerker als het functioneren van de leidinggevende en de organisatie besproken, om uiteindelijk de doelen van de medewerker en werkgever op elkaar af te stemmen. Het gesprek biedt ruimte om werkomstandigheden, ontwikkelmogelijkheden en andere voorwaarden om plezierig en succesvol te kunnen werken, te bespreken en mondt uit in afspraken tussen medewerker en leidinggevende over ontwikkeling en ondersteuning. Tip Leg de afspraken die gemaakt worden tijdens het functioneringsgesprek schriftelijk vast in een verslag dat door beide gesprekspartners ondertekend wordt. Het verslag wordt onderdeel van het personeelsdossier. Voorwaarden Om het functioneringsgesprek op goede wijze te kunnen voeren zijn er een aantal voorwaarden waaraan moet worden voldaan. Allereerst is het natuurlijk van belang dat er een functieprofiel aanwezig is. Het functieprofiel is immers de basis van het functioneringsgesprek. Daarnaast is het noodzakelijk dat er vertrouwen en een zekere mate van gelijkwaardigheid is tussen beide gesprekspartners. Het functioneringsgesprek is immers een tweerichtingsgesprek, dus zowel medewerker als leidinggevende moet vrijuit kunnen spreken. Voor beide gesprekspartners is het bovendien belangrijk dat zij het gesprek goed voorbereiden. Naast nadenken over de punten die beide partijen willen bespreken, betekent dit ook nadenken over de onderbouwing van feedback. Ten vierde kan het gesprek het best gevoerd worden in een ruimte waarbij er geen storingen zijn van buitenaf, dit betekent vanzelfsprekend ook dat er geen of zo min mogelijk storingen mogen zijn van telefoons. De laatste voorwaarde is dat er voldoende tijd moet zijn om het gesprek te voeren. Plan minimaal een uur in voor het functioneringsgesprek. Voor beide gesprekspartners geldt dat de afspraak bij voorkeur niet ingepland wordt tussen twee andere afspraken. Zo wordt voorkomen dat het gesprek te laat begint vanwege uitloop van een eerdere afspraak en dat het vroegtijdig afgerond moet worden vanwege een latere afspraak. 6
7 Tip In de meeste gevallen voert de hiërarchisch leidinggevende het gesprek met de medewerker. Wanneer de hiërarchisch leidinggevende echter een erg grote span of control heeft, kan er voor gekozen worden om het functioneringsgesprek te laten voeren door bijvoorbeeld de Coördinator. De Coördinator moet dan wel voldoende bevoegdheden hebben om daadwerkelijk afspraken te maken met betrekking tot de ontwikkeling van de medewerker. Er is geen eenduidig antwoord op de vraag wanneer een span of control te groot is voor een leidinggevende. Dit is onder andere afhankelijk van het type werk. Bij werkzaamheden die dagelijkse controle vereisen is de span of control vaak kleiner dan bij werkzaamheden waarvan het resultaat pas achteraf getoetst wordt. Daarnaast is de grootte van de span of control afhankelijk van de zelfstandigheid van de medewerkers en de leiderschapscapaciteiten van de leidinggevende. Gespreksonderwerpen Tijdens het functioneringsgesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan bod. Evaluatie afspraken vorige periode Om vast te kunnen stellen in hoeverre de gemaakte afspraken in het laatst gehouden functioneringsgesprek zijn nagekomen, wordt aan het begin van het gesprek de afspraken, die gemaakt zijn tijdens het vorige gesprek, geëvalueerd. Functie en competenties Hierbij gaat het om de functie-inhoud en de benodigde competenties. Plezierig en succesvol functioneren Bij dit onderdeel gaat het om het bespreken van factoren die het plezierig en succesvol functioneren van de medewerker beïnvloeden. Voorbeelden zijn: o fysiek welbevinden / arbeidsomstandigheden o collegialiteit / werksfeer o waardering / erkenning o resultaten en effecten o vertrouwen / regelmogelijkheden o groei o werken met hart en ziel o zingeving Indien er andere aspecten van toepassing zijn, kunnen deze worden toegevoegd. Afspraken komende periode Per onderdeel wordt bekeken of er verbeteringen te realiseren zijn. Ook wordt er gekeken naar de wijze waarop de verbeteringen te realiseren zijn en de ondersteuning die hierbij gewenst is. Er worden concrete afspraken gemaakt over wie wat wanneer doet. 7
8 Kader feedback geven en ontvangen Feedback geven kan aan de hand van volgende stappen: 1. Benoem het gedrag dat je als waarnemer hebt gezien. Baseer je op feiten, geef dus geen waardeoordeel en hou het gerelateerd aan de functie en het functioneren. 2. Beschrijft hoe jij als feedbackgever het gedrag interpreteert, wat is het gevolg? 3. Beschrijf het gevoel wat het gedrag bij jou als feedbackgever teweegbrengt. Uitgangspunt is hierbij altijd jezelf, ik ervaar het als.en ik vind dat wel / niet prettig omdat. 4. Vraag of de ontvanger het voorbeeld herkent. 5. Zoek samen naar mogelijke alternatieven. 6. Vraag of de ontvanger geholpen is met de feedback. Voor de feedbackontvanger is het belangrijk om de volgende zaken in acht te nemen: 1. Laat de feedbackgever uitpraten, schiet niet meteen in de verdediging. Bedenk dat ook de feedbackgever zich kwetsbaar opstelt door jou zaken terug te geven. 2. Vraag om verduidelijking als je het voorbeeld van de feedbackgever niet herkent. 3. Probeer jezelf te verplaatsen in de feedbackgever. Ga bij een reactie altijd uit van jezelf, dus niet omdat jij zaken op jouw manier aanpakt, word ik gedwongen om 4. Geef aan de feedbackgever aan in hoeverre de feedback voor jou bruikbaar is en waarom. Soms is de feedback voor jou als ontvanger niet herkenbaar of heb je redenen om (op dat moment) niks met de feedback te doen. Maak hierin altijd een zorgvuldige afweging! Bedenk dat je, door feedback zomaar naast je neer te leggen, jezelf een kans ontneemt om als persoon verder te ontwikkelen. 5. Zoek samen naar mogelijke alternatieven of oplossingen. Neem hier zelf een actieve houding aan. Vraag aan de feedbackgever wat hij graag anders wil zien en waarom. 6. Bedank de feedbackgever voor de feedback. Procedure 1. De leidinggevende maakt tijdig een afsprak met de medewerker voor het functioneringsgesprek (ongeveer twee weken van te voren). 2. De leidinggevende zorgt ervoor dat de medewerker de agenda en het gespreksformulier op tijd ontvangt (ongeveer een week van te voren). 3. Beide gesprekspartners bereiden het gesprek voor. 4. De leidinggevende vult het verslag van het functioneringsgesprek in. Beide gesprekspartners ondertekenen het formulier. Het is raadzaam om niet te lang te wachten met de verslaglegging, bij voorkeur binnen een week na het gesprek. 8
9 Tip In plaats van de leidinggevende kan ook de medewerker het verslag van het gesprek maken. De medewerker is per slot van rekening zelf verantwoordelijk voor zijn ontwikkeling. 5. Het verslag gaat in het personeelsdossier. De medewerker krijgt een kopie om zicht te houden op de gemaakte afspraken. 6. Indien gewenst voeren de medewerker en leidinggevende tussentijds een voortgangsgesprek. Dit gesprek kan ertoe leiden dat afspraken bijgesteld worden. Het initiatief voor een voortgangsgesprek ligt bij de medewerker. Deze weet immers zelf het best of er omstandigheden zijn die van invloed zijn op de realisatie van eerder gemaakte afspraken. 9
10 Het beoordelingsgesprek Net zoals een functioneringsgesprek is ook een beoordelingsgesprek een jaarlijks terugkerend, gestructureerd gesprek tussen de medewerker en zijn leidinggevende. Er is echter geen sprake van een tweerichtings-, maar een eenrichtingsgesprek. Tijdens het gesprek geeft de leidinggevende aan hoe hij het functioneren van de medewerker over de afgelopen periode beoordeelt. Het gesprek biedt geen ruimte voor discussie, maar vanzelfsprekend moet er wel ruimte zijn voor een goede onderbouwing van de beoordeling. Dit betekent dat de medewerker de gelegenheid moet hebben om verduidelijking en voorbeelden te vragen. Het gesprek mondt uit in een eindoordeel over het functioneren van de medewerker en toelichting op eventuele salarisconsequenties. Bij functioneren beneden de gestelde norm wordt daarnaast aangegeven wat de medewerker moet doen om aan de norm te voldoen. Tip Om een goed onderbouwde beoordeling te kunnen geven is het noodzakelijk dat een leidinggevende de medewerker gedurende een langere periode heeft meegemaakt. Het is daarom raadzaam om in de regeling op te nemen dat een medewerker bijvoorbeeld minimaal een half jaar in dienst moet zijn om beoordeeld te kunnen worden. Voorwaarden De voorwaarden die gesteld worden aan het voeren van een functioneringsgesprek, komen in grote lijnen overeen met de voorwaarden die gelden voor het op goede wijze voeren van een beoordelingsgesprek. We staan er hieronder nog een keer bij stil. Voor de leidinggevende is het verder van belang het gesprek goed voor te bereiden. Dit betekent dat de leidinggevende het oordeel zorgvuldig moet kunnen onderbouwen. Een oordeel gebaseerd op een onderbuikgevoel doet geen recht aan de medewerker. Verder is het van belang dat het oordeel gebaseerd is op feiten gerelateerd aan het functioneren van de medewerker. Daarnaast geldt voor het beoordelingsgesprek eveneens dat het gesprek het best gevoerd worden in een ruimte waarbij er geen storingen zijn. De laatste voorwaarde is, net als bij het functioneringsgesprek, dat er voldoende tijd moet zijn om het gesprek te voeren. 10
11 Tip Om de medewerker voldoende tijd te geven om te werken aan hun ontwikkeling, is het verstandig om genoeg ruimte te laten tussen het moment waarop afspraken gemaakt worden (het functioneringsgesprek) en het moment waarop geëvalueerd wordt (het beoordelingsgesprek). Bijvoorbeeld: Januari / februari Oktober / november Functioneringsgesprek Beoordelingsgesprek Voortgangsgesprek Gespreksonderwerpen De basis voor het beoordelingsgesprek wordt gevormd door het functieprofiel (de werkzaamheden) en eventueel gemaakte resultaatafspraken en competenties. Tijdens het beoordelingsgesprek komen dan ook de volgende onderwerpen aan bod. Geleverde prestaties Hierbij gaat het om het beoordelen van de geleverde prestaties. Wat zijn de belangrijkste werkzaamheden die de medewerker volgens het functieprofiel uitvoert en hoe heeft hij dat gedaan? Resultaatafspraken Soms kiezen organisaties ervoor om met hun medewerkers afspraken te maken naast hun reguliere werkzaamheden. Als dat het geval is dan vormen deze resultaatafspraken ook onderdeel van de beoordeling en het beoordelingsgesprek. Competenties In sommige beoordelingssystemen vormen ook de competenties onderdeel van de beoordeling. Niet iedere organisatie kiest hier echter voor. Omdat competenties gevormd worden door een geheel van kennis, vaardigheden en gedrag zijn zij vaak lastig beoordeelbaar. Bovendien zijn sommige competenties moeilijk te ontwikkelen. Een organisatie kan er daarom voor kiezen om de competenties alleen te gebruiken in het kader van persoonlijke groei en ze dus uitsluitend onderdeel te laten zijn van het functioneringsgesprek. 11
12 Kader veel voorkomende beoordelingsfouten Bij het beoordelen van medewerkers treden er vaak effecten op waar de beoordelaar zich niet van bewust is, maar die een objectieve beoordeling in de weg staan. Hieronder bespreken we de meest voorkomende beoordelingsfouten. Recentheidseffect Het oordeel over het functioneren wordt niet gebaseerd op de totale beoordelingsperiode, maar op de laatste indruk die de leidinggevende van de medewerker heeft. Hierbij is de informatie die onmiddellijk beschikbaar is (dus datgene dat de leidinggevende als laatste heeft gezien) leidend voor het totaalbeeld. Tip: zoek naar informatie waarmee het oordeel weerlegd kan worden. Probeer voorbeelden te benoemen waaruit juist het tegendeel spreekt voordat er een conclusie getrokken wordt. Halo-effect Op basis van één positieve eigenschap van een medewerker worden alle eigenschappen van de medewerker positief beoordeeld. Eén eigenschap wordt dus doorvertaald naar alle eigenschappen en is daarmee bepalend voor het totaalbeeld. Het omgekeerde komt ook voor, dit wordt het Horn-effect genoemd. Hierbij worden door één negatieve eigenschap alle eigenschappen negatief beoordeeld. Tip: geef in de beoordeling voor iedere eigenschap een afzonderlijke onderbouwing. Waar blijkt het oordeel uit? Toegeeflijkheidseffect Dit is de neiging om een medewerker overwegend positief te beoordelen en negatieve eigenschappen te relativeren. Het omgekeerde, de neiging om iemand overwegend negatief te beoordelen, wordt het strengheidseffect genoemd. Centrale tendentie-effect Dit effect treedt op uit angst voor de keuze voor uitersten. Om uitersten te vermijden wordt het veilige midden gekozen. Net als bij het toegeeflijkheidseffect kan de oorzaak van deze beoordelingseffect gelegen zijn in de angst om verhoudingen te verstoren. Tip: wees bij het opstellen van een beoordeling kritisch en eerlijk naar jezelf. Vraag jezelf af waarom je een eigenschap op een bepaalde manier beoordeelt. Is het oordeel gebaseerd op feiten of zit er een persoonlijk belang achter? Zelfprojectie-effect Dit is de neiging om eigen persoonlijkheidskenmerken, motieven en ambities ook toe te schrijven aan anderen. Vaak gaat het hierbij om minder gunstige eigenschappen of juist sterke punten. 12
13 Tip Als je als organisatie kiest voor het maken van resultaatafspraken, is het belangrijk om met de volgende zaken rekening te houden: Formuleer de afspraken volgens het SMART-principe (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdsgebonden). Bedenk van tevoren hoe je het resultaat wilt meten, zonder jezelf te verliezen in ingewikkelde rekenmodules. Een beoordeling is nooit 100% objectief, het gaat erom of de beoordeling op de resultaatafspraak dusdanig is onderbouwd dat het voor de medewerker acceptabel is. Bespreek voorafgaand aan de beoordelingsperiode met de medewerker hoe het resultaat gemeten wordt. Hou het aantal resultaatafspraken beperkt tot twee à drie. De medewerker heeft immers ook al zijn reguliere werkzaamheden. Norm Tijdens een beoordelingsronde worden alle medewerkers langs een zogenaamde maatlat gelegd. Eén van de grootste uitdagingen bij het beoordelen van medewerkers is ervoor te zorgen dat alle beoordelaars deze maatlat op dezelfde wijze toepassen, dus dezelfde waarde toekennen aan geleverde prestaties en vertoond gedrag. Er moet een gedeeld normgevoel zijn binnen de organisatie over wat er verstaan wordt onder termen als uitstekend, goed, voldoende, onvoldoende en slecht. Tip In plaats van goed, voldoende, onvoldoende en slecht kan een organisatie er ook voor kiezen om termen te gebruiken als boven de norm, op de norm, en onder de norm. De term voldoende geeft mensen vaak het gevoel dat ze maar net voldoen, terwijl bedoeld wordt dat mensen voldoen aan de norm. Twee factoren die bijdragen aan het bevorderen van het gedeelde normgevoel zijn het definiëren van de gehanteerde termen (beoordelingscategorieën) en het invoeren van een beoordelingsoverleg. Dit overleg heeft als doel om met alle beoordelaars het totaal aan beoordelingsuitslagen te bespreken. Wanneer de beoordelingsuitslagen bij de ene beoordelaar structureel hoger of lager uitvallen dan bij de andere beoordelaar, dan leent dit overleg zich er voor om de betreffende beoordelaar te toetsen op het normgevoel. Door samen te discussiëren over wanneer vinden we als organisatie iets goed of juist niet ontstaat in de loop van de tijd vanzelf een gedeeld gevoel over geleverde prestaties en vertoond gedrag. 13
14 Tip Denk bij het invoeren van een beoordelingssysteem goed na over het aantal beoordelingscategorieën. Meestal zijn er vier of vijf categorieën. Het voordeel van vier categorieën is dat de beoordelaar gedwongen wordt een keuze te maken. Op die manier komt iemand niet in de verleiding om alles neutraal te beoordelen (centrale tendentie). Het nadeel van vier categorieën is dat de beoordeelde de laatste twee categorieën vaak als negatief bestempeld en de eerste twee als positief. Zo worden bijvoorbeeld onvoldoende en voldoende ervaren als niet goed en goed en uitstekend als wel goed. Dit nadeel wordt weggenomen door het hanteren van vijf beoordelingscategorieën, maar dan is er weer het risico op het centrale tendentie-effect. Procedure 1. De leidinggevende maakt tijdig een afsprak met de medewerker voor het beoordelingsgesprek (ongeveer twee weken van te voren). 2. Beide leidinggevende bereidt het gesprek voor en vult het beoordelingsformulier in. 3. Eventuele opmerkingen van de medewerker die tijdens het beoordelingsgesprek gemaakt worden, worden toegevoegd op het beoordelingsformulier. 4. Indien de leidinggevende hiertoe besluit, kunnen de opmerkingen van de medewerker leiden tot een bijstelling van de beoordeling. 5. Zowel de leidinggevende als de medewerker ondertekenen het beoordelingsformulier. De medewerker ondertekend hierbij voor gezien, niet voor akkoord. 6. De medewerker ontvangt binnen afzienbare tijd na het beoordelingsgesprek (binnen twee weken) de schriftelijke uitslag van het beoordelingsbesluit. 7. Het beoordelingsbesluit wordt vastgesteld onder verantwoordelijkheid van de directie, behalve voor beoordelingen die betrekking hebben op de directie. 8. Het beoordelingsformulier gaat in het personeelsdossier. De medewerker krijgt een kopie. Bezwaar Een verplicht onderdeel van een beoordelingsregeling is de bezwaarprocedure. Een bezwaarprocedure kan er als volgt uit zien. 1. De medewerker heeft tot twee weken na ontvangst van het beoordelingsbesluit de gelegenheid om bezwaar te maken tegen zijn beoordeling. 2. De medewerker richt zijn bezwaar aan de HR-functionaris of, bij afwezigheid van een HR-afdeling, de directeur. 3. Het bezwaar wordt schriftelijk ingediend en voorzien van een gedegen onderbouwing. 4. De HR-functionaris gaat in gesprek met de leidinggevende die de beoordeling heeft opgesteld. Op basis van dit gesprek brengt de HR-functionaris een advies uit aan de directeur omtrent de beoordeling. 5. De directeur kan op basis van het bezwaar en het advies van de HR-functionaris het beoordelingsbesluit herzien. 6. Uiterlijk vier weken na het indienen van het bezwaar ontvangt de medewerker schriftelijk de uitslag van het besluit van de directeur. 14
15 Bijlage 1 Formulier functioneringsgesprek AGENDA FUNCTIONERINGSGESPREK Naam medewerker: Functie medewerker: Naam leidinggevende: Datum gesprek: Standaard agendapunten Evaluatie afspraken vorige periode Functie en competenties Plezierig en succesvol functioneren o fysiek welbevinden / arbeidsomstandigheden o collegialiteit / werksfeer o waardering / erkenning o resultaten en effecten o vertrouwen / regelmogelijkheden o groei o werken met hart en ziel o zingeving Afspraken komende periode Toegevoegde punten medewerker:.... Toegevoegde punten leidinggevende:
16 GESPREKSFORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK Naam medewerker: Functie medewerker: Afdeling: Datum functioneringsgesprek: Naam leidinggevende: Evaluatie afspraken vorig functioneringsgesprek Afspraak Evaluatie Vervolg Functie en competenties Hoe ervaar jij de inhoud van jouw functie? Van welke competenties maak je het meest gebruik in je werk? Waarom? Heb je voldoende informatie om je functie goed uit te oefenen? En ben je voldoende geïnformeerd over de organisatie? Welke verbeteringen zijn op deze gebieden te realiseren? 16
17 Bronnen van plezierig en succesvol werken Fysiek welbevinden / arbeidsomstandigheden In hoeverre heb je een werkomgeving waarin je je veilig en gezond voelt? Collegialiteit / werksfeer Hoe ervaar je de samenwerking met je collega s? En volgens je leidinggevende? Hoe ervaar je de samenwerking met je leidinggevende? En volgens je leidinggevende? Waardering / erkenning Ervaar je waardering voor je werk? Hoe waardeert je leidinggevende jouw functioneren? Wat zijn sterke kanten? Wat kan beter? Hoe waardeer jij het functioneren van je leidinggevende? Wat zijn sterke kanten? Wat kan beter? Resultaten en effecten Welke resultaten en effecten van je werk zie je? Wat is hierin motiverend voor jou? Welke resultaten en effecten ziet je leidinggevende? 17
18 Vertrouwen / regelmogelijkheden In hoeverre kun je je eigen ideeën kwijt in je werk? In hoeverre ervaar je vrijheid om zaken zelf op te pakken of problemen zelf op te lossen? In hoeverre ervaart je leidinggevende dat je zelf zaken oppakt of zelf problemen oplost? Groei Kun je jouw kwaliteiten en talenten ontplooien in je werk? Wat zijn jouw kwaliteiten en talenten volgens jouw leidinggevende? Welke ontwikkeling zou je willen / kunnen doormaken? Werken met hart en ziel Doe je werk wat goed bij je past en waar je goed in bent? Zingeving Heb je het idee dat je nuttig en zinvol werk verricht? 18
19 Afspraken komende periode Wat Wie Wanneer Opmerkingen medewerker en eventueel toegevoegde punten Opmerkingen leidinggevende en eventueel toegevoegde punten Handtekeningen voor akkoord Handtekening medewerker Handtekening leidinggevende 19
20 Bijlage 2 Formulier beoordelingsgesprek GESPREKSFORMULIER BEOORDELINGSGESPREK Naam medewerker: Functie medewerker: Afdeling: Datum beoordelingsgesprek: Naam leidinggevende: Geleverde prestaties Beeld leidinggevende over de geleverde prestaties in de afgelopen periode Verbeterpunten 20
21 Opmerkingen medewerker Beoordelingsbesluit Beoordelingsbesluit uitstekend goed voldoende onvoldoende slecht Opmerkingen Consequenties Handtekeningen Handtekening medewerker (voor gezien) Handtekening leidinggevende 21
22 Bijlage 3 Formulier bezwaarprocedure FORMULIER BEZWAARPROCEDURE Naam medewerker: Functie medewerker: Afdeling: Datum beoordelingsgesprek: Naam leidinggevende: Bezwaar en onderbouwing Handtekening 22
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken
Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding
Nadere informatieeen functioneringsgesprek verschilt naar aard en doel van een evaluatie of beoordelingsgesprek
Het functioneringsgesprek Wat Een functioneringsgesprek is een periodiek gesprek tussen de medewerker en de direct leidinggevende over het werk (inhoud en uitvoering van het werk, werksfeer en werkomstandigheden)
Nadere informatieGESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN. Aandachtspunten voor de OR
GESPREKSCYCLUS EN BEOORDELEN Aandachtspunten voor de OR Gesprekscyclus Plannen: afspraken maken over: Voortgang: Beoordelen: dia 2 Gewenste resultaten Te ontwikkelen competenties Wat heb je nodig? Ben
Nadere informatieUitgangspunt is dat er jaarlijks een gesprek plaats vindt tussen medewerker en leidinggevende(n).
Kaderregeling gesprekscyclus PRIMAIR Onderwijs en REC stelling. De CAO PO geeft aan (artikel 9.4) dat de werkgever periodiek met elke werknemer gesprekken dient te voeren over het (toekomstig) functioneren.
Nadere informatieRegeling gesprekscyclus UW Samenwerking
Het Dagelijks bestuur van UW Samenwerking; gelet op artikel 125 van de Ambtenarenwet, artikel 33 van de Wet gemeenschappelijke regelingen, artikel 13, lid 2, sub e en artikel 20, lid van de gemeenschappelijke
Nadere informatieo Gericht op verleden o Focus op oordelen o Eenrichtingsverkeer o Passieve bijdrage van de medewerker o Gericht op formele consequenties
Het zorgen voor een goede basis. Elk bedrijf wil een goed resultaat halen. Dat lukt beter als u regelmatig met uw medewerkers bespreekt hoe het gaat, hoe dingen beter zouden kunnen en wat daarvoor nodig
Nadere informatieHET FUNCTIONERINGSGESPREK
HET FUNCTIONERINGSGESPREK Tips voor een zinvol gesprek Inhoudstafel 1. Wat is een functioneringsgesprek? p4 2. Hoe bereid je je voor? p6 3. Verschillen met het evaluatiegesprek p8 Samenwerking verbeteren
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek
Nadere informatieHandleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging
Handleiding functioneringsgesprek voor medewerker en werkgever in uitvaartverzorging In het functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt aandacht besteed aan het functioneren van de
Nadere informatieFormulier functioneringsgesprek en procedure. Vertrouwelijk. Onderdeel A
Formulier functioneringsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele gesprekspartner Functie Datum functioneringsgesprek Datum doelstellingengesprek Onderdeel A Gespreksonderwerpen
Nadere informatieHet functioneringsgesprek
Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werkgever Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Waarom een functioneringsgesprek?... 7 Wat is een functioneringsgesprek?...
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING JANUARI 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT HANDLEIDING Voor u ligt de Agrifirm Performance Management Handleiding. De handleiding geeft een
Nadere informatiegelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;
Burgemeester en wethouders van Krimpen aan den IJssel; gelet op artikel 15:1:15 van CAR-UWO gelet op de instemming op grond van artikel 27, eerste lid, WOR van de Ondernemingsraad d.d. 8 november 2012;
Nadere informatieHandleiding voor het Beoordelingsgesprek
Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier
Nadere informatieREGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016
GEMEENTEBLAD Officiële uitgave van gemeente Appingedam. Nr. 27426 22 februari 2017 REGELING GESPREKSCYCLUS GEMEENTE APPINGEDAM 2016 Burgemeester en wethouders van de gemeente Appingedam, gelet op de desbetreffende
Nadere informatieHET EVALUATIEGESPREK. Je prestaties onder de loep
HET EVALUATIEGESPREK Je prestaties onder de loep Inhoudstafel 1. Wat mag je verwachten van het evaluatiegesprek p4 2. Voorbereiding is alles! p5 3. Hoe herpak je je na een mindere evaluatie p7 4. De verschillen
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)
Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen
Nadere informatieHandleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder
Handleiding functioneringsgesprekken voor kosters en kosters-beheerder 1. Inleiding Een arbeidsorganisatie wordt gevormd door de mensen die daarin werkzaam zijn. Mensen die met elkaar samenwerken om een
Nadere informatieHandleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Handleiding bij het opstellen van een Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) In de voorbereiding op het Pop gesprek stelt de medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Hierbij maakt de medewerker gebruik
Nadere informatieKaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd
Kaderregeling gesprekscyclus VO met dienstverband onbepaalde tijd t.b.v de scholen voor VO van de Lucas 1. Kaderregeling Deze Kaderregeling gesprekscyclus geldt voor alle medewerkers voortgezet onderwijs
Nadere informatieR e s u lta at e n O n t w i k k e l i n g
R e s u lta at e n O n t w i k k e l i n g koptekst R&O - g e s p re k Wageningen UR Human Resources RESULTAAT en ONTWIKKELING Medewerkers maken de kwaliteit van Wageningen UR. Om als medewerkers kwaliteit
Nadere informatieHandleiding voor het Beoordelingsgesprek
Handleiding voor het Beoordelingsgesprek Inhoud Pagina 1. Inleiding 3 2. Doel en achtergrond van het beoordelingsgesprek 3 3. De beoordelingsprocedure Stap 1: het voorlopig invullen van het Ontwikkelingsformulier
Nadere informatieONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS
ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Veiligheidsregio Midden- en West-Brabant. Nr. 56 28 mei 2015 Regeling functioneringsmanagement Veiligheidsregio Midden-en
Nadere informatieBeoordelen en functioneren. Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van
Beoordelen en functioneren Handboek bij beoordelingsformulier Handleiding voor het voeren van Inhoudsopgave Het beoordelingsgesprek - Definitie en doel 2 - Duidelijkheid vooraf 2 - De voorbereiding van
Nadere informatieSignaalkaart Werkgeluk
Naam: Datum: Herman Westerhof 16 februari 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 2. Herman Westerhof... 3. Toelichting op de uitslag... 4. Tot slot... 3 5 6 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Op 16 februari 2013 heb
Nadere informatieA. Formulier functioneringsgesprek
A. Formulier functioneringsgesprek 1 Persoonlijke gegevens medewerker Naam: Afdeling: Huidige functie: Geboortedatum: Datum in dienst: Duur in functie: 2 Deelnemers gesprek Naam: Naam: Naam: 3 Gespreksdatum
Nadere informatieRegeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..)
Regeling Gesprekkencyclus (vastgesteld door CvB d.d.., na verkregen goedkeuring P(G)MR d.d..) Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1 Verantwoording 2. Regeling 2.1 Begripsbepaling 2.2 Uitgangspunten 2.3 Het functioneringsgesprek:
Nadere informatieReglement functioneringsgesprekken
Reglement functioneringsgesprekken 1. Inleiding Een centrale taak van het management is personeelszorg. Het functioneringsgesprek is voor het management een hulpmiddel om gestalte te geven aan personeelszorg.
Nadere informatieGelet op de instemming van de Ondernemingsraad d.d. 31 mei 2018;
CVDR Officiële uitgave van Heerhugowaard. Nr. CVDR612198_1 14 augustus 2018 Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Heerhugowaard houdende regels omtrent personeelsbeoordeling
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieHandleiding voor leidinggevenden
Handleiding voor leidinggevenden Inleiding Waarom R&O-gesprekken Het startgesprek Het R&O-gesprek Voorbereiding algemeen Het voeren van het gesprek Verslaglegging met behulp van het formulier Het voortgangsgesprek
Nadere informatieHandleiding. Functioneringsgesprekken. Zo werk je prettiger!
Handleiding Functioneringsgesprekken Zo werk je prettiger! Functioneringsgesprekken: de moeite waard! Aandacht. Goede communicatie. Op de werkvloer heel belangrijk. Medewerkers voelen zich meer betrokken,
Nadere informatieJaargesprek. Ontwikkelingsgerichte jaargesprekken voeren
Ontwikkelingsgerichte jaargesprekken voeren Als je als Scouting Nederland als onderdeel in je toekomstvisie hebt opgenomen uit te dagen zich te ontwikkelen en daarbij met elkaar veel plezier te beleven,
Nadere informatieModelformulieren Gesprekscyclus. Bijlage WGB 08-2g
Modelformulieren Gesprekscyclus Bijlage WGB 08-2g Model formulier planningsgesprek Waterschap:... 1 Dienst: 1a onderdeel: 2 Betreft: 2a 2b 2c Naam: Geboortedatum: Salarisschaal: 3 Functie: 3a 3b Datum
Nadere informatieMedewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum
FORMULIER FUNCTIONERINGSGESPREK Medewerk(st)er Afdeling Functie + functiecode Naam en functie leidinggevende Gespreksdatum 1. Afspraken vorig gesprek a. Zijn de gemaakte resultaatafspraken volledig gerealiseerd?
Nadere informatieFeedback ontvangen. Feedback ontvangen is moeilijk. Hoe gaan we om met feedback?
2 7 Feedback ontvangen Feedback kun je zien als een cadeau. Je kunt het aannemen, uitpakken en er je voordeel mee doen. Of je neemt het cadeau aan, bedankt de gever en legt het vervolgens in een kast om
Nadere informatieHet loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers -
Het loopbaan-/pop-gesprek -informatie voor medewerkers - Deze informatie is opgesteld door Qidos, in opdracht van de Taskforce Samenhangend Inzetbaarheidsbeleid 1 Inhoud Het belang en het doel van een
Nadere informatieTMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse
Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt
Nadere informatieFormulier Beoordelen. I Persoonsgegevens, beoordelingstijdvak en -resultaat. II Beoordelingsstaat. III Beoordelingsgesprek
Formulier Beoordelen Het beoordelingsformulier is onderverdeeld in drie delen: I) persoonsgegevens, beoordelingstijdvak en resultaat, II) beoordelingsstaat en III) beoordelingsgesprek. I Persoonsgegevens,
Nadere informatieRegeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken)
Regeling gesprekscyclus (jaargesprekken en beoordelingsgesprekken) Nummer: 11.0006848 Versie: 1.0. Vastgesteld door het DB d.d. Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2012 doc.: pz_alle/regelingen/gesprekscyclus
Nadere informatieVoorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt
Voorbeelden van hoe je de gesprekken rond functioneren structureert en vastlegt Het is fijn om houvast te hebben als je het functioneren van je medewerkers bespreekt en vastlegt. In deze tool vind je een
Nadere informatieFeedback. Wat is feedback?
Feedback Wat is feedback? Letterlijk vertaald is feedback terugvoeding. Het is het proces waarin informatie teruggevoerd wordt in een informatieverwerkend systeem, in dit geval de mens. Als het om mensen
Nadere informatieREGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN
REGLEMENT BEOORDELINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Dit reglement heeft als doel vast te leggen wat onder beoordeling wordt verstaan, wat in het gesprek aan de orde komt en in welke situatie een beoordelingsgesprek
Nadere informatieVeel succes met het in kaart brengen van wat voor jou belangrijk is om plezier in je werk te hebben en optimaal te kunnen presteren!
Inleiding Voor je ligt het werkboekje Passie & Plezier = Presteren. We bieden je dit graag aan omdat de Talenten Generator gelooft dat werken met passie en plezier betere prestaties oplevert waardoor jouw
Nadere informatieFormulier beoordelingsgesprek en procedure. Vertrouwelijk
Formulier beoordelingsgesprek en procedure Vertrouwelijk Naam personeelslid Functie Naam formele beoordelaar Evt. naam derde en functie Functie Datum gesprek Datum laatste functioneringsgesprek Datum vorige
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieHOE GEEF IK DE WEEK VORM? Handvatten voor de invulling van een werkplek tijdens de Week van de Mobiliteit
HOE GEEF IK DE WEEK VORM? Handvatten voor de invulling van een werkplek tijdens de Week van de Mobiliteit Tips en trucs: werkplekbegeleider Tips om tot een goede invulling van de Week van de Mobiliteit
Nadere informatieBeoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling
Beoordelingsgesprek (onderdeel van de gesprekkencyclus) Stichting De Groeiling De Groeiling, stichting voor katholiek en interconfessioneel primair onderwijs Gouda en omstreken Bestuurskantoor De Groeiling
Nadere informatieHet Functioneringsgesprek
Het Functioneringsgesprek Augustus 2010 Het Functioneringsgesprek Inleiding Een functioneringsgesprek heeft tot doel de kwaliteit van het werk te verhogen en daarnaast zorgt het voor een verhoging van
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieREGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN
REGLEMENT FUNCTIONERINGSGESPREKKEN 1. Inleiding Personeelszorg wordt belangrijk gevonden binnen SOPOGO. Wij zien het als een van de belangrijkste taken van de algemeen directeur, schooldirecteuren en de
Nadere informatieBLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING
BLAD GEMEENSCHAPPELIJKE REGELING Officiële uitgave van gemeenschappelijke regeling Werk & Inkomen Lekstroom. Nr. 249 12 mei 2016 Regeling gesprekscyclus Werk en Inkomen Lekstroom Het dagelijks bestuur
Nadere informatieREGELING GESPREKKENCYCLUS VOOR MEDEWERKERS VAN ALOYSIUS
REGELING GESPREKKENCYCLUS VOOR MEDEWERKERS VAN ALOYSIUS In concept vastgesteld door het College van bestuur van Aloysius, op 18 mei 2015 en, na instemming GMR, definitief vastgesteld op 24 juni 2015 1
Nadere informatieReglement Personeelsgesprekken
Reglement Personeelsgesprekken Kaderregeling voor de Stichting Scholengroep Spinoza met instemming van de GMR d.d. 16-06-2010 en aangevuld op 9 november 2010. De aanvulling betreft de voorbereiding op
Nadere informatieBinnen het functioneringsgesprek is ook ruimte om de behoefte of noodzaak van een opleiding te bespreken en daarop actie te ondernemen.
Leidraad Consult over: het functioneringsgesprek Functioneringsgesprekken verlopen vaak problematisch. Zowel leidinggevenden als medewerkers zien er nogal eens tegenop en zijn achteraf teleurgesteld over
Nadere informatieoverwegende dat het in het kader van een goed personeelsbeleid vereist is een regeling voor de gesprekkencyclus
CVDR Officiële uitgave van Heusden. Nr. CVDR336150_1 25 juli 2017 Regeling gesprekkencyclus gemeente Heusden 2014 Burgemeester en wethouders van de gemeente Heusden; overwegende dat het in het kader van
Nadere informatiePersoonlijk Ontwikkel Plan
Persoonlijk Ontwikkel Plan Naam medewerker : Naam leidinggevende : Datum : Persoonlijk Ontwikkelplan Pagina 1 van 12 Korte toelichting Een Persoonlijk Ontwikkeling Plan is: een gemotiveerd loopbaanperspectief;
Nadere informatiePersoonlijk OntwikkelingsPlan 2009
Persoonlijk OntwikkelingsPlan 2009 Naam: 1 1. PERSOONLIJKE GEGEVENS Naam Datum Dienstverband Geboortedatum Afdeling Salarisschaal Maximum bereikt Ja nee Huidig salarisbedrag Max. schaalbedrag 1.1 Opleiding,
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieFormulier Functioneringsgesprek Dierenarts B
Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts B Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer te optimaliseren en eventuele knelpunten daarin te verminderen. Tenminste
Nadere informatieBPV Styling Design 3e jaars cohort 2009 2010
BPV Styling Design 3 e jaars cohort 2009 2010 BPV STYLING DESIGN 3 e jaar 2011-2012 Voor je ligt het werkboek voor de BPV-periode van het 3 e jaar, deze stage beslaat 20 weken. Deze periode loopt van 12-09-11
Nadere informatieFUNCTIONERINGSBELEID. Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken
FUNCTIONERINGSBELEID Stichting R.K. Schoolbestuur Culemborg en Omstreken Personeelsgesprekken Personeelsbeleid is gericht op de belangen van de individuele medewerkers en op de belangen van de organisatie
Nadere informatieAGENDA/VERSLAG FUNCTIONERINGS-, BEOORDELINGS- EN ONTWIKKELINGSGESPREK. Algemene gegevens. Naam werknemer: Datum in dienst: Datum uit dienst:
AGENDA/VERSLAG FUNCTIONERINGS-, BEOORDELINGS- EN ONTWIKKELINGSGESPREK Algemene gegevens Naam werknemer: Datum in dienst: Datum uit dienst: Functie: (volgens functiebeschrijving) Naam leidinggevende: Datum
Nadere informatie1... Advies van de Raad van Opdrachtgevers uit de vergadering 9 maart 2015: akkoord
Agendapunt voor de vergadering van het algemeen bestuur RUD-Drenthe Vergadering 30 maart 2015 Datum: 17 februari 2015 Opsteller: R.G.J. Derksen Johan Vogelaar, directeur RUD Drenthe Openbaar ja Onderwerp
Nadere informatieHoe bespreek ik het functioneren bij onvoldoende functioneren?
Hoe bespreek ik het functioneren bij onvoldoende functioneren? Je bent niet tevreden over het functioneren van je medewerker. Het is belangrijk hier tijdig over in gesprek te gaan, zodat je medewerker
Nadere informatieAPQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo
APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende
Nadere informatieVrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam
Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaargesprekken 10/2005 telefoon fax e-mail internet (020) 59 85400 (020) 59 85454 personeelsbalie@dienst.vu.nl www.vu.nl/personeelsbalie
Nadere informatiePersoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
O 4 Portfolio-opdracht 1 3 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) De Handelsroute Uitgeverij Sarphati Niveau Keuzedeel Kwalificatie Dossierdatum 3-4 Ondernemend Gedrag Alle niveau 3- en 4-dossiers Kerntaak
Nadere informatiePORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN. (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum)
PORTFOLIO VOOR DE FUNCTIE VAN VAN (Voornaam - Naam) Aangemaakt op: (datum) In het kader van uw sollicitatie willen we graag een zicht krijgen op de kerncompetenties die VDAB van haar leidinggevenden verwacht.
Nadere informatieHandleiding 360 feedback. Informatie voor de gebruiker van het 360 feedback instrument bij de Avans gesprekkencyclus
Informatie voor de gebruiker van het 360 feedback instrument bij de Avans gesprekkencyclus pagina 2 van 6 Colofon pagina 3 van 6 datum 2-10-2012 auteurs Linda Lemmens status Definitief (geactualiseerd
Nadere informatieSPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL
SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover
Nadere informatieInfo voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek
Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen
Nadere informatieHoe motivatie werkt en draagvlak groeit
Hoe motivatie werkt en draagvlak groeit Toelichting Hierbij een compilatie van diverse artikelen over motivatie, draagvlak en verandertrajecten voor de interne coördinator cultuureducatie ICC. 1 Hoe werkt
Nadere informatieInstemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014. Gesprekkencyclus
Instemming GMR: 09-06-2015 Vastgesteld Bestuur: 30 juni 2014 Gesprekkencyclus Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. De gesprekkencyclus in de praktijk 3. Integraliteit 4. Gesprekkencyclus fase 1 5. Gesprekkencyclus
Nadere informatiefeedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º
Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees
Nadere informatiePersoonlijk ontwikkelingsplan (POP)
Portfolio-opdracht 1 O 2 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) De Handelsroute Uitgeverij Sarphati Niveau Keuzedeel Kwalificatie Dossierdatum 2 Ondernemend gedrag Niveau 2-dossiers Kerntaak en werkproces
Nadere informatieWerkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld
Werkbeleving 21 maart 2018 Bea Voorbeeld Hoe beleef je je werk? De meeste mensen functioneren het best en beleven het meeste plezier aan hun werk wanneer er evenwicht is tussen de eisen die aan hen gesteld
Nadere informatieJaar- en beoordelingsgesprek
Vrije Universiteit Personeelsbalie Servicecentrum De Boelelaan 1105 1081 HV Amsterdam Jaar- en beoordelingsgesprek 03/2011 Tel. (020) 59 85400 Fax (020) 59 85454 www.intranet.vu.nl/jaar-en-beoordelingsgesprek
Nadere informatieRapport: Delegeren is te leren.
Rapport: Delegeren is te leren. Ingrid Jeuring, trainer, coach, spreker 1 Delegeren is te leren. Allereerst bedankt voor het downloaden van dit rapport. Het betekent dat je open staat voor ontwikkeling
Nadere informatieRegeling Beoordelingssystematiek Saxion
Regeling Beoordelingssystematiek Saxion Artikel 1: Begripsbepalingen In deze regeling wordt verstaan onder: a. Medewerker : degene, die op grond van een arbeidsovereenkomst conform de CAO-HBO met de werkgever
Nadere informatiePersonal ARROW. Van: Next Arrow Coachdiensten. De positieve benadering richting gewenst resultaat!!
Personal ARROW Van: Next Arrow Coachdiensten De positieve benadering richting gewenst resultaat!! De Personal Arrow van Next Arrow Next Arrow staat voor coachende begeleiding bij je volgende actie richting
Nadere informatieBeoordelingsformulier
Beoordelingsformulier Naam beoordeelde Divisie/afdeling Beoordelingsperiode Naam beoordelaar Toelichting De beoordelingsgesprekken worden door de direct leidinggevende gevoerd. Het verdient de aanbeveling
Nadere informatieWelke van de onderstaande stellingen over het functioneringsgesprek is/zijn juist?
Vragen bij Eigen ontwikkeling en organisatieontwikkeling Vraag 1 Rangschik deze doelen voor jezelf in volgorde van prioriteit. Zet de doelen die je het belangrijkst of het interessantst vindt bovenaan.
Nadere informatieREADER STUDENTENCOACH
READER STUDENTENCOACH VO Reader studentencoch VO 1 Inleiding Voor jullie ligt de reader die hoort bij het project studentencoach (het coachen van jongerejaars studenten door ouderejaars). In deze reader
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieWees alert bij het nieuwe beoordelen
Wees alert bij het nieuwe beoordelen Besteed aandacht aan de juridische valkuilen bij het nieuwe beoordelen Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn niet in alle organisaties meer jaarlijks vaste
Nadere informatieFormulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3)
Formulier Functioneringsgesprek Dierenarts C voor de leidinggevende (C1), de beleidsmatige (C2) en de specialist (C3) Het functioneringsgesprek is bedoeld om het persoonlijk functioneren van de werknemer
Nadere informatieVan huidige situatie ------------ naar --------------------------------- gewenste situatie
Doelen stellen NLP is een doelgerichte, praktische en mensvriendelijke techniek. NLP = ervaren, ervaren in denken, voelen en doen. Middels een praktisch toepasbaar model leren we om de eigen hulpmiddelen,
Nadere informatieHandleiding POPpingspel
Handleiding POPpingspel Als popper ga je aan je persoonlijke ontwikkeling werken. Het is vaak lastig de eerste stap naar een concreet persoonlijk ontwikkelplan (POP) te zetten. Met het toegankelijke POPpingspel
Nadere informatieFeedback. in hapklare brokken
Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,
Nadere informatieWerken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam
Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3
Nadere informatieInge Test 07.05.2014
Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij
Nadere informatieHandleiding Plannen van Zorg BBL-CombiCare Gehandicaptenzorg Verzorgende-IG/Medewerker Maatschappelijke Zorg
Handleiding Plannen van Zorg BBL-CombiCare Gehandicaptenzorg Verzorgende-IG/Medewerker Maatschappelijke Zorg Werkproces VZ-IG 1.1 Stelt (mede) het zorgplan op De verzorgende-ig verzamelt gegevens om de
Nadere informatieHet jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage!
Het jaargesprek: samen werken aan een plezierige en een nuttige bijdrage! Waar medewerker staat worden zowel de vrouwelijke als de mannelijke medewerker bedoeld Aan de inhoud van deze folder kunt u geen
Nadere informatieBeoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei
Beoordelingsgesprekken binnen de Onderwijsgroep Galilei Inleiding In de voorliggende notitie wordt het algemeen kader geschetst ten behoeve van de beoordelingsgesprekken van alle personeelsleden op alle
Nadere informatieVerslag jaargesprek. Dit gedeelte in te vullen door personeelsadministratie:
Verslag jaargesprek Docent 2/2006 Dit gedeelte in te vullen door personeelsadministratie: Personeelsnummer Informatie: www.vu.nl/personeelsbalie > Regelingen personeel > Jaargesprekken www.vu.nl/personeelsbalie
Nadere informatieMedewerkerstevredenheidsonderzoek
Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de
Nadere informatieEffectief communiceren met mijn medewerkers. Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt
Effectief communiceren met mijn medewerkers Weten wat je wil en weten hoe je die boodschap overbrengt Welkom Afspraken en verwachtingen: - Telefoon uit - We respecteren elkaar - We klappen niet uit de
Nadere informatieVERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK
VERVOLG BIJLAGE 12 MODEL BEOORDELINGSGESPREK FORMULIER BEOORDELINGSGESPREK ALGEMEEN Het formulier Beoordelingsgesprek Algemeen is bestemd voor alle functies binnen de Cao Apotheken, met uitzondering van
Nadere informatie